Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận văn: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Quan điểm nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tỉnh Tây Ninh

Quan điểm của Đảng ta về công tác cán bộ được thể hiện rõ nét nhất, sâu sắc nhất thông qua Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII  về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”; Nghị quyết Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khóa X về “Tiếp tục đẩy mạnh chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020” và Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương khóa XI về “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”, trong đó có nêu nội dung phải xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Tùy vào từng giai đoạn lịch sử mà Đảng ta đề ra những mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp khác nhau để nhằm thực hiện thành công chiến lược cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, định hướng đến năm 2020, đó là: Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư; không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh phòng, chống tham nhũng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ được giao.

Tiếp theo, Thủ  tướng  Chính  phủ  đã  ban hành Quyết  định  số 163/QĐTTg ngày 25/01/2016 về việc phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2025 với mục tiêu chung là tạo sự chuyển biến mạnh mẽ chất lượng và hiệu quả đào tạo, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu  phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển đất nước và hội nhập quốc tế. Đây là căn cứ pháp lý để thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đối với công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới chế độ công vụ, công chức và hội nhập kinh tế thế giới. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Tiếp thu các Văn kiện, Nghị quyết của Đảng về mục tiêu, chiến lược xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định số 260/QĐ-UBND ngày 09/02/2017 ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2016- 2020 và định hướng đến năm 2025 với mục tiêu chung tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của tỉnh, đất nước và hội nhập quốc tế. Đồng thời, cũng nhấn mạnh đến quan điểm, định hướng xây dựng và nâng cao hiệu lực, hiệu quả của chính quyền các cấp gắn với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, linh hoạt, nhạy bén trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được phân công.

Qua đó cho thấy, Tây Ninh đã có nhiều đổi mới, đột phá trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tạo chuyển biến tích cực trong phát triển nguồn nhân lực của hệ thống chính trị, từng bước xây dựng đội ngũ cán  bộ, công chức ở các cơ quan, đơn vị, địa phương có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động và sáng tạo về chuyên môn; trình độ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp đổi mới của địa phương và từng bước xây dựng nền hành chính hiện đại; góp phần thực hiện đường lối chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước có hiệu quả trên địa bàn.

Bên cạnh những chuyển biến, những đổi mới đáng kể trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Tây Ninh thời gian qua, trên thực tế vẫn còn một số hạn chế nhất định như: còn một số cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực thi nhiệm vụ do một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ sở chưa quan tâm đúng mức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; chế độ chính sách, cơ chế thực hiện phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập; việc xã hội hóa đầu tư phát triển nguồn nhân lực, cơ sở vật chất các cơ sở đào tạo trên địa bàn chưa mở rộng nên một số chỉ tiêu theo tiêu chuẩn  quy định đạt thấp, việc đào tạo với sử dụng chưa cân đối. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức hạn chế, vì vậy việc chọn cử tham gia đào tạo sau đại học rất khó khăn… Do vậy, yêu cầu đặt ra đối với công tác phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng sự phát triển của xã hội, đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa -hiện đại hóa là vấn đề cấp thiết. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Lý Công

3.2 Một số giải pháp cơ bản nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh

3.2.1 Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực và bảng mô tả công việc cho công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Khung năng lực có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của một cơ quan do hạn chế trong tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức, phát triển đội ngũ công chức chuyên nghiệp, khuyến khích động viên làm việc, sự gắn bó với công việc của nhân viên và chuẩn bị nguồn cho mục tiêu dài hạn. Dựa vào đó, mỗi cơ quan xây dựng một khung năng lực riêng phản ánh được dặc thù ngành nghề, lĩnh vực quản lý và định hướng phát triển nhân lực. Khi xây dựng khung năng lực có những ưu điểm, cụ thể như sau:

Thứ nhất, năng lực là công cụ hỗ trợ không chỉ chiến lược mà còn tác nghiệp trong phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công. Trong bối cảnh những đòi hỏi từ hiện đại hóa nền hành chính công và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng lớn, tiếp cận khung năng lực vào khu vực hành chính công là phù hợp với thông lệ quốc tế và đáp ứng được các đòi hỏi thực tiễn trong giai đoạn hiện nay và sắp tới.

Thứ hai, khung năng lực là hỗ trợ nhận diện và mô tả các năng lực cần thiết theo yêu cầu thực thi chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh/vị trí việc làm. Từ đó, ứng dụng khung năng lực đã được quy định hóa vào khu vực hành chính công (theo quy định tại Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định 63/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức). Sau khi hoàn thiện khung năng lực, các cơ quan, tổ chức có thể giải quyết ngay một trong những vấn đề cấp bách của công tác cán bộ hiện nay là đổi mới công tác đánh giá, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Thứ ba, trong quá trình xây dựng khung năng lực cho cơ quan, cần phải có những nguyên tắc chung như:

• Xây dựng khung năng lực cần căn cứ vào yêu cầu năng lực của công việc chứ không phải hiện trạng năng lực của người đảm nhiệm công việc.
• Xây dựng khung năng lực cần bắt đầu từ nhóm năng lực cốt lõi gắn với văn hóa, chức năng và nhiệm vụ và chiến lược của tổ chức, tiếp đó tùy theo yêu cầu đặc thù mà bổ sung các năng lực riêng.
• Khung năng lực gắn kết chặt chẽ người được đào tạo với quá trình đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua phân tích “khoảng cách” giữa năng lực cần có (theo yêu cầu công việc) và năng lực hiện có (của người đảm nhiệm công việc).

Thực chất, đây chính là phương pháp phát triển năng lực cá nhân.

Từ những ưu điểm như trên có thể xây dựng cho công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, cụ thể như sau:

Về tiêu chuẩn chung:

• Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng; trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân;
• Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, trật tự hành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan;
• Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân;
• Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực;
• Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; chức năng, nhiệm vụ của cơ quan; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.
• Có lịch sử chính trị rõ ràng và được cơ quan có thẩm quyền thẩm tra theo quy định.

Về tiêu chuẩn cụ thể đối với Trưởng phòng:

Trưởng phòng là công chức lãnh đạo phòng, thủ trưởng cơ quan trực tiếp quản lý, giúp thủ trưởng cơ quan quản lý điều hành và tổ chức thực hiện một hoặc một số chức năng, nhiệm vụ thuộc phạm vi quản lý hành chính nhà nước theo ngành, lĩnh vực được giao cho phòng. Vì vậy, tiêu chuẩn đối với chức danh Trưởng phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần phải đáp ứng những yêu cầu như sau:

• Về hiểu biết và năng lực:

Nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các văn bản của Nhà nước đã ban hành về lĩnh vực công tác chuyên môn nghiệp vụ của phòng và các lĩnh vực khác có liên quan.

Có khả năng nghiên cứu, hướng dẫn và tổ chức triển khai thực hiện các văn bản của cấp trên; tham mưu, đề xuất các chương trình, kế hoạch công tác cho lãnh đạo cơ quan;

Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của phòng để thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao;

Có khả năng xây dựng, thẩm định các đề án, tổng kết thực tiễn,kinh nghiệm trong tổ chức triển khai hoạt động nghiệp vụ các lĩnh vực được lãnh đạo được phân công.

• Về trình độ:

Chuyên môn, nghiệp vụ: Có trình độ đại học trở lên, phù hợp với lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ được phân công phụ trách.

Quản lý nhà nước: Có giấy chứng nhận đã học lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên.

Lý luận chính trị: đạt trình độ từ trung cấp chính trị (hoặc tương đương) trở lên;

Tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin hoặc các chứng chỉ tin học đạt trình độ tương đương trở lên;

Ngoại ngữ tương đương bậc 2 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT- BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc hoặc các chứng chỉ ngoại ngữ đạt trình độ tương đương trở lên. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

• Về kinh nghiệm trong công tác, độ tuổi:

Kinh nghiệm trong công tác: có kinh nghiệm trong công tác và trải qua hoạt động chuyên môn có hiệu quả trên lĩnh vực mình phụ trách từ 05 năm trở lên (không kể thời gian tập sự) tính đến thời điểm xem xét bổ nhiệm.

Độ tuổi: bổ nhiệm lần đầu không quá 50 tuổi đối với nữ và 55 tuổi đối với nam;

• Về tiêu chuẩn cụ thể đối với Phó Trưởng phòng:

Phó Trưởng phòng là công chức lãnh đạo phòng, trực tiếp giúp việc trưởng phòng trong quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ của phòng theo sự phân công của trưởng phòng. Do đó, tiêu chuẩn đối với chức danh phó trưởng phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần phải đáp ứng những yêu cầu  cụ thể như sau:

• Về hiểu biết và năng lực:

Nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các văn bản của Nhà nước đã ban hành về lĩnh vực công tác chuyên môn nghiệp vụ của phòng và các lĩnh vực khác có liên quan.

Có khả năng nghiên cứu, hướng dẫn và tổ chức triển khai thực hiện các văn bản của cấp trên; tham mưu, đề xuất các chương trình, kế hoạch công tác cho lãnh đạo cơ quan;

Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của phòng để thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao;

Có khả năng xây dựng, thẩm định các đề án, tổng kết thực tiễn, kinh nghiệm trong tổ chức triển khai hoạt động nghiệp vụ các lĩnh vực được lãnh đạo được phân công.

• Về trình độ:

Chuyên môn, nghiệp vụ: Có trình độ đại học trở lên, phù hợp với lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ được phân công phụ trách.

Quản lý nhà nước: Có giấy chứng nhận đã học lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên.

Lý luận chính trị: đạt trình độ từ trung cấp chính trị (hoặc tương đương) trở lên;

Tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin hoặc các chứng chỉ tin học đạt trình độ tương đương trở lên; Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Ngoại ngữ tương đương bậc 2 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT- BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc hoặc các chứng chỉ ngoại ngữ đạt trình độ tương đương trở lên.

• Về kinh nghiệm trong công tác, độ tuổi:

Kinh nghiệm trong công tác: có kinh nghiệm trong công tác và trải qua hoạt động chuyên môn có hiệu quả trên lĩnh vực mình phụ trách từ 3 năm trở lên (không kể thời gian tập sự) tính đến thời điểm xem xét bổ nhiệm.

Độ tuổi: bổ nhiệm lần đầu không quá 50 tuổi đối với nữ và 55 tuổi đối với nam;

3.2.2 Hoàn thiện khâu quy hoạch công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quy hoạch công chức là nền tảng, là cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, luân chuyển công chức. Có quy hoạch công chức mới có đội ngũ công chức bổ sung vào những vị trí lãnh đạo, quản lý đảm bảo tính kế thừa, liên tục. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nói chung và công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thực hiện những nội dung như sau:

Một là, nâng cao nhận thức của cấp ủy Đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, (nhất là người đứng đầu) và cán bộ, công chức về vai trò quan trọng của công tác quy hoạch công chức.  Quy hoạch công chức là kế hoạch tổng thể, dài hạn về tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức quản lý một cách chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Quy hoạch là công tác phát hiện sớm nguồn công chức trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý. Khi tạo được nhận thức đúng đắn, sự đồng thuận trong cấp ủy Đảng tập thể lãnh đạo cơ quan và cán bộ, công chức thì công tác quy hoạch công chức mới thực sự được chú trọng với quyết tâm cao và những giải pháp mạnh có tính đột phá để khắc phục hạn chế. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Hai là, quy hoạch phải sát với thực hiện và có tính khả thi. Để đạt được điều này cần phải thực hiện: căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ công chức trong quy hoạch là cần trình độ đào tạo gì, chuyên môn thuộc ngành nghề nào phù hợp với vị trí việc làm, lĩnh vực công tác, độ tuổi…..Sau đó, phân tích một cách khoa học về năng lực đội ngũ công chức hiện có, dự báo nhu cầu công chức trước mắt và lâu dài, trên cơ sở đó tiến hành quy trình lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý. Chất lượng đội ngũ công chức hiện có quyết định chất lượng đội ngũ công chức có trong quy hoạch; chất lượng đội ngũ công chức có trong quy hoạch quyết định chất lượng đội ngũ công chức quản lý, trong đó có đội ngũ công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Với tầm quan trọng như nêu trên thì cần phải quan tâm ngay từ khâu tuyển dụng công chức. Tuyển dụng công chức phải gắn với kết quả phân tích về năng lực đội ngũ công chức hiện có, với dự báo nhu cầu công chức trước mắt và lâu dài.

Quy hoạch công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần phải được xây dựng trên cơ sở lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở quy hoạch cấp trên thúc đẩy quy hoạch cấp dưới; đảm bảo sự liên thông, liên kết giữa quy hoạch cấp tỉnh với cấp huyện, giữa các địa phương đơn vị với nhau. Thực tế có trường hợp công chức cấp huyện được quy hoạch chức danh công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nhưng không được quy hoạch chức quản lý tại cơ quan công tác ở cấp huyện, trường hợp này quy hoạch thiếu tính khả thi.

Ba là, phải đánh giá công chức trước khi đưa vào quy hoạch. Trước hết, phải căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại công chức hàng năm. Phải có nhiều kênh thông tin để hiểu đúng, hiểu đủ về công chức dự kiến quy hoạch. Trước khi đưa vào quy hoạch, phải xem xét lịch sử chính trị, nhất là chính trị hiện nay đúng theo Quy định số 57-QĐ/TW ngày 03/5/2007 của Bộ Chính trị “Một số vấn đề về bảo vệ chính trị nội bộ Đảng” và Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày

26/11/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về thực hiện chính sách sử dụng và quản lý cán bộ, đảng viên có vấn  đề về lịch sử chính trị. Tránh trường hợp công chức vi phạm Quy định số 57-QĐ/TW ngày 03/5/2007 của Bộ Chính trị “Một số vấn đề về bảo vệ chính trị nội bộ Đảng”  thì không thể bổ nhiệm chức vụ cao hơn lại đưa vào quy hoạch, khi bố trí lại không được vì không đảm bảo yêu cầu về chính trị nội bộ, làm cho công chức tâm tư, mặc cảm, đội ngũ công chức quản lý lại hụt hẫng.

3.2.3 Bổ nhiệm công chức quản lý theo nguyên tắc thi tuyển cạnh tranh Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 đã đề ra một trong những nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đó là thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng và tương đương (ở trung ương), giám đốc sở và tương đương (ở địa phương) trở xuống. Nhằm tiếp tục tuyển chọn, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước nói chung và đội ngũ công chức quản lý nói riêng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới cần thực hiện một số giải pháp như sau:

Một là, cần đảm bảo nguyên tắc Đảng lãnh đạo trực tiếp và toàn diện trong công tác cán bộ; phải coi công tác quy hoạch công chức quản lý chủ chốt vẫn là biện pháp chủ yếu, làm nền tảng cho công tác tuyển chọn công chức quản lý. Mặt khác, cần có giải pháp kết hợp chặt chẽ, hợp lý giữa quy hoạch và thi tuyển cạnh tranh, nhằm phát huy tối đa hiệu quả công tác tuyển dụng công chức; thi tuyển cần tạo được đột phá nhưng không quá đà, không phải đơn vị, cơ quan nào cũng tổ chức thi tuyển mà cần có sự nghiên cứu, đánh giá thật kỹ trong quá trình thí điểm để có cách thức nhân rộng phù hợp.

Hai là, cần làm tốt công tác tư tưởng, tuyên truyền một cách sâu rộng để xóa bỏ tâm lý e ngại thi tuyển của công chức cùng với việc mở rộng điều kiện, cơ hội cho những người có năng lực, phẩm chất có nhu cầu thi tuyển để thu hút nhiều ứng viên tham gia. Có thể mở rộng điều kiện thi tuyển cho những đối tượng trong khu vực tư có kinh nghiệm quản lý tham gia thi tuyển vào các vị trí quản lý tương ứng. Bên cạnh đó, cần xem xét thành lập những hội đồng đánh giá thi tuyển độc lập trong công tác tổ chức thi tuyển chức danh công chức quản lý, để tăng cường hơn nữa tính công bằng, khách quan, minh bạch trong quá trình thi tuyển.

Hạn chế tư duy theo kiểu chỉ có người của cơ quan tuyển dụng mới biết được ai là người làm được việc được cho mình, kể cả về chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh đó, “việc nhận xét, đánh giá, cách chấm điểm của ban giám khảo đôi khi còn nhiều lúng túng dẫn đến điểm số ở một vài phần thi còn chênh lệch nhiều”. Do đó, cần làm tốt công tác tổ chức đánh giá các ứng viên dự tuyển; không nhất thiết thành viên ban giám khảo phải là người của cơ quan tuyển dụng thì mới hội đủ khả năng đánh giá các ứng viên.

Ba là, tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện thể chế, chính sách về sử dụng, bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ công chức quản lý sau khi trúng tuyển, đặc biệt là đối với những công chức trẻ, hoặc trước khi thi tuyển không phải là người của cơ quan, đơn vị, hoặc chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác chuyên môn. Cần thực hiện cải cách chính sách tiền lương để tiền lương thật sự là nguồn thu nhập chính của công chức bảo đảm đời sống cho bản thân và gia đình, tạo động lực và giúp cho công chức yên tâm làm việc ở vị trí công tác mới.

Bốn là, việc thi tuyển chức danh công chức quản lý không phải là vấn đề mới mẻ, nhưng đây là một cách làm mang tính đột phá trong công tác tuyển dụng công chức, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức quản lý nói riêng và của nền công vụ quốc gia trong bối cảnh xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân ở Việt Nam hiện nay.  

3.2.4 Thực hiện tốt công tác đánh giá công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Trong quản lý và sử dụng công chức quản lý thì việc đánh giá năng lực thực thi công vụ của họ là một việc làm có ý nghĩa quan trọng để thông qua đó đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức quản lý với các tiêu chí cụ thể để xác định xem năng lực của công chức quản lý đang ở mức độ nào. Theo Luật cán bộ, công chức thì mục đích của việc đánh giá công chức, trong đó có công chức quản lý là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

Bên cạnh đó, việc đánh giá công chức quản lý là việc làm thường xuyên, liên tục hàng năm nhưng hiện nay đánh giá vẫn là khâu yếu nhất trong quản lý và sử dụng công chức quản lý, hạn chế này không chỉ tồn tại tỉnh mà được phản ánh ở rất nhiều trong cơ quan hành chính ở các địa phương khác và điều này đã trở thành hạn chế chung của nền công vụ ở nước ta. Để nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức quản lý nhằm xây dựng đội ngũ công chức quản lý có năng lực thật sự thì yêu cầu cơ quan quản lý công chức cần phải quan tâm thực hiện tốt các nội dung sau:

Thứ nhất, xác định tiêu chí đánh giá cụ thể, sát hợp với công việc của từng chức danh công chức quản lý. Hiện nay, nội dung đánh giá công chức quản lý được quy định tại Điều 56 của Luật cán bộ, công chức, các nội dung này còn quy định chung chung cho tất cả các chức danh công chức quản lý, không đủ cơ sở để định lượng hiệu suất làm việc của từng người nên việc đánh giá chỉ mang tính định tính, chung chung, ví dụ như nội dung đánh giá là “năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ”, để đánh giá chính xác nội dung này thì yêu cầu phải định lượng, đo lường mức độ hoàn thành công việc. Muốn định lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng với đối mỗi chức danh công chức quản lý, vì tính chất công việc của mỗi chức danh không giống nhau, cụ thể như: giữa Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng, giữa Trưởng phòng này với Trưởng phòng khác thì tính chất công việc đã khác nhau. Như vậy, để việc đánh giá có hiệu quả thì phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cho từng chức danh công chức quản lý dựa trên bản mô tả vị trí việc làm của từng công việc. Tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp thì việc đánh giá sẽ mang tính chính xác cao. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Thứ hai, xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả thông qua việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. Hiện nay, phương pháp được sử dụng phổ biến nhất trong đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng là đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Phương pháp này có ưu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của công chức quản lý được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía do nhiều người và nó cũng tạo cơ hội cho mỗi công chức quản lý được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm để thực hiện nhiệm vụ được tốt hơn. Mặc dù, phương pháp đánh giá này có những hạn chế nhất định như: nể nang, ngại va chạm nên chưa nói thẳng, nói thật hoặc là có người muốn đóng góp thẳng thắn thì lại không đủ cơ sở để đóng góp do tiêu chí đánh giá còn quá chung chung nên hệ quả tất yếu là kết quả của phương pháp đánh giá này là không phản ánh đúng thực chất hiệu quả làm việc của công chức quản lý. Do đó, để phương pháp đánh giá này phát huy được hiệu quả thì phải dựa vào hệ thống tiêu chí để người tham gia đóng góp ý kiến sẽ dựa vào từng nội dung, từng tiêu chí mà đánh giá, có như thế mới đảm bảo tính khách quan, công bằng.

Thứ ba, phải đảm bảo tính khách quan trong đánh giá: Một trong những nguyên tắc cơ bản khi tiến hành đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức quản lý là phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt bởi người chủ trì cuộc họp. Tuy nhiên, do đặc điểm tính cách con người Việt Nam là trọng tình cảm theo kiểu “một trăm cái lý không bằng một tí cái tình” nên tính khách quan trong đánh giá rất khó đảm bảo. Chính vì tính khách quan trong đánh giá không được đảm bảo như hiện nay mà kết quả đánh giá thường sai lệch rất nhiều so với kết quả thực. Để việc đánh giá đảm bảo tính khách quan, phản ánh đúng thực chất năng lực của từng người thì yêu cầu phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng và những người tham gia đánh giá phải nhận thức đúng đắn về vai trò, ý nghĩa của công tác đánh giá để có trách nhiệm hơn chứ không phải đóng góp cho qua chuyện. Yêu cầu của tính khách quan trong đánh giá là một yêu cầu mang tính chất tương đối, bởi vì những người tham gia đánh giá đều là những con người cụ thể, có tình cảm, có yêu, ghét và có cách nhìn nhận vấn đề khác nhau nhưng về cơ bản là không được làm sai lệch bản chất vấn đề.

Thư tư, thống nhất thẩm quyền đánh giá: Theo quy định của Luật cán bộ, công chức thì người đứng đầu cơ quan được quyền đánh giá công chức thuộc quyền và bản thân họ thì sẽ do người đứng đầu cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá. Trên cơ sở quy định của Luật cán bộ, công chức, Sở Nội vụ tỉnh Tây Ninh có ban hành văn bản hướng dẫn đánh giá cán bô, công chức, trong đó có các chức danh công chức quản lý. Theo đó, Thủ trưởng cơ quan sẽ nhận xét, đánh giá chức danh Trưởng phòng và tương đương; Trưởng phòng và tương đương sẽ nhận xét, đánh giá chức danh Phó Trưởng phòng và tương đương. Việc quy định như thế là hợp lý vì người đánh giá là cấp trên trực tiếp, hiểu rõ công việc cũng như quá trình thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

3.2.5 Tạo nguồn đội ngũ công chức quản lý và tinh gọn bộ máy

Trong bất kỳ một tổ chức nào cũng vậy, việc xây dựng đội ngũ nhân sự dự nguồn là một điều cần thiết. Đối với chức danh công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thì càng có ý nghĩa quan trọng, bởi vì công chức quản lý cấp phòng là những người lãnh đạo, điều hành mọi hoạt động của cơ quan chuyên môn, đây là một việc không phải ai cũng làm được mà phải chọn người đã được đào tạo bài bản và có quá trình trải nghiệm trong thực tế. Vì vậy, việc thực hiện các bước chuẩn bị cần thiết để tạo nguồn nhân sự kế thừa bố trí vào các chức danh công chức quản lý cấp phòng là một việc làm quan trọng, thường xuyên, là cơ sở cho việc bố trí người đủ năng lực vào giữ các chức danh công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Để thực hiện có hiệu quả việc tạo nguồn và tinh gọn bộ máy thì yêu cầu tỉnh phải thực hiện như sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực tại chỗ: Nguồn nhân lực này bao gồm công chức đang làm việc ở các cơ quan chuyên môn; viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập; công chức ở cơ quan Đảng, đoàn thể. Đây là nguồn nhân sự chủ yếu mà từ trước đến nay tỉnh chọn để quy hoạch, bổ nhiệm vào các chức danh công chức quản lý cấp phòng. Vần đề đặt ra là phải phát hiện được những người có năng lực thật sự, đưa vào quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng để đến một thời điểm nhất định họ phải có đủ năng lực đảm nhiệm chức danh công chức quản lý cấp phòng. Ở nội dung này yêu cầu các nhà lãnh đạo và cơ quan có thẩm quyền phải công tâm, khách quan trong việc đánh giá một con người để tìm ra năng lực thật sự còn tiềm ẩn bên trong của họ, từ đó đối chiếu với khung năng lực xem năng lực của họ phù hợp với vị trí chức danh công chức quản lý cấp phòng nào, hiện tại họ còn thiếu hụt hay khiếm khuyết điều gì (kiến thức, kỹ năng, thái độ…) để trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cho phù hợp.

Nguồn nhân lực tại chỗ của tỉnh hiện nay không phải là thiếu vắng người tài mà do công tác đánh giá của tỉnh chưa thật sự khách quan, trung thực nên không phát hiện hoặc là phát hiện nhưng lại không thừa nhận tài năng của họ vì những lý do cá nhân. Do đó, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại chỗ thì yêu cầu lãnh đạo của tỉnh phải thay đổi tư duy về công tác cán bộ, phải nhận thức được rằng, chúng ta có nguồn nhân lực tại chỗ được đào tạo chính quy bài bản, có năng lực tốt là một lợi thế cho sự phát triển của tỉnh, vì vậy tỉnh phải biết trân trọng họ, thừa nhận tài năng và quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện để họ trở thành người quản lý giỏi trong tương lai. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Thực tế cho thấy, ở nơi nào tài năng được trọng dụng thật sự thì sẽ tạo ra một tiền lệ tốt, một môi trường làm việc tốt, bởi vì đó là nơi để cho những người tài gặp nhau, thấu hiểu nhau, cùng nhau thực hiện nhiệm vụ chung theo kiểu “đồng thanh tương ứng, đồng khí tương cầu”. Và chính họ sẽ là người tiếp tục phát hiện, bồi dưỡng đội ngũ công chức tài năng kế cận. Ngược lại, nếu chúng ta nhận diện người tài không đúng, bố trí những người khéo chạy chọt, theo đuôi vào các chức danh lãnh đạo thì chính những người không có năng lực này, sau khi nắm giữ quyền lãnh đạo, bản thân họ sẽ không thể nào có đủ tài năng và đức độ để chọn người tài thật sự thay thế mình, thông thường họ đi lên bằng cách nào thì họ để bạt người khác bằng cách ấy. Như vậy, yêu cầu của việc tạo nguồn tại chỗ là một việc làm hết sức nhạy cảm và quan trọng, làm một bước đệm cần thiết để xây dựng đội ngũ công chức quản lý cấp phòng có năng lực thật sự.

Thứ hai, thu hút nguồn nhân lực bên ngoài: Nguồn nhân lực này bao gồm những người có năng lực phù hợp đang làm việc ở khu vực tư, các sinh viên, học viên đang học đại học, sau đại học trong và ngoài nước. Việc thu hút nguồn nhân lực này được các cơ quan nhà nước ở các địa phương quan tâm, trong đó có tỉnh Tây Ninh. Hiện nay, tỉnh Tây Ninh có Quyết định số 27/2015/QĐ-UBND ngày 26/5/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh về ban hành quy định chính sách đào tạo sau đại học và thu hút nhân tài và Quyết định số 40/2017/QĐ-UBND ngày 30/11/2017 của Ủy ban nhân dân tỉnh sửa đổi bổ sung một số điều của quy định về chính sách đào tạo sau đại học và thu hút nhân tài ban hành kèm theo Quyết định số 27/2015/QĐ-UBND ngày 26/5/2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh. Quyết định thu hút này được dùng áp dụng chung cho tỉnh, huyện, thành phố, xã thuộc tỉnh. Đây là một chính sách hợp lý, khuyến khích người đã được đào tạo trình độ cao về làm việc tại địa phương, bao gồm cả làm việc trong cơ quan nhà nước.

Thứ ba, sắp xếp lại tổ chức bộ máy hành chính nhà nước theo hướng tinh gọn, hiện đại, tránh chồng chéo chức năng, có như vậy mới giảm được số lượng vị trí việc làm trong cơ quan chuyên môn, kéo theo sẽ giảm đối tượng hưởng lương, tạo được nguồn lực để thực hiện tăng lương cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, nhà nước cũng nên có cơ chế khoán tiền lương theo công việc sao phù hợp với đặc thù ở một số ngành, lĩnh vực, đây là cơ sở để nâng cao hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân bởi họ được hưởng lương tương xứng với giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra.

3.2.6 Cải thiện môi trường làm việc Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Cải thiện môi trường làm việc cho cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng là một yêu cầu đặt ra đối với tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn hiện nay. Môi trường làm việc được cải thiện sẽ góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại. Cải thiện môi trường làm việc cho công chức quản lý cần tập trung vào các nội dung sau:

Thứ nhất, đảm bảo điều kiện vật chất, trang thiết bị đáp ứng tốt yêu cầu thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý. Do đó, tỉnh Tây Ninh cần phải xây dựng khu hành chính để thay thế cho trụ sở đã xuống cấp. Tuy nhiên, để xây dựng một nền hành chính hiện đại thì ngoài trụ sở mới, tỉnh cũng cần phải quan tâm đầu tư trang thiết bị để phục vụ công việc cho cán bộ, công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng, trong đó chú trọng việc ứng dụng công nghệ thông tin – truyền thông vào trong quản lý. Mặt khác, gắn với trụ sở chính thì tỉnh nên quan tâm xây dựng các công trình phụ như: nhà công vụ, khu luyện tập thể thao… để giúp cho công chức quản lý thuận tiện trong sinh hoạt, có thể thấy rằng nhà công vụ là một trong những điều kiện cần phải có nếu như tỉnh muốn thu hút nhân tài từ nơi khác đến.

Thứ hai, tạo cơ chế làm việc khoa học, dân chủ, công bằng và chú trọng xây dựng văn hóa, văn minh nơi công sở. Để thực hiện tốt nội dung này thì yêu cầu người đứng đầu phải có phong cách lãnh đạo tốt, phải biết phát huy khả năng sáng tạo của mỗi người trong cơ quan, tạo bầu không khí làm việc thân thiện, dân chủ, công bằng và đảm bảo được tính kỷ luật, kỷ cương hành chính. Bên cạnh đó, các cơ quan phải thực hiện nghiêm túc Quyết định 129/2007/QĐ-TTg ngày 02 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ, về ban hành quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước và Quyết định số 03/2007/QĐBNV ngày 26 tháng 02 năm 2007 của Bộ Nội vụ, xây dựng quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương. Ngoài ra, tỉnh cần phải chú trọng xây dựng hình ảnh người cán bộ, công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói chung, công chức quản lý nói riêng thể hiện được tính văn minh, lịch sự, chuyên nghiệp, hiện đại, điều này được thể hiện qua trang phục, cách giao tiếp ứng xử, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, tác phong thực thi công vụ chuyên nghiệp, phối hợp nhịp nhàng; ý thức trách nhiệm công vụ cao và kết quả thực hiện công việc theo yêu cầu nhanh, chính xác. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở các nội dung đã nghiên cứu tại Chương 1 và căn cứ vào đặc điểm tình hình cụ thể của tỉnh Tây Ninh cũng như phân tích đánh giá thực trạng năng lực của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh ở chương 2, tác giả bước đầu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ để nâng cao công chức quản lý cấp phỏng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh có đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu hiện tại và những năm tiếp theo. Bên cạnh các giải pháp nâng cao công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đòì hỏi mới và nhằm đáp ứng của Ủy ban nhân dân

tỉnh Tây Ninh; đòi hỏi công tác quản lý ngày càng phức tạp, khó khăn hơn, thì cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng cụ thể: xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực cho công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; chú trọng khâu quy hoạch công chức quản lý cấp phòng Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; bổ nhiệm công chức quản lý theo nguyên tắc thi tuyển cạnh tranh; thường xuyên đánh giá năng lực công chức quản lý để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cập nhật;  tạo nguồn đội ngũ công chức quản lý và tinh gọn bộ máy; cải thiện môi trường làm việc.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

Hiện nay, đất nước ta đang trong xu thế hội nhập toàn cầu, Đảng và nhà nước ta tiến hành đẩy mạnh cải cách hành chính, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh từng bước hiện đại; đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực; hệ thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế; đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước.

Giai đoạn gần đây, công chức hành chính nhà nước nói chung, công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh nói riêng đã có bước phát triển rõ nét cả về số lượng lẫn chất lượng. Đội ngũ công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh đã có những đóng góp nhất định trong việc phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. Tây Ninh đã tập trung chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu đổi mới đất nước ở từng giai đoạn, phù hợp tình hình địa phương. Tuy nhiên, thông qua hoạt động thực tiễn của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh cho thấy đã bộc lộ những bất cập về năng lực của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh trong việc tham mưu, giúp Thủ trưởng cơ quan thực hiện nhiệm quản lý nhà nước, từ đó làm chậm đi quá trình phát triển kinh tế – xã hội tại địa phương. Nguyên nhân cơ bản là chưa làm tốt công tác bố trí, phân công công tác, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá…Bên cạnh đó còn xuất phát từ nhận thức còn hạn chế về trách nhiệm, nghĩa vụ, đạo đức công vụ, công chức do vậy cần bổ sung, hoàn thiện nhiều mặt để đáp ứng yêu cầu đổi mới đất nước nói chung và của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng.

Như vậy, luận văn đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về công chức quản lý, thực trạng năng lực công chức quản lý và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh. Để khắc phục những hạn chế trên và đạt được những mong muốn các cấp ủy đảng, chính quyền các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh cần thực hiện đồng bộ các giải pháp chủ yếu về công tác cán bộ; về quản lý nhà nước; về đảm bảo hoạt động. Trong đó, cần quan tâm, chú ý đến việc hoàn thiện hơn những quy định mang tính pháp lý về tiêu chuẩn, về thẩm quyền và trách nhiệm cá nhân nhằm tạo sự cân bằng giữa quyền hạn và trách nhiệm trong thực thi công việc của công chức quản lý cấp phòng các Cơ quan chuyên môn. Đó chính là giải pháp để đạt mục tiêu nhằm tăng cường năng lực của công chức quản lý các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh trong tình hình hiện nay và cho suốt quá trình cải cách hành chính của nhà nước ta. Mặt dù đã có cố gắng trong việc hoàn thành luận văn, song do năng lực bản thân còn hạn chế cũng như thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế nhất định, kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến và giúp đỡ của thầy, cô để tác giả hoàn thiện luận văn này./. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức QL cấp phòng tại ủy ban.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Luận văn: Năng lực công chức quản lý cấp phòng tại Ủy ban