Khóa luận: Thỏa ước lao động tập thể tại công ty Giầy Việt Nam

Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, sự phát triển của nền kinh kế thị trường làm cho các mối quan hệ cung-cầu diễn ra mạnh mẽ. Sức lao động cũng được coi là một loại hàng hóa .Tuy nhiên nó là loại hàng hóa đặc biệt Theo C.Mác, “sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể, trong một con người đang sống và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó”. Để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của bản thân và phát triển xã hội, các cá nhân đóng góp sức lao động vào các hoạt động kinh doanh, sản xuất,… Hiện nay, Việt Nam đang là điểm đến của rất nhiều các nhà đầu tư nước ngoài, những tập đoàn đa quốc gia. Theo số liệu của Bộ Kế Hoạch và Đầu tư, tính đến tháng 4/2024, các nhà đầu tư nước ngoài đến từ 140 quốc gia/vùng lãnh thổ trên thế giới đã đầu tư vào 19/21 ngành trong hệ thống phân ngành kinh tế quốc dân của Việt Nam, các doanh nghiệp nước ngoài  đã có mặt ở tất cả 63 tỉnh, thành phố trong cả nước. Tính lũy kế đến ngày 20/04/2024, cả nước có 33.463 dự án có vốn đầu tư nước ngoài còn hiệu lực với tổng vốn đăng ký 394,9 tỷ USD. Trong đó riêng thành phố Hải Phòng tính đến hết tháng 12/2023, thành phố tất cả 489 dự án FDI  còn hiệu lực với tổng số vốn là hơn 20,2 tỷ USD.

Sự đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Việt Nam ngày càng tăng cao đã tạo nên rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Tuy nhiên mối quan hệ lao động luôn tiềm tàng những nguy cơ, mâu thuẫn. Để xây dựng một mối quan hệ hài hòa, ổn định giúp người sử dụng lao động yên tâm đầu tư kinh doanh, người lao động gắn bó với công việc, yêu nghề nghiệp thì thỏa ước lao động tập thể có vai trò vô cùng quan trọng đối với người lao động và cả doanh nghiệp. Nó là sợi dây kết nối giúp hai bên hiểu nhau, chia sẻ những khó khăn và cùng nhau hướng tới mối quan hệ tốt đẹp. Nó khuyến khích người lao động phát huy nội lực, yên tâm làm việc. Đối với doanh nghiệp, thỏa ước là một luật nhỏ có giá trị trong nội bộ giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bản sắc riêng của doanh nghiệp mình. Vì vậy, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể là xu thế phát triển. Thỏa ước lao động tập thể là một đòn bẩy quan trọng để kích thích người lao động làm việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì lẽ đó xây dựng, thương lượng, ký kết được thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp một cách công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình. Tạo được hình ảnh riêng của doanh nghiệp trên thương trường và có được tầm ảnh hưởng với các cơ quan chức năng sở tại.

Mặc dù pháp luật đã có những quy định và điều chỉnh cần thiết về thỏa ước lao động tập thể trong các giai đoạn khác nhau, nhưng doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói riêng được thương lượng ký kết theo đúng trình tự pháp luật vẫn còn thấp, hầu hết các doanh nghiệp đều không thực hiện đúng quy trình thương lượng. Việc xây dựng, ban hành thỏa ước lao động tập thể mang tính hình thức, đối phó trước yêu cầu thanh tra hoặc yêu cầu của khách hàng. Có những thỏa ước gần như chỉ là chính của người sử dụng lao động. Việc thương lượng về lương, phụ cấp lương còn hạn chế. Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể là về phúc lợi xã hội như chế độ thăm hỏi, ốm đau đối với người lao động; tiền thưởng Lễ, Tết…Doanh nghiệp không có thỏa ước lao động tập thể hoặc chất lượng của thỏa ước lao động tập thể thấp là tiềm ẩn nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động, do quyền và lợi ích của người lao động không được đảm bảo… có những biểu hiện chưa thực sự tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, có cả trường hợp lợi dụng kẽ hở của pháp luật để đề ra các quy định về thỏa ước ví dụ thỏa ước chỉ làm cho có, làm để đối phó, để các cơ quan chức năng kiểm tra, làm để khách hàng đánh giá chứ thực chất thỏa ước không mang lại giá trị phúc lợi cho người lao động. Điều này gây thiệt thòi cho người lao động và làm khó khăn cho công tác kiểm tra, giám sát của nhà nước về chính sách thỏa ước. Việc phân tích những thuận lợi và khó khăn trong thực tiễn áp dụng các quy định về thỏa ước lao động tập thể là cơ sở để các cơ quan quản lý nhà nước tham khảo, tiến tới hoàn thiện hơn các quy định của pháp luật về thỏa ước, đảm bảo công bằng, công khai, minh bạch hơn trong việc thương lượng, ký kết thỏa ước có giá trị thực tiễn.

Trực tiếp làm việc tại doanh nghiệp FDI nơi có chủ sử dụng lao động là người nước ngoài, được chứng kiến môi trường làm việc, những khó khăn của người lao động em mới thấm thía được giá trị của những điều mà thỏa ước lao động tập thể mang lại cho người lao động tại doanh nghiệp. Đây là lý do để em quyết định lựa chọn đề tài “Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

2. Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục kèm theo, nội dung khóa luận được kết cấu gồm 3 chương:

• Chương 1: Những vấn đề pháp lý cơ bản về thỏa ước lao động tập thể
• Chương 2: Thực tiễn áp dụng những quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam
• Chương 3: Một số kiến nghị  giải pháp về thỏa ước lao động tập thể

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ PHÁP LÝ CƠ BẢN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1.1. Khái quát chung về thỏa ước lao động tập thể

1.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật. Đây được xem là cơ sở pháp lý tạo nên mối quan hệ lao động có tính tập thể.

Hơn thế nữa, nó tạo điều kiện để người lao động thông qua sức mạnh của tập thể với người sử dụng lao động để có thể hưởng những lợi ích tốt nhất. Khi thỏa ước lao động được ký kết đúng đắn sẽ tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp. Mà còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động, đảm bảo quyền lợi của hai bên.

Có rất nhiều cách tiếp cận, dưới nhiều góc độ, tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những tên gọi khác nhau như: Tập thể khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể…Nhưng xét thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động.

Trước đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi thỏa ước lao động tập thể là “hợp động tập thể” với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp nhà nước. So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động; thì trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những người lao động và bên kia là người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là thỏa ước ngành). Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản. Có những điểm khác biệt này là tính chất, đặc điểm của mối quan hệ trong thỏa ước lao động tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước.

Do đó, thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội.

Chính vì những lý do trên, tên gọi “hợp đồng tập thể” đã được sửa lại là “thỏa ước lao động tập thể” để phân biệt cả về tính chất và nội dung với “hợp đồng lao động”.

1.1.2. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể

1.1.2.1. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể trên thế giới

Thỏa ước lao động tập thể được manh nha từ cuối thế kỷ XVIII, trong thời kỳ chủ nghĩa tư bản cạnh tranh tự do, được ký kết giữa tập thể lao động và chủ xưởng ở nước Anh…

Đến giữa thế kỷ XIX, công nhân đấu tranh ngày càng gay gắt, nhiều cuộc đình công dưới sự lãnh đạo của công đoàn nổ ra đã buộc các nhà tư bản phải ký kết thỏa ước với công đoàn để tránh thiệt hại tài sản. Đến cuối thế kỷ XIX, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đã lan rộng trong các nước tư bản chủ nghĩa. Thoạt đầu, thỏa ước không có hiệu lực pháp luật về mặt quản lý nhà nước.

Cho đến tháng 7-1918, Chính phủ Xô Viết, dưới sự lãnh đạo của Lê-Nin đã ban hành “Điều lệ về trình tự phê chuẩn thỏa ước lao động tập thể về xác định mức lương và điều kiện lao động”. Sau đó, những nội dung của thỏa ước lao động tập thể được tổng hợp đưa vào Bộ luật Lao động năm 1922, xác lập chế định pháp lý về thỏa ước lao động tập thể.

Các chính phủ của nhà nước tư sản cũng bắt đầu thừa nhận thỏa ước lao động tập thể và sử dụng hình thức lập pháp nhà nước để xác nhận. Năm 1918, Đức ban hành luật về “thỏa ước lao động, người lao động và hội nghị thương lượng về tranh chấp lao động”, năm 1921, ban hành “Luật về thỏa ước lao động”. Pháp ban hành “Luật về thỏa ước lao động” năm 1919. Năm 1935, Hoa Kỳ ban hành “Luật về quan hệ lao tư” trong đó bao gồm các nội dung về thỏa ước lao động tập thể.

Sau đại chiến thế giới lần thứ hai, trong động lập pháp ở các nước xã hội chủ nghĩa (cũ) và tư bản chủ nghĩa có bước phát triển mới, đều quy định cụ thể thỏa ước lao động tập thể thành một nội dung trong pháp luật lao động quốc gia và theo xu hướng ngày càng mở rộng các điều khoản có thể ký kết. Đặc biệt là phần lớn các nước tư bản chủ nghĩa có thỏa ước lao động tập thể đã được ký từ tầm “vĩ mô” của một ngành trong cả nước (liên bang hoặc bang) để các doanh nghiệp ký kết bổ sung một số điều khoản thỏa thuận mềm hơn, nhất là các điểu khoản có lợi hơn cho người lao động.

Tổ chức lao động quốc tế ILO đã có hai công ước trực tiếp về lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể đó là Công ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 154 (năm 1981) về xúc tiến thương lượng tập thể. Hai công ước quốc tế này đảm bảo quyền bình đẳng trong thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể, bảo vệ công đoàn, nâng cao vị trí của người lao động trong quan hệ lao động.

Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO thì Thỏa ước lao động tập thể là mọi thỏa thuận bằng văn bản thì những điều kiện lao động và sử dụng lao động được ký kết giữa một bên là người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc nhiều tổ chức đại diện của người lao động, hoặc nếu không có các tổ chức đó là các đại diện của người lao động hữu quan được họ bầu ra và ủy quyền theo pháp luật và quy định quốc gia.

1.1.2.2. Lịch sử hình thành thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam

Tại Việt Nam, sau khi Cách mạng Tháng Tám thành công, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, ngày 12/3/1947 Hồ Chủ Tịch đã ký sắc lệnh số 29/SL- nội dung của sắc lệnh đề cập đến việc điều chỉnh mối quan hệ lao động làm công ăn lương. Đây có thể nói vấn đề về Thỏa ước lao động tập thể được nhắc tới lần đầu tiên tại Việt Nam. Trong thời kỳ kinh tế, kế hoạch tập trung Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là hợp đồng tập thể. Tuy chưa có điều kiện để sau đó triển khai thực hiện. Sau khi hòa bình lập lại ở miền bắc, trong giai đoạn khôi phục và phát triển kinh tế, Luật Cộng đoàn (05-11-1957) đã quy định: “trong các xí nghiệp nhà nước, công đoàn thay mặt cho công nhân viên chức tham gia quản lý xí nghiệp và ký kết hợp đồng tập thể (tức thỏa ước tập thể) với giám đốc xí nghiệp”.

Trong thời ngụy quyền Sài Gòn, thỏa ước lao động tập thể được gọi là “cộng đồng hiệp ước lao động” hoặc “thỏa ước xí nghiệp” và được thực hiện trong nhiều doanh nghiệp, công ty thời đó. Điển hình là “Thỏa ước xí nghiệp Shell” (2302-1968) giữa công ty Shell Việt Nam và nghiệp đoàn công nhân dầu hỏa và hóa phẩm Việt Nam, “Thỏa ước xí nghiệp Esso” (01-01-1965), “Thỏa ước xí nghiệp điện lực” (21-08-1971), “Cộng đồng hiệp ước cao su”(23- 05-1960),…

Trên cơ sở này, năm 1963, Hội đồng chính phủ ban hành nghị định số 17/CP về Điều lệ tạm thời chế độ ký kết hợp đồng tập thể ở các xí nghiệp Nhà nước.

Đến những năm 1974-1975, số xí nghiệp Nhà nước thực hiện trên đã tăng lên đáng kể.

Do nhận thức chưa rõ thực chất của vấn đề thỏa ước lao động tập thể và do những khó khăn trong sản xuất và quản lý, từ năm 1978, phong trào ký kết hợp đồng tập thể giảm dần và bị lãng quên sau đó. Chỉ sau thời kỳ đổi mới, những năm cuối thập kỷ 80, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới được khơi dậy, với nhận thức về thỏa ước lao động tập thể mới hoàn toàn, cùng với những đổi mới toàn diện về kinh tế xã hội của đất nước.

Thời kỳ đổi mới sau năm 1986, Ở nước ta, qua các thời kỳ thì thỏa ước lao động tập thể cũng có sự định nghĩa khác nhau cụ thể như sau:

• Điều 44 Bộ luật lao động 1994 quy định:

“1- Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các Điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.

2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.

Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.”

Tiếp nối BLLĐ 1994, nền sản xuất trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ. Đến khi Bộ luật lao động 2015 ra đời thay thế cho Bộ luật lao động 1994 thì quy định về thỏa ước có sự thay đổi.

• Cụ thể:

Điều 73 Bộ luật Lao động 2015 quy định:

“1. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.

2. Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.”

Trên đà phát triển của nền kinh tế hội nhập ngày một sâu rộng với nền kinh tế thế giới. Để phù hợp cho quan hệ lao động khi Việt Nam tham gia Công ước số 98 (1949) của tổ chức Lao động quốc tế ILO (5/7/2022). Việt Nam phải tiến hành sửa đổi Bộ luật lao động 2015 cho phù hợp với tình hình mới và đáp ứng được các yêu cầu của Công ước quốc tế. Bộ luật lao động 2022 có hiệu lực từ ngày 01/01/2024 thì quy định Thỏa ước lao động tập thể lại được nhắc đến tại Điều 75, cụ thể như sau:

“1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký bằng văn bản. Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể khác.

2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích cớ lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật.”

1.1.3. Bản chất của Thỏa ước lao động tập thể

• Theo Điều 75 của Bộ Luật lao động 2022

“1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký bằng văn bản. Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể khác.

2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích cớ lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật.”

Từ khái niệm về thỏa ước cho thấy bản chất của Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành). Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là một hợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy.

Là một hợp đồng vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa  Thuận của các bên dưới hình thức một văn bản viết. Có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực hiện đối với các thành viên ký kết mà còn đối với cả những bên không cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên (như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc đoàn viên nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của thỏa ước.

Mặt khác tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.

1.1.4. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, khi tham gia quan hệ lao động, các bên chủ thể đều nhằm mục đích mưu cầu lợi ích kinh tế và điều này chỉ đạt được nếu quan hệ giữa họ diễn ra một cách hài hoà, ổn định. Thỏa ước lao động tập thể ngày càng khẳng định các giá trị cốt lõi đối với người lao động và cả người sử dụng lao động

• Thoả ước lao động tập thể tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên

Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ các bên mà chỉ quy định khung pháp luật, các hành lang pháp lí để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng, thoả thuận. Vì vậy, các đơn vị sử dụng lao động hợp đồng lao động cần kí kết thoả ước lao động tập thể để cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện cụ thể của từng đơn vị. Tuy nhiên, thoả ước lao động tập thể được kí kết không chỉ là sự cụ thể hoá các quy định của pháp luật mà nó còn tạo ra cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Lợi ích của các bên sẽ thống nhất với nhau hơn, đồng thời các bên có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.

Dưới góc độ về lợi ích kinh tế của quan hệ lao động thì người sử dụng lao động và người lao động đều cần có nhau để đạt được mục đích của mình. người sử dụng lao động cần đến sức lao động của người lao động để tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh, thông qua đó để kiếm lời. Còn người lao động cũng cần cung ứng sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để mang lại thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình. Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều cần thiết hợp tác với nhau trong mối quan hệ lao động. Song, hiệu quả của sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận của bên sử dụng lao động cững như thu nhập của người lao động lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của các bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế. Biện pháp tốt nhất để nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên đồng thời cũng giúp các bên đạt được lợi ích của mình chính là kí kết thoả ước lao động tập thể.

• Thoả ước lao động tập thể góp phần điều hoà lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động.

Khi được kí kết, thoả ước lao động tập thể tạo cơ sở pháp lí để người lao động thoả thuận quyền, lợi ích của mình có lợi hơn so với quy định của pháp luật, đồng thời thoả ước lao động tập thể cũng là cơ sở ràng buộc người lao động trong việc thực hiện các nghĩa vụ lao động đã cam kết. Từ đó, bảo đảm cho đơn vị thực hiện được kế hoạch, nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh đặt ra, góp phần tăng cao năng suất lao động. Đối với người sử dụng lao động, thoả ước lao động tập thể được kí kết, sẽ bảo vệ họ khỏi những đòi hỏi hoặc yêu sách cá nhân đòi tăng thêm quyền lợi của người lao động, đồng thời đảm bảo cho người sử dụng lao động quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, cải tiến và nâng cao hiệu quả lao động.

Hơn nữa, do thoả ước lao động tập thể được kí kết trên cơ sở sự thương lượng, thoả thuận, thiện chí giữa hai bên nên sẽ giúp các bên hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau, cùng xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp, của ngành, địa phương… Khi lợi ích của các bên đã được bảo đảm, tình hình sản xuất, kinh doanh ổn định, trật tự, nền nếp trong đơn vị được duy trì, năng suất và hiệu quả lao động tăng cao… sẽ hạn chế và ngăn ngừa các xung đột, bất đồng có thể xảy ra.

• Thoả ước lao động tập thể giúp tăng cường kỉ luật lao động và góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả lao động

Đối với đơn vị sử dụng lao động, kỉ luật lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp hoạt động của doanh nghiệp được duy trì theo một trật tự, nề nếp nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Trong khi đó, thoả ước lao động tập thể là văn bản quy định về các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động và các vấn đề khác liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên. Bởi vậy, khi người lao động thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động trong thoả ước lao động tập thể cũng chính là thực hiện các nội dung, yêu cầu của kỉ luật lao động. Bên cạnh đó, khi thoả ước lao động tập thể được kí kết và thực hiện thì người lao động hài lòng hơn với các quyền lợi được hưởng và vì thế họ sẽ làm việc tốt hơn, có trách nhiệm và tận tụy hơn với công việc. Và khi người lao động tự giác chấp hành kỉ luật lao động, tăng cường trách nhiệm bảo vệ tài sản và các lợi ích chung, hoạt động lao động có nề nếp thì sẽ giúp đơn vị tiết kiệm được chi phí quản lí và các chi phí khác trong quá trình sản xuất, kinh doanh.

Ngoài ra, ở một số quốc gia không bắt buộc phải ban hành nội quy lao động như Thụy Điển, Canada, Hoa Kỳ, Australia, Srilanka… thì các vấn đề về quy tắc xử sự của người lao động được quy định trong thoả ước lao động tập thể. Hay nói cách khác, thoả ước lao động tập thể cũng là một trong những căn cứ quan trọng để ràng buộc người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động dưới sự điều hành, quản lí lao động của người sử dụng lao động. Bởi vậy, ở khía cạnh nào đó, thoả ước lao động tập thể góp phần duy trì trật tự lao động của đơn vị, nhằm hướng đến mục đích cuối cùng của quan hệ lao động là vấn đề hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh.

• Thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động

Mặc dù quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở thương lượng, thoả thuận giữa các bên, song do lợi ích của các bên luôn ngược chiều, người lao động luôn muốn tiền lương cao, thời giờ làm việc rút ngắn, điều kiện lao động tốt; người sử dụng lao động thì ngược lại, luôn muốn trả lương thấp cho người lao động, kéo dài thời giờ làm việc, không muốn chi phí cải tạo điều kiện lao động, vì vậy dẫn đến tranh chấp giữa các bên. Khi xảy ra tranh chấp lao động, các bên có thể tự thoả thuận, thương lượng để giải quyết nhưng cũng có những tranh chấp mà các bên không thể thương lượng được. Theo quy định hiện hành, tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động cá nhân thường là những tranh chấp về những vấn đề trong hợp đồng lao động, vì vậy hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bên cạnh hợp đồng lao động thì thoả ước lao động tập thể cũng là căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động. Khi giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét những vấn đề mà hai bên tranh chấp trong hợp đồng lao động có phù hợp với thoả ước lao động tập thể hay không. Nếu thoả thuận trong hợp đồng lao động mà trái với thoả ước lao động tập thể theo hướng bất lợi cho người lao động thì những thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi người lao động.

Khác với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về các vấn đề phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể hoặc các vấn đề quy định trong thoả ước lao động tập thể. Đó có thể là những tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng những cam kết trong thoả ước lao động tập thể hoặc cũng có thể là những tranh chấp về các điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì vậy, đương nhiên thoả ước lao động tập thể sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.

1.2. Những quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

1.2.1. Những quy định về thỏa ước của tổ chức lao động quốc tế ILO

Tổ chức Lao động quốc tế ILO có 2 công ước về thương lượng tập thể là Công ước số 154(1981) và Công ước số 98 (1949).  Tại Điều 2 Công ước 154 của ILO quy định. “Trong Công ước này, thuật ngữ “thương lượng tập thể” áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một Người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động, với một bên là một hay nhiều tổ chức của Người lao động, để:

1. Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động;
2. Giải quyết những mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động với những người lao động;
3. Giải quyết những mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của người lao động”

Tuyên bố của ILO về Các nguyên tắc và Quyền cơ bản trong lao động năm 1949 (Công ước số 98) được đưa vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, là nền tảng nhằm đảm bảo toàn cầu hóa công bằng trong lao động. Giám đốc ILO Việt Nam từng chia sẻ. “Thông qua thương lượng tập thể hiệu quả, người lao động có thể được hưởng lợi một cách công bằng hơn từ tăng trưởng kinh tế và năng suất.

Điều này rất quan trọng, bởi vì chính sự gia tăng bất bình đẳng là nguyên nhân gây bất ổn chính trị tại nhiều quốc gia.”

Thương lượng tập thể là một quyền cơ bản. Đây là một phương tiện chủ đạo thông qua đó người sử dụng lao động và các tổ chức của họ và các tổ chức công đoàn có thể xác lập tiền lương và điều kiện làm việc công bằng. Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành và không thể tách rời của pháp luật lao động, là một trong những nội dung quan trọng mà Nhà nước phải điều chỉnh nhằm xác lập sự cân bằng về vị trí của các bên trong quan hệ lao động. Trên thực tế, người sử dụng lao động, với tư cách là người nắm giữ sức mạnh tư bản, luôn muốn áp đặt, chi phối tất cả các vấn đề trong quan hệ lao động đối với người lao động, nhằm có thể tiết kiệm chi phí, đem lại lợi nhuận cao nhất có thể. Trong khi đó, người lao động, ở vị thế yếu hơn, với số lượng đông, chỉ có thể bán sức lao động của mình để sống, dễ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận những áp đặt, bất công về phúc lợi. Vì thế, Nhà nước, bằng pháp luật, điều chỉnh khoa học và hợp lý đối với Thương lượng tập thể là cơ chế then chốt để xác lập tiền lương và điều kiện làm việc trong một nền kinh tế thị trường. Công ước số 98 của tổ chức lao động quốc tế ILO đặt ra những nguyên tắc cơ bản để thương lượng tập thể phát huy hiệu quả đối với người lao động, người sử dụng lao động và toàn xã hội. Nếu thành viên hay lãnh đạo công đoàn lo sợ phải đối diện với sự phân biệt đối xử từ người sử dụng lao động do tham gia các hoạt động của công đoàn hoặc là thành viên công đoàn, công đoàn sẽ không thể thực hiện chức năng thương lượng tập thể với người sử dụng lao động một cách thực chất. Công ước số 98 đòi hỏi phải có những biện pháp hiệu quả để ngăn ngừa và giải quyết vấn đề phân biệt đối xử chống công đoàn. Bên cạnh đó hệ thống thương lượng tập thể chỉ có thể vận hành một cách thực chất khi công đoàn độc lập và không chịu sự can thiệp của người sử dụng lao động. Công ước số 98 đòi hỏi phải có các biện pháp hiệu quả để đảm bảo các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động không bị can thiệp bởi bên còn lại. Cuối cùng, Công ước số 98 đòi hỏi chính phủ, các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động xây dựng và sử dụng các thể thức để thúc đẩy thương lượng tự nguyện. Thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp, giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhằm bảo đảm không bên nào sử dụng được lợi thế của mình để gây bất lợi đối với bên kia trong quan hệ lao động. Việc ban hành các quy phạm pháp luật nhằm điều chỉnh vấn đề thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp. Để đảm bảo xây dựng mối quan hệ hài hòa ổng định trong quan hệ lao động.

1.2.2. Quy định về thỏa ước lao động theo pháp luật Việt Nam

Tại Việt Nam, vấn đề thỏa ước lao động tập thể được quy định tại mục 3 chương V Bộ luật lao động năm 2022 (gồm 15 điều, từ điều số 75 đến số 89). Tuy vậy, chúng ta cũng phải xem xét cả chương V của Bộ luật lao động từ Điều 63 đến Điều 89 bởi lẽ Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể.

1.2.2.1. Phạm vi áp dụng: 

Theo Điều 84 Bộ Luật lao động 2022 đã mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp

“1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghiệp cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.”

Thỏa ước lao động tập thể không áp dụng đối với cán bộ, công chức; những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội; những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân. Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân cũng không là những đối tượng áp dụng thỏa ước lao động tập thể. Bởi vì đây là lực lượng mang tính đặc thù của nhà nước.

1.2.2.2. Phân loại thỏa ước lao động tập thể 

Theo quy định tại Điều 75 Bộ luật lao động 2022 “Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác”

• Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp:

Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể trong phạm vi doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với nội bộ doanh nghiệp. Đại diện tập thể lao động theo quy định của pháp luật chính là công đoàn (có thể là công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp nơi doanh nghiệp chưa có công đoàn). Do đó, doanh nghiệp không bắt buộc phải có công đoàn thì mới có thỏa ước lao động tập thể vì đại diện công đoàn cấp trên trực tiếp có quyền ký thỏa ước lao động tập thể tại những doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở. Và thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết trong trường hợp các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp tập thể kèm theo các điều kiện theo quy định.

• Thỏa ước lao động tập thể Ngành:

Thỏa ước lao động tập thể ngành là thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện của người lao động và đại diện của người sử dụng lao động trong một ngành kinh tế – kỹ thuật. Thỏa ước ngành có hiệu lực trong phạm vi của một ngành kinh tế – kỹ thuật. Về nguyên tắc, nội dung của thỏa ước lao động doanh nghiệp không được trái với nội dung của thỏa ước lao động ngành. Khi thỏa ước lao động ngành được ký kết, những nội dung của thỏa ước lao động doanh nghiệp thấp hơn những nội dung được quy định tương ứng của thỏa ước lao động ngành phải được sửa đổi, bổ sung trong thời hạn ba tháng kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể ngành có hiệu lực. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có thể xây dựng thêm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những điều khoản có lợi hơn cho người lao động.

Việt Nam có thỏa ước lao động của ngành dệt may Việt Nam hay Thỏa ước lao động tập thể của 16 doanh nghiệp điện tử của Hàn Quốc tại khu công nghiệp Tràng Duệ Hải Phòng được ký năm 2019.

• Thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp

Thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản giữa tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với nhiều người sử dụng lao động. Thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.

• Thỏa ước lao động tập thể khác như Thỏa ước lao động tập thể quốc gia, thỏa ước lao động tập thể quốc tế,…

1.2.2.3. Nguyên tắc ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Theo quy định tại Điều 66 Bộ luật lao động 2022 “Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch”

Theo quy định này, muốn cho thương lượng tập thể diễn ra đúng quy định pháp luật, mang lại nhiều điều có lợi cho cả hai bên và đảm bảo không bên nào chịu sự tác động của bên còn lại trong thương lượng thì các bên tham gia đối thoại, thương lượng phải tuân thủ các nguyên tắc nhất định.

• Nguyên tắc tự nguyện

Thỏa ước lao động tập thể là một loại hợp đồng đặc biệt nên cũng như mọi hợp đồng khác, nó phải được các bên ký kết trên tinh thần tự nguyện. Nguyên tắc tự nguyện trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể thể hiện ở việc các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức rằng vì quyền lợi của mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thỏa ước. Nguyên tắc tự nguyện chẳng những không chấp nhận một sự ép buộc nào từ một bên đối với bên kia mà còn không chấp nhận bất kỳ sức ép nào từ phía người thứ ba. Chỉ có những thỏa ước được ký kết trên tinh thần tự nguyện mới có cơ sở để các bên tự giác chấp hành sau này, và như vậy, mục đích của việc giao kết thỏa ước lao động tập thể mới đạt được.

• Nguyên tắc bình đẳng

Trong quá trình lao động, tuy người lao động và người sử dụng lao động có địa vị kinh tế khác nhau, có các quyền và nghĩa vụ khác nhau, nhưng lại gặp nhau ở một điểm là lợi ích kinh tế. Đối với người sử dụng lao động là hiệu quả sản xuất kinh doanh, là lợi nhuận. Còn người lao động quan tâm đến thu nhập của mình. Cả hai bên lại rất cần có nhau trong suốt quá trình lao động. Vì vậy, để đảm bảo được lợi ích của cả hai phía, họ phải biết đối xử với nhau trên tinh thần bình đẳng, tôn trọng và hợp tác.

Trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, nguyên tắc bình đẳng gắng bó chặt chẽ với nguyên tắc tự nguyện và là cơ sở của nguyên tắc tự nguyện vì suy cho cùng, nếu không có bình đẳng thì cũng không thể có tự nguyện. Nguyên tắc bình đẳng yêu cầu các bên không thể lấy ưu thế về địa vị kinh tế hoặc ở số đông người để gây áp lực, áp đặt yêu sách cho phía bên kia, mặc dù các bên có quyền “mặc cả” trên cơ sở ưu thế của mình. Nguyên tắc bình đẳng còn thể hiện ở chỗ số lượng đại diện tham gia thương lương để ký kết thỏa ước lao động tập thể là ngang nhau giữa các bên.

• Nguyên tắc công khai

Để một thỏa ước lao động tập thể được ký kết với một sự nhất trí cao thì mọi nội dung của thoả ước kể từ khi sơ thảo phải được công khai. Nguyên tắc công khai trong việc thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể yêu cầu mọi nội dung thương lượng và ký kết đều phải được tập thể lao động biết và tham gia đóng góp ý kiến.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 76 Bộ luật lao động 2022 “Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi có trên 50%người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành”

Tính công khai này đặc biệt quan trọng đối với tập thể lao động, bởi vì những cam kết trong thỏa ước liên quan đến quyền lợi thiết thân của họ, và cũng chính họ sẽ là những người chủ yếu, quan trọng trong việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể đã ký kết. Có thực hiện tốt nguyên tắc công khai trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể thì thỏa ước mới có thể thực hiện và thực hiện có hiệu quả, góp phần thúc đẩy sản xuất, đảm bảo quyền lợi của hai bên; đồng thời các bên thấy rõ được nghĩa vụ phải làm và quyền lợi kèm theo. Tính công khai, rõ ràng của việc ký kết thỏa ước còn có ý nghĩa trong trường hợp giải quyết tranh chấp về thỏa ước, khi có tranh chấp xảy ra.

-Nguyên tắc hợp tác, thiện chí

Trong quá trình thương lượng hai bên phải thể hiện tinh thần hợp tác thiện chí phải có thái độ tôn trọng đối tác, coi vấn đề thương lượng là vấn đề chung của cả hai bên từ đó thống nhất để cùng nhau đi tới thực hiện một mục tiêu. Với tinh thần thiện chí công tâm minh bạch trong quá trình thương lượng và có trách nhiệm với các điều khoản đã thương lượng. Hai bên phải nghiên cứu kỹ các vấn đề trước khi thương lượng.

1.2.2.4. Nội dung của Thỏa ước lao động tập thể

Về mặt khoa học pháp lý, bản thỏa ước lao động tập thể mà hai bên ký kết có thể gồm hai nhóm nội dung.

Nhóm thứ nhất: Là các nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể, bao gồm các cam kết của hai bên về việc làm và những biện pháp bảo đảm việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương. Tiền thưởng và các loại phụ cấp lương, định mức lao động an toàn lao động, vệ sinh lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương lượng thỏa thuận, hai bên đồng ý đưa vào thỏa ước, đó có thể là những vấn đề phúc lợi đối với người lao động, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, về phương thức giải quyết tranh chấp lao động.

Theo Điều 67 Bộ luật lao động 2022 nội dung của thỏa ước bao gồm các nội dung:

1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm, phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.”

• Tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng:

Thỏa thuận mức tiền lương, phụ cấp lương cụ thể cho từng công việc phù hợp với khả năng, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là phải thỏa thuận mức lương tối thiểu, mức lương trung bình doanh nghiệp trả cho người lao động. Phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên tắc nâng bậc lương và thời gian trả lương, nguyên tắc chi thưởng, mức thưởng.

Theo quy định tại điều 93, BLLĐ 2022 “Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.” Theo quy định này, doanh nghiệp được tự do xây dựng thang, bảng lương để làm cơ sở chi trả lương cho người lao động. Căn cứ vào các mức lương đề xuất, khi tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền ấn định hoặc thông qua thỏa thuận tiến hành điều chỉnh phù hợp với đòi hỏi của người lao động và trên cơ sở chất nhận được của người sử dụng lao động. Nguyên tắc này đảm bảo quyền năng của người sử dụng lao động, song cũng không mất đi khả năng kiểm soát của Nhà nước thông qua quy định mức lương tối thiểu và cũng không làm mất đi khả năng thương lượng, thương thuyết, đòi hỏi của người lao động khi người lao động có những lợi thế nhất định.

• Mức lao động, Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Cần quy định cụ thể thời giờ làm việc tối đa cho từng bộ phận, chức danh công việc; nguyên tắc huy động và thời gian cho phép làm thêm giờ, tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ, phương thức trả, đơn giá trả lương cho thời gian làm thêm

Một trong những vấn đề quan trọng của nội dung này là chế độ đối với người lao động khi nghỉ phép năm, tiền lương trả cho họ vì công việc mà không nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ.

Việc xác định mức lao động tương ứng với xác định đơn giá tiền lương phải phù hợp với từng loại công việc, từng loại nghề trên cơ sở điều kiện thực tế về tính chất, mức độ phức tạp hay nặng nhọc của công việc và khả năng thực hiện định mức, nguyên tắc thay đổi định mức.

• Bảo đảm việc làm đối với người lao động:

Nội dung này phải cụ thể, rõ ràng về các hình thức và thời hạn sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động cho từng loại công việc, từng chức danh và bậc lương trong doanh nghiệp. Các nguyên tắc và chế độ cụ thể khi tuyển dụng, thay đổi nơi làm việc, nâng cao tay nghề, đào tạo, ký lại hợp đồng lao động. Những biện pháp đảm bảo việc làm chế độ cho công nhân khi doanh nghiệp thu hẹp phạm vi sản xuất. Quyền và trách nhiệm của đại diện tập thể lao động trong việc giám sát việc thực hiện và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.

• An toàn lao động, vệ sinh lao động:

Thỏa thuận công cụ về nội quy an toàn, vệ sinh lao động và các quy định về bảo hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; chế độ đối với người lao động làm những công việc nặng nhọc, độc hại; chế độ trang bị phòng hộ cá nhân, bồi dưỡng sức khỏe và trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp đối với người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

1. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:

Thỏa thuận quy định rõ trách nhiệm, quyền lợi của giám đốc doanh nghiệp và người lao động trong việc thực hiện nghĩa vụ đóng góp, thu nộp, chi trả các loại bảo hiểm, các chế độ bảo hiểm xã hội mà người lao động được hưởng theo từng loại hợp đồng lao động.

• Những nội dung thỏa thuận khác:

Vấn đề phúc lợi tập thể; ăn giữa ca; trợ cấp hiểu, hỷ; phương thức giải quyết tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động.

Thỏa thuận về đảm bảo bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm, phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;

1.2.2.5. Ký kết thỏa ước lao động tập thể

Để một thỏa ước lao động tập thể được ra đời thì trước đó, các bên còn phải gặp nhau để thỏa thuận về chương trình làm việc, thời gian làm việc, số lượng và danh sách đại diện tham gia thương lượng v.v…Quá trình thượng lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể được tiến hành qua các bước sau:

• Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng

Trong bước này, mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng. Những yêu cầu và nội dung được đưa ra phải sát với thực tế của doanh nghiệp, khách quan, trên tinh thần hai bên cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu mà nội dung trái pháp luật hoặc có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp đặt.

Những yêu cầu như vậy sẽ làm cản trở quá trình thương lượng.

Các yêu cầu và nội dung thương lượng cần thông báo bằng văn bản. Nếu do bên tập thể người lao động thì do Ban chấp hành công đoàn chuẩn bị và đưa ra.

• Tiến hành thương lượng

Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thỏa thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng. Trong quá trình thương lượng, hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thỏa ước lao động tập thể, phải có biên bản để ghi rõ những điều khoản hai bên đã thỏa thuận và những điều khoản chưa thỏa thuận được.

Thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến hành thương lượng.

Kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thỏa ước lao động tập thể.

• Lấy ý kiến của tập thể về dự thảo thỏa ước lao động tập thể

Khi dự thảo thỏa ước đã được xây dựng, hai bên phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Việc lấy ý kiến của tập thể người lao động do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết.

Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản và phải có chữ ký của đại diện

Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong quá trình lấy ý kiến để hoàn thiện thỏa ước, hai bên có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, Liên đoàn lao động ngành, địa phương.

• Hoàn thiện dự thảo thỏa ước và tiến hành ký kết

Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ước trên cơ sở đã lấy được ý kiến của tập thể người lao động trong doanh nghiệp và cơ quan hữu quan. Nếu có trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung dự thảo thỏa ước lao động tập thể thì hai bên sẽ tổ chức tiến hành ký kết. Có thể ký thỏa ước lao động tập thể tại Hội nghị người lao động của doanh nghiệp.

Thỏa ước lao động tập thể phải được lập theo mẫu của Nhà nước thống nhất quy định và được lập thành 4 bản, trong đó:

• Một bản do người sử dụng lao động giữ;
• Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ;
• Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gủi Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp quản lý công đoàn cơ sở;

Một bản do người sử dụng lao động gửi đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày ký.

• Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại khoản 4 Điều 76 Bộ luật lao động 2022 “Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Trường hợp thỏa ước tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.”

Như vậy ta có thể thấy tùy vào từng loại thỏa ước lao động tập thể mà đại diện ký sẽ khác nhau:

Nếu là thỏa ước lao động tập thể phạm vi doanh nghiệp thì: Đại diện của mỗi bên khi tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm:

Đại diện ký kết của bên tập thể người lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở, ban chấp hành lâm thời hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn.

Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được doanh nghiệp ủy quyền.

Nếu thỏa ước tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

1.2.2.6. Đăng ký thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại Điều 77 Bộ luật lao động 2022 “Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính”.

Khác với hợp đồng lao động, do tính chất và phạm vi của mối quan hệ trong thỏa ước, một thỏa ước lao động tập thể muốn có hiệu lực thì bắt buộc phải được một cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền công nhận. Mục đích của việc đăng ký là nhằm để cơ quan lao động xem xét nội dung cũng như trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể có trái với quy định của pháp luật không để có biện pháp giúp đỡ cơ sở thực hiện tốt những điều đã cam kết.

Pháp luật lao động nước ta quy định: Người sử dụng lao động phải gửi thoả ước tập thể đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết.

Ví dụ công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam có trụ sở tại thôn 8, Thiên Hương-Thủy Nguyên-Hải Phòng thì đăng ký thỏa ước lao động tập thể tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội thành phố Hải Phòng.

1.2.2.7. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 78 Bộ luật lao động 2022

“1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký.”

Pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới quy định thời điểm có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể hoàn toàn do các bên tự quyết định và ghi trong thoả ước lao động tập thể, không phụ thuộc ý chí của cơ quan có thẩm quyền. Mục đích là nhằm bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động và hạn chế sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào mối quan hệ lao động. Cũng theo xu hướng chung này, pháp luật Việt Nam quy định ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể do các bên thoả thuận và được ghi trong thoả ước. Trường hợp các bên không thoả thuận ngày có hiệu lực thì thoả ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày các bên kí kết.

“Thỏa ước lao động tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.”

Khi thoả ước lao động tập thể có hiệu lực, người sử dụng lao động và người lao động bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thoả ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thoả ước lao động tập thể. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thoả ước có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thoả ước thì phải thực hiện theo thoả ước lao động tập thể. Nếu các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thoả ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp, trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thoả ước lao động tập thể.

Trường hợp thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp, thoả ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thoả ước lao động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thoả ước lao động tập thể ngành hoặc thoả ước có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thoả ước lao động tập thể ngành hoặc thoả ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp. Trong quá trình thực hiện thoả ước lao động tập thể, không thể tránh khỏi những vướng mắc phát sinh giữa các bên. Khi đó, nếu một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết. Nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.

Trường hợp có nội dung của thoả ước lao động tập thể không còn phù hợp với điều kiện cụ thể của mỗi bên thì mỗi bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Theo quy định hiện hành, thoả ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thoả thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể. Việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể được tiến hành như việc kí kết thoả ước lao động tập thể. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thoả ước lao động tập thể không còn phù họp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật (Điều 82 Bộ luật lao động năm 2022).

Ngoài ra, trong quá trình sản xuất, kinh doanh, vì những lí do khách quan mà dẫn đến doanh nghiệp có sự thay đổi như chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp,… Sự thay đổi này kéo theo sự thay đổi về tổ chức và quản lí lao động, vì vậy những cam kết trong thoả ước lao động tập thể về cơ bản không còn phù hợp. Khi đó, đòi hỏi các bên phải xem xét, lựa chọn việc tiếp tục thực hiện thoả ước lao động tập thể hoặc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể hoặc thương lượng để kí kết thoả ước lao động tập thể mới.

• Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 78 Bộ luật lao động 2022 “Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể”. Như vậy, tùy vào tình hình cụ thể của mỗi doanh nghiệp, tùy vào điều kiện cụ thể các bên trong quan hệ lao động có thể thương lượng về thoài hạn của thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp mình nhưng thời hạn của thỏa ước không được quá 3 năm

Trước khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn, bên người sử dụng lao động và bên tập thể lao động có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước hoặc ký kết thỏa ước mới. Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn đang thương lượng để kéo dài thêm thời hạn của thỏa ước hoặc để ký kết một thỏa ước mới thì thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đang thi hành dù hết hạn, vẫn còn hiệu lực. Nếu quá thời hạn 90 ngày tính từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà việc thương lượng của hai bên không có kết quả thì thỏa ước lao động tập thể đương nhiên hết hiệu lực. (Điều 83 Bộ luật lao động 2022)

Thoả ước lao động tập thể hết hiệu lực khi hết thời hạn của thoả ước và các bên không thoả thuận kéo dài thời hạn của thoả ước. Trường hợp các bên thoả thuận kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc kí kết thoả ước lao động tập thể mới thì trong thời hạn 90 ngày trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, các bên thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới. Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường họp các bên cỏ thoả thuận khác (Điều 83 Bộ luật lao động năm 2022).

1. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể Theo quy định tại Điều 79 Bộ luật lao động 2022
2. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực”

Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, trách nhiệm của người sử dụng lao động là phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người lao động trong doanh nghiệp đều có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ những thỏa thuận mà hai bên đã cam kết.

Những người lao động mới vào làm việc sau ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể cũng phải thực hiện những điều khoản trong thỏa ước. Chính vì vậy, thỏa ước được xem như một loại “hợp đồng mở”.

Trường hợp trong các hợp đồng lao động cá nhân mà có những quy định về quyền lợi của người lao động thấp hơn so với những quyền lợi của tập thể lao động được ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể.

Trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, khi một trong hai bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm những điều khoản mà hai bên đã cam kết thì có quyền yêu cầu bên thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm phải thi hành đúng. Nếu có bất đồng ý kiến thì hai bên phải cùng nhau xem xét, tìm biện pháp giải quyết. Trường hợp vẫn không giải quyết được thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động quy định.

Như vậy thỏa ước lao động tập thể ràng buộc các bên tham gia thỏa ước và ràng buộc tất cả những ai đang làm việc hoặc sẽ vào làm việc trong doanh nghiệp mà có liên quan đến thỏa ước. Sau khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động không được giao kết một hợp đồng lao động nào trái hoặc không phù hợp với thỏa ước, trừ những giao kết mà trong đó có những điều khoản thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.

• Sửa đổi, bổ sung thoả ước tập thể

Pháp luật lao động nước ta quy định “chỉ sau 3 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới một năm và sau 6 tháng thực hiện tính từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm các bên ký kết mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước.”

Trình tự việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cũng phải được tiến hành theo đúng trình tự như ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động mới và Ban chấp hành công đoàn cơ sở căn cứ vào phương án sử dụng lao động đề xem xét việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung hoặc ký thỏa ước lao động tập thể mới (theo quy định tại Điều 83,84,85 Bộ luật lao động 2022).

• Thỏa ước lao động vô hiệu
• Thỏa ước lao động tập thể Vô hiệu từng phần

Theo quy định tại khoản 1 Điều 86 Bộ luật lao động 2022

“1. Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với quy định của pháp luật.”

Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì đồng nghĩa với việc một phần nội dung của thỏa ước không còn giá trị pháp lý và không thể áp dụng những quy định đã tuyên bố vô hiệu của thỏa ước này để điều chỉnh các quyền, nghĩa vụ tương ứng của các bên trong quan hệ lao động.

Chính từ điều này, Bộ luật lao động 2015, tiếp đến là Bộ luật lao động 2022 đưa ra cơ chế giải quyết khi thỏa ước lao động bị vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

Quy định này đảm bảo quyền và lợi ích tốt nhất cho hai bên theo từng trường hợp có thể xảy ra, bao phủ chung đó là pháp luật trên nền tảng nếu hai bên có thỏa thuận khác hợp pháp thì pháp luật tôn trọng các thỏa thuận này.

Thỏa ước lao động bị vô hiệu từng phần thì chỉ phần bị tuyên bố vô hiệu không có giá trị pháp lý để áp dụng trong quan hệ lao động chứ nó không ảnh hưởng đến các phần còn lại của thỏa ước.

• Thỏa ước lao động tập thể Vô hiệu toàn bộ
• Căn cứ khoản 2 Điều 86 Bộ luật lao động 2022

Có 03 trường hợp thỏa ước lao động tập thể bị vô hiệu toàn phần

Thứ nhất: “Toàn bộ nội dung của thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật”

Tất cả các nội dung của thỏa ước lao động tập thể bao gốm nội dung thỏa thuận về các vấn đề thương lượng tập thể đều vi phạm pháp luật. Tuy nhiên trên thực tế thì trường hợp này hiếm khi xảy ra bởi lẽ các bên đều đã phải đàm phán, thảo luận trong thời gian dài, cũng như lấy ý kiến của người lao động (hoặc thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở) nên không dễ dàng để tất cả các nội dung đều trái pháp luật.

Thứ hai: “Người ký kết thỏa ước lao động tập thể không đúng thẩm quyền”

Theo quy định tại khoản 4 điều 76 Bộ luật lao động 2022: “Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng”

Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng. Do đó, trường hợp người ký thỏa ước lao động không phải là đại diện hợp pháp của các bên thương lượng hay trường hợp tiến hành thương lượng thông qua Hội đồng thương lượng mà không ký kết bởi chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện các bên thì thỏa ước lao động bị vô hiệu toàn phần.

Thứ ba: “Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể”

Các Điều 70, 71, 72, 73, 76 Bộ luật lao động 2022 đã quy định quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Các vi phạm quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Các vi phạm quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể có thể là vi phạm về hình thức thực hiện, vi phạm về thứ tự thực hiện hoặc khi thực hiện lấy ý kiến của tập thể người lao động (hoặc thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).

Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể vi phạm 03 điều trên, Theo quy định tại Điều 87 Bộ luật lao động 2022

“Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.”

Thỏa ước lao động vô hiệu toàn bộ thì không có giá trị pháp lý để điều chỉnh mối quan hệ lao động. Các bên có thể thương lượng ký kết lại thỏa ước trong thời gian thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì các quy định về quyền lợi của các bên sẽ được áp dụng theo quy định của pháp luật hiện hành.

Qua những phân tích trên, ta có thể có cái nhìn cơ bản nhất về lý luận thỏa ước và những quy định về thỏa ước trong doanh nghiệp. Từ khái niệm, ý nghĩa của thỏa ước cho đến các nội dung pháp luật về thỏa ước, tổ chức thực hiện pháp luật về thỏa ước. Tất cả các cơ sở trên là tiền đề để vững chắc để các nhà làm luật tổ chức xây dựng thành công hệ thống tương đối đầy đủ các quy định về thỏa ước trong doanh nghiệp.

TIỂU KẾT CHƯƠNG I

Thỏa ước lao động tập thể thuộc hệ thống pháp luật lao động và là một trong những chế định được hình thành sớm nhất ở nước ta (Sắc lệnh 29/1947). Qua chương I, bài khóa luận khái quát được một số vấn đề lý luận pháp luật về thỏa ước lao động tập thể. Bên cạnh đó, khóa luận đã chỉ ra ý nghĩa của nó đối với tập thể người lao động, đối với nền kinh kế-xã hội trong thời kỳ mở cửa, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư ồ ạt vào Việt Nam. Nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều.

Bài khóa luận đã chỉ ra các quy định điều chỉnh pháp luật về lao động và thỏa ước. Đồng thời đưa ra những điểm mới về thỏa ước theo quy định của Bộ luật lao động 2022. Từ đó thấy được sự hoàn thiện và phù hợp hơn về nội dung. Có thể thấy pháp luật quy định khá thống nhất và xuyên suốt về thỏa ước. Để tìm hiểu kỹ hơn về quá trình áp dụng các quy định về thỏa ước lao động tập thể chương 2 của khóa luận tốt nghiệp này đi vào tìm hiểu và đánh giá thực tiễn áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại Công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam.