Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Thực trạng pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Pháp luật hiện hành về điều kiện làm việc của lao động nữ

2.1.1. Quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ

• Thời giờ làm việc bình thường

Thời giờ làm việc bình thường là khoảng thời gian được xác định trên cơ sở các điều kiện về cơ sở hạ tầng, môi trường lao động, thời tiết, sự hao phí sức lao động… của LĐN ở mức độ trung bình, được tính trên một ngày đêm (24 giờ) hoặc tính trên một tuần lễ (7 ngày đêm). Theo đó, NSDLĐ dựa trên cơ sở này để quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Nếu NSDLĐ quy định thời giờ làm việc theo ngày, thì số giờ làm việc tối đa trong một ngày là 8 giờ đối với công việc trong điều kiện lao động bình thường. Đối với một số lao động đặc thù, ví dụ lao động nữ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai thì trước khi được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, được giảm 1 giờ làm việc trong một ngày (khoản 2 Điều 137 BLLĐ năm 2019); hoặc LĐN chưa đủ 15 tuổi, thời giờ làm việc không quá 04 giờ trong một ngày (khoản 1 Điều 146 BLLĐ năm 2019),… Nếu NSDLĐ quy định làm việc theo tuần, thì số giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần. Như vậy, do yêu cầu công việc mà NSDLĐ quy định làm việc theo tuần thì có quyền yêu cầu LĐN làm việc vượt quá 8 giờ trong 01 ngày vẫn được coi là thời giờ làm việc bình thường. Tuy nhiên, để bảo vệ sức khỏe cho LĐN, pháp luật giới hạn số giờ làm việc trong tuần tối đa là 48 giờ. Quy định như vậy đã đáp ứng được nhu cầu của một số công việc, một số khâu sản xuất có chu kỳ dài, một ngày có thể làm nhiều hơn 8 giờ. Bù lại, LĐN được nghỉ nhiều ngày hơn trong tuần, và vì thế vẫn bảo đảm sức khỏe cũng như các quyền lợi khác.

Ngoài ra, để phù hợp với Công ước số 47 năm 1935 của Tổ chức lao động quốc tế về tuần làm việc 40 giờ, BLLĐ năm 2019 khuyến khích NSDLĐ giảm giờ làm việc cho LĐN, thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Thời giờ làm việc bình thường trong tuần được quy định linh hoạt, việc lựa chọn khoảng thời gian nào, 48 giờ/6 ngày/tuần, hoặc 44 giờ/5,5 ngày/tuần hoặc 40 giờ/5 ngày/tuần, hoàn toàn do NSDLĐ quyết định, chứ không mang tính bắt buộc như thời giờ làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Do độ tuổi sinh sản của lao động nữ nằm trong độ tuổi lao động nên hầu hết lao động nữ đều trải qua thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con khi làm việc. Trong quá trình này, lao động nữ vừa phải thực hiện các nghĩa vụ của người lao động để tạo ra thu nhập, vừa phải thực hiện thiên chức của người phụ nữ. Pháp luật quốc tế và các quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước đây, vấn đề bảo vệ thai sản đối với lao động nữ được quy định tương đối rõ ràng tại Khoản 1, 4 Điều 137 BLLĐ năm 2019. Theo đó, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo. Vì khoảng thời gian làm việc ban đêm (từ 22 giờ đêm hôm trước đến 6 giờ sáng hôm sau), làm thêm giờ (làm việc ngoài giờ tiêu chuẩn) hay đi công tác xa (phải đi lại nhiều) đều ảnh hưởng đến sức khỏe của lao động nữ, từ đó sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của thai nhi. Hơn nữa, với tuổi thai từ tháng thứ 06 hoặc 07 trở lên, nguy cơ đẻ non và sẩy thai là rất cao khi sức khỏe người mẹ không ổn định. Vì thế, quy định này phù hợp với thực tế công việc và chu kỳ thai nghén của người lao động, không chỉ giúp lao động nữ đảm bảo sức khỏe mà còn giúp họ bảo vệ thai nhi và sinh con an toàn.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã cho phép NSDLĐ có thể sử dụng NLĐ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa nếu được người lao động đồng ý. Vì sau khi sinh con, nghỉ một khoảng thời gian hợp lý để phục hồi sức khỏe và có thời gian để chăm sóc con của mình (thường từ 4-6 tháng). Trong khoảng thời gian đó, sức khỏe người lao động nữ được phục hồi ổn định khi NLĐ nữ quay trở lại làm việc. Lúc này, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ nữ để họ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm hay đi công tác xa. Quy định này phù hợp với Công ước CEDAW khi cân nhắc để vừa đảm bảo sức khỏe cho NLĐ nữ vừa tạo điều kiện để phụ nữ có quyền được tự do quyết định làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa tùy thuộc vào sự tự do lựa chọn của họ.

Ngoài ra, trong quá trình lao động, lao động nữ còn được rút ngắn thời giờ làm việc mà vẫn được hưởng đủ lương theo hợp đồng lao động trong hai trường hợp: lao động nữ trong thời gian hành kinh (được nghỉ mỗi ngày 30 phút) và trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi (được nghỉ mỗi ngày 60 phút). Quy định này được áp dụng từ khi còn thực hiện chính sách kinh tế kế hoạch hóa tập trung, nhằm mục đích để lao động nữ có thời gian vệ sinh, bảo vệ sức khỏe sinh sản và cho con bú. Chủ yếu là để lao động nữ có thời gian nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động do về mặt sinh học, trong thời gian này, khả năng lao động của họ giảm sút hơn bình thường. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Tuy nhiên, quy định này bị đa số doanh nghiệp cho rằng lạc hậu, không phù hợp với thực tế, không có tính khả thi (vì NLĐ ngại thông báo và NSDLĐ cũng rất khó sắp xếp cho NLĐ nghỉ) sản xuất kinh doanh doanh nghiệp (sản xuất theo dây chuyền, một người nghỉ là cả chuyền ảnh hưởng), điều kiện kinh doanh tại khu công nghiệp (vì nhà ở xa khu công nghiệp nên nếu có nghỉ sớm cũng không thể về nhà được) và làm cản trở cơ hội việc làm của lao động nữ.

• Thời giờ làm thêm

Thời giờ làm thêm là vấn đề hết sức nhạy cảm và có nhiều quan điểm trái chiều ngay từ khi Dự thảo BLLĐ (sửa đổi). Theo ý kiến của nhiều doanh nghiệp và hiệp hội doanh nghiệp, thời giờ làm thêm tối đa theo quy định của các Dự thảo BLLĐ (sửa đổi) và cũng là quy định được kế thừa trong BLLĐ năm 2012, là không có tính khả thi, khó được áp dụng trên thực tế. Bởi họ cho rằng, đây là nhu cầu khách quan của quá trình sản xuất, kinh doanh (nhu cầu doanh thu của NSDLĐ và nhu cầu thu nhập của LĐN), nhất là trong bối cảnh năng suất lao động ở Việt Nam còn thấp như hiện nay, cần thiết phải tăng thời giờ làm thêm để bù đắp vào vấn đề năng suất lao động chưa cao. Hơn nữa, so với các quốc gia trên thế giới và trong khu vực, quy định thời giờ làm thêm của Việt Nam chưa phù hợp với xu hướng chung. Theo Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam và một số ý kiến khác, lại cho rằng việc tăng giờ làm thêm ảnh hưởng tới thể chất, sức khỏe nghề nghiệp của LĐN (mệt mỏi, căng thẳng, dễ xảy ra tai nạn lao động ở những giờ làm thêm) và có thể gây ra thiếu việc làm do doanh nghiệp không muốn tuyển mới lao động mà huy động LĐN hiện có làm thêm giờ.

Để khắc phục những tác động tiêu cực về làm thêm giờ và bảo đảm sức khỏe trước mắt cũng như lâu dài cho LĐN, BLLĐ năm 2019 về cơ bản vẫn kế thừa các quy định trong BLLĐ năm 2012. Theo đó, NSDLĐ chỉ được quyền sử dụng LĐN làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện:

Phải được sự đồng ý của LĐN: Bởi LĐN không phải ai cũng có nhu cầu thu nhập và đủ sức khỏe tiếp tục làm việc sau khi hoàn thành nghĩa vụ công việc theo tiêu chuẩn. Nếu bắt buộc LĐN làm thêm sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của họ, cũng như không bảo đảm hiệu quả, năng suất lao động. Vì thế, việc làm thêm giờ hay không hoàn toàn do LĐN quyết định. Tuy nhiên, cần lưu ý là trong một số trường hợp nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế, do yêu cầu công việc liên quan đến lợi ích chung của nhà nước và xã hội, NSDLĐ có quyền yêu cầu LĐN làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định và LĐN không được từ chối.

Bảo đảm số giờ làm thêm theo quy định: Số giờ làm thêm được khống chế khắt khe: theo ngày, theo tuần, theo tháng, theo năm. Cụ thể, số giờ làm thêm của LĐN không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày. Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày. Không quá 40 giờ trong 01 tháng. Số giờ làm thêm tối đa trong năm là 200 giờ. Riêng một số ngành, nghề, công việc hoặc một số trường hợp được làm thêm đến 300 giờ trong 01 năm. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Bảo đảm quyền lợi cho LĐN: LĐN làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau: 1) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; 2) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%; 3) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với LĐN hưởng lương ngày. LĐN thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định (được trả ít nhất bằng 30%), LĐN còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

Do làm thêm giờ là việc LĐN làm việc ngoài giờ tiêu chuẩn, nên về cơ bản sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của LĐN. Vì thế, Điều luật quy định NSDLĐ không được sử dụng một số đối tượng làm thêm giờ. Theo đó, những lao động không được phép làm việc ban đêm thì đồng thời cũng là những lao động không được phép làm thêm giờ.

So với quy định của BLLĐ năm 2012 về thời giờ làm thêm, Điều 107 BLLĐ năm 2019 có một số điểm mới là: 1) Tăng thời giờ làm thêm trong tháng từ 30 giờ lên 40 giờ để phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, cho phép doanh nghiệp được huy động LĐN tăng ca liên tục trong vài tháng thời vụ đến hết quỹ thời giờ làm thêm trong năm; 2) Bổ sung một số trường hợp được làm thêm tới 300 giờ/năm quy định tại khoản 3 Điều 107. Các trường hợp này được luật hóa từ các quy định trong Nghị định số 45/2013/NĐ-CP.

2.1.2. Quy định về an toàn, vệ sinh lao động và môi trường làm việc của lao động nữ

Một trong những quyền cơ bản của NLĐ nói chung, LĐN nói riêng là việc được đảm bảo lao động trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động. An toàn lao động được hiểu là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm nhằm bảo đảm không xảy ra thương tật, tử vong đối với con người trong quá trình lao động. Vệ sinh lao động được hiểu là giải pháp phòng, chống tác động của yếu tố có hại gây bệnh tật, làm suy giảm sức khỏe cho con người trong quá trình lao động. An toàn lao động không tốt thì sẽ gây ra tai nạn lao động, vệ sinh lao động không tốt thì sẽ gây ra bệnh nghề nghiệp, làm tổn hại sức khỏe của LĐN. Chính vì vậy, bảo đảm an toàn lao động và vệ sinh lao động cho LĐN là nội dung rất quan trọng nhằm bảo đảm điều kiện làm việc, phòng tránh rủi ro từ môi trường làm việc cho người lao động. Bất cứ môi trường lao động nào cũng tồn tại rủi ro (các rủi ro liên quan tình trạng thiếu an toàn hoặc tình trạng vệ sinh không đảm bảo, có thể có nguyên nhân từ phương tiện, máy móc, công nghệ, môi trường tự nhiên, môi trường xã hội, trong đó có con người…).

LĐN vừa có tư cách là một lực lượng lao động tham gia vào quá trình lao động sản xuất, đồng thời thực hiện thiên chức một người mẹ, người vợ. Xuất phát từ những đặc thù riêng về tâm, sinh lý, sức khỏe, chức năng sinh đẻ và nuôi con và đặc điểm chung của lực lượng lao động; pháp luật lao động một mặt đảm bảo quyền bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới, đề ra những quy định chung; mặt khác, có nhiều quy định riêng nhằm bảo vệ LĐN trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động. Về kỹ thuật lập pháp, trước đây, tại Điều 133 BLLĐ năm 2012 quy định rằng: “Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động”. Hiện nay, BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi liên quan tới khía cạnh chủ thể có trách nhiệm tuân thủ quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động từ “Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất” thành “Người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh”. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Quy định này được áp dụng cho tất cả các đơn vị sử dụng lao động, cả ở khu vực kết cấu và phi kết cấu mà không loại trừ chủ thể nào, cho dù là cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp đều có nghĩa vụ tuân thủ nghiêm túc. Sở dĩ như vậy là vì, nếu một trong các chủ thể có liên quan không thực hiện là có thể dẫn đến hậu quả và vi phạm ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm của người khác và môi trường sống. Tuân thủ quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động là tuân thủ và thực hiện đúng, đầy đủ các quy định về quy chuẩn, quy phạm, chế độ an toàn lao động và vệ sinh lao động và các quy định có liên quan đến an toàn lao động và vệ sinh lao động do Nhà nước quy định hoặc tham gia, phê chuẩn, được ghi nhận trong các văn bản pháp luật chung (ví dụ Hiến pháp, Bộ luật Lao động…) và các văn bản chuyên ngành.

Việc xác định nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động là rất cần thiết, nhằm giúp các bên hiểu và thực hiện đúng bổn phận của mình đồng thời là cơ sở pháp lý để xác định trách nhiệm khi xảy ra sự cố, vi phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Cách liệt kê các nghĩa vụ theo Điều 138 BLLĐ năm 2012 tuy cụ thể và dễ xác định nhưng lại dẫn tới một vướng mắc trong quá trình thực hiện, đó là các nội dung được liệt kê trong luật không bao phủ được các trường hợp trên thực tế, khi đó các chủ thể liên quan sẽ không có cơ sở pháp lý để áp dụng quy định pháp luật. Vì vậy BLLĐ năm 2019 đã khắc phục bằng cách đặt ra quy định khá chung về trách nhiệm của NSDLĐ và NLĐ nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Thêm nữa, các quy định cụ thể, chi tiết về trách nhiệm của NSDLĐ và NLĐ về an toàn, vệ sinh lao động đã được quy định cụ thể trong luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015.

Để có môi trường làm việc đảm bảo an toàn thì trước hết NSDLĐ phải đầu tư, thực hiện nhiều hành vi, chi phí tốn kém cả vật chất và tinh thần. Điều đó cho thấy, để NSDLĐ tự nguyện, tích cực thực hiện để tạo ra điều kiện lao động đảm bảo an toàn là điều không dễ dàng, do vậy Nhà nước phải quy định trách nhiệm của họ trong hệ thống pháp luật. Theo đó, Điều 134 của BLLĐ năm 2019 quy định trách nhiệm của NSDLĐ và LĐN trong bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, như sau:

Thứ nhất, NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Bộ luật không chỉ rõ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, tuy nhiên căn cứ vào các quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 thì NSDLĐ phải thực hiện các giải pháp như sau: 1) Đảm bảo nơi làm việc, máy móc, thiết bị sản xuất tại nơi làm việc đạt quy chuẩn kỹ thuật; 2) Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện nội quy, quy trình bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; 3) Xây dựng và ban hành kế hoạch xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp tại nơi làm việc; 4) Tuyên truyền, phổ biến, huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho LĐN; 5) Trang cấp đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân cho LĐN khi thực hiện công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại; 6) Thực hiện các chế độ bảo hộ, chăm sóc sức khỏe LĐN, các chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật.

Thứ hai, LĐN có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

Việc xác định nghĩa vụ như trên giúp NSDLĐ và LĐN biết để hiểu và thực hiện đúng trách nhiệm của mình trong vấn đề an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đây cũng là cơ sở pháp lý để xác định nghĩa vụ, trách nhiệm của từng bên khi xảy ra các sự cố về an toàn, vệ sinh lao động. Có ý kiến nhận định: “Mấu chốt của công tác bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động là trách nhiệm của NLĐ vốn là chủ thể tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất. Chính bản thân NLĐ phải nhận thức rõ và tuân thủ các quy định về an toàn vệ sinh lao động và nội quy lao động. Các quy định này chủ yếu để bảo vệ NLĐ, do đó, chính họ phải nhận thức rõ và chủ động tự bảo vệ mình trước khi yêu cầu NSDLĐ bảo vệ. Trường hợp NSDLĐ đã làm tốt việc trang bị, thiết lập điều kiện, môi trường làm việc quy chuẩn, đảm bảo an toàn mà NLĐ không chịu tuân thủ nội quy an toàn thì họ cũng phải chịu trách nhiệm”.

2.1.3. Quy định pháp luật về xoá bỏ cưỡng bức lao động đối với lao động nữ Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

2.1.3.1 Quy định nghiêm cấm việc cưỡng bức lao động, xâm hại, hành hạ, ngược đãi, bỏ mặc, lạm dụng, bóc lột sức lao động đối với phụ nữ

Dưới góc độ pháp lý, Điều 8 BLLĐ năm 2019 quy định những nguyên tắc cơ bản với NSDLĐ, theo đó quy định những hành vi bị nghiêm cấm như: (i) Phân biệt đối xử trong lao động; (ii) Ngược đãi LĐN, cưỡng bức lao động; (iii) Quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (iv) Bóc lột sức lao động hoặc ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; (vi) Bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa LĐN đi làm việc ở nước ngoài theo HĐLĐ để thực hiện hành vi trái pháp luật. Việc cưỡng bức lao động, xâm hại, ép buộc, ngược đãi, bóc lột sức lao động hoặc phân biệt đối xử…, bị nghiêm cấm vì đây là bước đầu của lao động cưỡng bức.

So với BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ năm 2019 đã chính thức định nghĩa hành vi phân biệt đối xử trong lao động; và quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Theo đó:

Thứ nhất, đối với hành vi phân biệt đối xử trong lao động BLLĐ năm 2019 giải thích cụ thể là: “Hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp…”. Phân biệt đối xử là một trong bốn nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản được ghi nhận trong hai công ước (Công ước 100 Về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị như nhau năm 1951, Việt Nam phê chuẩn 07/10/1997; Công ước số 111 Về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958, Việt Nam phê chuẩn 07/10/1997). Quy định tại khoản 8 này đã mô tả đầy đủ các hành vi phân biệt đối xử trong lao động phù hợp với các văn kiện pháp lý quốc tế. Chung lại, để chứng minh sự tồn tại của phân biệt đối xử cần xác định được ba yếu tố: i/ Có sự đối xử ít có lợi hơn; ii/ Lý do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân…; iii/ Sự đối xử ít có lợi hơn không phải xuất phát từ tính chất công việc. Phân biệt đối xử có thể xảy ra với bất cứ đối tượng lao động nào, tuy nhiên thường gặp hơn là nhóm đối tượng dễ bị tổn thương: Lao động nữ, lao động người cao tuổi, lao động chưa thành niên… Cũng chính vì lẽ đó, nên việc phân biệt nhằm duy trì, bảo vệ việc làm cho lao động dễ bị tổn thương: Như giảm giờ làm việc, kéo dài thời gian nghỉ ngơi, quy định không được chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động… trong một số trường hợp nhất định không bị coi là các hành vi phân biệt đối xử.

Đồng thời, các quy định về hành vi được cụ thể trong các nội dung của BLLĐ năm 2019. Đó là hành vi bị cấm trong QHLĐ (Điều 8); LĐN có quyền không bị phân biệt đối xử (Điều 5), kể cả LĐN làm việc không trọn thời gian (Điều 32). Bên thuê lại lao động không phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với LĐN thuê lại LĐN làm việc cho mình (Điều 57). NSDLĐ đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới tính đối LĐN làm công việc có giá trị như nhau (Điều 90);

Thứ hai, đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc BLLĐ năm 2019 giải thích cụ thể là: “Hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. Đây là nội dung mới được quy định trong BLLĐ năm 2012 và tiếp tục được kế thừa trong BLLĐ năm 2019. Trước hết, điều luật mô tả hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục với người khác tại nơi làm việc mà trái với ý chí của họ. Tuy nhiên, đây là quy định thiếu sự định lượng mà mới chỉ ở mức độ định tính, trong khi biểu hiện của hành vi quấy rối tình dục là hết sức đa dạng và phức tạp. Do đó hành vi quấy rối tình dục cần được mô tả cụ thể trong các văn bản nội bộ của doanh nghiệp (chẳng hạn: Nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể) trên cơ sở tham chiếu đến các tài liệu, quy định liên quan. Theo điều luật, thuật ngữ “nơi làm việc” không chỉ bao hàm những địa điểm cụ thể nơi thực hiện công việc tại doanh nghiệp, mà còn là những địa điểm khác có liên quan tới công việc. Do đó, nơi làm việc có thể còn bao gồm cả những địa điểm hay những việc có liên quan đến công việc như: Địa điểm do được cử đi công tác, đến làm việc, hội thảo, tập huấn… theo yêu cầu của người sử dụng lao động; Các hoạt động liên quan đến công việc, như tiệc chiêu đãi, giao tiếp được doanh nghiệp tổ chức; Trao đổi trên điện thoại liên quan đến công việc, thư điện tử…Người có hành vi quấy rối tình dục, tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý vi phạm hành chính, bị kỷ luật lao động sa thải hoặc trách nhiệm hình sự. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Trường hợp LĐN bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Khoản 2, Điều 35). So với BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ năm 2019 đã bổ sung 07 trường hợp LĐN được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước cho NSDLĐ bao gồm hành vi LĐN bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Tuy nhiên BLLĐ năm 2019 không quy định cụ thể hành vi nào là hành vi quấy rối tình dục mà để cho nội quy lao động của các đơn vị sử dụng lao động tự quy định. Điều này là hợp lý bởi tính chất công việc của mỗi đơn vị sử dụng lao động là khác nhau. NSDLĐ căn cứ vào hoàn cảnh thực tế của đơn vị mình để quy định về việc phòng chống, quấy rối tình dục cũng như hành vi, việc xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục. Với sự quy định cụ thể trong nội quy lao động cả LĐN và NSDLĐ sẽ nhận thức được rõ hơn vấn đề này và sẽ tránh được tình trạng vi phạm, đồng thời cũng có căn cứ để xử lý khi hành vi này xảy ra.

2.1.3.2. Quy định cấm những hành vi khiến lao động nữ rơi vào tình trạng dễ bị cưỡng bức.

Đối với hành vi của NSDLĐ có dấu hiệu “lừa gạt” LĐN thì Điều 8 BLLĐ năm 2019 quy định đây là hành vi cấm trong trong QHLĐ: “Lôi kéo, dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động”. Đồng thời, so với BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ năm 2019 đã bổ sung quy định bổ sung thêm nhóm hành vi NSDLĐ bị cấm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ đó là: “Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động”. HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ là hợp đồng được ký kết nhằm ghi nhận việc LĐN trả tiền đang vay hay bù nợ cho NSDLĐ. Nếu NSDLĐ giao kết HĐLĐ với mục đích này thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật. Bên cạnh đó, để hạn chế hành vi lạm dụng của NSDLĐ thông qua việc sử dụng các thủ đoạn để “chèn ép” tiền lương của LĐN, giúp LĐN duy trì thu nhập, đảm bảo nhu cầu sống và bảo vệ tiền lương, quyền tự quyết của LĐN đối với thu nhập của mình thì BLLĐ. Năm 2019 bổ sung quy định về việc NSDLĐ không được can thiệp hoặc hạn chế quyền chi tiêu của LĐN. Đặc biệt, NSDLĐ không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của LĐN; không được ép buộc LĐN chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định.

2.1.4. Quy định về chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với lao động nữ

Tham gia BHXH được xác định là quyền và nghĩa vụ quan trọng có tính bắt buộc của LĐN và NSDLĐ khi tham gia QHLĐ. Đây là các chế độ bảo vệ thu nhập và sức khoẻ của LĐN được đảm bảo thực hiện bằng nghĩa vụ đóng góp vào quỹ bảo hiểm để chi trả trợ cấp cho LĐN khi gặp phải những rủi ro, biến cố làm giảm hoặc mất thu nhập hoặc phải chi trả chi phí y tế khi gặp rủi ro về sức khỏe. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Hiện nay, các chế độ BHXH bắt buộc được quy định gồm 5 chế độ bảo hiểm ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí và tử tuất. Tùy từng trường hợp thỏa mãn các điều kiện hưởng cụ thể, LĐN sẽ được hưởng các chế độ BHXH với các quyền lợi về thời gian nghỉ và mức hưởng trợ cấp… Theo thông lệ quốc tế nói chung và Việt Nam cũng không là trường hợp đặc biệt thì mức đóng được xác định với trách nhiệm chính của NSDLĐ và thường xác định theo tỷ lệ NSDLĐ 2/3 và LĐN ở mức 1/3.

Nghị định 58/2020/NĐ-CP ngày 27/5/2020 về quy định mức đóng BHXH bắt buộc vào quỹ TLĐN-BNN; Nghị quyết 68/NQ-CP ngày 1/7/2021 về một số chính sách hỗ trợ LĐN và NSDLĐ gặp khó khăn do đại dịch Covid-19; Nghị quyết 116/NQ-CP ngày 24/9/2021 về chính sách hỗ trợ LĐN và NSDLĐ bị ảnh hưởng bởi đại dịch Covid- 19 từ quỹ BHTN năm 2021; cụ thể như sau:

• Mức đóng từ ngày 1/7/2022 đến ngày 30/9/2022 như sau:
• Đối với NSLĐ: Hưu trí, tử tuất (14%); Ốm đau, thai sản (3%); Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (0.5%)
• Đối với LĐN: Hưu trí tử tuất (8%); Ốm đau, thai sản (0%); Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (0%)

Có thể thấy, theo Điều 1 và Điều 2 Quyết định 23/2021/QĐ-TTg (hướng dẫn Nghị quyết 68/NQ-CP năm 2021) quy định về chính sách giảm mức đóng bảo hiểm TLĐN-BNN thì NSDLĐ được áp dụng mức đóng bằng 0% vào Quỹ bảo hiểm TLĐN- BNN trong 12 tháng, từ 01/7/2021 đến hết 30/6/2022. Từ ngày 01/07/2022 tới ngày 30/09/2022, NSDLĐ phải đóng 0,5% vào quỹ bảo hiểm TLĐN-BNN thay vì 0% như trước đó.

Trong trường hợp doanh nghiệp hoạt động trong các ngành nghề có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì khi đủ điều kiện, có văn bản đề nghị và được Bộ Lao động Thương binh và Xã hội chấp thuận thì được đóng vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với mức thấp hơn là 0,3%.

• Mức đóng từ ngày 1/10/2022 trở đi như sau:
• Đối với NSLĐ: Hưu trí, tử tuất (14%); Ốm đau, thai sản (3%); Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (0.5%)
• Đối với LĐN: Hưu trí tử tuất (8%); Ốm đau, thai sản (0%); Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (0%

Nhìn chung, pháp luật đã tạo hành lang pháp lý trong việc ghi nhận, tôn trọng cho lao động nữ hưởng quyền về chế độ ốm đau, thai sản và hưu trí.

• Thứ nhất, về chế độ ốm đau

Pháp luật ghi nhận cụ thể quyền hưởng chế độ ốm đau cho lao động nữ khi lao động nữ ốm đau hoặc con LĐN ốm đau. Đối với một số trường hợp ốm đau cần điều trị dài ngày, pháp luật hiện hành cũng có những quy định cụ thể để đáp ứng với tính chất sự kiện pháp lý riêng biệt. Việc quy định lao động nữ được nghỉ để chăm sóc con ốm đau và hưởng bảo hiểm xã hội là quy định hoàn toàn hợp lý, phù hợp với thông lệ quốc tế, và nhu cầu thực tiễn.

• Thứ hai, về chế độ thai sản Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Đây là chế độ bảo hiểm xã hội đặc thù của lao động nữ bởi nó phản ánh rõ nét nhất chức năng sinh đẻ và làm mẹ của đối tượng này. Ở nước ta, các quy định pháp luật về chế độ bảo hiểm thai sản trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơn với thực tế đời sống, đáp ứng được mục tiêu về bảo vệ sức khoẻ cho lao động nữ khi mang thai, sinh con và chăm sóc con. Pháp luật hiện hành đã quy định các nội dung cho lao động nữ hưởng chế độ thai sản bao gồm: i) Chế độ khám thai; ii) Chế độ sảy thai, thai chết lưu, nạo hút thai; iii) Chế độ nghỉ sinh con; iv) Chế độ trợ cấp cho con; v) Chế độ hỗ trợ lao động nữ yếu sức khỏe sau khi sinh con; vi) Chế độ cho lao động nữ đi làm trước khi hết thời gian nghỉ thai sản; vii) Chế độ mang thai hộ. Quy định hiện hành này đáp ứng sự phù hợp với các cam kết quốc tế và sự thống nhất trong hệ thống pháp luật Việt Nam, đảm bảo quyền hưởng chế độ thai sản của lao động nữ, mang tính nhân văn sâu sắc và thể hiện đặc trưng riêng biệt của lao động nữ. Công ước quốc tế số 103 về bảo vệ thai sản của Tổ chức Lao động Quốc tế quy định: (i) Về độ dài thời gian nghỉ thai sản ít nhất 12 tuần trong đó có một phần bắt buộc phải nghỉ sau khi sinh đẻ; (ii) Về mức trợ cấp bằng tiền sẽ do pháp luật quốc gia quy định, sao cho có thể đảm bảo đầy đủ việc nuôi dưỡng người mẹ và đứa con trong những điều kiện vệ sinh tốt và mức sống thỏa đáng.

Xét dưới góc độ luật so sánh, thời gian nghỉ việc để hưởng trợ cấp thai sản theo quy định pháp luật Việt Nam hiện hành có sự “ưu đãi” đối với lao động nữ so với với một số quốc gia phát triển trên thế giới. Ví dụ, thời gian lao động nữ nghỉ việc hưởng trợ cấp thai sản ở Singapore là 2 tháng, Liên bang Nga là 4 tháng, CHLB Đức là 2 tháng. Pháp luật Liên Bang Nga quy định: Trợ cấp thai sản được áp dụng cho lao động nữ trong suốt thời gian mang thai và sinh con. Chế độ này cũng được áp dụng cho lao động nữ nuôi con dưới 03 tháng tuổi.

Thứ ba, chế độ hưu trí trong hệ thống an sinh xã hội là chế độ với mục đích nhằm đảm bảo thu nhập cho LĐN đã hết tuổi lao động hoặc không còn tham gia QHLĐ. Chế độ này đã trở thành nội dung được ghi nhận trong pháp luật quốc tế.

Ở Việt Nam, bảo hiểm hưu trí giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với người lao động nói chung và LĐN nói riêng. Đối tượng tham gia hưởng bảo hiểm hưu trí rất rộng bao gồm đa số những LĐN tham gia bảo hiểm xã hội trừ một số LĐN bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bị chết hoặc LĐN đang làm việc bị chết. Thời gian tham gia đóng bảo hiểm để được hưởng chế độ này tương đối dài. Quỹ để chi trả cho chế độ bảo hiểm hưu trí tương đối lớn. Điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm hưu trí mang tính chất rất linh hoạt, có sự phân cấp giữa lao động nam và lao động nữ, có sự phân cấp giữa các vùng miền, giữa những người bị suy giảm khả năng lao động, có sự lựa chọn giữa chế độ hưu hàng tháng, chế độ hưu chờ cũng như chế độ hưu một lần. Pháp luật hiện hành quy định căn cứ để xác định chế độ hưu trí của lao động nữ dựa trên 02 yếu tố: (i) Độ tuổi; (ii) Thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Quy định này tạo sự tương thích pháp luật Việt Nam với thông lệ quốc tế. Ở hầu hết các nước, điều kiện để được hưởng trợ cấp hưu trí phụ thuộc vào hai yếu tố là độ tuổi và số năm đóng phí BHXH. Theo đó, độ tuổi để xác định thời điểm được hưởng trợ cấp trong chế độ hưu trí thường gọi là tuổi nghỉ hưu [là độ tuổi mà LĐN quyết định tự rút lui khỏi công việc kiếm sống toàn thời gian hoặc buộc phải rời bỏ công việc của họ]. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Có thể nói, việc điều chỉnh tăng độ tuổi nghỉ hưu của LĐN là một trong những điểm mới nổi bật của BLLĐ năm 2019. Khi nâng tuổi nghỉ hưu của LĐN, có ba vấn đề lớn được đặt ra, đó là: i) Xác định được mốc tuổi nghỉ hưu; ii) Xác định lộ trình điều chỉnh tuổi nghỉ hưu và iii) Cách thức quy định về tuổi nghỉ hưu. Cụ thể:

Về mốc tuổi nghỉ hưu, Từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với nữ. Sau đó, mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ. Thực tế cho thấy tuổi nghỉ hưu của đa số các quốc gia là từ 60 trở lên đối với nữ và đang trong xu thế tăng hơn nữa lên 65 tuổi trong tương Mức tăng tuổi nghỉ hưu quy định trong Bộ luật lên 60 tuổi đối với nữ là mức thấp so với tuổi nghỉ hưu phổ biến của các nước trên thế giới. Tuy nhiên, việc quy định như vậy là nhằm tránh việc phải điều chỉnh quá nhiều, đặc biệt là đối với lao động nữ, gây tâm lý phản ứng trái chiều; bảo đảm phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội; sự thay đổi về quy mô, cơ cấu, chất lượng, thể trạng sức khỏe và tuổi thọ của LĐN Việt Nam. Song, mục tiêu chung và lâu dài vẫn là thu hẹp dần khoảng cách về tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ, tiến tới quy định tuổi nghỉ hưu của nam và nữ bằng nhau.

Bộ luật quy định lộ trình điều chỉnh tăng dần tuổi nghỉ hưu (tăng chậm) như sau: trong điều kiện lao động bình thường, LĐN nữ nghỉ hưu ở tuổi 60 (vào năm 2035), theo lộ trình mỗi năm tăng 04 tháng đối với nữ kể từ năm Sở dĩ, Bộ luật quy định lộ trình điều chỉnh tăng chậm là để tránh gây “sốc” cho thị trường lao động (lộ trình thường thấy ở các nước là 1 năm tăng 3 tháng hoặc một số nước quy định 1 năm tăng 6 tháng, một số nước tăng theo lộ trình thận trọng hơn như 1 năm tăng 1 tháng hoặc 1 năm tăng 2 tháng); đồng thời, lộ trình điều chỉnh tuổi nghỉ hưu chậm sẽ góp phần ổn định chính trị – xã hội, có tác động tốt hơn đến tâm lý xã hội của LĐN và doanh nghiệp. Điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là quyết sách có tính chiến lược về nhân lực, có tầm nhìn dài hạn, không phải là chính sách ngắn hạn. Do đó, lựa chọn phương án điều chỉnh nâng tuổi nghỉ hưu nhanh có thể dẫn đến số người thất nghiệp và tỷ lệ thất nghiệp tăng cao đột ngột, gây ra những vấn đề xã hội bức xúc.

Về cách thức quy định về tuổi nghỉ hưu trong quá trình soạn thảo, tồn tại nhiều ý kiến khác nhau về sự phù hợp và tương thích trong việc quy định tuổi nghỉ hưu trong BLLĐ với các Luật liên quan (như Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các Luật chuyên ngành khác). Song, nhìn chung việc quy định về tuổi nghỉ hưu trong BLLĐ là hoàn toàn phù hợp bởi BLLĐ là “luật gốc” điều chỉnh mọi vấn đề về lao động, việc làm, trong đó có vấn đề tuổi nghỉ hưu, làm cơ sở cho việc dẫn chiếu áp dụng đối với tất cả các nhóm lao động trong các luật chuyên ngành.

Để bảo đảm sự phân biệt cần thiết về tuổi nghỉ hưu của một số nhóm lao động đặc thù, Điều 169 BLLĐ quy định những LĐN bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi tại thời điểm nghỉ hưu (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác); người có chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt được nghỉ hưu muộn hơn không quá 05 tuổi (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác). Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Nhìn chung, việc điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu theo lộ trình chậm như đã phân tích có thể có tác động tích cực đến tăng trưởng kinh tế, xã hội và thị trường lao động ở Việt Nam, như sau: i) Tăng tuổi nghỉ hưu có tác động kép tới quỹ hưu trí. Những LĐN tiếp tục làm việc làm tăng số tiền đóng vào quỹ, mặt khác giảm số năm chi trả lương hưu dẫn đến giảm chi từ quỹ bảo hiểm; ii) Tạo điều kiện cho LĐN có kinh nghiệm và chuyên môn kỹ thuật cao tiếp tục làm việc, nâng cao thu nhập, từ đó tổng thu nhập quốc dân tăng lên, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, kéo theo đó có thể làm tăng nhu cầu lao động của toàn bộ nền kinh tế; iii) Thu hẹp khoảng cách về cơ hội việc làm, thu nhập cũng như lương hưu giữa lao động nam và lao động nữ, tiến tới bình đẳng giới trong xã hội.

Mặc dù vậy, trong ngắn hạn, tăng tuổi nghỉ hưu cũng tiềm ẩn những ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến thị trường lao động. Cụ thể là, việc tăng tuổi nghỉ hưu sẽ làm tăng cung lao động, từ đó có thể ảnh hưởng đến tỷ lệ thất nghiệp hàng năm nếu như nền kinh tế không tăng trưởng kịp thời để tăng lượng cầu lao động tương ứng. Ngoài ra, có khả năng nhóm LĐN lớn tuổi, sức khỏe yếu, khó thích nghi yêu cầu của công việc. Trường hợp những LĐN này không tiếp tục làm việc hoặc không tìm được việc làm mới có thể dẫn tới tăng số người đăng ký trợ cấp thất nghiệp hoặc trợ cấp ốm đau. Hiện tượng này sẽ phát sinh thêm các chi phí chi bảo hiểm thất nghiệp, chi phí ốm đau hoặc các chi phí liên quan đến đào tạo nghề để giúp họ tham gia vào thị trường lao động.

2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

2.2.1 Áp dụng các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ

Nhìn chung, các quy định về thời giờ làm việc được NSDLĐ tại tỉnh Bình Dương thực hiện tương đối nghiêm túc. Các chính sách được nhiều doanh nghiệp thực hiện như: Đảm bảo quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ, không sử dụng lao động nữ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa; được nghỉ mỗi ngày 60 phút để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi; được nghỉ trước và sau khi sinh con là 6 tháng, có chế độ dưỡng sức, phục hồi sau thai sản. Đặc biệt, chế độ thai sản đã được áp dụng cho tất cả lao động nam đang đóng BHXH có vợ sinh con. Thời giờ làm việc chủ yếu được tính theo ngày (8 tiếng/ngày). NLĐ phải làm thêm giờ, làm đêm đa số đều được giải quyết quyền lợi theo luật định. Theo báo cáo tổng hợp việc thực hiện chính sách LĐN năm 2022 trên địa bàn tỉnh Bình Dương có 4.857 đơn vị tổ chức nghỉ 30 phút/ngày, tối thiểu 3 ngày/tháng cho LĐN trong thời kỳ kinh nguyệt, hoặc hưởng chế độ theo các hình thức khác như: 49 đơn vị tính trực tiếp vào lương, 139 đơn vị cộng dồn bổ sung vào số ngày nghỉ phép của năm, 211 đơn vị thực hiện các hình thức khác.

Bên cạnh những ưu điểm, thì thực tiễn cũng cho thấy thời gian vừa qua tại một số doanh nghiệp việc áp dụng chính sách về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi vẫn chưa được thực hiện nghiêm túc. Theo Ban Nữ công LĐLĐ tỉnh Bình Dương, trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay thì số lao động nữ đã qua đào tạo nghề chiếm khoảng hơn 80%. Lương thấp nên gần 90% công nhân phải làm thêm giờ để tăng thu nhập và cải thiện cuộc sống. Công nhân các khu công nghiệp: 79,1% không có tích lũy; Trong số đó, có 70% số chị đã có gia đình (trong đó, gần 50% đang nuôi con nhỏ); 37% có nhà ở riêng, 34% ở nhà chung với bố mẹ và 29% phải thuê nhà trọ trong các khu dân cư; đời sống tinh thần nhìn chung vẫn còn hạn chế. Sau những giờ làm việc mệt nhọc, chị em lại vội vàng trở về nhà lo toan cuộc sống gia đình, chăm sóc chồng, con. Thậm chí, tranh thủ thời gian ngủ bù hoặc làm bạn với máy tính, điện thoại… ít tiếp cận các kiến thức văn hóa, xã hội một cách chính thống qua các phương tiện thông tin (sách, báo, đài phát thanh, truyền hình…), ít tham gia các hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao nâng cao sức khỏe, góp phần tái tạo tinh thần, sức lao động. Một số có những tư tưởng, hành động lệch lạc, dẫn đến những hậu quả ngoài ý muốn (nạo phá thai không an toàn hoặc sa vào các tệ nạn xã hội…). Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tinh thần, đời sống của lao động nữ trong hiện tại, mà còn tác động tiêu cực tới chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai. Tìm hiểu nguyên nhân tình trạng trên, cho thấy chủ yếu từ những lý do như sau:

Thứ nhất, nữ CNLĐ chịu áp lực từ công việc quá nhiều do việc giao khoán sản phẩm nên thời gian làm việc căng thẳng kéo dài; thường xuyên phải tăng ca (có thể do doanh nghiệp yêu cầu hoặc nữ CNLĐ tự nguyện để tăng thu nhập). Vì vậy, sau giờ làm việc, chị em không còn đủ sức khỏe và thời gian để tham gia các hoạt động vui chơi giải trí, học tập, giao lưu.

Thứ hai, thu nhập của công nhân còn thấp so với giá cả thị trường (mới chỉ đáp ứng khoảng 70% nhu cầu thiết yếu của cuộc sống) nên nữ công nhân luôn phải nghĩ việc tiết kiệm chi phí hoặc làm thêm để tăng thu nhập trang trải cuộc sống mà không muốn mất thêm bất cứ chi phí nào cho những nhu cầu tinh thần khác.

Thứ ba, trên địa bàn các khu công nghiệp tỉnh, còn thiếu các thiết chế văn hóa như: Nhà văn hóa, sân thể thao, khu vui chơi giải trí, nhà ở, nhà trẻ, trường mầm non, trạm y tế… (chỉ có một số ít doanh nghiệp có sân thể thao dành cho công nhân).

Thứ tư, việc quản lý, tổ chức các hoạt động văn hóa tinh thần cho LĐN ngoài giờ làm việc cũng khó khăn vì công nhân ở nhỏ lẻ, phân tán. Do chưa có khu nhà ở riêng cho công nhân nên một bộ phận công nhân ở xa phải thuê nhà trọ của người dân địa phương. Chất lượng của những khu nhà trọ còn hạn chế, thiếu thốn (diện tích chật hẹp, thiếu điện, nước, thiết bị đồ dùng gia đình…). Những điều này đã gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng LĐN nói riêng và tình trạng xã hội tỉnh Bình Dương nói chung. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Bên cạnh đó, các quy định riêng về thời giờ nghỉ ngơi dành cho lao động nữ cũng không thể phát huy đúng và đầy đủ tính tích cực của nó, chế độ lao động nữ được nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay nghỉ 30 phút trong kỳ kinh nguyệt bị vi phạm, thậm chí là bị hạn chế ngay cả thời gian và số lần đi vệ sinh. Xuất phát từ nhận thức của LĐN cũng không nắm rõ quy định, hoặc có biết nhưng không khả thi vì không tính lương thời gian mà tính lương sản phẩm vì thế lao động nữ có biết cũng không dám nghỉ. Do đó, còn nhiều những quy định ưu tiên cho lao động nữ, nhưng thực chất trên thực tế chưa được bảo đảm thực hiện hoặc không khả thi, điều này làm ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của lao động nữ, đặc biệt là sức khỏe của họ.

2.2.2. Áp dụng các quy định về an toàn, vệ sinh lao động và môi trường làm việc của lao động nữ

Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động và môi trường làm việc của lao động nữ có mối liên quan mật thiết đến sức khỏe LĐN và chất lượng sức lao động mà LĐN tạo ra. Trong thời gian qua, trên cơ sở Quyết định số 05/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2016 – 2020, hàng năm UBND tỉnh Bình Dương đều triển khai các kế hoạch hoạt động về an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ trên địa bàn, cụ thể như tăng cường kiểm tra việc thực hiện các quy định tại doanh nghiệp, tổ chức nhiều lớp tập huấn nâng cao năng lực quản lý công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, tổ chức nhiều hoạt động tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức LĐN, NSDLĐ trong việc ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp như hội thi, truyền thanh, truyền hình.

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại tỉnh Bình Dương vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định. Qua thanh tra, kiểm tra vẫn còn nhiều doanh nghiệp vi phạm về việc không kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc; không kiểm định, không khai báo sử dụng máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động; không huấn luyện an toàn vệ sinh lao động, không trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân, không khám sức khỏe định kỳ, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp cho LĐN. Kết quả khảo sát của Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Dương cho thấy, các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong các lĩnh vực: xây dựng, điện, giao thông và trong KCN là các DN chưa thực hiện nghiêm các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động. Các lỗi vi phạm chủ yếu: không kiểm tra, tu sửa máy móc định kỳ, không kiểm định thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động trước khi đưa vào sử dụng, v.v. Số lượng người lao động được huấn luyện về công tác an toàn, vệ sinh lao động đạt tỷ lệ thấp so với tốc độ chuyển dịch cơ cấu lao động và còn nhiều NLĐ chưa được tập huấn. Với thực trạng về môi trường, điều kiện lao động và việc thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh lao động như trên chính là nguyên nhân dẫn đến nhiều nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đối với LĐN. Bên cạnh đó, công tác đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm chưa được coi trọng dẫn đến nhiều vụ ngộ độc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng và sức khỏe của NLĐ; khẩu phần ăn mỗi ngày của công nhân chỉ đáp ứng được 90% nhu cầu dinh dưỡng và năng lượng cho lao động nam, 70% cho LĐN, chất lượng bữa ăn thấp, cơ cấu không cân đối, 72% là chất bột đường, nghèo đạm, béo, thừa hóa chất bảo quản, gây ảnh hưởng đến sức khỏe NLĐ như: bị suy dinh dưỡng, hao mòn sức khỏe và ảnh hưởng đến chất lượng lao động.

2.2.3. Áp dụng các quy định về chế độ bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Về cơ bản Luật BHXH đã quy định chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm của người lao động nữ được hưởng chế độ BHXH là phù hợp, mang lại ý nghĩa thiết thực giúp lao động nữ “giỏi việc nước, đảm việc nhà”. Theo báo cáo của BHXH tỉnh Bình Dương, trong những năm qua diện bao phủ BHXH không ngừng tăng cả về số người tham gia và số người hưởng chế độ. Cụ thể: Về BHXH, năm 2021 có 939.550 người tham gia, đạt 76,87% (mục tiêu 35%) so với lực lượng lao động trong độ tuổi; tính đến tháng 6/2022 có 1.009.510 người tham gia, đạt 81% so với lực lượng lao động trong độ tuổi. Về bảo hiểm thất nghiệp, năm 2021 có 910.128 người tham gia, đạt 74,46% (mục tiêu giao 28%) so với lực lượng lao động trong độ tuổi; tính đến tháng 6/2022 có 981.220 người tham gia, đạt 78,73% so với lực lượng lao động trong độ tuổi. Về BHXH tự nguyện năm 2021 có 11.713 người tham gia; tính đến tháng 6/2022 tăng lên 10.420 người. Bên cạnh đó, công tác giải quyết chế độ cho NLĐ, người dân luôn được thực hiện kịp thời, đúng quy định. Từ năm 2018 đến tháng 6/2022, đã tiếp nhận và giải quyết cho 6.466.787 lượt người hưởng, với tổng số tiền gần 21.419,7 triệu đồng. Số người hưởng các chế độ BHXH hằng tháng tăng qua các năm (năm 2019 tăng 11,17% so với năm 2018, năm 2020 tăng 35,19% so với năm 2019). Năm 2021, BHXH tỉnh thực hiện chi trả cho 33.076 người hưởng lương hưu và trợ cấp hằng tháng, chiếm 3,5% so với số người tham gia BHXH; năm 2022 có 33.600 người hưởng lương hưu, đạt 3,32% so với số người đang tham gia BHXH. Từ năm 2018 đến tháng 6/2022, đã giải quyết cho 325.739 lượt người hưởng bảo hiểm thất nghiệp, với tổng số tiền trên 5 tỷ đồng.

Bên cạnh những kết quả đạt được thì thực tiễn cũng sảy ra tình trạng các doanh nghiệp “chây ì” không đóng BHXH đúng hạn hoặc viện các “lý do” để kéo dài thời gian nộp BHXH. Có trường hợp doanh nghiệp còn khai báo số lượng nhân viên thấp hơn thực tế đơn vị sử dụng để khai báo BHXH hoặc ký hợp đồng 3 tháng với NLĐ nhằm trốn tránh trách nhiệm đóng BHXH cho lao động nữ. Theo Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương, tính đến hết năm 2022, toàn tỉnh Bình Dương có 610 đơn vị, doanh nghiệp ngừng hoạt động, giải thể, phá sản, chủ bỏ trốn, nợ đọng bảo hiểm hơn 618 tỉ đồng. Trong số này, có hơn 140 tỉ đồng là tiền nợ khó thu (bao gồm cả nợ lãi). Được biết, số thu bảo hiểm xã hội hằng năm trên địa bàn tỉnh hơn 25.000 tỉ đồng, số tiền nợ chiếm 2,43%. Điều này xuất phát từ nguyên nhân các quy định về chế độ trợ cấp thai sản đã tồn tại một số bất cập, vướng mắc trong thực tiễn áp dụng. Cụ thể:

Một là, Luật BHXH chưa quy định về trường hợp lao động nữ đẻ non được hưởng BHXH về thai sản. Thông thường, thời gian mang thai của người mẹ lớn hơn hoặc bằng 9 tháng. Tuy nhiên, vì nhiều lý do tác động tới quá trình mang thai mà số tháng thai nhi được nuôi dưỡng trong bụng mẹ không đủ thời gian nên trong những trường hợp như vậy, việc nuôi dưỡng đứa bé là vất vả hơn so với trường hợp bình thường. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Hai là, các loại trợ cấp và mức hưởng bảo hiểm chế độ thai sản. Trợ cấp thai sản có hai loại: (i) Trợ cấp thai sản (trợ cấp thay lương); (ii) Trợ cấp một lần. Trợ cấp thay lương được tính bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH của 06 tháng trước khi lao động nữ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Trợ cấp một lần được tính bằng 02 lần mức lương cơ sở tại tháng lao động nữ sinh con. Đây là khoản tiền nhằm bù đắp thêm những chi phí tăng lên đột ngột do người mẹ cần phải sắm sửa những vật dụng cần thiết cho việc nuôi con nhỏ và bồi dưỡng sức khoẻ người mẹ. Vì vậy, để đảm bảo sự công bằng, pháp luật cần quy định mức trợ cấp hợp lý bao gồm: Khoản trợ cấp lao động nữ nuôi con sơ sinh; trợ cấp mất sữa, trợ cấp thêm sữa cho trường hợp sinh đôi trở lên hoặc trường hợp khi sinh con bị thiếu cân, thiếu tháng.

2.2.4. Áp dụng các quy định về xoá bỏ cưỡng bức lao động đối với lao động nữ

Nhìn chung, trong hầu hết các lĩnh vực dễ phát sinh LĐCB đều không có biểu hiện của LĐCB. Tuy nhiên, hiện tượng LĐCB vẫn còn tồn tại ở Việt Nam nói chung và tỉnh Bình Dương nói riêng dưới các hình thức khác nhau trong tuyển dụng lao động, vấn nạn buôn người, lao động trong các trung tâm cai nghiện, lao động tù nhân.

Đối với lao động trong các doanh nghiệp, theo quy định của Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, việc thu giữ giấy tờ tùy thân của LĐN là một hành vi vi phạm. Ở Việt Nam, các điều tra hiện nay cho thấy rằng theo thủ tục trình tự, 24.28% LĐN phải nộp các giấy tờ tùy thân của họ cho người sử dụng lao động để có thể có việc làm. Tài liệu của Vụ Pháp chế – Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chuẩn bị cho việc phê chuẩn Công ước 105 với kết quả kiểm tra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam cũng cho thấy 22,72% số lao động khi được tuyển vào doanh nghiệp phải cam kết làm việc trong một thời gian nhất định, không được bỏ việc giữa chừng. 4,54% lao động nữ phải cam kết trong thời gian nhất định không được sinh con.

Theo Bộ LĐTBXH, nguyên tắc của pháp luật lao động đã được quy định khi làm thêm giờ phải trên cơ sở thỏa thuận bình đẳng, công khai, không áp đặt; đảm bảo sức khỏe và điều kiện lao động lâu dài cho người lao động; được trả công tương xứng. Trên thực tế, căn cứ vào yêu cầu công việc, sức khỏe, điều kiện của người lao động, người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận làm thêm ở mức 40 giờ, 45 giờ, 50 giờ hay 60 giờ và tối đa là được 72 giờ trong 1 tháng. Có 5 trường hợp không được áp dụng tăng giờ làm thêm, gồm: Người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi; Người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng; Người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; Lao động nữ mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Ngoài ra, không áp dụng quy định này đối với trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 107 của Bộ luật Lao động.

Về số giờ làm thêm trong 1 tháng, khi người sử dụng lao động có nhu cầu và được sự đồng ý của người lao động thì làm thêm trên 40 giờ nhưng không quá 60 giờ trong 1 tháng. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

Một thực tế nữa là thời gian thử việc thực tế của LĐN tại các doanh nghiệp được điều tra dài hơn so với luật định và LĐN chỉ được nhận mức lương thử việc bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Trong trường hợp này, NSDLĐ đã buộc LĐN làm thử việc trong thời gian dài với mức lương thấp, và đây cũng là biểu hiện của LĐCB. Hiện tượng buôn bán người còn tồn tại khá nghiêm trọng. Ngày 4/1/2023 thì Công an thành phố Thuận An (tỉnh Bình Dương) đã tạm giữ nhóm gồm 6 đối tượng để điều tra làm rõ hành vi “Mua bán người” và “Giữ người trái pháp luật” với chiêu trò sử dụng mạng xã hội đăng tin tuyển lao động nữ làm việc với mức thu nhập cao; sau đó móc nối với các đối tượng “mua bán người” để thực hiện hành vi phạm tội.

Một số nghiên cứu cho thấy, nhiều lao động Việt Nam di cư đi xuất khẩu lao động phải nộp mức phí tuyển dụng rất cao khiến họ rơi vào tình trạng nợ nần trong nhiều năm; phần lớn những người về nước sớm hơn dự kiến sau 1 đến 2 năm làm việc tại nước ngoài đều không kiếm đủ tiền để trả những khoản nợ này. Sau khi đến nước tiếp nhận lao động, một số người mới nhận ra rằng họ bị bắt buộc phải làm việc trong những điều kiện dưới chuẩn, được trả lương rất ít hoặc không được trả lương, bất chấp những khoản nợ đang đè nặng trên vai, cũng như không được tiếp cận với kênh trợ giúp pháp lý đáng tin cậy nào. Một số công ty tuyển dụng không cho người lao động xem trước hợp đồng cho đến tận ngày cuối cùng trước ngày dự định khởi hành và một số người lao động cho biết họ phải ký kết hợp đồng được soạn thảo bằng những thứ tiếng mà họ không hiểu. Đã có một số trường hợp được ghi nhận về việc các công ty tuyển dụng không đáp ứng yêu cầu trợ giúp của người lao động khi họ bị bóc lột.

Do tình trạng thiếu hụt lao động trên biển đã phát sinh nhiều hình thức cung cấp lao động thông qua môi giới. Nhiều đối tượng môi giới đã dùng nhiều thủ đoạn như cho vay tiền, hứa hẹn, bắt nhốt để buộc viết giấy vay nợ, khống chế, bắt buộc LĐN tìm việc phải đi biển làm công trả nợ. Một số LĐN do bị ép buộc lao động đã liều mình nhảy xuống biển những mong thoát khỏi cảnh lao động quá cực khổ. Việc ép buộc LĐN thực hiện công việc không trên tinh thần tự do, tự nguyện của LĐN mà được thực hiện bằng nhiều biện pháp và thủ đoạn khác nhau. Xuất phát từ sự đồng ý ban đầu của LĐN, sự đồng ý có được là do những thông tin lừa dối, không đúng sự thật về việc làm và điều kiện làm việc từ NSDLĐ (hay từ người đại diện, môi giới), LĐN bị đưa đến một địa điểm làm việc mà điều kiện dường như bị cách ly với cộng đồng, phải làm việc trong những lò lao động khổ sai. Mọi quyền lợi của LĐN trong QHLĐ đều do NSDLĐ ấn định hay tước đoạt.

Tuy nhiên, LĐN đã buộc phải chấp nhận do sự cưỡng ép bằng các hình phạt, thậm chí là cả sự tra tấn đến từ phía NSDLĐ. Các vụ việc cưỡng bức lao động trên thực tế phần lớn xuất phát từ sự lừa dối, hứa hẹn, ép buộc trong quá trình giao kết HĐLĐ. Nhiều đối tượng NSDLĐ vì chạy theo lợi nhuận đã không ngần ngại và cố tình thực hiện những hành vi cưỡng bức lao động. Một số NSDLĐ khác do chưa nhận thức đầy đủ các nguyên tắc và nghĩa vụ pháp lý trong giao kết HĐLĐ nên có tư tưởng việc làm là sự ban phát cho LĐN nên họ có quyền quyết định mọi yếu tố liên quan đến điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động.

Qua những vụ việc điển hình trên cho thấy, thực tế tình trạng lao động cưỡng bức ở Việt Nam nói chung và tỉnh Bình Dương nói riêng vẫn đang diễn ra, đe dọa và gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến các quyền và lợi ích hợp pháp của LĐN được pháp luật bảo vệ. Về nguyên nhân của tình trạng này, đó là mặt trái và sức ép của nền kinh tế thị trường cũng như của xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, tình trạng nghèo đói, sự mất cân bằng giữa cung – cầu lao động, tình trạng thiếu việc làm của LĐN. Bên cạnh đó, công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động trong đó có nội dung về LĐCB còn chưa thường xuyên và kịp thời. Hoạt động thanh tra, xử lý vi phạm chưa thường xuyên, kịp thời, thiếu hiệu quả và cả sự quan tâm của xã hội đối với lao động cưỡng bức còn chưa đúng mức. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

• Thực trạng quy định pháp luật hiện hành:

Thứ nhất, chính sách pháp luật về lao động và việc làm nói chung còn tồn tại nhiều điểm bất hợp lý. Điều này dẫn đến thực trạng người lao động không tiếp cận được với các chính sách hỗ trợ của Nhà nước, đặc biệt đối với lao động nữ; Các cơ quan nhà nước khó triển khai đồng bộ các giải pháp do tính chất đặc thù của các khu công nghiệp và chưa tạo được sự bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp tại tỉnh Bình Dương. Bên cạnh đó, phạm vi bao phủ của các chính sách việc làm còn hạn chế, các chính sách kinh tế thường thiếu định hướng chuyển dịch cơ cấu ngành gắn với nhu cầu lao động và đào tạo lao động tương ứng,… dẫn đến tình trạng mất cân đối cung – cầu lao động.

Thứ hai, các chính sách về việc làm đối với người lao động nữ chưa thực sự hiệu quả và sự phân chia ngành nghề lao động. Một số chính sách về lao động còn thiếu tính thực tiễn, chưa bảo đảm tính bền vững, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội,…. Đặc biệt, còn thiếu các chính sách riêng nhằm đẩy mạnh tạo việc làm cho lao động nữ, dẫn đến chất lượng lao động hạn chế, năng suất lao động thấp, chất lượng việc làm chưa cao và hiệu quả tạo việc làm còn thấp, nhất là đối với lao động nữ. Một nguyên nhân khách quan khác đến từ việc phân chia ngành nghề trong lao động có sự chênh lệch trong các doanh nghiệp tại tỉnh Bình Dương. Theo đó, đối với các doanh nghiệp về cơ khí, điện – điện tử và các công việc mang tính chất nặng nhọc khác, xuất phát từ tính đặc thù của công việc nên việc tuyển dụng chủ yếu hướng vào đối tượng là người lao động nam.

Thứ ba, tổ chức bộ máy và việc phân quyền, cấp quyền cho các cơ quan quản lý về việc làm còn chưa hiệu quả và hợp lý. Chưa chú trọng đến việc phân quyền quản lý cho các cơ quan quản lý trực tiếp như Ban quản lý các Khu công nghiệp. Ban quản lý giữ vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, chẳng hạn như: phối hợp hướng dẫn, theo dõi thực hiện các chính sách, pháp luật và những vấn đề liên quan về lao động và nhất là việc sử dụng lao động nữ của doanh nghiệp trong Khu công nghiệp; phối hợp với Trung tâm giới thiệu việc làm và Khu công nghiệp để xây dựng và thực hiện kế hoạch, chương trình về nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu lao động trong các Khu công nghiệp; hướng dẫn xây dựng, tiếp nhận nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp trong Khu công nghiệp;…

Thứ tư, chưa có cơ chế phối hợp hoạt động giữa các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Bình Dương và với các địa phương khác. Việc xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu thông tin về việc làm – lao động và sự phối hợp giữa doanh nghiệp với Nhà nước về đào tạo nghề thiếu sự hiệu quả. Có thể nhận thấy thông qua số liệu thống kê chưa thật sự đầy đủ và độ tin cậy chưa cao. Mặc dù đã có sự tiến bộ về khoa học công nghệ số trong quản lý hành chính, tuy tiên các dữ liệu thông tin đa phần được lưu giữ thủ công và chủ yếu trên sổ sách, dẫn đến sự khó khăn trong việc tìm kiếm và cung cấp thông tin việc làm cho người lao động.

Thứ năm, các trung tâm dịch vụ việc làm chưa phát huy được vai trò kết nối cung cầu lao động. Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động dịch vụ việc làm còn hạn chế; chưa có sự gắn kết để trở thành một hệ thống kết nối trên phạm vi toàn quốc. Tần suất, phạm vi các hoạt động giao dịch việc làm chủ yếu ở khu vực thành phố và các khu vực có đông người lao động, do vậy năng lực của hệ thống các trung tâm dịch vụ việc làm không phát huy được tối đa năng lực của mình.

Thứ sáu, chế tài xử lý cũng như hoạt động thanh tra, kiểm tra các sai phạm về sử dụng lao động nữ còn thiếu tính hợp lý, chặt chẽ, tính triệt để dẫn đến các doanh nghiệp chưa chấp hành nghiêm. Một số doanh nghiệp tỉnh Bình Dương không có quy chế tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, không ký hợp đồng lao động, thử việc người lao động không đúng quy định, hợp đồng lao động đã ký kết nhưng chưa rõ, không thể hiện quyền lợi, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động hoặc các chế độ, chính sách Bồi thường thiệt hại là hình thức trách nhiệm dân sự nhằm buộc bên có hành vi gây ra thiệt hại phải khắc phục hậu quả bằng cách bù đắp, đền bù tổn thất về vật chất và tinh thần cho bên bị thiệt hại được quy đổi thành tiền. Điều 13 Bộ luật Dân sự năm 2015 có quy định: “Cá nhân, pháp nhân có quyền dân sự bị xâm phạm được bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác”. Như vậy, khi NSDLĐ vi phạm vào quyền lợi của lao động nữ dẫn đến tổn thất về mặt vật chất cũng như tinh thần thì phải bồi thường cho lao động nữ phù hợp với những hậu quả đã gây ra.

Pháp luật đã có những chế tài đánh trực tiếp vào lợi nhuận của NSDLĐ thông qua biện pháp bồi thường thiệt hại. Để hạn chế trường hợp xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với lao động nữ trong quá trình lao động, pháp luật quy định NSDLĐ có trách nhiệm bồi thường thiệt hại hoặc trợ cấp cho NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng. Theo Điều 38 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 – trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động quy định: Bồi thường cho NLĐ bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho NLĐ bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau: Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%; Ít nhất 30 tháng tiền lương cho NLĐ bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân NLĐ bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Trợ cấp cho NLĐ bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng. Một vấn đề đặt ra là, pháp luật chưa quy định cụ thể về vấn đề bồi thường hoặc trợ cấp trong trường hợp NLĐ bị bệnh nghề nghiệp nhưng phát sinh từ điều kiện lao động có hại trong thời gian làm việc trước đó. Do đó, gây khó khăn cho cả doanh nghiệp lẫn NLĐ nữ, bởi nếu thực hiện đầy đủ các quyền lợi đối với lao động nữ thì doanh nghiệp bị ảnh hưởng về lợi nhuận, còn nếu thực hiện đầy đủ thì quyền lợi của lao động nữ không được bảo vệ. Trên thực tế, đa số các doanh nghiệp đều không bồi thường thiệt hại cho NLĐ nữ trong trường hợp này. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

NSDLĐ nếu có hành vi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, nhất là trong thời gian lao động nữ đang mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ, cũng phải bồi thường thiệt hại cho lao động nữ. Theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì: “Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ”. Trong trường hợp lao động nữ không muốn tiếp tục làm việc nữa thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải bồi thường theo quy định thì NSDLĐ còn phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019: “NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại lao động nữ và lao động nữ cũng đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động năm 2019 và “hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng”. Hoặc khi lao động nữ sau thời gian thai sản quay về làm việc thì bị mất vị trí, công việc đã giao kết từ trước thì ngoài khoản bồi thường theo quy định, NSDLĐ phải thương lượng để sửa đổi và bổ sung hợp đồng cho lao động nữ.

Kết luận Chương 2 Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

• Sau khi nghiên cứu nội dung tại Chương 2, tác giả ra một số kết luận như sau:

Luận văn đã đi sâu vào thực trạng các quy định pháp luật hiện hành về điều kiện làm việc của lao động nữ theo quy định của BLLĐ năm 2019 và các văn bản pháp luật có liên quan (Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015, và các văn bản hướng dẫn thi hành …v.v) . Qua những phân tích, đánh giá, nghiên cứu trên cho thấy, pháp luật lao động ở Việt Nam quy định khá chi tiết, đầy đủ các chính sách về điều kiện làm việc của lao động nữ ở lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động, xóa bỏ cưỡng bức lao động. Nhìn chung, hệ thống chính sách và pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ ngày càng được hoàn thiện tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc bảo đảm điều kiện làm việc cho lao động nữ. Nhờ đó, trong thời gian qua Việt Nam đã đạt được nhiều thành tích đáng kể trong công tác bảo vệ, bảo đảm điều kiện làm việc cho LĐN. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên thực trạng pháp luật hiện hành về điều kiện làm việc của lao động nữ vẫn còn nhiều hạn chế với nhiều nguyên nhân khác nhau.

Luận văn đã phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về ĐKLV của lao động nữ tại tỉnh Bình Dương trong thời gian qua; từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân. Do những đặc điểm riêng về giới tính cũng như tâm lý sinh lý của LĐN là khác biệt với lao động nam nên những khác biệt này gây khó khăn và làm cho LĐN trở thành đối tượng dễ bị tổn thương hơn. Điều này càng trở nên không thuận lợi khi LĐN ngày càng chiếm số đông trên thị trường lao động. Do đó, để phát triển và hội nhập quốc tế, Việt Nam cần tiếp tục đẩy mạnh việc xây dựng và thực hiện các chính sách sử dụng LĐN trong QHLĐ.

Đây là cơ sở khoa học và thực tiễn để tác giả đưa ra các định hướng; và đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về ĐKLV của lao động nữ tại Chương 3. Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Giải pháp pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ