Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành với vấn đề lao động cưỡng bức dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Các quy định pháp luật liên quan đến nhóm hành vi ép buộc người lao động thực hiện công việc và thực tiễn áp dụng.

Như đã phân tích ở chương 1 luận văn này, có thể coi, nhóm hành vi ép buộc NLĐ thực hiện công việc tương ứng với các chỉ số của tổ chức lao động quốc tế về cưỡng bức lao động. Theo đó, nhóm hành vi đó bao gồm: Lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ; Lừa gạt NLĐ; Hạn chế việc đi lại của NLĐ; cô lập NLĐ; Bạo lực thân thể và tình dục đối với NLĐ; Dọa nạt, đe dọa NLĐ; Giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ; Giữ tiền lương của NLĐ; Ép buộc NLĐ lệ thuộc vì nợ thực hiện công việc; Lạm dụng điều kiện sống và việc làm của NLĐ; Ép buộc NLĐ làm thêm quá giờ quy định. Đây là cơ sở để đánh giá, xác định một vụ việc trong quan hệ pháp luật lao động có phải là LĐCB hay không. Hiện nay, tuy pháp luật lao động Việt Nam chưa có các quy định cụ thể về nhóm hành vi ép buộc NLĐ thực hiện công việc nhưng dựa vào các quy định của ILO về LĐCB, ta có thể thấy rải rác trong một số quy định của pháp luật Việt Nam có quy định liên quan đến một số hành vi này.

Hạn chế đi lại, tình trạng bị cô lập. Đây là những hành vi nhằm kiểm soát không gian sống, không gian làm việc của một người, mọi hoạt động của họ đều chỉ được diễn ra không giới hạn không gian đã được quy định đặt dưới sự giám sát của những người canh giữ, được bảo vệ nghiêm ngặt.

Tự do đi lại, cư trú là một trong những quyền cơ bản của công dân. Điều 23 Hiến pháp năm 2013 nêu rõ: “Công dân có quyền tự do đi lại và cư trú ở trong nước, có quyền ra nước ngoài và từ nước ngoài về nước…” [33]. Với điều luật này của Hiến pháp, có thể hiểu rằng, việc tự do đi lại, tự do cư trú của mọi công dân Việt Nam ở bất kỳ nơi nào trên lãnh thổ Việt Nam đều là hợp pháp và hợp hiến. Do vậy, mọi hành vi hạn chế quyền tự do đi lại và cư trú của công dân là trái với quy định của pháp luật.

Hạn chế đi lại và bị cô lập chỉ được phép trong trường hợp “lao động bắt buộc”. Đó là những công việc liên quan đến nghĩa vụ quân sự, bí mật an ninh quốc gia, hoặc trong những trường hợp khẩn cấp như trong chiến tranh, trường hợp bất khả kháng, thiên tai. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Một vụ việc điển hình về hành vi cô lập, hạn chế việc đi lại của NLĐ là vụ việc cưỡng bức lao động Việt Nam tại Ba Lan. Cụ thể, một công ty Ba Lan ở thành phố Bydgoszcz bị cáo buộc là đã ép buộc công nhân may người Việt Nam lao động như nô lệ. Những công nhân may Việt Nam bỏ trốn được đã kể với phóng viên Ba Lan rằng, ngay cả việc đi vệ sinh của họ cũng bị khống chế về thời gian và có người mệt trong lúc làm việc thì còn bị ép uống rượu vodka, vì ông chủ nghĩ rằng như vậy sẽ ngay lập tức bình phục và làm việc tốt trở lại. Công nhân bị chủ lao động giữ hộ chiếu và liên tục bị đe dọa sẽ trục xuất nếu không nghe lời. Họ không có cách nào khác hơn là bỏ trốn [19].

Bạo lực về thân thể và tình dục. Bạo lực về thân thể và tình dục có thể vi phạm pháp luật hình sự. Theo pháp luật Việt Nam, việc sử dụng bạo lực như một hình thức kỷ luật lao động thậm chí còn có thể cấu thành tội phạm.

Quấy rối tình dục và ngược đãi NLĐ bị cấm theo luật Lao động (Khoản 2 Điều 8 BLLĐ). NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu họ phải chịu sự ngược đãi, quấy rối tình dục, hoặc cưỡng bức lao động, NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, nhân phẩm (Điều 37 BLLĐ 2012). Điều 182 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu NSDLĐ có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật của người giúp việc gia đình. Đồng thời, cấm NSDLĐ ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình (Điều 183 BLLĐ 2012). Rõ ràng, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc có rất nhiều, nhưng lại khó xử lý bởi hành vi quấy rối tình dục chưa đến mức xử lý hình sự nhưng cũng chưa có quy định xử phạt hành chính nào cụ thể. Trên thực tế, cũng rất khó để NLĐ chứng minh được việc bị quấy rối tình dục.

Theo Báo cáo nghiên cứu về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thực hiện với sự giúp đỡ của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì phần lớn các nạn nhân bị quấy rối tình dục ở Việt Nam là nữ giới (78,2%) và độ tuổi của các nạn nhân này (trong khoảng từ 18 đến 30) [6]. Ở Việt Nam, quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trong xã hội được nhìn nhận như một vấn đề nhạy cảm, khó nói nên có rất ít thông tin để chia sẻ. Tuy nhiên trên thực tế, những hình thức thể hiện của hành vi này lại vô cùng phong phú, có thể được biểu thị dưới dạng hành động, cử chỉ, lời nói và thậm chí là không bằng lời nói khiến cho “nạn nhân” hết sức bức xúc. Đơn giản có thể chỉ là cái liếc mắt đưa tình, hoặc nhìn chằm chằm vào một bộ phận nào đó trên cơ thể người khác giới hay nói bóng gió, gửi ảnh liên quan đến tình dục. Nguy hiểm hơn, đó có thể là sự động chạm một cách cố ý, hay có những hành động trên cơ thể người khác mà không được sự đồng ý của họ và tiến tới sẽ là việc đưa ra những “lời đề nghị khiếm nhã” hoặc có những hành động sàm sỡ, táo bạo ở nơi vắng người.

Phần lớn những NLĐ, nạn nhân của tình trạng quấy rối tình dục sẽ chỉ bắt đầu tìm kiếm sự trợ giúp khi họ bị quấy rối nghiêm trọng trong một thời gian dài. Lý do của việc chịu đựng này xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân khác nhau: có thể đó là do vì ngượng ngùng và lo ngại mất việc, nhưng cũng có thể vì sợ người xung quanh đàm tiếu, sợ chồng biết sẽ đánh ghen, dễ khiến cho họ bị rơi vào tình trạng chấp nhận im lặng, cam chịu… Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội cùng Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Phòng thương mại công nghiệp Việt Nam với sự giúp đỡ của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã công bố Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bộ quy tắc này được coi là nguồn tài liệu tham khảo, hướng dẫn cách ứng xử tại nơi làm việc để các doanh nghiệp nghiên cứu đưa vào áp dụng. Bộ quy tắc ứng xử giúp giải quyết những điểm chưa được pháp luật hướng dẫn cụ thể trong việc phòng chống quấy rối tình dục. Bộ quy tắc nhằm mục đích giúp NSDLĐ và NLĐ xây dựng, lồng ghép vào nội quy, quy chế của đơn vị, làm cơ sở cho việc phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, giúp phát triển quan hệ lao động hài hòa, tạo môi trường làm việc lành mạnh, an toàn, năng suất và chất lượng cao. Bộ quy tắc đưa ra những hướng dẫn cụ thể cho Chính phủ, các tổ chức của người sử dụng lao động, công đoàn và người lao động về thế nào là quấy rối tình dục tại nơi làm việc, làm thế nào để phòng ngừa hành vi này, và cần thực hiện những bước nào nếu hành vi này diễn ra. Tuy nhiên, trên thực tế bộ quy tắc ứng xử khó áp dụng trên thực tế. Bộ quy tắc ứng xử chỉ quy định hành vi quấy rối tình dục ở đối tượng nam và nữ giới, còn đồng giới thì sao? Bộ quy tắc ứng xử chưa nếu ra những khái niệm cụ thể mà chỉ liệt kê một số hành vi.

• Giữ tiền lương

Theo quy định tại khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2012, “tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận… Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”.

Việc trả lương được thực hiện dựa trên nguyên tắc thỏa thuận và hưởng theo năng suất, chất lượng công việc. Nguyên tắc trả lương còn được quy định Điều 96 BLLĐ và Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn” [12]. Căn cứ Khoản 1 Điều 90, Khoản 1 Điều 94 và Điều 96 BLLĐ 2012, mức lương mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ là mức lương theo hợp đồng lao động. Trong trường hợp thay đổi mức lương là trường hợp thay đổi nội dung hợp đồng lao động đã ký, do vậy, hai bên phải có sự thỏa thuận và thống nhất bằng phụ lục hợp đồng (Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2015). NSDLĐ phải trả lương cho NLĐ đầy đủ, đúng hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước VN công bố tại thời điểm trả lương. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Mặt khác, Khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2012 quy định việc yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ là hành vi bị cấm. Như vậy, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì lương phải được trả đầy đủ, pháp luật lao động Việt Nam không cho phép NSDLĐ giữ tiền lương của NLĐ. Nhưng hiện nay luật vẫn chưa quy định chế tài xử phạt đối với hành vi giữ tiền lương của NSDLĐ. Chỉ có Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là có quy định các chế tài xử phạt đối với các vi phạm các quy định về tiền lương, trong đó có chậm trả lương; Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định tại Điều 96 của BLLĐ; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; trả lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm cho người lao động thấp hơn mức quy định tại Điều 97 của BLLĐ; khấu trừ tiền lương của người lao động trái quy định tại Điều 101 của BLLĐ; trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Điều 98 của BLLĐ kèm theo các hình thức khắc phục hậu quả.

Trên thực tế, vấn đề về tiền lương như giữ tiền lương, chậm trả lương, trả lương và thưởng quá thấp… là một trong những nguyên nhân gây nên đình công ở một số doanh nghiệp trong thời gian qua. Tiêu biểu gần đây nhất là vụ việc chiều 9-9-2016, hơn 1.000 công nhân Công ty TNHH sản xuất giày dép Grand Gain tại Khu công nghiệp Đồng Xoài II tổ chức đình công tại xưởng làm việc do lãnh đạo công ty liên tục trả lương chậm và nhiều chế độ không được giải quyết thỏa đáng. Nhiều công nhân bức xúc vì công ty không trả lương đúng thời hạn mà còn cắt giảm các khoản độc hại, phụ cấp, tiền chuyên cần. Bên cạnh đó, công ty thường xuyên tăng ca đột xuất không báo trước, chế độ tiền ăn, thưởng, độc hại không thực hiện đầy đủ. Chủ nhật, nghỉ lễ, công nhân vẫn phải làm việc nhưng lại không được hưởng phụ cấp và tiền công theo quy định [7]. Gần đây, một vụ việc khác cũng đang gây xôn xao dư luận, đó là vụ việc xảy ra ngày 31-7-2016 và 1-8-2016, tại Bệnh viện Đa khoa Thành An – Sài Gòn ở Đường Lý Thường Kiệt, Tp. Vinh (Nghệ An) có gần 200 người lao động chủ yếu là bác sĩ, y tá, nhân viên đã đình công yêu cầu Ban giám đốc Bệnh viện giải quyết tiền nợ lương hơn 8 tháng nay. Anh Phan Trọng Toàn (SN 1991 trú tại huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh) cho biết, anh ký hợp đồng với Bệnh viện Đa khoa Thành An – Sài Gòn từ tháng 5/2015 với mức lương 1,7 triệu đồng/tháng. Từ ngày ký đến hiện tại là 14 tháng, nhưng Bệnh viện mới chỉ thanh toán lương 4 tháng. Ngoài ra, theo phản ánh của các y bác sỹ, muốn vào Bệnh viện làm việc họ phải đóng từ 50-100 triệu đồng. Nhưng mới chỉ làm việc được mấy tháng, thì Bệnh viện liên tục nợ lương với lý do kinh tế Bệnh viện khó khăn. Anh Phan Trọng Toàn, làm việc tại khoa Đông y, Bệnh viện Đa khoa Thành An – Sài Gòn cho hay: “Để được vào làm, tôi phải đóng 100 triệu đồng, nhưng 8 tháng nay tôi chưa nhận được lương từ Bệnh viện” [8]. Với những quy định về tiền lương theo pháp luật lao động Việt Nam, việc giữ tiền lương cuả NLĐ là có dấu hiệu của LĐCB, trái với quy định của pháp luật.

• Làm thêm giờ quá quy định Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

BLLĐ năm 2012 đã dành cả chương VII để quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và Nghị định số 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động. Điều 104 BLLĐ quy định thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. NSDLĐ có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày, hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thương không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ một tuần. Nhà nước khuyến khích NSDLĐ thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Bên cạnh đó, Điều 105 BLLĐ quy định giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau. Làm thêm giờ được quy định tại Điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP. Số giờ làm thêm trong ngày được quy định không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày và không quá 12 giờ trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần [13].

Việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm được quy định trong các trường hợp: Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm là hàng dệt, may, da, giày, chế biến nông, lâm, thủy sản; Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước; Các trường hợp khác phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn.

Khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn giúp Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) quản lý nhà nước về lao động tại địa phương. Về thời gian nghỉ bù, khoản 2 Điều 106 của Bộ luật lao động quy định như sau: “Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 07 ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ; Trường hợp không bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động”.

Tiền lương làm thêm giờ được quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, “người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau: vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày”.

Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, tiền lương làm thêm giờ đã được quy định khá kỹ trong pháp luật lao động Việt Nam. Thực tiễn, vẫn có nhiều doanh nghiệp vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động. Đây cũng chính là một hình thức cưỡng bức lao động.

Dù các cơ quan chức năng tăng cường thanh tra, kiểm tra, phổ biến pháp luật, tình hình vi phạm thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đã có chuyển biến nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp vi phạm về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, giờ làm việc. Những vi phạm này chủ yếu nằm ở việc đơn vị bắt người lao động làm thêm giờ nhưng không thoả thuận; nếu người lao động không đi làm thêm giờ sẽ bị trừ các khoản tiền chuyên cần, tiền thưởng dẫn đến ảnh hưởng tới thu nhập, đây là biện pháp gây sức ép để người lao động bắt buộc phải làm thêm. Có trường hợp người lao động phải làm thêm giờ nhưng không được tính tiền tăng giờ mà chỉ được tính thêm tiền sản phẩm. Có những đơn vị lại quy định làm quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày. Có trường hợp lạm dụng cả thời gian nghỉ cho con bú của lao động nữ. Luật Lao động cũng quy định trường hợp trước khi nghỉ hưu một năm số giờ làm việc trong một ngày theo quy định của nhà nước được giảm xuống 1 giờ nhưng thực tế nhiều nơi không những giảm mà còn tăng. Còn giờ nghỉ ngơi thì rất nhiều đơn vị, doanh nghiệp không áp dụng hoặc có áp dụng nhưng không chính xác. Nhiều doanh nghiệp, đơn vị áp dụng mẫu hợp đồng khoán công việc cho người lao động để giao việc cho công nhân. Trong khi đó khoán công việc thì công nhân phải đảm bảo sản lượng còn về mặt thời gian thì chủ sử dụng không tính đến, như vậy nếu quỹ thời gian phát sinh người lao động không được hưởng chế độ làm thêm giờ. Điển hình là ở các ngành nghề như: Xây dựng, may mặc, giầy da, lái taxi, xe tải, bảo vệ; bán xăng dầu…

Theo kết quả kiểm tra hằng năm của Bộ LĐ-TB-XH và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, trong khu vực doanh nghiệp, lao động cưỡng bức phổ biến nhất là tình trạng thường xuyên huy động người lao động làm thêm giờ, song không thanh toán đầy đủ tiền phụ trội. Kết quả khảo sát cho thấy: 81,81% số NLĐ được hỏi trả lời có làm thêm giờ; 27,3% số người được hỏi trả lời họ phải làm thêm quá 200 giờ/năm; 22,73% số người được hỏi khi làm thêm giờ họ chỉ được trả lương như làm việc bình thường. Đặc biệt, 18% ý kiến cho rằng việc họ làm thêm giờ là do định mức lao động quá cao, nếu không làm thêm giờ thì không thể hoàn thành định mức[39]. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Các vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi không những xâm hại nghiêm trọng đến sức khoẻ của người lao động mà còn tác động tới gia đình và một phần tới xã hội nói chung. Đây cũng là một trong những lý do dẫn tới các cuộc đình công do người lao động bị yêu cầu làm việc tăng ca, bị cắt bớt thời giờ nghỉ ngơi.

• Giữ giấy tờ tùy thân:

Điều 20 BLLĐ năm 2012 quy định, khi giao kết hợp đồng lao động, NSDLĐ không được có hành vi: “1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.” và Điều 183 nghiêm cấm NSDLĐ giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ giúp việc gia đình.

Bên cạnh đó, Điều 47 BLLĐ năm 2012 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động: “3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”

Như vậy nếu NSDLĐ giữ giấy tờ, hồ sơ của NLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu trả lại những giấy tờ, hồ sơ đó. Nghĩa vụ trả lại giấy tờ này không phụ thuộc việc chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật hay trái pháp luật. Ngoài ra pháp luật còn quy định chế tài xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân tại Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP, Nghị định 88/2015/NĐ-CP: phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Người sử dụng lao động có hành vi không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 47 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây cũng bị phạt tiền từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động (Điều 8) [14].

Bên cạnh đó, biện pháp khắc phục hậu quả được áp dụng là: buộc trả lại giấy tờ đã giữ của NLĐ. Như vậy, quy định về NSDLĐ không được giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ là quy định hoàn toàn mới so với BLLĐ (1994) trước đây, với quy định này, NSDLĐ không được sử dụng những hành vi nêu trên để ép buộc, gây “yêu sách” hay “giữ chân” NLĐ làm việc cho mình. Những hành vi như vậy ảnh hưởng trực tiếp đến ý chí tự nguyện, bình đẳng của các bên khi giao kết hợp đồng và làm hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm của NLĐ. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Trên thực tế, tình trạng NSDLĐ (các cá nhân, công ty, doanh nghiệp) yêu cầu NLĐ nộp các giấy tờ tùy thân như văn bằng, chứng chỉ gốc khi nộp hồ sơ xin việc xảy ra rất phổ biến. Tiêu biểu là vụ việc giữa chị Tiến và công ty TNHH tư vấn và dịch vụ tài chính kế toán MKT (công ty MKT) (Phường Bình Trị Đông, quận Bình Tân, tp. HCM). Tháng 8/2011, chị Tiến xin vào làm việc tại công ty. Khi mới vào, thấy mình không đủ khả năng dự kỳ thi tuyển dụng của công ty nên ngày 8/8/2011, chị Tiến đã viết đơn xin học nghề có hưởng lương và cam kết sẽ làm việc cho công ty tối thiểu một năm. Chị Tiến cho biết, do nôn nóng có việc làm nên công ty yêu cầu gì, chị cũng đều chấp thuận. Trong đơn xin học nghề, công ty yêu cầu chị viết nội dung “tôi xin được học nghề miễn phí, đổi lại tôi tự nguyện để công ty lưu giữ bằng tốt nghiệp bản chính (cam kết không được khiếu kiện hay thắc mắc việc lưu giữ bằng); phải làm việc cho công ty tối thiểu một năm, nếu tôi vi phạm cam kết, tức tự ý nghỉ trước hạn một năm, tôi xin bồi hoàn chi phí đào tạo là 2,5 triệu đồng/tháng, hoặc 200.000đ/ngày nếu làm chưa đủ sáu tháng tính đến thời điểm nghỉ, đồng thời hoàn lại các ưu đãi của công ty như tiền cơm, thu nhập ngoài giờ…”. Sau khi chị Tiến nộp đơn xin học nghề, công ty MKT đã làm giấy biên nhận lưu giữ bằng cao đẳng kế toán của chị Tiến trong vòng một năm (9/8/2011- 9/8/2012). Qua thời gian làm việc, do công ty yêu cầu làm cả ngày thứ Bảy, Chủ nhật và làm việc quá giờ quy định mỗi ngày nên tháng 1/2012, chị Tiến xin nghỉ (chị vẫn chưa được ký hợp đồng lao động). Sau đó, chị xin công ty rút bằng về, nhưng công ty MKT không trả bằng gốc mà yêu cầu chị muốn rút bằng gốc thì phải trả cho CT số tiền là 200.000đ/ngày kể từ thời điểm công ty giữ bằng cho đến khi rút bằng. Hơn một năm bị giam bằng, ngày 26/2/2013, chị Tiến tiếp tục liên hệ với công ty MKT để xin lại bằng thì phía công ty trả lời, nếu đưa nhau ra tòa thì chị phải bồi thường cho công ty 29.600.000đ, còn không ra tòa thì chỉ cần đưa năm triệu đồng đến chuộc, công ty sẽ trả bằng [40].

Như vậy, việc công ty MKT buộc chị Tiến phải nộp văn bằng gốc (bằng cao đẳng kế toán) là trái quy định pháp luật, hành vi của công ty MKT có dấu hiệu của LĐCB.

• -Doạ dẫm đe dọa người lao động

Bộ luật Lao động năm 2012 tại Điều 125 quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động, theo đó có 3 hình thức là khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức; sa thải.

Về việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải, Điều 126 BLLĐ có quy định các trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Đó là các trường hợp: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động… Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Căn cứ Điều 123 thì việc xử lý lỷ luật sa thải phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự sau đây:

• Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
• Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
• Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
• Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Như vậy, công ty khi xử lý kỉ luật lao động thì ngoài việc phải chứng minh được lỗi, còn cần phải có sự tham gia của người lao động và việc xử lý kỉ luật cần phải được lập thành biên bản. Nhiều doanh nghiệp trên thực tế sa thải người lao động không đúng quy định của pháp luật hoặc cố ý lách luật để sa thải một cách bừa bãi. Nhưng NLĐ không hiểu biết pháp luật, không biết được quyền lợi của mình khi bị NSDLĐ đe dọa sa thải.

Trên thực tế hiện nay, tình trạng đe dọa người lao động xảy ra rất phổ biến, dưới nhiều hình thức khác nhau như: đe dọa sa thải, đe dọa kiện ra tòa hay dùng bạo lực để đe dọa… Tiêu biểu là vụ việc một nhóm công nhân Việt Nam bị chủ Trung Quốc đe dọa đánh đập. Cụ thể, cuối tháng 7-2015, 55 lao động Việt Nam được Công ty Simco Sông Đà đưa sang tỉnh Khenchela (Algeria) làm việc tại công trường xây dựng do Công ty TNHH Xây dựng Công trình Đông Nhất Giang Tô (Trung Quốc) làm chủ thầu. Hợp đồng ký kết giữa lao động và chủ sử dụng lương trả theo công nhật, mỗi ngày làm tám giờ với mức lương 550 USD/tháng. Nếu làm thêm hai giờ/ngày, lao động sẽ nhận được mức lương 650 USD/tháng. Tuy nhiên, sau một tháng thử việc, chủ sử dụng áp định mức 21m² /ngày đối với thợ trát và 14 m²/ngày đối với thợ ốp lát. Anh em công nhân không đồng ý vì phía chủ sử dụng Trung Quốc ép khoán trong khi hợp đồng không có mục làm khoán. Không thống nhất mức khoán nên ngày 15-9, các lao động Việt Nam đã nghỉ việc theo quy định để chờ giải quyết. Ngày 16-9, Công ty TNHH Đông Nhất Giang Tô có giấy triệu tập ông Đậu Hoàng Anh – cán bộ phục trách lao động của công ty lên tổng công ty làm việc nhưng công nhân sợ thắc mắc chưa được giải quyết nên đề nghị ông Hoàng Anh không đi. Tối 16-9, khi các công nhân Việt Nam vừa ăn cơm xong, một nhóm 40 công nhân Trung Quốc đến đánh ông Đậu Hoàng Anh. Tiếp đó, hơn 200 công nhân Trung Quốc tay cầm hung khí, gậy gộc lao vào tấn công, đánh lao động Việt Nam tới tấp. Theo ông Nguyễn Ngọc Trì (45 tuổi), cuộc sống làm công nhân cho chủ Trung Quốc rất khổ sở, ăn uống lúc có lúc không. Ngoài ra, hằng ngày công nhân còn bị chủ dọa đánh nếu không chịu đi làm. Trong khi đó, mức lương và công việc chủ giao thì không đúng với hợp đồng nên anh em phản ứng. Anh Trần Xuân Thắng (quê Thanh Hóa) cho rằng từ tháng 7-2015 đến nay mỗi công nhân được chủ trả 6 triệu đồng/người. “Với khoản tiền chủ trả hơn 24 USD/tháng, chúng tôi không thể chấp nhận được nên đòi hỏi, khi đòi hỏi thì bị đánh… [9]. Việc dọa dẫm, đe dọa người lao động trong vụ việc trên hoàn toàn trái với các quy định của pháp luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

• Lạm dụng tình trạng khó khăn, lừa gạt người lao động Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Điều 8 BLLĐ 2012 quy định cấm: lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật. Đây cũng là một trong những hình thức lừa gạt người lao động. Lừa đảo trong tuyển chọn lao động có thể gồm những lời hứa về mức lương, điều kiện làm việc hoặc có thể là tư cách di cư hợp pháp. Ngoài những quy định về lương, điều kiện làm việc cho người lao động trong nước, còn có Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở ngước ngoài theo hợp đồng 2006 quy định về hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; quyền và nghĩa vụ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và các tổ chức, cá nhân có liên quan. NLĐ Việt Nam khi được tuyển chọn, ký hợp đồng ra nước ngoài làm việc thường được hứa hẹn về điều kiện làm việc tốt, công việc nhẹ, thu nhập cao nhưng khi đặt chân ra nước ngoài, người lao động mới biết mình bị lừa. Khi đó thì không thể về nước vì không có tiền, thậm chí có những gia đình phải đi vay mượn hàng trăm triệu đồng để đi xuất khẩu lao động với lời hứa về mức thu nhập cao. Nhưng thực thế tế, họ phải làm việc trong môi trường kém, công việc nặng nhọc, giờ làm việc nhiều quá quy định, không có giờ nghỉ ngơi, mức lương thì ít ỏi nhưng vẫn phải làm vì hợp đồng lao động đã ký. Có những người lao động chết vì kiệt sức, điều kiện lao động quá khắc nghiệt. Đây là một trong những thách thức đối với các cơ quan chức năng quản lý về xuất nhập cảnh lao động để bảo vệ NLĐ Việt Nam ra nước ngoài làm việc.

Thời gian gần đây, liên tiếp xảy ra hàng loạt các vụ lừa đảo đưa người lao động (NLĐ) đi tìm việc ở nước ngoài. Gần đây nhất là vụ việc anh Lê Ngọc Thịnh (SN 1990, Nông Cống, Thanh Hóa) cùng hàng chục lao động khác tố bị công ty Bimexco lừa đảo xuất khẩu lao động sang Nhật gửi đơn tố cáo gửi đến Báo Trí thức & Phát triển; cơ quan điều tra Công an Hà Nội. Theo anh Thịnh và các lao động cho biết, đầu tháng 2/2016, người có nhu cầu đi xuất khẩu lao động ở Nhật Bản biết công ty Bimexco tuyển lao động sang Nhật. Anh Thịnh và những người có nhu cầu được công ty này tư vấn rõ là tuyển lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học làm các ngành dịch vụ, xây dựng, cơ khí, kinh tế… với thời hạn 3 năm tại Nhật Bản. Người lao động sẽ ký trực tiếp với nhà tuyển dụng Nhật Bản, với chi phí xuất khẩu lao động là 7.000 USD/người. Ngày 24/2/2016, anh thịnh và 9 lao động khác đã tham gia thi tuyển tại công ty Bimexco. Chỉ sau đó 1 ngày, số lao động này nhận được giấy báo trúng tuyển, với nội dung công ty tiếp nhận phía Nhật Bản là Nihon Human Create, tại thành phố Chiba, Nhật Bản, ngành nghề kỹ thuật viên, thời gian đào tạo trúng tuyển lao động chính thức là ngày 3/3 và ngày dự kiến bay là tháng 7/2016. Sau đó, ngày 28/2 bà Vũ Thị Phượng giám đốc công ty Bimexco đã yêu cầu lao động đóng các khoản tiền là 15 triệu đồng tiền học phí tiếng Nhật trong 6 tháng và 16 triệu đồng tiền chi phí đăng ký xét tuyển. Tiếp đến, ngày 28/3 công ty này tiếp tục yêu cầu các lao động phải đóng 45 triệu đồng/người để làm thủ tục xuất cảnh sau khi trúng tuyển. Công ty Bimexco cũng cam kết tính từ ngày đóng tiền từ 3 – 6 tháng nếu không có công ty tiếp nhận, lao động được quyền xin thôi và hoàn trả lại tiền. Với khát khao được xuất khẩu lao động sang Nhật, nhiều lao động đã đóng tiền theo yêu cầu của công ty Bimexco. Tuy nhiên, người lao động có dấu hiệu bị lừa khi 3 tháng tiếp theo họ không thấy công ty đến tiếp nhận phỏng vấn và tiếp tục chất vấn công ty Bimexco. Lúc này công ty Bimexco lại vẽ ra chương trình đi Nhật 3 tháng theo chương trình giấy mời Thực tập kỹ năng dành cho người nước ngoài. Theo đó, nếu đi chương trình này lao động được phía đại diện phụ trách tại Nhật Bản chủ động tổ chức cho lao động phỏng vấn với 3 công ty trở lên, trong trường hợp lao động không đỗ sẽ phải về nước. “Mỗi người chúng tôi đã nộp vào công ty Bimexco 100 triệu đồng để đi lao động ở Nhật với chương trình làm việc 3 năm, nay đột nhiên công ty lại thông báo chương trình đi Nhật của chúng tôi chỉ là 3 tháng, đi theo chương trình này rủi ro rất cao. Sau 3 tháng ở Nhật nếu chúng tôi không được tuyển dụng thì coi như số tiền 7.000 USD bị mất trắng. Chúng tôi yêu cầu công ty Bimexco trả lại tiền nhưng bà Vũ Thị Phượng giám đốc công ty Bimexco dọa nạt, không trả lại tiền và hồ sơ cho chúng tôi”- anh Nguyễn Văn Hưng (huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương) thay mặt cho các lao động bức xúc nói. Anh Nguyễn Văn C cho biết, để lấy lại bằng Đại học anh C phải chấp nhận trả 2.000 USD cho Công ty Bimexco. Trong bản cam kết lấy lại hồ sơ gồm bằng Đại học và các chứng chỉ Công ty Bimexco “bắt ép” C phải viết giấy cam kết tự rút do phá hợp đồng và chịu mất toàn bộ chi phí cho quá trình là 2.000 USD. Trường hợp của lao động Nguyễn Văn Hưng ở Cầm Giảng tỉnh Hải Dương cũng tương tự. Khi anh Hưng quyết định không tham gia đi lao động ở Nhật Bản và xin rút tiền cùng hồ sơ đã nộp, phía Công ty Bimexco trả lời “nếu dừng chỉ lấy được hồ sơ còn số tiền đã nộp sẽ bị trừ hết”. Khi Thanh tra Cục quản lý lao động ngoài nước mời Công ty Bimexco lên để giải trình. Nhằm rũ bỏ trách nhiệm với lao động, Công ty Bimexco bao biện chỉ tư vấn cho lao động chứ không ký hợp đồng đưa lao động đi làm việc tại nước ngoài. Tuy nhiên, theo những hợp đồng được ký ngày 30/6/2016 giữa lao động Lê Ngọc Thịnh và những lao động khác (Nông Cống – Thanh Hóa) đi làm việc tại Nhật Bản với thời hạn 3 năm, khoản phí là 81.500.000 đồng thì rõ ràng Công ty Bimexco đã ký hợp đồng tuyển dụng đưa lao động sang làm việc tại Nhật Bản. Có thể thấy rõ ràng rằng, phía công ty Bimexco đã có hành vi lừa gạt người lao động [10].

• Điều kiện làm việc và sinh hoạt bị lạm dụng Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Điều kiện làm việc và sinh hoạt cực kỳ kém không phải là dấu hiệu của lao động cưỡng bức, nhưng NLĐ không vẫn phải chấp nhận điều kiện làm việc và sinh hoạt vì không còn lựa chọn công việc nào khác. NLĐ được thỏa thuận về điều kiện làm việc khi giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 BLLĐ. Bên cạnh đó, luật an toàn, vệ sinh lao động cũng là khung pháp lý quy định trách nhiệm, quyền hạn của các tổ chức, cá nhân liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động và quản lý nhà nước về an toàn, vệ sinh lao động.

Trên thực tế có rất nhiều cơ sở sản xuất, doanh nghiệp không đảm bảo điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh nơi làm việc cho người lao động, hoặc có những công việc không được sử dụng lao động nữ nhưng người sử dụng lao động vẫn vi phạm. Người lao động trong những trường hợp này thường không có sự lựa chọn nghề nghiệp nào khác, họ bắt buộc phải làm việc trong điều kiện không đảm bảo.

Mới đây nhất, với sự hỗ trợ của ILO, từ tháng 5 đến hết tháng 9- 2015, Thanh tra Bộ LĐ-TB-XH đã phối hợp cùng Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam tiến hành thanh tra các doanh nghiệp có số lao động dưới 1.000 người ở 12 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hà Nam, Hải Dương, Thanh Hóa, Thừa Thiên – Huế, Đà Nẵng, Bình Định, Bến Tre, Đồng Nai, TP HCM… Nội dung thanh tra tập trung vào các vấn đề: thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; tiền lương;điều kiện làm việc. Qua thanh tra, đoàn phát hiện 1.786 sai phạm, lập biên bản xử lý 19 doanh nghiệp vi phạm các quy định pháp luật lao động với tổng số tiền xử phạt gần 600 triệu đồng. Nội dung vi phạm nhiều nhất là buộc người lao động làm thêm quá số giờ quy định với tổng số 60 doanh nghiệp vi phạm.

Có thể nói, kết quả thanh tra là cơ sở để xử lý những bất cập trong việc tuân thủ pháp luật lao động, hướng tới mục tiêu bảo đảm an toàn, sức khỏe và quyền lợi cho người lao động [29].

2.2. Các quy định pháp luật liên quan đến lao động cưỡng bức trong hoạt động cho thuê lại lao động và thực tiễn áp dụng. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, nhu cầu việc làm và nhu cầu sử dụng lao động cũng trở nên phong phú. Đặc biệt vào các thời kỳ suy giảm kinh tế thì vấn đề việc làm tạm thời ngày càng gia tăng ở một số nước trên thế giới, người sử dụng lao động cũng ngày càng có xu hướng lựa chọn sử dụng các thỏa thuận việc làm tạm thời để đáp ứng các yêu cầu mang tính hiệu quả và linh hoạt. Thực tế đã và đang diễn ra ngày càng phổ biến là một số doanh nghiệp đã ký hợp đồng lao động với NLĐ nhưng không sử dụng hết số lao động trong một số thời điểm nhất định, điều này một mặt làm gây lãng phí nguồn lực, mặt khác hàm chứa nguy cơ đó là NLĐ có thể sẽ mất việc làm. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp khác lại có nhu cầu sử dụng lao động nhưng việc tuyển dụng lao động mới lại mất nhiều thời gian, gia tăng chi phí cho doanh nghiệp và có thể không hiệu quả. Trong khi các hoạt động hỗ trợ việc làm không thể giải quyết hết nhu cầu của thị trường lao động, do vậy, đã nảy sinh ra một hoạt động năng động hơn, được gọi là “cho thuê lại lao động”.

Theo quan điểm của ILO, cho thuê lại lao động được hiểu là việc các tổ chức việc làm tư nhân (chủ sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động nhưng không trực tiếp sử dụng mà để cung cấp lao động cho bên thứ ba (doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động). Doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao việc cũng như giám sát người lao động trong việc thực hiện công việc được giao nhưng quyền lợi của người lao động lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính.

BLLĐ Việt Nam năm 2012 đã định nghĩa về cho thuê lại lao động tại khoản 1 Điều 53 như sau: “Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động”.

Hiện nay ở Việt Nam, vấn đề cho thuê lại lao động nảy sinh như một nhu cầu tất yếu của nền kinh tế thị trường bởi nó giúp cho NSDLĐ có thể ứng phó với các thay đổi trong nhu cầu về lao động, khi có nhu cầu lao động của doanh nghiệp thay đổi theo mùa vụ hoặc phụ thuộc vào đơn đặt hàng từ phía đối tác. Thông qua hình thức này, NSDLĐ có thể tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, giảm thiểu được chi phí cho lao động dôi dư khi nhu cầu lao động giảm, qua đó góp phần hạ giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, trong quá trình cho thuê lại lao động lại nảy sinh một số vấn đề liên quan đến việc quyền và lợi ích của NLĐ không được đảm bảo. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

NLĐ trong hợp đồng cho thuê lại lao động đôi khi làm việc trong những điều kiện không được đảm bảo trên nhiều phương diện như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ổn định việc làm, trách nhiệm trợ cấp hay bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tham gia bảo hiểm xã hội… khi doanh nghiệp sử dụng lao động và trung tâm giới thiệu việc làm hay doanh nghiệp dịch vụ giới thiệu việc làm đùn đẩy trách nhiệm lẫn nhau. Có thể thấy, những hành vi kể trên có dấu hiệu về LĐCB trong hoạt động cho thuê lại lao động.

Hiện nay, pháp luật lao động Việt Nam chưa có các quy định cụ thể về LĐCB trong hoạt động cho thuê lại lao động. Tuy nhiên, có thể nhận thấy một số quy định hiện nay có đề cập đến vấn đề này:

Quy định về thời hạn cho thuê lại lao động tại khoản 2 Điều 54 BLLĐ 2012: Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng.

Theo Khoản 5 Điều 56 BLLĐ 2012, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thực hiện nghĩa vụ của NSDLĐ theo quy định của Bộ luật này; trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật. Bảo đảm trả lương cho NLĐ thuê lại không thấp hơn tiền lương của NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.

Khoản 3 Điều 57 BLLĐ quy định: Bên thuê lại lao động có nghĩa vụ phải thỏa thuận với NLĐ thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động.

Khoản 4 Điều 57 BLLĐ quy định: Bên thuê lại lao động không được chuyển NLĐ đã thuê lại cho người sử dụng lao động khác.

Các hành vi bị cấm đối với hoạt động cho thuê lại lao động theo quy định của Nghị định 55/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 Bộ luật Lao động Đối với doanh nghiệp cho thuê, cấm trả tiền lương và chế độ khác cho người lao động thuê lại thấp hơn so với nội dung đã thỏa thuận với bên thuê lại lao động; cấm cho doanh nghiệp khác mượn hoặc mượn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động để hoạt động cho thuê lại lao động; cấm thu phí đối với người lao động thuê lại hoặc thực hiện việc cho thuê lại mà không có sự đồng ý của người lao động; thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp cho thuê với doanh nghiệp khác trong Công ty mẹ – Công ty con, tập đoàn kinh tế mà doanh nghiệp cho thuê này là doanh nghiệp thành viên. Với bên thuê lại lao động, cấm thu phí đối với người lao động thuê lại; cho người sử dụng lao động khác thuê lại người lao động đã thuê…. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Có thể thấy những quy định của pháp luật lao động hiện hành đều nhằm mục đích chống LĐCB trong hoạt động cho thuê lại lao động.

Cho thuê lại lao động là hoạt động hợp pháp, đáp ứng nhu cầu lao động thời vụ của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong hoạt động này còn tồn tại nhiều bất cập khi các doanh nghiệp cho thuê lại lao động vi phạm về pháp luật lao động, đặc biệt là có dấu hiệu của hành vi cưỡng bức lao động.

Điển hình như Công ty TNHH MTV Dịch vụ Dầu khí Biển Đông có 93 lao động. Trong đó, có 82 lao động được công ty cho thuê lại với các chức danh nhân viên an toàn, nhân viên chất lượng, nhân viên kỹ thuật… Khi đối chiếu mức lương các chức danh này Công ty TNHH MTV Dịch vụ Dầu khí Biển Đông ký với Công ty Dịch vụ cơ khí hàng hải PTSC M&cho thấy cao hơn so với số tiền trả cho người lao động. Cụ thể, như hợp đồng lao động công ty ký với ông Trần Văn Sáu (44 tuổi) với chức danh công nhân xây dựng là 311 ngàn đồng/ngày làm việc. Trong khi chức danh này đối tác ký với công ty là 428 ngàn đồng/ngày làm việc [2].

Tại Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Vân Nam cũng diễn ra tình trạng tương tự. Công ty được cấp phép hoạt động từ tháng 11-2014 với 205 lao động đang làm việc. Trong đó có 173 lao động cho thuê lại với các công việc gồm: thợ hàn, thợ lắp, thợ cắt, thợ điện, thợ giàn giáo… Hiện những lao động này đang làm việc tại Công ty Dịch vụ cơ khí hàng hải PTSC M&C, Công ty cổ phần Chế tạo giàn khoan dầu khí và Công ty TNHH Nhà máy sửa chữa và đóng tàu Sài Gòn. Khi đối chiếu Hợp đồng nguyên tắc thuê dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật của công ty với đơn vị thuê lại và hợp đồng trả lương cho người lao động cho thấy, số tiền công ty trả cho người lao động thấp hơn số tiền ký với doanh nghiệp thuê lao động. Lý giải về điều này, bà Nguyễn Thị Huyền, Phó Giám đốc Công ty TNHH Dịch vụ và Thương mại Vân Nam cho rằng: “Sở dĩ mức lương chúng tôi trả cho người lao động thấp hơn mức lương ký với đối tác vì còn bao gồm chi phí quản lý, đào tạo, bảo hộ lao động, BHXH… Điều này dẫn tới mức lương chênh lệch trong hợp đồng”. Trong khi đó, theo quy định, những chi phí này phải được tách biệt, không gộp vào lương của người lao động [2].

Tóm lại, cho thuê lại lao động là phương thức nhằm đáp ứng kịp thời sự gia tăng đột ngột về nhân lực để thực hiện công việc của doanh nghiệp, mở ra thị trường lao động cho các bên lựa chọn, tạo thêm kênh việc làm mới cho người lao động và giúp người sử dụng lao động ứng phó kịp thời với sự biến động của thị trường lao động. Vì vậy, việc bổ sung quy định về hoạt động thuê lại lao động trong bộ luật lao động đã đáp ứng được mong đợi không chỉ các doanh nghiệp mà của cả chính những người lao động thuê lại. Tuy nhiên, để những quy định này đi vào cuộc sống và đạt được hiệu quả cao là việc làm không đơn giản. Với việc hoàn thiện pháp luật, ý thức áp dụng pháp luật của các bên, cùng sự chung tay quản lý của các cơ quan hữu quan, hi vọng rằng trong tương lai, hoạt động thuê lại lao động sẽ ngày càng phát triển với đầy đủ giá trị đích thự mà thị trường lao động đang hướng tới. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

2.3. Các quy định của pháp luật liên quan đến lao động cưỡng bức đối với lao động trẻ em và thực tiễn áp dụng.

Lao động trẻ em (child labour) là một loại lao động đặc thù vì phải tuân theo những mục đích và tính chất lao động riêng biệt để đảm bảo quyền học tập, phát triển, quyền được bảo vệ của trẻ em. Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có một quy định hay một khái niệm chung thống nhất về lao động trẻ em, độ tuổi để xác định lao động trẻ em mà chỉ định nghĩa về lao động chưa thành niên. Theo Điều 161 BLLĐ 2012, “lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi”. Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012 quy định, “ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Trong khi đó, Điều 1 Luật bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em năm 2004 quy định “Trẻ em là công dân Việt Nam dưới 16 tuổi”. Như vậy, có thể hiểu rằng, các quy định của pháp luật lao động đối với lao động là người chưa thành niên cũng bao hàm trong đó lao động là trẻ em. Từ những lý do trên, em xin sử dụng các quy định của pháp luật lao động đối với lao động chưa thành niên để phân tích, áp dụng cho lao động là trẻ em.

Lao động cưỡng bức là hình thức bóc lột lao động hình sự, tước đi quyền tự do và phẩm giá của người lao động [17]. Đối với lao động trẻ em, lao động cưỡng bức xảy ra khi trẻ em bị lừa gạt và mắc bẫy trong chính công việc của mình mà không thể thoát ra được.

Hiện nay, tuy chưa có một luật riêng, cụ thể nào về LĐCB đối với lao động trẻ em, song có thể thấy, các quy định liên quan đến LĐCB đối với lao động trẻ em được ghi nhận ở các văn bản pháp luật khác nhau, thông qua các quy định tương đối đầy đủ về cơ sở pháp lý để tạo điều kiện bảo vệ, ngăn chặn tình trạng lao động trẻ em.

Hiến pháp 2013 nghiêm cấm việc tuyển dụng lao động trẻ em dưới độ tuổi tối thiểu (Điều 35). BLLĐ năm 2012 tại chương XI – Lao động chưa thành niên quy định về việc sử dụng lao động trẻ em trong đó nghiêm cấm sử dụng lao động dưới 15 tuổi; người sử dụng lao động có thể thuê người dưới 15 tuổi (tối thiểu là 13 tuổi) để thực hiện các công việc nhẹ được quy định trong danh mục ban hành bởi Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội bao gồm các công việc: diễn viên, múa, hát, xiếc, sân khấu (kịch, tuồng, chèo, cải lương, múa rối,…), điện ảnh, các nghề truyền thống như chấm men gốm, cưa vỏ trai, vẽ tranh sơn mài, các nghề thủ công mỹ nghệ như thêu ren, mộc mỹ nghệ; vận động viên năng khiếu như thể dục dụng cụ (trừ tạ xích), bơi lội, điền kinh, bóng bàn, cầu lông, bóng rổ, bóng ném, bi – a, bóng đá, các môn võ, đá cầu, cầu mây, cờ vua, cờ tướng.

Khi tuyển dụng lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi, người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi; bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến việc học tập ở trường của người lao động; và đảm bảo điều kiện làm việc, an toàn và vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi của lao động chưa thành niên. Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi làm việc trừ một số công việc cụ thể do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Sử dụng lao động chưa thành niên bị cấm trong các công việc sau: mang, vác các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên; sản xuất và sử dụng, vận chuyển các hoá chất, khí gas, chất nổ; bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc; phá dỡ công trình xây dựng; nấu, thổi, đúc, cán, dập, và hàn kim loại; lặn biển, đánh bắt cá xa bờ; và các công việc khác gây tổn hại cho sức khoẻ, an toàn hoặc đạo đức của người chưa thành niên. Tuyển dụng lao động chưa thành niên bị cấm làm việc ở nơi sau đây: dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm; công trường xây dựng; cơ sở giết mổ gia súc; sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi và phòng xoa bóp; và nơi làm việc khác gây tổn hại đến sức khoẻ, sự an toàn hoặc đạo đức của người chưa thành niên (Điều 165 BLLĐ).

Thời gian làm việc của người lao động chưa thành niên (dưới 15 tuổi) không được vượt quá 04 giờ trong một ngày và 20 giờ trong một tuần. Không sử dụng lao động chưa thành niên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Không được sử dụng lao động chưa thành niên để sản xuất và kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, các chất tác động đến tinh thần và các chất gây nghiện khác. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để người lao động chưa thành niên và người dưới 15 tuổi tham gia lao động và được học tập văn hóa.

Luật bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em quy định tại Khoản 7 Điều 6 nghiêm cấm việc lạm dụng lạo động trẻ em, sử dụng lao động trẻ em làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với chất độc hại, làm những công việc khác trái với quy định của pháp luật về lao động.

Bộ luật hình sự 2015 quy định về tội vi phạm quy định về sử dụng người lao động dưới 16 tuổi tại điều 296.

Ngoài ra còn một số luật khác quy định về lao động trẻ em như Nghị định số 91/2011/NĐ-CP quy định về xử phạt hành vi lạm dụng sức lao động trẻ em, sử dụng trẻ em làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoạc tiếp xúc với chất độc hại, làm những công việc trái với quy định của pháp luật; Quyết định Quyết định số 19/2004/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ: QĐ phê duyệt Chương trình Ngăn ngừa và giải quyết tình trạng trẻ em lang thang, trẻ em bị xâm phạm tình dục và trẻ em phải lao động nặng nhọc, trong điều kiện độc hại, nguy hiểm giai đoạn 2004-2010; Thông tư số 10/2013/TT-BLĐTBXH ban hành danh mục các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên; Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Có thể thấy, các văn bản pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối đầy đủ cơ sở pháp lý để tạo mọi điều kiện bảo vệ, ngăn chặn tình trạng lao động trẻ em nhưng trên thực tế, tình trạng trẻ em bị bóc lột sức lao động, hay phải lao động trong môi trường độc hại, nguy hiểm ảnh hưởng tới sự phát triển toàn diện của trẻ vẫn diễn ra.

Hiện nay, ở Việt Nam, Có khoảng 1,75 triệu trẻ em thuộc nhóm lao động trẻ em, chiếm 9,6% dân số trẻ em và khoảng 62% tổng số trẻ em hoạt động kinh tế, trong đó 40,2% là trẻ em gái. Gần 85% số lao động trẻ em sinh sống ở khu vực nông thôn và 60% trong nhóm từ 15 – 17 tuổi. Tuổi bắt đầu làm việc của trẻ em khá sớm, phổ biến ở độ tuổi từ 12 tuổi trở lên. Gần 55% không đi học (trên 5% chưa từng đi học). Khoảng 67% làm việc trong nông nghiệp, 15,7% trẻ em trong khu vực công nghiệp – xây dựng và 16,7% trẻ em làm việc trong khu vực dịch vụ; theo nhóm ngành cấp II, trẻ em làm việc chủ yếu trong 111 công việc thuộc cả 3 khu vực kinh tế, nhưng tập trung chủ yếu trong 17 công việc chính (chiếm 81% tổng lao động trẻ em); một bộ phận đáng kể trẻ em làm việc trong điều kiện lao động ngoài trời, đi lại nhiều dễ bị tai nạn, nguy hiểm, điều kiện lao động quá nóng, lạnh, môi trường có hóa chất gây hại, dễ bị tai nạn, thương tích, và các tổn thương khác đến sự phát triển thể chất của trẻ em; 38,2% hộ gia đình có lao động trẻ em có mức thu nhập bình quân trên 4,5 triệu đồng/tháng (62,1% thuộc nhóm 15 – 17 tuổi). Trong tổng số 1,75 triệu lao động trẻ em, có gần 569 ngàn em, chiếm 32,4% có thời gian làm việc bình quân trên 42 giờ/tuần. Thời gian lao động kéo dài đã ảnh hưởng đến việc tham gia học tập của trẻ em, có 96,2% số trẻ em này hiện tại không đi học [22].

Thực trạng trên vẫn diễn ra xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó phải kể đến một số nguyên nhân về thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật như sau:

• Thứ nhất, độ tuổi trẻ em trong luật bảo vệ, chăm sóc và giáo dục trẻ em chưa thống nhất với quy định về lao động chưa thành niên trong bộ luật lao động và độ tuổi trẻ em theo quy định của ILO vì vậy các cơ quan chức năng gặp nhiều khó khăn trong việc theo dõi, kiểm soát, thống kê và đánh giá về lao động trẻ em.
• Thứ hai, hệ thống pháp luật hiện hành chưa quy định cụ thể về quyền hạn, trách nhiệm của các chủ thể quản lý trong việc phòng ngừa, xóa bỏ lao động trẻ em; còn thiếu những quy định cụ thể về cơ chế phát hiện, xử lý vi phạm.
• Thứ ba, việc xử lý các trường hợp lạm dụng lao động trẻ em còn nhẹ, chủ yếu mới chỉ dừng lại ở mức xử phạt hành chính, rất ít vụ bị xử lý hình sự.
• Thứ tư, do nhận thức và hiểu biết về Luật lao động của trẻ em, gia đình và người sử dụng lao động còn hạn chế dẫn đến việc vi phạm các quy định về lao động trẻ em.
• Thứ năm, trẻ em là đối tượng ưu tiên khi lựa chọn lao động vì trẻ em chưa phát triển hoàn thiện về thể chất và tinh thần vì vậy khi tham gia lao động thường dễ sai bảo, hầu như không có sự phản kháng hay tự vệ, tiền công thấp…

2.4. Chế tài pháp lý trong việc sử dụng lao động cưỡng bức và thực tiễn áp dụng. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Chế tài pháp lý đối với hành vi sử dụng LĐCB là những hình thức trách nhiệm pháp lý được Nhà nước áp dụng đối với chủ thể sử dụng LĐCB, buộc những chủ thể đó phải gánh chịu những hậu quả pháp lý do hành vi vi phạm pháp luật của mình.

Theo pháp luật hiện hành, các hình thức chế tài pháp lý đối với hành vi sử dụng LĐCB bao gồm chế tài dân sự, chế tài hành chính, chế tài hình sự.

2.4.1. Chế tài dân sự

Điều 584 BLDS năm 2015 có quy định: “Người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường…”. Áp dụng đối với hành vi sử dụng LĐCB ta thấy, trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng phát sinh giữa người có hành vi sử dụng LĐCB với người lao động bị cưỡng bức khi có thiệt hại do hành vi LĐCB gây ra. Thiệt hại do chủ thể cưỡng bức lao động gây ra cho người bị lao động cưỡng bức có thể là thiệt hại về tài sản; thiệt hại do sức khỏe, tính mạng bị xâm phạm; thiệt hại do danh dự, nhân phẩm, uy tín bị xâm phạm; thiệt hại về tinh thần (Điều 589-592 BLDS 2015). Việc bồi thường thiệt hại phải tuân theo nguyên tắc chung được quy định tại Khoản 1 Điều 585 BLDS 2015. Thiệt hại thực tế phải được bồi thường toàn bộ và kịp thời. Mức bồi thường, hình thức bồi thường và phương thức bồi thường do các bên thỏa thuận. Trường hợp không có sự thỏa thuận, người bị cưỡng bức lao động có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền (Tòa án nhân dân) bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình theo quy định của pháp luật.

2.4.2. Chế tài hành chính Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể về xử phạt hành chính đối với hành vi sử dụng lao động cưỡng bức. Song có thể thấy, Nghị định 95/2013/NĐ-CP và Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động có một số quy định về xử phạt một số hành vi vi phạm pháp luật lao động có dấu hiệu của LĐCB. Cụ thể:

• Theo Điều 4 NĐ 95/2013/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung, doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm có hành vi thông tin sai sự thật hoặc gây nhầm lẫn về vị trí việc làm bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
• Điều 5 NĐ 95/2013/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung quy định: NSDLĐ có hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; buộc NLĐ thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ; giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động bị phạt tiền từ 000.000 đồng đến 25.000.000 đồng.
• Điều 7 NĐ 95/2013/NĐ-CP quy định: NSDLĐ có hành vi bố trí NLĐ làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng.
• NSDLĐ lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; Tuyển người dưới 14 tuổi vào học nghề, tập nghề (trừ những nghề, công việc được pháp luật cho phép) bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng theo khoản 3 Điều 10 Nghị định số 95/2013/NĐ- CP sửa đổi, bổ sung.
• NSDLĐ ép buộc NLĐ thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng theo khoản 3 Điều 24 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung.

2.4.3. Chế tài hình sự

Cưỡng bức lao động là một tội danh mới của bộ luật hình sự 2015 (BLHS). Theo điểm c Điều 1 Nghị quyết 109/20015/QH13 ngày 27/11/2015 của Quốc hội quy định về việc thi hành Bộ luật Hình sự 2015, tội Cưỡng bức lao động được bổ sung vào bộ luật này và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/7/2016. Cụ thể, tại điều 279 của Bộ Luật Hình sự 2015, đã quy định rõ về hành vi và mức xử phạt đối với tội danh mới này như sau: Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Tại khoản 1 Điều 297 quy định: người nào dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động thuộc một trong ba trường hợp: Đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này hoặc đã bị kết án về tội này, chưa được xóa án tích mà còn vi phạm; Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 01 người với tỷ lệ tổn thương cơ thể từ 31% đến 60%; Gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này từ 31% đến 60%, thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đến 200.000.000 đồng, cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 6 tháng đến 3 năm.

• Qua quy định trên có thể thấy:

Về chủ thể thực hiện, mặc dù quy định trong quan hệ lao động nhưng BLHS 2015 đã mở rộng chủ thể thực hiện tội phạm đối với tất cả những người thực hiện hành vi phạm tội được mô tả trong cấu thành tội phạm của tội này. Tức là điều luật này không bó hẹp phạm vi chỉ người sử dụng lao động mới có thể trở thành chủ thể thực hiện tội cưỡng bức lao động, mà còn có thể là những người khác có liên quan đến quan hệ lao động này ví dụ như người quản lý, người được chủ sử dụng lao động giao thực hiện các công việc tại cơ sở có sử dụng lao động hoặc giữa chính những người lao động với nhau.

Hành vi được mô tả trong cấu thành tội phạm của tội cưỡng bức lao động là hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác ép buộc người khác phải lao động trái với ý muốn tự nguyện của họ. Có thể thấy, mục đích chính của các hành vi này là nhằm ép buộc người khác phải lao động. Điều này để phân biệt với hành vi dùng vũ lực trong các tội khác như cố ý gây thương tích, cưỡng dâm, hiếp dâm…

Về hình phạt, theo quy định tại khoản 1 điều 297 BLHS 2015, phạm tội theo cấu thành cơ bản của tội danh này thì bị phạt tiền từ 50.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 03 năm hoặc phạt tù từ 06 tháng đến 03 năm. Với mức cao nhất của khung hình phạt là 03 năm tù, phạm tội theo khoản 1 điều này thuộc loại tội ít nghiêm trọng.

Đáng chú ý, nhằm xử phạt nghiêm những người có hành vi cưỡng bức lao động, đồng thời tăng tính răn đe đối với người khác, khoản 3 Điều luật này đã quy định mức phạt tù cao nhất đến 12 năm nếu phạm tội thuộc một trong ba trường hợp sau: làm chết 02 người trở lên; gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 02 người trở lên với tỷ lệ tổn thương cơ thể của mỗi người 61% trở lên; gây thương tích hoặc gây tổn hại cho sức khỏe của 03 người trở lên mà tổng tỷ lệ tổn thương cơ thể của những người này 122% trở lên. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Ngoài ra, người phạm tội có thể bị phạt tiền từ 30.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, cấm đảm nhiệm chức vụ, cấm hành nghề hoặc làm công việc nhất định từ 01 năm đến 05 năm [4].

Có thể thấy, quy định mới này của BLHS 2015 là một quy định đúng đắn, tạo ra nền nền tảng để thực thi pháp luật, là một mốc tiến quan trọng trong công cuộc xóa bỏ LĐCB.

Trên thực tế, việc thực hiện pháp luật về LĐCB ở Việt Nam trong thời gian qua đã đạt được nhiều kết quả tích cực. Về cơ bản, việc thực hiện pháp luật về LĐCB được các cơ quan, tổ chức đại diện NSDLĐ, các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trực tiếp sử dụng lao động tuân thủ, chấp hành nghiêm túc. NLĐ và tổ chức đại diện của họ đã chủ động hơn trong việc nắm bắt thông tin pháp luật LĐCB, thông qua tuyên truyền phổ biến chính sách pháp luật, giúp cho NLĐ nắm được những nội dung cơ bản của chính sách pháp luật của nhà nước, để có nhận thức đúng về quyền và nghĩa vụ, từ đó nâng cao ý thức chấp hành pháp luật [38]. Hoạt động tổ chức tuyên truyền, phổ biến, giải thích, giáo dục pháp luật về LĐCB được quan tâm, triển khai trên nhiều phương diện, phạm vi khác nhau trong doanh nghiệp, góp phần hình thành và nâng cao nhận thức, ý thức pháp luật về LĐCB cho các chủ thể, đặc biệt là NSDLĐ, NLĐ và tổ chức đại diện của NLĐ, đại diện của NSDLĐ [36].

Bên cạnh những điểm tích cực kể trên, ta thấy, trên thực tế, pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề LĐCB còn tồn tại nhiều điểm hạn chế, bất cập:

Đầu tiên có thể thấy, các quy định của pháp luật Việt Nam về LĐCB chưa tập trung và hệ thống hóa trong một văn bản quy phạm pháp luật mà nằm rải rác trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Hình sự, Bộ luật Lao động, Bộ luật Dân sự, Luật phòng chống mua bán người… Điều này gây khó khăn trong việc tiếp cận các quy định của pháp luật về LĐCB đối với cả NLĐ và NSDLĐ cũng như gây khó khăn trong việc xác định nạn nân của LĐCB, từ đó dẫn đến việc bỏ lọt tội phạm [32,tr.68].

Thực tế xảy ra ngày càng nhiều các vụ việc sử dụng LĐCB. Điển hình là vụ việc: Ngày 08/7/2013, kết quả thanh tra toàn diện các hoạt động cơ sở sản xuất gỗ tại ấp Cà Tong, xã Thanh An do ông Trần Tấn Phong làm chủ như giao kết HĐLĐ, thang bảng lương, thời giờ làm việc… cho công nhân đều có những sai phạm nghiêm trọng. Trong năm 2012 ông Phong thuê 10 NLĐ nhưng những người này đều không được ký HĐLĐ, thường xuyên chịu đựng cảnh giam hãm, hà khắc. Khi vào làm việc họ phải trả món nợ mà ông Phong trả cho người môi giới, bị thu giữ giấy tờ tùy thân, điện thoại di động, nhốt từ ban đêm cho đến ngày làm việc hôm sau. Theo lời kể của Chị Lưu Thị Đẹp là người làm lâu nhất tại cơ sở, ông Phong quy định không được dùng tiền, điện thoại, ban đêm ngủ bị khoá cửa để NLĐ không thể bỏ trốn. Cuộc sống của họ trong khu xưởng giống như tù binh. Vụ việc này là ví dụ rõ ràng về sử dụng LĐCB, NSDLĐ đã tìm cách cô lập NLĐ với cộng đồng, bóc lột sức lao động và ngược đãi họ [5].

Đối với một số quy định cụ thể về LĐCB trong BLLĐ 2012 mà điển hình là Khoản 10 Điều 3 BLLĐ 2012. Lần đầu tiên, LĐCB được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012 thông qua khái niệm cưỡng bức lao động tại Khoản 10 Điều 3 BLLĐ 2012, theo đó “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”. Khái niệm này được xây dựng trên cơ sở khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số 29, tuy nhiên, vẫn có những điểm khác biệt và bất cập. Nội hàm khái niệm hẹp hơn khi nhấn mạnh chủ yếu yếu tố không tự nguyện ở đây là do việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, trong khi thực tế có rất nhiều những dạng ép buộc, cưỡng bức khác. Các “thủ đoạn khác” đã không được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác định. Công ước số 29 dùng thuật ngữ “một người phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ” bao gồm được cả trường hợp công việc hay dịch vụ đó có thể là hợp pháp hoặc có thể là bất hợp pháp. LĐCB do đó không được định nghĩa bằng tính chất của công việc (có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp theo luật quốc gia) mà bằng tính chất của mối quan hệ giữa người thực hiện công việc và người hưởng lợi từ công việc. Khái niệm trong Bộ luật Lao động năm 2012 sử dụng thuật ngữ “lao động” thì hoạt động lao động của con người chỉ bao hàm những hoạt động tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội và thường đó là những hoạt động không bị pháp luật cấm. Với thuật ngữ này dễ dẫn đến cách hiểu LĐCB chỉ xảy ra khi một người phải thực hiện những công việc hợp pháp trái với ý muốn của họ, còn những công việc bất hợp pháp một người phải thực hiện ngoài ý muốn của họ không nằm trong nội hàm khái niệm LĐCB.

Việc triển khai thi hành các quy định của pháp luật có liên quan đến LĐCB tại Việt Nam còn rất nhiều bất cập. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này đó là: cơ chế phối hợp giữa các cơ quan thi hành pháp luật chưa đồng bộ; quy định của pháp luật còn thiếu sót và “kẽ hở”; nhận thức của người dân về vấn đề LĐCB chưa sâu sắc; việc theo dõi, giám sát thi hành pháp luật chưa đủ mạnh và hiệu quả… Những điều này đòi hỏi phải có những giải pháp thiết thực hoàn thiện hệ thống pháp luật, thực thi có hiệu quả các quy định của pháp luật để hạn chế và tiến tới xóa bỏ LĐCB tại Việt Nam [32, 70].

Việc xử lý hành vi sử dụng LĐCB còn hạn chế, chưa đạt được hiệu quả cao. Các chế tài xử lý còn rải rác, chưa cụ thể, chưa đủ tính răn đe. Như đã phân tích, LĐCB là tình trạng nguy hiểm, ảnh hưởng không chỉ đến người trực tiếp bị cưỡng bức lao động mà còn gây thiệt hại đến nền kinh tế của quốc gia, khu vực và trên toàn thế giới. Mặc dù, mới đây, cưỡng bức lao động đã đưa đưa vào là một tội danh của BLHS năm 2015, thế nhưng đây mới chỉ là chế tài hình sự. Chế tài hình sự áp dụng cho những hành vi đủ cấu thành nên tội danh này. Còn những hành vi chưa đủ cấu thành nên tội danh này thì xử lý theo chế tài hành chính, dân sự. Tuy nhiên các quy định về hai chế tài này còn rải rác và chưa cụ thể, việc xử lý các hành vi cưỡng bức lao động phải thông qua việc xử lý gián tiếp đối với hành vi “có liên quan”, vì vậy, hiệu quả răn đe đối với hành vi vi phạm chưa thực sự như mong muốn. Một số hành vi cưỡng bức lao động theo tiêu chuẩn của pháp luật quốc tế như cưỡng bức lao động bằng việc sử dụng các biện pháp đe dọa tài chính, cưỡng bức lao động bằng việc sử dụng các biện pháp đe dọa về mặt tâm lý… vẫn chưa được quy định trong pháp luật Việt Nam và có chế tài xử phạt thích đáng.

Kết luận chương 2 Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

Qua những phân tích và đánh giá về thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành với vấn đề LĐCB, có thể thấy, quan điểm về LĐCB và xóa bỏ LĐCB được Đảng và Nhà nước ta thể hiện một cách nhất quán. LĐCB là vấn đề quan trọng, tuy không có luật riêng về vấn đề này nhưng nhìn chung các quy định về LĐCB được ghi nhận ở nhiều lĩnh vực, văn bản pháp luật khác nhau trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Tuy nhiên, các quy định này chưa có tính hệ thống và cụ thể, dẫn đến hiệu quả pháp luật lao động với vấn đề này còn chưa cao, còn tồn tại nhiều hạn chế. Tình trạng LĐCB ở Việt Nam diễn ra ngày càng nhiều và mức độ thủ đoạn ngày càng tinh vi, tiêu biểu là các vụ việc đã được nêu ở các phần 2.1; 2.2 và 2.3. Bên cạnh đó, việc xử lý các hành vi cưỡng bức lao động còn hạn chế, chưa đạt được hiệu quả cao. Thực tế đối với hành vi sử dụng LĐCB, các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền thường phải sử dụng các quy định pháp luật có liên quan (tội danh khác, hành vi vi phạm hành chính khác…) để xử lý người có hành vi sử dụng LĐCB. Theo cá nhân học viên, nguyên nhân của những tồn tại này xuất phát từ một số lý do sau:

• Thứ nhất, hiểu biết pháp luật, nhận thức của NLĐ nói chung còn hạn chế.
• Thứ hai, vấn đề phổ biến, giáo dục pháp luật về LĐCB còn chưa thực sự chủ động, hợp lý.
• Thứ ba, các biện pháp chế tài còn chưa cụ thể, hệ thống để đảm bảo việc xóa bỏ LĐCB.

Việc xử lý các hành vi cưỡng bức lao động phải thông qua việc xử lý gián tiếp đối với hành vi “có liên quan”, vì vậy, hiệu quả răn đe đối với hành vi vi phạm chưa thực sự như mong muốn. Để khắc phục được thực trạng này, cần có những biện pháp xây dựng và thực hiện pháp luật về LĐCB có hiệu quả. Luận văn: Thực trạng PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Giải pháp PL lao động với vấn đề lao động cưỡng bức