Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận văn: Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường CNKT ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên và thực trạng về giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh

2.3.1. Đôi nét về các trường thực hiện khảo sát

2.3.1.1. Trường Công Nhân Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh

Trường Công nhân kỹ thuật thành phố thành lập theo quyết định số 5973/QĐ-UB-VX ngày 8/10/1999 của Ủy Ban Nhân dân, Tp.Hồ Chí Minh. Trường có vị trí thuận lợi tại trung tâm thành phố; diện tích gần 1.000m² ngay tại phường Tân Định, Q.1. Trường đã được Bộ LĐTB&XH chọn là trường đầu tư tập trung trọng điểm từ vốn Chương trình mục tiêu quốc gia giai đoạn 2001 – 2005 và 2006 – 2010, theo dự án “Tăng cường năng lực đào tạo nghề”. Ngoài kinh phí hoạt động thường xuyên hàng năm, Trường CNKT Tp.HCM vừa được UBNDTP đầu tư xây dựng mới cơ sở vật chất và trang bị máy móc thiết bị kỹ thuật dạy nghề hiện đại – giai đoạn 1 (2003) với tổng kinh phí 22 tỷ đồng – đã đưa vào hoạt động đào tạo nghề. Năm 2003, trường vinh dự đón nhận quyết định của Chủ tịch UBNDTP về việc xếp hạng I cho trường. Trường đang thực hiện các loại hình đào tạo sau: Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

• Đào tạo chính quy dài hạn hệ Trung cấp nghề: thời gian đào tạo từ 12 tháng đến 24 tháng (tuỳ theo nghề) bao gồm các ngành nghề sau: .Cơ điện tử (24 tháng), Cắt gọt kim loại – cơ khí chính xác CNC(24 tháng), Điện tử công nghiệp – Điều khiển tự động PLC(24 tháng), Điện công nghiệp PLC – Điện khí nén(24 tháng), Sửa chữa thiết bị lạnh(24 tháng), Quản trị mạng máy tính(18 tháng), Xử lý dữ liệu – kế toán tin học(18 tháng), Lập trình – Cơ sỡ dữ liệu(18 tháng), Nguội chế tạo(12 tháng), Kỹ thuật hàn công nghệ cao(12 tháng), Công nghệ may(12 tháng).
• Đào tạo chính quy hệ Cao đẳng nghề: thời gian đào tạo từ 1 đến 3 năm. Dự kiến tuyển sinh hệ Cao đẳng nghề năm học 2006 – 2007 gồm 6 ngành nghề: Cắt gọt kim loại, Sửa chữa thiết bị điện công nghiệp, Chế biến rau quả, Sửa chữa thiết bị điện tử công nghiệp, Quản trị mạng máy tính, Quản trị cơ sở dữ liệu.
• Đào tạo ngắn hạn: đào tạo ngắn hạn các ngành nghề nêu trên theo Modul, bồi dưỡng nâng bậc thợ các ngành nghề (cấp chứng nhận bậc thợ), Tổ chức dạy an toàn lao động cho các Công ty, Xí nghiệp, các khu chế xuất – Khu công nghiệp (tại trường và tại công ty), tổ chức thi lái xe hai bánh hạng A1.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>>  Viết Thuê Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Quản Lý Giáo Dục

2.3.1.2. Trường Công Nhân Kỹ Thuật Nhân Đạo Quận 3 Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Trường công nhân kỹ thuật Nhân Đạo Quận 3 tiền thân là trung tâm dạy nghề Nhân Đạo Quận 3. Trường đã tự định hướng cho mình: “Tiếp tục đẩy mạnh đào tạo ngắn hạn đồng thời xây dựng hệ đào tạo dài hạn lấy chất lượng làm yếu tố hàng đầu trong công tác đào tạo – bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị ở địa phương để định hướng phát triển”. Định hướng này đến nay đã được khẳng định là đúng hướng trong việc phát triển công tác giáo dục đào tạo của thành phố.

Hiện nay tại trường đang đào tạo 14 ngành nghề hệ ngắn hạn bao gồm: điện tử, điện lạnh, điện cơ, tin học, sửa chữa xe gắn máy, sửa chữa máy may, may công nghiệp, may gia dụng, họa viên kiến trúc, hóa ứng dụng, nữ trang, mộc chạm, cắt – uốn tóc, lái xe, ngoại ngữ và hệ dài hạn gồm: Điện xí nghiệp, Điện tử dân dụng, Điện lạnh và Kỹ thuật may.

Phương hướng mục tiêu công tác đào tạo của trường: Tiếp tục đẩy mạnh nâng cao chất lượng công tác đào tạo từng bước xây dựng hệ thống các chuẩn mực trong tất cả các mặt hoạt động: học, dạy, kiểm tra, thi tốt nghiệp, … đối với các hệ ngắn hạn và dài hạn.

Dựa vào các tiêu chuẩn do nhà nước quy định, trên cơ sở sự thống nhất của đội ngũ giáo viên, quyết tâm xây dựng hệ thống các quy định và chuẩn mực trong công tác giảng dạy, bao gồm:

• Các qui định chuẩn mực trong các thao tác thực hành trên máy ở xưởng thực hành.
• Sổ sách, giáo trình, giáo án của giáo viên.
• Xây dựng ngân hàng để thi cho hệ ngắn hạn và dài hạn, tổ chức việc kiểm tra định kỳ, thi học kỳ, thi tốt nghiệp thật chặt chẽ, đúng qui định, đảm bảo chất lượng ở mức độ cao nhất.

Đẩy mạnh công tác xã hội, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế xã hội địa phương:

• Tiếp tục triển khai chuyên đề: “Kế hoạch điều tra nhu cầu học nghề – việc làm” trên địa bàn các phường trong Quận 3.
• Liên kết với các đơn vị (Trường Giáo dục dạy nghề Nhị Xuân) để dạy nghề cho số thanh niên đang cai nghiện tại đây có điều kiện thuận lợi hội nhập cộng đồng.

Đẩy mạnh các công tác xã hội khác như đào tạo theo địa chỉ, cung ứng giới thiệu việc làm cho thanh niên thất nghiệp, ưu tiên thanh niên trong quận, …

Thực hiện mở rộng đa dạng hóa đào tạo, liên kết với các đơn vị chức năng để đào tạo hệ công nhân bậc cao ở nhiều lĩnh vực, thực hiện việc liên kết đa phương:

Cùng với việc đào tạo hai hệ trên, cần tiếp tục duy trì hệ đào tạo ngắn ngày, thực hiện chức năng cung ứng nguồn lao động tại chỗ.

Liên kết với Trường Đại học Nông Lâm TPHCM, Đại học Sư phạm Kỹ Thuật, trường Trung học Công nghiệp TPHCM và một số trường đại học khác để đào tạo những ngành nghề phục vụ yêu cầu phát triển của xã hội và của địa phương.

Tiếp tục liên hệ nguồn tài trợ từ các trường đào tạo nghề, các trường Đại học Hàn Quốc để đưa giáo viên, học viên sang thực tập nghề, bồi dưỡng nghề.

2.3.1.3. Trường Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Trường Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương tiền thân là Trung tâm Dạy nghề Quận 5 được thành lập ngày 05/9/1985 trên cơ sở vật chất của trường Giáo dục Lao động thiếu niên 26/3 do Quận đoàn 5 quản lý. Sau 17 năm hoạt động đào tạo nghề ngắn hạn đã được Ủy ban Nhân dân Thành phố nâng cấp thành trường Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương theo quyết định số 1662/QĐ-UB ngày 18/4/2002 có chức năng đào tạo nghề ngắn hạn và đào tạo CNKT hệ chính qui.

Trường đã tiếp nhận nhiều nguồn đầu tư của các tổ chức quốc tế trong và ngoài nước: đầu tư của Ủy ban Nhân dân Thành phố, đầu tư của Ủy ban Nhân dân Quận 5 và các tổ chức quốc tế như chương trình EC, RAP, dự án SVTC cùng với nguồn tự tích lũy của trường, đến nay trường đã được trang bị nhiều máy móc thiết bị hiện đại đảm bảo chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của các doanh nghiệp sử dụng lao động, tăng cường kỹ năng thực hành cho sinh viên, học sinh, nâng cao kiến thức cho công nhân lao động và giúp người lao động trang bị nghề để tự tạo việc làm.

Trường có diện tích khuôn viên trên 6.000m2 gồm 66 phòng học và 8 xưởng thực hành. Ngoài trụ sở chính đặt tại 161-165 Nguyễn Chí Thanh, phường 12, quận 5, trường có một phân hiệu dạy nghề tại khu công nghiệp Vĩnh Lộc, huyện Bình Chánh, TP.Hồ Chí Minh.

Với các trang thiết bị được bổ sung theo hướng tiếp cận sản xuất và theo nhu cầu xã hội cộng với hệ thống chương trình đào tạo được thiết kế trên cơ sở hoạt động thực tế sản xuất của các doanh nghiệp sử dụng lao động. Trường Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương hiện đang thực hiện các loại hình đào tạo sau đây:

Đào tạo ngắn hạn:

Với năng lực đào tạo từ 12.000 đến 15.000 lượt học viên/năm. Trong nhiều năm qua, trường Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương luôn là đơn vị hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch, được đánh giá là đơn vị dạy nghề điển hình của thành phố và cả nước. Đặc biệt kể từ năm 1996 đến nay số lượng học viên đến học nghề ngắn hạn tại trường ngày càng đông, với tỷ lệ tăng bình quân hàng năm từ 21 – 25%: từ 6.699 lượt học viên trong năm 1996 đến năm 2004 tăng lên 16.700 lượt học viên. Các ngành nghề đào tạo chính:

Điện tử gia dụng gồm các lớp từ điện tử cơ bản đến Video cassette, CD và VCD. Ngoài ra, còn có các lớp chuyên thực hành cho đối tượng sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng. Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Điện tử công nghiệp: gồm các lớp điện tử công nghiệp, PLC và các lớp chuyên đề dành cho đối tượng thợ, sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học.

Kỹ thuật điện: gồm các lớp như lắp đặt điện chiếu sáng, sửa chữa thiết bị điện dân dụng, điện công nghiệp … .

Kỹ thuật lạnh: gồm các lớp điện lạnh gia dụng và điện lạnh công nghiệp và các lớp chuyên đề điện lạnh Ôtô, sửa chữa board mạch máy lạnh.

Công nghệ thông tin: gồm các lớp tin học văn phòng, đồ họa máy tính, sửa chữa máy vi tính và các lớp chuyên đề Thiết kế Web, Quản trị mạng.

Sửa chữa ôtô cơ bản, nâng cao và dạy lái xe Ôtô.

Cơ khí: Tiện – Phay – Bào – Hàn và sửa chữa máy may công nghiệp. Các lớp sửa chữa xe máy từ cơ bản đến các xe đời mới.

Các lớp thời trang may mặc, nữ công gia chánh và các nghề dịch vụ như Thẩm mỹ, Uốn tóc, Nữ trang.

Đặc biệt, trường đã xây dựng chương trình đào tạo các lớp chuyên đề của các ngành kỹ thuật cao đang có yêu cầu sử dụng như: Sửa chữa điện thoại di động, Bảo trì cơ điện máy móc ngành Nhựa, CAD/CAM – CNC, Thủy lực – khí nén.

Đào tạo dài hạn hệ CNKT3/7

Từ năm 2002 trường đã thực hiện đào tạo hệ CNKT các ngành: Điện tử dân dụng – Máy tính, Sửa chữa vận hành thiết bị lạnh, Kỹ thuật tin học ứng dụng, Điện công nghiệp – khí nén, Điện tử công nghiệp – Tự động hóa, với năng lực đào tạo là 600 học sinh/năm. Đặc biệt từ năm 2004, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp trường đã tổ chức đào tạo hệ công nhân kỹ thuật ngành Cơ điện tử với năng lực đào tạo là 100 học viên/năm và năm 2006 trường đào tạo thêm ngành Cơ khí chính xác (CAD/CAM-CNC). Chương đào tạo hệ CNKT được thiết kế theo hướng tiếp cận sản xuất dựa vào yếu tố kỹ thuật công nghệ hiện đại với 70% nội dung chương trình khung theo quy định và 30% kiến thức mới được cập nhật với sự đóng góp của các chuyên gia kỹ thuật tại các doanh nghiệp và các chuyên gia phân tích nghề cũng như các công nhân lành nghề.

Ngoài hai loại hình đào tạo kể trên, Trường còn thường xuyên tổ chức đào tạo nâng bậc thợ cho công nhân các xí nghiệp đang sản xuất, đào tạo chuyên thực hành cho sinh viên các trường Cao đẳng, Đại học và đào tạo theo hợp đồng cung ứng lao động theo yêu cầu của các doanh nghiệp.

2.3.1.4. Trường Kỹ thuật Công nghệ Quang Trung

Trường Kỹ thuật Công nghệ Quang Trung tiền thân là Trung tâm dạy nghề quận Gò Vấp được UBND Thành phố Hồ Chí Minh ban hành quyết định số 310/2003/QĐ-UB ngày 24/12/2003 cho phép nâng cấp thành Trường Kỹ thuật Công nghệ Quang Trung có nhiệm vụ đào tạo Công nhân kỹ thuật chính quy. Đồng thời, tiếp tục nhiệm vụ đào tạo ngắn hạn đáp ứng nhu cầu học nghề đa dạng của lao động xã hội và nhu cầu sử dụng lao động của đông đảo doanh nghiệp trên địa bàn. Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Trong giai đoạn đầu thành lập, Trung tâm dạy nghề đặt tại số 18/2 đường Thốnh Nhất, phường 16 (là kho nông nghiệp đã xuống cấp), thiết bị dạy nghề chỉ có 10 máy may gia dụng và một số động cơ ôtô, máy cưa bào cũ do các doanh nghiệp tặng và kết hợp với các cơ sở sản xuất để hoạt động. Cuối năm 1991, được dời về đến số 1 đường Nguyễn Oanh, phường 10 (là cơ sở của Xí nghiệp in Quận giải thể bàn giao); năm 1994 được sự quan tâm của lãnh đạo Quận và thành phố, luận chứng kinh tế xây dựng Trung tâm dạy nghề Quận Gò Vấp được thiết lập và được chấp thuận đầu tư của UBND thành phố Hồ Chí Minh. Ngày 28/4/1995, Trung tâm dạy nghề Quận Gò Vấp tại số 12 đường Quang Trung phường 11 được khánh thành và đưa vào sử dụng – là một trong số 10 công trình của Quận chào mừng kỷ niệm 20 năm ngày Giải phóng thành phố, Giải phóng hoàn toàn miền Nam thống nhất đất nước.

Có được một cơ sở khang trang, phù hợp với nhu cầu sử dụng hoạt động đào tạo nghề, Trung tâm dạy nghề đã từng bước phát triển. Từ đào tạo nghề trình độ phổ thông, chỉ có 4, 5 nghề với số lượng dưới 1.000 học viên/năm, đến nay đã tổ chức 15 ngành nghề – bộ môn, hàng năm đào tạo nghề ngắn hạn hơn 3.500 học viên và hơn 6.000 lượt học viên học ngoại ngữ. Từ chỗ đào tạo nghề trình độ phổ thông, biết nghề để làm nghề đến nay đã đào tạo trình độ công nhân lành nghề có bậc thợ, đào tạo nghề trình độ Trung cấp.

Các loại hình đào tạo nghề hiện nay:

• Đào tạo nghề ngắn hạn: thông thường 2 tháng/khóa, riêng nghề may công nghiệp có lớp học 1 tháng/khóa. Học viên lớp này cuối khóa học được kiểm tra, đạt yêu cầu sẽ được cấp “Giấy chứng nhận tốt nghiệp nghề” Mẫu chứng nhận do Sở Lao động – Thương binh và xã hội cấp.
• Đào tạo nghề ngắn hạn theo chương trình bậc thợ 2/7 và 3/7: Trên cơ sở các khóa học ngắn hạn, học viên tùy theo hoàn cảnh có thể học và tích lũy kiến thức của các lớp ngắn hạn, khi đã học đủ các học phần quy định sẽ được kiểm tra và xét cấp “Chứng chỉ tốt nghiệp” – Mẫu chứng chỉ do Tổng cục dạy nghề cấp.
• Đào tạo nghề dài hạn: thời gian học 2 năm gồm các ngành Điện lạnh, Kỹ thuật tin học, Điện tử công nghiệp, Kế toán doanh nghiệp. Chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm là 150 học sinh hệ có ngân sách và 350 học sinh hệ không có ngân sách. Sau khi học xong, học sinh được cấp Bằng nghề theo mẫu của Tổng cục Dạy nghề.

Liên kết đào tạo với các trường:

• Trường Đại học Thủy sản đào tạo CĐ Điện lạnh, CĐ Kế toán doanh nghiệp, Trung cấp tin học.
• Trường Cao đẳng Kỹ thuật Cao Thắng: đào tạo công nhân kỹ thuật 3/7 Điện lạnh, Điện công nghiệp.
• Trường Cao đẳng Tài chính Kế toán IV: đào tạo Trung cấp kế toán doanh nghiệp.

2.3.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên và sự tham gia giảng dạy Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

2.3.2.1. Về cơ cấu độ tuổi

Bảng 2.1: Thống kê giáo viên theo độ tuổi:

Hình 2.1: Biểu đồ biểu thị tỷ lệ % theo độ tuổi

Qua thống kê độ tuổi đội ngũ giáo viên cho thấy:

• Phần lớn giáo viên có độ tuổi dưới 50 chiếm 1% trong đó giáo viên có độ tuổi dưới 30 chiếm 34.36%. Những giáo viên có đội tuổi dưới 30 là những giáo viên trẻ đang sung sức, vừa có kiến thức vừa có điều kiện đi thực tế để cập nhật kiến thức, nâng cao tay nghề phục vụ giảng dạy. độ tuổi cao hơn, tuy kinh nghiệm của giáo viên có nhiều song sức khỏe và gia đình ít nhiều cũng làm ảnh hưởng đến công tác.
• Những giáo viên với tuổi đời trên 50 là lực lượng nòng cốt trong việc việc bồi dưỡng những giáo viên trẻ để chuẩn bị cho việc thay thế sau này.

2.3.2.2. Về thâm niên giảng dạy Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Bảng 2.2: Thống kê giáo viên theo thâm niên giảng dạy

Hình 2.2: Biểu đồ biểu thị tỷ lệ % theo thâm niên giảng dạy

Qua bảng thống kê thâm niên giảng dạy của đội ngũ giáo viên cho thấy:

• 68% giáo viên có thâm niên giảng dạy trên 10 năm. Tỷ lệ này còn thấp so với tỷ lệ giáo viên chung của ngành dạy nghề Thành phố. Đây là đội ngũ giáo viên tâm huyết, gắn bó với nhà trường và có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy.
• 32% giáo viên có thâm niên giảng dạy dưới 10 năm chiếm tỷ lệ khá đông. Đây là lực lượng giáo trẻ, nhiệt tình, giàu sức sáng tạo song còn thiếu kinh nghiệm giảng dạy. Nguyên nhân chủ yếu số sinh viên tốt nghiệp các trường sư phạm, sư phạm kỹ thuật còn chưa xác định được mục đích sau khi ra trường và chưa có kinh nghiệm giảng dạy. Mặt khác, một số trường khi tuyển dụng giáo viên đòi hỏi vừa có trình độ chuyên môn vừa có kinh nghiệm giảng dạy. Mặc dù đội ngũ này chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm nhưng lại rất cần thiết để kế thừa khi số giáo viên có thâm niên giảng dạy cao đến tuổi nghỉ hưu. Lúc đó các trường sẽ tránh được hiện tượng thiếu hụt giáo viên.

2.3.2.3. Về trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ giáo viên

Bảng 2.3: Thống kê giáo viên theo trình độ chuyên môn

Hình 2.3: Biểu đồ biểu thị tỷ lệ % theo trình độ chuyên môn thống kê trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ giáo viên cho ta thấy:

• 77,09% giáo viên có trình độ đại học, cao đẳng. Đây là tỉ lệ khá cao và về cơ bản đã đáp được những yêu cầu và qui định về chuẩn mực của giáo viên dạy nghề.
• 61% giáo viên có trình độ sau của các trường nghề về trình độ chuyên

Đại học.Tỉ lệ này là rất thấp nếu so với yêu cầu phát triển môn, nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên.

2.3.2.4. Về trình độ ngoại ngữ tin học. Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Trong những năm gần đây, trước sự phát triển của khoa học công nghệ và yêu cầu chức danh giáo viên nên đội ngũ giáo viên của các trường đã cố gắng học tập để nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học song nhìn chung còn nhiều hạn chế, cụ thể:

Về ngoại ngữ:

65% giáo viên cho rằng họ yếu về ngoại ngữ. Đa số giáo viên đã có chứng chỉ A,B,C Anh văn tuy nhiên do không thường xuyên sử dụng nên kỹ năng giao tiếp hạn chế, một số giáo viên chỉ có thể hiểu và dịch tài liệu kỹ thuật.

Về tin học:

Khoảng 70% giáo viên sử dụng được vi tính để soạn bài, thiết kế bài giảng điện tử bằng phần mềm tin học thông dụng như powerpoint, flash chưa phối hợp được nhiều phần mềm mới hỗ trợ cho việc thiết kế bài giảng động theo đúng yêu cầu của đa phương tiện truyền thông trong giáo dục. Như vậy mặt bằng tin học vẫn chưa thật sự đáp ứng so với yêu cầu cấp bách hiện nay.

Nguyên nhân của thực trạng trên là do:

• Nhận thức vị trí, tầm quan trọng của ngoại ngữ, tin học đối với công tác giảng dạy chưa đầy đủ.
• Chưa có yêu cầu cụ thể về trình độ ngoại ngữ, tin học đối với giáo viên.
• Chưa có chính sách khuyến khích, động viên cần thiết để giáo viên học tập ngoại ngữ, tin học nhiều hơn.

2.3.3. Đánh giá về chất lượng đội ngũ giáo viên

Kết quả thăm dò ý kiến về việc đánh giá chung về chất lượng đội ngũ giáo viên thể hiện qua bảng 2.4:

Bảng 2.4: Đánh giá về chất lượng đội ngũ giáo viên

Hình 2.4: Đồ thị so sánh kết quả khảo sát chất lượng đội ngũ giáo viên của từng đơn vị

Qua bảng số liệu đánh giá của cán bộ quản lý và giáo viên về chất lượng đội ngũ giáo viên của nhà trường, ta thấy việc đánh giá của giáo viên và cán bộ quản lý có điểm trung bình từ 3.39 đến 3.79 so với điểm tối đa là 5.0 điểm. Điều này chứng tỏ các mặt chất lượng của đội ngũ giáo viên là khá tốt, đảm bảo hoàn thành được nhiệm vụ. Tuy nhiên cũng có những mặt mạnh và mặt hạn chế như sau:

Những mặt mạnh:

Khả năng chuyên môn của đội ngũ giáo viên tương đối tốt vì đa số giáo viên được đào tạo bài bản, chính quy (3.79 điểm). Đội ngũ giáo viên được đánh giá là có đạo đức đức nghề nghiệp (3.73 điểm) và thực hiện tốt kế hoạch và chương trình giảng dạy (3.78 điểm). Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Đa số giáo viên nắm bắt được tri thức cơ bản về quá trình giáo dục, phương pháp giảng dạy. Hầu hết giáo viên biết tổ chức bài giảng, biết kiểm tra đánh giá chính xác khách quan bài giảng.

Những mặt hạn chế:

Giáo viên có trình độ sau đại học chuyên ngành còn khá ít. Nguyên nhân chủ yếu trước hết là do các trường chưa chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên trước khi chuyển đổi hình thức đào tạo từ trung tâm dạy nghề lên trường nghề đào tạo chính qui, vốn có những đòi hỏi chuẩn mực về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giáo viên. Mặt khác, do thói quen giảng dạy ngắn hạn, một số giáo viên không chịu học tập nâng cao trình độ chuyên môn. Ngoài ra, nhà trường chưa thật sự kiên quyết thay thế những giáo viên không đúng tiêu chuẩn đứng lớp.

Đội ngũ giáo viên tuy hầu hết đã qua nghiệp vụ sư phạm nhưng không được bổ sung, cập nhật phương pháp giảng dạy mới, nên thiết kế bài giảng còn nghèo nàn về phương pháp, không tạo hứng thú học tập cho học sinh.

Trong giảng dạy còn chủ yếu sử dụng các phương pháp dạy học truyền thống thuyết trình, bảng đen, phấn trắng, việc sử dụng phương tiện dạy học còn hạn chế.

Năng lực nghiên cứu khoa học chỉ được đánh giá ở mức khá (3.43 điểm) do một số giáo viên có tư tưởng bình quân chủ nghĩa, ngại khó, tốn công sức, thời gian, ngại tìm tòi sáng tạo nên không thường xuyên thực hiện việc nghiên cứu khoa học. Việc biên soạn bài giảng, giáo án chưa được coi trọng, một số giáo viên chuẩn bị giáo án qua loa, mang tính đối phó với các buổi dự giờ, hoặc kiểm tra của các đoàn thanh tra cấp trên.

Có khá nhiều giáo viên không nhiệt tình tham gia vào các hoạt động chính trị, xã hội (được đánh giá ở mức khá ; 3.39 điểm).

Được đánh giá ở mức khá (3.39 điểm) là việc đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý. Điều này bắt nguồn từ tâm lý tự ti, e de, hoặc không dám đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý.

2.3.4. Thực trạng về giải pháp quản lý đội ngũ giáo viên dạy nghề tại các trường công nhân kỹ thuật ở nội thành thành phố Hồ Chí Minh Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

2.3.4.1. Về công tác quy hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên

Các trường đều có kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên hàng năm và các kế hoạch này bước đầu đã cụ thể và sát với tình hình thực tế, song theo chúng tôi thì lãnh đạo nhà trường cần phải có kế hoạch dự báo và có tầm nhìn xa hơn về chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên trong một tương lai nhất định. Việc lập kế hoạch dài hạn từ 5 – 10 năm trở lên các trường chúng tôi tiến hành khảo sát chưa đề ra phương hướng và kế hoạch cụ thể vì việc lập kế hoạch dài hạn còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: quy mô phát triển học sinh, trường lớp, giáo viên nghỉ hưu, chuyển trường, các yêu tố xã hội.

2.3.4.2. Về tuyển dụng

Bảng 2.5: Kết quả thăm dò về biện pháp tuyển dụng và sử dụng giáo viên của nhà trường:

Hình 2.5: Đồ thị so sánh kết quả thăm dò về biện pháp tuyển dụng và sử dụng giáo viên của nhà trường giữa 2 đối tượng giáo viên và cán bộ quản

Qua thống kê ý kiến củ a cán bộ qu ản lý và giáo viên đánh giá chung về công tác tuyển dụng, sử dụng giáo viên ở mức tốt (đạt yêu cầu). Các trường đã thực hiện đúng những qui định về tuyển chọn giáo viên (3.60 điểm), chất lượng đội ngũ giáo viên được tuyển chọn được đánh giá ở mức tốt (3.68 điểm), nhà trường đã làm đúng các bước từ lập kế hoạch tuyển dụng đến tổ chức, chỉ đạo việc tuyển dụng, kiểm tra giám sát việc tuyển dụng. Hiệu trưởng nhà trường cũng đã quan tâm chỉ đạo khá sâu sát, hiểu biết đội ngũ giáo viên của trường để phân công công việc đúng, đủ và vừa sức đến phần lớn giáo viên. Đa số giáo viên biểu lộ sự hài lòng với công việc được phân công và hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công.

Được đánh giá ở mức khá là cơ chế tuyển chọn và sử dụng, điều động giáo viên (đối với CBQL: 3.36 điểm; đối với GV: 3.35 điểm). Qua tìm hiểu, chúng tôi nhận thấy bên cạnh việc tuyển dụng giáo viên theo năng lực, trình độ chuyên môn còn một số trường hợp vì nể nang, nhận người do cấp trên gửi xuống, hay con cháu của nhân viên cán bộ quản lý trong trường không qua thi tuyển chọn.

2.3.4.3. Về công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng giáo viên và nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của giáo viên:

Bảng 2.6: Thống kê thăm dò kết quả đào tạo, bồi dưỡng: (Điểm tối đa là 5.0).

Qua kết quả khảo sát cho thấy, kết quả của các khóa đào tạo bồi dưỡng đạt ở mức rất tốt, nhất là đào tạo bồi dưỡng chuyên môn (GV:3.81 điểm; CBQL:3.77 điểm), đội ngũ giáo viên có tinh thần tự học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cũng như phương pháp sư phạm (GV:3.66 điểm; CBQL:3.65 điểm), bên cạnh đó kết quả đào tạo bồi dưỡng về ngoại ngữ được đánh giá chỉ ở mức khá tốt (GV:3.52 điểm; CBQL: 3.57 điểm) nguyên nhân là do trong quá trình công tác không có điều kiện sử dụng.

Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường: (Điểm tối đa là: 5.0).

Qua kết quả thu thập được từ các phiếu ý kiến cho thấy các trường tập trung cho công tác đào tạo, bồi nâng cao trình độ để chuẩn hóa CBQL và GV ((CBQL:4.04 điểm) và (GV:4.09 điểm)); các nội dung bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý như lập kế hoạch, quản lý nhân sự, quản lý tài chính, kiểm tra đánh giá chỉ thật sự cần thiết cho cán bộ quản lý; bồi dưỡng tin học thì không cần thiết với nguyên nhân là tất cả các giáo viên trẻ khi tốt nghiệp ra trường đều phải có chứng chỉ A Tin học.

2.3.4.4. Về quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Bảng 2.8: Kết quả thăm dò về công tác quản lý hoạt động của giáo viên

Công tác dự giờ giáo viên: được các nhà quản lý hết sức quan tâm do xuất phát từ quan điểm chất lượng giờ lên lớp là khâu quyết định chất lượng đào tạo trong hoạt động giảng dạy. Việc dự giờ không chỉ nhằm khám phá những thiếu sót, những lệch lạc trong giảng dạy của giáo viên, cung cấp cho giáo viên những lời khuyên mà còn nhằm mục đích nghiên cứu và phát triển những kinh nghiệm sư phạm sáng tạo của giáo viên, góp phần nâng cao kỹ năng giảng dạy cho tập thể giáo viên trong trường. Bên cạnh công tác kiểm tra thường xuyên việc ghi sổ đầu bài thì công tác dự giờ thăm lớp được bộ phận giáo vụ quan tâm thực hiện. Từ một giờ lên lớp người cán bộ quản lý có thể phát hiện ra mối liên hệ đến vấn đề học tập của học viên, đến việc giảng dạy của giáo viên, đến tình hình quản lý của các bộ phận trong trường.

Do đó trong thời gian tới, các trường cần phải làm tốt công tác này. Việc kiểm tra thường xuyên và định kỳ về tất cả các mặt hoạt động của đội ngũ giáo viên cần chú trọng nhiều hơn nữa vì công tác này giúp cho lãnh đạo nhà trường vạch ra được kế hoạch và phương hướng cụ thể cho từng hoạt động bồi dưỡng cũng như áp dụng thích hợp các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên.

2.3.4.5. Quản lý việc thực hiện chính sách và chế độ đối với đội ngũ giáo viên

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về quản lý việc thực hiện chính sách và chế độ đối với đội ngũ giáo viên

Qua kết quả thu được từ phiếu điều tra thăm dò ý kiến của cán bộ quản lý và giáo viên cho thấy:

Các trường đều thực hiện chính sách nâng ngạch, nâng lương cho giáo viên, cán bộ quản lý đúng thời hạn, quan tâm đến các giáo viên đã về hưu.

Các trường đều chú trọng nâng cao đời sống giáo viên

Tổ chức vui chơi, các hoạt động văn nghệ thể thao vào các dịp lễ. Các giáo viên gặp khó khăn được trợ cấp kịp thời.

Bên cạnh đó, còn tồn tại một số điểm hạn chế như chưa quan tâm đến chính sách biên chế giáo viên (GV: 3.46 điểm; CBQL:3.31 điểm), chính sách nhà ở cho giáo viên ở thành phố cũng như ở tỉnh (GV: 3.36 điểm; CBQL: 3.15 điểm), chính sách về chế độ làm việc, nghỉ ngơi của giáo viên (GV: 3.46 điểm; CBQL: 3.41 điểm), sắp xếp chỗ làm việc cho các thầy cô giáo viên có nhu cầu làm việc thường xuyên tại trường (thiếu phòng giáo viên) (GV: 3.30 điểm; CBQL: 3.35 điểm).

2.3.5. Đánh giá chung về quản lý đội ngũ giáo viên Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Giáo viên dạy nghề là lực lượng chính yếu đảm bảo thực thi chương trình có chất lượng. Đây là loại giáo viên biết kỹ thuật, có tay nghề và am hiểu khoa học sư phạm. Họ cần được đào tạo chính qui, luôn được bồi dưỡng để cập nhật công nghệ hiện đại và cần có chính sách sử dụng và khuyến khích họ gắn bó với nghề nghiệp và tập hợp từ đội ngũ công nhân lành nghề, thợ cả, nghệ nhân được huấn luyện nghiệp vụ sư phạm.

Từ thực trạng trên cho thấy, trong những năm qua, các trường đã có nhiều biện pháp hữu hiệu để quản lý đội ngũ giáo viên góp phần quan trọng trong việc phát triển chất lượng đội ngũ để có thể đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về chất lượng đào tạo của nhà trường.

Sự quan tâm của lãnh đạo nhà trường về cả mặt tinh thần lẫn vật chất đã giúp đội ngũ giáo viên sớm đi vào ổn định. Mỗi giáo viên đều có cơ hội phát huy tiềm năng, thể hiện bản thân.

Tuy nhiên, chất lượng đào tạo của các trường vẫn ở mức thấp. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, đòi hỏi cần phải có một sự nghiên cứu toàn diện mới có thể lý giải hết. Trong phạm vi giới hạn của đề tài, chúng tôi xin được trình bày một số nguyên nhân xuất phát từ các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của cấp quản lý các trường như sau:

• Việc tăng trưởng đội ngũ giáo viên đã diễn ra có sự không tương xứng với yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các giáo viên mới được tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu thiếu giáo viên và phần khác là để thay thế những người về hư Nguồn cung cấp chính cho đội ngũ này là những người tốt nghiệp loại khá giỏi xuất sắc trong các trường đại học và những người có nhiều kinh nghiệm trong chuyên môn, có học vị cao nhưng có nhiều lĩnh vực khác nhau trong xã hội, cạnh tranh rất gay gắt để thu hút những người giỏi này vào các thành phần kinh tế khác nhau. Mặt khác chính sách và chế độ đãi ngộ với giáo viên chưa thỏa đáng làm cho các trường không thu hút được hoặc không thu hút đủ những người giỏi làm giáo viên.
• Bất cập về sự “lão hóa” đội ngũ giáo viên: Thực tế hiện nay có thách thức lớn về sự “lão hóa” đội ngũ giáo viên. Trong thảo luận về chất lượng giáo dục giữa các thế hệ nhà giáo, nói về sự phát triển kế thừa của đội ngũ giáo viên trong các trường hiện nay có câu “Tre già, măng mọc chậm”.

Tuổi trung bình của đội ngũ giáo viên khá cao đã cản trở việc bổ nhiệm những giáo viên trẻ vào những vị trí quan trọng.

Sự lão hóa không chỉ ở tuổi tác mà còn ở cả tri thức. Do quy mô tăng mạnh, mặc dù sĩ số lớp học cũng tăng (trung bình trước đây từ 40 – 50 sinh viên/lớp thì nay thông thường 70 – 100 sinh viên/lớp) nên đã làm cho số giờ lên lớp bình quân trong một năm của giáo viên tăng cao, do đó nhiều giáo viên không còn thời gian và sức lực để nâng cao và cập nhật thông tin mới hay tham gia nghiên cứu khoa học.

Thực tế hiện nay ở trường đều có tình trạng một số môn học do thiếu giáo viên trầm trọng vì những lý do khách quan hoặc chủ quan làm cho giáo viên các bộ môn này phải dạy quá tải. Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

Giáo viên trẻ là sinh viên mới tốt nghiệp, mặc dù chỉ mới tham gia giảng dạy nhưng họ cũng phải tiếp nhận ngay một số lượng giờ quá nhiều mà chưa được đào tạo nâng cấp để đạt được độ “chín” đặc biệt. Đồng thời một số giáo viên giành nhiều thời gian cho việc dạy để tăng thu nhập, không còn thời gian để nghiên cứu khoa học và cập nhật thông tin mới.

Bất cập về sự lãng phí tài nguyên chất xám của đội ngũ giáo viên thông qua các hiện tượng:

Bạc chất xám: đó là hiện tượng hao mòn trí tuệ và năng lực hoạt động khoa học vô hình và hữu hình. Nó xảy ra ở những trường hợp kiến thức chuyên môn không được sử dụng, không thường xuyên nâng cao trình độ, không được đào tạo lại cho phù hợp với các yêu cầu hiện đại. Điển hình cho hiện tượng này là các giáo viên chỉ dạy mà không tham gia nghiên cứu khoa học, không giành nhiều thời gian đọc sách, báo, … . Thực tế hiện nay trong hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống các trường sư phạm (Đại học Sư phạm, Cao đẳng sư phạm, Trung học sư phạm, Sư phạm mẫu giáo, …) hàng năm có thức hiện chương trình bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ năm năm cho giáo viên dạy các môn học, còn các loại trường khác chưa có chương trình bồi dưỡng thường xuyên như vậy mà chủ yếu là tự học, tự bồi dưỡng mà thôi. Nếu giáo viên không tự giác học, tự bồi dưỡng cũng sẽ tăng tốc hiện tượng “bạc chất xám”.

Chảy chất xám: là hiện tượng chuyển dịch chất xám ra khỏi nhà trường thông qua việc làm thêm, dạy thêm cho cơ sở ngoài hoặc cử đi tu nghiệp quá hạn không về, không trở lại trường, chuyển sang những cơ sở khác có thu nhập và các cơ hội khác cao hơn, .

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới sự lãng phí chất xám này. Có thể kể ra một số nguyên nhân chủ yếu sau đây: chính sách, cơ chế quản lý, sử dụng tri thức trong hệ thống cơ chế quản lý nói chung không tạo được điều kiện phát huy tiềm năng sáng tạo của họ. Lợi ích cá nhân, trước hết là lợi ích kinh tế chưa được quan tâm đúng mức, điều kiện làm việc quá thiếu thốn, … . Chẳng hạn như quy định của nhà nước về số giờ giáo viên được dạy vượt trong mỗi năm là 50% số giờ chuẩn. Ở các trường Trung học, Cao đẳng, Đại học giờ chuẩn là 260 tiết cho các môn khoa học xã hội (còn lại là giáo viên phải làm công việc khác như nghiên cứu khoa học, tự học, tự bồi dưỡng, …) như vậy số giờ được phép dạy vượt là 130 tiết và cả năm chỉ được pháp dạy 390 tiết. Quy định này dẫn đến thực tế là nhiều giảng viên muốn tăng thu nhập (vì đồng lương quá thấp) bằng việc dạy vượt giờ trong trường thì không được phải tìm chỗ dạy khác thêm hoặc làm thêm việc khác để đảm bảo cuộc sống. Ngược lại nhà trường lại phải mời giáo viên nơi khác thỉnh giảng chính những môn học mà giáo viên của trường có thể dạy rất tốt và cũng rất muốn dạy nhưng không được dạy vì vi phạm quy định của nhà nước về giờ dạy. Đây là một dẫn chứng cho việc chảy chất xám, qua việc giáo viên phải làm thêm, dạy thêm cho các cơ sở khác.

Đội ngũ giáo viên nói chung, mặc dù đã được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm nhưng chưa chịu đổi mới phương pháp giảng dạy, chưa có tinh thần học hỏi cao, kỹ năng biên soạn giáo trình giảng dạy còn yếu, chưa vận dụng được các tri thức khoa học giáo dục và kinh nghiệm tiên tiến về sư phạm vào quá trình giảng dạy – giáo dục theo một kế hoạch xác định, quá trình giảng dạy còn mang nặng tính chất cổ điển, không phát huy được tính sáng tạo của học sinh vì thế chất lượng các môn học thấp, hiệu quả đào tạo chưa cao là điều tất yế

Việc triển khai các biện pháp theo dõi quản lý tổng kết – đánh giá – rút kinh nghiệm công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ cho các giáo viên chưa được cấp quản lý quan tâm nhiều. Công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho giáo viên như: mời chuyên gia báo cáo chuyên đề tại trường, cử giáo viên dự các lớp bồi dưỡng ngoài trường, khuyến khích tự nghiên cứu, tham quan thực tế sản xuất, học tập kinh nghiệm, … tuy đã được tổ chức, phát động nhưng việc tiến hành, theo dõi, kiểm tra, đánh giá không kịp thời nên chưa khuyến khích được giáo viên tham gia tích cực cũng như chưa chấn chỉnh những giáo viên kém ý thức nâng cao trình độ.

Một số biện pháp quản lý chưa kịp thời, chưa động viên được sự tích cực cũng như chưa kiên quyết với những tiêu cực trong giảng dạy của giáo viên:

Mặc dù các biện pháp quản lý nề nếp dạy và học đã được triển khai thực hiện, song sự quan tâm theo dõi về điều này chưa thật sự tốt, việc kiểm tra và đánh giá chưa đúng thực chất, cho nên giáo viên (cả cán bộ các phòng ban) còn làm việc theo kiểu đối phó, chưa đảm bảo cho các quy định về nề nếp dạy và học được chấp hành nghiêm chỉnh và tự giác. Đáng chú ý nhất là chưa có biện pháp kiểm tra chặt chẽ chế độ công tác giảng dạy. Vì vậy, chưa đánh giá đúng thực tế chất lượng giảng dạy. Công tác kiểm tra, đánh giá chưa phải là động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng giảng dạy và chất lượng đào tạo.

Định kỳ đánh giá công tác tổ chức, quản lý cán bộ chưa thường xuyên, thực hiện thiếu nghiêm túc. Công tác bỏ phiếu tín nhiệm chức danh cán bộ quản lý (phòng/khoa, bộ môn) chưa được thực hiện. Đây là một thiếu sót trong công tác quản lý, bởi vì qua việc bỏ phiếu tín nhiệm, sẽ phát huy tính dân chủ đối với viên chức- giáo viên trong các bộ phận, giúp cán bộ quản lý nhận thức được các hạn chế trong công tác điều hành quản lý, đề xuất những giải pháp khắc phục, nâng cao uy tín cán bộ, hiệu quả quản lý đồng thời qua đó xem xét điều chỉnh qui hoạch, đào tạo cán bộ trong trung tâm.

Để có thể đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về chất lượng đào tạo của nhà trường mà đội ngũ giáo viên là người đóng vai trò quyết định và vai trò quản lý của Hiệu trưởng, lãnh đạo nhà trường liên quan đến chất lượng của đội ngũ giáo viên là rất quan trọng thì việc phân tích thực trạng các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng, lãnh đạo nhà trường sẽ là cơ sở để đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý của lãnh đạo nhà trường đối với đội ngũ giáo viên để đội ngũ giáo viên phục vụ đắc lực hơn nữa, hiệu quả hơn nữa cho sự nghiệp Giáo dục – Đào tạo. Luận văn: Thực trạng đội ngũ giá viên tại các trường CNKT

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Luận văn: Giải pháp quản lý giáo viên dạy nghề tại trường CNKT