Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Giải pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ

3.1.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ

• Thứ nhất, Quy định chi tiết về tháng mang thai của lao động nữ

Việc áp dụng quy định liên quan đến “tháng” mang thai của lao động nữ như điểm a khoản 1 Điều 137 BLLĐ 2019 về việc lao động nữ “mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo” thì sẽ không phải làm đêm, làm thêm giờ hay đi công tác xa cho thấy các doanh nghiệp. Hiện nay việc cơ sở xác định “tháng” mang thai chưa được cụ thể nên dẫn đến việc áp dụng không thống nhất giữa các doanh nghiệp, theo đó có doanh nghiệp áp dụng từ tuần 25, doanh nghiệp khác áp dụng từ tuần 26 hoặc 27. Vì vậy, cần bổ sung quy định “mang thai từ tháng thứ 07” chi tiết sang “tuần thai kỳ” hoặc hướng dẫn thống nhất cách xác định“tháng mang thai” để thực hiện thống nhất, phù hợp với các kết luận của các bệnh viện khi khám định kỳ, từ đó có cơ chế nghỉ ngơi, nghỉ thai sản đúng thời gian, đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ.

• Thứ hai, bổ sung hướng dẫn chi tiết quy định về thời gian nghỉ hành kinh đối với lao động nữ.

Quy định về thời gian làm việc ở khoản 4 Điều 137 BLLĐ năm 2019 về nghỉ hành kinh cần phải được hướng dẫn chi tiết cụ thể hơn vì hiện nay vẫn còn rất nhiều vướng mắc. Theo đó, mặc dù là quyền của NLĐ, song LĐN cần phải chủ động thông báo đối với NSDLĐ để được hưởng quyền lợi của mình vì NSDLĐ thì không thể chủ động được về thông tin nên nếu LĐN không thông báo thì coi như NLĐ không có nhu cầu hưởng quyền. Theo Báo cáo tổng kết thực hiện BLLĐ năm 2012 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, quy định lao động nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh, nghỉ 01 giờ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được đa số doanh nghiệp cho rằng là quy định lạc hậu, không phù hợp với thực tế, không có tính khả thi (vì NLĐ ngại thông báo và NSDLĐ cũng rất khó sắp xếp cho NLĐ nghỉ) sản xuất kinh doanh doanh nghiệp (sản xuất theo dây chuyền, 1 người nghỉ là cả chuyền ảnh hưởng), điều kiện kinh doanh tại khu công nghiệp (vì nhà ở xa khu công nghiệp nên nếu có nghỉ sớm cũng không thể về nhà được) và làm cản trở cơ hội việc làm của lao động nữ. Để giải quyết vấn đề này, có thể tham khảo pháp luật của Indonesia, theo đó, Điều 81 Luật Lao động 2003 Indonesia quy định: “Lao động nữ nếu cảm thấy đau trong thời kì kinh nguyệt và nói cho NSDLĐ biết sẽ không phải đi làm trong ngày đầu tiên và ngày thứ hai bị hành kinh”. Quy định này rõ ràng có khả năng thực thi cao hơn nhiều so với quy định của pháp luật Việt Nam khi đã nêu rõ việc lao động nữ phải thông báo thì mới được nghỉ. Đồng thời chúng ta cũng thấy rằng thời gian nghỉ hành kinh quy định trong pháp luật Indonesia cũng rõ ràng hơn hẳn so với pháp luật Việt Nam vì thực tế cho thấy, việc nghỉ 30 phút tại nơi làm việc là rất khó kiểm soát vì phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau. Phải chăng pháp luật Việt Nam cũng nên chuyển sang nghỉ theo ngày thay vì nghỉ theo phút, theo giờ đối với lao động nữ trong thời kì kinh nguyệt, thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đây là điều mà các nhà làm luật cần phải thảo luận thêm và hoàn thiện trong các văn bản pháp luật trong lĩnh vực lao động trong tương lai.

3.1.2. Hoàn thiện quy định về an toàn, vệ sinh lao động và môi trường làm việc của lao động nữ Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

• Thứ nhất, Về điều kiện vệ sinh lao động và môi trường làm việc

Theo tác giả thì không nên quy định trong BLLĐ một cách quá chi tiết về điều kiện cơ sở vật chất (phòng vệ sinh nữ, phòng tắm nữ, phòng hút và trữ sữa mẹ…) mà chỉ cần quy định doanh nghiệp có nghĩa vụ đảm bảo có khu vực vệ sinh nữ, nam, đủ nước sạch và đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh. Quy định như vậy thì phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp và có tính khả thi. Điều này sẽ khiến doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí mà vẫn đảm bảo sự an toàn, sạch sẽ cho LĐN. Đã có rất nhiều doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhẹ có xây dựng nhà tắm với trang thiết bị hiện đại nhưng “bỏ hoang” vì công nhân không có nhu cầu. Vì thế, cần phải làm rõ việc xây dựng nhà tắm thực sự cần thiết cho một số nhóm doanh nghiệp trong một số lĩnh vực nhất định mà không nên bắt buộc cho mọi doanh nghiệp.

Ngoài ra, về việc buồng hút trữ sữa cũng cần xem xét để có quy định phù hợp với hoàn cảnh thực tế của từng doanh nghiệp. Kinh phí để lắp đặt cabin vắt sữa có trị giá từ 800 – 1.200 USD/cabin trong khi nhu cầu của LĐN chưa được khảo sát chắc chắn. Tương tự như vậy, hỗ trợ chi phí gửi trẻ cho công nhân có con nhỏ và khuyến khích xây nhà trẻ, mẫu giáo là quy định cần thiết, đáp ứng bức thiết của chị em công nhân hiện nay. Nhưng xây dựng nhà trẻ gần KCN cần chi phí lớn, bản thân các DN dù muốn đóng góp xây dựng nhưng khả năng tài chính không cho phép. Vấn đề này cần có sự tiếp sức từ Nhà nước, xã hội và doanh nghiệp để cùng thực hiện. Thực tiễn các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài vào Việt Nam không lâu nên có xu hướng thuê các cơ sở hạ tầng “tạm bợ” hoặc tìm mọi cách giảm thiểu các chi phí nên họ không quan tâm đến nhu cầu của lao động nữ.

• Về điều kiện an toàn lao động

Một là, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện các văn bản hướng dẫn Luật An toàn, vệ sinh lao động cần thiết phải có một hệ thống quản lý thống nhất an toàn, vệ sinh lao động, do một Bộ, thường là Bộ Lao động chủ trì. Tại một số quốc gia, các tổ chức nghiên cứu, đào tạo, huấn luyện và triển khai hoạt động an toàn, vệ sinh lao động được cấp kinh phí hoạt động chủ yếu từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động. Chính phủ chi cấp kinh phí cho hoạt động quản lý như thanh tra, kiểm tra, giám sát của cơ quan quản lý nhà nước. Đây là một kinh nghiệm mà Việt Nam có thể áp dụng để giảm đầu tư từ ngân sách nhà nước, tang tính xã hội hóa các hoạt động an toàn, vệ sinh lao động. Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Hai là, đề xuất sửa đổi bổ sung quản lý tổ chức bộ máy quản lý an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh. Quy định rõ ràng hơn trách nhiệm đối với NSDLĐ xây dựng và hoàn thiện hệ thống phân định trách nhiệm về công tác an toàn, vệ sinh lao động tại cơ sở; Quy định rõ ràng hơn nội dung, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho người sử dung lao động trong việc tổ chức thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động tại cơ sở sản xuất, kinh doanh của bộ phận an toàn, vệ sinh lao động, bộ phận y tế doanh nghiệp; Quy định rõ ràng hơn việc Hội đồng bảo hộ lao động ở doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh là tổ chức phối hợp, tư vấn về hoạt động an toàn, vệ sinh lao động và bảo đảm quyền được tham gia và kiểm tra giám sát về công tác an toàn, vệ sinh lao động của tổ chức công đoàn và nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng bảo hộ lao động.

Ba là, cần xem xét và mở rộng quy định của Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 về đối tượng áp dụng và pham vi điều chỉnh, cần bao quát tới tất cả các đối tượng lao động có QHLĐ và không có QHLĐ (trong doanh nghiệp, ngoài doanh nghiệp). Tuy nhiên, việc mở rộng đối tượng này cũng cần được nghiên cứu có lộ trình để bảo đảm tính khả thi của luật.

Nội dung điều chỉnh cần đẩy đủ, bao trùm cả nội dung về cải thiện điều kiện lao động gắn an toàn, vệ sinh lao động với bảo vệ môi trường và biến đổi khí hậu; vấn đề xã hội hóa công tác an toàn, vệ sinh lao động và cơ chế huy động nguồn lực cho công tác an toàn, vệ sinh lao động; trách nhiệm của doanh nghiệp và các đối tượng liên quan; các chế độ chính sách đối với NLĐ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động; đào tạo, huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động; cơ chế giám sát, chế tài xử phạt nghiêm minh và đủ để Luật được thực hiện nghiêm minh.

3.1.3. Hoàn thiện quy định về xoá bỏ cưỡng bức lao động đối với lao động nữ

Thứ nhất, nhằm hạn chế và xóa bỏ quan niệm lao động cưỡng bức và bắt buộc, pháp luật lao động phải nhận diện được hành vi này thông qua các quy định cụ thể và nhất quán về khái niệm lao động cưỡng bức cũng như các hình thức lao động cưỡng bức và bắt buộc trong bối cảnh QHLĐ của nền kinh tế thị trường với những đặc thù ở Việt Nam hiện nay, đồng thời thể hiện đầy đủ được tinh thần của các Công ước của ILO về vấn đề này. Chính vì vậy, cần sửa đổi quy định về khái niệm lao động cưỡng bức theo hướng bao quát đầy đủ các hành vi cưỡng bức lao động và gắn với việc loại trừ những hành vi áp đặt lao động không thuộc nội hàm định nghĩa lao động cưỡng bức. Theo đó, khoản 7, Điều 3, BLLĐ năm 2019 cần được sửa lại như sau: “Lao động cưỡng bức là công việc hoặc dịch vụ mà một người phải thực hiện do sự cưỡng ép trái pháp luật dưới bất kỳ hình thức nào từ phía NSDLĐ hoặc đại diện của NSDLĐ, trung gian, môi giới, bên cho thuê lại lao động hay bên thuê lại lao động, ngoại trừ việc áp đặt đó trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh hoặc đe dọa tới sức khỏe, tính mạng con người và sự tồn tại của cộng đồng”. Bên cạnh đó, định nghĩa này cần được hướng dẫn cụ thể bằng các văn bản dưới luật quy định chi tiết, nhằm xác định cụ thể những trường hợp áp đặt lao động nào được phép không nằm trong nội hàm khái niệm lao động cưỡng bức, những dạng hành vi cưỡng bức lao động nào được coi là lao động cưỡng bức.

• Thứ hai, ban hành quy định hướng dẫn chi tiết các dấu hiệu của lao động cưỡng bức.

Tham khảo kinh nghiệm quốc tế cho thấy các chỉ số của ILO về lao động cưỡng bức giúp những cán bộ “thực thi trực tiếp” tại các cơ quan thực thi pháp luật hình sự, thanh tra lao động, cán bộ công đoàn, các tổ chức phi chính phủ và những cán bộ khác có liên quan xác định những LĐN có thể bị rơi vào cạm bẫy của lao động cưỡng bức và cần sự hỗ trợ khẩn cấp. Những dấu hiệu này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm thực tế của ILO về phòng chống lao động cưỡng bức (SAP-FL), cho biết những tín hiệu hoặc “bằng chứng” phổ biến nhất về một vụ việc lao động cưỡng bức cụ thể. Đồng thời, giúp các NSDLĐ có kiến thức trong việc giám sát hệ thống cung ứng nhằm loại bỏ lao động cưỡng bức và tạo điều kiện để bản thân LĐN hiểu và phòng tránh tình trạng lao động cưỡng bức có thể gặp phải. Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Nếu so sánh với bộ hướng dẫn các chỉ số của ILO về lao động cưỡng bức thì pháp luật lao động Việt Nam hiện chưa xây dựng được một hệ thống các chỉ dẫn nhằm mục đích loại bỏ hình thức cưỡng bức lao động trên thực tế. Do vậy, tác giả kiến nghị, các nhà lập pháp có thể dựa trên bộ hướng dẫn các chỉ số của ILO về lao động cưỡng bức để khẩn trương ban hành quy định hướng dẫn chi tiết các dấu hiệu của lao động cưỡng bức. Trước mắt, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần có hướng dẫn cụ thể liệt kê những “bằng chứng” phổ biến nhất về một vụ việc xác định là lao động cưỡng bức trên thực tế. Qua thực tiễn, tác giả cho rằng, cần ghi nhận một số yếu tố “thủ đoạn khác” như là dấu hiệu lao động cưỡng bức như sau:

Lừa gạt: Là tình trạng không thực hiện những gì đã hứa, bằng lời nói hoặc trên giấy tờ với người lao động. Ví dụ như, nạn nhân của tình trạng này là người lao động thường được nhận những lời hứa về việc làm có thu nhập tốt; song, thực tế họ lại không có những điều kiện làm việc như đã hứa mà người lao động bị rơi vào tình trạng với các điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng mà không có khả năng thoát khỏi.

Hạn chế đi lại hay bị cô lập: Bản thân người lao động bị cưỡng bức lao động có thể bị giám sát hoặc bị nhốt để phòng tránh sự bỏ trốn của họ. Những nạn nhân của lao động cưỡng bức thường bị cô lập ở những nơi xa xôi, hẻo lánh, không được tiếp xúc với thế giới bên ngoài. Người lao động có thể không biết họ đang ở đâu, nơi làm việc có thể cách rất xa khu dân cư và có thể không sẵn có bất kỳ phương tiện giao thông nào.

Giữ giấy tờ tùy thân: Việc người sử dụng lao động giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản cá nhân có giá trị cũng là một dấu hiệu của lao động cưỡng bức nếu người lao động không thể tiếp cận được những tài sản này khi có yêu cầu; đồng thời, người lao động nhận thấy họ không thể rời khỏi nơi làm việc vì tài sản đó có thể bị mất mát. Việc không có giấy tờ tùy thân sẽ cản trở người lao động trong việc tìm kiếm được một việc làm khác hoặc tiếp cận những dịch vụ cần thiết và họ cũng không thể (hoặc không dám) nhờ sự can thiệp của cơ quan nhà nước.

Giữ tiền lương: Là hành vi mà người sử dụng lao động giữ tiền lương của người lao động một cách có chủ ý như là một biện pháp nhằm buộc người lao động phải tiếp tục làm việc và từ chối người lao động có cơ hội chuyển sang làm cho một người sử dụng lao động khác, điều này dẫn đến lao động cưỡng bức.

• Thứ ba, xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động thường là người yếu thế và có thể là đối tượng của cưỡng bức lao động; do đó, khi nghiên cứu và xây dựng các quy định về cưỡng bức lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 xác định đây là hành vi nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động, tức là những doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Tuy nhiên, tác giả cho rằng, quy định trên vẫn chưa đầy đủ, nhất là trong vấn đề xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động. Đối với các doanh nghiệp lớn, việc ký kết hợp đồng làm việc giữa chủ doanh nghiệp với người lao động có thể được thực hiện bởi các đơn vị chuyên môn đại diện cho doanh nghiệp đó.

Do đó, cần có các văn bản hướng dẫn về cưỡng bức lao động, trong đó xác định chủ thể thực hiện hành vi cưỡng bức lao động để làm căn cứ, cơ sở cho việc đánh giá và xem xét. Theo tác giả, nên xác định hành vi cưỡng bức lao động có thể là bất kỳ ai trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có thể trực tiếp là người sử dụng lao động, nhưng cũng có thể là người lao động khác có liên quan. Mặt khác, trường hợp người lao động bị một người lao động khác cưỡng bức lao động thì họ cũng vẫn có quyền yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động; bởi lẽ lúc này việc giải quyết thuộc quyền quyết định của người lao động khi mà môi trường làm việc của họ đã bị xâm phạm.

3.1.4. Hoàn thiện quy định về chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với lao động nữ

• Thứ nhất, Luật BHXH năm 2014 không có quy định để giải thích như thế nào là

chế độ hưu trí, mà chỉ quy định “hưu trí” là một trong các chế độ của BHXH. Việc không có sự giải thích về thuật ngữ chế độ hưu trí trong Luật BHXH dẫn tới việc hiểu không thống nhất về nội dung thuật ngữ này, thậm chí còn có thể hiểu sai lệch, cho rằng chế độ hưu trí là một đặc quyền của NLĐ, trong đó có lao động nữ làm trong lĩnh vực công mà ở đó pháp luật quy định NSĐLĐ có trách nhiệm đóng BHXH cho NLĐ, còn NLĐ trong khu vực tư nhân thì không có quyền được tham gia và hưởng chế độ hưu trí. Trong khi đó, Công ước số 102 năm 1952 của ILO khi quy định về chín trường hợp dự phòng trong an sinh xã hội trong đó có trợ cấp tuổi già, thì đều có điều khoản quy định nội dung của trường hợp dự phòng. Theo Điều 25 và Điều 26 của Công ước này thì trợ cấp tuổi già là sự bảo đảm được nhận trợ cấp cho người sống lâu hơn một độ tuổi được quy định. Nếu pháp luật Việt Nam có sự giải thích rõ ràng về “chế độ hưu trí trong BHXH” thì sẽ đưa ra cách hiểu thống nhất, cho thấy quyền được hưởng chế độ hưu trí trong BHXH là một trong những quyền con người được Nhà nước bảo đảm thực hiện cho tất cả mọi người. Theo tác giả, PLVN cần bổ sung quy định như sau: Chế độ hưu trí là các quy định về việc cung cấp khoản trợ cấp nhằm thay thế hoặc bù đắp thu nhập và lợi ích khác cho NLĐ khi người đó tham gia bảo hiểm xã hội và đủ điều kiện để hưởng trợ cấp và lợi ích theo quy định về BHXH.

Thứ hai, pháp luật cần xác định việc nghỉ hưu là quyền, không phải là nghĩa vụ của lao động nữ. Theo quy định hiện hành thì độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ được tăng theo mỗi năm thêm 04 tháng từ năm 2021 cho đến khi đủ 60 tuổi, và đây là quy định có tính chất “nghĩa vụ”. Nếu quy định “nghỉ hưu” là quyền của lao động nữ thì đến độ tuổi 60, LĐN có thể lựa chọn bất cứ lúc nào: (i) nghỉ hưu; (ii) hoặc tiếp tục làm việc. Như vậy, có thể giải quyết được tương quan giữa quyền lao động và quyền nghỉ hưu của LĐN, góp phần cân đối quỹ BHXH. Khi đã xác định là quyền của lao động nữ, do NLĐ tự quyết định và không cần thiết phải ưu tiên trong việc tính lương hưu như hiện nay. Cách này đáp ứng được nhu cầu đa dạng của lao động nữ trong các ngành nghề khác nhau nhưng có thể phức tạp trong tổ chức thực hiện như khối hành chính sự nghiệp, một số loại công việc của lao động trí óc hoặc với một số đối tượng như người có học vị. Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Thứ ba, pháp luật hiện hành cần quy định cụ thể chế độ cho lao động nữ mang thai nhưng thai nhi có bệnh lý hoặc lao động nữ mắc bệnh lý nền hay lao động nữ mang thai sử dụng các biện pháp can thiệp y học. Điều này là cần thiết vì giai đoạn hiện nay, tỷ lệ lao động nữ mắc bệnh lý khi mang thai hoặc sử dụng công cụ can thiệp y học để có thai và điều trị trong quá trình mang thai khá nhiều.

Thứ tư, pháp luật cần đơn giản hóa các thủ tục xác nhận lao động nữ có con dưới 7 tuổi bị ốm đau. Hiện nay, pháp luật hiện hành quy định, lao động nữ khi chăm sóc con ốm phải có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền. Tuy nhiên, việc quy định này vẫn còn một số vướng mắc nhất định. Pháp luật cần quy định dựa trên quy mô của doanh nghiệp, số lượng LĐN doanh nghiệp sử dụng và mức độ ốm đau của trẻ để vừa đáp ứng được yêu cầu giải quyết cho trường hợp chăm sóc con, vừa đáp ứng tính linh hoạt của thị trường lao động, vừa bảo đảm tính nguyên tắc trong áp dụng pháp luật.

Thứ năm, chế tài bảo đảm cho việc thực thi quyền hưởng bảo hiểm xã hội của lao động nữ thực sự có hiệu quả khi: i) Bảo đảm tính răn đe đối với hành vi vi phạm; ii) Điều chỉnh đầy đủ các hành vi vi phạm của NSDLĐ về bảo hiểm xã hội; iii) Sự phân rõ thứ bậc mức phạt trong từng hành vi vi phạm; iv) Việc tương quan giữa các mức phạt đối với các nhóm hành vi vi phạm trong QHLĐ; v) Tính đặc thù đối với một số đối tượng lao động đặc thù trong đó có lao động nữ. Để bảo đảm thực thi pháp luật về quyền hưởng bảo hiểm xã hội cho lao động nữ, ngoài vấn đề có tính nguyên tắc vừa nêu, pháp luật cũng cần sửa đổi theo hướng tăng mức xử phạt để bảo đảm tính nghiêm minh, tính răn đe của pháp luật. Ngoài ra, pháp luật hình sự cần bổ sung các tội danh liên quan đến lao động nữ như: ngược đãi lao động nữ, quấy rối tình dục đối với lao động nữ bên cạnh các tội liên quan đến bảo hiểm xã hội.

Thứ sáu, bổ sung quy định về cưỡng chế trích nộp từ tài khoản ngân hàng trong xử lý những doanh nghiệp nợ BHXH trong đó có BHXH.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 122 của Luật BHXH năm 2014, NSDLĐ có hành vi trốn đóng, chậm đóng, nợ đọng BHXH của NLĐ từ 30 ngày trở lên thì ngoài việc phải đóng đủ số tiền chưa đóng, chậm đóng và bị xử lý theo quy định của pháp luật, còn phải nộp số tiền lãi bằng 02 lần mức lãi suất đầu tư quỹ BHXH bình quân của năm trước liền kề tính trên số tiền, thời gian chậm đóng. Nếu không thực hiện thì theo yêu cầu của người có thẩm quyền, ngân hàng, tổ chức tín dụng khác, kho bạc nhà nước có trách nhiệm trích từ tài khoản tiền gửi của NSDLĐ để nộp số tiền chưa đóng, chậm đóng và lãi của số tiền này vào tài khoản của cơ quan BHXH.

Tuy nhiên, hiện nay không có văn bản nào quy định về trách nhiệm của ai, trong thời gian bao lâu phải thông báo mức lãi suất liên ngân hàng, nên BHXH tại các địa phương rất khó khăn trong quá trình thực hiện vì không có cơ sở pháp lý. Vì thế, cần ban hành quy định cưỡng chế trích nộp từ tài khoản ngân hàng trong xử lý những doanh nghiệp nợ BHXH như hiện nay cơ quan thuế đang áp dụng đối với các doanh nghiệp nợ thuế. Có như vậy mới có thể thu hồi nợ một cách nhanh chóng, hạn chế tình trạng các đơn vị, đặc biệt là các doanh nghiệp nợ tồn, nợ đọng BHXH, trong đó có BHXH, hết năm này sang năm khác như hiện nay. Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Thứ bảy, bổ sung quy định về chủ thể có quyền khởi kiện các đơn vị nợ tiền BHXH.

Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 thì NLĐ có quyền khởi kiện ra tòa án trong trường hợp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp về BHXH của mình bị vi phạm. Tổ chức công đoàn có quyền khởi kiện ra toà án đối với hành vi vi phạm pháp luật về BHXH gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể lao động. Theo đó, cơ quan bảo hiểm xã hội không có quyền kiện doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động nợ tiền BHXH nữa.

Quy định này có ưu điểm là bảo đảm quyền tự quyết của người có quyền và lợi ích bị vi phạm, song lại dẫn đến thực tế là ở những nơi NLĐ và tổ chức công đoàn không khởi kiện thì các doanh nghiệp tiếp tục nợ tiền đóng BHXH. Việc các đơn vị không đóng phí vào quỹ BHXH gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ. Dù pháp luật quy định, nếu NLĐ thuộc diện đóng BHXH bắt buộc mà NSDLĐ không đóng thì phải có trách nhiệm chi trả các quyền lợi theo quy định của pháp luật BHXH. Song, do NLĐ ở vị thế yếu nên NLĐ khó có thể đòi được các quyền lợi này từ NSDLĐ. Vì vậy, pháp luật cũng cần xem xét lại quy định hiện hành, bổ sung quy định cơ quan BHXH có quyền khởi kiện đối với đơn vị/doanh nghiệp nợ tiền BHXH.

3.2. Giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

3.3.1. Giải pháp chung

Thứ nhất, tăng cường đối thoại xã hội nhằm cải thiện chất lượng ĐKLV của LĐN tại doanh nghiệp. Chương trình Việc làm tốt hơn (Better Work) được thực hiện tại hơn nhà máy đã đưa ra một sáng kiến về việc đẩy mạnh tuân thủ lao động cơ bản thông qua đối thoại xã hội để tăng cao năng suất. Chính phủ và các đối tác xã hội phải quyết định những bước tiến mang tính chiến lược nhằm hướng Việt Nam phát triển một khuôn khổ quản trị thị trường lao động hiện đại, được hỗ trợ bởi BLLĐ hợp lý và hệ thống thanh tra lao động hiệu quả. Việc thành lập và hoạt động của Hội đồng Tiền lương Quốc gia ba bên cũng là một mốc quan trọng trong lĩnh vực đối thoại xã hội, cải thiện cơ chế xác định mức lương tối thiểu dựa trên bằng chứng dữ liệu.

Thứ hai, cần nâng cao hơn nữa nhận thức không chỉ của NLĐ nói chung, LĐN nói riêng mà cả của NSDLĐ trong việc thực hiện các quy định về ĐKLV của LĐN. Trong đó, các hành vi vi phạm an toàn, vệ sinh lao động cần phải được xử lý thật nghiêm khắc. Theo như kết quả trên thực tế, số vụ tai nạn lao động đã xảy ra ở mức nghiêm trọng là rất nhiều, vậy nhưng số vụ xét xử, truy tố trách nhiệm hình sự đối với NSDLĐ là rất hiếm. Yêu cầu đặt ra việc liên tục cập nhật và nâng cao trình độ của cán bộ làm công tác thanh tra trong điều kiện phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu nhiều mặt của hoạt động quản lý nhà nước về ĐKLV của LĐN nói chung, của hoạt động thanh tra an toàn, vệ sinh lao động nói riêng.

Thứ ba, thúc đẩy trách nhiệm xã hội của DN trong đảm bảo việc thực thi các chính sách về ĐKLV của LĐN: sử dụng các biện pháp nâng cao nhận thức cho DN, sinh viên, NLĐ (dựng phim, xuất bản sách, báo, tạp chí, đưa vào giảng dạy ở đại học, vv…); có các hình thức khen thưởng, tuyên dương với các DN thực hiện trách nhiệm xã hội của DN tốt; xây dựng hệ thống báo cáo trách nhiệm xã hội của DN với các tiêu chí phản ánh chính xác trách nhiệm xã hội của DN cùng các thủ tục gọn, hợp lý, dễ hiểu, dễ thực hiện; thiết lập kênh thông tin tư vấn cho DN về thực hiện trách nhiệm xã hội của DN về ĐKLV của LĐN.

Thứ tư, xây dựng và thực hành văn hóa công sở, văn hóa ứng xử nơi công cộng. Yêu cầu về việc thực hiện thực chất, dựa trên các giá trị cốt lõi của văn hóa tại DN, tổ chức để có được môi trường làm việc an toàn, lành mạnh, bình đẳng, minh bạch. Cần lồng ghép các nội dung của Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc, vào các phong trào thi đua, xây dựng đời sống văn hóa DN được Chính phủ phát động. Bổ sung, hoàn thiện các quy định của pháp luật, có chế tài nghiêm khắc đối với các hành vi quấy rối tình dục. Cần công khai danh tính những người xâm hại tình dục, mức phạt tăng lên tùy vụ việc.

Thứ năm, cần tiếp tục hoàn thiện chính sách khuyến khích sử dụng nhiều lao động nữ. Vấn đề cho vay ưu đãi cũng cần được triển khai đồng bộ. Các thủ tục phải được giản lược, tránh sự rườm rà, phức tạp, nặng nề, làm mất nhiều thời gian của doanh nghiệp. Việc miễn, giảm thuế đối với các doanh nghiệp nên được triển khai hợp lý, căn cứ vào số lao động nữ có tham gia bảo hiểm xã hội… Có thể nói, những khó khăn của doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là thực tế, do vậy tính hấp dẫn của các biện pháp khuyến khích cần đặc biệt chú ý. Cơ chế và biện pháp thực hiện các quy định nêu trên một cách hiệu quả cũng cần nghiên cứu và áp dụng. Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Thứ sáu, cần ban hành quy chế kiểm tra, đánh giá trình độ của thanh tra viên lao động theo nhiệm kỳ, nhằm nắm rõ thực trạng và có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo trình độ chuyên môn cho các thanh tra viên lao động để họ thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Thanh tra viên phải có sự phối hợp chặt chẽ hơn nữa với tổ chức công đoàn để nắm bắt kịp thời, đầy đủ việc chấp hành các quy định của pháp luật về lao động nói chung, ĐKLV của LĐN của các doanh nghiệp, của NSDLĐ đối với LĐN. Bên cạnh đó, tăng cường công tác thanh, kiểm tra, phối hợp chặt chẽ giữa các ngành chức năng cùng tham gia để bảo đảm các chính sách về ĐKLV của LĐN cho LĐN. Tăng cường công tác thanh, kiểm tra của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc thi hành BLLĐ và các văn bản Luật liên quan khác, nhằm kịp thời ngăn chặn và đẩy lùi các hành vi vi phạm các quy định của pháp luật về ĐKLV của LĐN của LĐN.

Thứ bảy, Công đoàn các cấp cần thực hiện tốt một số nhiệm vụ, giải pháp cơ bản sau:

Một là, tích cực, chủ động tham gia ý kiến để sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Bộ luật Lao động 2019 và Luật Công đoàn; chủ động tham gia xây dựng và kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách, pháp luật liên quan trực tiếp đến LĐN như: chính sách về nhà ở cho công nhân lao động ở các khu công nghiệp tập trung, có thu nhập thấp; chính sách bảo đảm việc làm, tiền lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo và các thiết chế văn hóa phục vụ công nhân lao động; quy định pháp luật về thực hiện Quy chế Dân chủ trong các doanh nghiệp, về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ môi trường; chính sách đối với lao động nữ, đào tạo, đào tạo lại nghề cho LĐN; chính sách đãi ngộ đặc biệt đối với công nhân có sáng kiến, có tay nghề cao.

Hai là, phối hợp chặt chẽ với NSDLĐ tổ chức hội nghị NLĐ; hướng dẫn, giúp đỡ LĐN ký hợp đồng lao động. Đại diện tập thể NLĐ đối thoại, thương lượng, ký và tổ chức thực hiện thỏa ước lao động tập thể với nội dung quy định có lợi hơn cho NLĐ; tổ chức thực hiện các biện pháp xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ, phòng ngừa tranh chấp lao động, đình công tự phát tại doanh nghiệp; đại diện tập thể lao động thực hiện quyền tổ chức, lãnh đạo đình công theo thủ tục, trình tự pháp luật. Nâng cao chất lượng hoạt động tư vấn pháp luật nhằm thực hiện tốt quyền được tư vấn miễn phí của đoàn viên, công nhân lao động về BLLĐ và Luật Công đoàn; tổ chức thực hiện có hiệu quả việc tham gia tố tụng các vụ án lao động nhằm bảo vệ quyền lợi cho LĐN. Tham gia giải quyết việc làm, chăm lo đời sống cho LĐN; đẩy mạnh các hoạt động đền ơn, đáp nghĩa, các hoạt động xã hội, tương thân, tương ái trong LĐN.

Ba là, đẩy mạnh việc đa dạng hóa các hình thức, biện pháp tuyên truyền, giáo dục phù hợp với điều kiện sống và làm việc của LĐN; tập trung đầu tư tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho công nhân lao động; tăng cường sự phối hợp giữa CĐCS doanh nghiệp với CĐCS xã, phường, thị trấn để nâng cao chất lượng, hiệu quả xây dựng và hoạt động các tổ tự quản và các tủ sách pháp luật về lao động, về Công đoàn tại khu nhà trọ của công nhân lao động. Kịp thời nắm vững tâm tư, nguyện vọng của NLĐ để chủ động đề xuất, kiến nghị với NSDLĐ và các cơ quan chức năng nhằm hạn chế và giải quyết kịp thời tranh chấp lao động, đình công tự phát; bảo đảm hài hòa lợi ích của công nhân lao động, NSDLĐ và Nhà nước. Nâng cao chất lượng hoạt động của các nhà văn hóa, câu lạc bộ công nhân trong việc tổ chức học tập, sinh hoạt văn hóa cho LĐN. Phát động và tổ chức sâu rộng trong LĐN phong trào học tập và tự học nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp; phong trào xây dựng đời sống văn hóa cơ sở và cuộc vận động xây dựng nếp sống văn hóa công nghiệp.

3.3.2. Giải pháp cụ thể tại Tỉnh Bình Dương Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về sử dụng lao động nữ cần phải đặt trong mối tương quan về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động nữ, nhằm để tránh sự phân biệt đối xử đối với người lao động nữ. Trong mối quan hệ lao động, có thể khẳng định quyền của người sử dụng lao động và người lao động nữ có sự đối trọng nhau nhưng lại có quan hệ mật thiết với nhau. Do đó, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng chính là cách giải quyết vấn đề lợi ích một cách hợp lý.

Thứ hai, việc sửa đổi, bổ sung một quy định pháp luật đối với việc sử dụng lao động nữ cần phải phản ánh đúng hiện thực khách quan, phù hợp trình độ phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh Bình Dương và phù hợp với trình độ nhận thức và nguyện vọng của người lao động nữ. Và việc ban hành, sửa đổi, bổ sung này cũng phải phù hợp với chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. Do đó, cần khắc phục những điểm bất hợp lý trong các quy định của pháp luật Việt Nam đối với người lao động nữ để các quy định này được áp dụng có hiệu quả trên thực tế, bởi nhiều quy định còn mang tính chất chung chung, chưa cụ thể, dễ dẫn đến tình trạng khó thực thi.

Thứ ba, việc ban hành pháp luật về sử dụng lao động nữ cần phải phù hợp với pháp luật lao động quốc tế. Các nguyên tắc, định hướng, định mức chung của ILO, Liên Hợp quốc,… về điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ và hợp tác đối với các nước thành viên trong quá trình sử dụng lao động, quản lí và tác động tới thị trường lao động đã được nhiều quốc gia thừa nhận và gia nhập. Việt Nam với tư cách là thành viên của ILO và một số điều ước quốc tế khác về lao động, cần có trách nhiệm thực hiện các quy định của tổ chức này về bảo vệ quyền của người lao động nữ và đồng thời các quy định của pháp luật lao động về sử dụng lao động nữ mà Việt Nam ban hành cần được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là trong xu thế hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa, từ đó quyền và lợi ích của người lao động nữ và trách nhiệm của người sử dụng lao động mới được đảm bảo đầy đủ và hiệu quả.

Thứ tư, nâng cao vai trò của các trung tâm dịch vụ việc làm. Các trung tâm dịch vụ việc làm trên địa bàn tỉnh Bình Dương cần thể hiện được vai trò kết nối cung – cầu lao động, đặc biệt là đảm bảo sự bình đẳng đối với người lao động nữ trong việc tìm kiếm việc làm. Đặc biệt, các trung tâm đã đồng hành và hỗ trợ người lao động thất nghiệp hưởng chế độ chính sách, được đào tạo nghề, tìm kiếm việc làm phù hợp nhất là. Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Thứ sáu, cần nâng cao, giáo dục ý thức pháp luật của bản thân LĐN tại tỉnh Bình Dương để họ nhận thức được đủ và một cách đúng đắn các giá trị và lợi ích thực sự trong việc thực hiện đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật về ĐKLV của LĐN khi tham gia vào QHLĐ; từ đó có thể tự bảo vệ mình, đòi hỏi các quyền lợi chính đáng của mình và không vi phạm pháp luật đến người khác.

Thứ bảy, LĐN tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bình Dương cần tích cực tham gia vào các Câu lạc bộ Nữ công, Công đoàn các cấp để nâng cao kiến thức, rèn luyện kỹ năng trong lao động và cuộc sống, cũng như là chính thức trở thành thành viên của của một tổ chức có thể đứng ra đảm bảo về quyền, lợi ích của bản thân NLĐ trong lao động nói chung, lĩnh vực ĐKLV của LĐN nói riêng.

Thứ tám, NLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương cần chủ động nâng cao trình độ, năng lực, kiến thức, nhận thức của bản thân người LĐN. Tham gia vào các khóa huấn luyện, các lớp kỹ năng, các lớp nâng cao tay nghề để trang bị kiến thức, kỹ năng cho bản thân, theo kịp công cuộc đổi mới, phát triển của đất nước, cũng như mở ra thêm nhiều cơ hội cho bản thân để thăng tiến trong công việc cũng như tìm kiếm việc làm có nguồn thu nhập tốt hơn để đảm bảo các nhu cầu trong cuộc sống

Thứ chín, NLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bình Dương nên thường xuyên tham gia vào các cuộc điều tra, khảo sát của các dự án với tư cách là người hỏi và người được hỏi, đây là cơ sở để cập nhật thông tin và đề xuất ý kiến sửa đổi chính sách pháp luật hoặc điều chỉnh việc thực thi một cách phù hợp. Quá trình này được lặp đi lặp lại cùng sự trao đổi thông tin từ nhiều chiều sẽ giúp cho LĐN tiếp cận một cách nhanh chóng, tốt nhất và được hưởng các chính sách, chế độ có liên quan đến họ.

Thứ mười, chính bản thân những người LĐN tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bình Dương phải biết kiểm tra, giám sát, giúp đỡ nhau trong công việc và cùng nhau nâng cao ý thức kỷ luật trong lao động, giữ gìn, xây dựng môi trường làm việc, xây dựng tác phong công nghiệp, văn hóa công sở.

Thứ mười một, thành lập các câu lạc bộ (CLB) phụ nữ tự quản tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Thành phần gồm cả phụ nữ lao động tự do hay là nữ công nhân, nhưng mới ở những phụ nữ di cư. Hiện nay, nên mở rộng thành phần đến cả nhóm phụ nữ địa phương. Tần suất tổ chức sinh hoạt CLB thì nên được thảo luận theo đúng nguyên tắc tham gia khi hình thành các CLB. Chủ đề về chăm sóc sức khỏe, pháp lý nên được ưu tiên đưa vào các buổi sinh hoạt CLB, bên cạnh đó, nó cần sáng tạo và phù hợp với lứa tuổi trẻ. Thời gian sinh hoạt thích hợp nhất là tối thứ bảy hoặc chủ nhật.

Kết luận Chương 3 Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Tiếp tục triển khai, cụ thể hóa Nghị quyết 11-NQ/TW gắn với việc thực hiện các văn bản chỉ đạo của Chính phủ; Chỉ thị số 21-CT/TW ngày 20/01/2018 của Ban Bí thư về tiếp tục đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới; Quyết định số 938/QĐ-TTg ngày 30/6/2017 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Tuyên truyền, giáo dục, vận động, hỗ trợ phụ nữ tham gia giải quyết một số vấn đề xã hội liên quan đến phụ nữ giai đoạn 2017-2027”; Quyết định số 1898/QĐ-TTg ngày 28/11/2017 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Hỗ trợ hoạt động bình đẳng giới trong vùng đồng bào dân tộc thiểu số giai đoạn 2018-2025”; Nghị quyết số 28/NQ-CP ngày 03/3/2021 của Chính phủ về ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021-2030; Quyết định số 2232/QĐ-TTg ngày 28/12/2020 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình “Phòng ngừa và ứng phó với bạo lực trên cơ sở giới giai đoạn 2021-2025”;… cụ thể hóa thành các nội dung hoạt động phù hợp với công tác bình đẳng giới, vì sự tiến bộ phụ nữ trong các ngành, lĩnh vực.

Trước thực trạng quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về sử dụng lao động nữ tại doanh nghiệp tại Tỉnh Bình Dương, Chương 3 luận văn đã đề xuất các định hướng và kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật về sử dụng lao động nữ . Để nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về ĐKLV của lao động nữ, Việt Nam cần xây dựng các giải pháp cụ thể về điều kiện làm việc của lao động nữ, gồm: sửa đổi, bổ sung một số quy định pháp luật hiện hành về điều kiện làm việc của lao động nữ. Một số quy định bảo vệ LĐN nhưng chưa phù hợp hoặc thiếu tính khả thi cần được sửa đổi cho phù hợp. Bên cạnh đó, cũng cần triển khai một số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ, tác giả cũng dưa ra một số giải pháp chung cho cả nước cũng như tỉnh Bình Dương và một số giải pháp cho các doanh nghiệp của tỉnh Bình Dương nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về điều kiện làm việc của lao động nữ.

KẾT LUẬN CHUNG

Theo công bố của Tổng cục Thống kê (Bộ Kế hoạch và Đầu tư) ngày 29/12, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước trong quý IV/2022 ước tính là 52,1 triệu người, tăng 0,3 triệu người so với quý trước và tăng 1,4 triệu người so cùng kỳ năm trước. Tính chung năm 2022, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên là 51,7 triệu người, tăng 1,1 triệu người so với năm trước. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động năm 2022 ước đạt 68,5%, Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Tính chung năm 2022, tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức ngoài hộ nông, lâm nghiệp, thủy sản ước tính là 54,9%, trong đó khu vực thành thị năm 2022 là 46,5% và trong khu vực nông thôn là 61,9% (năm 2021 tương ứng là 56,2%; 48%; 63,3%).

Thu nhập bình quân tháng của lao động làm công hưởng lương quý IV/2022 là 7,7 triệu đồng/tháng, tăng 71 nghìn đồng so với quý trước và tăng 1,6 triệu đồng so cùng kỳ năm trước

Trong đó, thu nhập của lao động nam là 8,1 triệu đồng/tháng, lao động nữ là 7,1 triệu đồng/tháng. Tính chung năm 2022, thu nhập bình quân tháng của lao động làm công hưởng lương ước tính là 7,5 triệu đồng/tháng, tăng 992 nghìn đồng so với năm trước.

Theo Báo cáo tổng quan về LĐN tại Việt Nam do Mnet công bố cho thấy, lực lượng LĐN chiếm hơn 70% tổng số lực lượng lao động của các ngành xuất khẩu chính (như dệt may, da giày, điện tử) và có tỷ lệ là 64% trong các khu công nghiệp. Trong khu vực phi chính thức, có khoảng 7,8 triệu LĐN đang làm việc trong điều kiện làm việc không đảm bảo, trong đó có khoảng 59,6% LĐN phải làm những công việc dễ bị tổn thương, so với 31,8% lao động nam là một con số cao hơn đáng kể. So sánh công việc với cùng trình độ và vị trí, thì bình quân thu nhập của LĐN Việt Nam lại luôn thấp hơn khoảng 10,7% so với nam giới.

Lao động có việc làm quý III năm 2023 đạt 51,3 triệu người, tăng 87,4 nghìn người, tương ứng tăng 0,17% so với quý trước và tăng 523,6 nghìn người, tương ứng tăng 1,03% so với cùng kỳ năm trước. Trong đó, khu vực thành thị là 19,1 triệu người (chiếm 37,2%), tăng 77,0 nghìn người so với quý trước và tăng 254,8 nghìn người so với cùng kỳ năm trước; khu vực nông thôn là 32,2 triệu người, tăng 10,4 nghìn người và tăng 268,8 nghìn người so với cùng kỳ năm trước.

Tính chung 9 tháng năm 2023, lao động từ 15 tuổi trở lên có việc làm đạt 51,2 triệu người, tăng 776,0 nghìn người so với 9 tháng năm 2022. Số lao động có việc làm ghi nhận tăng ở cả khu vực thành thị và nông thôn cũng như ở nam giới và nữ giới, số lao động có việc làm ở khu vực thành thị là 19,0 triệu người, tăng 321,6 nghìn người, lao động ở khu vực nông thôn là 32,2 triệu người, tăng 454,3 nghìn người và ở nam giới là 27,2 triệu người, tăng 407,3 nghìn người, lao động nữ đạt 24,0 triệu người, tăng 368,6 nghìn người so với cùng kỳ năm trước.

Quý III năm 2023, ghi nhận sự phục hồi nhẹ về lao động trong khu vực công nghiệp và xây dựng sau khi bị sụt giảm trong quý II năm 2023 do ảnh hưởng sụt giảm đơn hàng trong các ngành công nghiệp dệt, may, gia dày; chế biến gỗ và điện tử. Số lao động trong khu vực này đạt 17,1 triệu người, tăng 10,0 nghìn người so với quý trước; lao động trong khu vực dịch vụ đạt 20,4 triệu người và có xu hướng tăng mạnh nhất trong 3 khu vực (tăng 95,8 nghìn người); khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản với số lao động là 13,8 triệu người, giảm 18,4 nghìn người.

Thu nhập thấp cũng là một trong các nguyên nhân chính khiến cho LĐN phải lựa chọn làm những công việc có điều kiện làm việc kém hơn, không đảm bảo với thời gian làm việc kéo dài. Cơ hội chọn lựa không cao, họ buộc phải chấp nhận những công việc như vậy cũng bởi một lý do chính yếu là họ cần có thu nhập để đảm bảo cuộc sống.

LĐN có những đặc thù về sinh lý, thể trạng, sức khỏe và tâm lý. Chính do những đặc thù đó, trong lao động, LĐN dễ bị phân biệt đối xử, khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm bởi tâm lý e ngại không muốn tuyển dụng của người sử dụng lao động (NSDLĐ) vì chi phí cho một LĐN luôn cao hơn so với lao động nam. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động tại doanh nghiệp (DN), những công việc LĐN đảm nhiệm thường đòi hỏi về cường độ, thời gian, thêm ca, thêm giờ nhiều, chưa kể nếu họ làm việc trong điều kiện không đảm bảo về vệ sinh an toàn lao động, thu nhập không tương xứng cũng sẽ gây ảnh hưởng, khó khăn đến đời sống vật chất, văn hóa tinh thần của họ.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, công tác áp dụng pháp luật về điều kiện làm việc vẫn còn nhiều hạn chế với nhiều nguyên nhân khác nhau. Khảo sát cho thấy việc thực hiện những chính sách về điều kiện làm việc theo quy định của PLLĐ nhìn tổng thể đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên thực tiễn vẫn còn gặp nhiều khó khăn, lúng túng trong việc thực thi các chính sách về điều kiện làm việc, có quy định chưa thực sự cần thiết khi thực hiện trong thực tế, có quy định khó mang tính khả thi cao. Những hạn chế có nhiều nguyên nhân. Có nguyên nhân chủ quan (tư tưởng, khả năng nhận thức, tính phù hợp với điều kiện thực tiễn), có nguyên nhân khách quan (hạn chế về nguồn lực, điều kiện tài chính, cơ chế thực thi chưa phát huy được hiệu quả…).

Trong thời gian tới, việc hoàn thiện pháp luật lao động về điều kiện làm việc ở Việt Nam hiện nay cần phải đảm bảo các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập quốc tế, phù hợp xu thế toàn cầu hoá; phù hợp với chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động; đồng bộ, hợp lý, thống nhất với việc hoàn thiện pháp luật khác liên quan và phải phù hợp với điều kiện thực tiễn và mang tính khả thi cao. Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ