Khóa luận: Giải pháp pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

Một số kiến nghị giải pháp về thỏa ước lao động tập thể

3.1. Một số hạn chế của Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể từ thực tiễn áp dụng

3.1.1. Hạn chế của pháp luật về quy định chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Hiện nay, pháp luật quy định chủ thể duy nhất được quyền tham gia thuơng lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể là tổ chức đại diện lao động và người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. Điều này tạo ra rất nhiều khó khăn vướng mắc trong quá trình thực thi. Một là, pháp luật đã giới hạn phạm vi chủ thể có thẩm quyền tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Hai là, pháp luật giới hạn quyền của tập thể lao động trong việc cử đại diện của mình thay mặt tập thể lao động tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Ba là, pháp luật đã bỏ ngoài hành lang pháp lý chủ thể nhóm doanh nghiệp được quyền tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể. Bốn là, pháp luật hiện hành chưa quy định vai trò và sự phối hợp của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong việc hỗ trợ tổ chức công đoàn cơ sở khi tham gia thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Về chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể Các chủ thể tham gia thương lượng và ký kết thỏa ứớc lao động tập thể hiện nay chủ yếu trong phạm vi hẹp. Chủ yếu các chủ thể tham gia thương lượng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ do các tổ chức công đoàn cơ sở đứng ra ký kết với người sử dụng lao động. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, chủ thể tham gia thương lượng tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật.

3.1.2. Hạn chế của quy định về trình tự thủ tục thương lượng, ký kết, nội dung  thỏa ước lao động tập thể.

Trong quá trình thương lượng việc hai bên đối thoại đưa ra những “ý kiến khác nhau” theo Điều 71 Bộ luật Lao động chỉ dừng lại ở việc ghi nhận trong biên bản thương lượng mà chưa có định hướng tiếp theo để các bên tiếp tục thực hiện.

Chưa có quy định rõ nếu ý kiến hai bên không nhất trí thì bước tiếp theo sẽ phải xử lý như thế nào?

Pháp luật quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc công bố cho mọi người lao động biết. Tuy nhiên, thời hạn công bố thỏa ước lao động tập thể trong bao nhiêu ngày thì pháp luật không quy định.

Về trình tự, thủ tục thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể Trong quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, các chủ thể còn tình trạng vi phạm về trình tự, thủ tục ký kết. Số lượng bản thỏa ước lao động tập thể được thương lượng, ký kết chưa theo đúng trình tự, quy định của pháp luật dẫn đến thỏa ước lao động tập thể chưa đi vào thực chất. Đa số các doanh nghiệp không có thương lượng thực sự, không có tham vấn, trao đổi với tổ chức đại diện lao động, chưa lấy ý kiến của tổ chức đại diện lao động. Thực tế, khi thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, các chủ thể không tuân thủ trình tự ký kết, vẫn còn tình trạng vi phạm “4 thật” (đối tác thật, nội dung thật, thương lượng thật và thực hiện thật). Trong quá trình ký kết, thông thường các bản thỏa ước lao động tập thể không thông qua thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động. Thỏa ước lao động tập thể do người sử dụng lao động đưa ra các điều khoản và tiến hành ký kết mà không có quy trình thương lượng những nội dung cơ bản của thỏa ước một cách thực sự. Các bản thỏa ước lao động tập thể được xây dựng chủ yếu nhằm mục đích để đối phó với cơ quan chức năng trong quá trình kiểm tra, thanh tra thực tế. Chính vì vậy, các chủ thể vi phạm quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Về nội dung thỏa ước lao động tập thể. Khi tiến hành đàm phán nội dung của thỏa ước, các doanh nghiệp cũng đã chú ý đến những điểm có lợi hơn cho tập thể lao động so với quy định của pháp luật. Tuy nhiên, cũng vẫn còn tình trạng nội dung của thỏa ước lao động tập thể sao chép luật, trích từ các quy định của Bộ luật Lao động mà chưa tính đến thực tế của doanh nghiệp và những đặc thù riêng của doanh nghiệp đó. Chất lượng thỏa ước lao động tập thể chưa cao. Các thỏa ước lao động tập thể tập trung vào những điều khoản có lợi cho tập thể lao động chưa nhiều. Các tiêu chuẩn lao động, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thì lại chưa được pháp luật quy định thành những điều khoản cần thiết. Đặc biệt, trên thực tế, các bên chưa chủ động đề xuất tách các nội dung thương lượng thành những thỏa ước chuyên biệt. Các chủ thể hiện nay mới tập trung ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp mà chưa chú trọng thỏa ước lao động tập thể ngành.

3.1.3. Về thực hiện thoả ước lao động tập thể Hiệu quả của việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể phụ thuộc vào năng lực thực thi của các cơ quan Nhà nước và các chủ thể có liên quan đến quá trình thực thi pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.

Trong những năm qua, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong việc thực thi pháp luật về thỏa ước lao động tập thể đã bước đầu áp dụng pháp luật một cách hiệu quả. Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn còn những hạn chế, bất cập về hoạt động áp dụng pháp luật đối với thỏa ước lao động tập thể. Thứ nhất, các cơ quan có vai trò quản lý, phối hợp trong hoạt động thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Thứ hai, thực tế vai trò tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể cho người tham gia thương lượng tập thể còn hạn chế, chưa theo kịp được yêu cầu đặt ra. Thứ ba, thực tế cơ chế phối hợp giữa tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh và người sử dụng lao động trong thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Thứ tư, hiện nay pháp luật hiện hành đã bổ sung thêm thẩm quyền của tổ chức công đoàn không chỉ tham gia trước khi ký kết, trong quá trình ký kết mà cả sau khi thỏa ước đã phát sinh hiệu lực (Điều 10, Luật Công đoàn). Tuy nhiên, thực tế đã chỉ ra rằng, quyền giám sát của tổ chức công đoàn không phát huy hiệu quả như mong muốn.

3.1.4. Về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật thoả ước lao động tập thể Năng lực của đội ngũ thanh tra nhà nước về lao động vẫn còn chưa đáp ứng với tình hình hiện nay. Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thi hành pháp luật lao động đã được củng cố, tăng cường một bước. Trên thực tế, các doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể vi phạm quy trình và thủ tục thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể. Tình trạng người sử dụng lao động sử dụng thỏa ước lao động tập thể vô hiệu vẫn xảy ra trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động thanh tra phát hiện thỏa ước lao động tập thể vô hiệu và xử lý các thỏa ước lao động tập thể chưa nhiều. pháp luật chưa quy định cụ thể thời hạn thanh tra hoặc giải quyết khiếu lại, tố cáo về lao động, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể vô hiệu, Trưởng đoàn, thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

Theo đánh giá của Tổng LĐLĐ Việt Nam, các bản thỏa ước lao động tập thể đã có nhiều nội dung cao hơn với quy định của pháp luật, nâng cao hơn quyền lợi của người lao động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo đảm việc làm, tiền lương, thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, một số chế độ đối với lao động nữ, ăn ca, tổ chức thăm quan nghỉ mát, thăm hỏi khi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, mừng sinh nhật, trợ cấp tiền tàu xe khi nghỉ phép, hỗ trợ phương tiện đi lại, mua bảo hiểm thân thể …Tuy có những chuyển biến tích cực trong việc chỉ đạo, bám sát cơ sở, song việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể cơ bản vẫn còn nhiều tồn tại hạn chế. Số lượng các tổ chức công đoàn thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể còn thấp. Chất lượng các bản thỏa ước lao động tập thể tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa đáp ứng được nguyện vọng của người lao động, còn nhiều thỏa ước lao động tập thể chưa có nhiều lợi ích cho người lao động. Chính vì vậy, nghiên cứu các quy định của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể về các nguyên tắc, nội dung thỏa ước lao động tập thể cũng như việc thực thi thương lượng tập thể trên thực tế trong giai đoạn hiện nay là cần thiết. Đặc biệt Việt Nam ký kết Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ (CPTPP) sẽ có ảnh hưởng rất nhiều đến sự thay đổi về chính sách pháp luật lao động nói chung và thương lượng tập thể nói riêng. Khi Việt Nam tham gia Hiệp định CPTPP, chủ thể thương lượng tập thể có thể được mở rộng.

3.1.5. Hạn chế trong quy định về xử lý vi phạm pháp luật thỏa ước lao động tập thể

Thực trạng pháp luật hiện nay cho thấy mức chế tài đặt ra cho các hành vi vi phạm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể còn thấp. Điều này chưa tạo ra hành lang pháp lý đủ mạnh để ngăn chặn hành vi vi phạm của các bên. Trong Luật chưa có quy định về mức phạt cụ thể mà phạt về vi phạm thỏa ước chỉ được quy định tại Nghị định 28/2023/NĐ-CP với các mức phạt cụ thể:

Theo điều 15/28/NĐ-CP thì :

“Điều 15. Vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
2. Không gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động theo quy định;
3. Không trả chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể;
4. Không công bố nội dung của thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết cho người lao động biết.
5. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
6. Không cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh khi tập thể lao động yêu cầu để tiến hành thương lượng tập thể;
7. Không tiến hành thương lượng tập thể để ký kết hoặc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể khi nhận được yêu cầu của bên yêu cầu thương lượng.
8. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động thực hiện nội dung thỏa ước lao động tập thể đã bị tuyên bố vô hiệu.”.

Trong các quy định của Bộ luật lao động không quy định trực tiếp bắt buộc phải có thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, tại điều 15 Nghị định này lại quy định xử phạt hành chính khi không gửi thỏa ước lao động đến cơ quan nhà nước về lao động cấp tỉnh, không công bố nội dung thỏa ước cho người lao đông biết. Như vậy, thỏa ước lao động tập thể được hiểu như thế nào? Rõ ràng theo quy định chưa có tính bắt buộc mà mới dừng lại ở việc thương lượng.

Để thỏa ước lao động tập thể thực sự là một động lực thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong quan hệ lao động nên chăng pháp luật cần có những quy định rõ ràng có tính bắt buộc với các doanh nghiệp để họ chủ động có thỏa ước lao động tập thể. Coi đó là một vấn đề cần thiết cũng giống như hợp động lao động trong doanh nghiệp vậy.

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

3.2.1. Định hướng hoàn thiện chính sách pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách về thỏa ước lao động tập thể theo cơ chế thị trường, bảo đảm sự bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, không phân biệt thành phần kinh tế, loại hình doanh nghiệp, đồng thời phân định rõ vai trò của Nhà nước và của các bên trong quan hệ lao động, chính sách về thỏa ước lao động tập thể, bảo đảm các chế độ của người lao động tại doanh nghiệp phản ánh đúng giá trị của người lao động.

Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo đó:

Đối với chính sách pháp luật về thỏa ước trong các doanh nghiệp, cần phải có các quy định nhằm đảm bảo thỏa ước phải mang lại nhiều phúc lợi nhất để người lao động đảm bảo mức sống trang trải cho cuộc sống của bản thân người lao động và gia đình, được hình thành theo quy luật của thị trường và do thị trường quyết định. Thỏa ước phải trả có các phúc lợi đảm bảo đúng sức lao động trên cơ sở tính đúng, tính đủ chi phí lao động; phản ánh quan hệ cung – cầu lao động và được xác định thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Tiền lương và thu nhập trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất được sức lao động của bản thân người lao động.

Thống nhất cơ chế thỏa ước lao động tập thể trong các loại hình doanh nghiệp; mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc xây dựng các quy định nội bộ áp dụng cho người lao động phụ thuộc vào năng suất lao động cá nhân và hiệu quả của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Song doanh nghiệp phải xây dựng chính sách về thỏa ước phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, các điều khoản về trợ cấp, phụ cấp,…và tự quyết về lương, thưởng, phúc lợi phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của mình. Doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện thông tin về thỏa ước với cơ quan quản lý lao động địa phương và làm cơ sở đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thực hiện các quyền lợi khác của người lao động theo quy định của pháp luật.

Thực hiện nguyên tắc công bằng về phân phối các phúc lợi trong doanh nghiệp. Tiền lương và thu nhập trả cho người lao động phải tương xứng với sự đóng góp của lao động, tuỳ theo năng suất lao động của từng cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từng bước thực hiện chính sách tiền lương gắn với năng suất lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh. Phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp phải đảm bảo mối quan hệ hài hoà lợi ích giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động, giữa ngắn hạn và dài hạn. Phải đặt lợi ích Nhà nước lên trên, đồng thời cũng phải chú ý đến mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Người lao động được trả lương và thu nhập theo kết quả lao động, song cũng phải trong tổng thể phát triển của doanh nghiệp và chia sẻ với doanh nghiệp ưu tiên cho đầu tư phát triển để có việc làm ổn định và thu nhập cao trong tương lai. Phân phối tiền lương phải góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công trên cơ sở hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng, thoả thuận và tự định đoạt về tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu ở doanh nghiệp, định mức lao động, đơn giá tiền lương, thang, bảng lương, làm thêm giờ, tiền thưởng, phụ cấp, tiền ăn… được ghi vào hợp đồng lao động cá nhân, thoả ước lao động tập thể, quy chế trả lương của doanh nghiệp…

Tăng cường vai trò quản lý nhà nước về lao động thông qua việc thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng thỏa ước lao động tập thể và thông báo về thỏa ước; hoàn thiện chế tài của Nhà nước đủ mạnh để buộc các doanh nghiệp phải nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của pháp luật lao động về thỏa ước. Xây dựng hệ thống thông tin về thỏa ước lao động tập thể của các loại lao động thuộc các ngành, nghề để người lao động và người sử dụng lao động tham khảo khi ký kết hợp thỏa ước lao động tập thể.

3.2.2. Nâng cao vai trò của Công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và giám sát việc thực hiện các vấn đề về thỏa ước lao động tập thể.

Bộ luật lao động năm 2022, đã cho phép và công nhận tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, cụ thể tại khoản 3, điều 3, BLLĐ2022 “Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”. Tính đến thời điểm hiện tại, chưa có một tổ chức nào của người lao động được thành lập, mà Công đoàn cơ sở vẫn là tổ chức đại diện duy nhất cho người lao động. Trong đó, quyền và trách nhiệm của công đoàn về thỏa ước lao động tập thể  được quy định tại Khoản 2 Điều 10, luật

Công đoàn 2015 “2. Đại diện cho tập thể người lao động thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thoả ước lao động tập thể”. Tuy nhiên trên thực tế, theo đánh giá thì công đoàn chưa thực sự đi sâu và phát huy vai trò của mình trong việc xây dựng thỏa ước lao động tập thể với những điều khoản có lợii hơn cho người lao động. Công đoàn cơ sở đặc biệt là các công đoàn cơ sở không có cán bộ công đoàn chuyên trách ít nhiều cũng chịu ảnh hưởng, những quyết định của người sử dụng lao động dẫn đến việc sự tham gia chỉ mang tính hình thức.

Để từng bước đưa thỏa ước lao động tập thể đến với từng doanh nghiệp, từng người lao động, Bộ luật lao động 2022 đã mở rộng phạm vi với các doanh nghiệp về thỏa ước tuy nhiên trong quá trình thực hiện thỏa ước vẫn còn rất nhiều những khó khăn bất cập, có những vấn đề rất khó giải quyết. Thực tế ở nhiều doanh nghiệp cho thấy thỏa ước lao động tập thể chỉ làm cho có, để đối phó thanh tra, kiểm tra, ở những doanh nghiệp có thỏa ước thì nội dung của thỏa ước cũng chưa thực chất bởi lẽ có những bản thỏa ước chỉ là thông báo một phía của chủ sử dụng lao động chứ không thực chất là kết quả của thương lượng.

Để cho việc thực thi chính sách về thỏa ước lao động tập thể đúng pháp luật, xây dựng Công đoàn vững mạnh góp phần bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, xin đưa ra một vài kiến nghị như sau:

3.2.2.1. Phải lựa chọn cán bộ công đoàn có tâm huyết, có trình độ, hoặc tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ công đoàn một cách bài bản. Nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn tham gia thương lượng, đối thoại, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

3.2.2.2. Công đoàn cấp trên cơ sở cần thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn chuyên sâu về công tác đối thoại, thương lượng, hay tập huấn chuyên sâu về thỏa ước lao động tập thể. Có thể đào tạo theo kiểu cầm tay chỉ việc để đội ngũ cán bộ công đoàn thực sự phát huy được năng lực, tiếp thu được những kiến thức mới, cần thiết cho quá trình thương lượng.

Trong mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động luôn không bình đẳng. Chủ sử dụng lao động thường cho mình ở vị trí cao hơn, có quyền quyết định các vấn đề nên họ áp đặt, chèn ép người lao động. Nên cần thiết phải có các biện pháp cụ thể, cấp thiết.

Thứ nhất, các cấp công đoàn tăng cường công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của cấp ủy, chính quyền, người sử dụng lao động, người lao động về Thỏa ước lao động tập thể. Phải đưa thỏa ước vào thành một nội dung đào tạo tại các doanh nghiệp để tất cả người lao động nắm được những nội dung cần thiết, nắm được các lợi ích của thỏa ước mang lại với mỗi người lao động để từ đó họ có cái nhìn rõ hơn có đóng góp tích cực hơn cùng nhau xây dựng thỏa ước tại doanh nghiệp. Cần có những việc làm tác động cụ thể để người sử dụng lao động họ cũng nhận thấy thỏa ước lao động thực sự cần thiết và mang lại hiệu quả cho cả hai bên chứ không chỉ mang lại lợi ích cho một bên người lao động. Cần chỉ ra cho người sử dụng biết được khi xây dựng được thỏa ước lao động với các điều khoản có lợi cho cả hai bên, người lao động sẽ yên tâm làm việc tránh được hiện tượng nhảy việc, bỏ việc, đảm bảo giữ chân được người lao động có trình độ tay nghề, có ý thức tổ chức kỷ luật. Người sử dụng lao dộng không tốn kinh phí tuyển dụng, đào tạo,….

Thứ hai, tiếp tục củng cố hệ thống tổ chức Công đoàn cơ sở khối doanh nghiệp Ngoài nhà nước. Động viên người lao động tích cực tham gia các hoạt động của Công đoàn cơ sở để phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức Công đoàn. Đào tạo nâng cao nhận thức, trình độ cho đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở. Các cấp công đoàn cần quan tâm đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở nhiều hơn về trình độ, khả năng hiểu biết pháp luật, rèn luyện khả năng đối thoại, thương lượng, Cán bộ công đoàn phải có bản lĩnh. Muốn làm được điều đó Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cũng cần có những chính sách phù hợp đối với cán bộ công đoàn cơ sở. Cần trao quyền, có những chính sách khích lệ kịp thời bằng chế độ cụ thế chứ không nói suông, kêu gọi chung chung hay nêu khẩu hiệu. Muốn đoàn kết được lực lượng cán bộ công đoàn có tâm, có tầm, tâm huyết với nghề thì cần có những chính sách quan tâm thỏa đáng chứ hiện tại bản thân tôi nhận thấy chính sách của Tổng Liên đoàn còn cục bộ, đôi khi không thực tế cũng dẫn đến bức xúc trong chính đội ngũ cán bộ công đoàn, lực lượng thực hiện các công việc trực tiếp tại cơ sở.

Ví dụ ngày 21/9/2024 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ban hành quyết định 3226/ QĐ-TLĐ về chế độ chi phụ cấp đối với cán bộ công đoàn. Trong đó đối với các doanh nghiệp FDI phụ cấp của cán bộ công đoàn quy về tính theo mức lương cơ sở của nhà nước. Chính vì vậy, phụ cấp của cán bộ công đoàn ở khối này giảm đi rất nhiều. Cụ thể, tại công ty TNHH CN Giầy Aurroa Việt Nam trước đây theo quyết định 1439/QĐ thì giờ phụ cấp có vị trí giảm đi hơn 70%. Điều đó gây ra một vấn đề rất đáng lo ngại bởi lẽ các doanh nghiệp FDI mức đóng đoàn phí, kinh phí theo mức lương tối thiểu vùng nhưng khi tính phụ cấp lại tính theo mức lương cơ sở. Điều này dẫn đến tâm lý bức xúc, không muốn làm của đa số cán bộ công đoàn. Đây là vấn đề rất đáng được quan tâm, xử lý để năm 2023 là năm tổ chức Đại hội Công đoàn các cấp tiến tới Đại hội XIII Công đoàn Việt Nam được thành công tốt đẹp.

Thứ ba, nâng cao vai trò, trách nhiệm của Công đoàn trong thương lượng, ký kết và giám sát thực hiện Thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp. Tổ chức các lớp tập huấn, nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ công đoàn, rèn luyện kỹ năng đối thoại, thương lượng, đàm phán, ký kết Thỏa ước lao động tập thể. Muốn thực hiện được điều này cũng cần có những quy định của Luật bỏi lẽ một thực tế cho thấy đa số cán bộ công đoàn trong các doanh nghiệp FDI là cán bộ công đoàn kiêm nhiệm, hưởng lương của chủ doanh nghiệp nên trên bàn thương lượng vai trò, vị trí của hai bên là không cân xứng dẫn đến gần như các cuộc thương lượng không thực chất, thương lượng chỉ mang tính hình thức.

Thứ tư, các cấp Công đoàn chủ động phối hợp với các ngành chức năng tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về lao động cũng như việc thực hiện thương lượng, ký kết và thực hiện Thỏa ước lao động tập thể ở các doanh nghiệp… đảm bảo có lợi hơn cho người lao động so với quy định của luật.

Thứ năm, thường xuyên tổ chức tọa đàm, hội thảo nâng cao năng lực đối thoại, thương lượng, ký kết Thỏa ước lao động tập thể.

Bên cạnh đó, để nâng cao hiệu quả tổ chức đối thoại, thương lượng, ký kết và thực hiện Thỏa ước lao động tập thể, em mạnh dạn đề xuất: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần kiến nghị Chính phủ bổ sung quy định việc ký kết Thỏa ước lao động tập thể là hình thức bắt buộc (hiện nay mới bắt buộc việc thương lượng).

3.2.3. Quy định mức chế tài mạnh để đảm bảo tuân thủ pháp luật

Hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật về thỏa ước đã và đang tồn tại ở rất nhiều đơn vị mà chưa bị phát hiện và xử lý hoặc có xử lý thì là nhắc nhở, cảnh cáo hoặc xử phạt rất nhẹ, chưa đủ tính răn đe. Do vậy, điều cần thiết hiện nay là quy định các hành vi vi phạm pháp luật về thỏa ước cụ thể trong một văn bản tương ứng với các hình thức và mức độ xử lí cho phù hợp. Cần quy định cụ thể và tăng mức chế tài áp dụng đối với những hành vi vi phạm, đặc biệt là những hành vi không trả đúng các phúc lợi cho người lao động theo thỏa thuận và ghi trong thỏa ước, trốn tránh đóng các loại quỹ bắt buộc cho người lao động.

3.2.4. Quy định chi tiết về quy chế tiền thưởng cho công tác thỏa ước

Hiện nay, Liên đoàn lao động thành phố Hải Phòng cũng có ban hành quy chế thưởng cho các cấp công đoàn cơ sở khi xây dựng được thỏa ước lao động tập thể. Khi các doanh nghiệp ký được thỏa ước lao động cấp doanh nghiệp, cấp ngành,…chấm điểm đạt loại A,B,C. Tuy nhiên, mức thưởng đó còn thấp chưa thực sự tương xứng, chưa khích lệ được các doanh nghiệp.

Từ các ví dụ nêu trên, em cho rằng cần phải có quy định chi tiết về quy chế đánh giá tiền thưởng để cho các doanh nghiệp thực hiện, góp phần bảo vệ quyền lợi người lao động, loại bỏ tình trạng phân biệt đối xử, tiến tới môi trường làm việc thân thiện và bình đẳng.

3.3. Kiến nghị về tổ chức thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại công ty TNHH Công Nghiệp Giầy Aurora Việt Nam

Một là: Nâng cao vai trò của cán bộ công đoàn ở các chuyền tổ về khả năng hiểu biết pháp luật, trang bị các kỹ năng mềm cho đội ngũ cán bộ công đoàn có thể tự tin, mạnh dạn hơn trong tuyên truyền, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Muốn như vậy đề nghị Công đoàn cấp trên thường xuyên quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo, tổ chức các lớp tập huấn tại cơ sở, cập nhật những nội dung mới nhất theo quy định của pháp luật đào tọa đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở. Công đoàn các cấp có sự kiểm tra, đánh giá chất lượng công tác đào tạo, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn;

Hai là: Có chế độ đãi ngộ thích hợp với những người làm công tác về thỏa ước. Ví dụ có trợ cấp, phụ cấp, bồi dưỡng trong quá trình xây dựng nội dung, tuyên truyền tới người lao động, thương lượng, ký kết, giám sát thực hiện tại doanh nghiệp. Đầu vào của cán bộ Công đoàn cũng phải đòi hỏi cao hơn, những người có trình độ, có thâm niên công tác, sắp xếp công việc phải phù hợp đảm bảo “đúng người đúng việc”;

Ba là: Tăng cường sự kiểm tra, giám sát, tham mưu của công đoàn cấp trên đặc biệt công đoàn cấp trên cơ sở. Hiện nay, các vấn đề liên quan đến thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp chủ yếu do BCH công cơ sở tự thương lượng, ký kết chỉ khi thỏa ước đăng ký xong mới nộp lên cấp trên 1 bản để báo cáo. Như vậy vô hình chung vai trò của cấp trên bị mờ nhạt, không nắm bắt được kịp thời những khó khăn vướng mắc mà công đoàn cơ sở gặp phải trong quá trình hương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

KẾT LUẬN KHÓA LUẬN

Thỏa ước là vấn đề hết sức quan trọng vì nó liên quan đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, nó cũng vừa là vấn đề kinh tế, là vấn đề xã hội.

Thực hiện tốt chế độ thỏa ước là chăm lo đến đời sống vật chất của người lao động, và góp phần ổn định tình hình kinh tế chính trị-xã hội.

Đề tài tốt nghiệp đã khái quát về vấn đề thỏa ước, bao gồm: khái niệm, bản chất và chức năng của thỏa ước; Thựa tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về thỏa ước tại công ty Aurora (một doanh nghiệp FDI) từ đó khóa luận cũng đã đưa ra nhận xét trên từng hạng mục thực trạng áp dụng pháp luật. Khóa luận cũng đã nêu ra các vấn đề gặp phải trong quá trình thực hiện. Từ đó đề xuất kiến nghị để hoàn thiện hơn về pháp luật lao động, góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động và cũng đảm bảo sự công khai minh bạch trong quan hệ lao động nói chung và thỏa ước nói riêng.