Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề du lịch trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
3.1. Những cơ sở để xây dựng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề du lịch tỉnh Lâm Đồng
3.1.1. Xu hướng phát triển du lịch và yêu cầu về nhân lực du lịch trong thời gian tới
Chiến lược phát triển Du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn 2030 đã xác định mục tiêu đưa Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn, có đẳng cấp trong khu vực, phát triển du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, có tính chuyên nghiệp, hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đồng bộ, hiện đại; sản phẩm du lịch chất lượng, đa dạng, có thương hiệu, có sức cạnh tranh, mang đậm bản sắc văn hoá dân tộc, thân thiện với môi trường. Đến năm 2015 đón 7 – 8 triệu lượt khách quốc tế; 32 – 35 triệu lượt khách nội địa; thu nhập du lịch đạt 10 – 11 tỷ USD, đóng góp 5,56% GDP, tạo ra 2,2 triệu việc làm trong đó 620.000 việc làm trực tiếp; đến năm 2020 phấn đấu đón 11-12 triệu lượt khách quốc tế; 45-48 triệu lượt khách nội địa; thu nhập du lịch đạt 18-19 tỷ USD, đóng góp 6,5-7% GDP, tạo ra 3 triệu việc làm, trong đó 870.000 việc làm trực tiếp.
Từ mục tiêu và những định hướng chiến lược phát triển du lịch như trên, một số chuyên gia du lịch nhận định về xu hướng phát triển Du lịch Việt Nam trong thời gian tới như sau:
- Tiếp tục mở rộng quy mô tăng trưởng về lượng trong nửa thập kỷ tới song song với quá trình chuyển dịch sang đầu tư mạnh về chiều sâu vào nửa thập kỷ tiếp theo. Tiếp tục ra đời nhiều sản phẩm mới, điểm đến mới, khu du lịch và công trình du lịch mới, được đầu tư mở rộng, nâng cấp, đan xen nhiều công trình, sản phẩm có tầm cỡ, chất lượng, có thương hiệu và có yếu tố liên kết toàn cầu.
- Lượng khách quốc tế và nội địa tiếp tục tăng và tăng mạnh trong nửa đầu thập kỷ, sau đó tiếp tục tăng nhẹ vào nửa thập kỷ tiếp theo. Khách du lịch ngày cảng trở nên từng trải hơn, khách du lịch nội khối trở nên chiếm ưu thế.
- Sản phẩm du lịch tiến tới chuẩn hóa đồng thời với quá trình dị biệt hóa, đa dạng hóa hướng tới nhu cầu các phân đoạn thị trường khác nhau. Yếu tố văn hóa và xu hướng du lịch về nguồn gắn với các giá trị lịch sử, giá trị di sản và giá trị môi trường sinh thái làm gia tăng giá trị cho sản phẩm du lịch thông qua yếu tố con người (tri thức, công nghệ) và dần trở thành yếu tố quyết định đến mục đích và sự khác biệt cho chuyến đi.
- Sản phẩm du lịch có thương hiệu được khẳng định, được kiểm soát chất lượng và được thông tin, quảng bá có địa chỉ tới các phân đoạn thị trường mục tiêu. Xúc tiến quảng bá du lịch dần trở thành yếu tố quyết định giá trị và định hướng tiêu dùng du lịch. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
- Không gian du lịch sẽ trở nên phong phú với nhiều điểm du lịch mới, đa dạng khi cơ sở hạ tầng, khả năng tiếp cận điểm đến được cải thiện căn bản cùng với hiệu ứng lan tỏa từ các trung tâm du lịch tới các điểm du lịch vệ tinh theo liên kết cụm, vùng và khu vực. Độc quyền địa phương vẫn chi phối song song với quá trình chuẩn hóa quốc gia, khu vực.
- Liên kết hợp tác đa chiều trở nên phổ biến giữa các vùng địa phương, giữa các nhà cung cấp dịch vụ du lịch với nhau và với tất cả các ngành, lĩnh vực kiên quan. Hoạt động của các hiệp hội nghề nghiệp du lịch vùng, khu vực trong và ngoài nước ngày càng có hiệu quả.
- Công nghệ thông tin, truyền thông sẽ ngày càng ứng dụng hữu hiệu trong hầu hết các lĩnh vực đặc biệt là lữ hành, phân phối trung gian, xúc tiến bán, đặt giữ chỗ trực tuyến.
Xu hướng phát triển du lịch đặt ra yêu cầu và tác động trực tiếp tới cơ cấu số lượng và chất lượng nguồn nhân lực du lịch. Họ cần phải nâng cao, cập nhật các tri thức mới, nắm chắc khoa học kỹ thuật có liên quan đến ngành nghề, vững vàng về kiến thức chuyên môn, bộc lộ và phát huy được những tố chất tốt đẹp của bản thân để tạo nên được thế cạnh tranh trong môi trường hoạt động nghề nghiệp hiện nay.
Về số lượng nguồn nhân lực: Theo dự báo của Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch, nửa đầu thập kỷ sẽ cần nhiều nhân lực được đào tạo theo các ngành nghề với tỷ lệ tăng thêm hàng năm 9,6% và tăng nhẹ với tỷ lệ 8,1% vào nửa thập kỷ tiếp. Có thể thấy quy mô dịch vụ tiếp tục mở rộng lên lao động lĩnh vực dịch vụ khách sạn, nhà hàng sẽ tăng nhanh hơn. Lao động cần đào tạo ở trình độ đại học, trên đại học, lao động quản lý tăng nhanh hơn mặt bằng chung do nhu cầu quản lý; lao động nghiệp vụ cần nhiều trong thời gian tới như văn phòng du lịch, đại lý lữ hành, hướng dẫn do mở rộng nhiều loại hình du lịch phong phú; nghiệp vụ buồng, bàn, bar cũng tăng cao hơn mặt bằng chung do đây là lĩnh vực cần nhiều lao động dịch vụ. Hầu hết các loại lao động tăng nhẹ trong giai đoạn 2016 – 2020 tuy nhiên nhu cầu nhân lực được đào tạo cơ bản vẫn chiếm tỷ trọng lớn; lao động phổ thông sẽ giảm tương đối và dựa chủ yếu vào số lao động thời vụ.
Về chất lượng nguồn nhân lực: Theo dự báo của Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch thì nhu cầu đào tạo ở trình độ trên đại học tăng 13,1% giai đoạn 2011-2015 và 9, 2% giai đoạn 2016-2020, tăng cao hơn mức tăng trưởng chung; tương tự nhu cầu cần đạo tạo trình độ trung cấp tăng 9,5%/năm giai đoạn 2011-2015 sau đó tăng mạnh hơn ở mức 10,2%/năm giai đoạn 2016-2020 do mức độ chuẩn hóa đã đạt được nhất định. Nhu cầu đào tạo trình độ cao đẳng và đại học tăng cao 10,6%/năm giai đoạn 20112015 song sẽ tăng nhẹ hơn ở mức 7,5%/năm giai đoạn tiếp theo khi lao động ở trình độ trung cấp được chuẩn hóa và dần thay thế các vị trí quản lý và kỹ năng nghiệp vụ bậc cao.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
3.1.2. Chiến lược phát triển du lịch đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
3.1.2.1. Mục tiêu
Về khách du lịch: Giai đoạn 2011- 2015 tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 10 – 11%/năm, đến năm 2015 đạt 4,5 – 5 triệu lượt, khách quốc tế chiếm 10%. Số ngày lưu trú bình quân đạt 2,8 ngày. Giai đoạn 2016 – 2020 tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm đạt 9 – 10%/năm, đến năm 2020 đạt trên 6,5 triệu lượt, khách quốc tế chiếm 15%. Số ngày lưu trú bình quân đạt 3 ngày. Đến năm 2030 đạt 15 triệu lượt, khách quốc tế chiếm 20%.
Số ngày lưu trú bình quân đạt 3,2 ngày.
Về thu nhập xã hội từ du lịch: Năm 2015, thu nhập xã hội từ du lịch đạt khoảng 10.000 tỷ đồng; dịch vụ chiếm 35,2 – 35,8% tổng GDP toàn tỉnh.
Năm 2020, thu nhập xã hội từ du lịch đạt khoảng 13.000 tỷ đồng; dịch vụ chiếm 37,5 – 38% tổng GDP toàn tỉnh. Năm 2030, thu nhập xã hội từ du lịch đạt khoảng 20.000 tỷ đồng; dịch vụ chiếm 50 % tổng GDP toàn tỉnh.
Về thị trường khách du lịch: Khách nội địa: Tiếp tục khai thác tốt thị trường khách khu vực thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long; đẩy mạnh xúc tiến thu hút thị trường khách các tỉnh phía Bắc và duyên hải miền Trung. Khách quốc tế: khai thác các thị trường khách du lịch quốc tế trọng điểm: Tây Âu, Bắc Mỹ, các nước ASEAN, … đồng thời mở rộng khai thác các thị trường khu vực Đông Âu, Nhật, Hàn Quốc,…
Hạ tầng cơ sở vật chất: Tập trung phát triển khách sạn đạt chất lượng 3 – 5 sao, đến năm 2015, toàn tỉnh có 25.000 phòng nghỉ, trong đó số phòng khách sạn từ 1 – 5 sao chiếm 40%; số phòng khách sạn 3 – 5 sao chiếm 50% tổng số phòng khách sạn từ 1- 5 sao. Năm 2020 có 35.000 phòng nghỉ, trong đó số phòng khách sạn từ 1 – 5 sao chiếm 45%; số phòng khách sạn 3 – 5 sao chiếm 55% tổng số phòng khách sạn từ 1- 5 sao. Năm 2030 có 50.000 phòng nghỉ, trong đó số phòng khách sạn từ 1 – 5 sao chiếm 50%; số phòng khách sạn 3 – 5 sao chiếm 60% tổng số phòng khách sạn từ 1- 5 sao.
Về lao động du lịch: Năm 2015 thu hút 15.000 lao động hoạt động tại các doanh nghiệp du lịch; 80% lao động trực tiếp phục vụ du lịch được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn và ngoại ngữ. Năm 2020 thu hút 20.000 lao động hoạt động tại các doanh nghiệp du lịch; 90% lao động trực tiếp phục vụ du lịch được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn và ngoại ngữ. Năm 2030 thu hút 30.000 lao động hoạt động tại các doanh nghiệp du lịch; 95% lao động trực tiếp phục vụ du lịch được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn và ngoại ngữ.
3.1.2.2. Giải pháp Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
Đa dạng hóa sản phẩm: Đa dạng hóa các loại hình du lịch, tổ chức liên kết hợp tác giữa các cơ sở kinh doanh du lịch, dịch vụ trên địa bàn tỉnh, hình thành các tour, tuyến du lịch nội bộ; Gắn việc đa dạng hóa sản phẩm du lịch với phát triển nông nghiệp công nghệ cao, phát triển văn hóa và các làng nghề truyền thống; Tổ chức các sự kiện văn hóa, thể thao và du lịch để thu hút khách.
Đầu tư và thu hút đầu tư: Tập trung đầu tư từ nguồn vốn ngân sách Nhà nước theo hướng đồng bộ, có trọng tâm, trọng điểm; ưu tiên đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng tại các trọng điểm phát triển du lịch, các khu du lịch tổng hợp, khu du lịch chuyên đề, các điểm du lịch tiềm năng ở các vùng sâu, vùng xa; Thực hiện xã hội hóa phát triển du lịch, khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia hoạt động du lịch dưới nhiều hình hình thức. Tiếp tục hoàn chỉnh cơ chế quản lý đầu tư, tạo môi trường thông thoáng về đầu tư phát triển du lịch, đơn giản hóa các thủ tục hành chính và phát triển các dịch vụ hỗ trợ đầu tư để thu hút các nhà đầu tư.
Công tác tuyên truyền, quảng bá xúc tiến: Xây dựng các chương trình xúc tiến, quảng bá du lịch theo chuyên đề, tập trung công tác quảng bá xúc tiến tại các thị trường trọng điểm về du lịch; Đẩy mạnh các chương trình hợp tác phát triển du lịch, dịch vụ giữa Lâm Đồng và các địa phương trong và ngoài nước. Thành lập một số văn phòng đại diện tại Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, mở chi nhánh văn phòng tại Singapore, Nhật Bản, Campuchia để mở rộng thị trường khai thác khách du lịch; Xây dựng các tour tham quan vườn trà, rau, hoa chất lượng cao gắn với quảng bá, giới thiệu sản phẩm; hình thành các tour, tuyến du lịch liên hoàn giữa các vùng du lịch trọng điểm, các địa phương trong nước; Khai thác tối ưu công nghệ thông tin và truyền thông, khuyến khích xã hội hóa để đẩy mạnh các hoạt động xúc tiến, quảng bá du lịch.
Phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch hàng năm đảm bảo nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo.Tăng cường liên kết, hợp tác quốc tế về đào tạo, khuyến khích đào tạo tại chỗ, đào tạo theo nhu cầu xã hội, gắn kết giữa đào tạo với sử dụng lao động trong ngành du lịch. Phát triển các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch trên địa bàn tỉnh đảm bảo chất lượng giảng dạy, điều kiện cơ sở giảng dạy; tăng cường đào tạo đại học, trên đại học và đào tạo quản lý về du lịch, dịch vụ, quan tâm tới đào tạo kỹ năng nghề du lịch.
Công tác quản lý nhà nước về du lịch: Tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý liên quan đến du lịch, đẩy mạnh công tác thanh, kiểm tra hoạt động các doanh nghiệp du lịch, từng bước lành mạnh hóa môi trường kinh doanh du lịch. Tăng cường năng lực quản lý Nhà nước về du lịch cho cán bộ quản lý cấp huyện, thành phố trên địa bàn tỉnh, tạo thuận lợi trong việc phối hợp quản lý hoạt động du lịch giữa cơ quan chuyên môn của tỉnh và các huyện, thành phố. Ứng dụng công nghệ thông tin trong thống kê, theo dõi, quản lý khách du lịch đến Lâm Đồng cũng như trong hoạt động xúc tiến quảng bá.
3.1.3. Định hướng phát triển giáo dục, đào tạo, dạy nghề của tỉnh Lâm Đồng
Đại hội Đại biểu Đảng bộ tỉnh Lâm Đồng lần thứ IV đã đề ra phương hướng phát triển giáo dục năm 2011-2015: “Đẩy mạnh xã hội hoá giáo dục và đào tạo nhằm phát huy mọi nguồn lực đầu tư nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện; xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên các cấp đủ về số lượng, giỏi về chuyên môn, đảm bảo về phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp”. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
Thực hiện mục tiêu phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo để đáp ứng nguồn nhân lực cho phát triển Lâm Đồng đến năm 2020 theo quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế – xã hội tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 [18] đưa ra phương hướng cho giáo dục và đào tạo tỉnh Lâm Đồng:
Tăng cường các hoạt động đào tạo nghề phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động. Thực hiện tốt các chương trình hỗ trợ đào tạo, đào tạo lại đối với đội ngũ cán bộ quản lý ở các cấp, các lĩnh vực; khuyến khích phát triển các hình thức đào tạo trực tiếp tại các doanh nghiệp, đào tạo theo đơn đặt hàng của nhà đầu tư và các trung tâm giới thiệu việc làm;
Xây dựng và thực hiện các chính sách ưu đãi cụ thể nhằm thu hút lực lượng lao động có trình độ cao về công tác tại địa phương. Thực hiện tốt việc liên kết, hợp tác giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp sử dụng lao động. Kết hợp hài hòa giữa đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với giải quyết việc làm cho người lao động sau đào tạo;
Xây dựng chiến lược đào tạo các ngành, nghề phù hợp với yêu cầu phát triển và nhu cầu của thị trường; đẩy mạnh đào tạo nghề tại khu vực nông thôn, vùng dân tộc thiểu số; gắn đào tạo nghề với giải quyết việc làm và xuất khẩu lao động. Thu hút đầu tư, liên kết đào tạo trong nước và quốc tế để hình thành một số trường đại học, cao đẳng có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực trong vùng, phù hợp với quy hoạch chung của cả nước.
Bên cạnh đó, cơ sở lý luận đã được hệ thống hoá ở chương 1 và kết quả nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề du lịch trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng được trình bày ở chương 2, cũng là những cơ sở quan trọng cho việc đề xuất các giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề du lịch trên địa bàn nghiên cứu.
3.2. Các giải pháp góp phần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề du lịch trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
3.2.1. Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch
Để nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch, lãnh đạo của các cơ sở, đào tạo nghề du lịch cần thực hiện tốt các việc sau:
- Cụ thể hóa các Chủ trương, Chỉ thị, Nghị quyết… về việc đổi mới đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng Đội ngũ giáo viên, giảng viên thành chương trình, kế hoạch hành động cụ thể để triển khai thực hiện trong từng thời điểm thích hợp.
- Định kỳ tổ chức các hội nghị, hội thảo, tọa đàm theo chuyên đề về công tác phát triển Đội ngũ giáo viên, giảng viên, tranh thủ những ý kiến tham gia đóng góp, thảo luận trong buổi họp để có hướng tập trung giải quyết nhằm đáp ứng các tâm tư nguyện vọng, giải tỏa những vướng mắc của giáo viên, từ đó giúp cho giáo viên thấy thoải mái để phấn đấu.
- Phổ biến đến toàn thể cán bộ, giáo viên về chiến lược phát triển trường trong giai đoạn tới và nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác phát triển Đội ngũ giáo viên, giảng viên, qua đó mỗi cán bộ, giáo viên có ý thức tích cực thực hiện tốt các biện pháp phát triển Đội ngũ giáo viên, giảng viên mà nhà trường đề ra.
- Tạo điều kiện, cơ hội cho Đội ngũ giáo viên, giảng viên được mở rộng quan hệ giao lưu, học hỏi kinh nghiệm thông qua việc tổ chức thăm quan, học tập mô hình các trường có nhiều thành tích trong công tác phát triển Đội ngũ giáo viên, giảng viên, nhằm lấy thực tế để tác động đến nhận thức của mỗi giáo viên về vấn đề này.
3.2.2. Kiện toàn bộ máy, quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
Quy hoạch, tuyển chọn giáo viên là công việc rất quan trọng, tạo tiền đề cho việc bố trí sử dụng đội ngũ một cách hợp lý, hiệu quả, việc quy hoạch phải hướng vào mục tiêu đủ về số lượng, đảm bảo về mặt chất lượng và phù hợp về cơ cấu. Vì vậy, nhà trường cần tập trung thực hiện tốt các bước sau đây:
- Bước 1.Quy hoạch phát triển Đội ngũ giáo viên, giảng viên về mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu
Xây dựng quy hoạch Đội ngũ giáo viên, giảng viên của nhà trường để duy trì ổn định Đội ngũ giáo viên, giảng viên, đảm bảo tỷ lệ giờ giảng của giáo viên ở mức trung bình theo định mức, đảm bảo các điều kiện cần thiết cho giáo viên có thể hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho họ có thời gian tiến hành nghiên cứu khoa học, thực hiện nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu, tự nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Sử dụng và phát huy hết khả năng của Đội ngũ giáo viên, giảng viên một cách hợp lý và có hiệu quả. Do vậy, Lãnh đạo nhà trường cần xây dựng quy hoạch Đội ngũ giáo viên, giảng viên của trường để đảm bảo các yêu cầu sau:
- Đảm bảo, duy trì ổn định Đội ngũ giáo viên, giảng viên.
- Đảm bảo tỷ lệ giờ giảng của Giáo viên ở mức trung bình theo định mức đề ra.
- Đảm bảo các điều kiện, phương tiện cần thiết cho giáo viên có thể hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho họ có thời gian tiến hành nghiên cứu khoa học, thực hiện nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu, tự nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm.
- Nhà trường đảm bảo cho việc sử dụng và phát huy hết khả năng của Đội ngũ giáo viên, giảng viên một cách hợp lý và có hiệu quả.
Để xây dựng được quy hoạch phát triển số lượng Đội ngũ giáo viên, giảng viên, lãnh đạo nhà trường tiến hành chỉ đạo thông qua thực hiện nhiều biện pháp như tăng cường số lượng, tuyển chọn, bồi dưỡng, đánh giá, luân chuyển và đề bạt giáo viên. Trong quản lý, lãnh đạo phải nắm chắc nhiệm vụ của từng giáo viên ở từng thời điểm, từng giai đoạn trong phạm vi toàn trường cũng như ở từng bộ môn, từng ngành nghề đào tạo để có biện pháp tổ chức và chỉ đạo dạy học một cách hợp lý, sao cho đảm bảo tỷ lệ Học sinh, sinh viên/giáo viên theo quy định hiện nay đối với từng ngành nghề và quy mô đào tạo. Huy động các phương tiện cần thiết, đảm bảo cho Đội ngũ giáo viên, giảng viên hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi cho họ có thời gian cần thiết tham gia nghiên cứu khoa học, tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
Trên cơ sở quy hoạch, lãnh đạo nhà trường cần xây dựng kế hoạch cụ thể hằng năm về công tác phát triển Đội ngũ giáo viên, giảng viên nhà trường, xác định chính xác số lượng giáo viên cần có của từng năm học theo từng bộ môn, môn học, đảm bảo về chất lượng cũng như hợp lý về mặt cơ cấu, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu xã hội. Vì vậy, khi quy hoạch cần chú ý các nhân tố sau:
- Phương hướng chiến lược phát triển nhiệm vụ của nhà trường.
- Sự mở rộng quy mô của các ngành nghề đào tạo, quy mô học sinh, sinh viên được đào tạo.
- Định mức công tác cho Giáo viên, biên chế Giáo viên dựa trên chỉ tiêu các lớp học.
- Nhu cầu về số lượng giáo viên đối với từng bộ môn, từng ngành nghề đào tạo.
- Phương hướng, mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của địa phương, nhu cầu về nguồn nhân lực của địa phương đối với từng ngành, nghề đào tạo.
Bước 2. Xây dựng tiêu chuẩn và hoàn thiện quy trình tuyển dụng giáo viên
Vấn đề này sẽ giúp cho công tác tuyển dụng giáo viên của nhà trường đi vào nề nếp, đảm bảo tuyển dụng được người có đủ năng lực trình độ.
Mục tiêu của tuyển chọn là có được Đội ngũ giáo viên, giảng viên đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, mạnh về chuyên môn, nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng, có đạo đức, có sức khoẻ để sẵn sàng thực hiện nhiệm.
Việc tuyển chọn giáo viên cần đảm bảo nguyên tắc dân chủ và công khai, tổ chức thực hiện đúng trình tự các bước thi tuyển theo quy định của pháp luật. Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự. Hết thời gian tập sự, lãnh đạo nhà trường thực hiện việc đánh giá về phẩm chất đạo đức, năng lực và kết quả công việc của người đó; nếu đạt yêu cầu thì ra quyết định tuyển dụng chính thức. Các ứng viên cần phải có sự cam kết công tác lâu dài tại trường. Nhà trường phải đưa ra những quy định thời hạn sau khi được tuyển dụng họ phải tiếp tục đi học nâng cao trình độ.
Căn cứ quy định của các Bộ và đặc thù, điều kiện riêng của từng trường, đưa ra các tiêu chuẩn cơ bản tuyển chọn giáo viên của nhà trường như sau: Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
- Có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng, có hiểu biết đầy đủ về chính sách, pháp luật của Nhà nước, có uy tín với đồng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, có đạo đức và lối sống lành mạnh.
- Phải tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với ngành, nghề đào tạo của trường, có tri thức một cách hệ thống, hiểu biết đủ độ sâu, rộng cần thiết cho công tác giảng dạy theo chuyên môn của mình, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học phục vụ chuyên môn của nhà trường.
- Phải có các kỹ năng hoạt động giáo dục và giảng dạy. Cụ thể phải có những kỹ năng nền tảng như: Kỹ năng nhận thức, thiết kế, giao tiếp, kỹ năng giảng dạy, giáo dục và hoạt động xã hội.
- Có trình độ lý luận chính trị, quản lý giáo dục vững vàng, có trình độ nhất định về ngoại ngữ và công nghệ thông tin.
- Có thái độ ham học hỏi, cầu tiến bộ, có tinh thần phấn đấu nâng cao trình độ chuyên, nghiệp vụ, biết năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
- Có đủ sức khoẻ để hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như tích cực tham gia vào các hoạt động ngoại khoá khác.
Trong quá trình tuyển chọn, cần đánh giá tổng thể, hài hòa giữa tư tưởng, chính trị với phong cách, đức với tài, tính chất của trình độ chuyên môn và năng lực sư phạm. Khả năng nghiên cứu khoa học với năng lực sử dụng ngoại ngữ và tin học vào tổ chức dạy học. Công khai các tiêu chuẩn tuyển chọn và kết quả đánh giá nhằm làm cho mọi người đều được bình đẳng trong việc thể hiện năng lực của mình theo các tiêu chí đã đề ra cũng như tránh việc thiên vị, tiêu cực trong tuyển chọn. Các bước diễn ra của quy trình tuyển chọn gồm những công việc sau:
- Xác định vị trí, số lượng cần tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, trình cấp trên trực tiếp quản lý mình.
- Thông báo rộng rãi, công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng về nhu cầu tuyển dụng giáo viên.
- Tiến hành sơ tuyển hồ sơ của các ứng viên và tổ chức cho họ thực hiện việc trình diễn năng lực sư phạm qua một tiết giảng theo chuyên môn cần tuyển dụng, được thông qua sự thẩm định của hội đồng tuyển dụng nhà trường về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm.
- Tổ chức thi tuyển chính thức các môn chuyên môn, quản lý hành chính nhà nước, ngoại ngữ và tin học theo đúng quy chế của Nhà nước về tuyển viên chức.
- Quản lý người được tuyển dụng qua việc thực hiện những nhiệm vụ tập sự để thử thách, rèn luyện, thể hiện khả năng công tác giảng dạy trong thực tế.
- Thực hiện nhiệm vụ đánh giá quá trình và kết quả tập sự và ra quyết định tuyển dụng.
Quản lý xây dựng kế hoạch tuyển dụng giáo viên cụ thể, chính xác có tác dụng giúp cho hiệu trưởng nhà trường trong việc tuyển chọn một cách hiệu quả Đội ngũ giáo viên, giảng viên đủ về cơ cấu, số lượng, đảm bảo chất lượng về chuyên môn, nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng chính trị, có sức khoẻ, có đạo đức nghề nghiệp, sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ dạy học, đáp ứng đúng yêu cầu về nguồn nhân lực trong từng bộ môn và từng ngành nghề đào tạo; không để xảy ra tình trạng không hợp lý về cơ cấu Đội ngũ giáo viên, giảng viên. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng, đổi mới phương pháp cho đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch
Đội ngũ Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục, là lực lượng cốt cán biến các mục tiêu giáo dục thành hiện thực. Do đó, trước hết đội ngũ Giáo viên phải không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, nâng cao trình độ. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Giáo viên chính là sự cần thiết khách quan để nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục và đào tạo.
Xuất phát từ đặc điểm của nghề dạy học, người giáo viên đặc biệt là những Giáo viên dạy về du lịch thì không thể dừng lại và bằng lòng với những gì mình có mà phải được thường xuyên hoàn thiện tri thức, kỹ năng nghề nghiệp của bản thân. Đồng thời, đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy lâu năm thì kiến thức họ được trang bị trước đây nay trở nên lạc hậu, đội ngũ cán bộ giảng dạy trẻ mới ra trường được trang bị kiến thức mới thì lại thiếu kinh nghiệm và kỹ năng sư phạm nên cũng gặp khó khăn trong thực tiễn. Do đó, để tích lũy thêm tri thức mới, kinh nghiệm giảng dạy và nâng cao nghiệp vụ sư phạm thì không còn con đường nào khác là phải đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng.
Trong giai đoạn hiện nay, để ĐNGV đủ năng lực, điều kiện giảng dạy du lịch thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho ĐNGV phải được nhà trường đặc biệt quan tâm và cần thực hiện đồng bộ các bước sau:
Bước 1. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV
Các trường cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn và dài hạn một cách hợp lý mà điều quan trọng nhất là phải xác định được mục tiêu trước mắt và lâu dài cho việc phát triển đội ngũ với số lượng là bao nhiêu, cơ cấu của mỗi ngành nghề như thế nào và độ tuổi cụ thể cần giới hạn để mọi đối tượng trong Đội ngũ giáo viên, giảng viên đều có thể biết và vận dụng thực hiện.
Khi xây dựng kế hoạch cần phải thấu suốt quan điểm coi công tác bồi dưỡng Đội ngũ giáo viên, giảng viên vừa là mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường, vừa là mục tiêu, nhiệm vụ của chính giáo viên. Như vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên sẽ có tính khả thi cao và có tính thiết thực hiện quả.
Việc xây dựng kế hoạch nội dung hình thức và chương trình đào tạo cần hướng đến sự thỏa mãn nhu cầu từ hai phía người giáo viên và nhà trường. Có như vậy, sẽ tạo ra được động lực thúc đẩy phát triển công tác đào tạo bồi dưỡng, đồng thời có tác dụng làm cho Đội ngũ giáo viên, giảng viên phát huy tính tích cực, tự giác tham gia học tập bồi dưỡng để hoàn thiện bản thân.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý đến yêu cầu:
- Số lượng giáo viên cần được đào tạo, bồi dưỡng. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
- Nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng: Về chuyên môn nghiệp vụ, nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng lên lớp lý thuyết và thực hành, …
- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Tập trung, tại chức, từ xa, dài hạn, ngắn hạn, hội thảo, tham quan thực tế,…
- Các điều kiện, nguồn lực đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi dưỡng như: kinh phí, cơ sở vật chất, thời gian, địa điểm.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Đội ngũ giáo viên, giảng viên hiện nay của các trường cần tập trung xây dựng một cách cụ thể kế hoạch hàng năm bao gồm các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn.
Đối với kế hoạch dài hạn (cử giáo viên đi học sau đại học), cần xây dựng một cách khoa học, chặt chẽ để việc giáo viên đi học không ảnh hưởng đến kế hoạch, tiến độ giảng dạy của nhà trường, vấn đề xét cử giáo viên đi học phải dân chủ, công khai và đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa các đơn vị phòng, khoa, tổ bộ môn.
Đối với kế hoạch ngắn hạn (bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học, cập nhật chế độ chính sách, kiến thức mới, lý luận chính trị …), cần thực hiện một các thuờng xuyên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tất cả giáo viên có thể tham gia.
Bước 2: Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Để đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cao, cần phải tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách khoa học, hợp lý.
Trước hết, lãnh đạo nhà trường cần phải lựa chọn phương thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng nội dung bồi dưỡng, từng đối tượng tham gia, điều kiện hoạt động, các nguồn lực đáp ứng của nhà trường.
Bên cạnh đó, lãnh đạo nhà trường cần tổ chức các cuộc gặp gỡ và làm việc với lãnh đạo các doanh nghiệp du lịch, khách sạn, trung tâm vui chơi, giải trí… trên địa bàn để tạo cơ chế, tiền đề giúp giảng viên, giáo viên dạy nghề du lịch đến tìm hiểu, thực địa và cập nhật hệ thống thông tin, chế độ vận hành của doanh nghiệp cũng như đặc điểm yêu cầu của từng vị trí làm việc tại doanh nghiệp, từ đó có kiến thức, kinh nghiệm thực tế đưa vào bài giảng, làm cho bài giảng sinh động và cuốn hút.
Ngoài ra, cần phải thu hút các công chức, viên chức, các nhà quản lý, các nhà khoa học có trình độ, các doanh nhân, nghệ nhân, chuyên gia, các công nhân kỹ thuật tay nghề bậc cao tham gia đào tạo; tiếp tục đào tạo kỹ năng cho đội ngũ giáo viên, giảng viên, đào tạo viên du lịch và sử dụng hiệu quả đội ngũ này trong đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội.
Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ để giảng viên, giáo viên và đào tạo viên du lịch đủ khả năng tự nghiên cứu, trao đổi chuyên môn trực tiếp với chuyên gia nước ngoài, tham gia hội nghị, hội thảo, diễn đàn quốc tế và học tập, tu nghiệp ở nước ngoài.
Tạo điều kiện cho Đội ngũ giáo viên, giảng viên phát huy khả năng trong việc hoàn thành chức trách, nhiệm vụ với yêu cầu bồi dưỡng, đào tạo theo nhiệm vụ chính trị của nhà trường. Cần phải công khai quy trình tiến hành để làm cho mỗi giáo viên nhận thức rõ mục tiêu, kế hoạch chương trình, nhiệm vụ học tập bồi dưỡng, không ngừng nâng cao về mọi mặt. Trên cơ sở đó giáo viên xác định được động cơ, mục tiêu phấn đấu đúng đắn, coi việc đi học nâng cao trình độ vừa là nghĩa vụ, vừa là quyền lợi thiết thực của chính mình. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
Bước 3: Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng: Định kỳ hàng tháng, từng học kỳ, hàng năm nhà trường tổ chức tổng kết, đánh giá lại công tác đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng kế hoạch cho năm sau.
3.2.4. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề du lịch
Biện pháp này nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên phát triển. Tạo động lực liên quan đến sự khích lệ và mong muốn. Động lực làm việc có thể ở dạng có ý thức hay vô thức, vì vậy không phải lúc nào chúng ta cũng xác định rõ những gì đã tạo ra động lực. Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy định hướng hành động. Điều này có nghĩa là một khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một các thức nào đó. Sau đây là các bước thực hiện:
Bước 1. Hoàn thiện định mức trả thù lao cho giáo viên, giảng viên: Thực tế cho thấy, đời sống của giáo viên còn rất khó khăn, thu nhập chủ yếu dựa vào lương nên giáo viên phải làm thêm bằng nhiều cách khác nhau, nhưng không phải bất kỳ giáo viên nào cũng có thể kiếm thêm thu nhập bằng cách phát huy chuyên môn của mình ở các cơ sở đào tạo khác, loại hình đào tạo khác. Dù thế nào đi nữa, thì việc làm thêm để kiếm thêm thu nhập cũng ảnh hưởng không nhỏ đến thời gian, chất lượng và hiệu quả giảng dạy, Nghiên cứu khoa học, học tập, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của giáo viên. Liệu pháp tiền lương được xem là giải pháp quan trọng nhất để có thể cải thiện thu nhập của giáo viên, giúp giáo viên an tâm công tác, nên Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều cố gắng trong cải cách chế độ tiền lương và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ khác. Tuy nhiên, trong điều kiện nước ta còn nghèo, việc cải cách tiền lương cũng như việc hoàn thiện các chính sách đãi ngộ khác chưa thể đảm bảo đáp ứng thường xuyên yêu cầu tái sản xuất sức lao động và nuôi sống gia đình giáo viên. Vì vậy, nhiệm vụ của các cấp quản lý là phải tạo ra cơ chế chính sách phù hợp để động viên, khuyến khích kịp thời về vật chất lẫn tinh thần để giáo viên phấn đấu tốt trong giảng dạy, Nghiên cứu khoa học và các công tác khác, trong đó, hoàn thiện định mức trả thù lao cho giáo viên là một trong những giải pháp quan trọng.
Các trường nên xây dựng hoàn thiện và ban hành khung chế độ trả thù lao cho giáo viên. Thù lao được trả thể hiện quan điểm khuyến khích theo công việc, chất lượng và hiệu quả công việc, theo học vị, học hàm như giảng dạy, chữa bài, chấm bài, phụ đạo, hướng dẫn, biên soạn chương trình, giáo trình …, công tác khác, quy chế về giờ chuẩn để trả thù lao.
Bước 2. Quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên được đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo, tự bồi dưỡng: Quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên được học tập nâng cao trình độ chính trị, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn như cử đi học sau đại học, tham gia các khoá bồi dưỡng, tham quan học tập trong và ngoài nước … Trong thời gian đi học, đi bồi dưỡng, giáo viên được giảm giờ dạy đối với các khoá học không tập trung và được miễn dạy đối với các khoá tập trung. Điều quan trọng là trong thời gian đi học, giáo viên được đảm bảo hưởng đầy đủ lương, phụ cấp và các chế độ chính sách khác như những giáo viên khác ở nhà. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
Các trường cần chủ động dành một khoản kinh phí hằng năm để tổ chức các khoá bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn tại trường; hoặc cử giáo viên đi tham dự các hội nghị, hội thảo ở trong nước hoặc nước ngoài. Những giáo viên không được đi, thì phải có cơ hội được tiếp cận thông tin thông qua báo cáo lại, hoặc tài liệu mang về từ hội nghị, hội thảo nêu trên. Việc này cần phải được thể chế hóa.
Bước 3. Thực hiện chính sách thu hút và giữ chân người giỏi: Để có được nhân tài đã khó, song biết sử dụng nhân tài lại càng khó hơn. Do đó, cần thực hiện tốt các nguyên tắc sử dụng cán bộ như: khách quan, dân chủ, công bằng, phát triển; vì lợi ích chung của Trường; bố trí, sử dụng cán bộ xuất phát từ những công việc mà chọn người, bố trí cán bộ có đủ đức, tài tương xứng với nhiệm được giao… là những quan điểm nền tảng, đảm bảo cho việc sử dụng cán bộ nói chung và sử dụng nhân tài nói riêng.
Bước 4. Có chính sách khen thưởng, kỷ luật hiệu quả: Có chính sách khen thưởng, kỷ luật rõ ràng và thực hiện nghiêm túc, kịp thời và có hiệu quả. Thi đua khen thưởng là một yếu tố quan trọng để các nhà quản lý nhằm động viên, kích thích, tạo động lực để nâng cao chất lượng Đội ngũ giáo viên, giảng viên. Vì vậy, để thực hiện tốt hơn công tác này lãnh đạo nhà trường cần chú ý các nội dung sau:
- Xây dựng cụ thể các tiêu chí để bình xét thi đua định kỳ hàng tháng, quý, năm đối với cá nhân, tập thể.
- Có chế độ khen thưởng thỏa đáng đối với cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong công tác.
- Có chế độ khen thưởng, ưu tiên xem xét, đề bạt những giáo viên, giảng viên đạt thành tích cao trong các hội thi như giáo viên giỏi cấp tỉnh, cấp quốc gia, giáo viên có nhiều thành tích trong công tác giáo dục Học sinh, sinh viên… nhằm động viên, khuyến khích cán bộ, giáo viên, giảng viên kịp thời, đúng lúc, tạo động lực kích thích để họ phát huy hết khả năng của mình vì chất lượng giáo dục và vì sự nghiệp của bản thân.
Bước 5. Đối thoại trực tiếp, thường xuyên giữa Lãnh đạo Trường và giáo viên, giảng viên: Hàng năm, Trường tổ chúc đối thoại giữa Lãnh đạo với giáo viên, giảng viên trẻ để lắng nghe những kiến nghị của họ. Đồng thời, Trường quán triệt tinh thần chỉ đạo và đặt ra nhiệm vụ đối với giáo viên, giảng viên trẻ. Mỗi giáo viên, giảng viên phải nêu cao tác phong độc lập suy nghĩ và tự do tư tưởng. Mọi người được tự do bày tỏ ý kiến của mình góp phần vào việc phát triển các hoạt động của Trường nói riêng và của ngành nói chung. Đây cũng là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi giáo viên, giảng viên.
Trên đây là các biện pháp để phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên hiệu quả hơn, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Để thực hiện các biện pháp nêu trên, cần phải có những điều kiện về nhân lực, vật lực, tài lực, sự cập nhật thông tin khoa học, giáo dục …, trong đó, điều kiện về con người đóng vai trò quyết định.
3.3. Một số kiến nghị Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
- Đối với Nhà nước
Nghiên cứu để đổi mới cơ chế tuyển dụng giáo viên theo hướng áp dụng cơ chế hợp đồng dài hạn, tạo thuận lợi cho việc chọn lọc, tuyển dụng, bổ sung đội ngũ giáo viên có chất lượng đạt chuẩn trình độ. Hiện nay, cơ chế tuyển dụng tập trung vào biên chế.
Cần có chế độ, chính sách linh hoạt, hợp lý về lương bổng đối với viên chức Nhà nước nói chung, và giáo viên nói riêng. Hiện nay, đại bộ phận giáo viên có mức thu nhập thấp, Nhà nước cần tăng lương kịp thời giúp ổn định cuộc sống và yên tâm công tác.
- Đối với Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
Ban hành chương trình khung thống nhất cho các ngành
Xây dựng hoàn chỉnh chuẩn kỹ năng nghề và tiêu chí đánh gia chuẩn kỹ năng nghề
- Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch
Đầu tư, bổ sung trang thiết bị giảng dạy thực hành cho các trường trực thuộc để hoàn thiện hệ thống phòng học thực hành của các trường.
Có chính sách quan tâm, đãi ngộ cụ thể đối với Đội ngũ giáo viên, giảng viên, để Giáo viên yên tâm, ổn định công tác phục vụ trong ngành lâu dài.
Tạo điều kiện cho giáo viên được tham gia các khóa đào tạo, tập huấn, tiếp nhận trang thiết bị dạy nghề mới, hiện đại.
- Đối với Ủy ban nhân dân Tỉnh Lâm Đồng
Có chính sách hỗ trợ các trường tiếp cận với các nguồn vốn ưu đãi để giúp giáo viên có điều kiện vay vốn để làm nhà, mua đất nhằm ổn định cuộc sống, tạo sự yên tâm, phấn khởi cho giảng viên công tác, cống hiến lâu dài cho nhà trường. Có như vậy, chất lượng giảng dạy mới từ đó mà được nâng cao. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
Nên có chủ trương thành lập các câu lạc bộ theo ngành nghề đào tạo trong toàn tỉnh, đây sẽ là sân chơi bổ ích giúp cho Học sinh, sinh viên giữa các trường trao đổi kiến thức, kinh nghiệm lẫn nhau để cùng học tập tiến bộ.
- Đối với các cơ sở đào tạo, dạy nghề du lịch trên địa bàn tỉnh Hoàn thiện môi trường pháp lý gồm: nghiên cứu điều chỉnh các văn bản đã có cho phù hợp với tình hình mới, đồng thời xây dựng hoàn thiện các văn bản pháp quy về qui định, qui trình tuyển dụng giáo viên, đánh giá giáo viên, định mức trả thù lao cho giáo viên …
Tăng cường tìm kiếm các nguồn tài trợ ngoài ngân sách để đầu tư cho đội ngũ giáo viên và hiện đại hóa cơ sở vật chất.
Mở rộng quy mô và loại hình đào tạo nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nhà trường nói chung và đội ngũ giáo viên nói riêng, phù hợp với sự phát triển chung của ngành.
Tiểu kết chương 3
Từ thực trạng ở chương 2, trong chương 3, đề tài đã tập trung đưa ra các giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên giảng viên đào tạo về du lịch tại Tỉnh Lâm Đồng, cụ thể:
- Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch
- Kiện toàn bộ máy, quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch
- Đào tạo, bồi dưỡng, đổi mới phương pháp và Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch
- Tạo động lực phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch.
Đây có thể được xem là cơ sở để góp phần vào công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo du lịch ở các trường có đào tạo, dạy nghề về du lịch của tỉnh Lâm Đồng nói riêng và của cả nước nói chung.
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực du lịch là công việc quan trọng đối với ngành Du lịch để phát triển du lịch bền vững. Đặc biệt là nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao là yếu tố cực kỳ quan trọng để đạt năng lực cạnh tranh cao của điểm đến du lịch nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
Với việc lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo du lịch trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng”, qua hệ thống hoá các khái niệm và vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong đào tạo, dạy nghề du lịch; thu thập, tổng hợp xử lý các tài liệu sơ cấp và thứ cấp, Luận văn hy vọng đã có một số đóng góp cơ bản sau:
Hình thành được cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo du lịch. Trên cơ sở đó đi vào đánh giá một cách có hệ thống về công tác phát triển đội ngũ giáo viên giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch tại Tỉnh Lâm Đồng trên cơ sở khảo sát, tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các cơ sở đào tạo, dạy nghề và các số liệu thống kê, các tư liệu liên quan để từ đó tìm ra nguyên nhân điểm mạnh, điểm yếu của công tác phát triển đội ngũ giáo viên giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch tại Tỉnh Lâm Đồng trong giai đoạn hiện nay;
Từ cơ sở tìm hiểu lý luận, khảo sát thực trạng và đánh giá chỉ ra được điểm mạnh và nguyên nhân, những hạn chế và nguyên nhân trong phát triển nguồn nhân lực thuộc lĩnh vực đào tạo, dạy nghề du lịch, luận văn đã đề ra các giải pháp cơ bản nhằm phát triển đội ngũ giáo viên giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch của tỉnh Lâm Đồng trong giai đoạn mới, bao gồm: Một là Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch; hai là Kiện toàn bộ máy, quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch; ba là Đào tạo, bồi dưỡng, đổi mới phương pháp và tăng cường công tác nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch; bốn là Tạo động lực phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch.
Các giải pháp luận văn đề xuất là một hệ thống, trong đó mỗi giải pháp là một thành tố. Các thành tố trong hệ thống có mối quan hệ hữu cơ với nhau, vận động trong sự ràng buộc lẫn nhau, đan xen vào nhau, kết nối với nhau tạo nên sự thống nhất trong quá trình phát triển đội ngũ giáo viên giảng viên ở các cơ sở đào tạo, dạy nghề du lịch nói chung và của tỉnh Lâm Đồng nói riêng.
Mỗi giải pháp có tính độc lập tương đối về vai trò, tính chất và vị trí.
Khả năng phát huy trong từng thời điểm, từng hoàn cảnh cụ thể cũng khác nhau. Mặt khác, chúng cũng đòi hỏi một cơ chế phối hợp thống nhất, nhịp nhàng trong quá trình thực hiện mới có thể đem lại hiệu quả cao trên lộ trình hướng đích. Chính vì thế, luận văn đã đề xuất những kiến nghị với Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Ủy ban nhân dân Tỉnh Lâm Đồng và với các cơ sở đào tạo, dạy nghề du lịch trên địa bàn nghiên cứu tạo thêm các điều kiện để các giải pháp có thể khả thi. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại lâm Đồng.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực du lịch tại tỉnh Lâm Đồng

Dịch Vụ Viết Luận Văn Ngành Luật 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietluanvanluat.com/ – Hoặc Gmail: vietluanvanluat@gmail.com
Pingback: Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch Lâm Đồng