Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Bình Dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Phụ nữ là lực lượng lao động đông đảo, có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng trong QHLĐ. Lao động nữ là đối tượng có những đặc điểm riêng biệt so với lao động nam về tâm sinh lý và thể lực, mang những đặc trưng riêng về giới khi tham gia QHLĐ. Chính do những đặc thù đó, trong lao động, LĐN dễ bị phân biệt đối xử, khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm bởi tâm lý e ngại không muốn tuyển dụng của người sử dụng lao động vì chi phí cho một LĐN luôn cao hơn so với lao động nam. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động tại doanh nghiệp, những công việc LĐN đảm nhiệm thường đòi hỏi về cường độ, thời gian, thêm ca, thêm giờ nhiều, chưa kể nếu họ làm việc trong điều kiện không đảm bảo về vệ sinh an toàn lao động, thu nhập không tương xứng cũng sẽ gây ảnh hưởng, khó khăn đến đời sống vật chất, tinh thần của họ. Điều kiện làm việc không đảm bảo cũng là một trong những nguyên nhân gây nên tình trạng phân biệt đối xử với phụ nữ và bất bình đẳng giới. Trong những trường hợp đó, LĐN luôn phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm, ảnh hưởng về sức khỏe, hơn nữa còn gặp những tác động tiêu cực đến đời sống của họ. Nhờ nhận thức được về vai trò của nguồn nhân lực, đặc điểm đặc thù của lao động nữ và tầm quan trọng của điều kiện làm việc trong lao động, pháp luật lao động Việt Nam cũng giống như pháp luật quốc tế và nhiều nước trên thế giới đều đề ra những quy định riêng cho LĐN, bao gồm những quy định về điều kiện làm việc của LĐN.

Điều này cũng chính là mục đích của Đảng và Nhà nước ta luôn hướng tới, đó là giải phóng phụ nữ và thực hiện quyền bình đẳng giữa nam và nữ. Chủ trương đúng đắn của Đảng được thể chế hóa bằng pháp luật của Nhà nước với việc ban hành Bộ luật Lao động 1994, và được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2005, 2007; sửa đổi năm 2012 và gần đây nhất là Bộ luật Lao động 2019. Nhìn chung, hệ thống chính sách và pháp luật về ĐKLV của lao động nữ ngày càng được hoàn thiện hơn, tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho việc chăm lo, cải thiện, đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp cho lao động nữ..

Bình Dương là tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Phía Đông giáp tỉnh Đồng Nai, phía Bắc giáp tỉnh Bình Phước, phía Tây giáp tỉnh Tây Ninh và một phần thành phố Hồ Chí Minh, phía Nam giáp thành phố Hồ Chí Minh và một phần tỉnh Đồng Nai. Theo thông tin thống kê mới nhất, tỉnh Bình Dương có diện tích tự nhiên là 2.694,43 km² (chiếm khoảng 0,83% diện tích cả nước, khoảng 12% diện tích miền Đông Nam bộ); dân số trung bình 2.568.689 người, GRDP bình quân đầu người đạt 151 triệu đồng/ năm (Báo cáo của Cục Thống kê Bình Dương ngày 01 tháng 12 năm 2020); 09 đơn vị hành chính cấp huyện (gồm: thành phố Thủ Dầu Một, thành phố Dĩ An,thành phố Thuận An, thành phố Tân Uyên, thị xã Bến Cát và các huyện Bàu Bàng, Bắc Tân Uyên, Dầu Tiếng, Phú Giáo) và 91 đơn vị hành chính cấp xã (41 xã, 45 phường, 05 thị trấn). Với tỷ lệ đô thị ở mức 82% (2020), Bình Dương hiện là tỉnh có tỷ lệ đô thị hóa cao nhất. Đặc biệt tại các khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất tập trung số lượng công nhân, người lao động chiếm tỉ lệ cao [Tính đến nay, trên địa bàn tỉnh có 29 khu công nghiệp, trong đó có 27 khu công nghiệp đi vào hoạt động với tổng diện tích 12.670,5 ha, tỷ lệ cho thuê đạt 87,4% và 12 cụm công nghiệp với tổng diện tích 790 ha, tỷ lệ lấp đầy 67,4%. Một số khu công nghiệp hiện đại, được đầu tư hạ tầng hoàn chỉnh, có tốc độ thu hút đầu tư nhanh và khả năng quản lý sản xuất, bảo vệ môi trường tốt như VSIP 1, VSIP 2, Đồng An, Mỹ Phước…vvv]. Tuy có nhiều nỗ lực nhưng việc thực hiện các chính sách pháp luật về ĐKLV của lao động nữ trên địa bàn tỉnh Bình Dương vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định với nhiều nguyên nhân khác nhau. Một số doanh nghiệp mới chỉ quan tâm đầu tư phát triển sản xuất, thu lợi nhuận, chưa có sự đầu tư xứng đáng để chăm lo, phát triển nguồn nhân lực đặc biệt trong việc cải thiện, đảm bảo ĐKLV cho NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng; tuy vậy, cũng phải kể đến bản thân NLĐ còn thiếu ý thức tự giác chấp hành các quy định, nội quy làm việc.

Từ những vấn đề vừa nêu, học viên lựa chọn đề tài “Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Bình Dương” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Luật Kinh tế.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Luận văn có mục tiêu tổng quát là tiếp tục làm sáng tỏ luận cứ khoa học về điều kiện làm việc của LĐN; phân tích pháp luật hiện hành về điều kiện làm việc của LĐN trong DN và đề giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật qua thực tiễn tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Dương.

2.2  Mục tiêu cụ thể

• Tiếp tục nghiên cứu, làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến điều kiện làm việc của lao động nữ.
• Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về điều kiện làm việc của lao động nữ và thực tiễn áp dụng pháp luật tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
• Đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện, nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

• Nội dung của pháp luật hiện hành về điều kiện làm việc của lao động nữ là gì?
• Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của lao động nữ tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Dương là gì?
• Điều kiện làm việc quy định riêng đối với lao động nữ và đảm bảo tính bình đẳng giới như thế nào?
• Thực tiễn thực hiện pháp luật về các điều kiện cơ bản đối với lao động nữ trong doanh nghiệp tại tỉnh Bình Dương?
• Những giải pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ qua thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Bình Dương là gì?

3. Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Liên quan đến điều kiện làm việc của lao động nữ đã có nhiều công trình công bố từ trước thời điểm Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành ở nhiều cấp độ khác nhau. Cụ thể:

Đặng Thị Thơm (2016), “Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”, Luận án tiến sĩ luật học, Học viện Khoa học xã hội. Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả đã đưa khái niệm về “lao động nữ” được hiểu là người lao động có những đặc điểm riêng biệt so với lao động nam về tâm sinh lý và thể lực, mang những đặc trưng riêng về giới khi tham gia quan hệ lao động

Lại Thị Tố Quyên (2020), “Điều kiện làm việc của lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp ở thành phố Hà Nội”, Luận án tiến sĩ luật học, Học viện khoa học xã hội. Từ kết quả nghiên cứu của Luận án, tác giả đã đưa ra khái niệm về “Lao động nữ” là lao động có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên, có giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động, được đảm bảo đầy đủ quyền lợi, nghĩa vụ, cũng như các điều kiện khác của người lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam” (trong một số trường hợp pháp luật cho phép thì LĐN có thể dưới 15 tuổi)”. Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Lê Thị Yến Loan (2020), “Pháp luật lao động về lao động nữ từ thực tiễn các khu công nghiệp tại Tỉnh Bình Phước”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội. Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả đã đưa ra khái niệm về “Người lao động nữ” là người lao động thuộc giới nữ và khi tham gia quan hệ lao động từ đủ 15 tuổi trở lên có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động, các quyền và nghĩa vụ của người lao động, đồng thời, được pháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng. Bên cạnh đó, tác giả cũng phân tích những yếu tố đặc thù của LĐN trong QHLĐ về mặt sinh lý; về sức khỏe, thể trạng; về mặt tâm lý ; từ đó cho thấy người lao động vốn là bên yếu thế trong quan hệ lao động thì lao động nữ còn yếu thế hơn so với lao động nam. Chính vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ, pháp luật lao động cần đảm bảo những yêu cầu về quyền bình đẳng của lao động nữ so với các lao động nam, đảm bảo việc làm và điều kiện làm việc phù hợp với thể chất, tinh thần của lao động nữ và đồng thời phải đảm bảo các quyền, lợi ích cho lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ.

Lê Bích Ngọc (2018), “Bảo đảm quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh”, Luận văn thạc sĩ, Học viện Khoa học xã hội. Luận văn đã phân tích hệ thống các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về bảo đảm quyền của LĐN tại các KCN và thực trạng bảo đảm quyền của LĐN tại các KCN tỉnh Bắc Ninh. Trên cơ sở làm rõ những kết quả đạt được trong việc bảo đảm quyền con người của LĐN tại các KCN tỉnh Bắc Ninh, từ đó đưa ra các phân tích, đánh giá được những ưu điểm và nhược điểm trong hoạt động này của tỉnh Bắc Ninh

Trần Thuý Lâm (2005), “Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động”, Tạp chí Luật học. Số Đặc san về bình đẳng giới/2005. Trong phạm vi bài viết, tác giả đã phân tích các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động: Cấm người sử dụng lao động xâm phạm thân thể lao động nữ khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động; lao động nữ không bị xử lý kỷ luật trong thời gian thực hiện chức năng sinh đẻ và nuôi con; không được sa thải lao động nữ vì những lý do liên quan đến thiên chức làm vợ, làm mẹ của họ.

Đỗ Ngân Bình (2006), “Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học. Số 3/2006. Qua phân tích các quy định về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo CEDAW trong pháp luật lao động Việt Nam thì Việt Nam đã đạt được những kết quả đáng kể trong việc ban hành và thực hiện các chính sách, pháp luật ở nhiều phương diện. Bộ luật lao động, Nghị định 23/CP, Nghị định 12/CP… là những văn bản thể hiện sự cụ thể hoá CEDAW trong điều kiện thực tế ở Việt Nam

Phạm Thị Hằng (2021), “Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Bắc Giang”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Mở Hà Nội. Luận văn đã phân tích những kết quả đạt được trong việc bảo đảm quyền của LĐN, trong đó có các lao động nữ tại các các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang. Qua tìm hiểu thực trạng pháp luật hiện hành về lao động nữ thấy rằng Nhà nước ta về cơ bản đảm bảo quyền lợi cho người lao động nữ ở hầu hết các lĩnh vực từ việc làm, học nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, kỷ luật lao động, thai sản…đều phù hợp với các quy định của pháp luật quốc tế. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc bảo đảm những quyền lợi chính đáng của lao động nữ. Từ điều kiện thuận lợi về tự nhiên và cơ chế phát triển kinh tế xã hội tại tỉnh Bắc Giang khiến cho thực tiễn thi hành các quy định này các doanh nghiệp tại Bắc Giang có được những kết quả đáng kể. Tuy nhiên, ngoài những mặt tích cực đã làm được thì các quy định pháp luật liên quan đến lao động nữ vẫn tồn tại những bất cập nhất định trên thực tiễn. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về lao động nữ còn nhiều vấn đề đã và đang phải đặt ra từ phía lao động nữ và người sử dụng lao động cũng như các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động. Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Nguyễn Thị Ngọc Khánh (2021), “Pháp luật Việt Nam về quyền của lao động nữ, qua thực tiễn tại các doanh nghiệp ở tỉnh Quảng Bình”, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật, Đại học Huế. Luận văn đã phân tích những kết quả đạt được trong việc bảo đảm quyền của LĐN tại các các DN ở tỉnh Quảng Bình, từ đó đưa ra các phân tích, đánh giá được những ưu điểm và nhược điểm trong hoạt động này của tỉnh Quảng Bình từ đó làm nền tảng để xây dựng những chiến lược cụ thể, giải pháp hướng hoàn thiện cho pháp luật nói chung và đối với đối tượng LĐN ở Quảng Bình nói riêng

Nguyễn Thị Trường An (2022), “Một số vấn đề tồn tại trong quy định pháp luật về sử dụng lao động nữ nhìn từ thực tiễn tỉnh Bình Dương”, Tạp chí Công thương điện tử; truy cập tại:. Từ kết quả nghiên cứu bài viết, tác giả cho rằng: Trong quá trình sử dụng lao động nữ, người sử dụng lao động phải tuân thủ các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm đối với người lao động nữ theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản pháp lý có liên quan. Tuy nhiên, từ việc tìm hiểu thực trạng pháp luật về sử dụng lao động nữ tại các doanh nghiệp đang hoạt động tỉnh Bình Dương cho thấy, quyền lợi của người lao động nữ vẫn chưa thật sự được đảm bảo, cụ thể: (i) chính sách pháp luật về lao động và việc làm nói chung còn tồn tại nhiều điểm bất hợp lý; (ii) các chính sách về việc làm đối với người lao động nữ chưa thực sự hiệu quả và sự phân chia ngành nghề lao động; (ii) tổ chức bộ máy và việc phân quyền, cấp quyền cho các cơ quan quản lý về việc làm còn chưa hiệu quả và hợp lý; (iv) chưa có cơ chế phối hợp hoạt động giữa các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Bình Dương và với các địa phương khác; (v) các trung tâm dịch vụ việc làm chưa phát huy được vai trò kết nối cung cầu lao động; (vi) chế tài xử lý cũng như hoạt động thanh tra, kiểm tra các sai phạm về sử dụng lao động nữ còn thiếu tính hợp lý, chặt chẽ, tính triệt để dẫn đến các doanh nghiệp chưa chấp hành nghiêm.

Võ Thị Trúc Mai (2018), “Pháp luật lao động về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ, qua thực tiễn tại các khu công nghiệp tỉnh Quảng Trị”. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật, Đại học Huế. . Luận văn đã phân tích & đánh giá thực trạng quy định pháp luật hiện hành quy định về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ đã có nhiều điểm hợp lý, tạo cơ sở cho lao động nữ thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia vòa quan hệ lao động. Tuy nhiên, giai đoạn hiện nay pháp luật hiện hành vẫn còn những hạn chế, bất cập tồn tại, còn những khoảng trống chưa được điều chỉnh gây ra nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ trên thực tế. Bên cạnh đó, luận văn đã phân tích thực tiễn thực hiện pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ trong các khu công nghiệp tại tỉnh Quảng Trị còn có nhiều bất cập.

Nguyễn Tiến Dũng (2018), “Thực trạng thực hiện pháp luật lao động đối với lao động nữ và phương hướng hoàn thiện”, Tạp chí Nghề Luật, Số Từ kết quả nghiên cứu của bài viết, tác giả đánh giá: “Lao động nữ, với tính chất là nhóm lao động đặc thù, bên cạnh việc chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động như những người lao động thông thường, còn chịu sự điều chỉnh của các quy định riêng. Tuy nhiên, pháp luật về lao động nữ còn có những hạn chế, bất cập, từ đó dẫn đến khó khăn trong quá trình áp dụng về các vấn đề: (i) phân biệt đối xử trong tuyển dụng đối với lao động nữ; (ii) học nghề của lao động nữ. Khi tham gia vào quan hệ học nghề với đơn vị sử dụng lao động; (iii) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đối với lao động nữ khi kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; (iv) quyền lợi của lao động nữ trong việc chăm sóc sức khoẻ bản thân trong quá trình làm việc tại đơn vị sử dụng lao động; (v) xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu này đã làm rõ các vấn đề lý luận về điều kiện làm việc nói chung, điều kiện làm việc của lao động nữ nói riêng. Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Lao động nữ là người lao động thuộc giới nữ và khi tham gia quan hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của người lao động, đồng thời, được pháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng. Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để người lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, trọn tuần, giao việc làm tại nhà. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước đến hết năm 2022 ước tính là 55,4 triệu người, trong đó, lực lượng lao động nữ trong độ tuổi lao động đạt 22,3 triệu người, chiếm 45,6% tổng số lao động trong độ tuổi của cả nước.

Bộ luật lao động năm 2019 (Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021) với Chương X (từ Điều 135 đến Điều 142) đã dành những quy định riêng đối với lao động nữ. Các cơ quan nhà nước được giao trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm, người lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lí và chức năng làm mẹ của phụ nữ. Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lí do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lí kỷ luật… Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.

Tuy nhiên, việc nghiên cứu điều kiện làm việc của lao động nữ trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương thì chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện. Do đó, luận văn sẽ kế thừa các kết quả nghiên cứu và tiếp tục nghiên cứu trong bối cảnh thực tiễn của tỉnh Bình Dương các vấn đề pháp luật về điều kiện làm việc của LĐN.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn, nội dung của pháp luật quốc tế và của một số quốc gia liên quan đến điều kiện làm việc của lao động nữ, thực trạng quy định pháp luật lao động ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp ở tỉnh Bình Dương.

4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Thứ nhất, phạm vi về không gian: Tập trung nghiên cứu các khía cạnh lý luận, pháp luật, thực trạng, thực tiễn của pháp luật lao động Việt Nam và xoay quanh vấn đề chính là về ĐKLV của LĐN tiếp cận từ góc độ hẹp của khái niệm ĐKLV của LĐN, đặt trong mối quan hệ làm công ăn lương ở tỉnh Bình Dương nói riêng, Việt Nam nói chung hiện nay. Luận văn không đề cập đến các chế độ đối với người lao động nói chung (bao gồm công chức, viên chức, hợp tác xã, người lao động làm việc cho người sử dụng lao động ở nước ngoài, …).

Thứ hai, phạm vi về thời gian: Nghiên cứu về pháp luật lao động về điều kiện làm việc của LĐN theo Bộ Luật lao động Việt Nam hiện hành và dựa trên số liệu khảo sát thực tế trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến 2022.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Để làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu, đảm bảo tính khoa học, khách quan, biện chứng và tính chính trị – xã hội của kết quả nghiên cứu, Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về pháp luật và nhà nước; phương pháp duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; quan điểm và chính sách của Đảng và Nhà nước Việt Nam thể hiện cách nhìn nhận các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc của LĐN.

5.2. Phương pháp cụ thể

Phương pháp hệ thống, phân tích, phương pháp lịch sử, đánh giá, tổng hợp được sử dụng để nghiên cứu những vấn đề lý luận pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ (Chương 1);

Phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp đánh giá, phương pháp bình luận, phương pháp thống kê, tổng hợp được sử dụng để nghiên cứu thực trạng pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ thực tiễn ở tỉnh Bình Dương (Chương 2);

Phương pháp tổng hợp, phương pháp diễn giải, phương pháp quy nạp được sử dụng để nghiên cứu về các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ (Chương 3).

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

6.1. Ý nghĩa khoa học

Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa thiết thực cả về phương diện lý luận và phương diện pháp luật. Luận văn nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, làm rõ một cách toàn diện, trình bày có hệ thống một số vấn đề lý luận chung, lý luận pháp luật về điều kiện làm việc của LĐN; và nội dung pháp luật quy định về điều kiện làm việc của LĐN.

Đây là cơ sở lý luận giúp cho việc phân tích, so sánh nội dung quy định của pháp luật về điều kiện làm việc của LĐN ở một số tổ chức quốc tế với nội dung quy định về điều kiện làm việc của LĐN theo BLLĐ Việt Nam, cũng là cơ sở để nhận xét, đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định của BLLĐ về điều kiện làm việc của LĐN trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Dương. Từ đó, đưa ra, đề xuất những quan điểm, góp ý kiến nghị để hoàn thiện BLLĐ Việt Nam về điều kiện làm việc của LĐN cũng như đảm bảo việc thực hiện quy định đó ở các doanh nghiệp tại tỉnh Bình Dương.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn phân tích tổng quát về thực trạng pháp luật về điều kiện làm việc của LĐN và những vấn đề cấp thiết ở nước ta nhằm cung cấp cơ sở thực tiễn cho hoạt động hoạch định chính sách, xây dựng pháp luật liên quan đến LĐN.

Các kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo trong quá trình học tập, nghiên cứu và xây dựng pháp luật về điều kiện làm việc của LĐN. Các giải pháp có tính khả thi cao, là cơ sở cho việc thực thi pháp luật về điều kiện làm việc của LĐN.

7. Bố cục của luận văn

Ngoài Phần mở đầu, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm 3 chương:

• Chương 1: Tổng quan pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.
• Chương 2: Thực trạng pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
• Chương 3: Giải pháp góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN PHÁP LUẬT VỀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CỦA LAO ĐỘNG NỮ

1.1. Khái quát về lao động nữ và điều kiện làm việc của lao động nữ

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của lao động nữ trong quan hệ lao động

• Khái niệm về lao động nữ

Lao động là nhân tố quyết định đối với sự phát triển xã hội loài người. Theo Ăng- ghen thì lao động đã tạo ra chính bản thân con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.

Tại Công ước số 155 Công ước về An toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường làm việc (1981) LĐN bao gồm tất cả những người đang được sử dụng, kể cả công chức. Theo nghĩa rộng LĐN bao gồm tất cả những người thuộc giới lao động trong xã hội; theo nghĩa hẹp LĐN gồm những người làm công cho các doanh nghiệp, cơ quan tổ chức, cá nhân gia đình trên cơ sở hợp đồng lao động. Luật lao động của Việt Nam và hầu hết các nước khác thường sử dụng thuật ngữ “LĐN” để chỉ những đối tượng thuộc phạm vi này.

Nếu sử dụng thuật ngữ “LĐN” theo nghĩa rộng thì những đối tượng theo nghĩa hẹp thường được gọi cụ thể là “người làm công” hay “lao động làm công, “lao động hợp đồng”…để phân biệt. Trong phạm vi luật lao động thuật ngữ “LĐN” chủ yếu được sử dụng theo nghĩa hẹp.

Giới là khái niệm về mối quan hệ xã hội – văn hóa giữa nam và nữ. Giới là cách để xã hội chia con người thành các phạm trù, các loại và chỉ định cho mỗi loại một kiểu hành vi riêng, những trách nhiệm và quyền lợi riêng. Sự phân công lao động theo giới là sự phân chia công việc giữa nam và nữ . Tuy có sự khác biệt sinh học giữa nam và nữ nhưng những khác biệt về vị trí vai trò của phụ nữ và nam giới trong gia đình, xã hội cũng do xã hội tạo nên, do đó có thể thay đổi được. Thông thường nhắc tới giới tính chúng ta hiểu là chỉ các đặc điểm sinh học của nam và nữ. Các đặc điểm giới tính chủ yếu gắn với quá trình tái sản xuất ra con người, nhất là các đặc điểm của hệ thống sinh sản của nam và nữ. Đặc điểm sinh học của nam và nữ khó thay đổi do chúng là sản phẩm của quá trình di truyền, tiến hóa sinh học lâu dài.

Hiểu theo Công ước số 111 về phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp (1958) thì giới tính không mang ý nghĩa phụ nữ hay giới tính sinh học mà được hiểu là đặc điểm vị trí vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội tức là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội.

Từ các phân tích trên có thể hiểu: “Lao động nữ là người lao động có giới tính nữ, làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương; chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.

• Đặc điểm của lao động nữ trong quan hệ lao động Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Thứ nhất, về phương diện sinh lý chức năng sinh sản của nam giới hay nữ giới là không thay đổi và không chuyển dịch cho nhau nhưng những đặc điểm về giới có đặc trưng cơ bản như sự dạy dỗ, giáo dục, có tính đa dạng, những nhận thức của quan hệ xã hội giữa nam và nữ có sự biến đổi và thay đổi được từ sự nhận thức, thái độ, hành vi của từng người về giới.

Trong QHLĐ thì lao động nữ luôn được coi là yếu thế hơn so với lao động nam và thường bị chủ đối xử bất bình đẳng. Nền kinh tế thị trường tất yếu hình thành thị trường lao động, với các QHLĐ ngày càng phức tạp đa dạng tạo nhiều cơ hội tốt cho lao động nữ phát huy được khả năng của mình nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau quyền lợi của lao động nữ trong việc tuyển chọn, trả công, bảo hiểm xã hội vẫn có sự phân biệt và vi phạm. Để bảo vệ quyền của lao động nữ một cách hiệu quả, khắc phục tình trạng bất bình đẳng của lao động nữ với lao động nam trong QHLĐ không thể không xem xét đến các đặc điểm đặc thù chi phối đến vị thế, điều kiện lao động của lao động nữ trong mối tương quan so với lao động nam trong QHLĐ, xã hội cũng như các hành vi đối xử của giới chủ.

Thứ hai, về tâm sinh lý, giới tính: Lao động nữ thường có thể lực yếu hơn lao động nam nên họ thích nghi với công việc nhẹ nhàng. Việc phát triển thể chất, tinh thần, nhu cầu ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí và thời kỳ lão hóa của lao động nữ khác lao động nam. Với đặc thù về chức năng sinh sản, phụ nữ phải trải qua các giai đoạn sinh lý đặc biệt như thời kỳ kinh nguyệt, thai nghén, cho con bú ảnh hưởng lớn đến sức khỏe của phụ nữ. Phụ nữ có vai trò sinh con là do cấu trúc sinh học chỉ phụ nữ mới có thể mang thai, sinh đẻ và nuôi con bằng sữa mẹ. Trong thời gian đảm nhận thiên chức làm mẹ để sinh đẻ và nuôi con thì lao động nữ đã bị tụt hậu về nghiệp vụ, trình độ, chuyên môn.

Nói đến phụ nữ người ta thường nhắc đến thiên chức làm vợ, làm mẹ đảm nhận công việc nội trợ, chăm sóc gia đình. Nhờ sự đảm đang này mà nam giới có thêm thời gian và điều kiện để lao động, sản xuất tốt hơn. Như vậy, trong giá trị công lao động của nam giới có sự đóng góp đáng kể của phụ nữ. Trong một thời gian dài, do tập tục, quan niệm và thành kiến cùng với thiên chức của mình nên trong QHLĐ phụ nữ không được nhìn nhận về vai trò tạo ra của cải cũng như động lực phát triển xã hội. Hiện nay, cùng với sự phát triển của công cuộc đấu tranh vì sự tiến bộ của phụ nữ trên toàn cầu thì sự nhìn nhận về giới cũng như sự đánh giá vai trò, khả năng lao động của nữ đã có nhiều thay đổi theo hướng tích cực. Trong đời sống gia đình và xã hội, lao động nữ phải dành nhiều thời gian cho gia đình. Thời gian làm việc thực tế (cả thời gian lao động tại gia đình) của lao động nữ nhiều hơn lao động nam, điều này ảnh hưởng nhiều đến các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cũng như đề bạt và tuyển dụng ở những vị trí cao hơn. Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Mức lương của lao động nữ thường thấp hơn lao động nam, nếu có cao hơn thì cũng là do thâm niên công tác hoặc một tỷ lệ nhỏ là do năng lực công tác tốt hơn. Lý do về sự chênh lệch lương so với đồng nghiệp tại nơi làm việc là do lao động nam thường có sức khỏe, có khả năng làm những công việc nặng nhọc hơn, có thể đi công tác xa. Nhiều chủ sử dụng lao động không muốn tuyển lao động nữ nếu như không có ràng buộc của các quy định pháp luật. Vì vậy, ngoài những quy định áp dụng cho tất cả lao động nói chung, BLLĐ có quy định riêng áp dụng cho LĐN nhằm bảo vệ và bảo hộ họ trước những nguy cơ bất lợi có thể xảy ra do ảnh hưởng chính những yếu tố đặc thù. Đồng thời cũng giúp họ thực hiện tốt chức năng lao động xã hội vừa có thể thực hiện tốt thiên chức của người phụ nữ.

Trên vai của lao động nữ gánh cả việc gia đình nên việc cải thiện điều kiện làm việc và đời sống cho LĐN với trách nhiệm gia đình cần được theo đuổi bằng các phương tiện của các chính sách xã hội đầy đủ, bao gồm cả các biện pháp được thực hiện bởi các cơ quan công quyền. Các nhà chức trách có thẩm quyền của quốc gia nên thu thập và công bố đầy đủ thống kê về số lượng lao động có trách nhiệm gia đình tham gia tìm kiếm việc làm, về số lượng và tuổi của trẻ em và người phụ thuộc khác đòi hỏi phải chăm sóc.

NSDLĐ cần ý thức hơn về nhu cầu của LĐN, nhiều nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở các nước phát triển, doanh nghiệp tự nguyện tham gia các chương trình khác nhau hướng tới việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc trẻ và các cơ sở cho nhân viên của họ, bao gồm các trung tâm chăm sóc trẻ tại chỗ hoặc từ xa, chăm sóc, trợ cấp chăm sóc trẻ.

Thứ ba, về kinh tế, xã hội: Ở thời kỳ bình minh của nhân loại, phụ nữ tham gia các hoạt động sản xuất một cách bình đẳng với nam giới. Thuở ban đầu, đàn ông và đàn bà cùng lao động, cùng săn bắn hái lượm nhưng do công cụ còn quá thô sơ, không thích hợp với cấu trúc sinh học của phụ nữ nhất là săn bắt với kỹ thuật nguyên thủy, nặng nhọc như: vây, bẫy, phóng. Phụ nữ chuyển dần sang công việc hái lượm phù hợp với thể chất hơn. Các nhà xã hội học đã chỉ ra rằng dựa trên cơ sở phân công lao động một cách tự nhiên này cùng với các đặc điểm khí hậu và công cụ sản xuất của thời kỳ nguyên thủy khiến cho các hoạt động săn bắt của nam giới bấp bênh, phụ thuộc vào sự may rủi trong khi việc hái lượm của phụ nữ ổn định hơn nên phụ nữ có vai trò quan trọng hơn nam giới trong lĩnh vực sản xuất, cung cấp thức ăn cho cộng đồng; đó là cơ sở hình thành chế độ mẫu hệ. Sau này, trình độ xã hội phát triển con người chuyển hình thái lao động từ hái lượm sang săn bắn và trồng trọt, nam giới trở thành lao động chính và nắm giữ quyền lực nên xuất hiện chế độ phụ quyền kéo dài.

Thời kỳ phong kiến, tư tưởng trọng nam khinh nữ như một chế định một trào lưu văn hóa ăn sâu vào tư tưởng của mọi tầng lớp đặc biệt là giai cấp thống trị; nam giới có quyền tham gia việc ngoài xã hội, thực hiện chức năng sản xuất, gánh vác trách nhiệm và quản lý xã hội, còn phụ nữ trông nom việc nhà, con cái. Nam giới có toàn quyền chỉ huy định đoạt mọi việc lớn trong gia đình, nữ giới thừa hành, phục vụ chồng con. Người phụ nữ hoàn toàn phụ thuộc vào nam giới, không có bất kỳ quyền định đoạt gì kể cả đối với bản thân. Đặc biệt đối với các nước Châu Á có quan niệm trọng nam khinh nữ đề cao tuyệt đối giá trị của nam giới đồng thời phủ nhận hoàn toàn giá trị nữ giới.

Xét riêng về bình đẳng giới, cựu Tổng thư ký Liên hợp quốc B.Gali đã từng nhận định: Phụ nữ chiếm hơn một nửa nhân loại nhưng chưa có quốc gia nào trên thế giới đối xử với phụ nữ một cách xứng đáng với địa vị của họ. Cơ sở kinh tế của sự bất bình đẳng giới là chế độ sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất. Cơ sở xã hội của nó là những định kiến về vai trò giới trong phong tục, tập quán, truyền thống văn hóa đã tồn tại từ lâu trong đời sống của hầu hết dân tộc trên thế giới và vẫn còn ảnh hưởng tới ngày nay. Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Mặc dù nhiều phong trào đấu tranh vì sự tiến bộ của phụ nữ đã đề cao vị trí vai trò của phụ nữ nhưng những quan niệm bất bình đẳng giới hay những định kiến xã hội về giới đang là những cản trở đối với sự phát triển cân bằng giới. Không thể phủ nhận lao động nữ là lực lượng chủ yếu trong lao động xã hội, họ cùng với lao động nam tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển ngày càng cao hơn. Họ tham gia các hoạt động làm ra sản phẩm, hàng hoá hoặc dịch vụ để tiêu dùng và trao đổi thương mại. Đây là những hoạt động tạo ra thu nhập, được trả công. Cả phụ nữ và nam giới đều có thể tham gia vào các hoạt động sản xuất nhưng do những định kiến trong xã hội nên mức độ tham gia của họ không như nhau và giá trị công việc họ làm cũng không được nhìn nhận như nhau. Điều này dẫn đến hiện tượng mà các nhà xã hội học gọi là bất bình đẳng về thu nhập, về lương giữa lao động nam và lao động nữ. Theo Moser: phân chia thị trường lao động nghĩa là ở tất cả các nền kinh tế phụ nữ ở đầu thấp hơn của thị trường lao động. Họ không chỉ được phân bố theo ngành dọc, nghĩa là phân theo giới tính dựa trên thứ bậc theo giới, vào các công việc tiền công thấp hơn và tay nghề thấp hơn. Họ cũng được phân theo chiều ngang trong một ngành cụ thể, với một số ít phụ nữ vào các vị trí quản lý còn phần lớn là vào các nghề mở rộng của lao động ở nhà.

Trong những năm gần đây, các Hội nghị lớn trên thế giới đều nhấn mạnh cần bảo đảm quyền của phụ nữ, coi đây là một nhân tố trụ cột của phát triển kinh tế, đồng thời kêu gọi các nước chú trọng đến mục tiêu bình đẳng giới. Các nghiên cứu về kinh tế lượng khẳng định nâng cao giá trị tương đối của phụ nữ và tăng thêm các lựa chọn nắm giữ tài sản của họ có ảnh hưởng đến hình thái tiêu dùng trong gia đình. Khảo sát cho thấy, sức khỏe của trẻ em Braxin được cải thiện khi phụ nữ nắm trong tay phần thu nhập tăng thêm ngoài lao động. Ở Anh, khi luật pháp quy định rằng, các khoản trợ cấp để hỗ trợ trẻ em được trao trực tiếp cho người mẹ, thì chi mua sắm quần áo cho con cái có xu hướng tăng lên. Tại Hội nghị thượng đỉnh phụ nữ toàn cầu, báo cáo đầu tiên về hoàn cảnh của phụ nữ tại 5 lục địa của Liên Hiệp Quốc cho thấy: sự tiến bộ của xã hội và kinh tế sẽ mau chóng hơn nếu người ta ưu tiên đầu tư vào phụ nữ. Trong năm 2007, đóng góp của công ty, các doanh nghiệp có phụ nữ là lãnh đạo cao gấp 28 lần so với công ty, doanh nghiệp chỉ có lãnh đạo là nam giới.

Vấn đề này không chỉ thể hiện sự công bằng mà còn nhằm đem lại sự quản lý tốt. Sự tham gia của phụ nữ vào các hoạt động chính trị, kinh tế, xã hội,… sẽ cho phép xã hội thay đổi cách nhìn và có những lựa chọn hữu ích hơn. Theo Tổng Thư ký Liên hiệp quốc Ban Ki Mun, đầu tư cho phụ nữ và các em gái sẽ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển tiến bộ trên thế giới; ông nhấn mạnh: đầu tư cho phụ nữ không chỉ là một hành động đúng đắn, mà còn là một việc làm thông minh. Đầu tư cho phụ nữ sẽ giúp thế giới đương đầu với các thách thức của thời đại, đó là tình trạng nghèo đói, thất học, các hiểm họa môi trường và dịch bệnh. Lao động nữ ngày càng biết vượt qua khó khăn thách thức của thị trường, thể hiện vai trò chủ động trong tất cả các lĩnh vực kinh tế, xã hội, chính trị họ tham gia mọi ngành nghề mà trước đây được xem là độc quyền của nam giới như chế tạo máy, khoa học vũ trụ, công nghệ tin học tự khẳng định mình, dần dần cân bằng được chức năng lao động và chức năng làm mẹ nhưng đây cũng chỉ là sự phân công bước đầu tạo điều kiện cho lao động nữ phát huy khả năng của mình. Chỉ khi được đảm bảo về quyền và trách nhiệm, cơ hội, đối xử và đánh giá lao động nữ với lao động nam trong các mối quan hệ của cuộc sống thì mới đảm bảo sự bình đẳng. Bởi bình đẳng giữa nam và nữ vừa là quyền con người vừa là điều kiện tiên quyết để đạt được sự phát triển bền vững về kinh tế, xã hội lấy con người làm trung tâm.

Có thể khẳng định những thói quen, tuổi tác, sức khỏe, năng lực, phong tục truyền thống và chuẩn mực ảnh hưởng đến kết quả lao động. Các đặc điểm về tâm sinh lý và kinh tế xã hội là các nhân tố luận giải khi xây dựng các quy phạm pháp luật điều chỉnh QHLĐ có chủ thể lao động nữ tham gia thì cần có quy định mang tính đặc thù để phù hợp với họ.

1.1.2. Khái niệm về điều kiện làm việc của lao động nữ Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

• Khái niệm về “điều kiện làm việc” được nhìn nhận dưới nhiều góc độ và cấp độ khác nhau:

Theo quan điểm của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) thì điều kiện làm việc được hiểu như sau: “Điều kiện làm việc là cốt lõi của việc làm được trả lương và các mối quan hệ công việc. Nói chung, điều kiện làm việc bao gồm nhiều chủ đề và vấn đề, từ thời gian làm việc (giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, lịch làm việc), cũng như các điều kiện thể chất và nhu cầu tinh thần tồn tại ở nơi làm việc. Như vậy, theo ILO, điều kiện làm việc sẽ bao gồm các thành tố: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, lịch làm việc, các điều kiện về thể chất và nhu cầu tinh thần của người lao động ở nơi làm việc.

Một số quốc gia cũng đưa ra nhận định khá toàn diện về ĐKLV của NLĐ trong Bộ luật của nước họ. Có thể kể đến: Bộ Lao động Nam Phi đã quy định về điều kiện làm việc chung và cơ bản của NLĐ gồm có: một số quyền trong quan hệ lao động (công bằng lao động; thỏa thuận thương lượng tập thể; đình công và đóng cửa; tham gia các tổ chức, hiệp hội công đoàn); lương tối thiểu, điều kiện nơi làm việc (thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; nghỉ phép; thu nhập, lương; lao động trẻ em; điều kiện liên quan đến sức khỏe, an toàn nghề nghiệp tại nơi làm việc; môi trường làm việc lành mạnh và an toàn cho NLĐ), được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng; chống phân biệt đối xử nơi làm việc; phúc lợi xã hội; bồi thường cho tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Bộ Lao động và Việc làm thuộc Chính phủ Philippines liệt kê điều kiện làm việc thuộc về một trong các điều kiện ở nơi làm việc, gồm các quy định về: thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; quy định về nghỉ phép có lương, dịch vụ khuyến khích nghỉ phép, phí dịch vụ. Nội dung luật pháp Hà Lan về quyền và nghĩa vụ của NLĐ quy định các chỉ thị quan trọng nhất về điều kiện làm việc ở Hà Lan gồm có: cắt buộc nhận dạng ở nơi làm việc; trợ cấp chăm sóc trẻ em; công việc xuyên biên giới; quy định mới để chấm dứt việc làm; hợp đồng lao động; đối xử công bằng; bóc lột tại nơi làm việc; tìm việc; quyền nghỉ lễ; nghỉ việc; di cư lao động; quảng cáo NLĐ tại Hà Lan; bổ sung lương hưu; lương tối thiểu; tự chủ doanh nghiệp; thời giờ làm việc.

Từ việc nghiên cứu quan điểm của ILO cũng như luật pháp một số quốc gia trên thế giới, tác giả rút ra rằng: ĐKLV có thể được hiểu bằng nghĩa rộng và nghĩa hẹp, ĐKLV không phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ.

Theo nghĩa rộng thì điều kiện làm việc là cốt lõi của việc làm được trả lương và các mối quan hệ công việc; Điều kiện làm việc của NLĐ là một tổng thể của tất cả các yếu tố tác động, hỗ trợ đến NLĐ ở nơi làm việc bao gồm các điều kiện về tinh thần cũng như điều kiện vật chất, thể chất

Theo nghĩa hẹp, điều kiện làm việc cho NLĐ là tập hợp những tiêu chuẩn lao động tối thiểu nhằm đảm bảo cho NLĐ những điều kiện làm việc tốt đẹp và nhân văn, bao gồm các thành phần: quan hệ lao động; các vấn đề về tinh thần (về không phân biệt đối xử; không quấy rối hoặc lạm dụng); sự tham gia hiệp hội và thương lượng tập thể; môi trường làm việc, an toàn, sức khỏe; tiền công; thời giờ làm việc, làm thêm, nghỉ ngơi. Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Từ các phân tích trên; kết hợp với khái niệm về LĐN; và tiếp cận quan niệm về “điều kiện lao động” theo nghĩa hẹp, theo tác giả có thể hiểu: “ĐKLV của LĐN là tập hợp các tiêu chuẩn lao động tối thiểu nhằm đảm bảo cho LĐN những ĐKLV tốt đẹp và nhân văn tại nơi làm việc và được quy định dành riêng cho LĐN, gồm có: thời giờ làm việc, làm thêm, nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động; chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc, tiền lương và các điều kiện tối thiểu khác tại nơi làm việc (chống phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động; chống quấy rối tình dục)”.

Đặc điểm của điều kiện làm việc của lao động nữ là bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà; có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình; có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế; Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.

Cải thiện điều kiện lao động: Người sử dụng lao động phải đảm bảo có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh tại nơi làm việc; khuyến khích áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, phù hợp nguyện vọng của lao động nữ.

Được hưởng các điều kiện chăm sóc sức khỏe như sau: Khi khám sức khỏe định kỳ được khám chuyên khoa phụ sản; Trong thời gian hành kinh được nghỉ 30 phút/ngày, tối thiểu 03 ngày/tháng; thời gian nghỉ hưởng nguyên lương. Lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/ngày để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi; thời gian nghỉ hưởng nguyên lương. Được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu có xác hận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi.

1.2. Khái quát pháp luật điều chỉnh về điều kiện làm việc của lao động nữ Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

1.2.1. Khái niệm pháp luật điều chỉnh về điều kiện làm việc của lao động nữ

Lao động nữ có những đặc điểm đặc thù riêng giúp cho việc phân biệt với lao động nam. Sự khác biệt về đặc điểm đã làm ảnh hưởng rất nhiều đến việc làm, học vấn, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm của phụ nữ cả ở công việc lẫn gia đình. Xuất phát từ những điểm khác biệt về giới, về tâm sinh lý, sức khỏe, thể trạng đồng thời cũng là điểm đặc thù riêng vốn có ở lao động nữ nên không thể đồng thời sử dụng các quy định pháp luật về điều kiện làm việc cho cả lao động nam và nữ được. Từ đó, vấn đề bình đẳng giới giữa nam và nữ đang được đề cao trên toàn cầu hiện nay, xác định sự tiến bộ của một nửa nhân loại phụ thuộc vào sự tiến bộ và phát triển của người phụ nữ, do đó cần thiết phải đảm bảo quyền bình đẳng của nam và nữ, cũng như đề ra những quy định riêng cho nữ giới. Bên cạnh đó, trong xu thế phát triển nền kinh tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế đã yêu cầu sự cần thiết phải đưa ra quy định riêng với lao động nữ, đặc biệt là về điều kiện làm việc đối với lao động nữ bởi đây là vấn đề mang tính tất yếu khách quan.

Dưới góc độ kinh tế, việc đặt ra những quy định riêng đối với lao động nữ nhằm tạo điều kiện cho họ tham gia vào các quan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội, tăng thu nhập cho người lao động và gia đình của họ. Lao động nữ ở nước ta hiện nay chiếm khoảng 48,5% lực lượng lao động xã hội và có mặt ở mọi ngành, mọi lĩnh vực. Tỷ lệ lao động nữ tham gia vào quan hệ lao động sẽ ngày một tăng lên và kéo dài trong nhiều năm tới khi xu hướng phụ nữ tham gia vào quá trình sản xuất xã hội ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng. Điều đó cho thấy sự cần thiết của việc đảm bảo một môi trường quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh tại nơi làm việc.

Dưới góc độ xã hội, việc xác định và bảo đảm các điều kiện làm việc phù hợp với “thiên chức” làm mẹ và chăm sóc gia đình của lao động nữ thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với lao động nữ, giúp họ hòa nhập vào cộng đồng và có cơ hội được làm việc một cách tốt nhất, yên tâm nhất, từ đó giúp họ cải thiện đời sống và xây dựng đất nước. Với những chế độ ưu đãi riêng được quy định trong luật lao động, phụ nữ Việt Nam vừa được làm việc, vừa có điều kiện để thực hiện chức năng làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy con cái và được bảo đảm về an toàn, sức khỏe, tính mạng. Đó là giá trị nhân đạo lớn lao của luật lao động đồng thời cũng là sự thể hiện của nguyên tắc kết hợp hài hoà giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động. Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Dưới góc độ pháp lý, những quy định có tính hệ thống về điều kiện làm việc của lao động nữ trong các văn bản pháp luật lao động đã tạo thuận lợi cho việc áp dụng pháp luật. Lao động nữ là vấn đề được quan tâm không chỉ vì lợi ích của đối tượng này mà còn vì lợi ích chung của xã hội. Lợi ích này thể hiện ở việc đầu tư, sử dụng một cách có hiệu quả số lượng lao động nữ đông đảo, được trang bị tốt các kỹ năng lao động, các phương tiện lao động. Đồng thời tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện tốt nhất chức năng làm mẹ và được nâng cao về đời sống vật chất, tinh thần.

Có quan điểm cho rằng việc quy định quyền lợi riêng cho lao động nữ dễ tạo ra mâu thuẫn giữa lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội, thậm chí là rào cản đối với lao động nữ do khó tìm được việc làm. Tuy nhiên, cần nhìn nhận một quy luật mang tính khách quan là Nhà nước muốn phát triển bền vững cần kết hợp và đảm bảo cả sự phát triển kinh tế và giải quyết tốt các vấn đề xã hội. Tách chính sách xã hội ra khỏi chính sách kinh tế là không hợp lý, cần phải coi chính sách xã hội là động lực phát triển kinh tế. Ngược lại, chính sách kinh tế lại là tiền đề phát triển chính sách xã hội. Việc đưa ra các bảo đảm về điều kiện làm việc cho lao động nữ (chính sách kinh tế) là điều cần thiết nhưng phải cân nhắc mức độ trong từng thời kỳ, nhằm tăng tính khả thi của các quy phạm pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Chính vì vậy, để đảm bảo về điều kiện làm việc cho lao động nữ, pháp luật lao động cần có những quy định nhằm: (i) Bảo đảm về sức khỏe, thể trạng cho LĐN; (ii) Đảm bảo phục hồi sức khỏe và tinh thần cho LĐN; (iii) Và quy định về trách nhiệm và quyền hạn của người sử dụng lao động trong việc cải thiện ĐKLV.

Một số quốc gia trên thế giới, pháp luật lao động của nước sở tại cũng có quy định khá toàn diện về ĐKLV của NLĐ. Có thể kể đến Bộ Lao động Nam Phi đã cải thiện triệt để các ĐKLV chung và cơ bản của NLĐ, được ghi nhận trong Luật cải thiện ĐKLV, bên cạnh quy định về lao động trẻ em thì còn gồm các quy định áp dụng chung cho mọi NLĐ, về: một số quyền trong quan hệ lao động (công bằng, được thỏa thuận thương lượng tập thể, đình công, tự do tham gia tổ chức, hiệp hội công đoàn); lương tối thiểu; điều kiện nơi làm việc (thời gian làm việc, nghỉ ngơi, lương, thu nhập, điều kiện về sức khỏe, an toàn nghề nghiệp, môi trường làm việc lành mạnh, an toàn, lao động trẻ em); được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng; chống phân biệt đối xử nơi làm việc; phúc lợi xã hội, bồi thường cho tai nạn lao động (TNLĐ) và bệnh nghề nghiệp. Nội dung luật pháp Hà Lan về quyền và nghĩa vụ của NLĐ quy định các chỉ thị quan trọng nhất về điều kiện làm việc ở Hà Lan bao gồm khoảng 15 lĩnh vực khác nhau. Chính phủ Philippines thì quy định điều kiện làm việc thuộc về một trong các điều kiện ở nơi làm việc, gồm có: thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép có lương, dịch vụ khuyến khích nghỉ phép, phí dịch vụ.

Điều kiện làm việc của NLĐ là cốt lõi của các quan hệ lao động có trả lương, là yếu tố căn bản quyết định năng suất, chất lượng sản phẩm NLĐ làm ra và sức khỏe cũng như chất lượng cuộc sống của NLĐ. Với vai trò to lớn của ĐKLV trong sản xuất xã hội, sản xuất vật chất, thì việc cải thiện ĐKLV cho NLĐ và đảm bảo cho NLĐ được hưởng ĐKLV thích đáng và thuận lợi, trên cơ sở được tôn trọng và bảo đảm an toàn sức khỏe, tính mạng, nhân phẩm, danh dự, nhân cách là các biện pháp thiết lập ĐKLV tốt nhất cho NLĐ, đồng thời hạn chế đến mức thấp nhất các rủi ro, yếu tố có hại tác động đến NLĐ.

Từ đó, yêu cầu đặt ra cho pháp luật trong việc thể chế hóa các biện pháp thiết lập ĐKLV tốt nhất cho NLĐ thành các quy phạm pháp luật nhằm đảm bảo việc triển khai, thực hiện các biện pháp này một cách đồng bộ và hiệu quả.

Các quy định về ĐKLV được đề cập đến trong các văn bản pháp luật do cơ quan nhà nước thẩm quyền ban hành (như Bộ luật Lao động, các Nghị định, Thông tư hướng dẫn các quy định của Bộ luật Lao động về điều kiện làm việc). Ngoài ra, ĐKLV cũng được ghi nhận, cụ thể hóa từ các quy định trong văn bản pháp luật của nhà nước liên quan vào trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, nội quy lao động, các quy chế lao động của đơn vị sử dụng lao động dựa trên yêu cầu phải phù hợp với các điều kiện sản xuất kinh doanh từng đơn vị, DN. Khi một quốc gia phê chuẩn các Công ước của ILO có quy định các tiêu chuẩn lao động quốc tế về ĐKLV, các sự cải thiện, đảm bảo ĐKLV thì hành động này đồng thời cũng giúp bổ sung vào quy định pháp luật về ĐKLV ở quốc gia đó. Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Trong hệ thống pháp luật nước ta, Luật lao động giữ vai trò quan trọng. Nó điều chỉnh các quan hệ trong xã hội được hình thành trong quá trình tổ chức và sử dụng lao động. Pháp luật lao động có vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh, ổn định thị trường sức lao động, tạo ra những điều kiện thuận lợi nhằm sử dụng có hiệu quả, hài hòa quan hệ xã hội theo định hướng xây dựng một xã hội công bằng, văn minh. Do đó, hệ thống pháp luật lao động phát triển và được xây dựng tốt là điều kiện rất cần thiết cho việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực lao động, phát triển sản xuất với chất lượng cao, cho việc hình thành văn hóa lao động, hiệu quả và sự ổn định của nền kinh tế. Chính vì thế, Luật lao động là căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ), là cơ sở để thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên, và là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động.

Từ các phân tích trên có thể hiểu: “Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ là hệ thống các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thực hiện các tiêu chuẩn lao động tối thiểu nhằm đảm bảo cho LĐN có những điều kiện làm việc tại nơi làm việc phù hợp góp phần nâng cao vật chất, tinh thần của lao động nữ trong QHLĐ”.

1.2.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ

1.2.2.1 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ

Thời giờ làm việc là độ dài thời gian mà người lao động phải tiến hành lao động theo quy định của pháp luật, theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo hợp đồng lao động. Thời giờ nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà người lao động được tự do sử dụng ngoài nghĩa vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc. Chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hình thành trên cơ sở cả sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội, và có liên quan đến quyền và lợi ích trong quan hệ lao động, được người lao động và cả người sử dụng lao động cùng quan tâm. Quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm mục đích bảo hộ LĐN, là căn cứ để bảo đảm về sức khỏe của LĐN, giúp họ có thời giờ nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau quá trình làm việc nặng nhọc, căng thẳng, nhất là đối với người LĐN thì chế định này càng quan trọng hơn bởi LĐN có thể lực yếu hơn so với nam giới, do đó nếu làm việc nghỉ ngơi hợp lý thì sức khỏe cũng như sức lao động được đảm bảo. BLLĐ mỗi quốc gia đều quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe LĐN trong QHLĐ để làm việc được lâu dài, có lợi cho cả hai bên, vừa không gây thiệt hại cho sản xuất kinh doanh, vừa không làm giảm sút khả năng lao động, khả năng sáng tạo của LĐN. Suy cho cùng những quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là nhằm bảo vệ việc làm, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả của lao động. Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Chính phủ Philippine đã có một chương riêng dành cho LĐN trong BLLĐ nước họ. Trong đó, Điều 130 thể hiện rõ nhất sự quan tâm của nhà nước đối với LĐN về vấn đề cấm không được cho phép LĐN làm việc vào ban đêm từ 10 hoặc 12 giờ đêm đến sáu giờ sáng hôm sau, trừ phi họ được nghỉ ngơi liên tục từ 9 tiếng trở lên. Hoặc là việc phân biệt đối xử về giờ làm của NSDLĐ đối với LĐN cũng được coi là hành vi phi pháp (Điều 248 BLLĐ Philippine). Ngoài ra, BLLĐ còn quy định giờ làm việc bình thường của LĐN là 8 giờ/ngày, 5 ngày/tuần… BLLĐ của Liên Bang Nga đã dành ra một phần riêng quy định về thời giờ làm việc, có quy định đặc biệt về thời giờ cho phụ nữ có thai như sau: “NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời giờ làm việc không trọn ngày hoặc không trọn tuần theo đề nghị của phụ nữ có thai”, “Không được phép huy động làm thêm giờ đối với phụ nữ có thai”. Hay là việc cấm làm việc ban đêm với phụ nữ có thai, nuôi con nhỏ dưới 3 tuổi, phụ nữ hoặc đàn ông độc thân nuôi con nhỏ dưới 5 tuổi..

1.2.2.2 An toàn, vệ sinh lao động và môi trường làm việc của lao động nữ

An toàn vệ sinh lao động là vấn đề hết sức quan trọng đối với lao động nữ. Để đảm bảo môi trường và điều kiện làm việc cho lao động nữ, nhiều nước công nghiệp phát triển đều đã từng ban hành bản danh mục công việc không được phép sử dụng LĐN hoặc thông qua các Công ước của ILO có quy định việc cấm và hạn chế sử dụng LĐN làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc trong điều kiện lao động có hại cho sức khỏe và thiên chức làm mẹ, như: Công ước số 89 (cấm làm việc ban đêm), số 45 (cấm làm việc trong hầm mỏ), số 103 (bảo vệ phụ nữ đang mang thai), số 127 (giới hạn trọng lượng mang vác tối đa)

Tại Vương quốc Anh, Luật doanh nghiệp của nước này đã quy định việc cấm LĐN làm việc ban đêm, làm việc trong hầm mỏ, hoặc nữ làm các công việc khác như làm sạch các máy móc trong công nghiệp, làm việc tiếp xúc với các hóa chất độc hại.

Tại Úc, bản danh mục công việc cấm sử dụng LĐN được ban hành từ thế kỷ 19 tại các bang khác nhau vào các thời điểm khác nhau. Tại Pháp, Luật lao động 1874 đã quy định cấm LĐN làm việc ban đêm, làm việc trong hầm mỏ và làm các công việc liên quan đến chế tạo máy móc..Tuy nhiên, qua yêu cầu của Hội đồng Kinh tế Châu Âu (EEC) và Ủy ban Châu Âu (EC) bản danh mục các công việc cấm sử dụng LĐN ở các nước công nghiệp phát triển đã được xóa bỏ, nhưng pháp luật các nước này vẫn duy trì việc cấm LĐN có thai và đang cho con bú tiếp xúc với một số hóa chất khác được chứng minh là có hại cho thai nhi như chì, benzen…

Ở Châu Á, tại Nhật Bản có Bản danh mục cấm sử dụng LĐN trong 26 công việc được coi là nguy hiểm, nặng nhọc như: cấm làm việc trong hầm mỏ, cấm mang vác nặng trên 30 kg khi công việc không phải là thường xuyên và 20 kg nếu công việc này là liên tục….

1.2.2.3 Xoá bỏ cưỡng bức lao động đối với lao động nữ Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Khái niệm “LĐCB” được định nghĩa lần đầu tiên trong Công ước về LĐCB 1930 (Công ước 29). Điều 2.1.1 Công ước định nghĩa “LĐCB và bắt buộc” như sau: “mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm”. Như vậy yếu tố “ép buộc” và “không tự nguyện” là dấu hiệu cấu thành bắt buộc để xác định nạn nhân, đối tượng của LĐCB.

Ép buộc là dùng áp lực, gây sức ép về thể xác hoặc tinh thần để buộc một người phải làm điều người đó không mong muốn. Không tự nguyện là việc một người bản thân không muốn làm một việc, nhưng vì lý do nào đó họ miễn cưỡng phải làm. Tác giả cho rằng, chỉ cần một trong hai dấu hiệu trên thì đã có thể xem là LĐCB, vì “bị ép buộc” và “không tự nguyện” là các khái niệm khác nhau nhưng có chung nội hàm và nó được diễn ra trong bất cứ giai đoạn nào của quá trình giao kết hợp đồng.

Công ước 29 cũng đưa ra một số ngoại lệ về “LĐCB và bắt buộc” tại Điều 2.1.2, cụ thể thuật ngữ “LĐCB hoặc bắt buộc” không bao gồm:

Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm theo các đạo luật về nghĩa vụ quân sự bắt buộc và trong những công việc có tính chất quân sự thuần túy; việc sử dụng LĐCB trong trường hợp này vì mục đích an ninh quốc phòng, ví dụ: đi nghĩa vụ quân sự. Như vậy, nếu sử dụng vì mục đích kinh tế thì không được chấp nhận;

Mọi công việc hoặc dịch vụ thuộc những nghĩa vụ công dân bình thường của các công dân trong một nước tự quản hoàn toàn. Việc sử dụng LĐCB trong trường hợp này vì mục đích an ninh quốc phòng, ví dụ: đi nghĩa vụ quân sự. Như vậy, nếu sử dụng vì mục đích kinh tế thì không được chấp nhận;

Mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người buộc phải làm do một quyết định của tòa án, với điều kiện là công việc hoặc dịch vụ đó phải được tiến hành dưới sự giám sát và kiểm tra của những cơ quan công quyền, và người đó không bị chuyển nhượng hoặc bị đặt dưới quyền sử dụng của những tư nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân;

Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm trong những trường hợp khẩn cấp, nghĩa là trong những trường hợp có chiến tranh, xảy ra tai họa hoặc có nguy cơ xảy ra tai họa như cháy, lụt, đói, động đất, dịch bệnh dữ dội của người và gia súc, sự xâm hại của thú vật, côn trùng hoặc ký sinh trùng, và nói chung là mọi tình thế gây nguy hiểm cho đời sống hoặc cho sự bình yên của toàn thể hoặc một phần dân cư;

Những công việc của thôn xã vì lợi ích trực tiếp của tập thể và do những thành viên của tập thể đó thực hiện, và vì vậy có thể coi như là những nghĩa vụ công dân bình thường của các thành viên tập thể, với điều kiện là những thành viên trong tập thể đó hoặc những người đại diện trực tiếp của họ có quyền được tham khảo ý kiến về sự cần thiết của những công việc ấy.

Năm 1957, Công ước 105 về xóa bỏ LĐCB đã thêm vào định nghĩa trước đó ngoại lệ hoàn toàn mới là “LĐCB và bắt buộc” không bao gồm “biện pháp cưỡng chế hay giáo dục chính trị, hoặc một sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến; biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục đích phát triển kinh tế; biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; sự trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công; biện pháp phân biệt đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo”. Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Đối với LĐCB, các nạn nhân trong một số trường hợp có thể đồng ý với nội dung lao động vì sợ bị trừng phạt (tức là trước đó họ vẫn có quyền từ chối, quyền chọn lựa nhất định).

1.2.2.4. Chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với lao động nữ

Bảo hiểm xã hội (BHXH) là trụ cột quan trọng trong chính sách ASXH của mỗi quốc gia để đảm bảo cho sự phát triển kinh tế-xã hội bền vững.Khi tham gia QHLĐ, ngoài các quyền cơ bản của LĐN như quyền được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề; quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện LĐN, … thì quyền được tham gia các chế độ bảo hiểm bắt buộc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) cũng là một trong những quyền được LĐN đặc biệt quan tâm.

Công ước 183 (2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ quy định: Quy định 14 tuần nghỉ thai sản, bao gồm 6 tuần nghỉ bắt buộc trước khi sinh; Trợ cấp tiền trong thời gian nghỉ thai sản ít nhất bằng 2/3 mức lương hoặc thu nhập được bảo hiểm… Điều 10 Công ước về quyền kinh tế, xã hội, văn hóa (ICESCR) quy định: “cần có sự bảo vệ đặc biệt đối với bà mẹ trong một khoảng thời gian thích hợp trước và sau sinh. Trong suốt thời gian này, những bà mẹ đang làm việc được nghỉ vẫn được trả lương hoặc nhận khoản trợ cấp an sinh xã hội tương đương.

Pháp luật ở Đức thời gian nghỉ thai sản bắt đầu 6 tuần trước khi sinh và kết thúc 8 tuần sau khi sinh. Ở Đan Mạch thời gian nghỉ đẻ là 28 tuần, 10 tuần cuối có thể được dành cho người cha thay vì cho người mẹ. Thời gian nghỉ thai sản ở Anh là 6 tháng, ở Nga là 4,5 tháng, ở Pháp là 4 tháng, thấp nhất là Hàn Quốc và Mỹ là 3 tháng. Có thể thấy, ở mỗi nước đều có những quy định riêng về thời gian nghỉ thai sản, đa phần các nước trên thế giới đều ghi nhận mức hưởng lương trong thời gian nghỉ thai sản là 100% lương, nhưng cũng có những đất nước quy định LĐN không được hưởng lương trong thời kì này như Mỹ. Cùng một đối tượng nhưng pháp luật các nước lại có những quy định khác nhau bởi sự đánh giá tương quan trong việc bảo vệ quyền của LĐN phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, truyền thống văn hóa cũng như quan hệ pháp luật theo quy định của mỗi nước.

Tuổi nghỉ hưu cũng là vấn đề quan tâm của lao động nữ. Nhìn chung, ILO không ấn định tuổi nghỉ hưu chung cho các quốc gia và cũng không ấn định tuổi nghỉ hưu của LĐN so với lao động nam phải chênh lệch bao nhiêu. Tuy nhiên, quy định tuổi nghỉ hưu không được quá 65 tuổi, trừ trường hợp đặc biệt, xét theo khả năng làm việc của người cao tuổi trong những hoàn cảnh kinh tế – xã hội cụ thể. Tuổi nghỉ hưu phải được đặt ra trong mối quan hệ giữa các điều kiện kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia. Trên thế giới, bình đẳng giới trong tuổi nghỉ hưu có sự thay đổi theo thời gian.

Đến nay, khoảng 80% các nước quy định tuổi nghỉ hưu của phụ nữ và nam giới như nhau. Tại các quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế (OECD), bình đẳng giới về tuổi nghỉ hưu sẽ được thực hiện trên tất cả các quốc gia được điều tra, tức là sẽ áp dụng tuổi nghỉ hưu như nhau cho cả nam và nữ giới. Trừ Thụy Sĩ với một năm khác biệt giữa hai giới, nam giới sẽ nghỉ hưu ở tuổi 65 còn nữ giới là 64. Tuổi nghỉ hưu cao nhất là ở hai nước Iceland và Na Uy với số tuổi của cả nam và nữ là 67 tuổi. Độ tuổi trung bình và được nhiều nước áp dụng nhất là 65 tuổi như Úc, Hà Lan, Đức, Anh… Bồ Đào Nha là nước có độ tuổi nghỉ hưu thấp nhất trong khối OECD với độ tuổi 55 cho cả hai giới. Tại một số quốc gia Đông Á thì theo pháp luật Indonesia, Malaysia, Thái Lan độ tuổi được hưởng hưu trí đều xác định là 55 tuổi, Lào và Philippine là 60 tuổi, Singapore là 62 tuổi, Nhật Bản và Hàn Quốc là 65 tuổi đối với cả hai giới và không có sự khác nhau về quyền lợi hưởng. Đây cũng là xu hướng chung của các quốc gia về việc đảm bảo quyền bình đẳng cho LĐN.

Kết luận Chương 1 Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Sau khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về ĐKLV của lao động nữ và pháp luật về ĐKLV của lao động nữ tại Chương 1, tác giả ra một số kết luận như sau:

Lao động nữ là người lao động có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động và có giới tính nữ. Ở Việt Nam, lao động nữ là người có giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên, có giao kết hợp đồng với người sử dụng lao động, được đảm bảo đầy đủ quyền lợi, nghĩa vụ, cũng như các điều kiện khác của người lao động theo quy định của pháp luật Việt Thực tiễn thị trường lao động hiện nay cho thấy lao động nữ chiếm đa số trong lực lượng lao động phổ thông ở nước ta, góp phần quan trọng trong phát triển kinh tế – xã hội và thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội.

ĐKLV của LĐN là tập hợp các tiêu chuẩn lao động tối thiểu nhằm đảm bảo cho LĐN những ĐKLV tốt đẹp và nhân văn tại nơi làm việc và được quy định dành riêng cho LĐN, gồm có: thời giờ làm việc, làm thêm, nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động; chế độ bảo hiểm xã hội bắt buộc, tiền lương và các điều kiện tối thiểu khác tại nơi làm việc (chống phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động; chống quấy rối tình dục)” Luận văn: Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ.

Pháp luật về điều kiện làm việc của lao động nữ là hệ thống các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thực hiện các tiêu chuẩn lao động tối thiểu nhằm đảm bảo cho LĐN có những điều kiện làm việc tại nơi làm việc phù hợp góp phần nâng cao vật chất, tinh thần của lao động nữ trong QHLĐ.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Thực trạng pháp luật điều kiện làm việc của lao động nữ