Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận văn: Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Giải pháp vĩ mô:

Từ việc tìm hiểu thực tế đội ngũ giáo viên dạy nghề hiện nay, để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề, cần tập trung vào một số giải pháp sau:

3.1.1. Tăng cường quản lý nhà nước về dạy nghề

Để thực hiện có kết quả giải pháp này cần thực hiện các biện pháp sau:

Bổ sung và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và hệ thống chính sách tạo động lực phát triển dạy nghề, tập trung nghiên cứu đổi mới về cơ chế kế hoạch, tài chính, chính sách đầu tư, chính sách đối với giáo viên, đối với cơ sở dạy nghề, người học nghề, trách nhiệm của người sử dụng lao động, ban hành quy định về việc xây dựng chương trình, giáo trình.

Từng bước áp dụng việc kiểm định chất lượng đào tạo trong các trường chất lượng cao thông qua các tiêu chí đánh giá, kiểm định. Hình thành mạng lưới kiểm định chất lượng đào tạo trong toàn hệ thống. Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra để đưa các hoạt động dạy nghề đi vào nề nếp.

Hoàn thiện hệ thống quản lý Nhà nước về dạy nghề từ trung ương đến địa phương. Xây dựng đội ngũ công chức làm công tác quản lý Nhà nước về dạy nghề có phẩm chất, năng lực quản lý, chuyên môn và nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Triển khai công tác nghiên cứu về dạy nghề. Phát triển các dịch vụ tư vấn dạy nghề, xây dựng mạng thông tin quản lý.

3.1.2. Tiếp tục hoàn chỉnh cơ cấu, hệ thống trường dạy nghề

Thực hiện Quyết định của Thủ tướng Chính phủ về quy hoạch mạng lưới dạy nghề giai đoạn 2002 – 2010, các Bộ, ngành, địa phương chủ động triển khai quy hoạch hệ thống trường dạy nghề. Mạng lưới cơ sở dạy nghề phải đáp ứng nhu cầu đào tạo theo cơ cấu ngành, vùng, đồng thời góp phần phân luồng sau trung học cơ sở và trung học phổ thông. Cần thực hiện các biện pháp sau:

Nhà nước tập trung đầu tư xây dựng hệ thống trường dạy nghề chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật cho các ngành kinh tế mũi nhọn, các khu công nghiệp tập trung, xuất khẩu lao động và chuyên gia.

Tiếp tục phát triển và mở rộng quy mô, nâng cao năng lực của các trung tâm dạy nghề trở thành các trường công nhân kỹ thuật. Nhà nước có chính sách khuyến khích và hỗ trợ một phần trang thiết bị, bồi dưỡng giáo viên cho các trung tâm, đặc biệt là các trung tâm dạy nghề ở khu vực nông thôn, vùng sâu, vùng xa.

Khuyến khích phát triển cơ sở dạy nghề tại doanh nghiệp, phát huy tiềm năng về giáo viên, thiết bị của doanh nghiệp cho dạy nghề. Tạo điều kiện để phát triển hình thức kèm cặp, truyền nghề tại các làng nghề, các doanh nghiệp nhỏ, đặc biệt trong chế biến nông lâm, thủy hải sản, tiểu thủ công nghiệp.

Tiếp thu phát triển mạng lưới trường nghề theo hướngđa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi cho người học trên cơ sở đảm bảo chất lượng và các điều kiện dạy và học. Đồng thời, đảm bảo quản lý Nhà nước đối với các loại hình này một cách khoa học, hợp lý và chặt chẽ. Trong đó, đặc biệt chú ý đến việc thành lập các trường nghề mới trên cơ sở chuyển một số cơ sở dạy nghề của các huyện thành trường dạy nghề chính quy.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>>  Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Lý Giáo Dục

3.1.3. Phát triển số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Có kế hoạch bổ sung hàng năm và bồi dưỡng, đào tạo các loại hình giáo viên theo yêu cầu đổi mới phương pháp giảng dạy, cụ thể tiếp nhận bổ sung giáo viên dạy nghề được đào tạo tại các trường đại học và cao đẳng, có kế hoạch đào tạo giáo viên theo địa chỉ sử dụng.

Thực hiện chương trình đào tạo đạt chuẩn, đảm bảo cân đối giữa quy hoạch đào tạo và hiệu quả sử dụng của từng loại hình giáo viên theo chuyên ngành. Tham gia tích cực và có chất lượng chương trình bồi dưỡng giáo viên theo chu kỳ của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.

Tạo mọi điều kiện để giáo viên dạy nghề được học tin học và tiếng nước ngoài. Khuyến khích giáo viên khai thác thông tin và học tập qua mạng Internet. Xây dựng hệ thống thư viện chuẩn để giáo viên và cán bộ quản lý có điều kiện cập nhật kiến thức phục vụ giảng dạy, quản lý.

Thực hiện nghiêm túc chủ trương bồi dưỡng phục vụ đổi mới chương trình, giáo trình theo kế hoạch hàng năm của Bộ Lao động Thương bình và Xã hội. Đảm bảo tất cả giáo viên dạy nghề đều nắm vững chương trình và giáo trình mới trước khi áp dụng vào giảng dạy.

Tiếp tục chỉ đạo thực hiện cuộc vận động đổi mới phương pháp dạy học. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào nhà trường. Việc đưa công nghệ thông tin vào nhà trường cần được thực hiện từng bước, có trọng tâm, trọng điểm, chú ý tính hiệu quả.

3.1.4. Xây dựng chế độ chính sách hợp lý

Xây dựng và ban hành hệ thống chính sách tạo động lực phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề như chính sách ưu đãi đối với giáo viên dạy nghề, chính sách khuyến khích, thu hút những đối tượng có trình độ chuyên môn kỹ thuật giỏi, tay nghề cao đã qua thực tế sản xuất về làm giáo viên dạy nghề.

Thực hiện nghiêm túc các chính sách ưu đãi của Nhà nước, đồng thời có chính sách ưu đãi của địa phương đối với nhà giáo, cán bộ giáo dục công tác ở những vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn, miền núi cao.

Xây dựng cơ chế phối hợp với các lực lượng xã hội, các địa phương để tạo ra sức mạnh tổng hợp thực hiện thành công quy hoạch phát triển giáo dục vào đào tạo đến năm 2010 nói chung và công tác đào tạo nghề nói riêng.

3.1.5. Tăng cường nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Nguồn lực cho dạy nghề gồm có ngân sách Nhà nước (gồm có ngân sách của trung ương và địa phương); của người học, ngườu sử dụng lao động và các nguồn lực khác, trong đó ngân sách Nhà nước là chủ yếu và phải được phân bố rõ ràng giữa giáo dục và dạy nghề. Cần có cơ chế phân bổ tài chính, gắn nguồn lực với chỉ tiêu và chất lượng đào tạo, chú ý vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Cần thực hiện các biện pháp sau:

Hoàn chỉnh những chính sách khuyến khích và thu hút đầu tư nước ngoài cho doanh nghiệp; khuyến khích các thành phần kinh tế, các tổ chức xã hội và cá nhân, mở các cơ sở dạy nghề, tạo điều kiện về đất đai, hạ tầng kỹ thuật. Thí điểm xây dựng các quỹ học nghề, quỹ bảo trợ nghề nghiệp của các tổ chức và cá nhân.

Các trường dạy nghề cần phát huy nội lực, tăng cường xây dựng cơ sở vật chất bằng nguồn của cơ sở. Sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất, không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo nghề.

3.1.6. Có cơ chế phối hợp đào tạo với sử dụng

Trên cơ sở dự báo quy mô học sinh và giáo viên giai đoạn 2005 – 2010 và việc thực hiện chương trình đào tạo nghề mới:

Ngành Lao động Thương binh và Xã hội cần có kế hoạch phối kết hợp với trường đại học và các trường cao đẳng kỹ thuật để bồi dưỡng cho giáo viên dạy nghề: bồi dưỡng và hoàn thiện đội ngũ tiến tới chuẩn hóa đạt yêu cầu chất lượng cao toàn diện là yêu cầu lớn hiện nay của nhà trường.

Ngành Lao động Thương bình và Xã hội chỉ đạo các trường dạy nghề trong việc tuyển dụng, bố trí giáo viên theo đúng quy định của Nhà nước.

Sở Nội vụ các tỉnh giao chỉ tiêu giáo viên phù hợp với quy mô phát triển dạy nghề của các trường trong những năm tới. Có chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi và cán bộ ở các doanh nghiệp có trình độ tay nghề cao.

3.2. Giải pháp vi mô tại các trường: Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

3.2.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

Xây dựng quy hoạch là một chức năng của công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên trong nhà trường. Xây dựng quy hoạch là bước khởi sự đầu giúp cho việc đánh giá và thực hiện các công việc tiếp theo “Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, đảm bảo cho cán bộ đi vào nếp ổn định, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.

Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên cần phải thực hiện các công việc cụ thể sau:

Dự báo nhu cầu giáo viên của nhà trường.

Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên:

Trên cơ sở của công tác dự báo nhu cầu giáo viên, lãnh đạo nhà trường chắt lọc và lên kế hoạch cụ thể cho từng công việc cần phải thực hiện để xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Đó có thể là kế hoạch ngắn hạn (tháng, học kỳ, năm học), cũng có thể là kế hoạch trung hạn (3 đến 5 năm) hoặc kế hoạch dài hạn (10 – 20 năm) hoặc lâu hơn nữa. Tất cả những công việc trong bản kế hoạch này phải có phương án thực hiện và tính thực thi.

Việc phân loại giáo viên khi xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giúp cho lãnh đạo nhà trường dễ dàng áp dụng các biện pháp thích hợp trong quản lý, sử dụng và bồi dưỡng, phát triển hợp lý nguồn lực giáo viên trong nhà trường. Khi tiến hành phân loại cần chú ý đến nhóm giáo viên trẻ có năng lực, triển vọng phát triển nhóm giáo viên có kinh nghiệm cần phát huy hơn nữa tiềm năng và sự cống hiến; nhóm giáo viên cần phải bồi dưỡng thêm.

Đặt ra những yêu cầu tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên

Đây là nội dung rất cần thiết trong công tác xây dựng quy hoạch. Việc đặt ra những tiêu chuẩn là cách tiếp cận mục tiêu và phương hướng phấn đấu của bản thân mỗi giáo viên. Tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên sẽ giúp lãnh đạo nhà trường nhìn thấy những vấn đề ưu tiên, những mục tiêu trước mắt và mục tiêu lâu dài của công tác xây dựng và phát triển từng phần, từng bộ phận đội ngũ giáo viên.

Nhìn chung, với giải pháp xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, lãnh đạo nhà trường cần có tầm nhìn chiến lược trên cơ sở các văn bản pháp quy của Bộ về định biên cho các trường, nhu cầu của từng trường cùng với sự đánh giá phân loại để có quy hoạch phù hợp. Xây dựng quy hoạch đồng thời phải dự kiến được nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu giáo viên trong hiện tại, tương lai, có tính đến các yếu tố biến động như số giáo viên nghỉ hưu, chuyển công tác hoặc vì những nguyên nhân khách quan và chủ quan khác tác động trực tiếp đến yêu cầu về đội ngũ giáo viên.

3.2.2. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và sử dụng giáo viên hợp lý: Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên là công tác quan trọng của lãnh đạo nhà trường trong việc quản lý đội ngũ giáo viên. Để làm tốt công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên theo đúng năng lực và sở trường của họ, theo chúng tôi là cần phải quan tâm và xây dựng các nội dung sau:

Nguồn tuyển chọn và cách thức tuyển chọn:

  • Tuyển chọn giáo viên từ nhiều nguồn để tạo sự đa dạng, phong phú cả về số và chất lượng trong đội ngũ giáo viên.
  • Tuyển chọn giáo viên từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học ở các trường đại học trong và ngoài nước nhưng phải là những sinh viên tốt nghiệp từ loại khá trở lên, trong các trường đại học, đây là nguồn chủ yế
  • Một nguồn khác không thể bỏ qua mà cần khai thác triệt để bởi vì nó rất có hiệu quả và tiết kiệm được nhiều mặt là nhận giáo viên từ các trường chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học khác chuyển về. Các trường ở thành phố Hồ Chí Minh có thuận lợi trong việc nhận giáo viên từ nơi khác về. Vì xu hướng chung, giáo viên ở ngoại thành muốn xin về nội thành, có giáo viên muốn xin chuyển cho gần nhà hoặc có giáo viên ở các tỉnh rất muốn xin về dạy ở thành phố Hồ Chí Minh với những lý do rất thực tế.
  • Tiếp tục duy trì chế độ giáo viên kiêm nhiệm đối với cán bộ chủ chốt trong nhà trường vốn có gốc là giáo viên, đủ điều kiện tiêu chuẩn để giảng dạ Khi phân công giảng dạy, xếp thời khóa biểu cho các giáo viên kiêm nhiệm cần chú ý phân đều ra các học kỳ, không nên dồn vào một học kỳ để họ có thời gian còn làm công tác quản lý.
  • Thực hiện chế độ giáo viên thỉnh giảng như mời giáo viên đã nghỉ hưu, giáo viên ở các trường hoặc kỹ sư ở các công ty dạy một số chuyên đề, môn họ Tùy theo tình hình đội ngũ giáo viên của từng khoa, từng môn học, số tiết dạy mà xác định mời giáo viên thỉnh giảng cho phù hợp. Thực hiện chế độ giáo viên thỉnh giảng sẽ góp phần trao đổi kinh nghiệm giữa các giáo viên trong và ngoài trường.

Nội dung kiểm tra tuyển chọn:

  • Đưa việc kiểm tra trình độ tin học, ngoại ngữ vào nội dung kiểm tra.
  • Kiểm tra chỉ số thông minh của các ứng cử viên. Nếu nhà trường không có điều kiện có thể mời các chuyên gia ở các cơ quan khác có khả năng đánh giá để giúp trường thực hiệ
  • Xây dựng nội dung kiểm tra khả năng làm việc theo nhóm của các ứng cử viên.
  • Kiểm tra kiến thức chuyên môn: tuỳ theo ngành mà có các hình thức kiểm tra khác nhau: trắc nghiệm, thực hành. Giao bài cho ứng viên soạn thay vì trước đây tự chọn bài, sau đó yêu cầu dạy trên lớp 01 tiết. Đánh giá qua dự giờ và qua giáo án. Khi dự giờ có thang điểm đánh giá từng mặt như giọng nói, mức độ nắm vững tri thức, cách trình bày bảng, khả năng diễn đạt, phong cách, hình thức, … .

Hội đồng tuyển dụng sẽ tính điểm chung tất cả các phần thi, trong đó tuỳ theo từng ngành có thể quy định phần nào quan trọng nhất sẽ nhân hệ số.

Tuyển đủ số lượng giáo viên và chỉ tuyển những người đạt yêu cầu, theo mục đích công việc và nhu cầu của nhà trường và lựa chọn những giáo viên có phẩm chất, năng lực, trình độ cao, có uy tín để bổ sung vào đội ngũ giáo viên cơ hữu của nhà trường chứ không phải cứ lấy đủ số giáo viên cần trong những người dự tuyển. Nếu tuyển mà thiếu giáo viên sẽ mời giáo viên thỉnh giảng có như vậy mới đảm bảo chất lượng giáo viên, thà chấp nhận tuyển chậm hơn để có được những giáo viên đáp ứng yêu cầu, có chất lượng thực sự.

Khi tuyển chọn giáo viên cần tuyển chọn những người thật sự có tâm huyết với nghề dạy học, có lòng yêu thích nghề dạy học, chấp nhận nghề dạy học là chấp nhận không coi mục đích kinh tế là trên hết, mà coi việc để có điều kiện học tập nâng cao trình độ, cập nhật tri thức khoa học là chính, coi việc được tiếp xúc làm việc với con người với thế hệ trẻ là niềm vui, hạnh phúc của bản thân.

Sử dụng giáo viên, phân công, bố trí công việc phù hợp nhằm phát huy tối đa tiềm năng và sở trường của mỗi giáo viên:

  • Bố trí đúng người đúng việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc và tránh được hiện tượng bạc chất xám trong giáo viên. Thực hiện tốt việc sử dụng giáo viên sẽ là nguồn kích thích động viên đội ngũ cán bộ phát huy hết khả năng của mình cho sự nghiệp đào tạo và nghiên cứu khoa học, không ngừng vươn lên tự học tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, tạo nên đội ngũ giáo viên chất lượng cao.
  • Cách thức sử dụng và giao việc cho giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc và kết quả công việc và kết quả hoạt động của nhà trườ
  • Vấn đề sử dụng giáo viên và giao việc cho giáo viên phải căn cứ trên năng lực và nhu cầu của từng cá nhân trong những thời điểm nhất định và phải gắn liền với xây dựng tổ chức bộ máy, củng cố xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạ Cụ thể kết hợp giáo viên trẻ có nhiệt tình được đào tạo bài bản hệ thống với giáo viên có kinh nghiệm già dặn trong công tác dạy học nhằm bổ sung cho nhau tạo thành một tập thể mạnh. Một tập thể sư phạm vừa phát huy tốt sở trường của từng giáo viên vừa phát huy sức mạnh của cả đội ngũ giáo viên, của tập thể sư phạm. Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT
  • Khi sử dụng, giao việc cho giáo viên, Hiệu trưởng, lãnh đạo các khoa phải nắm được điểm mạnh, điểm yếu của từng giáo viên để phân công phù hợ Chẳng hạn như có người mạnh về dạy lý thuyết, có người giỏi về hướng dẫn thực hành, … và phải hoàn toàn tin tưởng vào khả năng của giáo viên đồng thời khích lệ, động viên để họ hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được phân công.
  • Trong quá trình sử dụng và bố trí công việc cho giáo viên, Hiệu trưởng cần lưu ý một số vấn đề sau:
  • Tin tưởng vào khả năng của giáo viên.
  • Khích lệ, động viên giáo viên tích cực và tìm tòi sáng tạo trong công việ
  • Yêu cầu thời gian và thời điểm hoàn thành công việc cụ thể, rõ ràng.
  • Kiểm tra và đánh giá kết quả công việc của từng giáo viên theo định kỳ, có nhận xét cẩn trọ

Tạo sự ổn định trong đội ngũ giáo viên:

  • Tuyển dụng được đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đạt chuẩn, phù hợp với yêu cầu là quan trọng nhưng vấn đề giữ được giáo viên giỏi, có trình độ trong điều kiện nền kinh tế thị trường, có nhiều nơi thu hút chất xám bằng những chế độ ưu đãi đặc biệt là vấn đề không đơn giả Tuyển được giáo viên giỏi đã khó nhưng giữ được giáo viên giỏi còn khó hơn nhiều.
  • Khi đã tuyển dụng được đội ngũ viên đủ về số lượng rồi, nhà trường cần có biện pháp thu hút, giữ chân giáo viên bằng những chính sách ưu đãi cụ thể. Đó là:
  • Không để giáo viên của trường lâm vào tình trạng khó khăn về vật chất và có những bức xúc trong đời sống tinh thần, bởi vì vậy nó dễ làm triệt tiêu khả năng sáng tạo – là cái vô cùng cần thiết trong dạy nghề.
  • Giúp giáo viên giải quyết những khó khăn trước mắt, đó là điều kiện cho giáo viên “an cư lạc nghiệp” bằng cách giúp đỡ giáo viên chưa có hộ khẩu thành phố Hồ Chí Minh nhập hộ khẩ Đây là vấn đề có tính xã hội rất bức xúc hiện nay của những người dân nhập cư vào thành phố Hồ Chí Minh, bởi vì nó liên quan trực tiếp tới quyền lợi của người dân như mua đất, làm chủ quyền nhà, điện nước, con cái đi học, … đặc biệt là sự an tâm làm việc lâu dài.
  • Tạo điều kiện về nhà ở cho giáo viên trong điều kiện cho phép như tạo cơ sở pháp lý cho giáo viên làm giấy tờ khi mua đất, làm nhà.
  • Quan tâm đến việc tạo thêm công ăn việc làm cho giáo viên qua việc ký hợp đồng đào tạo với các tỉnh và các công ty ở thành phố Hồ Chí Minh để giáo viên dạy thêm, tăng thu nhập, tạo sự ổn định kinh tế.

Ngoài ra khi sử dụng giáo viên, lãnh đạo nhà trường cũng nên quan tâm, chú ý đến những giáo viên trẻ chưa có kinh nghiệm giảng dạy. Với đối tượng này cần có sự giúp đỡ, động viên và kiểm tra, giám sát nhiều hơn.

Việc sử dụng đội ngũ giáo viên phù hợp sẽ phát huy tối đa tiềm năng của từng giáo viên. Vấn đề sử dụng nhằm phát hiện, phát triển các khả năng còn tiềm ẩn trong đội ngũ giáo viên là điều kiện thiết yếu trong công tác quản lý đội ngũ giáo viên của lãnh đạo nhà trường. Tuyển chọn, sử dụng hợp lý nguồn giáo viên là nhiệm vụ cơ bản của hoạt động quản lý của Hiệu trưởng. Tùy tình hình, điều kiện của nhà trường mà người Hiệu trưởng cần kịp thời đề ra những quy chế, quy định cụ thể về vấn đề phát triển, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng giáo viên, có chính sách ưu tiên, trọng dụng, khen thưởng thích đáng những giáo viên thật sự nổ lực trong công việc, có năng lực và triển vọng.

Theo chúng tôi, lãnh đạo nhà trường cần phải luôn động viên và điều chỉnh kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình bố trí sử dụng giáo viên, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi nhất cho giáo viên trong quá trình bố trí sử dụng giáo viên, đồng thời tạo điều kiện thuận nhất cho giáo viên phấn đấu không ngừng trong mọi hoàn cảnh.

3.2.3. Tăng cường công tác quản lý hoạt động giảng dạy giáo viên Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Thực hiện qui trình giám sát giảng dạy tại các trường, tập trung giai đoạn dự giờ giáo viên, cộng tác viên theo kế hoạch hoặc dự giờ đột xuất không báo trước.

Bước 1:Lập tiến độ giảng dạy: Căn cứ chương trình đào tạo, tiến độ đào tạo đã được phê duyệt, phòng đào tạo lập thời khóa biểu, tiến độ giảng dạy các môn học.

Bước 2: Kiểm tra tiến độ giảng dạy: bộ phận giáo vụ được giao nhiệm vụ kiểm tra tiến độ giảng dạy các lớp bằng phiếu kiểm tra tình hình giảng dạy bao gồm các nội dung: kiểm tra giáo án, phiếu hướng dẫn thực hành (đối với các bài thực hành), tài liệu phát tay, sử dụng phương tiện đồ dùng dạy học, tiến độ giảng dạy (đúng kế hoạch giảng dạy lý thuyết, thực hành đã lập từ đầu mỗi khóa học), thái độ học tập của học viên, phương pháp giảng dạy của giáo viên.

Bước 3: Lập kế hoạch dự giờ: Trên cơ sở tiến độ giảng dạy các môn học, phòng đào tạo lập kế hoạch dự giờ giáo viên của phòng phối hợp với các khoa, bộ môn lập kế hoạch dự giờ giáo viên của từng khoa, bộ môn (không dự giờ trùng giáo viên tại thời điểm tiến hành dự giờ). Trong quá trình tiến hành dự giờ, giáo vụ, đại diện giáo viên của từng khoa, bộ môn tham gia dự giờ sẽ tiến hành đánh giá giáo viên theo phiếu dự giờ lý thuyết (hoặc phiếu dự giờ thực hành).

Bước 4: Lập báo cáo và đề xuất giải pháp: Từng 6 tháng, phòng Đào tạo và khoa, bộ môn lập báo cáo kết quả dự giờ, đề xuất các giải pháp khắc phục cho đợt dự giờ tiếp theo. Với những giáo viên còn hạn chế về phương pháp giảng dạy, chuyên môn tuỳ mức độ sẽ được ghi nhận trong phiếu khắc phục phòng ngừa, và được dự giờ kiểm tra khắc phục trong đợt dự giờ tiếp theo. Căn cứ phiếu dự giờ lý thuyết hoặc thực hành, trường hợp giáo viên đạt số điểm thấp hơn mức điểm chấp nhận, phòng đào tạo sẽ đề nghị giám đốc ngưng ngay hoạt động giảng dạy của giáo viên đó, đồng thời bố trí giáo viên khác thay thế nhằm bảo đảm hoạt động đào tạo theo tiến độ.

Với qui trình quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên sẽ ngăn ngừa được những giáo viên không chuẩn bị tốt cho công tác lên lớp đồng thời bảo đảm chất lượng đào tạo theo đúng chương trình, tiến độ và đạt mục tiêu đào tạo đặt ra, loại bỏ những giáo viên không đáp ứng yêu cầu hoạt động về phương pháp, chuyên môn của giáo viên bằng những đánh giá định lượng và bằng chứng cụ thể không dựa trên cảm tính của cán bộ quản lý. Ngoài ra, qui trình cũng đảm bảo việc dự giờ giáo viên là hoạt động chuyên môn thường xuyên của cán bộ quản lý không phụ thuộc vào những cuộc thi do ngành tổ chức, việc tổ chức những khóa tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của giáo viên cũng trở nên thiết thực và hiệu quả không phải chạy theo hình thức như trước.

3.2.4. Tăng cường bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

Bồi dưỡng giáo viên là nhiệm vụ thường xuyên của bất kỳ một trường để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và luôn biến động của xã hội. Đồng thời trong tiến trình nỗ lực để hòa nhịp với giáo dục thế giới thì mỗi trường, mỗi thành viên trong trường không thể không tự mình nỗ lực vươn lên về mọi mặt, đặc biệt là chuyên môn.

Để có được đội ngũ giáo viên giỏi có trình độ chuyên môn cao, có nghiệp vụ sư phạm tốt thì việc bồi dưỡng giáo viên phải là công việc thường xuyên, lâu dài trong việc tổ chức hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên thuộc công tác quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng nhằm giúp giáo viên kịp thời nắm bắt và cập nhật các thông tin mới. Để thực hiện được điều đó cần tiến hành các công việc sau: Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Tiến hành đánh giá phân loại trình độ, năng lực thực tế của đội ngũ giáo viên làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng đối với giáo viên hiện có của nhà trường, thực hiện chuẩn hóa trình độ của giáo viên theo quy định của Luật giáo dục và nhu cầu bồi dưỡng giáo viên. Để có cơ sở bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ viên, trong những năm tới, cần tăng cường bồi dưỡng về các nội dung mà giáo viên quan tâm, yêu cầu như đào tạo và bồi dưỡng lại chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, tăng cường bồi dưỡng về chính trị để nâng cao nhận thức, … . Nói chung, có nhiều nội dung cần bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên, tuy nhiên theo chúng tôi hai nội dung cần thiết phải được tập trung tăng cường bồi dưỡng là cập nhật, ứng dụng những tiến bộ của khoa học sư phạm vào công tác giảng dạy và nâng cao trình độ chuyên môn – tay nghề cho đội ngũ giáo viên. Bên cạnh đó, nhà trường cũng cần khuyến khích, tổ chức và tạo điều kiện để giáo viên tham gia các chương trình bồi dưỡng, chương trình ưu tiên phát triển khả năng ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ giáo viên, cán bộ đáp ứng với yêu cầu hội nhập quốc tế của nước ta.

Tổ chức các hoạt động dự giờ, thao giảng, hội giảng, tham quan học tập kinh nghiệm tiên tiến của đồng nghiệp. Đây là một biện pháp rất hữu hiệu để mở rộng hiểu biết và nâng cao tay nghề cho giáo viên. Qua hoạt động dự giờ, thăm lớp có nhận xét, đánh giá, giáo viên nhận thấy những điểm mạnh, những hạn chế về khả năng chuyên môn và khả năng sư phạm của bản thân để phát huy và điều chỉnh kịp thời. Cũng từ các hoạt động này, lãnh đạo nhà trường nắm rõ tình hình đội ngũ giáo viên và tinh tầhn đoàn kết của tập thể sư phạm nhà trường. Việc tham quan, học hỏi kinh nghiệm ở các đơn vị bạn đã có tác dụng mở rộng hiểu biết, tầm nhìn cho giáo viên, do đó hỗ trợ rất lớn cho công tác bồi dưỡng phát triển nguồn lực giáo viên.

Tổ chức khơi dậy phong trào tự học, tự bồi dưỡng cho giáo viên. Quá trình tự học, tự phấn đấu là con đường thuận lợi và ít tốn kém nhất để giáo viên hoàn thiện kiến thức và phát huy khả năng tiềm ẩn của bản thân. Do đó, cần phải xem việc tự học, tự rèn luyện của giáo viên là biện pháp cơ bản, chủ yếu nhất để xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Phải đưa việc tự học của giáo viên đi vào nề nếp và trở thành thói quen của mỗi giáo viên.

Ngoài những vấn đề trên, nhà trường cần phân loại nội dung cần bồi dưỡng cho những đối tượng như: giáo viên không đáp ứng được nhu cầu giảng dạy, giáo viên đáp ứng được nhu cầu giảng dạy nhưng cần bổ sung một số mặt, giáo viên đáp ứng tốt có khả năng phát triển.

  • Với số giáo viên không đáp ứng được nhu cầu giảng dạy, nếu còn trẻ cho đi đào tạo lại, nếu lớn tuổi thì bố trí công tác khác.
  • Với số giáo viên cần bổ sung từng mặt thì bố trí cho họ học tập nâng cao trình độ những mặt cần bổ sung.
  • Với số giáo viên có khả năng tốt thì bố trí sử dụng và bồi dưỡng để học trở thành những giáo viên đầu đàn, chuẩn bị lực lượng cán bộ quản lý kế cận.
  • Với những giáo viên mới về trường sau một thời gian nhất định phải thi đậu cao học (dự kiến sau ba năm). Nếu ai không đạt được yêu cầu này tuỳ theo từng trường hợp cụ thể mà nhà trường sẽ có biện pháp xử lý thỏa đáng.

Khi có điều kiện, các trường cần mạnh dạn cử các giáo viên giỏi còn trẻ đi học tập ở nước ngoài kể cả bằng kinh phí của trường, để đạt được học vị thạc sĩ, tiến sĩ, đặc biệt đối với ngành mũi nhọn cần phát triển như công nghệ thông tin.

  • Coi kết quả học tập là một trong những tiêu chuẩn bình xét thi đua cuối nă
  • Có biện pháp nâng cao trình độ giáo viên ngay tại trườ

3.2.5. Tạo môi trường thuận lợi và có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho giáo viên Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Khi xây dựng môi trường xã hội thuận lợi cho sự thăng tiến của giáo viên cần quan tâm đến các nội dung cơ bản như:

Xây dựng và hoàn chỉnh chính sách phù hợp với giáo viên. Chính sách đối với giáo viên có ý nghĩa rất quan trọng mạnh mẽ việc hình thành và phát huy tiềm năng, sự nhiệt tình, gắn bó của giáo viên đối với công việc. Vì vậy cơ chế quản lý mới càng đòi hỏi phải có chính sách đãi ngộ thỏa đáng với giáo viên có tài, có cống hiến xuất sắc cho sự nghiệp đào tạo của nhà trường. Điều cơ bản nhất là các chính sách nhà trường đề ra đáp ứng được nhu cầu vật chất và tinh thần của giáo viên. Xây dựng chính sách sao cho khuyến khích được giáo viên phát huy mọi khả năng, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám lao vào cái khó, sáng tạo, đổi mới, đoàn kết, học tập, giúp đỡ lẫn nhau, hết lòng cống hiến cho sự nghiệp chung của nhà trường.

Tăng cường đầu tư phát triển đội ngũ giáo viên. Việc đầu tư xây dựng đội ngũ giáo viên cũng chính là đầu tư cho phát triển giáo dục. Đầu tư xây dựng đội ngũ giáo đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu góp phần tạo ra các điều kiện thuận lợi khác cho sự phát triển bền vững và ổn định. Tăng cường đầu tư phát triển đội ngũ giáo viên bằng việc khuyến khích và có chế độ thỏa đáng cho những giáo viên tham gia học tập, nghiên cứu, tự rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Cấp kinh phí và khen thưởng cho những giáo viên có đề tài nghiên cứu khoa học, có sáng kiến cải tiến nội dung, phương pháp, hình thức dạy học và giáo dục. Đầu tư cho giáo viên tham gia học tập chuyên đề nâng cao, những nội dung mới và những lĩnh vực liên môn nhằm phục vụ tốt nhất cho công việc của giáo viên.

Đầu tư, bồi dưỡng phát triển giáo viên ở các khoa, bộ môn còn mỏng, còn non kém trong nhà trường và có chế độ đãi ngộ hợp lý đối với các giáo viên ở các bộ môn này. Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Tạo điều kiện hỗ trợ về kinh phí tổ chức các hội thảo, báo cáo các chuyên đề theo nhu cầu, khả năng và điều kiện cho phép của nhà trường.

Trang bị, hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động giáo dục.

Cơ sở vật chất, thiết bị trường học là yếu tố hỗ trợ rất có hiệu quả cho các hoạt động dạy học và giáo dục trong nhà trường. Song để sử dụng đúng mục đích, an toàn, tiết kiệm và có hiệu quả. Giáo viên cũng cần am hiểu và có kiến thức về kỹ thuật sử dụng các đồ dùng, phương tiện dạy học.

Thực hiện tốt quy chế dân chủ trường học

  • Thực hiện tốt quy chế dân trong tất cả các hoạt động của nhà trường là góp phần tích cực vào sự công bằng, tiến bộ của nền giáo dục và của toàn xã hộ Thực hiện dân chủ trong nhà trường trước hết là thực hiện quyền dân chủ của đội ngũ giáo viên ở các khâu để để đánh giá, tuyển chọn, bồi dưỡng, sử dụng giáo viên và kể cả trong hoạt động quản lý của lãnh đạo nhà trường cũng thể hiện sự dân chủ.
  • Việc xây dựng chuẩn đánh giá và các chỉ số dùng làm thước đo các hoạt động thi chi lớn cần có sự tham khảo lấy ý kiến tổng hợp của tập thể cán bộ giáo viên, nhân viên. Dân chủ hóa hoạt động trường học ngoài những vấn đề nêu trên có thể hiện ở chỗ công khai khi nhận xét xếp loại công tác phong trào và các danh hiệu thi đ
  • Đảm bảo thực hiện tốt các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về các chế độ đãi ngộ đối với giáo viên. Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến lao động sư phạm của đội ngũ các thầy cô giáo, tuy chưa thật sự đảm bảo chăm lo đầy đủ về đời sống vật chất và tinh thần song các chế độ đãi ngộ cho ngành giáo dục cũng có tác động khích lệ lớn đến tinh thần làm việc của đội ngũ giáo viên. Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng giáo dục, sử dụng giáo viên được đặc biệt quan tâm và là vấn đề cơ bản để xây dựng đội ngũ giáo viên hiện nay.

Ngoài những vấn đề nêu trên, để đội ngũ giáo viên dồn hết tâm huyết cho sự nghiệp giáo dục, lãnh đạo nhà trường cần chú trọng các chính sách sau:

  • Có chính sách thoả đáng để thu hút giáo viên giỏi, giáo viên trẻ học tập và nâng cao trình độ về mọi mặt nhằm tạo ra sự kế thừa các độ tuổi trong giáo viên, tạo điều kiện để giáo viên trẻ học tập kinh nghiệm của các giáo viên lâu nă
  • Có chế độ ưu tiên để giáo viên tự học tập, tự bồi dưỡ
  • Phải có những chính sách để nâng cao mức sống cho đội ngũ giáo viên bằng thu nhập chính đáng.
  • Nhà trường phải cố gắng làm thoả mãn những yêu cầu của đội ngũ giáo viên:
  • Thực hiện tốt chính sách bồi dưỡng giáo viên.
  • Tạo ra nhiều cơ hội và điều kiện thuận lợi để giáo viên có nhiều việc làm chính đáng và hăng say lao động để tăng thu nhập cá nhân, có chế độ trả công lao động và phân phối phúc lợi một cách công bằng, hiệu quả và minh bạch.
  • Quan tâm, hỗ trợ giáo viên có hoàn cảnh khó khăn.
  • Tạo không khí chan hòa trong nhà trường thông qua các hình thức sinh hoạt.
  • Đối xử bình đẳng với mọi giáo viên.
  • Có chính sách khuyến khích, hỗ trợ con em giáo viên học giỏi và con em giáo viên gặp khó khăn.

3.2.6. Hoàn thiện công tác kiểm tra và đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Thường xuyên đánh giá tình hình đội ngũ giáo viên

Quản lý đội ngũ giáo viên phải xuất phát từ việc đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên hiện có của nhà trường để tìm hiểu nhu cầu chung. Nắm vững tình hình thực trạng đội ngũ giáo viên sẽ tạo ra cơ sở đảm bảo cho hoạt động quản lý đội ngũ giáo viên luận chứng hợp lý.

  • Trước hết là việc khảo sát, điều tra tình hình đội ngũ giáo viên. Kết quả khảo sát, điều tra đội ngũ giáo viên sẽ giúp cho Hiệu trưởng nắm bắt các thông tin cơ bản về đội ngũ: số lượng giáo viên hiện có, trình độ và năng lực chuyên môn nghiệp vụ của giáo viên, cơ cấu giáo viên, độ tuổi, nhu cầu, nguyện vọng và những thông số chi tiết khác mà đội ngũ giáo viên hiện có.
  • Tiếp theo là phải có hoạt động kiểm tra thường xuyên và định kỳ quá trình hoạt động của đội ngũ giáo viên. Kiểm tra nhằm giám sát và theo dõi từng bước hoạt động của đội ngũ giáo viên. Hiệu trưởng có thể sử dụng cơ chế kiểm tra trực tiếp hoặc gián tiếp để theo dõi hoạt động của từng giáo viên cũng đội ngũ giáo viên.
  • Thứ ba là cần phải có sự đánh giá xếp loại giáo viên. Việc đánh giá giáo viên phải dựa trên nhiều nguồn thông tin khác nhau: tự đánh giá của giáo viên, nhận xét của khoa hoặc tổ bộ môn, thông qua chất lượng học tập của học sinh, sinh viên. Theo chúng tôi, tiêu chí cơ bản để đánh giá sát thực giáo viên đó chính là dựa trên kết quả hoạt động và quá trình nổ lực phấn đấu của bản thân giáo viên. Chính vì thế, công tác kiểm tra, giám sát và theo dõi thường xuyên và định kỳ của Hiệu trưởng đối với tiến trình hoạt động của giáo viên là rất quan trọng và hữu ích cho công tác quản lý. Đặc biệt là việc theo dõi quá trình thực hiện công việc của giáo viên để kịp thời điều chỉnh, động viên khích lệ họ làm việc. Ngoài ra, lãnh đạo nhà trường cũng nên tạo điều kiện cho giáo viên có cơ hội kiểm tra chéo lẫn nhau để việc đánh giá kết quả sau cùng được chính xác hơn. Thông qua đánh giá, lãnh đạo nhà trường sẽ tiến hành xếp loại giáo viên, trên cơ sở đó giúp cho quá trình quản lý, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên được thuận lợi và dễ dàng hơn.

Tóm lại, việc thường xuyên đánh giá tình hình đội ngũ giáo viên là cơ sở cho việc quản lý, cho kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên và là một bước rất quan trọng. Việc đánh giá tình hình đội ngũ giáo viênkhông những giúp cho các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về đội ngũ giáo viên hiện có của nhà trường mà còn giúp cho giáo viên nhận biết và tự đánh giá các khả năng hoàn thành công việc của bản thân, đồng thời nhận thức được hướng đi, hướng phát triển để nhanh chóng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.

Kiểm tra và đánh giá công tác giảng dạy của giáo viên

Kiểm tra công tác giảng dạy của giáo viên chủ yếu thông qua hoạt động dự giờ. Hoạt động này là một quá trình bao gồm cả những công việc kiểm tra tiến hành trước và sau khi dự lớp chính thức với mục đích là để hiểu rõ những mặt mạnh và yếu trong khả năng (sư phạm và chuyên môn) của từng giáo viên để lập kế hoạch bồi dưỡng, giúp đỡ. Nó cũng là động lực thúc đẩy từng giáo viên phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ của mình với chất lượng cao nhất. Công tác kiểm tra với ý nghĩa như vậy chủ yếu là do các trưởng phòng, trưởng khoa và tổ trưởng bộ môn tiến hành theo kế hoạch hoạt động chung của nhà trường dưới sự chỉ đạo của Hiệu trưởng. Tuy nhiên Hiệu trưởng (hoặc hiệu phó đào tạo) cũng cần phải có kế hoạch dự lớp để nắm chắc trình độ và khả năng của từng giáo viên.

Xem xét kế hoạch giảng dạy chung của trường, Hiệu trưởng phải tiến hành dự lớp ít nhất là một giáo viên/một môn, một năm. Hiệu trưởng dự lớp còn có ý nghĩa tinh thần thể hiện sự quan tâm đối với đội ngũ giáo viên, thúc đẩy từng cá nhân giáo viên tự nghiên cứu nâng cao khả năng sư phạm và chuyên môn của mình. Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Tổ chức các đợt kiểm tra như vậy sẽ có tác dụng hoàn thiện quá trình giảng dạy – giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo toàn diện học sinh, sinh viên của nhà trường. Vì vậy khi kiểm tra, Hiệu trưởng cần mời thêm các cán bộ quản lý khác và một số giáo viên tham gia để cùng rút kinh nghiệm.

Có thể tiến hành công tác này theo kế hoạch dự lớp định kỳ. Ngoài ra Hiệu trưởng còn có thể kết hợp đánh giá tình hình thực hiện quy chế lên lớp và sau buổi dự giờ tiến hành xem xét hồ sơ giảng dạy (lịch giảng dạy, đề cương, giáo án, …). Vì việc kiểm tra đột xuất nên có thể quan sát được những hiện tượng có khả năng phản ánh đúng tình hình thực tế trong việc chấp hành nội quy.

Kế hoạch hóa công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ giáo viên

Nhằm mục đích phát hiện và xử lý những điểm yếu, phát huy và nhân rộng những điểm mạnh để làm cho chất lượng đào tạo ngày càng được nâng cao, để đảm bảo cho công tác kiểm tra có hệ thống và chủ động, Hiệu trưởng cần chỉ đạo các cán bộ quản lý đào tạo (Phòng Đào tạo, Trưởng khoa, Tổ trưởng bộ môn) lập kế hoạch công tác kiểm tra.

Kế hoạch công tác kiểm tra được xây dựng cho từng năm học nhưng sau khi kết thúc từng học kỳ cần tổng kết, đúc rút kinh nghiệm để điều chỉnh kế hoạch cho học kỳ sau. Trong kế hoạch kiểm tra của các Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng cần lưu ý một số nội dung sau đây:

  • Nên kết hợp kiểm tra đánh giá công tác của các Phòng, Khoa/bộ môn với kiểm tra công tác giảng dạy của giáo viên.
  • Hiệu trưởng (Phó Hiệu trưởng) trong năm học phải kiểm tra và đánh giá ít nhất là hết một lượt các giáo viên và các khoa. Những bộ phận hoặc các nhân yếu kém cần được giúp đỡ nhiều hơn thì số lần kiểm tra nhiều hơn.
  • Quy định số tiết dự giờ tối thiểu trong một năm cho Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng. Số tiết này, nếu không có gì đặc biệt nên bố trí đều khắp hết tất cả giáo viên ở tất cả các môn học và bố trí có chu kỳ lần lượt trong suốt năm học, không nên dồn dập và cũng không nên thưa quá.

Ngoài ra, Hiệu trưởng cũng cần có kế hoạch nhắc nhở các phòng, khoa, tổ bộ môn thực hiện công tác kiểm tra riêng tại bộ phận mình, đảm bảo đúng nội dung, đạt yêu cầu và hoàn thành kế hoạch.

Hiệu trưởng cũng nên tổ chức sinh hoạt định kỳ, ít nhất mỗi tuần phải dành một buổi cho các phòng, khoa sinh hoạt, mỗi tháng phải có một lần phòng đào tạo gặp gỡ giáo viên và mỗi quý Ban Giám hiệu phải có một lần gặp gỡ toàn thể giáo viên. Mục đích là để kiểm điểm, nhắc nhở công việc đã qua, bàn bạc nhiệm vụ sắp tới và quan tâm tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của giáo viên.

Được như vậy, các phòng, khoa sẽ có điều kiện tốt hơn để quản lý chất lượng giảng dạy của giáo viên một cách thống nhất, tập trung xuyên suốt. Từ đó dễ tìm thấy nguyên nhân và có biện pháp kịp thời để nâng cao chất lượng giảng dạy của giáo viên và qua đó nâng cao chất lượng đào tạo và công tác quản lý giáo viên của Hiệu trưởng cũng sẽ thuận lợi hơn.

3.2.7. Xây dựng và áp dụng qui trình tuyển dụng quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề và đào tạo tại trường Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Nhằm đạt được mục tiêu quản lý và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự của nhà trường một cách có hiệu quả, cần áp dụng công nghệ quản trị nhân sự hiện đại tại trường.

Lãnh đạo bộ phận quản trị nhân sự tại trường có vai trò hết sức quan trọng đối với việc áp dụng thành công khoa học – công nghệ quản trị hiện đại vào công việc quản trị nhân sự cũng như việc nâng cao hiệu quả của công tác này, qua đó nâng cao được sức mạnh và chất lượng của đội ngũ giáo viên, cán bộ nhà trường. Vì vậy, những cán bộ này nhất thiết phải có nghiệp vụ và kỹ năng quản trị nhân sự.

Việc vận dụng khoa học quản trị nhân sự vào trường cần phải được tiến hành một cách đồng bộ ở tất cả các chức năng của quản lý và phải theo một tiến trình, đúng thứ tự mà công nghệ của nó đòi hỏi: phân tích công việc và xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn hóa công việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự tuyển mộ và chuẩn chọn nhân sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản trị và thực hiện một chương trình lương bổng và đãi ngộ quản trị về quan hệ (tương quan) nhân sự thi hành chính sách thưởng – phạt công bằng.

Qui trình thể hiện cụ thể như sau: Về tuyển dụng, quản lý nhân sự:

Viết bản mô tả công việc cho các chức danh:

Các chức danh trong nhà trường đều được xác định trong Bản mô tả công việc do Trưởng các bộ phận xây dựng và phải được Hiệu trưởng phê duyệt. (Bản mô tả công việc gồm các nội dung: chức danh, bộ phận, trình độ văn hóa & kỹ năng tối thiểu, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ trong công tác). Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Qui trình tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới:

Căn cứ nhu cầu công việc thường xuyên, cần tuyển dụng viên chức, giáo viên bổ sung lực lượng đảm nhận các chức danh thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, Trưởng Phòng, Khoa, Bộ môn lập Giấy đề xuất tuyển dụng nhân sự, trưởng phòng tổ chức hành chánh lập Kế hoạch tuyển dụng nhân sự mới hàng năm trên cơ sở đề nghị của các bộ phận.

Nhân sự mới phải đáp ứng trình độ văn hóa và kỹ năng của chức danh được tuyển dụng theo Bản mô tả công việc và Qui định về điều kiện, tiêu chuẩn và hình thức tuyển dụng, nộp đủ hồ sơ dự tuyển, gồm:

  • Đơn đăng ký dự tuyển viên chức, giáo viên.
  • Bản khai lý lịch (có xác nhận của UBND xã, phường nơi thường trú)
  • Giấy chứng nhận sức khoẻ do cơ quan y tế quận, huyện trở lên cấp và chỉ có giá trị trong 6 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ.
  • Bản sao các văn bằng, chứng chỉ (có công chứng) và bảng kết quả học tập phù hợp với yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ.
  • Bản sao hộ khẩu thường trú và Giấy chứng minh nhân dân (có công chứng).
  • Quyết định công nhận hoàn thành NVQS (nếu có).
  • 02 ảnh 3×4.
  • Nhân sự mới chỉ được tuyển dụng chính thức khi đã được khoán thử việc từ 01 đến 03 tháng theo Giấy đề nghị khoán thử việc nhân sự.
  • Đối với nhân viên, khi hết thời gian khoán thử việc, Trưởng Phòng, Khoa, Bộ môn làm Giấy đề nghị ký Hợp đồng làm việc lần đầu.
  • Đối với giáo viên, nếu đang là giáo viên thỉnh giảng của Trường thì không phải khoán thử việc mà đề nghị ký hợp đồng làm việc lần đầu nhưng phải dự giờ, riêng giáo viên khoán thử việc đến tháng cuối thì dự giờ, đạt yêu cầu Trưởng Khoa, Bộ môn làm Giấy đề nghị ký hợp đồng làm việc lần đầu, trưởng phòng tổ chức hành chánh lập Hợp đồng làm việc lần đầu.

Khi hết thời gian thử việc nhân sự mới phải làm Bản tự nhận xét kết quả thử việc, có đánh giá nhận xét sau thử việc của Trưởng bộ phận và được tuyển dụng chính thức bằng Hợp đồng làm việc.

Qui trình xin thôi việc, chấm dứt hợp đồng làm việc theo nguyện vọng:

Viên chức, giáo viên nếu xin thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc theo nguyện vọng phải có đơn đề nghị trước 30 ngày, thông qua Trưởng bộ phận có ý kiến, trình Hiệu trưởng ký duyệt trước khi có Quyết định thôi việc. Trừ trường hợp viên chức, giáo viên đã có bản cam kết với nhà trường về thời gian làm việc.

Qui trình chấm dứt hợp đồng làm việc:

Trường hợp người thử việc không đạt yêu cầu công việc hoặc bị thi hành kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên thì có Quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc lần đầu.

Căn cứ vào nhu cầu công việc, Hiệu trưởng quyết định tiếp tục hoặc không ký tiếp hợp đồng làm việc đối với viên chức, giáo viên nhưng phải thông báo trước 30 ngày bằng Thông báo chấm dứt hợp đồng làm việc trước khi có Quyết định chấm dứt hợp đồng làm việc.

Qui trình chuyển hình thưc giảng dạy của giáo viên:

Căn cứ nhu cầu và năng lực chuyên môn của giáo viên, Trưởng Khoa/Bộ môn làm phiếu đề nghị trình Hiệu trưởng phê duyệt. Sau khi được Hiệu trưởng chấp thuận, trưởng phòng Tổ chức hành chính quản trị lập thủ tục chuyển giáo viên từ giảng dạy hệ dài hạn sang dạy ngắn hạn hoặc ngược lại.

Quản lý hồ sơ viên chức, giáo viên: trưởng phòng tổ chức hành chánh chịu trách nhiệm lập, quản lý và lưu giữ từng hồ sơ của viên chức, giáo viên bao gồm:

  • Bản khai lý lịch gốc (theo mẫu) và các bản lý lịch khai bổ sung (nếu có).
  • Bản sao hộ khẩu thường trú, chứng minh nhân dân có chứng thực.
  • Bảo sao các văn bằng, chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng có chứng thực.
  • Các quyết định khen thưởng, kỷ luật, nâng ngạch, nâng bậc lương.
  • Phiếu đánh giá viên chức, giáo viên hàng năm.
  • Cập nhật các phát sinh khác trong quá trình công tác, những thay đổi trong lý lịch.
  • Các tài liệu thẩm tra, xác minh, kết luận của cơ quan có thẩm quyền, liên quan đến nguồn gốc xuất thân, quá trình công tác, khen thưởng, kỷ luật, các bản giải trình.
  • Các bản kiểm điểm cá nhân, bản giải trình đơn khiếu nại, tố cáo, bản thành tích liên quan khen thưởng hoặc văn bản giải quyết khiếu nại, tố cáo và kỷ luật viên chức, giáo viên.

Về đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo:

Hàng năm, trưởng phòng tổ chức hành chánh lập Kế hoạch đào tạo trên cơ sở Phiếu đề xuất đào tạo năm của các bộ phận.

Khi có khóa đào tạo đột xuất từ bên ngoài hoặc yêu cầu đào tạo đột xuất từ Phòng, Khoa, Bộ môn, thì trưởng phòng tổ chức hành chánh trình hiệu trưởng cử người đi đào tạo theo đề nghị của Phòng/Khoa/Bộ môn trên Phiếu đề nghị đào tạo.

Xét duyệt kế hoạch đào tạo:

Các kế hoạch đào tạo nội bộ, bên ngoài đều phải được hiệu trưởng phê duyệt trước khi thực hiện.

Tổ chức đào tạo:

Căn cứ vào Phiếu đề xuất, đề nghị đào tạo và Kế hoạch đào tạo được hiệu trưởng phê duyệt, trưởng phòng tổ chức hành chánh lập danh sách cử người đi đào tạo và phối hợp với Trưởng Phòng Đào tạo tổ chức thực hiện trong việc mời giảng viên, báo cáo viên.

  • Đào tạo nội bộ: hiệu trưởng chỉ định người chuẩn bị Đề cương đào tạo và các tài liệu liên quan đến đào tạo.
  • Đào tạo bên ngoài: Trưởng bộ phận chọn và cử nhân viên tham dự đào tạo.
  • Đánh giá hiệu quả đào tạo: Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT
  • Đào tạo nội bộ: Trưởng bộ phận tiến hành đánh giá hiệu quả công việc của cá nhân sau khi được đào tạo và báo cáo cho Hiệu trưởng.
  • Đào tạo bên ngoài: kết thúc khoá đào tạo, nhân viên tham dự được cấp Giấy chứng nhận hoàn thành khoá đào tạo, trình Giấy chứng nhận và tài liệu đào tạo cho hiệu trưởng biết kết quả học tập. Giấy chứng nhận kết quả học tập được Phòng trưởng phòng tổ chức hành chánh lưu giữ trong hồ sơ cá nhân tại bộ phận Tổ chức. Trưởng bộ phận của nhân sự được cử đi học tiến hành đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo.

Việc đào tạo chỉ chấm dứt khi nhân sự được đào tạo có năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.

Song điều quan trọng hàng đầu trong các điều kiện quan trọng là “Xây dựng tập thể sư phạm nhà trường vững mạnh”

Để xây dựng tập thể sư phạm nhà trường vững mạnh cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong việc xây dựng tập thể sư phạm

  • Hiệu trưởng phải thường xuyên tham mưu cho cấp ủy Đảng trong việc ra chủ trương đúng đắn lãnh đạo và phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong mọi hoạt động của nhà trường.
  • Hiệu trưởng phải thực sự là con chim đầu đàn, tích cực phát huy uy tín cá nhân và vai trò lãnh đạo trong quan hệ công tác, trong sinh hoạt tập thể và trong quan hệ xã hội.
  • Trong việc xây dựng tập thể sư phạm, Hiệu trưởng cần chú ý:
  • Không bao giờ coi mình là ngoại lệ trong việc thực hiện quy định của tập thể.
  • Luôn gương mẫu trong mọi công việc, luôn tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.
  • Trong lãnh đạo phải thực sự cầu thị, tránh quan liêu, phiến diện và đặc biệt là tránh định kiến với người dưới quyền.

Hoàn thiện cơ cấu và cơ chế hoạt động của tập thể sư phạm:

  • Cơ cấu là những bộ phận hợp thành bộ máy nhà trường.
  • Cơ chế trong nhà trường là mối quan hệ giữa các bộ phận và nguyên tắc vận hành của cả hệ thống.
  • Cơ cấu và cơ chế có quan hệ mật thiết. Muốn cho bộ máy nhà trường hoạt động có hiệu quả cần:
  • Tạo ra một tập thể cộng sự có năng lực, đoàn kết, tin tưởng lẫn nhau trong đó mỗi người vừa thấy hài lòng với công việc, vừa thỏa mãn nhiều hơn các nhu cầu xã hội của mình.
  • Có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, hợp lý, có định mức lao động cụ thể.
  • Phải xây dựng được các mục tiêu cụ thể, rõ ràng, chính xác, phù hợp cao nhất giữa lợi ích tập thể và cá nhân, mục tiêu phải sát thực tế và khả thi.

Xây dựng các nề nếp của tập thể sư phạm

  • Trong nhà trường cần đảm bảo các nề nếp sau: nề nếp hành chính, nề nếp chuyên môn, nề nếp học tập, nề nếp sinh hoạt tập thể.
  • Muốn các nề nếp được thực hiện tốt cần chú ý:
  • Nề nếp do các thành viên của nhà trường bàn bạc và thảo luận.
  • Những quy định trong nề nếp phải cụ thể, rõ ràng và được thể hiện bằng văn bản.
  • Thường xuyên hoàn thiện nề nếp.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Trước yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngày càng cao về số lượng cũng như về chất lượng để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và trên cơ sở xác định đội ngũ giáo viên là những người thực hiện mục tiêu đào tạo và quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường, là những người giúp sinh viên, học sinh trau dồi kiến thức, rèn luyện kỹ năng, rèn luyện nhân cách của người công nhân, người cán bộ kỹ thuật tương lai phục vụ phục vụ cho yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Vì vậy, để quản lý tốt đội ngũ giáo viên nhằm không ngừng nâng cao chất lượng giảng dạy, giáo dục của đội ngũ giáo viên nhà trường, đòi hỏi phải có những giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên phù hợp để thu hút nhân tài, phát huy mọi tiềm năng vốn có của họ để đảm bảo sự phát triển lâu dài và liên tục.

Đề tài nghiên cứu của chúng tôi, đối chiếu với mục đích, nhiệm vụ và giả thuyết nghiên cứu cho thấy:

  • Đã làm rõ được cơ sở lý luận cho vấn đề được nghiên cứu (phần cơ sở lý luận trong luận văn).
  • Đã đi sâu tìm hiểu và phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên và thực trạng giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên qua các nội dung sau:
  • Về công tác lập quy hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên.
  • Việc tuyển dụng. Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT
  • Về công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ giáo viên.
  • Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên.
  • Quản lý việc thực hiện chính sách và chế độ đối với đội ngũ giáo viên.
  • Trên cơ sở phân tích thực trạng việc quản lý đội ngũ giáo viên của các trường công nhân kỹ thuật thành phố, luận văn đã đề xuất các giải pháp quản lý cùng với những biện pháp cụ thể để thực hiện các giải pháp đã đề xuất bao gồm:

Giải pháp vĩ mô:

  • Tăng cường quản lý nhà nước về dạy nghề.
  • Tiếp tục hoàn chỉnh cơ cấu, hệ thống trường dạy nghề.
  • Phát triển số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề.
  • Xây dựng chế độ chính sách hợp lý.
  • Tăng cường nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất.
  • Có cơ chế phối hợp đào tạo với sử dụng.

Giải pháp vi mô

  • Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
  • Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và sử dụng giáo viên hợp lý.
  • Tăng cường công tác quản lý hoạt động giảng dạy giáo viên
  • Tăng cường bồi dưỡng đội ngũ giáo viên.
  • Tạo môi trường thuận lợi và có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho giáo viên.
  • Hoàn thiện công tác kiểm tra và đánh giá chất lượng đội ngũ giáo viên.
  • Xây dựng và áp dụng qui trình tuyển dụng quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề và đào tạo tại trường.

Nội dung nghiên cứu đã được trình bày trong tập lậun văn này chắc chắn còn thiếu sót do thời gian và năng lực còn hạn chế. Tuy vậy, chúng tôi rất mong những vấn đề nêu trên được triển khai áp dụng tại các trường. Huy vọng với việc áp dụng này sẽ ngày càng nâng chất lượng đội ngũ giáo viên và chất lượng đào tạo tại các trường.

2. Kiến nghị Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

Cụ thể, chúng tôi xin kiến nghị một số điểm sau:

Đối với Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội: sớm ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện dưới luật, các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ, tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy nghề và chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội công nhân kỹ thuật đã qua sản xuất do hiện nay lĩnh vực dạy nghề còn thiếu nhiều quy chế, quy định hoặc các quy chế, quy định này không còn phù hợp với điều kiện hiện nay.

Căn cứ luật Dạy nghề và Luật Lao động, sớm ban hành quy chế quản lý hoạt động dạy nghề. Đối với Phòng Dạy nghề – Sở Lao động – Thương binh – Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh: cần tăng cường và đổi mới công tác quản lý nhà nước về đào tạo nghề, đổi mới tổ chức quản lý về công tác dạy nghề.

Nhà nước cần có chính sách bắt buộc các doanh nghiệp đóng góp kinh phí cho việc đào tạo nguồn nhân lực cho họ, đồng thời phải phối hợp với các trường để nâng chất lượng đào tạo phù hợp với yêu cầu của xã hội.

Nhà nước cần có chính sách ưu đãi đối với giáo viên giỏi trong các trường nói chung để tránh tình trạng như hiện nay những người giỏi không muốn ở lại trong ngành giáo dục. Thực tế, lương của giáo viên còn thấp hơn so với những nghề nghiệp đòi hỏi năng lực và bằng cấp tương tự. điều này đã làm giảm sút chất lượng sư phạm của một số người được tuyển dụng làm giáo viên; những người giáo viên giỏi có kinh nghiệm bị thu hút sang nghề khác tạo tâm trạng chung trong giáo viên là ít quan tâm đến việc duy trì cách giảng dạy sáng tạo. tình trạng này dẫn đến sự thiếu nguồn nhân lực kế cận lớp giáo viên xuất sắc, tận tâm với nghề. Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Luận văn: Quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

One thought on “Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT

  1. Pingback: Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Để lại một bình luận

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Contact Me on Zalo
0906865464