Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận văn: Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

LỜI MỞ ĐẦU

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”, điều này đã đúng với ngày xưa, với ngày nay và mãi mãi về sau. Vậy để có hiền tài, chúng ta cần phải làm gì? Không có con đường nào khác ngoài con đường giáo dục.

Quan điểm “Con người Việt Nam vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển kinh tế – xã hội” của Đảng và Nhà nước chỉ đạo nhằm phát triển nguồn nhân lực đất nước phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh. Do đó, nguồn nhân lực có tính quyết định đến sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.

Nhân lực của một xã hội theo nghĩa rộng bao gồm toàn bộ lực lượng lao động với mọi loại hình công việc (lãnh đạo, quản lý, khoa học – kỹ thuật, nghệ thuật, sản xuất-dịch vụ…) hoạt động trong mọi lĩnh vực, mọi ngành của xã hội đó. Nhân lực được đề cập trong chiến lược phát triển giáo dục có nghĩa hẹp hơn, đó là những người do các trường, lớp thuộc các hệ thống giáo dục đại học, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề đào tạo ra. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Việc phát triển nguồn nhân lực rất được nhiều giới, ngành, các nhà chính trị, kinh doanh, nghiên cứu và giáo dục quan tâm trong thời gian gần đây. Điểm trọng tâm của những nỗ lực phát triển nguồn nhân lực được mọi người nhất trí và chú trọng tập trung vào hai chủ đề chính là “Học tập và nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ” (Weinberger 1998 trang 78).

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực…, làm cho con người trở thành những người lao động có những năng lực và phẩm chất mới và cao, đáp ứng được những yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với ý nghĩa đó, Giáo dục và đào tạo là con đường duy nhất để hình thành nhân cách và phát triển con người mới, phát triển nguồn nhân lực.

Và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường, từ trường trung học phổ thông đến các trường cao đẳng, đại học, suy cho cùng là vấn đề “phát triển đội ngũ giáo viên” và “quản lý đội ngũ giáo viên”. Đội ngũ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của một trường song việc quản lý đội ngũ giáo viên không kém phần quan trọng vì việc quản lý không triệt để sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của một trường và xa hơn nữa là sự phát triển đất nước.

Trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục, phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, chỉ thị 40 đã đề ra những nhiệm vụ cụ thể nhằm xây dựng và kiện toàn toàn diện đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý ngang tầm với yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục. Trong đó, nhiệm vụ thứ 4, được xác định là “Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”.

Và đã có nhiều nhà giáo dục, nhà tâm lý học đã bàn về vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên, giảng viên ở các trường học, đã có không ít công trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố. Thế nhưng, vấn đề quản lý đội ngũ giáo viên của các trường công nhân kỹ thuật gần như bị bỏ quên trong một thời gian dài bởi khuynh hướng nghiên cứu tập trung vào các bậc học tiểu học, trung học, phổ thông.

Xuất phát từ những thực tế nêu trên, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh”.

Do vậy, vấn đề định hướng nghiên cứu thực trạng và các giải pháp, để giải pháp mới nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh mang tính cấp thiết. trên cơ sở đó đề xuất các các trường công nhân kỹ.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>>  Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Lý Giáo Dục

2. LỊCH SỬ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Vấn đề xây dựng, quản lý đội ngũ cán bộ, giáo viên là một vấn đề rất được nhiều nhà khoa học quan tâm và đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này. Chúng tôi xin điểm qua một số công trình đã được công bố trong thời gian gần đây như:

• Về công tác xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giáo viên ở các trường Đại học – Cao đẳng – Trung học nghề có thể kể đến các công trình có tên sau:
• “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy Đại học, Cao đẳng và giáo viên dạy nghề” của tác giả Phạm Thành Nghị (Mã số B-92-38-18).
• “Những giải pháp bồi dưỡng giáo viên trong các trường dạy nghề” của tác giả Trần Hùng Lượng (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, 1996).
• “Một số biện pháp xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy trường Cao đẳng Hải quan TPHCM” của tác giả Lê Diệu Hiền (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, trường ĐH Sư phạm TPHCM, 2002).
• “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học của tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn mới” của tác giả Võ Hảo. (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục trường ĐH Sư phạm Huế – Trường Cán bộ quản lý giáo dục & đào tạo, 1999).
• Về công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường đào tạo chuyên nghiệp có thể kể đến các công trình sau:
• “Nghiên cứu một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của trường Văn hóa 1 thuộc Bộ Công an” của tác giả Hồng Ngọc Long (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, 1998).
• “Một số giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học Kỹ thuật Lý Tự Trọng TPHCM của tác giả Đỗ Ngọc Mỹ (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, trường Đại học sư phạm TPHCM, 2002).
• Về quản lý phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên có thể kể đến các công trình sau:
• “Xây dựng mô hình quản lý công tác phát triển, bồi dưỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục & đào tạo ở Việt Nam” của tác giả Trần Thị Bạch Mai (đề tài B-96-52-11).
• “Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường Trung học Phòng không” của tác giả Nguyễn Xuân Hường (Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục, 2002).
• “Một số biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng GTVT 3” của tác giả Phạm Kiều Mai (Luận văn thạc sĩ khoa học quản lý giáo dục, 2003).

Những công trình được liệt kê trên đã được tiếp cận với những góc độ khác nhau và đề tài quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật còn ít đề cập đến. Chính vì thế đã gợi cho chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là: “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh”.

3. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Hiện nay, việc quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong giai đoạn mới.

Nếu làm rõ được thực trạng và có những giải pháp thiết thực sẽ góp phần khắc phục được phần nào sự bất cập trong quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề hiện nay.

4. ĐỐI TƯỢNG VÀ KHÁCH THỂ CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Đối tượng của đề tài nghiên cứu: Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề.

Khách thể của đề tài nghiên cứu: cán bộ quản lý, giáo viên; học sinh tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh.

5. MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nhằm làm rõ thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh. Và đề xuất một số biện pháp cụ thể nhằm giúp cho việc quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề ngày càng tốt hơn.

6. NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

Do thời gian và trình độ có hạn, đề tài chúng tôi chỉ giới hạn ở một số nhiệm vụ sau:

• Làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu.
• Làm rõ thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh.
• Đề xuất một số giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới.

7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Để thực hiện được mục đích và nhiệm vụ đề tài, chúng tôi sử dụng một số phương pháp sau:

Phương pháp nghiên cứu lý luận:

Nhằm mục đích thu thập các tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu như sách, báo, các tài liệu, báo cáo của Sở Lao động – Thương binh xã hội, các công trình nghiên cứu khoa học xung quanh đề tài.

Phương pháp phỏng vấn:

Tiến hành gặp gỡ và trao đổi với lãnh đạo trường, giáo viên đang giảng dạy ở các trường dạy nghề, cán bộ chuyên môn ở Phòng Dạy nghề và một số học sinh cuối khóa về các vấn đề có liên quan đến đề tài.

Phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò ý kiến:

Nhằm mục đích làm rõ thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề với mẫu đại diện được chọn theo phương pháp khách quan ngẫu nhiên ở các đối tượng là Lãnh đạo các trường, các phòng ban, giáo viên, học sinh. Số phiếu là 312 phiếu trong đó:

• Trường CNKT thành phố Hồ Chí Minh: 82 phiếu (CBQL: 21 phiếu; Giáo viên: 61 phiếu).
• Trường CNKT Nhân Đạo Quận 3: 73 phiếu (CBQL: 20 phiếu; Giáo viên: 53 phiếu)
• Trường KTCN Hùng Vương: 94 phiếu (CBQL: 26 phiếu; Giáo viên: 68 phiếu)
• Trường KTCN Quang Trung: 63 phiếu (CBQL: 18 phiếu; Giáo viên: 45 phiếu).

Được tiến hành theo các bước sau:

Xuất phát từ đối tượng, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, chúng tôi đã xây dựng bộ công cụ nghiên cứu là bộ câu hỏi điều tra bằng phiếu nhằm làm rõ thực trạng đội ngũ giáo viên và các giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường CNKT thành phố về các mặt cơ bản sau:

• Công tác tuyển dụng giáo viên. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT
• Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên.
• Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý và giáo viên. o Quản lý việc thực hiện chính sách đối với giáo viên.

Bộ phiếu câu hỏi được xây dựng gồm 8 câu cho khách thể nghiên cứu là giáo viên & cán bộ quản lý.

Xử lý số liệu:

• Sau khi thu hồi phiếu về, chúng tôi kiểm tra từng phiếu xem các phiếu trả lời có hợp lệ không. Kết quả kiểm tra các phiếu trả lời đều hợp lệ.
• Sau khi kiểm tra, chúng tôi sắp xếp phân loại các câu hỏi theo mục đích và nội dung nghiên cứu từng phần.
• Tính trung bình cộng của từng câu hỏi. Sau đó tổng hợp số liệu và biểu diễn kết quả bằng đồ thị.

Tùy theo mẫu điều tra và mục đích phân tích chúng tôi tiến hành xử lý số liệu theo công thức tính điểm trung bình cộng:

M: điểm trung bình được tính bằng công thức:

n: số phiếu câu hỏi

x_i : điểm số cho từng phiếu hỏi.

Minimum viết tắt min: điểm thấp nhất

Maximum viết tắt max: điểm cao nhất.

Ngoài các phương pháp nêu trên, tác giả còn sử dụng các phương pháp hỗ trợ khác để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, như: phương pháp trò chuyện, phương pháp quan sát.

8. ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU

Tác giả nghiên cứu thực trạng tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh: Trường CNKT thành phố Hồ Chí Minh, Trường CNKT Nhân Đạo Quận 3, Trường Kỹ Thuật Công Nghệ Hùng Vương, Trường Kỹ Thuật Công Nghệ Quang Trung.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI

1.1. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ giáo viên

Trong tổng thể chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của nước ta, Giáo dục & đào tạo giữ một vị trí vô cùng quan trọng. Phát triển giáo dục – đào tạo để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa là nhiệm vụ cấp bách của toàn Đảng, toàn dân trong giai đoạn hiện nay. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục & đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”.

Vào thời nào cũng vậy, Giáo dục & đào tạo bao giờ cũng là công cụ sắc bén phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của giai cấp thống trị. Ở nước ta hiện nay, chiến lược phát triển kinh tế xã hội được thực hiện với chủ trương đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm làm cho đất nước trong vài ba thập kỷ tới từ một nước nghèo nàn, lạc hậu, chậm phát triển thành một nước công nghiệp. Việc thực hiện mục tiêu này hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thành công của chiến lược con người, trong đó chiến lược phát triển giáo dục & đào tạo giữ một vai trò quyết định. “Phát triển khoa học và công nghệ cùng với phát triển giáo dục & đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Giáo dục & đào tạo là một bộ phận vô cùng quan trọng của toàn bộ sự phát triển kinh tế – xã hội trong công cuộc đổi mới xây dựng CNXH ở nước ta hiện nay bao gồm cả việc đổi mới công tác giáo dục & đào tạo như “Phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo đại học, sau đại học”, “Đổi mới phương pháp dạy và học, phát huy tư duy sáng tạo và năng lực đào tạo của người học, coi trọng thực hành, thực nghiệm, ngoại khóa, làm chủ kiến thức, tránh nhồi nhét, học vẹt, dạy chay, học chay”, “Đào tạo trình độ Cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành đào tạo”, “Các giảng viên coi trọng việc hướng dẫn học sinh, sinh viên tự học, tham gia nghiên cứu khoa học, thực hành, thực tập sư phạm”.

Chiến lược phát triển giáo dục & đào tạo đến năm 2010 phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã đề ra 7 nhóm giải pháp cần quan tâm. Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên được xem là một trong những giải pháp có tính đột phá. Bởi vì khi nói đến Giáo dục & đào tạo, trước hết là nói đến người giáo viên với đạo đức và tài năng sẽ giúp cho thế hệ trẻ những tri thức khoa học ở mọi lĩnh vực: dạy chữ, dạy nghề và dạy làm người. Thầy cô giáo giữ trọng trách lớn đối với thế hệ trẻ và sự tồn vong của dân tộc. Vị trí cao quý của thầy, cô giáo là không thể thay thế được. Và Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) cũng đã khẳng định “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục và được xã hội tôn vinh. Giáo viên phải là người có đức, có tài”.

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng tiếp tục khẳng định: “Tiếp tục nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp dạy và học, hệ thống trường lớp và hệ thống quản lý giáo dục; thực hiện chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa”. Phát huy tinh thần độc lập suy nghĩ và sáng tạo của học sinh, sinh viên, nâng cao năng lực tự học, tự hoàn thiện học vấn và tay nghề, đẩy mạnh phong trào học tập trong nhân dân bằng những hình thức giáo dục chính quy và không chính quy, thực hiện “giáo dục cho mọi người”, “cả nước trở thành một xã hội học tập” Thực hiện phương châm “Học đi đôi với hành, Giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, Nhà trường gắn liền với đời sống xã hội, … . Xây dựng quy hoạch đào tạo nhân lực theo phương thức kết hợp học tập trung, học từ xa, học qua mạng”, “Mở rộng hợp lý quy mô giáo dục đại học, làm chuyển biến rõ nét về chất lượng và hiệu quả đào tạo”, “Tăng cường giáo dục lý luận chính trị, tư tưởng đạo đức, lối sống cho học sinh, sinh viên”.

Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 2001 – 2010 của Đảng có chỉ rõ “Đào tạo lớp người lao động có kiến thức cơ bản, làm chủ kỹ năng nghề nghiệp, quan tâm đến hiệu quả thiết thực, nhạy cảm với cái mới, có ý thức vươn lên về khoa học và công nghệ. Xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, các chuyên gia và nhà khoa học, nhà văn hóa, nhà kinh doanh, nhà quản lý. Chính sách sử dụng lao động và nhân tài phải tận dụng mọi năng lực, phát huy mọi tiềm năng của các tập thể và cá nhân phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước”. Muốn vậy phải: “Phát triển đội ngũ giáo viên, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm, cải thiện chế độ đãi ngộ, …”.

Phát triển, quản ly tốt đội ngũ giáo viên được xem là khâu đột phá trong những năm đầu của thế kỷ 21, bởi lẽ đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt biến mục tiêu giáo dục thành hiện thực, giữ vai trò quyết định sự thành công của việc đổi mới giáo dục & đào tạo. “Đội ngũ giáo viên phải được xây dựng đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, có chất lượng ngày càng cao về đạo đức, bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu: người giáo viên không chỉ dạy kiến thức, kỹ năng, phương pháp mà còn dạy thái độ; không chỉ dạy chữ mà còn phải dạy người, dạy nghề … cho thế hệ trẻ”.

Tóm lại, Giáo dục & đào tạo có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của từng con người, của xã hội, của đất nước. Giáo dục & đào tạo là thước đo của sự phát triển khi nước ta bước vào thời kỳ đổi mới, tiếp tục đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm thực hiện mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Chính vì những lý do nêu trên, Giáo dục & đào tạo hiện nay đang được Đảng và Nhà nước đặc biệt chú trọng và quan tâm.

1.2. Một số khái niệm công cụ Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

1.2.1. Khái niệm về quản lý

Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu một sự quản lý nào đó.

Ngày nay, thuật ngữ quản lý đã trở nên phổ biến nhưng chưa có một định nghĩa thống nhất. Có người cho rằng quản lý là hoạt động nhằm bảo đảm hoàn thành công việc thông qua nỗ lực của người khác. Có người lại quan niệm một cách đơn giản hơn, coi quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó….

Vậy khái niệm quản lý hiểu như thế nào là đúng, là chính xác?

Khái niệm “quản lý” là khái niệm rất tổng quát. Nó dùng cho cả quá trình quản lý xã hội (xí nghiệp, trường học, đoàn thể…), quản lý vô sinh (hầm mỏ, máy móc,…) cũng như quản lý giới sinh vật (vật nuôi, cây trồng, …). Riêng về quản lý xã hội, người ta lại chia ra ba lĩnh vực quản lý cơ bản tương ứng với ba loại hình hoạt động chủ yếu của con người: quản lý sản xuất, quản lý kinh tế, quản lý xã hội – chính trị và quản lý đời sống tinh thần.

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm quản lý.

Theo Nguyễn Ngọc Quang:

Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định.

Theo Nguyễn Kỳ và Bùi Trọng Tuấn:

Quản lý là hoạt động có sự tác động qua lại giữa hệ thống và môi trường, do đó: quản lý được hiểu là việc bảo đảm hoạt động của hệ thống trong điều kiện có sự biến đổi liên tục của hệ thống và môi trường, là chuyển động của hệ thống đến trạng thái mới thích ứng với hoàn cảnh mới.

Theo Trần Kiểm:

• Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều người, sao cho mục tiêu của từng cá nhân biến thành những thành tựu của xã hộ
• Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhấ
• Quản lý một hệ thống xã hội là tác động có mục đích đến tập thể người – thành viên của hệ – nhằm làm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt tới mục đích dự kiế

Theo TS Nguyễn Bá Sơn:

Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động.

Các khái niệm (thuộc lĩnh vực quản lý xã hội) trên đây, tuy khác nhau song chúng có chung những dấu hiệu chủ yếu sau đây:

Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội. Hoạt động quản lý là những tác động có tính hướng đích.

Hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Và trong quản lý có các đặc trưng chủ yếu là: tính tự giác, tính mục đích và tính quần chúng trong quản lý.

Quản lý vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở quan điểm và tư duy hệ thống, tôn trọng quy luật khách quan, lý luận gắn với thực tiễn. Chỉ có nắm vững khoa học thì người quản lý mới vững vàng trong việc xác định mục tiêu, bước đi, nguyên tắc và phương pháp hành động trong tình hình hết sức phức tạp, đầy biến động và sóng gió của thực tiễn. Cũng như người đi trong rừng sâu hay ngoài biển khơi, phải nắm lấy la bàn. Quan trọng hơn, khoa học quản lý cung cấp cho người quản lý phương pháp nhận thức và phương pháp hành động một cách khách quan, khoa học.

Nhưng hoạt động quản lý là một lĩnh vực thực hành, phải xử lý các tình huống khác nhau nên phụ thuộc tài nghệ của từng người, thể hiện tính nghệ thuật của quản lý. Đó là cách giải quyết công việc trong điều kiện thực tại của tình huống mà những kiến thức quản lý và sách vở không thể chỉ ra hết được. Nghệ thuật sử dụng phương pháp, công cụ, nghệ thuật dùng người, nghệ thuật giao tiếp ứng xử,… nghệ thuật do kinh nghiệm được tích lũy và còn do sự mẫn cảm, nhanh nhạy của từng người quản lý. Hơn nữa, nếu chỉ nắm kiến thức lý thuyết quản lý, không nhanh nhạy trước tình huống bằng tài nghệ của mình thì sẽ dẫn tới giáo điều, bảo thủ, tự trói mình và bỏ lỡ thời cơ trong quản lý. Trái lại, nếu chỉ có nghệ thuật bằng kinh nghiệm mà thiếu cơ sở khoa học, mặc dù trong một số tình huống có thể giải quyết tốt, đem lại kết quả nhưng về cơ bản và lâu dài thì thiếu vững chắc và sẽ bó tay khi những việc cần giải quyết đã vượt ra khỏi tầm kinh nghiệm, và do đó thành công và thất bại chỉ còn là sự may rủi. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Trong quản lý cũng như trong các lĩnh vực thực hành khác, khoa học và nghệ thuật có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khoa học càng tiến bộ thì nghệ thuật càng hoàn thiện và khi nghệ thuật càng cao sẽ thúc đẩy khoa học chính xác hơn, hoàn thiện hơn.

1.2.2. Khái niệm về quản lý giáo dục

Giáo dục và quản lý giáo dục tồn tại song hành. Nếu nói giáo dục là hiện tượng xã hội tồn tại lâu dài cùng với xã hội loài người thì cũng có thể nói như thế về quản lý giáo dục. Giáo dục xuất hiện nhằm thực hiện cơ chế truyền kinh nghiệm lịch sử – xã hội của loài người, của thế hệ đi trước cho thế hệ sau và để thế hệ sau có trách nhiệm kế thừa, phát triển nó một cách sáng tạo, làm cho xã hội, giáo dục và bản thân con người phát triển không ngừng. Để đạt mục đích đó, quản lý được coi là nhân tố tổ chức, chỉ đạo việc thực thi cơ chế nêu trên. Vậy quản lý giáo dục là gì?

Đối với cấp vĩ mô:

Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắc xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành Giáo dục.

Quản lý giáo dục là sự tác động liên tục, có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên hệ thống giáo dục nhằm tạo ra tính trồi của hệ thống; sử dụng một cách tối ưu các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống nhằm đưa hệ thống đến mục tiêu một cách tốt nhất trong điều kiện bảo đảm sự cân bằng với môi trường bên ngoài luôn luôn biến động.

Cũng có thể định nghĩa quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát, … một cách có hiệu quả các nguồn nhân lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội.

Đối với cấp vi mô:

Quản lý giáo dục được hiểu là hệ thống, những tác động tự giáo dục (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục nhà trường.

Cũng có thể định nghĩa quản lý giáo dục thực chất là những tác động của chủ thể quản lý vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh theo mục đích đào tạo của nhà trường.

1.2.3. Khái niệm về quản lý trường học Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

1.2.3.1. Quản lý trường học là sự quản lý của Hiệu trưởng trường

Đối với toàn bộ những con người, những hoạt động, những tổ chức và những phương tiện vật chất, kỹ thuật, tài chính của trường để đạt cho được mục tiêu của sự giáo dục (và đào tạo) học sinh loại trường đó.

Quản lý công việc nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm đã được chuyên môn hóa, quy định tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường. Trong số những chức năng cơ bản của hệ thống quản lý này, việc tổ chức hợp lý, khoa học các công việc của nhà trường trong mối liên hệ với các thành tố có tính cơ động và phức tạp vô cùng.

1.2.3.2. Quản lý trường học về bản chất là quản lý con người.

Trường học là một tổ chức tập hợp những con người (giáo viên và học sinh) mà hoạt động của họ đều nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục. Điều đó tạo cho họ sự liên kết chặt chẽ không những chỉ bởi cơ chế hoạt động của những tính quy luật khách quan của một tổ chức xã hội (nhà trường), mà còn bởi hoạt động chủ quan, hoạt động quản lý của chính bản thân giáo viên và học sinh. Giáo viên và học sinh không những là khách thể mà còn là chủ thể quản lý. Với tư cách là khách thể quản lý, giáo viên và học sinh là đối tượng tác động của chủ thể quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng); song với tư cách là chủ thể quản lý, họ còn là người tham gia chủ động, tích cực vào hoạt động quản lý và biến toàn bộ hệ thống thành hệ tự quản lý. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Quản lý con người trong trường học là tổ chức một cách hợp lý lao động của giáo viên và học sinh, là tác động đến họ sao cho công việc và hoạt động của họ đáp ứng được yêu cầu của việc đào tạo con người. Cần nhấn mạnh rằng, khác với hệ thống kỹ thuật, ở đó các hệ thống quản lý và bị quản lý tác động lẫn nhau một cách chặt chẽ, cứng nhắc, máy móc; nhưng trong quản lý con người, sự tương tác này lại mang tính chất mềm dẻo và linh hoạt, bởi vì con người không thụ động phản ứng lại tác động quản lý. Điểm nữa là trong hệ quản lý trường học, như bất kỳ tổ chức xã hội nào, thông tin từ người lãnh đạo (Hiệu trưởng) đến người thừa hành (học sinh) thường phải qua hàng loạt khâu trung gian. Hành trình của thông tin ngược cũng như vậy. Đó là lý do tại sao việc đảm bảo thông tin kịp thời, chính xác là yêu cầu thường xuyên đặt ra cho việc quản lý trường học.

Trong thực tế, giáo viên và học sinh gắn với nhiều quan hệ trong cộng đồng, trong xã hội. Do đó Quản lý trường học phải đặt trong mối quan hệ với quản lý xã hội và nhiệm vụ quan trọng của nó là thiết lập một sự kết hợp tối ưu giữa những lợi ích, tình trạng và sự phát triển của cá nhân, của tập thể và của xã hội để có thể điều hòa những yêu cầu phát triển của cá nhân, của tập thể và của xã hội. Vậy quản lý con người trong trường học nghĩa là gì? Thực chất đó là việc xác định vị trí của mỗi con người trong hệ thống xã hội, quy định chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ, quan hệ cùng vai trò xã hội của họ mà trước hết là trong phạm vi trường học với tư cách là tổ chức xã hội. Mỗi người, đặc biệt là giáo viên phải hiểu rằng vị trí và giá trị xã hội của họ phụ thuộc trước hết vào bản thân họ, vào những phẩm chất cá nhân, vào trình độ nghề nghiệp và trình độ văn hóa nói chung của họ, vào thái độ lao động, vào cống hiến của họ đối với sự nghiệp giáo dục thế hệ đang lớn lên. Để cho giáo viên có thể thực hiện đầy đủ vai trò xã hội của mình, cần chú ý hai mặt: một mặt chủ thể quản lý (Hiệu trưởng) phải đề ra cho họ những yêu cầu nhất định, bắt hành vi của họ phải phù hợp với những quy tắc, những luật lệ, những nề nếp giáo dục đã được chấp nhận; mặt khác lại phải chú ý đến những năng lực và khuynh hướng của họ, những phẩm chất cá nhân và nhu cầu của họ, tạo ra cho họ những điều kiện để sử dụng năng lực có hiệu quả lớn nhất vì lợi ích chung và lợi ích của chính họ. Do đó khi phân công giáo viên, khi giao việc cho họ, người Hiệu trưởng phải cần chú ý đến vấn đề này, sao cho có thể khai thác mặt mạnh của mọi người, tạo thành thế mạnh tổng hợp của nhà trường trong việc giáo dục học sinh.

Để thực hiện tốt điều này, người Hiệu trưởng phải tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên, bảo đảm cho họ thích nghi, “hòa” vào tập thể xã hội. Thích nghi là một hiện tượng tâm lý phức tạp bao gồm một số yếu tố tạo thành tương đối độc lập nhưng lại có quan hệ hữu cơ với nhau. Đó là:

• Sự thích nghi về mặt sinh lý, thể chất là sự phù hợp với những điều kiện thể lực của hoạt động (chẳng hạn như điều kiện vệ sinh học đường).
• Sự thích nghi về mặt tâm lý là sự phù hợp bên trong của cá nhân với những yêu cầu của tổ chức, sự an tâm, hài lòng với công việc.
• Sự thích nghi về mặt xã hội – tâm lý, thích nghi giữa các cá nhân là sự phù hợp, là quan hệ với những thành viên khác trong tập thể, với đồng nghiệp, với lãnh đạo.
• Sự thích nghi về mặt xã hội (theo nghĩa hẹp) là sự phù hợp của con người với các quy tắc, các giá trị, các tiêu chuẩn, chuẩn mực hành vi được chấp nhận trong tập thể.

Như vậy, quản lý con người chính là quản lý các điều kiện mà trong đó con người lao động. Người Hiệu trưởng phải ý thức được điều này và coi đó là trách nhiệm của mình. Song quản lý trường học không những giúp cho các thành viên thực hiện vai trò của mình có hiệu quả, mà còn phải kiểm tra, uốn nắn, đánh giá việc thực hiện vai trò đó.

1.2.3.3. Đặc thù của quản lý trường học là việc quản lý quá trình dạy học – giáo dục và ở tính chất các mối quan hệ quản lý trong nhà trường. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Quản lý quá trình dạy học – giáo dục là tạo sự thống nhất gắn bó hữu cơ giữa dạy học và giáo dục. Dạy học không thể tách rời giáo dục. Như đồng chí Phạm Văn Đồng đã nói: “Trí dục phải đi đến đức dục và đức dục là kết quả tất yếu của sự hiểu biết”. Nói rộng hơn, quản lý trường học là phải tạo nên sự thống nhất giữa dạy chữ, dạy người, dạy nghe. Mối quan hệ quản lý trong nhà trường cũng rất đặc biệt: Đây là quan hệ liên nhân cách, quản lý cộng đồng và hợp tác theo tinh thần dân chủ – tự quản cao độ.

Sự quản lý của Hiệu trưởng đối với giáo viên chỉ có thể là những tác động mang tính dân chủ được thể chế hóa, nhằm thuyết phục, giúp đỡ, tạo điều kiện cho giáo viên có thể phát huy được hết năng lực tự quản quá trình dạy học – giáo dục của mình. Đến lượt mình, giáo viên lại phải quản lý việc học tập, tự giáo dục của học sinh.

1.2.3.4. Phương pháp quản lý trong trường học nói riêng và bất kỳ cơ quan nào nói chung

Là cách thức sử dụng những phương tiện vật chất (tổ chức, kỹ thuật, kinh tế, …) hoặc tinh thần (tâm lý, giáo dục, …) thích hợp để tác động lên đối tượng quản lý, làm cho nó phát triển theo những con đường đã định, dẫn tới mục tiêu quản lý. Trong quản lý trường học, đó là cách thức vận dụng các nguyên tắc quản lý, chức năng quản lý tác động vào đối tượng quản lý nói chung và vào từng đối tượng cụ thể nói riêng. Do đối tượng quản lý chủ yếu là những con người nên các phương pháp quản lý con người muôn màu muôn vẻ. Vì vậy phương pháp quản lý là lĩnh vực sáng tạo của mỗi cán bộ quản lý.

Tuy nhiên, trong nhà trường thường áp dụng các phương pháp quản lý sau đây:

Phương pháp tổ chức hành chính: Bao gồm hai nội dung là tổ chức và hành chính.

Phương pháp tổ chức là tác động lên đối tượng quản lý thông qua các quy định. Nội dung các quy định do các cơ quan quản lý cấp trên ban hành, bao gồm các loại quy chế, điều lệ, chế độ, tiêu chuẩn, tuyển sinh, thi, kiểm tra, khen thưởng, kỷ luật, … .

Tuy vậy, các quy định này mang tính chất chung không thể đề cập đến tất cả các trường. Vì vậy, từng trường phải có những văn bản cụ thể hóa các quy định sao cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế của mình. Việc đề ra các văn bản cụ thể phải được tiến hành theo trình tự khoa học. Tức là phải điều tra nghiên cứu tình hình thực tiễn sau đó mới xây dựng các quy định. Trong quá trình áp dụng, phải theo dõi, tổng kết rút kinh nghiệm để sửa chữa, bổ sung cho phù hợp với thực tế của trường.

Phương pháp hành chính là tác động lên đối tượng quản lý bằng cách bắt buộc và trực tiếp. Chính vì lẽ đó nên người ta ghép hai phương pháp đi liền với nhau. Hơn nữa, hai phương pháp này còn có tác động qua lại: nếu phương pháp tổ chức được tăng cường và tiến hành có chất lượng thì phương pháp hành chính được giảm bớt và ngược lại.

Phương pháp giáo dục chính trị – tư tưởng:

Thông qua phương pháp này, người lãnh đạo làm cho mọi người nâng cao trình độ nhận thức của mình về đường lối, quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, hiểu rõ chức trách, nhiệm vụ cá nhân và các mối quan hệ công tác, nâng cao nhiệt tình, chủ động thực hiện mọi nhiệm vụ được giao.

Phương pháp tâm lý sư phạm:

Đây là phương pháp quản lý đặc thù của trường học. Nội dung của phương pháp này là dựa trên cơ sở của những quy luật tâm lý sư phạm, người quản lý tác động vào đội ngũ giáo viên, giúp đỡ và hướng dẫn họ nâng cao trình độ về nghiệp vụ thông qua các hoạt động tập thể hay cá nhân (báo cáo chuyên đề, hội giảng, dự giờ,…).

Phương pháp kinh tế:

Là phương pháp tác động lên đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế mà người cán bộ, giáo viên, công nhân viên và học sinh, sinh viên được hưởng, tùy thuộc vào hiệu suất và chất lượng giảng dạy, học tập, công tác của từng người.

Bốn phương pháp này có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ sung, hỗ trợ cho nhau nên trong việc sử dụng không được tách rời chúng một cách máy móc.

Tóm lại, Quản lý trường học, thực chất là quá trình hình thành – tự hình thành nhân cách của học sinh và bằng hoạt động cộng đồng – hợp tác liên nhân cách giữa các thành viên trong nhà trường với nhau và với xã hội. Do đó các mối quan hệ quản lý trong trường học, đặc biệt trong quá trình dạy học – giáo dục, mang bản chất dân chủ và tự quản hết sức sâu sắc.

1.3. Những qui định chung của các trường công nhân kỹ thuật và qui trình quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề ở các trường công nhân kỹ thuật Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

1.3.1. Những qui định chung của các trường công nhân kỹ thuật:

Giáo dục nghề nghiệp là hệ thống giáo dục con trong hệ thống giáo dục quốc dân có mục tiêu là “đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm tạo điều kiện cho người lao động có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm, hoặc tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động, của phát triển kinh tế – xã hội và củng cố quốc phòng an ninh.”

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình giáo dục và đào tạo nhân cách người lao động kỹ thuật ở các trình độ, ngành nghề khác nhau đáp ứng yêu cầu nhân lực cho từng vùng miền và toàn quốc cũng như yêu cầu nhân lực kỹ thuật cho xuất khẩu lao động ra nước ngoài. Phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như nuôi dưỡng chăm sóc, phát triển thể lực, bồi dưỡng tinh thần và giáo dục đào tạo nghề nghiệp. Trong đó, giáo dục nghề nghiệp có vai trò quyết định đến chất lượng hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực ở trình độ trung cấp và trình độ công nhân kỹ thuật như qui định hiện nay của Luật Giáo dục Việt Nam.

Hệ thống giáo dục nghề nghiệp bao gồm các trường trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, trung tâm dạy nghề, các lớp dạy nghề độc lập ở các công ty, xí nghiệp đào tạo ra công nhân kỹ thuật ở các trình độ bán lành nghề, lành nghề và lành nghề trình độ cao. Mục tiêu và nội dung đào tạo nghề nghiệp phải đáp ứng yêu cầu của thực tiễn sản xuất – dịch vụ xã hội và được thể hiện rõ ở sản phẩm đào tạo là nhân lực kỹ thuật cung cấp cho thị trường lao động.

Căn cứ điều lệ trường dạy nghề được ban hành kèm theo Quyết định số 775/2001/QĐ-BLĐ-TB- XH ngày 09/8/2001 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội qui định:

• Vị trí: trường dạy nghề là một bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân. Là bậc đầu tiên trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp gồm các trường công nhân kỹ thuật và Trung học chuyên nghiệp. Theo điều 2, trường dạy nghề có vị trí như sau:
• Trường dạy nghề là cơ sở giáo dục nghề nghiệp, thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, được thành lập và hoạt động theo qui định của pháp luật.
• Trường dạy nghề là đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, tài khoản riêng.

Vị trí trường nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân có một số đặc điểm cần chú ý sau đây: bậc trường nghề đào tạo bậc thợ cho học sinh với nguyên lý dạy nghề học đi đôi với hành, giáo dục kết hợp với lao động sản xuất, nhà trường gắn liền với gia đình và xã hội, đảm bảo tính giáo dục toàn diện, lấy thực hành kỹ năng nghề làm chính, coi trọng giáo dục và đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp và sức khỏe. Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII cũng xác định: “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế –xã hội”. Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước đang đặt ra một loạt những yêu cầu mới về chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi phải phát triển loại hình trường nghề.

Bước vào thế kỷ XXI, khi khoa học – công nghệ phát triển mạnh mẽ, kinh tế tri thức càng trở thành nhân tố quan trọng trong sự phát triển kinh tế – xã hội trên thế giới, trí tuệ trở thành sức mạnh cạnh tranh của một dân tộc, một con người thì việc phát triển trường nghề trở thành cấp bách như văn kiện đại hội IX của Đảng đã nêu “mở rộng qui mô đào tạo và phát triển đa dạng các loại hình từ trường phổ thông trung học đến các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề”. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Tính liên thông giữa trường nghề với các bậc cao đẳng, đại học ngày càng trở nên cần thiết và là xu thế tất yếu. Như vậy, trường nghề có nhiệm vụ vừa chuẩn bị tay nghề cho học sinh vào đời, vừa chuẩn bị kiến thức để học sinh có thể tiếp tục học lên.

Cơ quan quản lý: được qui định tại điều 4

• Trường dạy nghề chịu sự quản lý nhà nước thống nhất về dạy nghề cua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;
• Trường dạy nghề chịu sự quản lý trực tiếp của cơ quan ra quyết định thành lập, đồng thời chịu sự quản lý theo lãnh thổ của Ủy ban Nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi trường đặt trụ sở.

Nhiệm vụ và quyền hạn của trường dạy nghề: được qui định tại điều 5.

• Căn cứ nhu cầu và năng lực đào tạo, xây dựng các kế hoạch đào tạo nghề của trường trong từng năm, từng thời kỳ.
• Thực hiện đào tạo nghề dài hạn, đào tạo nghề ngắn hạn, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề:

Xây dựng chương trình đào tạo nghề dài hạn, ngắn hạn theo qui định về nguyên tắc xây dựng chương trình đào tạo nghề do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành, tổ chức thực hiện khi được cơ quan quản lý có thẩm quyền phê duyệt hoặc chấp thuận.

Xây dựng và thực hiện chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề cho công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành.

Tổ chức biên soạn và duyệt tài liệu, giáo trình dạy nghề trên cơ sở thẩm định của Hội đồng thẩm định do Hiệu trưởng thành lập.

• Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng nghề, công nhận tốt nghiệp và cấp bằng nghề, chứng chỉ nghề, chứng nhận bồi dưỡng nghề theo qui định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hộ
• Thực hiện việc tuyển sinh, giáo dục và quản lý học sinh; phối hợp với gia đình học sinh và xã hội trong hoạt động giáo dục và xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh;
• Nghiên cứu áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ vào quá trình đào tạo nghề;
• Quản lý đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên;
• Quản lý và sử dụng đất đai, trang thiết bị, các tài sản khác và tài chính theo qui định của pháp luật;
• Khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cho dạy nghề, thực hiện các dịch vụ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ, tổ chức sản xuất kinh doanh phù hợp với ngành nghề đào tạo theo quy định của pháp luật;
• Liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, khoa học trong việc đào tạo, bồi dưỡng nghề;
• Tư vấn về học nghề và việc làm cho học sinh;
• Tham gia phổ cập nghề cho người lao động; phối hợp làm công tác giáo dục kỹ thuật tổng hợp và hướng nghiệp cho học sinh phổ thông;
• Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của các cơ quan quản lý cấp trên. d. Quyền và nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề được qui định tại điều 12 và điều 13:

Giáo viên trường dạy nghề là người trực tiếp đảm nhiệm việc giảng dạy, giáo dục của nhà trường; giữ vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động giảng dạy, giáo dục; phải đạt chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ theo qui định tại điều 11 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09/01/2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ Luật lao động và Luật Giáo dục về Dạy nghề.

Quyền của giáo viên trường dạy nghề:

Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo và theo kế hoạch được giao;

Được sử dụng các tài liệu, phương tiện, đồ dùng dạy học, cơ sở vật chất kỹ thuật của trường để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và thực nghiệm khoa học;

Được tham gia bàn bạc, thảo luận, góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy, giáo dục; về chủ trương, kế hoạch phát triển đào tạo, tổ chức quản lý của nhà trường và các vấn đề liên quan đến quyền lợi của giáo viên;

Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần và các ngày nghỉ khác theo qui định của Nhà nước và hợp đồng lao động;

Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sở dạy nghề, cơ sở giáo dục khác theo sự phân công của Hiệu trưởng;

Được hưởng các quyền khác theo qui định của pháp luật.

Nhiệm vụ của giáo viên trường dạy nghề:

Thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, thực nghiệm khoa học theo đúng chương trình, kế hoạch được giao hoặc theo hợp đồng;

Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ của công dân; chấp hành các chế độ chính sách pháp luật của nhà nước; chấp hành điều lệ, quy chế, nội qui của nhà trường; tham gia các hoạt động chung trong nhà trường và với địa phương nơi trường đóng;

Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; rèn luyện phẩm chất, đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà nước, xây dựng tập thể đoàn kết, thân ái, tôn trọng và giúp đỡ lẫn nhau;

Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với học sinh; bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của học sinh.

Do sự phát triển mạnh mẽ về qui mô giáo dục, nhìn chung, các trường nghề có những đặc trưng chủ yếu sau:

• Người dạy là người có trình độ cao: đa số giáo viên dạy nghề có trình độ đại học, cao đẳng, một số giáo viên có trình độ thạc sĩ. Có thể nói đây là lực lượng tri thức tiềm năng về nhiều mặ Đây là điều kiện để giáo viên không những hoàn thành chức trách nhiệm vụ giáo dục của mình mà còn phát huy tác dụng nhất định đối với sự phát triển kinh tế – xã hội ở địa phương.
• Hoạt động giáo dục trong nhà trường được thực hiện theo nguyên tắc chuyên môn hóa. Mỗi giáo viên phụ trách một môn họ Như vậy, giáo viên được làm việc phù hợp với khả năng, sở trường của mình, tạo điều kiện thuận lợi nâng cao hiệu quả giáo dục nghề nghiệp cho học sinh. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT
• Học sinh trường nghề có độ tuổi từ 18 đến 25. Đây là những thanh thiếu niên đang ở trong giai đoạn phát triển mạnh về tâm – sinh lý: Các em cũng đã bắt đầu có nhu cầu tự khẳng định mình, và chuyển biến tâm lý phức tạp, có học sinh đi học vì biết rõ sức học của mình, có học sinh đi học vì bị gia đình ép buộc, lại có học sinh đi học để trốn tránh thực hiện nghĩa vụ quân sự. Trong trường nghề, các em vừa là đối tượng giáo dục, vừa là chủ thể tích cực tham gia vào quá trình giáo dục nhằm hoàn thiện nhân cách, hoàn thiện sức mạnh về tâm hồn, thể chất và trí tuệ. Ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường, các em có thể có những đóng góp tích cực, thiết thực vào sự phát triển kinh tế-xã hội của địa phương. Đó là những thuận lợi tạo điều kiện cho trường nghề tổ chức một cách hiệu quả hoạt động giáo dục trong và ngoài nhà trường.
• Phương tiện lao động của giáo viên: đó là các trang thiết bị, máy móc, đồ dùng phương tiện dạy học, vật thật, bảng biểu … phục vụ cho công tác dạy nghề.
• Thời gian lao động của giáo viên trên lớp khó tách bạch với thời gian lao động ngoài giờ lên lớp vì bất cứ lúc nào người giáo viên vẫn có thể nghĩ về công việc sư phạm của mình.
• Mặt kinh tế của lao động sư phạm gắn chặt với mặt giáo dục.
• Hiệu quả là hiệu suất lao động của người giáo viên, là chất lượng thực hiện mục tiêu đào tạo. Nó được biểu hiện bằng nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ lao động của học sinh.

Mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp là “Xây dựng con người có ý thức cộng đồng và phát huy tính tích cực của cá nhân, làm chủ tri thức khoa học và công nghệ hiện đại, có tư duy sáng tạo, có kỹ năng thực hành giỏi, có tác phong công nghiệp, có tính tổ chức và kỷ luật, có sức khỏe, là những người thừa kế xây dựng chủ nghĩa xã hội vừa “hồng” vừa “chuyên” như lời căn dặn của Bác Hồ. Cần khắc phục tâm lý lệch lạc trong học sinh và cha mẹ học sinh cho rằng chỉ học đại học mới thành đạt. Vấn đề là sau khi ra trường mỗi học sinh tự tìm được cho mình một chỗ đứng, một vị trí phù hợp với khả năng và khẳng định chỗ đứng của mình trong xã hội. Điều này đúng như lời nhắc nhở của đồng chí Phạm Văn Đồng “phải dạy ngay từ trong trường học để mỗi em khi ra trường là làm được một việc, một nghề và say mê với công việc, với nghề của mình, làm tốt việc đó, nghề đó. Ta xây dựng một xã hội mà người nào cũng trở thành người lao động lành nghề, làm ra sản phẩm có giá trị cao, giá trị trao đổi lớn trong nước và trên thế giới, ta sẽ có chủ nghĩa xã hội tốt đẹp”. Đồng thời Ông cũng phê phán “tuyệt đại bộ phận học sinh chỉ muốn thi vào học các trường đại học và cao đẳng, điều đó diễn ra trong nhiều năm qua vì xã hội ta ngày xưa là xã hội khoa cử. Những năm vừa rồi công tác hướng nghiệp làm chậm, ta để cho các em vào trường phổ thông quan niệm rằng tất yếu phải học lên đại học thì mới có tiền đề”.

Phải giữ vững mục tiêu xã hội chủ nghĩa trong nội dung và phương pháp giáo dục. Nhà trường phải tiến hành giáo dục toàn diện cho học sinh và cần quan niệm lại về nghề nghiệp.

1.3.2. Qui trình quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề ở các trường công nhân kỹ thuật

Giáo viên là người dạy học nói chung.

Đội ngũ: là một tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một lực lượng; tập hợp số đông người cùng chức năng nghề nghiệp.

Quản lý đội ngũ là việc thực hiện tốt và đồng bộ những chức năng chung của quản lý là hoạch định, tổ chức, điều khiển và thúc đẩy, kiểm tra nhằm phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức, và qua đó thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

Quản lý đội ngũ giáo viên bao gồm quản lý các hoạt động sau:

1.3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực trong nhà trường: Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Muốn có một đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành mục tiêu của nhà trường, điều quan trọng nhất là phải biết hoạch định (lập kế hoạch) nguồn nhân lực để xác định được đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài.

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản lý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của nhà trường dưới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai những chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó. Đây là một quá trình giúp cho các nhà quản lý biết chắc họ có đủ số lượng và loại giáo viên cần thiết ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải là những con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả, nhằm giúp cho nhà trường đạt mục tiêu chung.

Hình 1.1 cho thấy chức năng của quản lý nhân sự liên quan đến toàn bộ hệ thống quản lý. Đặc biệt là chức năng lập kế hoạch, chính chức năng này là cơ sở hoạch định của các “Kế hoạch về cơ cấu tổ chức” và “Hoạch định về nguồn tài nguyên nhân sự” để đạt được các mục tiêu của nhà trường. Những nhu cầu này được so sánh với những nguồn dự trữ của nhà trường và dựa vào sự so sánh đó mà có thể tuyển dụng nhân sự từ bên trong nội bộ hoặc từ bên ngoài nhà trường thông qua quá trình “tuyển mộ, phân công, sử dụng, đào tạo – bồi dưỡng và đề bạt”.

Việc hoạch định đội ngũ giáo viên đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống mở. Nó được thực hiện trong phạm vi nhà trường và bản thân nó lại được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của nhà trường – chẳng hạn như chính sách về nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể sư phạm, hệ thống đánh giá, khen thưởng, … cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt việc hoạch định nhân sự, không những làm cho nhà trường gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài.

Từ tất cả những việc đó, vấn đề đặt ra là muốn có đội ngũ giáo viên giỏi, hoàn thành được mục tiêu của nhà trường, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn nhân sự trong từng giai đoạn, từng thời kỳ của nhà trường để từ đó giúp nhà quản lý có tầm nhìn chiến lược cho việc tuyển chọn nhân sự từ bất kỳ nguồn cung cấp nào.

Cần tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường quản lý, xác định mục tiêu và chiến lược của nhà trường.

Phân tích môi trường quản lý là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược của nhà trường nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Mục tiêu là đích mà nhà trường phấn đấu để đạt đến. Các mục tiêu ngắn hạn đúng đắn là điểm cốt lõi xác định sự thành công hay thất bại của một chiến lược. Các mục tiêu ngắn hạn có thể xem như nền tảng hay viên gạch để từ đó các mục tiêu chiến lược được thực hiện. Từ mục tiêu chiến lược chung của toàn trường sẽ có những mục tiêu chiến lược cho từng bộ phận như mục tiêu chất lượng hoạt động dạy và học, giáo dục đạo đức, mục tiêu nhân sự, xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, … .

Khi lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý phải xem xét những điều kiện của môi trường bên ngoài (vĩ mô) và môi trường bên trong nhà trường (vi mô).

• Môi trường bên ngoài tuy nằm ngoài tầm kiểm soát của nhà trường nhưng có ảnh hưởng lớn đến mục tiêu và chiến lược của nhà trường. Môi trường bên ngoài có rất nhiều yếu tố như: tình hình kinh tế của đất nước, đặc biệt là tình hình kinh tế của địa phương – nơi ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của nhà trường, các chế độ chính sách của Đảng, của nhà nước, của ngành giáo dục. Sự phát triển của khoa học công nghệ, yếu tố văn hóa – xã hội, điều kiện tự nhiên, các loại trường học cùng đóng trên địa bàn, điều kiện của học sinh và phụ huynh học sinh.
• Môi trường bên trong bao gồm tất cả các yếu tố và hệ thống bên trong của nhà trường gọi là môi trường nội bộ hoặc môi trường kiểm soát được như đội ngũ giáo viên, cán bộ công nhân viên, số lượng, trình độ chuyên môn, tay nghề, nề nếp, truyền thống của nhà trường, cơ sở vật chất, khả năng tài chính.

Bước 2: Phân tích đánh giá nguồn nhân lực

Phân tích đánh giá tài nguyên nhân lực là xác định điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ (thuận lợi) và thách thức (khó khăn) về nhân lực của nhà trường. Cần phân tích một số mặt như:

• Số lượng cán bộ, giáo viên, công nhân viên.
• Trình độ đào tạo.
• Chất lượng đội ngũ kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp.
• Cơ cấu đội ngũ.
• Cơ cấu tổ chức (loại hình tổ chức).
• Các chính sách tuyển dụng, đào tạo – bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật.

Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo là việc đoán trước nhu cầu giáo viên của nhà trường trong tương lai, công tác dự báo gắn liền với các chương trình hành động và định hướng phát triển nhà trường. Nếu công tác dự báo sát thực, hợp lý sẽ góp phần thúc đẩy việc thực hiện kế hoạch phát triển chung của nhà trường đạt hiệu quả.

Sau khi đánh giá xong những khả năng hiện có, nhà quản lý tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai dựa trên các yếu tố:

• Khối lượng công việc sẽ thực hiện của nhà trường.
• Sự thay đổi về chương trình, nội dung, phương pháp dạy học, thiết bị dạy học, công nghệ kỹ thuật, … .
• Sự thay đổi về tổ chức, cơ cấu.
• Tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ hưu, nghỉ việc, thai sản.
• Khả năng tài chính để thu hút nhân lực chất lượng cao trên thị trường.

Bước 4: Lập kế hoạch nhân sự

Sau khi thực hiện các công việc trên, nhà quản lý tiến hành lập kế hoạch nhân sự cho nhà trường. Để giải quyết tốt vấn đề nhân sự, đây là một vấn đề khá phức tạp đòi hỏi các nhà quản lý phải có nhiều phương án, kế hoạch để từ đó có thể lựa chọn các phương án tối ưu. Nghiên cứu và xây dựng phương án là sự tìm tòi và sáng tạo của các nhà quản lý. Sự tìm tòi, nghiên cứu càng công phu, càng sáng tạo, càng khoa học bao nhiêu thì càng có khả năng xây dựng được nhiều phương án hoạch định đúng đắn và hiệu quả bấy nhiêu.

Khi các kế hoạch càng lớn, càng quan trọng thì việc tìm kiếm và xây dựng càng nhiều phương án kế hoạch càng tốt. Các nhà quản lý không nên vội vàng hoặc đại khái, qua loa trong

khâu xây dựng phương án. Sự khinh suất trong khâu xây dựng phương án có thể trả giá đắt trong khâu lựa chọn và thực hiện các phương án do thiếu sự trân trọng này.

Trong công tác lập kế hoạch nhân sự, vai trò của người lãnh đạo là hết sức quan trọng. Vì vậy, những yêu cầu cơ bản đối với người lãnh đạo trong công tác hoạch định là:

Làm việc có khoa học, có nguyên tắc và có kế hoạch.

• Quyết đoán.
• Dám chịu trách nhiệm.
• Có khả năng nhìn xa, trông rộng.
• Có năng lực.
• Đoàn kết, động viên và khơi dậy được trí tuệ, nhiệt tình, trách nhiệm của đội ngũ giáo viên, cán bộ công nhân viên.
• Biết lắng nghe ý kiến của người khác.
• Có bản lĩnh và kiến thức vững vàng về chuyên môn và nghiệp vụ lập kế hoạch.

1.3.2.2. Tuyển dụng nhân sự Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Tuyển dụng là một tiến trình nhằm thực hiện chức năng thu hút nhân lực cho nhà trường. Đây là khâu quan trọng nhất, lựa chọn nhằm đảm bảo có được người phù hợp và người được chọn sẽ thành công trong công việc, muốn tuyển chọn tốt, phải tiến hành phân tích công việc. Người được chọn cần phù hợp với chức danh, có phẩm chất đạo đức, kiến thức, kỹ năng cần thiết, phải được giao trách nhiệm và nhiệm vụ rõ ràng.

Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép nhà trường chọn được trong số các ứng viên, ai là người phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc, những người bị loại không phải là người yếu mà chỉ vì họ không thích hợp với công việc mà nhà trường cần. Khả năng của con người chỉ phát huy được mạnh nhất khi nhà quản lý bố trí họ đúng vào công việc thích hợp.

Nguồn tuyển dụng, có thể tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau:

Nguồn nội bộ:

• Các giáo viên, cán bộ công nhân viên đang làm việc có thể nhận làm thêm giờ, kiêm nhiệm thêm công việc. (ví dụ như giáo viên kiêm kế toán, thủ quĩ, … ở những trường nhỏ, giáo viên dạy thêm giờ, thêm lớp).
• Giáo viên, nhân viên cũ đã nghỉ việc, nghỉ hưu hay chuyển công tác, … .

Nguồn bên ngoài:

• Do Sở Giáo dục, phòng Giáo dục phân bổ.
• Từ các trường sư phạm và các nguồn đào tạo khác.
• Tự xin việc.
• Bạn bè, người quen giới thiệu.
• Quảng cáo tuyển người trên các phương tiện thông tin đại chúng.

Tiến trình tuyển dụng có một số bước cơ bản sau:

Bước 1: Dựa vào hồ sơ xin việc để phân tích các dữ liệu về phẩm chất, năng lực của người dự tuyển. Thông qua hồ sơ, nhà quản lý nắm được những thông tin về trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo, những công việc đã làm qua, hoàn cảnh gia đình, tình trạng sức khỏe, … Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Bước 2: Trực tiếp phỏng vấn người xin việc qua đó có thể đánh giá được kiến thức, sự thông minh, cá tính, khả năng giao tiếp … và cả hình thức bên ngoài của người xin việc. Các yếu tố này rất cần thiết cho việc thích hợp với công việc cụ thể được giao. Để cuộc phỏng vấn có hiệu quả cần chú ý một số điểm:

• Chuẩn bị kỹ những câu hỏi phỏng vấn.
• Chú ý lắng nghe trình bày, không nên cắt ngang khi người xin việc đang nói.
• Tránh tranh luận, nếu cần có thể thảo luận bình đẳng với người đang xin việc.
• Quan sát cách ứng xử, cử chỉ, cách trang phục, … của người xin việc một cách tế nhị, tránh tạo nên mặc cảm cho họ.
• Tránh những định kiến và khác biệt nhỏ nhặt so với yêu cầu định tuyển.
• Nếu không thật cần thiết, tránh hỏi những câu hỏi mang tính chất riêng tư.

Bước 3: Kiểm tra và đánh giá các thông tin có được bằng những cách khác nhau như hỏi lại trường đào tạo, nơi làm việc cũ, bạn bè, … . Cần hết sức tránh hỏi những điều riêng tư không liên quan đến các thông tin cần kiểm chứng hoặc cần bổ sung. Cũng không nên giấu giếm việc điều tra này đối với người xin việc.

Bước 4: Trắc nghiệm người xin việc, giao cho người xin việc một công việc nhằm mục đích thử thách và đánh giá khả năng của họ (ví dụ khi tuyển giáo viên có thể giao cho họ dạy thử 1 tiết hoặc 1 bài). Tuy nhiên, trong khi trắc nghiệm cũng cần tạo ra môi trường thuận lợi để tránh cho người xin việc khỏi những tâm lý mặc cảm, lo lắng vì sợ không được tuyển mà có những sai sót không phải do kém năng lực có thể xảy ra trong khi trắc nghiệm.

Bước 5: Chính thức tuyển dụng.

Khi ứng viên đã đáp ứng các yêu cầu của việc tuyển dụng, nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng. Trong quyết định hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc và các điều khoản cần thiết khác, … .

Giáo viên, nhân viên mới cần được làm quen với nhà trường về lịch sử tình hình, phát triển và truyền thống của trường, các chính sách, nội qui chung, điều kiện làm việc, ngày nghỉ, chế độ khen thưởng kỷ luật, an toàn lao động, … .

Giáo viên, nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách trực tiếp, với các đồng nghiệp khác và với lãnh đạo nhà trường. Sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi, cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.

1.3.2.3. Phân công, sử dụng nhân lực trong nhà trường Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Tuyển dụng được người tài, tìm được người phù hợp với công việc là rất khó khăn nhưng vấn đề quan trọng là người lãnh đạo phải sử dụng nguồn nhân lực này như thế nào để phát huy tốt nhất khả năng của họ, giúp họ thành công trong công việc, mang lại hiệu quả cho nhà trường.

Người xưa khẳng định: “Thuật trị quốc chính là việc dùng người”. Người lãnh đạo làm nên sự nghiệp chính là nhờ ở chỗ biết dùng người.

a.Vai trò, ý nghĩa của việc phân công, sử dụng nhân sự:

Nghệ thuật dùng người, biết phân công, sắp xếp, sử dụng đúng người vào đúng việc là phát huy được tối đa khả năng, mặt mạnh, sở trường của người đó. Đó là việc phức tạp và khó khăn nhất của người lãnh đạo. Nó có quan hệ lớn đến sự hưng, suy, thành, bại của nhà trường và sự nghiệp của người lãnh đạo. Vì vậy, mỗi người lãnh đạo phải chủ động dồn tinh thần, sức lực vào việc quản lý và sử dụng cán bộ dưới quyền.

Dùng người là chức năng cơ bản và năng lực cần có của người lãnh đạo, là tiêu chí quan trọng đánh giá độ chín chắn và trưởng thành của người lãnh đạo. Người lãnh đạo cần phải coi trọng việc dùng người và giỏi dùng người mới là người biết nắm yếu lĩnh cơ bản của công tác lãnh đạo.

Dùng người là điều kiện quan trọng để quản lý có hiệu quả. Trong chức trách của người lãnh đạo có thể liệt kê rất nhiều nhưng điều quan trọng nhất là mục tiêu mà người lãnh đạo hướng tới và dùng người. Mục tiêu là tiền đề của việc dùng người, còn dùng người đảm bảo cho việc thực hiện mục tiêu đã định ra. Trong nhà trường, đội ngũ giáo viên, cán bộ công nhân viên là người thực hiện cụ thể các quyết định của lãnh đạo, họ là những người độc lập trong xử lý các vấn đề nảy sinh khi thực hiện các quyết định, họ là những người trực tiếp quyết định đến chất lượng giáo dục trong nhà trường. Nếu thiếu vai trò của họ thì mục tiêu của người lãnh đạo chỉ là vấn đề không tưởng.

Dùng người là nhân tố then chốt giúp người lãnh đạo thành công. Sau khi có đường lối, chủ trương, mục tiêu đúng đắn thì việc sử dụng cán bộ công nhân viên, giáo viên như thế nào là nhân tố quyết định đến sự thành công.

Về chiến lược cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nghị quyết hội nghị lần thứ II ban chấp hành TW khóa VIII đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Đất nước ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới, Đảng ta phải xây dựng một đội ngũ cán bộ ngang tầm góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc. Do đó, công tác cán bộ ngành Giáo dục là hết sức quan trọng. Một trong những khâu quyết định của công tác cán bộ là công tac bố trí, sử dụng cán bộ. Trường hợp các trường phổ thông cũng như trường nghề, việc phân công, sử dụng cán bộ, giáo viên, công nhân viên hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo của nhà trường, việc hoàn thành tốt nhiệm vụ năm học. Ngược lại, nếu không đúng chỗ, không hợp lý thì khó mà thành công.

Phân công, sử dụng nhân sự thực chất là công tác tổ chức và công tác cán bộ. Về cơ sở pháp lý đó là nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng. Hiệu trưởng có quyền tổ chức bộ máy của nhà trường, phân công công tác cho giáo viên, cán bộ công nhân viên, chỉ định tổ trưởng chuyên môn, chủ nhiệm lớp, … .

b. Một số nguyên tắc cơ bản khi phân công là:

• Hiệu trưởng cần nắm vững đường lối, chế độ chính sách đối với cán bộ, thực trạng đội ngũ giáo viên, cán bộ công nhân viên nhà trường để vận dụng linh hoạt, sáng tạo các chủ trương chính sách vào thực tiễn của đơn vị.
• Đảm bảo tính khoa học, phân công theo đúng chuyên môn được đào tạo và theo hướng phát triển sở trường của mỗi người để nâng cao chất lượng và đào tạo đội ngũ cốt cán.
• Đảm bảo tính vừa sức, đồng đều, công bằng. Khi phân công khối lượng công việc nên vừa phải cho mỗi người kể cả công tác kiêm nhiệm vì sự tiến bộ chung của tập thể. Tránh tình trạng tập trung nhiều việc vào một số người khiến họ “đầu tắt, mặt tối” còn những người khác thì “Thong thả đi chơi, …”.
• Việc phân công phải xuất phát từ yêu cầu đảm bảo chất lượng giáo dục của nhà trường, đảm bảo quyền lợi của học sinh và quan tâm đến hoàn cảnh, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên, giáo viên.
• Trong phân công sử dụng nhân lực cần có chiến lược xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, cơ cấu phù hợp và có tính ổn định tương đối.
• Tin tưởng vào khả năng vươn lên của mỗi người, tránh định kiến, thành kiến.
• Đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, có qui trình phù hợp.

Các chuẩn căn cứ khi phân công nhân sự:

Về mặt lý luận, các nhà nghiên cứu cho rằng, để phân công đúng người đúng việc trước hết các nhà quản lý phải có kỹ năng phân tích công việc. Phân tích công việc là một công cụ cơ bản của nhà quản lý nguồn nhân lực. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Phân tích công việc là một tiến trình xác định có hệ thống các nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

Quá trình thực hiện phân tích công việc trải qua 6 bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, xác định các hình thức thu thập thông tin hợp lý nhất.

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở của sơ đồ tổ chức: các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của khoa, phòng, ban, tổ chuyên môn và bản phân tích công việc cũ (nếu có).

Bước 3: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc.

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc như quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi.

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin.

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Qui trình phân công nhân sự:

Khi phân công nhân sự trong nhà trường, Hiệu trưởng cần đảm bảo những nguyên tắc đã được qui định chung và những nguyên tắc riêng của cơ quan.

Qui trình phân công có thể tiến hành theo những bước sau:

Bước 1: Hiệu trưởng thống nhất với các phó hiệu trưởng về mục đích yêu cầu của việc phân công, nhiệm vụ năm học mới của nhà trường, các chuẩn phân công cho từng loại đối tượng và phổ biến đến tổ chuyên môn, đến giáo viên.

Bước 2: Các tổ chuyên môn bàn bạc, trao đổi và dự kiến đề bạt tổ trưởng, dự kiến phân công giáo viên chủ nhiệm, giáo viên dạy lớp (khi dự kiến phân công việc mới cho giáo viên cần thông báo trước để họ có điều kiện nghiên cứu, tiếp cận và chuẩn bị).

Bước 3: Tiến hành họp liên tịch mở rộng để xem xét, thảo luận về dự kiến phân công của các tổ chuyên môn.

Bước 4: Hiệu trưởng thu thập thông tin từ dự kiến phân công của tổ chuyên môn, họp liên tịch kết quả giảng dạy năm học trước, phẩm chất, năng lực chuyên môn, nguyện vọng và hoàn cảnh cụ thể của từng giáo viên, xử lý các thông tin trên.

Bước 5: Hiệu trưởng ra quyết định phân công tổ trưởng chuyên môn, giáo viên chủ nhiệm, giáo viên giảng dạy của trường. Quyết định phải được công bố ít nhất 2 tuần trước khi khai giảng. Trong 2 tuần đầu sau khi khai giảng, cần xem xét lại cách phân công để điều chỉnh cho phù hợp. Chỉ điều chỉnh khi thật cần thiết để tránh xáo trộn hoạt động dạy và học.

1.3.2.4. Công tác đào tạo – bồi dưỡng giáo viên trong nhà trường Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Mục đích của công tác đào tạo – bồi dưỡng giáo viên

Trong hơn một thập kỷ qua, giáo dục nước ta đã không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Nhà trường của ta đang từng bước chuyển biến vững vàng để đáp ứng những nhu cầu trước mắt phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, vừa chuẩn bị những điều kiện cho một nhà trường hoàn thiện hơn trong một tương lai không xa.

Những thành tựu mà giáo dục đạt được có nhiều nguyên nhân, nhưng có một nguyên nhân quan trọng hàng đầu là sự trưởng thành của đội ngũ giáo viên. Đó là một trong những nhân tố nội sinh đã, đang và sẽ tạo nên những kết quả khả quan của giáo dục nước nhà.

Đất nước ta đang bước vào giai đoạn hết sức quan trọng và mang tính quyết định, giai đoạn đổi mới giáo dục theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng lần IX, Nghị quyết 40 của Quốc hội và chỉ thị 14 của Thủ tướng Chính phủ. Một vấn đề được đặt ra là: để đáp ứng được yêu cầu của đổi mới giáo dục cần có những nhà giáo như thế nào? Hay nói cách khác, những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giáo viên để đảm bảo cho đổi mới giáo dục thành công. Chính vì thế công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên hiện nay là công việc hết sức quan trọng không phải của riêng ngành giáo dục mà là công việc của Đảng, của nhà nước, của toàn xã hội.

Đối với nhà trường, đơn vị trực tiếp quản lý và sử dụng đội ngũ giáo viên thì công tác đào tạo bồi dưỡng phải được nhận thức sâu sắc và tổ chức thật tốt. Chúng ta đặc biệt chú trọng đến hoạt động bồi dưỡng của nhà trường vì vai trò, ý nghĩa to lớn của công tác này:

• Đối với nhà trường, việc bồi dưỡng giáo viên mang tính chiến lược vì đây là công việc phải làm thường xuyên, liên tục và lâu dài để xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ số lượng, phù hợp về cơ cấu và có chất lượng cao. Xây dựng đội ngũ giáo viên tương đối ổn định phục vụ cho chiến lược phát triển của nhà trường. Mặt khác, công tác bồi dưỡng giáo viên mang tính cấp bách vì nhà trường phải thực hiện ngay những yêu cầu của năm học, những chỉ đạo của ngành nhằm nâng cao chất lượng giáo dục như đổi mới chương trình đào tạo, sách giáo khoa, phương pháp dạy học, … . Vì vậy, đào tạo bồi dưỡng vừa là quyền lợi vừa là nghĩa vụ của giáo viên.
• Công tác đào tạo bồi dưỡng sẽ thúc đẩy mạnh sự phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ của tất cả giáo viên, nâng cao chất lượng hoạt động dạy và học trong nhà trường.
• Tham gia hoạt động đào tạo bồi dưỡng sẽ giúp cho giáo viên thuận lợi khi làm việc với chương trình mới, có thái độ tích cực và thích ứng với những thay đổi nhanh và thách thức của thời đại.
• Hoạt động đào tạo bồi dưỡng được thực hiện bằng nhiều hình thức phong phú đặc biệt là hình thức bồi dưỡng tại cơ sở, tại trường góp phần xây dựng tinh thần cộng tác, làm việc theo tổ, nhóm trong nhà trường.
• Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng sẽ khuyến khích giáo viên làm việc chăm chỉ, tích cực để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT
• Khi tham gia bồi dưỡng thường xuyên sẽ góp phần nâng cao ý thức, phương pháp, kỹ năng, thói quen tự học của giáo viên. Trên cơ sở đó, giáo viên hình thành phương pháp tự học cho học sinh một trong những mục tiêu quan trọng mà nhà trường cần đạt được trong đổi mới phương pháp dạy học.
• Công tác đào tạo bồi dưỡng còn giúp giáo viên có cảm nhận, tự đánh giá tốt hơn khi hoàn thành công việc và có sự tiến bộ trong công tác.

c. Một số yêu cầu trong công tác đào tạo – bồi dưỡng giáo viên:

Chất lượng đội ngũ giáo viên đã trở thành yếu tố quan trọng nhất. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư trang thiết bị hiện đại và các yếu tố khác của quá trình dạy học.

Vì vậy, trong công tác đào tạo – bồi dưỡng cần phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản:

• Tận dụng được các thành tựu mới nhất của khoa học giáo dục, những kinh nghiệm giáo dục tiên tiến của thế giới và Việt Nam trong việc đào tạo bồi dưỡng.
• Trong quá trình đào tạo bồi dưỡng phải xây dựng tập thể giáo viên đoàn kết có tinh thần trách nhiệm, yêu nghề, mến trẻ, hết lòng vì học sinh thân yêu.
• Công tác đào tạo bồi dưỡng phải dần hình thành đội ngũ cốt cán của nhà trường về mọi mặt như: giáo viên bộ môn giỏi, giáo viên chủ nhiệm giỏi, giáo viên làm công tác đoàn thể, kiêm nhiệm giỏi,… .
• Thu hút giáo viên tham gia vào các hình thức hoạt động đào tạo bồi dưỡng khác nhau (bồi dưỡng thường xuyên, chuẩn hóa, từ xa, tại chỗ, …).
• Chú ý đến nhu cầu bồi dưỡng của từng giáo viên và tạo điều kiện để họ thực hiện được mong muốn của mình.

d. Nguyên tắc trong công tác đào tạo – bồi dưỡng giáo viên:

Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là công việc rất cấp bách trước yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế. Trong quá trình đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng giáo viên các cấp, một số nguyên tắc đã được đúc kết và coi như là sự vận dụng nguyên lý giáo dục của Đảng, nhà nước trong nhà trường. Những nguyên tắc đó là:

• Nguyên tắc đảm bảo sự thống nhất giữa đào tạo bồi dưỡng tư tưởng chính trị, đạo đức với chuyên môn, nghiệp vụ và các nhiệm vụ đặt ra từ thực tiễn.
• Trong thời đại của nền văn minh tri thức, hoạt động đào tạo bồi dưỡng không bao giờ kết thúc. Mỗi giáo viên cần phải xác định mình đều là những người học tập thường xuyên và suốt đời.
• Những chương trình đào tạo bồi dưỡng chung đều chưa thật sự hoàn hảo. Mỗi trường cần phải thiết kế chương trình riêng phù hợp với thực tế trường mình.
• Bồi dưỡng tại trường mình sẽ thành công hơn khi gửi cán bộ đi bồi dưỡng nơi khác. Nhà trường khuyến khích càng nhiều người tham gia bồi dưỡng càng tốt.
• Nhà trường cần phân tích nhu cầu và các mối quan tâm của giáo viên để đưa ra nội dung và cách thức đào tạo bồi dưỡng phù hợp.
• Công tác đào tạo bồi dưỡng nên được triển khai liên tục và phải thiết thực để đem lại sự cải thiện cụ thể, thường xuyên trong hoạt động dạy và học của nhà trường.
• Trong công tác đào tạo bồi dưỡng cố gắng sử dụng tất cả các nguồn lực có sẵn trong nhà trường. Có thể kết hợp với các trường khác để thực hiện chương trình đào tạo bồi dưỡng và chia sẻ nguồn lực với trường bạn.
• Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên giúp nhà trường luôn đổi mới và có thể đối mặt được với những thách thức mới.

1.3.2.5. Đánh giá nhân sự trong nhà trường Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Mục đích của đánh giá:

Đánh giá năng lực làm việc của cán bộ giáo viên, công nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ thành công của tổ chức.

Trong nhà trường, đánh giá năng lực thực hiện công việc của giáo viên được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:

• Cung cấp thông tin phản hồi cho giáo viên về mức độ thực hiện công việc của họ so với yêu cầu của nhà trường và so với các giáo viên khác.
• Giúp giáo viên điều chỉnh, sửa chữa các thiếu sót trong quá trình làm việc đồng thời kích thích động viên họ.
• Đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ giúp nhà trường có cơ sở cho các vấn đề về nhân sự như: Đào tạo – bồi dưỡng, khen thưởng, nâng lương, đề bạt, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức.
• Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc, Hiệu trưởng có thể điều chỉnh việc phân công giáo viên cho phù hợp với công việc, phát hiện và làm bộc lộ những tiềm năng còn ẩn dấu trong họ, giúp họ phát triển toàn diện.
• Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của giáo viên sẽ có tác động lên cả nhà trường lẫn cá nhân. Giáo viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá thấp họ, những người thường có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi thậm chí không an tâm khi làm việc trong nhà trường. Ngược lại, những giáo viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi đánh giá năng lực thực hiện công việc của giáo viên như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong nhà trường và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với nhà trường, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việc của giáo viên sẽ giúp nhà trường kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác nhau như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả lương.

Nội dung đánh giá:

Một trong những khâu quan trọng của công tác quản lý nhân sự trong nhà trường là đánh giá giáo viên. Việc đánh giá giáo viên không chỉ dừng ở năng lực, chuyên môn, giảng dạy mà phải đánh giá toàn diện, cần căn cứ vào những yếu tố sau:

• Phẩm chất đạo đứ
• Hoạt động giảng dạ
• Thực hiện qui chế chuyên môn.
• Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ.
• Cac công tác khác: Giáo viên chủ nhiệm, Công tác Đảng, Đoàn thanh niên, thanh tra nhân dân, … .
• Các sinh hoạt chung của tổ, trườ
• Các phong trào thi đua văn nghệ, thể dục thể thao, công tác xã hộ

Cụ thể, Công tác quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên, các trường dựa trên cơ sở quản lý thực hiện nhiệm vụ của giáo viên. Gồm các nhiệm vụ chính như sau: Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng. Thực hiện kế hoạch giảng dạy và giáo dục học sinh. Tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn.

Nghiên cứu khoa học, cải tiến nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, viết tài liệu, làm đồ dùng học tập.

Tổ chức họp giao ban hàng tháng để cán bộ quản lý nắm được tình hình chung. Tổ chức tham quan các trường bạn để giáo viên học hỏi kinh nghiệm.

Các bước thực hiện công tác quản lý hoạt động của giáo viên:

Bước 1: Lập kế hoạch quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên:

Bao gồm các kế hoạch như dự giờ giáo viên, hội giảng (cấp khoa, cấp trường, cấp thành phố), kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giáo viên, kế hoạch tham quan các nhà máy xí nghiệp, các cơ sở đào tạo.

Bước 2: Tổ chức và phân công giáo viên giảng dạy.

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch giảng dạy.

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Hình thức kiểm tra:

Thăm dò ý kiến học sinh. Dự giờ giáo viên.

Kiểm tra kết quả học tập của học sinh.

Nội dung kiểm tra:

Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện quy chế giảng dạy: soạn giáo án, giờ lên lớp, hồ sơ giáo viên, sổ đầu bài, sổ tay giáo viên, … .

Công tác chuẩn bị bài giảng trước khi đến lớp. Thực hiện tiến độ và nội dung bài giảng.

Thông qua các báo cáo từ các bộ phận và việc kiểm tra trực tiếp của mình, Hiệu trưởng thường ra các quyết định sau đối với giáo viên:

Biểu dương những cá nhân nổ lực hoàn thành nhiệm vụ, có nhiều sáng kiến trong công việc làm, … .

Bên cạnh đó, phê bình những cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ, làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm.

Đánh giá: hàng tháng nhà trường căn cứ vào những tiêu chuẩn thi đua đã được đại hội công nhân viên chức thông qua để đánh giá xếp loại thi đua A, B, C. (các tiêu chuẩn thi đua không giống nhau giữa các trường).

Tóm lại, việc đánh giá con người là vấn đề rất nhạy cảm, phức tạp, dễ đụng chạm. Nếu người cán bộ quản lý làm tốt công tác đánh giá sẽ là đòn bẩy thúc đẩy chất lượng của nhà trường đi lên. Nếu làm không tốt, không khoa học, không đồng bộ, thiếu những văn bản pháp lý, thiếu dân chủ thì có thể rơi vào bế tắc, nội bộ lủng củng, mất đoàn kết ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của nhà trường. Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Luận văn: Khái quát tình hình giáo dục tại trường CNKT