Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng Chính phủ phục vụ, gần dân, kiến tạo và phát triển là bước đi trong lộ trình tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Trong thực hiện nhiệm vụ này, đội ngũ công chức có vai trò quan trọng, là những người hằng này, hằng giờ tiếp xúc với dân, giải quyết công việc phục vụ nhân dân. Công vụ, công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức ở nước ta hiện nay là vấn đề được Đảng, Nhà nước và toàn xã hội đặc biệt quan tâm. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định cán bộ là cái gốc của mọi công việc, có cán bộ tốt việc gì cũng xong, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém. Có thể nói, đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế hiện nay, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực, chuyên môn giỏi, ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cấp thiết.

Nghị quyết Trung ương IV khóa XII về “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. Đây là Nghị quyết quan trọng để tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng và cũng là nhằm thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng về xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh, nâng cao năng lực và sức chiến đấu của Đảng.

Việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đã đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về năng lực đội ngũ công chức sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp Đảng, Nhà nước hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho giai đoạn tiếp theo. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Thời gian qua, công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã thể hiện được năng lực trong thực thi nhiệm vụ. Bằng kiến thức quản lý, tinh thần dám nghĩ, dám làm, khả năng thực hiện các hoạt động lập kế hoạch, kiểm tra, những công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn, góp phần vào thành tựu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.

Đội ngũ công chức quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng động và sáng tạo; tích cực thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ công chức quản lý ngày càng được nâng cao, thích nghi cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh hiện nay nhìn chung vẫn chưa tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay. Đánh giá một cách khách quan thì công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn tại tỉnh Tây Ninh vẫn còn bố trí chưa phù hợp trình độ chuyên môn đào tạo, còn thiếu hụt về kỹ năng xử lý, giải quyết công việc mang tính chất tình huống; khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào trong quản lý còn hạn chế. Mặt khác, môi trường làm việc chưa thật sự hấp dẫn, một số thể chế liên quan công chức quản lý còn nhiều bất cập; việc bố trí, sử dụng còn nhiều vấn đề bất hợp lý nên chưa tạo điều kiện cho công chức quản lý phát huy năng lực, sở trường thực thi công vụ.

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn nêu trên, vấn đề đặt ra nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh. Vì vậy, về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải được nghiên cứu một cách có hệ thống và tìm ra những giải pháp cụ thể để nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh nhằm đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Từ cơ sở nêu trên, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh” để thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Lý Công

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đề tài liên quan đến cán bộ, công chức nói chung, trong đó có công chức quản lý là đề tài mà được rất nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu trên nhiều phương diện và giác độ khác nhau, như: Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công vận dụng vào thực tiễn Việt Nam”, NXB Lao động, Hà Nội, (năm 2013) của PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải. Cuốn sách đã cung cấp những luận cứ khoa học cũng như cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Đặc biệt là trong cuốn sách này, tác giả đã đánh giá một cách tổng quan nhất về thực trạng việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay, cho người đọc thấy rõ được những bất cập từ việc tổ chức thi tuyển công chức đến việc quy hoạch, đào tạo, sử dụng và các chế độ chính sách liên quan đến cán bộ, công chức. Trên cơ sở những luận cứ khoa học và phân tích thực trạng, tác giả nêu lên sự cần thiết cũng như đề ra giải pháp để áp dụng việc quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công ở nước ta. Cuốn sách đã giúp cho người tham khảo, nghiên cứu hiểu được sự cần thiết phải thay đổi tư duy, cách thức trong quy hoạch, sử dụng nguồn nhân lực và sự cần thiết phải chuyển từ quản lý đội ngũ cán bộ, công chức theo kiểu quản lý nhân sự như trước đây sang quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công.

Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, (năm 2005) của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra những cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Cuốn sách đã phân tích những yêu cầu cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta; phân tích tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo đổi mới công tác cán bộ của Đảng. Bên cạnh đó, cuốn sách cũng đã khái quát lại kinh nghiệm tuyển chọn và sử dụng qua lại trong lịch sử Việt Nam và kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của các nước trên thế giới, từ đó vận dụng kinh nghiệm của các nước vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. Cuốn sách đã cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức để làm cơ sở nghiên cứu hoặc vận dụng vào thực tiễn quản lý cán bộ, công chức ở ngành, địa phương một cách phù hợp.

Cuốn sách “Chế độ công vụ Việt Nam”, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội (năm 2007) của PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều. Đây là công trình nghiên cứu về nghiên cứu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học nhằm hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả đã xây dựng luận cứ khoa học, xác định những quan điểm, phương hướng, giải pháp hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam. Cuốn sách đã giúp cho người tham khảo, nghiên cứu hiểu rõ hơn về công vụ, công chức và năng lực của công chức trong mối quan hệ tương quan với các thiết chế khác của nền công vụ. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Cuốn sách “Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý”, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội (năm 2009) của PGS.TS. Đỗ Minh Cương. Cuốn sách đã đề cập đến một khía cạnh, nội dung cụ thể của công tác cán bộ, đó là công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Trong cuốn sách này, tác giả đã nêu lên sự cần thiết phải thực hiện việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, bởi vì trên cơ sở quy hoạch thì mới có thể xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để người cán bộ đáp ứng được yêu cầu nhiệm của tổ chức. Cuốn sách cũng nêu lên những quan điểm và yêu cầu đối với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đây là tài liệu hữu ích cho người làm công tác cán bộ và những người quan tâm nghiên cứu các đề tài liên quan đến cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.

Cuốn sách “Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay“, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung (2010). Cuốn sách đã phản ánh một cách khái quát, có hệ thống những nội dung cơ bản của phong cách tư duy Hồ Chí Minh, từ đó đề ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần xây dựng phong cách tư duy của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nước ta hiện nay.

Bài viết “Năng lực của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước trong thực thi trách nhiệm”, Tạp chí quản lý nhà nước của tác giả Bùi Thị Ngọc Mai (2017). Bài viết đã nêu lên được khái niệm năng lực, yêu cầu năng lực của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước và một số vấn đề năng lực của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đã cho ta thấy khá đầy đủ và toàn diện cả về lý luận và thực tiễn về công vụ, cán bộ, công chức nói chung và vấn đề năng lực của cán bộ, công chức nói riêng dưới nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá về công vụ, cán bộ, công chức, chưa nghiên cứu sâu vào về kỹ năng, kiến thức, thái độ phục vụ công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Việc nghiên cứu đề tài này là vấn đề rất cần thiết nhằm năng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng trong chỉ đạo, điều hành cũng như trong quá trình phục vụ nhân dân góp phần thực hiện tốt công cuộc cải cách hành chính mà Đảng và Nhà nước ta đề ra.

Tại tỉnh Tây Ninh, về năng lực của cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng là một vấn đề mà được Đảng bộ, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm nhưng tính đến thời điểm hiện tại thì ngoài các văn kiện đại hội Đảng, các chương trình, kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, chưa có một tác giả nào nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện về nội dung này.

Vì vậy, với đề tài “Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh” sẽ cung cấp một hệ thống lý luận tương đối hoàn chỉnh, một quan niệm mới, góc nhìn mới và cách tư duy mới về năng lực của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, từ đó đối chiếu với thực trạng của tỉnh để trên cơ sở lý luận và thực tiễn đề ra giải pháp, đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong thời gian tới.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

3.1. Mục đích của luận văn

Luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực năng lực công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới.

3.2. Nhiệm vụ của luận văn

Để đạt được mục đích nói trên, luận văn triển khai thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:

• Phân tích làm rõ cơ sở lý luận và pháp lý về công chức, công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
• Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh.
• Đề xuất một số giải pháp để nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh.

4. Đối tượng khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng, khách thể nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
• Khách thể nghiên cứu là công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ở đây được xác định gồm các chức danh:
• + Trưởng phòng và tương đương;
• + Phó Trưởng phòng và tương đương.

4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

• Về nội dung: Có nhiều cách tiếp cận trong nghiên cứu về năng lực công chức quản lý, tuy nhiên trong luận văn này năng lực công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được nghiên cứu từ 2 cách tiếp cận: thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công việc.
• Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực công chức quản lý cấp phòng của 18 Sở ngành thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh theo Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
• Về thời gian: tập trung nghiên cứu từ 2014 đến năm 2017.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1. Phương pháp luận

Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa trên cơ sở những nguyên tắc cơ bản của Chủ nghĩa Mác – Lênin và nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh cùng với các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến cán bộ công chức nói chung và công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng làm cơ sở phương pháp nghiên cứu.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Các tài liệu được sử dụng trong luận văn này bao gồm: Các công trình nghiên cứu khoa học dưới dạng sách, bài viết tạp chí, báo cáo; tài liệu học tập lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội biên soạn và nhiều tài liệu, bài viết khác có liên quan được cập nhật, nghiên cứu trên các website.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phương pháp này được dùng để xây dựng khung lý thuyết về năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, phục vụ cho nghiên cứu thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh và là một trong những cơ sở quan trọng để đề xuất giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tỉnh Tây Ninh. Tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm 2 đối tượng công chức quản lý và công chức chuyên môn của Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh. Tổng số phiếu phát ra 331, trong đó: công chức quản lý cấp phòng là 226, công chức chuyên môn là 105. Tổng số phiếu thu về 302, trong đó: công chức quản lý cấp phòng là 207, công chức chuyên môn là 95 (xem bảng hỏi ở phần phụ lục).

Phương pháp thống kê, thu nhập số liệu: Phương pháp này thu thập số liệu liên quan đến công chức quản lý từ Sở Nội vụ, sau đó phân tích, thống kê theo từng mẫu biểu cụ thể.

Ngoài ra luận văn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và lôgic, phương pháp thống kê, so sánh… để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

• Ý nghĩa lý luận

Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về năng lực công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh nói riêng. Do đó, Luận văn góp phần bổ sung vào hệ thống lý luận của khoa học quản lý công nói chung và quản lý nhân sự nói riêng.

• Ý nghĩa thực tiễn

Đánh giá đúng thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh.

Luận văn mô tả, phân tích, làm rõ thực trạng năng lực công chức quản lý, trên cơ sở đó tìm hiểu những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện những mặt còn hạn chế.

Luận văn được sử dụng như tài liệu tham khảo cho Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Tây Ninh vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách trong công tác cán bộ; đặc biệt là vấn đề bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho công chức quản lý cấp phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới.

Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên ngành tổ chức nhân sự.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài chia thành 03 chương, gồm:

• Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
• Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh.
• Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh.

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH

1.1. Công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

1.1.1. Khái niệm công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Để hiểu về khái niệm công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, trước hết cần phải hiểu khái niệm công chức và Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

• Khái niệm công chức:

Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 

Khoản 1,  Điều 4 của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức như sau:

• Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân;
• Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.

Khái niệm công chức quản lý cấp phòng:

Khoản 2, Điều 34, Luật Cán bộ, công chức quy định: “Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý”.

Khoản 2, Điều 3, Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức quy định: “Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được bầu cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Theo Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh cấp phòng của Bộ Nội vụ năm 2013: “Trong bộ máy quản lý nhà nước phòng là một cấp. Chức năng chung của cấp phòng là chuyển tải và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp và phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của công chức với lãnh đạo cấp trên. Trong quan hệ với chủ trương chính sách của Nhà nước, phòng là một cấp có chức năng tư vấn triển khai. Nội dung công việc của phòng là các lĩnh vực có tính chuyên môn, kỹ thuật và nghiệp vụ”. 

Như vậy, công chức quản lý cấp phòng trong luận văn này được hiểu là công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn tại các phòng của cơ quan chuyên môn và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo.

Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh:

Khoản 2, Điều 20 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định: “CQCM thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh gồm có các sở và cơ quan tương sở”.

Khoản 2, Điều 1 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014 của Chính phủ, quy định tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quy định: “CQCM thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh gồm có sở và cơ quan tương sở (gọi chung là sở)”.

CQCM thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc uỷ quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.

Khái niệm công chức quản lý cấp phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh:

Từ khái niệm về công chức quản lý cấp phòng và khái niệm Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thì công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong luận văn này được định nghĩa là công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn tại các phòng của Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo.

Như vậy, công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh gồm có cấp trưởng (trưởng phòng) và cấp phó (phó trưởng phòng).

1.1.2 Vị trí, vai trò của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

• Về vị trí: Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Trưởng phòng là người chịu trách nhiệm trước Thủ trưởng cơ quan và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của phòng tại Cơ quan chuyên môn do mình đảm nhiệm và các công việc được Thủ trưởng cơ quan phân công; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm khi xảy ra tình trạng tham nhũng, gây thiệt hại trong tổ chức thuộc quyền quản lý của mình, có trách nhiệm báo cáo Thủ trưởng cơ quan về hoạt động của phòng; xây dựng, trình thủ trưởng cơ quan ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện công tác chuyên môn theo quy định của pháp luật, các quyết định, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm thuộc lĩnh vực quản lý của phòng; tổ chức thực hiện công tác chuyên môn của phòng đôn đốc hướng dẫn, kiểm tra tình hình thực hiện lĩnh vực công tác phòng quản lý.

Phó Trưởng phòng là người giúp trưởng phòng chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về nhiệm vụ được phân công. Khi trưởng phòng vắng mặt được trưởng phòng ủy quyền điều hành các hoạt động của phòng.

• Về vai trò

Công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước và trong hoạt động công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng của toàn bộ hệ thống nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức. Đó cũng là điều quan trọng mà Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm trong suốt quá trình xây dựng đất nước đến nay. Chủ tịch Hồ Chí Minh quan niệm “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và Người đã khẳng định “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng thì việc xây dựng đường lối chính trị sẽ đúng đắn, tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi.

Vai trò của đội ngũ công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thể hiện qua các mối quan hệ cơ bản và lồng ghép nhau:

Một là, quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn là mối quan hệ nhân quả. Công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh và thực hiện tốt đường lối.

Hai là, quan hệ với nhân dân: Công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn có vai trò cầu nối giữa Đảng, Chính phủ và quần chúng nhân dân. Công chức quản lý cấp phòng là những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng, Nhà nước điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi cho phù hợp thực tiễn.

Ba là, quan hệ với bộ máy: Công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn có vai trò tham gia tăng sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên. Công chức quản lý cấp phòng là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức. Họ là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức. Song lại là người ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc người công chức quản lý cấp phòng hành động theo những nguyên tắc, khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của công chức quản lý cấp phòng lên gấp bội. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Ngược lại, công chức quản lý cấp phòng chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân.

Trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, của dân, do dân, vì dân, công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn với tư cách là người thực thi pháp luật càng có vị trí, vai trò quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật cũng như trong việc triển khai thực hiện pháp luật, đưa pháp luật vào cuộc sống. Công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn là công bộc của nhân dân, có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ. Họ cũng đóng vai trò tiên phong trong đấu tranh với các hiện tượng tiêu cực, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng nhằm làm cho bộ máy trong sạch, vững mạnh và hoạt động có hiệu quả.

1.1.3 Nhiệm vụ của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Công chức quản lý cấp phòng là người chịu trách nhiệm trước Thủ trưởng cơ quan đối với công việc của cơ quan, do đó nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn cũng chính là nhiệm vụ của công chức quản lý cấp phòng để tham mưu thủ trưởng cơ quan xem xét, quyết định hoặc trình cấp thẩm quyền xem xét, quyết định. Theo quy định tại Điều 4 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn cũng như của công chức quản lý cấp phòng tham mưu Thủ trưởng cơ quan, cụ thể như sau:

• Trình Ủy ban nhân dân tỉnh:

Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao;

Dự thảo văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của sở;

Dự thảo văn bản quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc sở; Trưởng, Phó trưởng phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý.

• Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh: Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn vị của sở theo quy định của pháp luật;

Dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh.

• Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao.
• Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của cơ quan chuyên môn tỉnh theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.
• Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật.
• Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
• Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.
• Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.
• Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật và công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ.
• Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.
• Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, phòng chuyên môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của sở theo hướng dẫn chung của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực và theo quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh.
• Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
• Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính được giao theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh.
• Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao với Ủy ban nhân dân tỉnh, các Bộ, cơ quan ngang Bộ.
• Thực hiện nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh giao và theo quy định của pháp luật.

1.2 Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

1.2.1 Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

 1.2.1.1 Khái niệm

Năng lực là một trong những thuật ngữ được sử dụng nhiều trong lĩnh vực quản lý. Ở góc độ tâm lý học, năng lực được hiểu là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó nhanh chóng đạt kết quả. Đặc điểm nổi bật của năng lực là luôn gắn với một hoạt động cụ thể, do đó, một người có thể có năng lực tốt ở một hoạt động này nhưng lại kém ở hoạt động khác. Năng lực chỉ được phát triển thông quá trình hoạt động của con người. Vì vậy, trong xã hội có bao nhiêu hình thức hoạt động thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực.

• Theo Bernard Wynne, Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc.
• Năng lực = Kỹ năng + Kiến thức + Hành vi + Thái độ.
• Theo Raymond A. Noe, Năng lực chỉ khả năng cá nhân giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn.
• Năng lực = Khả năng cá nhân = Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ  + Tính cách, phẩm chất cá nhân.

Từ hai ý kiến nêu trên có thể đưa ra một số nhận xét sau:

• Thứ nhất, đề cập đến năng lực là khả năng cá nhân, vậy giữa “năng lực” với “khả năng cá nhân” có đồng nhất với nhau không?
• Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì.
• Khả năng thể hiện trong hành động: Đó là năng khiếu, năng lực và động cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công việc hay hoạt động cụ thể nào đó.

Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này:

• Quan điểm thứ nhất: Khả năng là một nội dung của “năng lực”. Năng lực là yếu tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong. Khả năng cá nhân chính là yếu tố tiềm ẩn bên trong.
• Quan điểm thứ hai: Khả năng mới là yếu tổng hợp thế mạnh của một cá nhân, năng lực chính là thể hiện ra bên ngoài của khả năng. Năng lực là yếu tố có thể nhận biết hoặc từng khía cạnh của nó có thể định lượng được.
• Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là khả năng hay khả năng cá nhân. Đây là quan điểm phù hợp với mục đích nghiên cứu của đề tài, khái niệm năng lực và khả năng được thể hiện như nhau trong luận văn.
• Thứ hai, năng lực gồm các yếu tố: Hiểu biết, kỹ năng và thái độ.
• Thứ ba, năng lực gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc. Năng lực mang tính đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.
• Thứ tư, năng lực bao hàm các yếu tố là giá trị của tính cách cá nhân. Tính cách cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi. Nó được coi là đặc trưng của từng cá nhân. Thực tế, người ta chỉ thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách. Vì vậy, luận văn không đề cập đến yếu tố tính cách cá nhân.

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu năng lực của cá nhân là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc.

Năng lực của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, trước hết cũng mang đầy đủ các yếu tố của năng lực cá nhân. Bên cạnh đó, do sự khác nhau về mục tiêu hoạt động, về tính chất và yêu cầu công việc của các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và công chức quản lý cấp phòng làm cho yêu cầu về năng lực của công chức quản lý cấp phòng  Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có sự khác biệt với năng lực của một cá nhân làm việc trong tổ chức thông thường hay các công chức không giữ chức vụ quản lý. Theo đó, có thể hiểu: Năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình đạt được hiệu suất nhất định.

1.2.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Từ khái niệm năng lực của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ở trên có thể nhận thấy năng lực của công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được cấu thành bởi 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng và thái độ trong thực thi công vụ. Ba yếu tố này không tồn tại độc lập, riêng lẻ mà có mối quan hệ biện chứng, tác động và bổ sung cho nhau để hình thành nên năng lực của con người. Các yếu tố này có thể biểu diễn bằng sơ đồ sau:

• Kiến thức

Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành năng lực của công chức quản lý – Kiến thức là sự hiểu biết của con người về một vấn đề nào đó. Kiến thức được hình thành thông qua quá trình học tập (kiến thức khoa học) và thông qua thực tiễn cuộc sống (kiến thức kinh nghiệm). Kiến thức của người công chức quản lý là sự kết hợp giữa trình độ được đào tạo và kinh nghiệm đối công việc.

Thứ nhất, trình độ học vấn: Đó là sự phản ánh mức độ được đào tạo của người công chức quản lý và nó được thể hiện dưới dạng bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận. Trình độ học vấn bao gồm cả trình độ chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ…. Trình độ học vấn là một yếu tố không thể thiếu để tạo thành năng lực của công chức quản lý, bởi lẽ nó cung cấp một hệ thống lý thuyết mang tính khoa học để giúp cho họ có khả năng tư duy vấn đề một cách logic, phù hợp với quy luật khách quan và quy luật xã hội. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Thứ hai, kinh nghiệm: Đó là sự trải nghiệm của người công chức quản lý thông qua quá trình quan sát, tiếp xúc trực tiếp với từng sự vật, hiện tượng cụ thể, từ đó hình thành nên những kiến thức, kỹ năng cần thiết để giúp họ giải quyết công việc đạt hiệu quả. Kinh nghiệm sẽ bổ sung cho công chức quản lý những kiến thức mà họ không được học và cũng không thể học được ở nhà trường và cũng chính kinh nghiệm sẽ giúp cho họ vận dụng kiến thức được đào tạo vào trong thực tiễn công việc một cách có hiệu quả.

Như vậy, khi nói đến kiến thức của công chức quản lý cấp phòng, chúng ta phải hiểu nó bao gồm kiến thức khoa học và kiến thức thực tiễn. Hai loại kiến thức này sẽ tương tác, bổ sung cho nhau góp phần hình thành nên năng lực của công chức quản lý cấp phòng, giúp cho họ giải quyết công việc đạt  hiệu quả. Kiến thức chỉ có thể trở thành năng lực khi nó được vận dụng một cách phù hợp vào giải quyết công việc trong thực tiễn.

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết những vấn đề mang tính chất tình huống phát sinh trong cuộc sống mà bản thân người giải quyết đôi khi không biết trước hoặc không lường trước được sự việc sẽ diễn ra như thế nào. Kỹ năng thể hiện sự thuần thục, nhanh nhạy của cá nhân để ứng phó với sự thay đổi nhằm giải quyết công việc một cách thấu đáo, hợp tình, hợp lý mà không cần có sự chuẩn bị trước.

Kỹ năng có nguồn gốc hình thành từ phản xạ có điều kiện và phản xạ không điều kiện. Trong đó, phản xạ có điều kiện chính là những thói quen được lặp đi, lặp lại được hình thành trong thực tế cuộc sống, còn phản xạ không điều kiện là khả năng phản xạ tự nhiên mà cá nhân con người sinh ra đã sẵn có. Mặc dù được hình thành từ hai nguồn gốc trên nhưng phần lớn kỹ năng của con người thuộc về cái gọi là phản xạ có điều kiện, nghĩa là được hình từ trong thực tế cuộc sống của mỗi con người. Do đó, kỹ năng phải gắn liền với quá trình rèn luyện, trải nghiệm mà hình thành nên, ví dụ: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm…

Đối với công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thì kỹ năng là một tố chất không thể thiếu trong quá trình hình thành nên năng lực thực thi công vụ của họ. Bởi lẽ họ là một nhà quản lý, do đó yêu cầu về kỹ năng đối với họ phải cao hơn những công chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn thông thường. Bên cạnh đó, công việc của công chức quản lý cấp phòng là một công việc hết sức phức tạp, giải quyết rất nhiều mối quan hệ đan xen, chịu sự tác động của mọi thành phần và nhóm lợi ích khác nhau trong xã hội, vì vậy nếu không có kỹ năng thì sẽ dễ rơi vào trạng thái bị động, lúng túng, không giải quyết được vấn đề hoặc là chỉ giải quyết theo kiểu “theo đuôi” người khác. Do vậy, người có kỹ năng tốt sẽ giúp họ vận dụng kiến thức của mình vào từng điều kiện, hoàn cảnh, sự việc cụ thể một cách hợp lý để từ đó họ giải quyết công việc một cách dứt khoát, nhanh chóng, hiệu quả. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Thái độ là quan điểm, cách nhìn nhận của con người về một sự vật, sự việc hoặc hiện tượng nào đó. Thái độ được thể hiện trên ba phương diện: nghĩ, làm và cảm nhận. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm của con người. Thái độ của con người là một yếu tố bên trong nên rất khó đo lường, tuy nhiên về cơ bản thì có hai loại, đó là: thái độ tích cực và thái độ tiêu cực. Khi con người có thái độ tích cực thì họ sẽ gắn bó, tận tâm và luôn cố gắng nghiên cứu tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, ngược lại thì họ sẽ làm cho công việc trì trệ, thậm chí họ có thể vi phạm đạo đức xã hội, đạo đức nghề nghiệp. Có rất nhiều yếu tố tác động đến thái độ của con người đối với công việc, như là: mức độ yêu thích của họ đối với công việc, môi trường làm việc, tinh thần trách nhiệm, sự tâm huyết của họ đối với nghề nghiệp… Thái độ được biểu hiện thông qua hình thức bên ngoài (tác phong, lời nói, trang phục…) và nội dung bên trong (yêu thích, tâm huyết, trách nhiệm, lương tâm nghề nghiệp…).

Đối với công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thì thái độ làm việc là một phần không thể thiếu để tạo thành năng lực thực thi công vụ của họ. Công chức quản lý cấp phòng có thái độ làm việc tích cực thì ngoài ý nghĩa giúp nâng cao hiệu quả công việc còn thể hiện được tính nghiêm túc, chuyên nghiệp và tinh thần phục vụ của cơ quan công quyền, từ đó tạo dựng và củng cố được niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.

Năng lực của trưởng phòng và phó trưởng phòng cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao. Để thực thi công việc được giao thì công chức quản lý Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải có kiến thức về trình độ chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo, quản lý và thái độ, cách ứng xử trong thực thi công việc:

Một là, trình độ học vấn có được do được đào tạo ở các trường lớp tạo nên cho con người một số thế giới quan khoa học, óc nhận xét, khả năng tư duy, xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật,đúng mức độ và thời điểm.

Kiến thức cơ bản của một người thể hiện bằng cấp chuyên môn được đào tạo ở các trường lớp. Người có bẳng cấp chuyên môn thuộc lĩnh vực nào đó có ý nghĩa là cá nhân đó có trình độ kiến thức ở lĩnh vực đó càng nhiều và kiến thức đó được nhà nước công nhận qua việc cấp văn bằng. Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực con người không chỉ qua văn bằng họ có được mà cần phải đánh giá một cách tổng hợp hơn về nhiều khía cạnh, chẳng hạn như trình độ hiểu biết kiến thức tự nhiên, xã hội. Những kiến thức này vô cùng phong phú, bao gồm nhiều lĩnh vực, nhiều ngành khác nhau. Và những loại kiến thức này không nhất thiết cá nhân nào cũng phải học có bằng cấp mới biết, có người chỉ cần tham khảo, tìm hiểu qua sách, báo đài, các phương tiện thông tin đại chúng và việc tự tư duy vận dụng vào thực tiễn cũng có đủ năng lực để phát hiện ra thế giới quan một cách nhanh nhạy và chính xác, xử lý các vấn đề mà cuộc sống đặt ra. Trên thực tế, có người học nhiều nhưng vẫn chậm nhận ra được bản chất của hiện thực khách quan cần xử lý. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo từng lĩnh vực nghề nghiệp, từng cơ quan công tác là đòi hỏi tất yếu đối với người công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh chuyên nghiệp. Kiến thức và trình độ chuyên môn giúp công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có năng lực tổ chức thực hiện tốt nghị quyết, chỉ thị của cấp ủy Đảng, Hội đồng nhân dân các cấp và những quyết định, chính sách của chính quyền cấp trên. Đồng thời, đó cũng chính là điều kiện để công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có khả năng lôi cuốn mọi người và kiểm tra công việc của họ. Không có kiến thức và trình độ chuyên môn công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh khó có thể khẳng định năng lực của mình trong thực tiễn.

Hai là, về kỹ năng thực hiện công việc: là khả năng vận dụng những hiểu biết có được vào hoạt động thực tế, mức độ vận dụng càng thành thạo, nhuần nhuyễn thì kỹ năng càng cao. Có nhiều loại kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng hành chính, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng phân tích ….Kỹ năng có được thường do quá trình làm việc thâm niên, kinh nghiệm tạo nên, ngoài ra còn có yếu tố năng khiếu và kinh nghiệm truyền giao. Người có kỹ năng tiến hành công việc tự tin, nhanh chóng và chất lượng, dễ thu hút sự hài lòng sự hài lòng của mọi người liên quan. Đối với công chức quản lý cấp phòng cần phải có kỹ năng lãnh đạo điều hành.

Ba là, về thái độ, cách ứng xử (tác phong) trong khi thực thi công vụ: thái độ làm việc là sự đánh giá, sai và nỗ lực tự thân, sự cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Thái độ ảnh hưởng rất nhiều đến năng lực thực thi công việc, nhiều công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có trình độ, kiến thức tốt, kỹ năng vững chắc nhưng không hoàn thành được nhiệm vụ do có thái độ không đúng. Bên cạnh đó, thái độ là một phẩm chất thuộc về yếu tố chủ quan của cá nhân. Vì vậy, chỉ có thể đánh giá thái độ thực thi công việc của công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là tích cực hay không tích cực thông qua việc làm cụ thể của họ. Thái độ tích cực của công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong thực thi công việc được hình thành liên quan đến đạo đức va trách nhiệm công vụ, nó gắn liền với yếu tố ảnh hưởng đến cả đời sống vật chất va tinh thần của công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Việc nâng cao thái độ tích cực trong thực thi công việc gắn liền với việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn phù hợp với công việc; vị trí và trách nhiệm mà họ thực hiện.

1.2.2 Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

1.2.2.1 Tiêu chí trình độ đào tạo

Trình độ đào tạo là tiền đề đề hình thành năng lực của một công chức nói chung, công chức quản lý nói riêng. Qua đào tạo, bồi dưỡng, con người có những cấp độ kiến thức, các kỹ năng và tạo cho con người một nhân sinh quan, thế giới quan khoa học, khả năng tư duy phán đoán và quyết định hành động đúng quy luật đúng thời cơ. Người có trình độ càng cao, họ càng có khả năng thực hiện công việc càng phức tạp. Tuy nhiên trong thực tế, không phải ai có trình độ cao cũng là người có năng lực thực tế cao, và ai có trình độ thấp là người có khả năng giải quyết công việc thấp. Để đảm nhận chức vụ công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn, pháp luật nhà nước Việt Nam quy định tiêu chuẩn mang tính bắt buộc phải có đối với những công chức quản lý. Đây chính là tiêu chí được sử dụng để dựa vào đó đánh giá mức độ đáp ứng của công chức quản lý. Cụ thể như sau:

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Là những kiến thức, khả năng, kỹ năng của mỗi người công chức trong một ngành nghề, một lĩnh vực nhất định. Đối với mọi công chức trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng nhất, vì đây là những kiến thức liên quan với công việc, và hiện nay việc tuyển dụng công chức chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn.

Đối với công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, phải tốt nghiệp đại học, chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí việc làm được phân công phụ trách, đây là một tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của một phòng, tham mưu giúp Thủ trưởng cơ quan thực hiện chức năng quản lý nhả nước, tiêu chuẩn này cũng phù hợp với quy định của Đảng.

Trình độ lý luận chính trị: Phản ánh mức độ nhận thức về những vấn đề cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; về vai trò sứ mệnh của Đảng cộng sản trên con đường đi lên xã hội chủ nghĩa; về chế độ xã hội, bản chất của Nhà nước; về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta trong từng thời kỳ lịch sử. Mặt khác, trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ công chức quản lý nâng cao bản lĩnh chính trị, kiên định mục tiêu đi lên chủ nghĩa xã hội mà Đảng ta đã lựa chọn. Có những kiến thức đó công chức quản lý sẽ hoạt động đúng hướng và đạy hiệu quả cao.

Đối với công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải có trình độ từ trung cấp trở trên. Đây là tiêu chuẩn quy định của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

Trình độ quản lý Nhà nước: Đây là kiến thức người công chức quản lý rất cần vì hoạt động của một công chức quản lý và hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực, do vậy cần phải trang bị cho mình những vấn đề cơ bản nhất về nhà nước và pháp luật, nền hành chính nhà nước, nắm vững và vận dụng thành thạo các công cụ kỹ năng, phương pháp điều hành, quản lý nhà nước. Những kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu biết sâu sắc hơn, cụ thể hơn về nhiệm vụ quyền hạn của mình để giải quyết công việc có hiệu quả cao. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Đối với công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải được đào tạo qua các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên. Những kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải quyết công việc có kết quả.

Trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học: là yếu tố cần thiết cho hoạt động của công chức trong điều kiện hội nhập hiện nay. Ngoại ngữ, tin học là công cụ rất quan trọng trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu những thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Công chức quản lý cơ bản phải có khả năng nghe, nói, đọc, viết, một ngoại ngữ nào đó; có thể sử dụng thành thạo tin học vì đây là công cụ để có thể thu thập, quản lý thông tin một cách có hiệu quả.

Đối với công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải biết sử dụng thông thạo ít nhất một ngoại ngữ (trình độ tương bậc 2 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT  ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc) và phải biết sử dụng thành thạo máy vi tính có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.

Ngoài những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng thông qua các lớp học, mỗi công chức quản lý phải trang bị cho mình các kiến thức hiểu biết về tình hình kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và đường lối chính sách, cải cách hành chính của Đảng và Nhà nước để giúp cho chúng ta có tầm nhìn bao quát, đa diện, đánh giá, giải quyết vấn đề một cách khách quan và chuẩn xác hơn.

1.2.2.2 Tiêu chí về kỹ năng

Kỹ năng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức quản lý, phản ánh năng lực của công chức quản lý trong thực thi công vụ. Công chức quản lý cấp phòng của Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần có những kỹ năng quản lý tương với nhiệm vụ được giao, cụ thể như sau:

Kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề: năng lực hoạch định chiến lược, sách lược và quy hoạch. Công chức quản lý cần có kỹ năng tư duy trong công việc; hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực; phân tích tổng hợp vấn dề một cách có hệ thống cùng với việc nắm bắt và phát triển được các vấn đề mới; có phương pháp làm việc một cách khoa học, sáng tạo, có sự phán đoán, dự báo tốt về hướng phát triển của cơ quan mình trong tương lai. Trong quá trình hoạch định, tổ chức, điều hành cơ quan và tổ chức công việc cá nhân, công chức quản lý phải dự kiến được các khó khăn, trở ngại, những vấn đế có thể xảy ra và phương án giải quyết tối ưu nhất. Kỹ năng này thể hiện ở khả năng thấy được bức tranh khái quát, nhận ra được những nhân tố chính trong mỗi hoàn cảnh, bao gồm khả năng bao quát của công chức quản lý luôn phụ thuộc lẫn nhau. Những thay đổi trong một nhóm bất kỳ của công chức quản lý đều ảnh hưởng đến tất cả các nhóm khác.

Đối với công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần có năng lực hoạch định chiến lược, sách lược và quy hoạch. Năng lực ngày đòi hỏi nhà quản lý phải biết đề ra chiến lược, sách lược và định hướng phát triển cho cơ quan trong từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định. Hơn thế nữa, công chức quản lý phải biết đặt ra mục tiêu phát triển của cơ quan với kế hoạch phát triển dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhiệm vụ trong từng thời kỳ.

Kỹ năng giải quyết vấn đề là một trong những kỹ năng rất cần thiết trong quản lý. Trong thực thi công vụ có nhiều vấn đề đặt ra đòi hỏi người công chức quản lý phải giải quyết. Người công chức quản lý tự trang bị cho mình những hành trang cần thiết để khi vấn đề này nảy sinh thì có thể vận dụng những kỹ năng để giải quyết vấn đề đó một cách hiệu quả nhất. Trong kỹ năng này, nhà quản lý cần phải có một số kỹ năng chủ yếu:

Kỹ năng có thể xem xét thông tin một cách thích ứng và đưa ra những cách giải quyết có kết quả. Có thể là: phản xạ và đưa ra cách giải quyết vấn đề; mức độ nhanh chóng hiểu vấn đề cũng như kết quả tạo ra khi đưa ra cách giải quyết; đưa ra các phương án và lựa chọn nhanh các phương án;… Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Kỹ năng phân tích thông tin, vấn đề. Đây chính là kỹ năng mà nhà quản lý có được thông tin thông qua nghiên cứu, kết hợp và liên kết nhiều nguồn thông tin, nhiều cá nhân.

Mức độ kiên nhẫn. Nhà quản lý phải thể hiện mức độ tập trung và hy sinh cho mục tiêu đã vạch ra ngay cả khi gặp thách thức. Mức độ kiên nhẫn với những sứ mệnh, mục tiêu của tổ chức có thể tạo ra sự tin tưởng cao của nhân viên.

Kỹ năng ra quyết định: tất cả các nhà quản lý luôn ra quyết định, và ra quyết định là một trong những kỹ năng chủ yếu của nhà quản lý. Ra quyết định liên quan đến giải quyết vấn đề và giải quyết vấn đề cần phải ra quyết định.

Trong kỹ năng này, cần phải có các khả năng chủ yếu:

Khả năng quyết định: đó là những mong muốn cũng như khả năng để đưa ra các quyết định trong những điều kiện không hoàn thiện về thông tin cũng như có thể chịu nhiều áp lực.

Khả năng định hướng kết quả. Một nhà quản lý đòi hỏi phải có khả năng định hướng kết quả hoạt động của tổ chức, đơn vị. Phải có năng lực để quyết định và đạt được mục tiêu.

Khả năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện. Mỗi một nhà quản lý có khả năng vạch ra những ưu tiên, kế hoạch hành động trong khuôn khổ thời gian, nguồn lực và con người mà tổ chức có. Nếu không có đủ năng lực trên lĩnh vực kế hoạch và tổ chức, mọi quyết định đưa ra đều khó có thể đạt được.

Kỹ năng công việc: Phân công công việc là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý, điều hành của nhà quản lý. Phân công công việc là việc bố trí, sắp xếp nhiệm vụ cho từng bộ phận, cá nhân theo chức năng, nhiệm vụ được giao và theo kế hoạch đã định. Người quản lý muốn thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị mình thì phải làm tốt việc phân công công việc.

Kỹ năng này yêu cầu người quản lý phải phân công công việc hợp lý, khoa học để khai thác năng lực của công chức, khai thác trí tuệ tập thể vào giải quyết công việc; tăng cường đoàn kết, hợp tác lẫn nhau của các thành viên trong cơ quan, đơn vị; tránh được chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, đảm bảo hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc, nâng cao trách nhiệm và năng lực của đội ngũ công chức.

Kỹ năng đôn đốc, kiểm tra thực công việc: Đôn đốc, kiểm tra thực thi công việc là một trong những nhiệm vụ cần thiết của người quản lý. Sau khi đã làm tốt các bước như ra quyết định, lập kế hoạch, phân công công việc, thì làm tốt việc đôn đốc, kiểm tra mới đảm bảo thực hiện đạt mục tiêu đề ra. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra. Cùng với đôn đốc, kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công việc giúp người công chức quản lý kịp thời phát huy những kết quả đạt được và kịp thời điều chỉnh, khắc phục những sai sót trong việc thực hiện công việc.

Kỹ năng tập hợp cấp dưới: tập hợp cấp dưới là quy tụ, đoàn kết cấp dưới hướng về mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra, hướng về mục tiêu xây dựng và phát triển tổ chức. Người công chức quản lý có năng lực là phải quy tụ, tập hợp được cấp dưới hướng về mục tiêu, nhiệm vụ và sự phát triển chung của cơ quan, đơn vị.

Kỹ năng khuyến khích động viên cấp dưới làm việc: Khuyến khích, động viên là một quá trình tác động vào những nhu cầu nội tâm nhằm khơi dậy và duy trì những hành vi mong đợi, hướng tới mục tiêu. Người công chức quản lý phải làm tốt việc khuyết khích động viên cấp dưới, để tạo động lực từ bên trong của cấp dưới.

Kỹ năng tổ chức, điều hành hội họp: Trong cơ quan hành chính nhà nước hội họp là một hoạt động được tổ chức thường kỳ hoặc đột xuất. Hội họp nhằm để tập hợp các thành viên và các đối tượng khác có liên quan, nhằm trao đổi thông tin, thảo luận những vấn đề được lựa chọn, hay biểu quyết thông qua các vấn đề thuộc thẩm quyền quyết định của tập thể.

CQCM thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh vận hành theo chế độ thủ trưởng, hội họp là hình thức thu thập thông tin giúp người đứng đầu có cơ sở để ra quyết định; là phương tiện để phổ biến thông tin, quán triệt tư tưởng, tổ chức thực hiện các quyết định. Vì vậy, tổ chức điều hành tốt hội họp vừa thể hiện năng lực của người công chức quản lý, vừa giúp cho người công chức quản lý phát triển năng lực của mình.

Kỹ năng thuyết trình: Thuyết trình là một hoạt động giao tiếp trực tiếp, có chủ định, có tổ chức, do các nhân tiến hành với đối tượng tham dự, nhằm trao gửi thông tin, chuyển tải thông điệp và tác động tới nhận thức, xúc cảm của đối tượng đó. Hoạt động thuyết trình được thực hiện bằng ngôn ngữ nói cùng với những hành vi phi ngôn ngữ của người thuyết trình, với sự hỗ trợ các phương tiện vật chất, kỹ năng trong điều kiện cần thiết.

Người công chức quản lý có năng lực phải là một người có khả năng thuyết trình tốt, có thể làm cho nhân viên hiểu và làm theo kế hoạch và định hướng đã đề ra. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Kỹ năng phối hợp, làm việc nhóm: Phối hợp, làm việc nhóm là một tập hợp nhiều người làm việc cùng nhau hoặc làm việc dưới sự chỉ đạo của một nhà quản lý. Nhóm là một tập hợp những cá nhân có các kỹ năng bổ sung cho nhau và cùng cam kết chịu trách nhiệm thực hiện một mục tiêu chung. Trong môi trường làm việc ngày nay, người công chức quản lý thường xuyên làm việc nhóm (ban soạn thảo văn bản, đoàn công tác, tổ chỉ đạo …). Vì vậy, người công chức quản lý phải phát huy năng lực của mình cho nhóm và tiếp thu năng lực của các thành viên trong nhóm để nâng cao năng lực của mình.

Kỹ năng quản lý thời gian: Quản lý thời gian là việc sử dụng hiệu quả thời gian của bản thân; đó là sắp xếp thứ tự ưu tiên công việc, phân bổ và sử dụng thời gian hợp lý, xác lập mục tiêu, lập kế hoạch và kiểm soát công viêc hiệu quả. Ngày nay, khối lượng công việc nhiều, đòi hỏi người công chức quản lý phải sắp xếp hợp lý đề hoàn thành công việc đạt chất lượng và đạt tiến độ đề ra.

Kỹ năng giao tiếp, ứng xử: Công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải có năng lực giao tiếp: nói và nghe cũng như biểu hiện bằng cảm xúc. Giao tiếp thoải mái, tin cậy sẽ nhanh chóng đưa ý tưởng quản lý cũng như của cấp trên với nhân viên. Không những giaotiếp thông thường mà thông qua giao tiếp để ảnh hưởng đến nhân viên. Nhà quản lý cần có khả năng hiểu, thấu cảm với tư duy, tình cảm, cảm xúc của nhân viên; sự thể hiện khả năng và niềm tin để thiết lập tiếp xúc với nhân viên một cách rõ ràng, dễ hiểu; Khả năng gây ảnh hưởng và tạo niềm tin với người khác trong tiếp xúc mang tính cá nhân.

Kỹ năng ứng dụng tin học vào quản lý và giải quyết công việc và sử dụng ngoại ngữ: Ngày nay, trong xu thế phát triển của khoa học và công nghệ và khối lượng công việc quản lý hành chính nhà nước ngày càng nhiều, yêu cầu công tác quản lý nhà nước ngày càng cao, thì người công chức quản lý phải ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào quản lý và giải quyết công việc và phải có kỹ năng sử dụng ngoại ngữ.

1.2.2.3 Tiêu chí về thái độ trong thực thi công vụ

Thái độ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của mỗi công chức. Nhờ có thái độ, ý thức phù hợp mà công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn và nhận được sự ủng hộ của cá nhân. Bởi vì cùng chung một hiện tượng nhưng người khác nhau sẽ có quan điểm và cách ứng xử khác nhau. Ngoài ra còn phụ thuộc vào tác phong làm việc, văn hóa tổ chức, động lực làm việc của công chức quản lý. Là công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, tự tin là một trong những tố chất hết sức cần thiết. Như vậy, muốn trở thành nhà quản lý cần phải rèn luyện đức tự tin. Tự tin là khởi điểm để tạo dựng cơ nghiệp, nó cũng hóa giải mọi thất bại. Bên cạnh đó, ý chí, nghị lực, tính kiên nhẫn lòng quyết tâm cũng là một phần thái độ giúp nhà quản lý đi đến thành công. Cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, công tâm thạo việc, tận tụy phục vụ nhân dân.

1.2.2.4 Tiêu chí về kết quả hoàn thành nhiệm vụ Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Kết quả hoàn thành nhiệm vụ là kết quả hoạt động công vụ mà công chức quản lý đó đã thực hiện để đối chiếu với các mục tiêu đã vạch ra hoặc so sánh với kết quả của các công chức quản lý khác cùng thực hiện trong môi trường hoàn cảnh tương ứng.

Ngoài các tiêu chí đánh thông qua các yếu tố cấu thành năng lực, năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh còn được đánh giá thông qua mức độ hoàn thành kết quả công việc: là cái đạt được trong hoạt động của người công chức quản lý. Nó là sự so sánh giữa kết quả tạo ra với chi phí cần thiết cho việc thực hiện. Điều nay phản ánh chính xác về năng lực công chức quản lý, một người công chức quản lý giải quyết công việc tốt, hiệu quả cao chứng tỏ họ có năng lực tốt, còn người không hoàn thành nhiệm vụ chứng tỏ họ có năng lực kém hơn; hoặc hai người có cùng kết quả giải quyết công việc như nhau nhưng với hoàn cảnh môi trường khác nhau thì người có hoàn cảnh khó khăn hơn là người có năng lực hơn.

Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao được thể hiện qua những nội dung (tại điều 56 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định đánh giá công chức) như sau:

• Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;
• Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
• Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
• Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
• Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; – Thái độ phục vụ nhân dân.

Ngoài những nội dung nêu trên, công chức quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây:

• Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao quản lý;
• Năng lực lãnh đạo, quản lý;
• Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Bất kỳ một sự vật, hiện tượng nào trong quá trình hình thành, vận động và phát triển đều chịu sự tác động, ảnh hưởng của một số yếu tố nhất định. Năng lực của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cũng vậy, ngoài việc được quyết định bởi các yếu tố cấu thành (kiến thức, kỹ năng, thái độ) thì còn chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố khác. Các yếu tố này tác động đến từng yếu tố tạo thành bên trong và làm thay đổi dần năng lực của người công chức quản lý, có thể theo hướng tích cực hoặc tiêu cực. Một số yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, cụ thể như sau:

1.3.1 Công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế cơ quan nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Đây là khâu quan trọng ảnh hưởng tới việc sử dụng công chức về sau. Nếu không làm tốt công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến tình trạng “vào được mà không ra được”, người được tuyển dụng không có năng lực, làm việc kém hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng công tác, làm cho bộ máy vừa thừa, lại vừa thiếu, Nhà nước phải tốn nhiều tiền của hơn cho việc đào tạo, bồi dưỡng hoặc phải tiến hành các đợt tinh giản biên chế vừa mất thời gian, công sức, lại tốn kém tiền bạc.

Do vậy, công tác tuyển dụng là yếu tố rất quan trọng, có tầm ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói chung, công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng.

Công tác quản lý và sử dụng công chức quản lý là một khâu rất quan trọng, bao gồm các khâu: bố trí, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển… Nếu công tác quản lý và sử dụng công chức quản lý không được xem trọng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng lực, sở trường công tác như: phân công, bố trí, sắp xếp nhiệm vụ không phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường công tác hay nói cách khác là “ngồi nhầm chỗ” thì họ sẽ không phát huy tối đa năng lực của mình. Có thể nói, đội ngũ công chức quản lý cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường.

1.3.2  Công tác quy hoạch công chức

Quy hoạch là khâu không thể thiếu trong các khâu của công tác cán bộ. Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã chĩ rõ: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác các bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. Quy hoạch công chức là việc rà soát tổng thể nguồn lực công chức để xem xét. giới thiệu những công chức có khả năng đảm nhận những vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị nếu được bồi dưỡng một số kỹ năng cần thiết. Quy hoạch công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ công chức, trong đó công chức quản lý, nhằm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đó là việc xây dựng tổng hợp đội ngũ công chức; dự kiến, sắp xếp. làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, điều động, bổ nhiệm vào chức danh quản lý. Như vậy, quy hoạch cán bộ, công chức trở thành căn cứ quan trọng để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong đó công chức quản lý có đủ phẩm chất, năng lực, đồng bộ về cơ cấu, sẵn sàng đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý.

1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị hoặc bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công chức quản lý nhằm giúp họ thực thi công việc tốt hơn và qua đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng là giúp cho công chức quản lý có được những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực thi công việc tốt hơn; giúp cho công chức quản lý có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường và góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước nói chung, bộ máy các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với  công tác quy hoạch để có được đội ngũ công chức kế thừa cho những cho những chức danh lãnh đạo, quản lý trong cơ quan, đơn vị. Để đội ngũ công chức quy hoạch này có đủ bản lĩnh chính trị, năng lực trình độ khi đảm nhận chức vụ trong hoạch cần phải được cập nhật, bổ sung kiến thức lý luận chính trị, một số kỹ năng, nghiệp vụ. Vì vậy, đào tạo bồi dưỡng phải xuất phát từ quy hoạch. Đào tạo, bồi dưỡng không gắn liền với quy hoạch, không căn cứ vào quy hoạch công chức là đào tạo tràn lan, không định hướng, dẫn đến hiệu quả thấp như: đội ngũ công chức được đào tạo, bồi dưỡng không theo yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; không sử dụng sau khi đào tạo, bồi dưỡng, lãng phí về mặt thời gian của công chức, về ngân sách của nhà nhà nước và người học.

Trong giai đoạn thực hiện tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011- 2020 (tại điểm g khoản 1 và điểm d khoản 2 Điều 4 của Nghị quyết số 30c/NQCP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020) thì mục tiêu cải cách chế độ công chức, công vụ là: “Đến năm 2015, 50%  các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm. Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục sự nghiệp phát triển đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm”.

1.3.4 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến sự hình thành và phát triển năng lực của các thành viên trong tổ chức. Đối với công chức quản lý thì môi trường làm việc tốt sẽ giúp cho họ một tâm thế làm việc thoải mái, cạnh tranh, phát triển lành mạnh. Môi trường làm việc của công chức quản lý trong phạm vi luận văn này được hiểu đó là điều kiện làm việc và cơ chế làm việc trong tổ chức. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Điều kiện làm việc:Đó là tất cả các yếu tố phục vụ cho quá trình hoạt động của tổ chức như: con người, kinh phí hoạt động, trụ sở, trang thiết bị làm việc, phương tiện truyền thông, ứng dụng khoa học công nghệ…, điều kiện làm việc tốt, đáp ứng được yêu cầu của công việc thì sẽ giúp cho quá trình thực thi công vụ của công chức quản lý được diễn ra thuận lợi, mang lại hiệu quả cao. Ngoài ra, cần phải quan tâm đến điều kiện đảm bảo sinh hoạt cá nhân cho người công chức (nơi ăn, nghỉ; nhà vệ sinh; khuôn viên…), những điều kiện này được đảm bảo thì sẽ làm cho công chức quản lý cảm thấy thoải mái tinh thần, họ yêu thích nơi làm việc, từ đó họ sẽ gắn bó, tận tâm đối với công việc.

Cơ chế làm việc: Cơ chế là một cách thức mà theo đó một quá trình được thực hiện. Cơ chế có vai trò tạo ra khuôn khổ để dẫn dắt, điều khiển sự vận hành của con người trong một tổ chức. Do đó, nếu cơ chế làm việc hợp lý, kỷ luật và giám sát thi hành chặt chẽ, đảm bảo được quyền, lợi ích, trách nhiệm của mỗi cá nhân thì sẽ giúp họ làm việc hiệu quả.

1.4. Kinh nghiệm của các địa phương và bài học kinh nghiệm

1.4.1 Kinh nghiệm của các địa phương

1.4.1.1 Tỉnh Quãng Ninh

Quãng Ninh là tỉnh nằm ở biên giới phía Bắc của nước ta (giáp với Quãng Tây, Trung Quốc). Là tỉnh có diện tích tự nhiên lớn (611.081,3 ha) với địa hình núi – diên hải. Tỉnh phân chia 14 đơn vị hành chính cấp huyện (4 thành phố, 1 thị xã và 9 huyện). Quãng Ninh là một tỉnh có nhiều đột phá trong công tác cán bộ, là một trong các tỉnh đi đầu trong cả nước về tổ chức thi tuyển cạnh tranh chức danh công chức lãnh đạo.

Việc tổ chức thi tuyển chức danh công chức lãnh đạo được lãnh đạo tỉnh quan tâm chỉ đạo chặt chẽ. Cuộc thi được tiến hành qua các khâu: (1) Xây dựng và ban hành hệ thống các văn bản (kế hoạch, quy chế, hướng dẫn, quy trình tiếp nhận, thẩm định, lựa chọn thí sinh dự thi); (2) Tuyên truyền rộng rãi và thông báo công khai qua các phương tiện thông tin đại chúng về thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan có nhu cầu bổ nhiệm cán bộ đến các địa phương, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp trong và ngoài tỉnh; (3) Thu nhận, thẩm định hồ sơ đăng ký dự thi, sát hạch, lựa chọn, quyết định ứng viên đủ điều kiện, tiêu chuẩn tham gia dự thi; (4) Giao chủ đề nghiên cứu để thí sinh chuẩn bị đề tài dự thi; (5) Tổ chức thi tuyển. Tính đến cuối năm 2014 thì tỉnh Quãng Ninh đã tổ chức thi tuyển theo nguyên tắc cạnh tranh 12 chức danh công chức lãnh đạo, với 52 ứng viên tham gia cuộc thi. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Ngoài việc tổ chức thi tuyển, Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Quãng Ninh cũng đưa ra yêu cầu là sau 2 năm đương nhiệm chức danh đã trúng tuyển, nếu người trúng tuyển không thực hiện được những giải pháp, đề xuất đưa ra trong bài dự thi thì sẽ xem xét lại việc bổ nhiệm. Việc quy định này đã bắt buộc những công chức được bổ nhiệm sau khi trúng tuyển phải nổ lực, phấn đấu hết mình để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

1.4.1.2. Thành phố Đà Nẵng

Đà Nẵng là thành phố thuộc vùng Nam Trung bộ của nước ta, được tách ra từ tỉnh Quãng Nam – Đà Nẵng vào năm 1996, là một trong 15 đô thị loại 1, đồng thời là một trong 5 thành phố trực thuộc Trung ương. Đà Nẵng phân chia 8 đơn vị hành chính cấp huyện (6 quận và 2 huyện). Đây là trung tâm kinh tế, văn hoá, giáo dục, khoa học và công nghệ lớn của khu vực Miền Trung – Tây nguyên, là thành phố trẻ năng động với nhiều chính sách đổi mới, trong đó đặc biệt phải kể đến chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước.

So với các tỉnh, thành phố khác trong nước thì Đà Nẵng là thành phố có chủ trương thi tuyển chức danh lãnh đạo sớm nhất (năm 2006). Tính đến hết năm 2014, Đà Nẵng đã tuyển được 40 vị trí chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các cơ quan, đơn vị, trong đó có nhiều vị trí quan trọng.

Trong những năm qua, Đà Nẵng là Thành phố có những chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực rất tốt, đã thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc trong cơ quan nhà nước. Đà Nẵng xứng đáng là nơi để nhiều địa phương khác trong nước tham khảo, học tập kinh nghiệm.

1.4.1.3. Thành phố Hồ Chí Minh

Thành phố Hồ Chí Minh nằm ở giữa vùng Nam Bộ trù phú, là thành phố đông dân và lớn nhất của nước ta. Thành phố Hồ Chí Minh phân chia 24 đơn vị hành chính cấp huyện (19 quận, 5 huyện). Với vai trò trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục quan trọng, là cửa ngõ quốc tế của khu vực do đó yêu cầu Thành phố phải có đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc. Chính vì vậy mà lãnh đạo Thành phố luôn rất quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và thu hút nhân tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước.

Với lợi thế là trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục nên Thành phố Hồ Chí Minh là địa bàn hấp dẫn quy tụ nhân tài cả nước và là nơi có nhiều cơ sở giáo dục danh tiếng để đào tạo cán bộ, công chức. Tuy vậy, chính quyền Thành phố vẫn quan tâm và ban hành rất nhiều chính sách để thu hút nhân lực nhằm trẻ hóa và nâng chất đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố.

Đối với các chức danh công chức lãnh đạo thì Thành phố Hồ Chí Minh cũng đã ban hành đề án thi tuyển cạnh tranh chức danh công chức lãnh đạo cấp phòng (theo Quyết định 447/QĐ-UBND ngày 23/01/2014). Với những quy định về tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển cụ thể sẽ giúp Thành phố Hồ Chí Minh thanh lọc đội ngũ công chức quản lý, xây dựng đội ngũ công chức quản lý có chất lượng cao để đáp ứng tốt yêu cầu công việc trong thời gian tới.

1.4.2. Bài học kinh nghiệm Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

Trên cơ sở kinh nghiệm của nước ngoài và các địa phương khác trong nước, có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho tỉnh Tây Ninh đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức quản lý ở địa phương như sau:

• Thứ nhất, phải áp dụng đầy đủ, đúng đắn, kịp thời các quy định pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức. Đối với những quy định thuộc thẩm quyền của địa phương thì phải triển khai thực hiện một cách linh hoạt, hiệu quả đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế và không trái với quy định của cấp trên.
• Thứ hai, phải mô tả công việc và quy định tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh công chức quản lý một cách phù hợp để làm cơ sở quy hoạch, bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật.
• Thứ ba, có chính sách thu hút, trọng dụng và giữ chân nhân tài làm việc trong cơ quan nhà nước. Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hợp lý, dựa trên nhu cầu công việc và khả năng phát triển của công chức.
• Thứ tư, triệt để áp dụng việc thi tuyển cạnh tranh chức danh công chức quản lý các Sở, ngành cấp tỉnh và cơ quan chuyên môn cấp huyện.
• Thứ năm, thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả việc đánh giá phân loại công chức quản lý hàng năm. Mạnh dạn miễn nhiệm, cách chức đối với những công chức quản lý không đủ sức khỏe, năng lực hoặc vi phạm pháp luật.
• Thứ sáu, thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho công chức quản lý; thực hiện khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng việc nhằm động viên, khuyến khích họ tích cực học tập, lao động, sáng tạo nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

Tiểu kết Chương 1

 Năng lực của cán bộ, công chức nói chung, công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn nói riêng có vai trò, vị trí quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, hoàn thiện nền công vụ ở nước ta. Nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh là một trong những nội dung trọng tâm, có ý nghĩa then chốt để thực hiện thành công chương trình cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền công vụ “trách nhiệm, chuyên nghiệp, năng động, minh bạch, hiệu quả”.

Trong chương 1, tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở pháp lý về công chức quản lý cấp phòng, vị trí vai trò và nhiệm vụ của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; phân tích và làm rõ về năng lực, các yếu tố cấu thành năng lực của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, các tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua các yếu tố cấu thành năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.

Chương 1 là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong chương 2. Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Luận văn: Thực trạng năng lực công chức QL cấp phòng tại Ủy ban