Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề lao động cưỡng bức dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa diễn ra ngày càng mạnh mẽ, tạo ra những cơ hội thuận lợi cho sự phát triển của các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Quá trình toàn cầu hóa đã mang lại nhiều cơ hội cho tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội ở nước ta nói chung và trong lĩnh vực lao động nói riêng. Tuy nhiên, quá trình này cũng đặt ra những thách thức nhất định đối với lĩnh vực lao động. Một trong những thách thức đó là lao động cưỡng bức (LĐCB), bởi lẽ, Tổ chức Lao động quốc tế – International Labour Organization, viết tắt là ILO đã thông qua Công ước số 29 về LĐCB năm 1930 (Công ước số 29) và Việt Nam chính thức trở thành thành viên của Công ước từ 05/3/2007.

Có thể nói, LĐCB là một trong những mặt trái của quá trình toàn cầu hóa, xâm phạm đến một trong những quyền cơ bản của con người. Tuyên bố chung về quyền con người của Liên Hiệp Quốc năm 1948 đã khẳng định ngay tại Điều 1 và Điều 3 như sau: “mọi người sinh ra đều được tự do và bình đẳng nhân phẩm và các quyền”,“mọi người đều có quyền sống, quyền tự do và an toàn cá nhân”; “mọi người đều có quyền được công nhận tư cách là con người trước pháp luật ở mọi nơi” [18]. Như vậy, với các đặc điểm và tính chất của mình, LĐCB đã xâm phạm tới quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, trong nhiều trường hợp trực tiếp xâm phạm đến nhân phẩm và các quyền tự do thân thể của người lao động…

Thời gian gần đây, LĐCB đã có những sự phát triển nhanh chóng, diễn biến ngày càng phức tạp với nhiều thủ đoạn tinh vi. Vì thế, việc nghiên cứu về LĐCB và xóa bỏ tình trạng này có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, đồng thời bảo vệ người lao động, hướng tới bảo vệ quyền con người của mỗi công dân trong phạm vi lãnh thổ quốc gia và trên thế giới. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Với tư cách là thành viên của Công ước 29, Việt Nam đã nỗ lực không ngừng trong công tác đấu tranh, phòng chống, tiến tới xóa bỏ LĐCB và đã đạt được những thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, pháp luật về LĐCB ở Việt Nam vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, việc vận dụng kinh nghiệm, chuyển hóa pháp luật quốc tế về LĐCB vào hệ thống pháp luật quốc gia còn tương đối thụ động, chưa thể hiện triệt để tinh thần của Công ước 29, do đó có nhiều quy định chưa phù hợp với Điều ước quốc tế cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện. Chính vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về LĐCB, tìm hiểu các quy định của pháp luật quốc tế có liên quan và đánh giá quy định pháp luật Việt Nam hiện hành đối với các lĩnh vực sử dụng LĐCB là thực sự cần thiết.

Với mong muốn nghiên cứu sâu sắc hơn về vấn đề này, học viên đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề lao động cưỡng bức” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ luật học của mình.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Về vấn đề LĐCB, ở Việt Nam, trước đây cũng có một số bài viết nghiên cứu khá thành công khi nghiên cứu pháp luật về LĐCB. Đầu tiên phải kể đến là đề tài: “Những quy định cơ bản của Tổ chức lao động quốc tế về xóa bỏ lao động cưỡng bức (lao động bắt buộc) và các cam kết quốc tế của Việt Nam”, tác giả Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 12/2012. Tác giả Phan Thị Thanh Huyền cũng có bài đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 14/2011 về “Các kiến nghị sửa đổi Bộ luật Lao động 1994 từ việc thực hiện Công ước số 29 của ILO” và bài đăng trên Tạp chí Dân chủ và pháp luật, số 01/2015 về “Nhận diện về lao động cưỡng bức trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành”. Tuy nhiên, với tình hình diễn biến ngày một phức tạp của LĐCB như hiện nay thì số lượng công trình nghiên cứu khoa học về vấn đề này chưa đủ, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Do đó, việc tiếp cận vấn đề LĐCB ở nước ta cho đến nay vẫn còn nhiều hạn chế. Việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề lao động cưỡng bức” nhằm làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về LĐCB và điều chỉnh pháp luật về LĐCB cũng như làm rõ hơn thực trạng pháp luật về LĐCB ở Việt Nam hiện nay, từ đó đề ra những kiến nghị để hoàn thiện hơn nữa về chế định này ở Việt Nam.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Luận văn nghiên cứu một cách có hệ thống và đầy đủ nhất các quy định của pháp luật Việt Nam về vấn đề LĐCB để từ đó có những đánh giá, đề xuất giải pháp hoàn thiện hơn về chế định này sao cho phù hợp với tình hình hiện nay.

Để thực hiện được mục đích nói trên, luận văn tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau đây:

• Làm rõ những vấn đề chung có tính chất lý luận về LĐCB và pháp luật Việt Nam về LĐCB.
• Làm rõ thực trạng pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề LĐCB hiện
• Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm thực thi có hiệu quả các quy định của pháp luật về LĐCB trong thực tế đời sống, cũng như tiếp tục hoàn thiện, phát triển chế định này.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Trong khuôn khổ một luận văn thạc sĩ, đề tài tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và một số ngành luật có liên quan về LĐCB.

Vấn đề LĐCB có một phạm vi nghiên cứu rất rộng, nhưng trong phạm vi luận văn thạc sĩ này, tác giả tập trung nghiên cứu những vấn đề pháp lý về LĐCB trên phương diện trực tiếp, liên quan đến nhóm hành vi ép buộc người lao động thực hiện công việc, liên quan đến một số hoạt động đặc thù và đối tượng đặc thù của quan hệ lao động như hoạt động cho thuê lại lao động và lao động trẻ em. Trong đó, tác giả tập trung vào những nội dung cơ bản có dấu hiệu hoặc có khả năng của việc sử dụng LĐCB nhằm phân tích, đánh giá quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về LĐCB. Trên cơ sở đánh giá đó, tác giả mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về LĐCB, đảm bảo quyền lợi cho mỗi công dân trong xã hội nói chung và người lao động nói riêng.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được viết trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung, pháp luật về LĐCB nói riêng, đồng thời cũng dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về chính sách kinh tế – xã hội, bảo vệ và phát triển con người.

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn, phương pháp thống kê, liệt kê… nhằm kết hợp nhuần nhuyễn giữa kiến thức lý luận và thực tiễn để góp phần làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu và đánh giá vấn đề một cách khách quan và toàn diện nhât. Trong đó, chương 1 chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp, chương 2 chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, kết hợp lý luận và thực tiễn và chương 3 dùng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, bao gồm:

• Chương 1: Một số vấn đề lý luận và sự điều chỉnh của pháp luật về lao động cưỡng bức.
• Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành với vấn đề lao động cưỡng bức.
• Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật trong việc xóa bỏ lao động cưỡng bức ở Việt Nam.

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC

1.1. Khái quát chung về lao động cưỡng bức.

1.1.1. Khái niệm lao động cưỡng bức. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Ngày 28/6/1930, tại kỳ họp thứ 14, Tổ chức Lao động quốc tế – ILO đã thông qua Công ước số 29 về LĐCB (Công ước số 29), chính thức ghi nhận khái niệm LĐCB. Theo khoản 1 Điều 2 của Công ước này, “cụm từ lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc có nghĩa là một công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm” [23].

Từ định nghĩa trên ta thấy, bất kỳ người nào đều có thể trở thành chủ thể của LĐCB khi họ thực hiện một công việc hay một dịch vụ nhất định, bất kể họ là nam giới hay nữ giới, trẻ nhỏ hay người già; họ có thể là người có hoặc không có trình độ chuyên môn đối với công việc, dịch vụ đó… Về phạm vi, khái niệm LĐCB mà Công ước số 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các hành động cụ thể là “đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc”, mà nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của người lao động. Theo Công ước số 29, đối tượng của sự đe dọa hay áp dụng các hình phạt nhằm ép buộc người lao động phải thực hiện những công việc mà họ không tự nguyện không chỉ đối với người lao động mà còn với nhân thân của họ. Về công việc sử dụng LĐCB, theo khái niệm của Công ước số 29 không chỉ bó hẹp là những việc làm hợp pháp trong hợp đồng lao động mà có thể là công việc bất hợp pháp và có thể không liên quan đến quan hệ lao động [20]. Nói cách khác, công việc hoặc dịch vụ được đề cập ở đây cần được hiểu là mọi loại hình công việc, dịch vụ bất kỳ, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực, hợp pháp hay bất hợp pháp, chính thức hay phi chính thức… Bên cạnh đó, về ý chí của chủ thể thực hiện, ta xác định bản thân họ không tự nguyện mà bị ép buộc. Sự ép buộc ở đây không bị bó buộc dưới các dạng hành động cụ thể, mà thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của người lao động. Ví dụ: sử dụng vũ lực chống lại người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ; bắt, giam giữ người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ; áp dụng các biện pháp trừng phạt tài chính đối với người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ; sa thải hoặc phân biệt đối xử khi tuyển dụng đối với người bị cưỡng bức lao động hoặc thân nhân của người đó nếu người đó không thực hiện công việc hoặc dịch vụ được yêu cầu… Có thể coi, yếu tố ý chí của chủ thể là tiêu chí quan trọng để nhận diện một công việc, một dịch vụ có phải là LĐCB hay không.

Như vậy, theo Công ước 29, một hoạt động lao động được coi là LĐCB khi thỏa mãn đồng thời các tiêu chí sau:

• Thứ nhất, một người thực hiện một công việc hoặc một dịch vụ cho người khác.
• Thứ hai, người đó không tự nguyện mà bị ép buộc phải làm công việc hoặc dịch vụ đó.
• Thứ ba, người thực hiện công việc hoặc dịch vụ đó bị đe dọa (bản thân họ hoặc nhân thân của họ) sẽ phải chịu một hình phạt nếu không thực hiện công việc hoặc dịch vụ đó. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Bên cạnh đó, ta thấy một văn kiện nền tảng của ILO là Công ước số 105 năm 1957 quy định về xóa bỏ LĐCB cũng sử dụng một cách thống nhất định nghĩa về LĐCB theo tinh thần của Công ước số 29. Công ước này không thay đổi định nghĩa cơ bản trong pháp luật quốc tế về LĐCB mà quy định rõ những mục đích nhất định không được sử dụng lao động cưỡng bức [32].

Công ước số 105 không cho phép sử dụng bất kỳ hình thức nào của LĐCB như là một biện pháp cưỡng chế, giáo dục chính trị, kỷ luật lao động hay phân biệt đối xử về chủng tộc, tôn giáo… (Điều 1 Công ước số 105). Mọi nước thành viên của ILO phê chuẩn công ước này cam kết bãi bỏ LĐCB và cam kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của LĐCB. Điều này thể hiện hành động mạnh mẽ và dứt khoát hơn của cộng đồng quốc tế đối với việc xóa bỏ LĐCB.

• Xung quanh khái niệm về LĐCB, chúng ta vẫn cần phải làm rõ thêm một số nội dung liên quan sau:

Thứ nhất, khái niệm LĐCB và thuật ngữ cưỡng bức lao động. Hai thuật ngữ này không hoàn toàn giống nhau. Về phạm vi bao trùm, có thể nói cưỡng bức lao động là hành động còn LĐCB lại là một thực trạng , một sự việc mà tại đó trực tiếp xâm phạm đến nhân phẩm , quyền tự do thân thể của người lao động. Nhưng nhìn chung thì LĐCB hay cưỡng bức lao động cũng đều là biểu hiện của sự bất công. Hay cụ thể hơn là một cá nhân bị ép buộc phải làm việc dưới sự cưỡng chế của một cá nhân hoặc một tổ chức khác. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Thứ hai, trên cơ sở luật pháp quốc tế, từ kinh nghiệm thực tiễn của các quốc gia thì việc nhận diện về LĐCB, bên cạnh một khái niệm chung cũng cần thiết quy định cụ thể các ngoại lệ và những hình thức LĐCB bị cấm gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung đó. Cả hai Công ước quốc tế của ILO đã nhằm mục đích thiết lập một định nghĩa đủ rộng để bao quát tất cả các hoạt động lao động cưỡng bức hiện diện trong các vùng lãnh thổ khác nhau của thế giới, với các hình thức đặc thù khác nhau. Tuy nhiên, xuất phát từ yếu tố lịch sử, truyền thống, kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau mỗi một quốc gia, vùng lãnh thổ lại có những hình thức LĐCB khác nhau. Điều đó dẫn đến Công ước số 29 cho phép các quốc gia thực hiện sự điều chỉnh của luật pháp quốc gia, từ khái niệm cho đến các hình thức nhận diện phù hợp với thực trạng LĐCB hiện có trên lãnh thổ của họ. Pháp luật quốc gia cần phân loại các hình thức LĐCB thực tế, có tính đến kinh tế, đặc điểm xã hội và văn hóa của bối cảnh dẫn đến hành vi này. Chỉ có điểm chung trong nghĩa vụ của các quốc gia là mục đích đảm bảo rằng thực tế LĐCB bị trừng phạt như một hành vi phạm tội, phù hợp với Điều 25 của Công ước số 29. Chính vì vậy, nếu luật pháp quốc gia sử dụng khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số 29 sẽ quá rộng và dẫn đến việc nhận diện về LĐCB hoặc bắt buộc khó khăn hơn. Do vậy, cần phân biệt giữa LĐCB với lao động bắt buộc. “Cưỡng bức” được hiểu là “dùng vũ lực hoặc thủ đoạn dồn người khác vào thế bắt buộc phải làm, dù không muốn cũng không được” trong khi “bắt buộc” được hiểu là “buộc phải làm, phải chấp nhận”. Như vậy, cưỡng bức và bắt buộc nếu xét về ý nghĩa ngôn từ có điểm chung là một người phải thực hiện công việc hoặc dịch dụ trong điều kiện họ không tự nguyện và mong muốn thực hiện nó. Tuy nhiên, cưỡng bức gắn với việc dùng vũ lực, đe dọa dung vũ lực hoặc các thủ đoạn một cách trực tiếp của con người dồn người khác vào thế phải làm, dù không muốn cũng không được. Nhưng bắt buộc thì thường áp lực là gián tiếp do ngoại cảnh, chẳng hạn một người bắt buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế – xã hội tại địa phương hay do khả năng và điều kiện của bản thân mà không thể có công việc khác hoặc không có sự lựa chọn nào khác tốt hơn dẫn đến họ phải thực hiện công việc. Tại Văn kiện của Hội Quốc Liên, Điều B và C và tại Điều 5 của Công ước năm 1926 về chế độ nô lệ cũng như được đề cập trong Công ước số 29 thì thuật ngữ “lao động cưỡng bức” thường gợi đến lao động bị cưỡng chế bởi các nhà chức trách hoặc tư nhân trong khi thuật ngữ “lao động bắt buộc” thường được dành riêng cho các dịch vụ có tính tập quán phục vụ mục đích công cộng địa phương nhiều hơn. Hành vi cưỡng bức lao động ở đây chủ yếu là được thực hiện trực tiếp như trói buộc người lao động bằng các khoản nợ do người sử dụng lao động tạo ra lợi dụng hoàn cảnh đói nghèo hay sự thiếu hiểu biết của người lao động tương đồng với lao động bị cưỡng bức ở một số quốc gia như Pakistan hay ở Mỹ. Hoặc là gắn với việc giam cầm, dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, hay đe dọa kỷ luật lao động, giữ lương, bản gốc văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu người lao động đặt cọc một khoản tiền hoặc các tài sản khác để đẩy người lao động vào hoàn cảnh không thể có cơ hội rời bỏ việc làm.

Nếu trong quan hệ lao động, trường hợp một người buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế, xã hội tại địa phương hoặc do điều kiện bản thân của người lao động mà người lao động không thể có một sự lựa chọn nào khác thì không được coi là LĐCB.

Từ một số phân tích trên, thiết nghĩ khái niệm về LĐCB được đưa ra như sau: LĐCB là tình trạng bị người khác ép buộc thực hiện công việc dưới sự đe dọa về hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản  thân hoặc nhân thân người đó[31].

1.1.2. Đặc điểm của Lao động cưỡng bức Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Thứ nhất, LĐCB là tình trạng cá nhân bị ép buộc, không tự nguyện thực hiện một hay nhiều công việc hoặc dịch vụ nhất định. Đặc điểm này cho thấy hoàn toàn không có sự thống nhất về mặt ý chí chủ quan của cá nhân người bị cưỡng bức và hành vi thực hiện của họ. Họ không có một sự lựa chọn nào khác ngoài việc phải tuân theo sự ép buộc phải làm công việc hoặc dịch vụ đó. Sự ép buộc phải xuất phát từ cá nhân nhân hoặc tổ chức cụ thể khác. Nếu một người do điều kiện về bản thân, trình độ chuyên môn quá thấp hoặc không thể làm một công việc nào khác ngoài công việc đó thì chưa thể xác định đó là LĐCB. Ở đây, khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã lợi dụng hoàn cảnh điều kiện khó khăn của người lao động (NLĐ) để áp đặt thời gian làm việc quá nhiều, NLĐ bị lệ thuộc vào điều kiện nhà ở, ăn uống… thì khi đó mới có thể phát sinh tình trạng LĐCB.

Các tác động từ phía NSDLĐ có thể được coi là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng LĐCB. Cụ thể như sau:

• Dùng vũ lực sử dụng sức mạnh bạo lực thông qua các hành vi như đấm, đá, tát, đánh, đập tác động bằng ngoại lực vào cơ thể của nạn nhân. Hành vi dùng vũ lực có thể thể hiện dưới nhiều động tác khác nhau và mục đích chính khi sử dụng vũ lực là nhằm ép người khác phải lao động. Điều này để phân biệt với hành vi dùng vũ lực trong các tội khác như cố ý gây thương tích, cưỡng dâm, hiếp dâm…
• Đe dọa dùng vũ lực: Là việc sử dụng bạo lực tinh thần thông qua các hành vi, hành động hoặc dưới hình thức không hành động nhằm làm cho người lao động NLĐ lo sợ rằng hành vi sử dụng bạo lực sẽ diễn ra, từ đó buộc họ phải thực hiện việc lao động mà người cưỡng bức lao động đã ép buộc họ tiến hành.
• Thủ đoạn khác như việc sử dụng các thủ đoạn ngoài dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực ví dụ như các biện pháp ép buộc về tinh thần, ràng buộc về các điều kiện vật chất, công việc khiến cho người lao động phải miễn cưỡng làm việc theo yêu cầu của người cưỡng bức lao động đặt ra. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Về mặt chủ thể của LĐCB, theo Công ước số 29, bất kỳ một người nào đều có thể trở thành nạn nhân của LĐCB. Tuy nhiên trên thực tế, những người thiếu trình độ ngoại ngữ, kiến thức luật pháp, có ít lựa chọn trong việc mưu sinh, thuộc về một nhóm dân tộc hoặc tôn giáo thiểu số, bị khuyết tật hoặc có những đặc tính khác mà vì đó họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư là những người dễ rơi vào tình trạng bị lạm dụng và thường là nạn nhân của LĐCB.

Thứ hai, đặc điểm nổi trội của tình trạng LĐCB đó là việc NLĐ luôn bị theo dõi, giám sát và chịu sự quản lý, đè nén nghiêm ngặt của NSDLĐ. Theo dõi là việc theo sát từng hành động từng diễn biến để biết rõ và có sự ứng phó xử lý kịp thời. Giám sát là kiểm tra theo dõi xem có thực hiện đúng quy định hay không [30, tr 389,931]. Cần phân biệt rõ ràng việc theo dõi, giám sát của tình trạng LĐCB với việc theo dõi, giám sát trong hoạt động quản lý lao động cả về mục đích, nội dung và biện pháp:

Về mục đích, mục đích của quản lý lao động là nhằm thiết lập trật tự, kỷ cương trong đơn vị sử dụng lao động để sử dụng sức lao động một cách hợp lý, hiệu quả. Mục đích của việc theo dõi, giám sát, quản lý hết sức chặt chẽ đối với người bị cưỡng bức lao động là nhằm cô lập, không cho họ có cơ hội được thoát khỏi tình trạng bị cưỡng bức hay rộng hơn là nhằm duy trì tình trạng lệ thuộc giữa người bị cưỡng bức với người cưỡng bức, người bị cưỡng bức phải tiếp tục thực hiện công việc theo sự ép buộc từ người cưỡng bức.

Về nội dung, quản lý lao động bao gồm các hoạt động của NSDLĐ theo quy định của pháp luật trong: tuyển dụng lao động, sắp xếp, bố trí lao động; tổ chức, điều hành các hoạt động lao động; ký kết hợp đồng lao động; ban hành nội quy, quy chế lao động; kiểm tra, giám sát quá trình lao động và khen thưởng, xử lý vi phạm…Trong khi đó, việc giám sát, theo dõi người bị cưỡng bức lao động trái với quy định của pháp luật được thực hiện trên nhiều nội dung khác nhau, từ ăn ở, sinh hoạt cá nhân đến việc thực hiện công việc của họ. Họ hầu như bị quản lý hoàn toàn, không được tự do làm việc, học tập, vui chơi hay giao tiếp với cộng đồng. Ha nói cách khác, NLĐ sẽ bị mất tự do và hạn chế về mọi mặt [31].

Về biện pháp, để thực hiện quản lý lao động, NSDLĐ có thể thực hiện nhiều biện pháp khác nhau theo quy định của pháp luật. Tùy từng trường hợp cụ thể, NSDLĐ hoàn toàn được quyền chủ động lựa chọn một hoặc nhiều biện để áp dụng trong quá trình quản lý lao động [15; tr.34]. Trong hoạt động cưỡng bức lao động, để đạt được mục đích của mình, chủ thể cưỡng bức lao động chủ thể cưỡng bức lao động thường áp dụng nhiều biện pháp khác nhau để giám sát, theo dõi và quản lý người bị cưỡng bức. Các biện pháp này trái với quy định của pháp luật, thường xâm phạm nghiêm trọng đến quyền con người của mỗi cá nhân, ví dụ: Bắt giữ, giam, nhốt NLĐ; tịch thu điện thoại hoặc các phương tiện liên lạc khác để không cho họ liên hệ với gia đình và tìm sự giúp đỡ; giữ giấy tờ tùy thân hoặc thậm chí ép buộc NLĐ sử dụng ma túy hoặc rượu để quản lý họ…

Thứ ba , đặc điểm về người bị ép buộc thực hiện công việc. Họ luôn trong tình trạng bị đe dọa về những hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân hoặc nhân thân của họ khi họ cố tình không thực hiện công việc theo yêu cầu. Hậu quả xảy ra đối với bản thân hay thân nhân người bị hại đều có thể rất nghiêm trọng và đa dạng. Có thể là việc mất đi một số những quyền và lợi ích cơ bản như vui chơi, giải trí, học tập, tham gia vào cộng đồng xã hội cho đến bị tước đoạt về cả của cải tinh thần sức khỏe và tính mạng… Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Những yếu tố đe dọa về hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với người bị cưỡng bức lao động hoặc nhân thân của họ có thể xem là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tình trạng NLĐ thực hiện những công việc mà họ không mong muốn. Có thể lấy một ví dụ cụ thể như sau: Những người bị kẻ môi giới lừa gạt, đưa vào thành phố làm việc cho một nhà máy hóa chất và bị ông chủ bóc lột sức lao động, buộc làm việc suốt ngày đêm, không trả lương, cấm ra ngoài và đánh đập thường xuyên, thậm chí cho sử dụng ma túy, chất kích thích nhằm khống chế… Và nếu như vẫn tiếp tục không thực hiện công việc bị ép buộc thì vẫn sẽ tiếp tục đe dọa, đánh đập và không trả lương hoặc trả lương quá thấp. Cứ như vậy cá nhân NLĐ sẽ bị phụ thuộc quá nhiều vào NSDLĐ dẫn đến việc họ phải thực hiện những công việc mà họ không mong muốn. Ngoài cá nhân người bị cưỡng bức lao động thì nhân thân của họ cũng có thể phải chịu những hậu quả bất lợi có thể xảy ra. Ví dụ như việc ứng trước tiền lương hoặc tiền vay để trang trải cuộc sống cho gia đình hoặc cho các chi phí cấp thiết khác trong sinh hoạt thường ngày không chỉ cho bản thân mà cho người thân của họ. Khoản nợ có thể được nhân lên do việc sử dụng tài khoản đối với người không có trình độ văn hóa. Sau đó là tăng lãi su ất rồi h ạ thấp kết quả công việc, tăng các chi phí ăn ở sinh hoạt đối với NLĐ… Đơn giản là nếu như người bị cưỡng bức lao động không thực hiện công việc mà NSDLĐ đưa ra thì nhân thân của họ không chỉ bị ảnh hưởng mà còn có thể phải gánh chịu nhiều hậu quả không mong muốn. Chính sự đe dọa về hậu quả đó đã trói buộc NLĐ với công việc mà người cưỡng bức lao động đề ra cho họ.

1.1.3. Phân loại lao động cưỡng bức

• Theo chủ thể cưỡng bức lao động, LĐCB bao gồm:

Thứ nhất, LĐCB do NSDLĐ thực hiện. Đây là hình thức LĐCB phổ biến nhất. Trong đó, NSDLĐ trực tiếp thực hiện hành vi cưỡng bức lao động đối với NLĐ thông qua các thủ đoạn khác nhau như dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hay các thủ đoạn tinh vi hơn như lừa gạt, lợi dụng tình trạng khó khăn của NLĐ để ép buộc NLĐ phải thực hiện công việc. NSDLĐ ở đây có thể là một cá nhân hay một tổ chức sử dụng lao động. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Thứ hai, LĐCB do những người có liên quan đến quan hệ lao động thực hiện. Trường hợp này, NSDLĐ không trực tiếp thực hiện hành vi cưỡng bức lao động mà thông qua những người khác có liên quan như người quản lý, người được chủ sử dụng lao động giao thực hiện các công việc tại cơ sở có sử dụng lao động hoặc giữa chính những người lao động với nhau.

Ví dụ cho trường hợp phân loại theo chủ thể cưỡng bức lao động như sau: A là chủ sử dụng lao động, có hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thì sẽ rất rõ nếu đặt trong quan hệ lao động. Nhưng cũng có thể A chỉ là người quản lý (phó giám đốc, chủ phân xưởng, tổ trưởng, quản đốc…) mà có thực hiện các hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thì vẫn có thể trở thành chủ thể của tội này. Ngoài ra, một người lao động khác thực hiện hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thì vẫn thỏa mãn cấu thành của tội này về mặt chủ thể [4].

Theo chủ thể bị cưỡng bức, LĐCB được áp dụng chủ yếu đối với một số các đối tượng sau:

• Cưỡng bức đối với NLĐ
• Cưỡng bức lao động đối với trẻ em
• Cưỡng bức lao động đối với phụ nữ

Cách phân loại này có vai trò rất quan trọng trong việc xác định các chủ thể là đối tượng trong quan hệ LĐCB. Mỗi chủ thể phải chịu các hình thức cưỡng bức lao động khác nhau. Ví dụ như đối với phụ nữ và trẻ em, phụ nữ và trẻ em thường bị dụ dỗ, lừa gạt, bị lạm dụng làm nô lệ tình dục, nô lệ lao động. Đây là hai đối tượng rất dễ bị tổn thương và cần những sự bảo vệ đặc biệt của xã hội. Trong khi đó, NLĐ là nam giới thường bị cưỡng bức làm việc trong các hầm mỏ, đồn điền, doanh nghiệp, khu công nghiệp nông nghiệp… Có thể thấy, các đối tượng khác nhau cần có các phương án bảo vệ khác nhau và cách thức giải quyết hậu quả cũng khác nhau.

Theo mục đích cưỡng bức, LĐCB gồm:

• LĐCB vì mục đích kinh tế. NLĐ bị cưỡng bức làm việc, bị bóc lột sức lao động và éo buộc làm công việc quá sức…nhằm thu lại những lợi ích về kinh tế cho các chủ thể cưỡng bức lao động.
• Lao động cưỡng bức nhằm mục đích khác. Mục đích khác có thể là trừng phạt, răn đe. Với mục đích này, LĐCB có tính chất như một hình phạt vì chủ thể bị cưỡng bức lao động đã tham gia đình công hoặc đã phát biểu chính kiến, ý kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội hoặc kinh tế đã được thiết lập hoặc vì có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Một số mục đích khác cũng tương đối phổ biến đó là mục đích tình dục, mại dâm. Trường hợp này thường được áp dụng với phụ nữ hoặc các bé gái. Họ thường bị đưa vào các động mại dâm, nhà hàng, khách sạn, các khu du lịch… nhằm bóc lột xâm hại tình dục.

1.2. Điều chỉnh pháp luật về lao động cưỡng bức Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật về lao động cưỡng bức

LĐCB là tình trạng xảy ra phổ biến trên thế giới , diễn ra ở nhiều khu vực lãnh thổ khác nhau không phân biệt về điều  kiện phát triển nhanh hay chậm. LĐCB vốn có nguồn gốc từ thời chế độ nô lệ – thời đại mà NLĐ được coi là một loại công cụ biết nói, một thứ tài sản mà tầng lớp chủ nô được tự do sở hữu và bóc lột kinh tế. Người nô lệ có thể bị đánh đập, bị giết nếu không thực hiện những công việc mà người chủ yêu cầu. Xã hội càng phát triển kéo theo sự bình đẳng giữa các cá nhân trong xã hội ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên, hiện nay không chỉ ở các nước nghèo, chậm phát triển mà ngay cả các nước có nền kinh tế phát triển thì tình trạng LĐCB vẫn còn tồn tại và diễn biến ngày càng phức tạp đa dạng, xâm phạm quyền con người nói chung, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nói riêng. Trong nhiều trường hợp trực tiếp xâm phạm đến nhân phẩm, các quyền tự do thân thể, bóc lột sức lao động của họ. Vì vậy, điều chỉnh pháp luật về LĐCB là một trong những nền tảng nhằm bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như đảm bảo quyền con người.

Việc sử dụng LĐCB là hành vi có ảnh hưởng to lớn đến chính nền kinh tế nói chung và bản thân NLĐ nói riêng. Như đã nói ở trên, NLĐ bị cưỡng bức sẽ phải chịu những điều kiện rất khó khăn từ các hoạt động sinh hoạt ăn ở cá nhân cho đến điều kiện làm việc. Không chỉ thế, họ còn bị đối xử ngược đãi, tồi tệ như nô lệ… Hành vi cưỡng bức lao động nói trên đã xâm phạm nghiêm trọng đến quyền con người , quyền công dân, những quyền cơ bản và tối thiểu của công dân [16, tr.154] (đặc biệt phải kể đến nhóm những người dễ bị tổn thương cả thể xác lẫn tinh thần như phụ nữ, trẻ em). Hậu quả để lại vẫn chưa dừng lại ở đó, LĐCB còn là nguyên nhân gây ra tình trạng đói nghèo, là nguyên nhân chính gây ra sự ra tăng về tội phạm ở nhiều quốc gia trên thế giới. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Có thể nhận thấy rõ rằng  lợi nhuận từ LĐCB là khối tài sản bất hợp pháp. Báo cáo năm 2006 của Văn phòng Liên Hiệp Quốc về chống ma tuý và tội phạm (UNODC) cho thấy: Lợi nhuận toàn cầu mà các cá nhân và doanh nghiệp tư nhân thu được từ khoảng 9,8 triệu lao động bị cưỡng bức trên toàn thế giới là 44,3 tỷ USD/năm, tức khoảng 4.500 USD/nạn nhân/năm. Lợi nhuận thu được từ 2,5 triệu ngời bị buôn bán trên thế giới là 32 tỷ USD/năm, hay là khoảng 13.000 USD/nạn nhân/năm. Chính phủ Mỹ cho biết có tới 800.000 người bị vận chuyển giống hàng hoá qua các đường biên giới quốc tế như là nguồn lao động rẻ mạt. Khoảng 50% người bị buôn bán và bị bán để LĐCB là người vị thành niên, trong đó 80% là phụ nữ [1]. Có thể nói, đây là một hoạt động mang lại lợi nhuận cực lớn có khi còn hơn cả ma túy. Hành vi phạm tội bất chấp pháp luật này mang lại những ảnh hưởng không hề nhỏ cho nền kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia. Vấn đề cấp bách này yêu cầu nhất định phải có sự can thiệp của pháp luật để ngăn chặn và xóa bỏ tình trạng LĐCB đã và đang có nguy cơ bùng nổ tại một số những quốc gia sở tại, đặc biệt là những quốc gia điều kiện phát triển còn nghèo nàn, gặp nhiều khó khăn, trong đó có Việt Nam.

Pháp luật là công cụ quản lý hiệu quả của nhà nước. Với chức năng và nhiệm vụ của mình, pháp luật cần phải điều chỉnh vấn đề LĐCB một cách mạnh mẽ và sâu sắc hơn nhằm hạn chế tối đa những rủi ro có thể mang lại cho nền kinh tế chính trị xã hội nói chung và cá nhân người lao động nói riêng. Từ đó tạo tiền đề cho việc phát triển bền vững của mỗi quốc gia và của mỗi khu vực trên thế giới.

Qua những phân tích trên, có thể thấy hệ thống pháp luật đã và đang thật sự cần có một cơ chế điều chỉnh thích hợp nhằm mang lại lợi ích chính đáng cho không chỉ người la o động bị cưỡng bức, nhân thân của họ mà còn cho cả quốc gia, khu vực nơi xuất hiện LĐCB. Tuy nhiên, việc ban hành các quy định, chế tài nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động này là việc không thể làm trong ngày một ngày hai, đây là công việc tuy cần thiết và hết sức cấp bách xong cần phải có sự đầu tư về cả mặt thời gian và công sức. Cần có sự nghiên cứu ki ̃lưỡng, phối hợp giữa các quốc gia nhằm đảm bảo hiệu quả thực thi các quy định pháp luật trên thực tế. Hơn nữa, những vấn đề lớn vượt ra khỏi phạm vi quốc gia, ảnh hưởng đến tầm khu vực, quốc tế thì luôn cần phải có sự phối hợp thống nhất giữa các quốc gia để có ngăn chặn và xử lý những hành vi này, mặt khác, để bảo vệ kịp thời tính mạng, nhân phẩm, danh dự, sức khỏe…của người bị hại, xử lý nghiêm đối với những cá nhân tổ chức thực hiện hành vi cưỡng bức lao động. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Dưới góc độ nhân sinh quan và sự phát triển toàn diện của con người, ta vẫn biết, mọi hoạt động xã hội đều bắt nguồn từ con người, muốn phát triển toàn diện thì đầu tiền phải phát triển nhân tố trung tâm là con người, phải giải phóng nguồn lực xã hội này. Phát triển toàn diện là khái niệm và là một hướng tiếp cận mới của xã hội trong những thập niên đầu thế kỉ 21. Theo đó, phát triển toàn diện không chỉ gắn liền với việc cân bằng cán cân thanh toán quốc gia để đạt được những con số mong đợi về thương mại hay chỉ số tăng trưởng GDP ngày càng cao. Phát triển toàn diện là sự phát triển gắn với sự chuyển đổi toàn bộ các mặt xã hội, hướng đến việc đảm bảo đời sống “ấm no, hạnh phúc” của con người. Đây là ý tưởng mà các tổ chức phi chính phủ, Liên Hợp quốc, các thành viên của Hội đồng hỗ trợ phát triển của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế – OEC đang theo đuổi trong thời gian qua. Ý tưởng này bắt nguồn từ các bằng chứng sinh động từ việc không ít các quôc gia trên thế giới chạy đuổi theo tăng trưởng kinh tế, họ bất chấp mọi vấn đề nên phải trả giá bằng các vấn đề xã hội khác như tình trạng bất bình đẳng lớn hơn, thất nghiệp cao hơn, nền dân chủ yếu kém, đánh mất bản sắc văn hóa hoặc khai thác và sử dụng quá mức nguồn tài nguyên thiên nhiên cần thiết cho các thế hệ tương lai…[35].

Song, nếu như nhân tố để có thể phát triển toàn diện ấy không được phát triển bền vững, bị đè nén, kìm kẹp và bóc lột một cách công khai thì hậu quả sẽ là gì? Từ đó, đưa ra một yêu cầu, một trong những điều kiện tiên quyết để giải quyết những vấn đề xã hội đó, trước hết cần chấm dứt và xóa bỏ nạn LĐCB, điều chỉnh nghiêm ngặt pháp luật về LĐCB. Để khắc phục tình trạng này, bên cạnh các giải pháp về kinh tế, việc sử dụng pháp luật để hạn chế và khắc phục các hậu quả của LĐCB có ý nghĩa vô cùng lớn, nhất là đối với các nước chưa có được một nền pháp quyền đúng nghĩa như Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

1.2.2. Nội dung pháp luật về lao động cưỡng bức. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Trên phạm vi toàn thế giới, hệ thống pháp luật quốc tế đóng vai trò rất quan trọng trong việc phòng, chống LĐCB. Trong xu thế quốc tế hóa mọi mặt của đời sống quốc tế ở cả hai cấp độ, khu vực và toàn cầu, dựa trên cơ sở nền kinh tế trí thức, luật quốc tế hiện đại là kết quả và là sự phản ánh các quan hệ quốc tế trong điều kiện hợp tác, phát triển của cộng đồng thế giới. Sự ra đời của các điều ước quốc tế về LĐCB với sự tham gia của rất nhiều các quốc gia thành viên trên thế giới cùng với những quy phạm mang tính chất ràng buộc, những tiêu chuẩn đối với lao động rõ ràng và cụ thể đã góp phần hiệu quả cho việc phòng, chống tiến tới xóa bỏ LĐCB trên thế giới.

Luật quốc tế ghi nhận cam kết của các quốc gia cũng như cơ chế hợp tác trong việc xóa bỏ LĐCB. Thông qua việc ký kết, phê chuẩn hay trở thành thành viên của một điều ước quốc tế, mỗi quốc gia đã thể hiện quan điểm, chính sách của chính quốc gia đó đối với vấn đề mà quốc gia quan tâm, trong đó có vấn đề về xóa bỏ LĐCB. Không có sự áp đặt mang tính quyền lực quốc tế trong quá trình thực hiện luật quốc tế trừ những cơ chế kiểm soát quốc tế có sự thỏa thuận của các quốc gia.Trong thực tế thực thi luật quốc tế về phòng, chống và tiến tới xóa bỏ LĐCB, các quốc gia phải tự điều chỉnh pháp luật của mình trên cơ sở các quy định của luật quốc tế. Bên cạnh cơ chế phòng, chống LĐCB mà luật quốc tế quy định, từng quốc gia đều xây dựng cơ chế riêng để đảm bảo việc thực hiện xóa bỏ LĐCB ở quốc gia đó. Luật quốc tế xác lập những quy tắc, chuẩn mực pháp lý đối với hầu hết các quốc gia trên thế giới. Trên cơ sở đó, các quốc gia cần có cơ chế hiệu quả trong việc phát hiện và ngăn chặn kịp thời các hành vi cưỡng bức lao động, bảo đảm công bằng cho NLĐ, bù đắp xứng đáng cho công sức mà NLĐ bỏ ra trong quá trình làm việc. Cùng với việc ký kết các điều ước quốc tế, để thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, các quốc gia thành viên tiến hành nội luật hóa các quy định của các điều ước vào hệ thống pháp luật.

• Pháp luật ở mỗi quốc gia sẽ có những sự khác biệt nhất định, tuy nhiên cũng sẽ vẫn có một số nội dung chính như sau:

Thứ nhất, về khái niệm, LĐCB được nhìn nhận là một thuật ngữ pháp lý và cũng là một hiện tượng kinh tế. Công ước số 29 đã đưa ra khái niệm về LĐCB với ba yếu tố cấu thành cơ bản đó là: mọi công việc hoặc dịch vụ; sự đe dọa của bất kì hình phạt nào đó và ý chí của người bị cưỡng bức. Đây là định hướng chung của ILO về khái niệm LĐCB để các quốc gia tham khảo, vận dụng và đưa ra khái niệm phù hợp với hệ thống pháp luật của họ [21,tr.19].

Thứ hai, về các chủ thể của LĐCB, như đã đề cập ở trên, nạn nhân của LĐCB có thể là bất kì ai, bất kì dân tộc hay quốc gia nào và ở mọi độ tuổi giới tính. Nhưng có một vấn đề đáng lưu ý hơn cả, đó là trong số những nạn nhân của LĐCB thì trẻ em chiểm đến ¼. Bên cạnh đó thì nạn nhân của LĐCB thường đến từ các nhóm thiểu số hoặc không được xã hội công nhận như ở Nam Á, châu Phi và Mĩ Latinh. Đa số trong số họ là công nhân nhập cư, công nhân mùa vụ di chuyển từ nông thôn đến các vùng đô thị hoặc giữa các vùng và tỉnh thành với nhau để tìm kiếm việc làm [34].

Thứ ba, về nhóm hành vi ép buộc NLĐ thực hiện công việc. Thực chất nhóm hành vi này là các chỉ số về LĐCB được ILO xây dựng trên cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm thực tế của chương trình Hành động đặc biệt của ILO về phòng chống LĐCB. Các chỉ số này là những yếu tố chính có thể của một vụ việc về LĐCB và đây là cơ sở để đánh giá, xác định liệu một cá nhân NLĐ nào đó có phải là nạn nhân của tình trạng LĐCB hay không. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

• Dựa trên khái niệm về LĐCB của ILO, các chỉ số về LĐCB bao gồm [24]:

Lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ: Theo phân tích đặc điểm về chủ thể bị cưỡng bức lao động ở phần 1, bất kỳ cá nhân nào đều có thể trở thành nạn nhân của cưỡng bức lao động, không phân tuổi tác, giới tính, dân tộc, tôn giáo… Tuy nhiên, có thể thấy, những người đang trong tình trạng khó khăn như thiếu kiến thức về luật pháp, ngoại ngữ, có ít lựa chọn trong việc mưu sinh, thuộc về một nhóm dân tộc hoặc tôn giáo thiểu số, bị khuyết tật hoặc có những đặc tính khác mà vì đó họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư là những người dễ bị rơi vào tình trạng lạm dụng và thường là nạn nhân của cưỡng bức lao động. Lợi dụng tình trạng này của NLĐ, NSDLĐ ép buộc NLĐ phải thực hiện những công việc mà họ hoàn toàn không muốn nhằm phục vụ lợi ích cho NSDLĐ.

Lừa gạt: Lừa gạt là tình trạng không thực hiện những gì đã hứa, bằng lời nói, hoặc trên giấy tờ với NLĐ. Nạn nhân của tình trạng LĐCB thường bị thu hút khi tham gia tuyển chọn với những lời hứa về việc làm đàng hoàng, có thu nhập Nhưng một khi họ băt đầu làm việc, những điều kiện làm việc như lời hứa đã không có, NLĐ bị rơi vào tình trạng các điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng mà không có khả năng thoát khỏi. Trường hợp này NLĐ không có sự tự do và đầy đủ thông tin khi đưa ra lời đồng ý thực hiện công việc. Nếu mà họ biết thực tế điều kiện sống và làm việc như thế thì họ sẽ không bao giờ nhận lời thực hiện công việc đó. Việc lừa gạt trong tuyển chọn lao động thường là tô hồng việc làm, thu nhập cao, địa điểm tốt, tư cách pháp nhân của người sử dụng lao động; đối với lao động trẻ em còn hứa cho đi học, thường xuyên được bố mẹ tới thăm, hoặc về thăm bố mẹ….

Hạn chế đi lại: NLĐ không có sự tự do đi đến và rời khỏi nơi làm việc, phải chịu những hạn chế đáng kể nào đó, là dấu hiệu rõ ràng của LĐCB. NLĐ bị cưỡng bức lao động có thể bị kiểm soát đi lại tại nơi làm việc, thông qua các ca- me- ra giám sát hoặc nhân viên bảo vệ, hoặc tại bên ngoài nơi làm việc bới các thám tử hoặc chủ sử dụng lao động thường xuyên đi cùng họ mỗi khi họ rời khỏi nhà máy. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Tình trạng bị cô lập: Những nạn nhân của LĐCB thường bị cô lập ở những nơi xa xôi hẻo lánh, không được tiếp xúc với thế giới bên ngoài. NLĐ có thể không biết họ đang ở đâu, nơi làm việc có thể cách xa khu dân cư và không có sẵn bất kỳ phương tiện giao thông nào. Cũng có thể NLĐ rơi vào tình trạng bị cô lập ngay tại khu đông dân cư khi bị nhốt sau những cánh cửa luôn đóng kín, hoặc bị tịch thu điện thoại di động hoặc các phương tiện liên lạc khác để không cho họ liên hệ với gia đình và tìm sự giúp đỡ. Tình trạng cô lập có thể liên quan tới các cơ sở kinh doanh nơi NLĐ làm việc không đăng ký hợp pháp, rất khó làm cho các cơ quan thực thi pháp luật hoặc các tổ chức khác xác định địa điểm và giám sát những gì xảy ra đối với NLĐ.

Bạo lực về thân thể và tình dục: Dấu hiệu rất rõ ràng của tình trạng LĐCB là sử dụng bạo lực như một hình thức kỷ luật. NLĐ bị cưỡng bức, gia đình, bạn đồng hành với họ có thể phải chịu đựng tình trạng bạo lực về thân thể hoặc tình dục. Bạo lực bằng cách bắt ép dùng ma túy, hoặc rượu để kiểm soát, ép buộc thực hiện những công việc không có trong thõa thuận ban đầu như làm tình với chủ sử dụng lao động hoặc thành viên gia đình chủ sử dụng lao động, hoặc ở mức độ thấp hơn; thực hiện công việc bắt buộc thay vì những việc thông thường. Bắt cóc cũng là một hình thức bạo lực có thể được sử dụng để giam một người nào đó, sau đó ép buộc họ làm việc.

Dọa dẫm, đe dọa: Nạn nhân bị cưỡng bức lao động có thể phải chịu đựng sự đe dọa, những lời dọa dẫm khi họ có ý kiến về điều kiện ăn ở và sinh hoạt hoặc muốn thôi việc. Sự đe dọa phổ biến đối với NLĐ vào những việc như tố cáo với cơ quan xuất nhập cảnh, bị mất tiền lương, hoặc tiếp cận nhà cửa đất đai, sa thải người nhà, điều kiện làm việc tồi hơn, không được rời khỏi nơi làm việc; thường xuyên bị lăng mạ và nói xấu NLĐ còn là hình thức ép buộc về mặt tâm lý đối với NLĐ.

Giữ giấy tờ tùy thân: Việc NSDLĐ giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản cá nhân có giá trị là một dấu hiệu cưỡng bức lao động nếu NLĐ không thể tiếp cận được những tài sản này khi có yêu cầu và họ thấy rằng họ không thể rời khỏi nơi làm việc nếu không muốn tài sản của mình bị mất. Trong nhiều trường hợp, nếu không có giấy tờ tùy thân, NLĐ không thể tìm được việc khác hoặc tiếp cận những dịch vụ cần thiết và có thể họ không dám nhờ sự giúp đỡ của các cơ quan hoặc của tổ chức phi chính phủ.

Giữ tiền lương: NLĐ có thể bị bắt buộc làm việc cho NSDLĐ chuyên lạm dụng NLĐ để chờ nhận được tiền lương mà chủ đang nợ họ. Việc NSDLĐ trả tiền lương vào thời gian không cố định hoặc chậm trả lương không mặc nhiên có nghĩa là NLĐ rơi vào tình trạng bị cưỡng bức lao động. Khi tiền lương bị giữ một cách có hệ thống và chủ ý như là một biện pháp nhằm buộc NLĐ phải ở lại và từ chối cơ hội lao động chuyển chủ sử dụng là dấu hiệu của cưỡng bức lao động

Lệ thuộc vì nợ: Tiền nợ có thể phát sinh từ việc ứng trước tiền lương hoặc tiền vay để trang trải chi phí tuyển dụng, chi phí giao thông hoặc cho các chi phí cấp thiết khác trong sinh hoạt thường ngày. Khoản nợ có thể được nhân lên do việc sử dụng tài khoản đối với người không có trình độ văn hóa. Lệ thuộc vì nợ khi tuyển dụng trẻ em làm việc để đổi lại một khoản vay trước đó cho bố mẹ hoặc thân nhân của đứa trẻ. Tăng lãi suất, hạ thấp kết quả công việc, tăng các chi phí ăn ở sinh hoạt đối với NLĐ. Lệ thuộc vì nợ cho thấy sự mất cân bằng giữa NLĐ – con nợ và NSDLĐ. Khoản nợ có tác dụng trói buộc NLĐ làm việc trong thời gian không xác định. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Điều kiện làm việc và sinh hoạt bị lạm dụng. NLĐ bị cưỡng bức có thể phải chấp nhận điều kiện sinh hoạt thấp kém, sinh hoạt trong những khu nhà đông đúc, chật chội và điều kiện sinh hoạt không đảm bảo vệ sinh, không có khu vực riêng tư. Những điều kiện làm việc và sinh hoạt ẩm thấp, độc hại, vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động mà họ không bao giờ tự nguyện đồng ý. Nhiều khi NLĐ có thể “tự nguyện” chấp nhận điều kiện làm việc thấp kém vì họ không có sự lựa chọn công việc khác. Tuy nhiên, điều kiện làm việc thấp kém là hồi chuông cảnh báo về dấu hiệu của sự ép buộc mà nó ngăn cản NLĐ bị lạm dụng chuyển đổi nơi làm việc.

Liên tục làm ngoài giờ: NLĐ bị cưỡng bức có thể bị buộc làm việc ngoài giờ liên tục, hoặc làm việc nhiều ngày ngoài thời gian quy định bởi luật pháp quốc gia hoặc thõa thuận lao động tập thể. Họ có thể không được bố trí thời gian nghỉ giải lao hoặc ngày nghỉ trong tuần, phải đảm nhiệm ca kíp và thời gian làm việc của đồng nghiệp khác nghỉ việc, hoặc thường xuyên phải trực 24 giờ trong ngày và 7 ngày trong tuần. Làm việc thêm thời gian nhiều hơn thời gian cho phép theo quy định của luật pháp quốc gia dưới một số hình thức đe dọa (như đe dọa sa thải ), hoặc để có được mức tiền lương tối thiểu là dấu hiệu của tình trạng LĐCB.

Trong một tình huống cụ thể nào đó, có thể chỉ cần một chỉ số là ta đã nhận biết tình trạng LĐCB. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp khác, có thể cần phải kết hợp một số chỉ tiêu khác thì mới nhận ra vụ việc về LĐCB. Các chỉ số này là những yếu tố chính có thể của một vụ việc về LĐCB và đây là cơ sở để đánh giá, xác định liệu một cá nhân NLĐ nào đó có phải là nạn nhân của tình trạng LĐCB hay không.

Từ đó, ILO cũng đồng thời khuyến nghị các biện pháp khác, bao gồm:

• Thúc đẩy an sinh xã hội để bảo vệ các hộ gia đình nghèo khi gặp phải những cú sốc đột ngột về thu nhập;
• Đầu tư vào giáo dục và đào tạo kỹ năng để tăng cơ hội việc làm cho NLĐ dễ bị tổn thương;
• Thúc đẩy cách tiếp cận dựa trên quyền đối với vấn đề di cư để phòng ngừa tình trạng bóc lột người lao động di cư;
• Hỗ trợ các tổ chức của NLĐ, nhất là trong những ngành nghề có khả năng xuất hiện LĐCB.

Thứ tư, ngoại lệ và những hình thức LĐCB bị cấm. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Các ngoại lệ và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam chưa được quy định một cách hệ thống, rõ ràng, đầy đủ và đặc biệt không gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung về LĐCB được đề cập tại khoản 10 Điều 3 BLLĐ năm 2012. Tuy nhiên, có thể thấy, rải rác trong các chế định và các văn bản quy định chi tiết thi hành Bộ luật này có chứa đựng các quy định liên quan đến việc xác định các hành vi thuộc ngoại lệ LĐCB được thực hiện và các hình thức LĐCB bị cấm trong quan hệ lao động. Cụ thể:

Các ngoại lệ LĐCB được phép tiến hành trong quan hệ lao động được đề cập tới như NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và NLĐ không được từ chối trong các trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật; thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa (Điều 107 BLLĐ 2012); NLĐ phải ngừng đình công, trở lại làm việc khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (Điều 221 BLLĐ 2012).

Về các hình thức LĐCB bị cấm, chúng tồn tại dưới dạng là những hành vi bị cấm một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, như cấm cản trở NLĐ tự do lựa chọn việc làm, tự do chấm dứt việc làm theo quy định của pháp luật (chẳng hạn thông qua việc quy định các nguyên tắc giao kết hợp đồng (Điều 17 BLLĐ 2012), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ (Điều 37 BLLĐ 2012), cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; cấm yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động (Điều 20 BLLD 2012)…); cấm ép buộc NLĐ làm việc nhằm bóc lột vì lợi ích của NSDLĐ thông qua việc cấm bớt xén tiền lương, buộc người lao động phải làm thêm giờ, làm việc trong tình trạng có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa đến sức khỏe, tính mạng của NLĐ, giam giữ, đánh đập hoặc cưỡng bức…; cấm bắt buộc NLĐ làm việc như một hình thức xử lý kỷ luật, như một biện pháp trừng phạt vì lý do đình công, như một biện pháp phân biệt đối xử; cấm LĐCB đối với trẻ em và đối với NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động…

Có thể thấy, so với pháp luật của nhiều nước trên thế giới, điểm tiến bộ trong pháp luật Việt Nam dễ nhận thấy là cấm LĐCB đã được ghi nhận là một nguyên tắc hiến định. Điều đó thể hiện mức độ quan tâm và sự quyết tâm trong xóa bỏ các hình thức LĐCB bị cấm của Việt Nam. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện nguyên tắc hiến định này chưa được đầy đủ, bắt đầu từ việc nhận diện về LĐCB. So với pháp luật nhiều nước, pháp luật Việt Nam đã xây dựng khái niệm về LĐCB, song nội hàm khái niệm hẹp hơn và điều quan trọng nhất là không bao quát được đầy đủ bản chất của các hành vi cưỡng bức lao động khi mà thực tế ở Việt Nam các hành vi này có thể tồn tại ở dạng một NLĐ phải thực hiện một công việc bất hợp pháp ngoài ý muốn của họ. Các ngoại lệ cũng như các hình thức LĐCB bị cấm cũng không được quy định một cách rõ ràng, gắn với khái niệm chung, vì vậy, việc nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam chưa thực sự hiệu quả [20].

• Thứ năm, các biện pháp chế tài đối với LĐCB. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Với tính chất nguy hiểm của LĐCB như đã phân tích ở trên, việc ngăn chặn, hạn chế và xóa bỏ tình trạng này có thể thông qua một số quy định của luật hình sự, luật lao động và các đạo luật có liên quan ở các quốc gia thành viên của ILO. Tuy nhiên, mỗi quốc gia quy định khác nhau, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như đặc thù của hệ thống pháp luật, quan niệm về LĐCB và những lĩnh vực xảy ra LĐCB trên thực tế. Song có thể thấy, mục tiêu cuối cùng mà ILO cũng như các quốc gia thành viên hướng tới đối với vấn đề LĐCB đó là xóa bỏ tình trạng này. Nhìn chung, các biện pháp chế tài đối với LĐCB bao gồm: các biện pháp chế tài dân sự, các biện pháp chế tài hành chính và các biện pháp chế tài hình sự. Mỗi một biện pháp được quy định dựa trên mức độ vi phạm và hậu quả của hành vi cưỡng bức lao động gây ra.

1.3. Khái lược pháp luật quốc tế và một số nước trên thế giới về lao động cưỡng bức và những kinh nghiệm cho Việt Nam

Ngày nay, LĐCB đã trở thành vấn đề mang tính toàn cầu, bởi vấn đề này không chỉ là một trong những vấn đề nhức nhối ở riêng mỗi quốc gia mà nó còn nhận được sự quan tâm của toàn thế giới. Để tạo cơ sở pháp lý cho vấn đề LĐCB cũng như liên minh toàn cầu chống lại LĐCB, hầu hết các quốc gia đã phê chuẩn Công ước số 29 năm 1930 về LĐCB và Công ước số 105 năm 1957 về Xóa bỏ LĐCB của ILO. Ngoài ra, ILO cũng đã phối hợp với nhiều tổ chức khác của Liên Hiệp Quốc, Chính phủ của nhiều quốc gia tổ chức ra các hội thảo quốc tế, thực hiện các dự án về các vấn đề liên quan đến LĐCB.

Các qui định liên quan đến chống LĐCB trong các công ước và nghị định thư của ILO gồm: Tuyên bố về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi làm việc năm 1998 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số 29 về LĐCB và bắt buộc năm 1930 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số 97 về Di cư tìm việc làm (sửa đổi) năm 1949 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số 105 về Xóa bỏ LĐCB năm 1957 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số 111 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số 122 về Chính sách việc làm năm 1964 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số 143 về Lao động di cư (một số điều khoản bổ sung) năm 1975 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước số 182 về Việc cấm và những hành động tức thời để loại bỏ những lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 của Tổ chức Lao động quốc tế; Công ước về Bảo vệ các quyền của mọi lao động di cư và các thành viên gia đình họ năm 1990 của Liên Hiệp Quốc; Khuyến nghị số 190 về Việc cấm và những hành động tức thời để loại bỏ những lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 của Tổ chức Lao động quốc tế; Khuyến nghị số 35 về Lao động cưỡng bức gián tiếp năm 1930 của Tổ chức Lao động quốc tế…v.v

Hiện nay, với 89 công ước và 203 khuyến nghị được ILO ban hành[28], trong đó Công ước số 29 và Công ước số 105 là hai văn bản trực tiếp, quan trọng của ILO quy định việc chống LĐCB. Theo các công ước này, mọi thành viên của ILO phê chuẩn công ước này cam kết hủy bỏ “việc sử dụng LĐCB hoặc bắt buộc dưới mọi hình thức, trong thời gian ngắn nhất có thể đạt được” (Điều 1 Công ước số 29) và “cam kết không sử dụng bất kì hình thức nào của lao động đó” (Điều 1 Công ước số 105). Như vậy, các quốc gia thành viên có nghĩa vụ nhằm ngăn chặn việc sử dụng LĐCB hoặc bắt buộc, phải nghiêm khắc và không được khoan dung với các yêu sách của NSDLĐ và các dạng LĐCB. Các quốc gia thành viên cũng phải bãi bỏ các quy định pháp luật quốc gia hoặc bất kì biện pháp hành chính nào mà nội dung của nó cho phép có dấu hiệu của LĐCB[34].

Khái niệm về LĐCB được nêu ra trong Công ước số 29 là định hướng chung của ILO về LĐCB để các quốc gia tham khảo và vận dụng nhằm đưa ra khái niệm phù hợp với pháp luật của quốc gia đó. Tuy nhiên thay vì đưa ra một khái niệm cụ thể về LĐCB thì các quốc gia thường xuyên có xu hướng cụ thể hóa LĐCB thông qua các đạo luật nhằm hạn chế hành vi có biểu hiện của LĐCB. Ngày nay, LĐCB thường được gắn liền với các thuật ngữ như “buôn bán người”; những việc làm mang tính chất nô lệ, một số công việc chứa đựng sự bất công, sự bóc lột. Ví dụ ở một số quốc gia như Đức, LĐCB được hiểu theo nhiều phương diện khác nhau, trước đây LĐCB chỉ tình trạng NLĐ trong chế độ phát xít, đó là hàng triệu tù nhân chiến tranh, người dân nước ngoài và người dân trong các trại tập trung…họ phải làm việc vất vả và bị cưỡng chế về mọi thứ từ tinh thần đến thể xác . Một số quốc gia khác như Ý, thuật ngữ LĐCB thường ít sử dụng, thay vào đó họ sử dụng khái niệm “ bóc lột lao động” …[31].

Bên cạnh đó, ILO đưa ra các chỉ số về LĐCB (11 chỉ số). Theo đó, các quốc gia thành viên có thể căn cứ vào đó để xác định những hành vi nào thuộc nhóm hành vi cưỡng bức lao động. Điều này có vai trò quan trọng trong việc phòng ngừa, ngăn chặn và loại trừ tình trạng LĐCB ở mỗi quốc gia. Các quốc gia cần chủ động, linh hoạt trong việc xác định dạng hành vi LĐCB ở các lĩnh vực khác nhau xảy ra trên lãnh thổ và từ đó có các quyết sách phù hợp để hạn chế, đẩy lùi tình trạng này.

Pháp luật quốc tế và các nước cũng quy định các trường hợp được xem như ngoại lệ của LĐCB. Theo ILO, trường hợp ngoại lệ của LĐCB được xác định tương đối cụ thể tại Điều 2 Công ước số 29 như sau:

• Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm theo các đạo luật về nghĩa vụ quân sự bắt buộc và trong những công việc có tính chất quân sự thuần tuý. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.
• Mọi công việc hoặc dịch vụ thuộc những nghĩa vụ công dân bình thường của các công dân trong một nước tự quản hoàn toàn.
• Mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người buộc phải làm do một quyết định của toà án, với điều kiện là công việc hoặc dịch vụ đó phải được tiến hành dưới sự giám sát và kiểm tra của những cơ quan công quyền, và người đó không bị chuyển nhượng hoặc bị đặt dưới quyền sử dụng của những tư nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân.
• Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm trong những trường hợp khẩn cấp (Cases of emergency), nghĩa là trong những trường hợp có chiến tranh, xảy ra tai họa hoặc có nguy cơ xảy ra tai hoạ như cháy, lụt, đói, động đất, dịch bệnh dữ dội của người và gia súc, sự xâm hại của thú vật, côn trùng hoặc ký sinh trùng, và nói chung là mọi tình thế gây nguy hiểm cho đời sống hoặc cho sự bình yên của toàn thể hoặc một phần dân cư.
• Những công việc của thôn xã vì lợi ích trực tiếp của tập thể và do những thành viên của tập thể đó thực hiện (Minor communal services), và vì vậy có thể coi như là những nghĩa vụ công dân bình thường của các thành viên tập thể, với điều kiện là những thành viên trong tập thể đó hoặc những người đại diện trực tiếp của họ có quyền được tham khảo ý kiến về sự cần thiết của những công việc ấy [21].

Ở một số quốc gia Nam Á, hiện đã có hệ thống pháp luật riềng để điều chỉnh về vấn đề LĐCB. Điển hình là pháp luật của Ấn Độ và Parkistan đã đưa ra một định nghĩa về lao động cưỡng bức và quy định chế tài hình sự đối với hành vi cưỡng bức lao động. Đạo luật hệ thống xóa bỏ lao động bắt buộc của Ấn Độ năm 1976 quy định hình phạt tù giam tới ba năm và xử phạt hành chính tới 2000 Rupy đối với bất kỳ ai ép buộc người khác phải thực hiện lao động bắt buộc và hành vi xiết nợ. Đạo luật Xóa bỏ hệ thống lao động bắt buộc của Parkistan năm 1992 quy định hình phạt từ hai đến năm năm tù giam hoặc xử phạt hành chính không quá 50.000 PR hoặc áp dụng cả hai như một sự trừng phạt đối với hành vi ép buộc hay thực hiện lao động ép buộc [32, tr.27]. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Điều 136 Luật lao động của Latvia (2002) về làm thêm giờ quy định rằng việc làm thêm chỉ được chấp nhận nếu có sự thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ bằng văn bản. Đặc biệt, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ mà không cần sự đồng ý của người đó, trong các trường hợp: (i) Điều này là cần thiết bởi nhu cầu công cộng cấp bách nhất; (ii) Để ngăn chặn những hậu quả gây ra do “bất khả kháng”, một sự kiện bất ngờ hoặc trường hợp đặc biệt khác mà làm ảnh hưởng hoặc có thể ảnh hưởng đến quá trình hoạt động bình thường làm việc ở cơ sở; (iii) Để hoàn thành cấp bách, công việc đột xuất trong một thời gian nhất định [27]. NLĐ có thể bị buộc phải thực hiện một số công việc nhất định theo quy định của pháp luật lao động Latvia, tuy nhiên, đây là những công việc mang tính chất cấp bách, cần phải thực hiện khẩn trương để bảo vệ tài sản, tính mạng, sức khỏe NLĐ và cơ sở sản xuất kinh doanh nơi họ làm việc. Việc thực hiện công việc xuất phát từ lý do khách quan, không phụ thuộc hoàn toàn vào việc áp đặt ý chí từ phía NSDLĐ và không bị coi là LĐCB [31].

Như đã nhận định ở trên, mục tiêu cuối cùng mà ILO cũng như các quốc gia thành viên hướng tới đối với vấn đề LĐCB đó là xóa bỏ tình trạng này thông qua các biện pháp chế tài nhất định. Công ước số 105 về xóa bỏ LĐCB của ILO ngày 05/6/1957 tại Điều 1 quy định rằng mọi quốc gia thành viên phê chuẩn Công ước này cam kết bãi bỏ LĐCB và cam kết không sử dụng bất kỳ hình thức nào của loại lao động đó: (i) Như là một biện pháp cưỡng chế hay giáo dục chính trị, hoặc như một sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến, hay ý kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế đã được thiết lập; (ii) Như là một biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục đích phát triển kinh tế; (iii) Như là một biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; (iv) Như một sự trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công; (v) Như một biện pháp phân biệt đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo. Điều 2 Công ước 105 quy định mọi nước thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế đã phê chuẩn Công ước này cam kết sử dụng các biện pháp có hiệu quả nhằm xóa bỏ ngay và toàn bộ LĐCB.

BLHS Ba Lan (1997), Điều 253 quy định người có hành vi buôn bán người ngay cả được sự đồng ý của người đó sẽ phải chịu các hình phạt tước quyền tự do tối thiểu là 3 năm. Cũng tại Điều 191 và 197 của Bộ luật này, hành vi dùng vũ lực hoặc đe dọa với mục đích bắt buộc người khác hành xử, thực hiện một công việc cụ thể, thậm chí là quan hệ tình dục phải chịu hình phạt từ 3 đến 10 năm [3]. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Luật phòng chống buôn bán người (2002) của Thụy Điển cấm buôn bán người vì mục đích bóc lột tình dục và LĐCB, trong đó quy định hình phạt với hành vi này từ 2 đến 10 năm tù giam, theo đó mức phạt này tương ứng với hình phạt quy định đối với tội phạm nghiêm trọng khác [11].

Bên cạnh đó, ILO còn có rất nhiều quy định bảo vệ đời sống, thu nhập NLĐ, bảo đảm NLĐ được sống trong điều kiện tự do, công bằng và an toàn nhân phẩm nhằm chống LĐCB. Ví dụ tại Công ước số 131 năm 1970 ban hành và sửa đổi 1981 về vấn đề lương tối thiểu có quy định “Tất cả các nước thành viên của ILO phê chuẩn công ước này cam kết thiết lập một hệ thống tiền lương tối thiểu để bảo vệ cho mọi người làm công ăn lương mà những điều kiện sử dụng lao động của họ khiến việc áp dụng cho họ là thích đáng” hay Điều 6 Công ước số 95 ILO quy định “Cấm NSDLĐ hạn chế bằng bất cứ cách nào quyền tự do của NLĐ để sử dụng tiền lương của mình”.

Qua nghiên cứu khái quát pháp luật về LĐCB của một số nước trên thế giới, ta thấy vấn đề LĐCB và phòng, chống và xóa bỏ LĐCB là mối quan tâm chung của các quốc gia. Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh của từng quốc gia mà mức độ đồng bộ và thống nhất của các quy định về vấn đề LĐCB cũng khác nhau.

Việt Nam là một trong những quốc gia thành viên của ILO, vì thế quá trình rà soát cũng như đưa ra các chính sách pháp luật nói chung và các quy định pháp luật về ngăn chặn hạn chế đẩy lùi tiến tới xóa bỏ LĐCB là công việc hết sức quan trọng và cấp thiết . Bên cạnh việc thức thi các biện pháp của mình đòi hỏi Việt Nam phải học tập các kinh nghiệm của pháp luật quốc tế và pháp luật của các quốc gia khác như về khái niệm LĐCB, về các hình thức LĐCB, về các ngoại lệ của LĐCB và về các biện pháp chế tài; tiếp thu, học hỏi những điểm tốt, loại trừ những điểm bất cập, hạn chế để từ đó, xây dựng và hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.

Công ước số 105 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) là một trong những Công ước cơ bản của ILO, là văn bản pháp luật quốc tế rất quan trọng về việc xóa bỏ lao động cưỡng bức. Tính đến tháng 8 năm 2013, trên thế giới có 174 quốc gia phê chuẩn Công ước này. Việt Nam phê chuẩn Công ước số 105 có ý nghĩa rất quan trọng trong giai đoạn hiện nay khi nước ta đang tiến hành hội nhập kinh tế quốc tế; phù hợp với xu thế tiến bộ chung của thế giới, thể hiện những cam kết quốc tế của Việt Nam nhằm giải quyết những vấn đề liên quan đến lao động của Việt Nam và cộng đồng quốc tế.

Kết luận chương 1

Như vậy, qua những lý luận trên, có thể nhận thấy lao động cưỡng bức là một vấn đề thu hút được rất đông đảo sự quan tâm, là một hiện tượng xã hội nhạy cảm mang tầm ảnh hưởng vi ̃ mô. Vấn đề này cần được nghiên cứu nghiêm túc và kỹ lưỡng để có thể phản ánh chân thực toàn diện các khía cạnh. Tại Việt Nam, pháp luật về lao động cưỡng bức đang ngày càng được sửa đổi và đi vào thực hiện một cách có hiệu quả, xong vẫn còn gặp rất nhiều vấn đề nan giản. Với tinh thần bảo đảm điều kiện lao động tốt nhất cho người lao động, Việt Nam đã chủ động phê chuẩn 5 công ước cơ bản của ILO, bao gồm các công ước số 29, 100, 111, 138 và 182. Với 3 công ước cơ bản còn lại là các Công ước số 87, 98 và 105, Việt Nam đã và đang tiến hành nghiên cứu và chuẩn bị để trình cơ quan có thẩm quyền phê chuẩn. Việc cần thiết phải xóa bỏ LĐCB tại một quốc gia đang phát triển như Việt Nam là hết sức cấp bách và cần nhận được sự hưởng ứng tích cực từ mọi phía. Trên phạm vi toàn thế giới, với xu thế quốc tế hóa mọi mặt của đồi sống, các điều ước quốc tế về xóa bỏ lao động cưỡng bức lần lượt được ra đời với sự tham gia của đông đảo thành viên và sự hưởng ứng nhiệt tình tích cực nghiêm túc để có thể mang lại được một kết quả tốt nhất cho đề tài đang được coi là một vấn nạn này. Luận văn: Pháp luật lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức