Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Thực tiễn tại tỉnh Bình Dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn thực hiện đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế – xã hội ngày càng phát triển, quan hệ giữa Người sử dụng lao động và Người lao động ngày càng trở nên gắn bó. Mối quan hệ về quyền và lợi ích của Người lao động và Người sử dụng lao động đó là điều kiện mật thiết để duy trì mối Quan hệ lao động cũng như tiền đề để chấm dứt Quan hệ lao động đó. Một khi trong mối quan hệ này phát sinh xung đột về vấn đề liên quan đến lợi ích của một hoặc cả hai bên tham gia lao động đến mức không thể thỏa thuận được phát sinh tranh chấp, rất cần đến cơ chế giải quyết tranh chấp. Những hành vi vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng hoặc vi phạm pháp luật lao động của một hoặc các bên tham gia Quan hệ lao động đều dẫn đến phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Nhưng xét về mặt thực tế trong quan hệ giữa Người lao động và Người sử dụng lao động thì Người lao động thường là bên yếu thế và có khả năng chịu nhiều sự thua thiệt hơn.

Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên tham gia Quan hệ lao động, Nhà nước đã ban hành các quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đối với các bên tham gia hợp đồng.

Trên thực tế cho thấy, các tranh chấp lao động làm phát sinh bồi thường thiệt hại là các tranh chấp lao động cá nhân xuất phát từ các nguyên nhân của Người sử dụng lao động chỉ nghĩ đến lợi ích của mình mà ảnh hưởng đến lợi ích của Người lao động. Từ đó các tranh chấp lao động cá nhân ngày càng tăng dẫn đến các cuộc đình công diễn ra, cũng như nguồn thu nhập của Người lao động không ổn định.

Mặc khác, các tranh chấp làm phát sinh bồi thường thiệt hại lại xuất phát từ Người lao động, khi ý thức chấp hành kỷ luật của mỗi cá nhân cao thấp khác nhau dẫn đến việc vi phạm kỷ luật lao động xảy ra, ảnh hưởng đến lợi ích của Người sử dụng lao động. Việc bồi thường trong trường hợp này nhằm đền bù tổn thất mà Người lao động gây ra cũng như nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật khi tham gia Quan hệ lao động. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, đồng thời bảo đảm được quyền của Người sử dụng lao động; nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả việc giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân hoặc tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp về bồi thường khi Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động đòi hỏi việc giải quyết tranh chấp phải một cách khách quan, chính xác và đúng pháp luật. Việc nghiên cứu, xem xét, đánh giá một cách toàn diện các quy định của pháp luật, cũng như thực trạng về việc giải quyết các tranh chấp về bồi thường khi chấm dứt Hợp đồng lao động, chỉ ra những bất cập và vướng mắc trong thực tiễn áp dụng; từ đó đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết các tranh chấp về bồi thường trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là điều rất cần thiết.

Với những lý do trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật – Thực tiễn tại tỉnh Bình Dương” làm đề tài luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, trong điều kiện nền kinh tế – xã hội của Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, khuyến khích nguồn lực từ khu vực tư nhân và thu hút nhiều nguồn vốn đầu tư từ nước ngoài, là một vấn đề khá nóng, thu hút sự quan tâm của nhà nước và xã hội. Quan hệ lao động trong sản xuất – kinh doanh vì thế ngày càng mở rộng phong phú, dẫn đến những tranh chấp làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật cũng có chiều hướng gia tăng.

Đã có các công trình nghiên cứu về đề tài dưới dạng những luận án, luận văn, bài báo khoa học, đề tài nghiên cứu như sau:

Các giáo trình Luật Lao động dành cho việc giảng dạy bậc đại học của một số cơ sở đào tạo luật, như “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường đại học Luật Hà Nội (2009); “Giáo trình Luật Lao động” của Trường đại học Lao động – Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động” của Trường đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2013)… đã đưa ra khái niệm chung nhất về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Luận án Tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh; đã nghiên cứu khá hệ thống về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, phân tích, đánh giá khách quan thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng ở Việt Nam, trong đó có nêu ra một số điểm về việc bồi thường thiệt hại của Người lao động và Người sử dụng lao động.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Bích Nga (2014), “Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn áp dụng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”. Luận văn làm sáng tỏ cơ sở lý luận, chỉ ra những biểu hiện của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động và thực tiễn thực hiện, làm cơ sở đề xuất các kiến nghị hoàn thiện.

Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Lan Phương (2015), “Bồi thường thiệt hại theo pháp luật lao động Việt Nam”, Khoa luật – Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã nghiên cứu những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại trong lĩnh vực lao động, đánh giá thực trạng về bồi thường thiệt hại trong lao động ở nước ta hiện nay, từ đó đưa ra các biện pháp hoàn thiện về cơ sở pháp lý và thực tiễn áp dụng pháp luật. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Bài viết của Nguyễn Thị Bích (2017), Một số đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định về Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012, Tạp chí Tòa án Nhân dân, số 9, trang 27- 30. Trong bài viết tác giả đã nêu ra được những bất cập của Bộ luật Lao động 2012 cần được sửa đổi, bổ sung liên quan đến hợp đồng lao động, về nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động và chấm dứt Hợp đồng lao động.

Bài viết của Bùi Thị Huyền (2018), Hoàn thiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động ở Việt Nam, Tạp chí Dân chủ & Pháp luật, số 8 (317), trang 43-47. Bài viết đã thể hiện những bất cập về chủ thể giao kết hợp đồng; nguyên tắc, nghĩa vụ giao kết hợp đồng; nội dung giao kết hợp đồng. Từ đó nêu ra những kiến nghị để hoàn thiện về giao kết Hợp đồng lao động để phù hợp với tình hình kinh tế.

Luận án tiến sĩ luật của tác giả Phạm Thị Thu Phương (năm 2020) “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh”, Học viện Khoa học xã hội. Luận án Nghiên cứu cơ sở lý luận của pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động tại Tòa án. Đánh giá hệ thống về thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam; chỉ ra các bất cập của pháp luật và đưa ra các đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật Việt Nam liên quan.

Các công trình nghiên cứu kể trên đã giải quyết từng vấn đề khác nhau ở các góc độ tiếp cận khác nhau, tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào thực sự đi sâu nghiên cứu giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại trong trường hợp có việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Đó chính là khía cạnh để tác giả luận văn phát triển ý tưởng nghiên cứu của mình. Mặc dù vậy, các nghiên cứu trên là nguồn tài liệu hết sức quý giá cho tác giả tham khảo trong quá trình thực hiện đề tài luận văn.

3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

• Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Từ đó nêu ra những kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

• Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Phân tích và làm rõ một số vấn đề lý luận như: khái niệm đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động; khái niệm đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật; các trường hợp bồi thường khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật; khái quát chung về quá trình hình thành, phát triển của pháp luật Việt Nam về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Nêu sơ lược lịch sử hình thành và phát triển của quy định trách nhiệm về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Từ đó, đưa ra được cái hình tổng quan về quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Nghiên cứu việc triển khai áp dụng pháp luật lao động trên địa bàn tỉnh Bình Dương trong đó có pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật lao động Việt Nam. Từ đó, tìm ra những bất cập để đưa ra được những kiến nghị giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

• Đối tượng nghiên cứu Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật tại tỉnh Bình Dương.

• Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về thực tiễn áp dụng việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu dựa trên số liệu thực tế tại tỉnh Bình Dương và các quy định của pháp luật lao động liên quan trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2021.

Phạm vi nội dung: Các quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật liên quan trên địa bàn tỉnh Bình Dương.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp luận:

Tác giả vận dụng Phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Triết học Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam, của Nhà nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu.

• Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể:

Phương pháp phân tích: Để làm rõ các nội dung liên quan đến cơ sở lý luận, cũng như thực trạng liên quan đến đề tài nghiên cứu. Phương pháp tổng hợp: Nhằm liên kết những thông tin đã được tham khảo ở nhiều nguồn khác nhau để phân tích, đánh giá, là cơ sở để rút ra những đánh giá kết luận cũng như những kiến nghị hoàn thiện pháp luật.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

• Ý nghĩa lý luận Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Luận văn nhằm góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật Việt Nam, làm rõ tính khả thi, phù hợp và những khó khăn, hạn chế của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

• Ý nghĩa thực tiễn

Đề xuất các phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật trong pháp luật thực định của Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho cơ quan Nhà nước, giới sử dụng lao động, giảng viên, sinh viên các trường đại học tham khảo tùy theo nhu cầu.

7. Kết cấu của đề tài Luận văn

Ngoài phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, mục lục, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

• Chương 1: Một số vấn đề lý luận về pháp luật bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
• Chương 2: Thực trạng và kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật Việt Nam hiện hành về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại tỉnh Bình Dương.

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

1.1. Khái quát chung về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong pháp luật lao động Việt Nam

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam

Việt Nam ngày nay đang phát triển nền kinh tế thị trường với nhiều thành phần đa dạng và phong phú. Trong nền kinh tế đó, sức lao động được xem là một loại “hàng hóa đặc biệt”. Người lao động có quyền cho thuê sức lao động của mình cho Người sử dụng lao động và ở bất cứ nơi nào pháp luật không cấm. Đối với Người sử dụng lao động thì có thể thuê Người lao động để phục vụ cho lợi ích của mình mà mục đích chủ yếu là sinh ra lợi nhuận cho Người sử dụng lao động. Để ràng buộc mối quan hệ đó cả hai bên trong quan hệ sẽ ký kết với nhau thông qua Hợp đồng lao động đó là Quan hệ lao động mang tính pháp lý để ràng buộc hai hay nhiều bên trong Quan hệ lao động. Được quy định cụ thể tại Điều 13, Bộ luật Lao động 2019 như sau “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong Quan hệ lao động”. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Khi Người lao động và Người sử dụng lao động xác lập Quan hệ lao động thì cùng với đó, giữa họ xuất hiện một mối quan hệ nghĩa vụ. Nghĩa vụ này các bên có thể tự thỏa thuận với nhau hoặc thực hiện theo pháp luật dựa vào Hợp đồng lao động. Do đó, khi một bên vi phạm nghĩa vụ có thể trong trường hợp không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc thực hiện không đầy đủ, gây thiệt hại cho bên kia thì phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi mà pháp luật đã dự liệu trước đó, gọi là bồi thường thiệt hại.

Trong các mối quan hệ được pháp luật lao động điều chỉnh cũng có thể xảy ra những hành vi xâm phạm đến quyền, lợi ích của các bên trong Quan hệ lao động, bởi khi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình, Người lao động khó có thể tránh khỏi những sơ xuất, vô ý gây thiệt hại cho người sử dựng lao động hoặc Người sử dụng lao động vì một lý do nào đó như lợi nhuận mà vi phạm những thỏa thuận trong Hợp đồng lao động gây ra thiệt hại cho Người lao động.

Để ngăn chặn và khắc phục hậu quả của những hành vi gây thiệt hại, Nhà nước sử dụng các biện pháp khác nhau trong đó bồi thường thiệt hại có thể được xem là một phương tiện pháp lý hữu hiệu để bảo vệ Quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong Quan hệ lao động.

Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam không quy định khái niệm thế nào là bồi thường thiệt hại, nên có thể hiểu rằng bồi thường thiệt hại là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh khi một bên trong Quan hệ lao động có hành vi vi phạm nghĩa vụ thiệt hại cho bên kia nhằm khôi phục tình trạng tài sản, bù đắp về tổn thất, tinh thần và sức khỏe cho người bị thiệt hại. Đồng thời đó là một mối quan hệ pháp luật lao động, theo đó người gây ra thiệt hại trong những điều kiện mà pháp luật quy định phải bồi thường toàn bộ thiệt hại do hành vi trái pháp luật mà họ đã gây ra. Trong mối quan hệ này, bên bị thiệt hại được xem là bên có quyền và có quyền yêu cầu bên gây thiệt hại phải bồi thường những thiệt hại đã xảy ra.

Theo đó trách nhiệm bồi thường thiệt hại được quy định trong pháp luật dân sự bao gồm trách nhiệm bồi thường thiệt hại về vật chất và bồi thường thiệt hại về tinh thần. Trong đó trách nhiệm bồi thường về vật chất là trách nhiệm mà bên gây ra thiệt hại phải bù đắp tổn thất vật chất thực tế, tính được thành tiền do bên vi phạm gây ra, bao gồm những tổn thất về tài sản, chi phí hợp lý phải ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế bị mất hoặc bị giảm sút. Mặt khác, bên gây thiệt hại về tinh thần cho người khác do xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác thì ngoài việc phải chấm dứt hành vi vi phạm, xin lỗi, cải chính công khai thì còn phải thực hiện việc bồi thường một khoản tiền để nhằm mục đích bù đắp tổn thất về tinh thần cho bên bị thiệt hại. Do đó, trách nhiệm bồi thường thiệt hại ở đây chỉ mang tính chất liệt kê mà không quy định rõ khái niệm bồi thường thiệt hại cũng như khái niệm trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Từ đó cho thấy bên vi phạm chính là bên bất lợi do hành vi vi phạm của mình gây ra mà bồi thường thiệt hại là gánh chịu hậu quả bất lợi đó bằng việc bù đắp tổn thất cho bên bị vi phạm. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trong quan hệ lao động mà các bên bị ràng buộc với nhau bằng hợp đồng lao động thì các bên phải chịu trách nhiệm pháp lý về nội dung được thỏa thuận trong hợp đồng. Trách nhiệm pháp lý về bồi thường thiệt hại phát sinh khi các bên có hành vi vi phạm pháp luật gây thiệt hại và gánh chịu hậu quả là bù đắp tổn thất cho bên bị vi phạm. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động có những điểm chung với trách nhiệm bồi thường thiệt hại dân sự, đó là phải bồi thường tổn thất do mình gây ra, sự giống nhau này xuất phát từ bản chất của quan hệ dân sự bao hàm quan hệ lao động. Tuy nhiên vẫn có điểm khác nhau ở chỗ trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động, còn trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong dân sự phát sinh trên cơ sở các nghĩa vụ dân sự.

Từ những phân tích trên có thể thấy được đặt điểm của bồi thường thiệt hại như sau: giữa Người lao động và Người sử dụng lao động có quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động; hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật gây thiệt hại cho bên bị vi phạm; nội dung của việc bồi thường phụ thuộc vào quy định của pháp luật; cuối cùng là lỗi là một trong những yếu tố quan trọng để xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

• Căn cứ làm phát sinh bồi thường thiệt hại trong quan hệ hợp đồng:

Căn cứ vào chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường: Chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại có ba loại: (i) Bồi thường do Người lao động thực hiện khi Người lao động có hành vi vi phạm nội quy, quy định của Người sử dụng lao động hoặc hợp động lao động gây thiệt hại cho Người sử dụng lao động; (ii) Bồi thường cho Người sử dụng lao động thực hiện, phát sinh khi Người sử dụng lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc vi phạm Hợp đồng lao động gây thiệt hại cho Người lao động; (iii) Bồi thường thiệt hại do người thứ ba gây ra.

Căn cứ quan hệ làm phát sinh quan hệ bồi thường: quan hệ làm phát sinh quan hệ bồi thường có hai loại: phát sinh trong Quan hệ lao động và phát sinh trong các quan hệ khác. Trong đó, bồi thường phát sinh trong Quan hệ lao động là trách nhiệm bồi thường do hành vi vi phạm gây thiệt hại liên quan đến Quan hệ lao động như hành vi chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại cho Người sử dụng lao động. Bồi thường phát sinh trong các quan hệ khác là trách nhiệm bồi thường do hành vi trái pháp luật, gây thiệt hại nhưng không phải trong Quan hệ lao động mà trong các quan hệ khác có liên quan tới Quan hệ lao động. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Căn cứ vào ý chí của các bên trong Quan hệ lao động: Các bên có thể bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận giữa hai bên, trong đó: (i) Bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật là trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh trong những trường hợp được pháp luật quy định trước; (ii) Bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận của hai bên là trường hợp bồi thường thiệt hại của các bên trong Quan hệ lao động thỏa thuận trước hoặc sau khi thiệt hại lao động xảy ra.

Căn cứ thiệt hại xảy ra trong Quan hệ lao động: (i) Bồi thường thiệt hại về tài sản là trách nhiệm bồi thường thiệt hại của một bên trong Quan hệ lao động khi hành vi vi phạm của họ đã gây tổn thất về tài sản cho bên Bồi thường thiệt hại về tài sản là trách nhiệm của Người sử dụng lao động đối với Người lao động khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với Người lao động trong quá trình lao động. Đây được xem là quy định đặc thù của luật lao động, khác với bồi thường thiệt hại do xâm phạm tính mạng, sức khỏe trong quan hệ dân sự. (ii) Bồi thường thiệt hại do chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, khi giao kết Hợp đồng lao động, các bên có quyền tự do thỏa thuận theo ý chí của mình trong khuôn khổ pháp luật. Sau khi Hợp đồng lao động có hiệu lực, lúc này Người lao động và Người sử dụng lao động đã tham gia vào trong Quan hệ lao động nên phải tuân theo những quy định của luật lao động và những thỏa thuận trong hợp đồng. Nếu có hành vi vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận của các bên.

• Từ đó cho thấy căn cứ phát sinh bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật:

Thứ nhất, một bên chủ thể có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Người lao động và Người sử dụng lao động chịu sự ràng buộc pháp lý thông qua hợp đồng lao động, nghĩa là các bên có các quyền và nghĩa vụ đối xứng nhau. Đó là khi quyền và lợi ích của bên này đạt được khi bên kia thực hiện tốt nghĩa vụ của mình và ngược lại. Do đó, khi Người lao động hoặc Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì họ đã vi phạm nghĩa vụ của mình trong hợp đồng lao động. Sự vi phạm này phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại của các bên. Vì vậy, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là căn cứ đầu tiên làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại của các bên khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thứ hai, phải có lỗi của bên thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Lỗi là trạng thái tâm lý của một bên trong hợp đồng về nhận thức của họ đối với hành vi trái pháp luật và thiệt hại gây ra. Trong trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật không phân biệt lỗi cố ý hay lỗi vô ý. Khi Người lao động hoặc Người sử dụng lao động thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì họ đã nhận thức được việc làm của mình là có lỗi. Chủ yếu mục đích của hành vi này là vì lợi ích của riêng một bên tham gia Quan hệ lao động. Do đó, lỗi là yếu tố quan trọng trong xác định căn cứ làm trách nhiệm phát sinh bồi thường thiệt hại của các bên khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trong Quan hệ lao động, chỉ cần hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật của một bên chủ thể và có lỗi đã đủ làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Trong khi đó trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong dân sự phát sinh khi có đủ bốn yếu tố là hành vi trái pháp luật, gây thiệt hại trên thực tế, có quan hệ nhân quả giữa hành vi trái pháp luật với thiệt hại xảy ra, có lỗi. Đây là một sự khác biệt quan trọng giữa trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong dân sự và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động.

1.1.2 Ý nghĩa của bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Bồi thường thiệt hại do hành vi trái pháp luật gây ra là nguyên tắc công bằng, hợp lí, phù hợp với mục đích và chức năng mà pháp luật đã quy định. Bồi thường kịp thời cho bên bị vi phạm nhằm khắc phục những thiệt hại do hành vi trái pháp luật gây ra. Điều này có ý nghĩa quan trọng khi thiệt hại về tính mạng, sức khỏe của cá nhân bị thiệt hại.

Đồng thời, các quy định của pháp luật về bồi thường thiệt hại trong pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng đã tạo tiền đề quan trọng trong việc giải quyết các tranh chấp bồi thường phát sinh sau này.

Đồng thời, bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật góp phần đảm bảo lợi ích kinh tế cho các bên chủ thể. Vì lợi ích kinh tế là mục đích hàng đầu khi các chủ thẻ tham gia vào Quan hệ lao động, đó là lợi nhuận kinh doanh của NSĐLĐ, tiền lương và các khoản trợ cấp khác đảm bảo nhu cầu sinh sống của Người lao động và gia đình họ. Trong trường hợp, hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động xuất phát từ Người sử dụng lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến Người lao động khi họ chưa có việc làm mới hoặc thu nhập từ việc làm mới quá thấp. Việc bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ giúp cho người lao động nhận được một khoản tiền bồi thường thiệt hại từ Người sử dụng lao động, có thể bù đắp một phần hoặc toàn bộ những thiệt hại về kinh tế trong trường hợp bị giảm sút hoặc mất thu nhập. Mặt khác, nó giúp cho Người lao động ổn định cuộc sống của bản thân và gia đình họ trước khi tìm được công việc mới. Trong trường hợp, hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật xuất phát từ Người lao động cũng gây ra thiệt hại nhất định cho Người sử dụng lao động. Thiệt hại có thể là chi phí đào tạo hay là khoản lợi nhuận khi thực hiện đúng Hợp đồng lao động. Việc bồi thường thiệt hại này nhằm góp phần khắc phục thiệt hại do Người lao động gây ra, cũng như mang tính răn đe Người lao động, nâng cao trách nhiệm của Người lao động khi thực hiện Hợp đồng lao động.

Mặt khác, bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật hạn chế được hành vi vi phạm của các bên trong Quan hệ lao động. Khách quan nhìn nhận cho thấy Người lao động là bên yếu thế hơn so với Người sử dụng lao động. Vì họ bán sức lao động của mình cho Người sử dụng lao động để lấy lại tiền lương và các khoản thu nhập khác để đảm bảo cuộc sống của họ. Nhưng Người lao động có thể sẵn sàng chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật với Người sử dụng lao động để ký Hợp đồng lao động với Người sử dụng lao động khác để có được mức lương cao hơn. Tình trạng này ảnh hưởng đến sản xuất và hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp đặc biệt nếu Người lao động chiếm vị trí trong dây chuyền sản xuất trọng điểm trong thời gian ngắn Người sử dụng lao động không tìm người thay thế được sẽ ảnh hưởng rất lớn đến Người sử dụng lao động. Vì thế, việc bồi thường thiệt hại cho Người sử dụng lao động là cách cần thiết để bù đắp những tổn thất mà Người lao động gây ra cho Người sử dụng lao động, làm giảm tình trạng Người lao động tự ý chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Mặt khác, có thể vì lợi nhuận mà Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Nếu Người sử dụng lao động phải bồi thường cho nhiều Người lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh, cũng như tiêu tốn nhiều thời gian để xử lý việc bồi thường thiệt hại. Việc bồi thường thiệt hại sẽ hạn chế tình trạng Người sử dụng lao động có hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, giúp họ nâng cao ý thức trong việc thực hiện các nghĩa vụ đối với Người lao động.

1.2. Pháp luật điều chỉnh về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong pháp luật lao động Việt Nam Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trong pháp luật Việt Nam chưa có định nghĩa như thế nào là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật. Bằng phương pháp loại trừ pháp luật từ đó quy định được các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi các bên trong Quan hệ lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, vi phạm các quy định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động hoặc thời hạn báo trước theo quy định thì được xem là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Các trường hợp Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động không thuộc những lý do sau: (i) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của Người sử dụng lao động; (ii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nữa thời hạn Hợp đồng lao động đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; (iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà Người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; (iv) Người làm việc không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn Hợp đồng lao động; (v) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu; (vi) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (vii) Người lao động cung cấp thông tin không trung thực cho Người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất 03 ngày làm việc đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Các trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Người lao động vi phạm thời gian báo trước ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng, đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước quy định tại Điều 7 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Hoặc Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp: (i) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; (ii) không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; (iii) Bị Người lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động; (iv) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (v) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; (vi) Đủ tuổi nghỉ hưu; (vii) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện Hợp đồng lao động. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Vậy, từ những nội dung trên cho thấy đặc điểm của bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật bao gồm: Thứ nhất, Người lao động và Người sử dụng lao động có sự ràng buộc pháp lý thông qua Hợp đồng lao động; Thứ 2, hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của một bên có thể gây thiệt hại cho bên còn lại; Thứ ba, nội dung của trách nhiệm dựa trên sự quy định của pháp luật; Thứ tư, có lỗi là yếu tố quan trọng trong xác định việc bồi thường thiệt hại.

• Từ đó cho thấy được những căn cứ làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật:

Một bên trong Quan hệ lao động có hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Giữa Người lao động và Người sử dụng lao động giao kết với nhau thông qua Hợp đồng lao động, khi giao kết hợp đồng có hiệu lực thì cả hai bên có sự ràng buộc pháp lý với nhau. Lúc này, quyền và nghĩa vụ của bên này sẽ đi đôi với quyền và nghĩa vụ của bên kia, và cả hai bên muốn đạt được lợi ích của nhau thì phải cùng nhau thực hiện quyền và nghĩa vụ đó. Chứng tỏ khi Người lao động hoặc Người sử dụng lao động có hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, sẽ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại đối với bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Phải có lỗi của bên đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Lỗi là thái độ tâm lý của người có hành vi gây thiệt hại, phản ánh nhận thức của họ đối với hành vi và hậu quả của hành vi mà họ đã thực hiện. Theo quy định của pháp luật dân sự lỗi được chia thành hai loại lỗi cố ý và lỗi vô ý. Nhưng trong trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật lại không chú trọng lỗi cố ý hay vô ý. Mà khi một bên đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật có nghĩa là họ đã nhận thức hành vi của mình là có lỗi gây thiệt hại cho bên còn lại.

Nguyên tắc và nội dung thực hiện bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người sử dụng lao động. Theo quy định tại Điều 36, Bộ luật Lao động 2019 thì Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Điều này mang lại ý nghĩa đáng kể đối với Người sử dụng lao động như tạo điều kiện tự do trong việc tuyển dụng lao động cũng như thay đổi chất lượng lao động để theo kịp xu thế phát triển của nền kinh tế – xã hội của đất nước. Nhưng điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đối với Người lao động khi họ bị chấm dứt Hợp đồng lao động dẫn đến ảnh hưởng đến đời sống cá nhân cũng như gia đình của họ khi chưa xin được công việc mới. Nhằm đảm bảo sự công bằng cho cả hai bên trong mối Quan hệ lao động pháp luật lao động chỉ cho Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong một số căn cứ nhất định và phải tuân thủ thời gian báo trước cho Người lao động. Nếu Người sử dụng lao động không đáp ứng các căn cứ cũng như tuân thủ thời gian báo trước mà đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động thì đây được xem là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và phải bồi thường thiệt hại cho Người lao động. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật phải đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 36, Bộ luật Lao động 2019:

• Điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của Người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do Người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện Người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại Người lao động tại cơ sở. Khi hai bên trong mối Quan hệ lao động ký giao kết Hợp đồng lao động thì công việc làm là điều cả hai bên quan tâm nhất, khi Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc có nghĩa là Người lao động đã vi phạm điều quan trọng của Hợp đồng lao động là công việc mà mình phải làm. Theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ có quy định về việc Người sử dụng lao động phải ban hành quy chế tại nơi làm việc, khi ban hành, bổ sung, sửa đổi quy chế thì Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện Người lao động tại cơ sở (nếu có) để tạo sự công bằng trong môi trường làm việc của Người sử dụng lao động và Người lao động. Sau khi quy chế tại nơi làm việc được ban hành và quy định như thế nào là thường xuyên không hoàn thành công việc để tạo cơ sở cho Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Cũng như tạo một nền tảng nhằm nâng cao ý thức của Người lao động trong việc thực hiện công việc được giao.

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nữa thời hạn Hợp đồng lao động đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi. Nếu xét về mặt thời gian cho thấy khoản thời gian mà Người lao động không thể tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động là rất dài. Nên để đảm bảo cho Người sử dụng lao động tránh trường hợp thiếu vắng Người lao động công việc bị đình trệ thì pháp luật cho phép Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp này. Nhưng khi Người lao động bình phục có như cầu quay trở lại làm việc lúc này Người sử dụng lao động có thể xem xét để tiếp tục giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động.

Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, dịch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Thiên tai, hỏa hoạn hay dịch bệnh có thể được xem là các trường hợp bất khả kháng có thể xảy ra bất ngờ mà Người lao động không thể lường trước được. Hoặc phải di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền thì lúc này dù Người sử dụng lao động có thể lường trước được nhưng không thể sắp xếp được tất cả. Trong trường hợp này pháp luật cho phép Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động được xem là chính đáng và hợp lý vì nó có thể ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời giảm bớt được phần nào đó thiệt hại cho doanh nghiệp.

Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động. Theo quy định khi hết thời hạn 15 ngày thì Người lao động phải quay trở lại làm việc, nhưng có thể do Người lao động đã làm việc nơi khác hoặc ý thức trong công việc thấp nên Người lao động đã không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn Hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không cần báo trước cho Người lao động. Trừ các trường hợp mà cả hai bên trong Quan hệ lao động có thỏa thuận khác về thời gian quay trở lại làm việc. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật, đây là điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 khi Người lao động đến độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật mà Người sử dụng lao động không có nhu cầu tiếp tục giao kết Hợp đồng lao động thì có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với Người lao động. Trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận tiếp tục làm việc hoặc thỏa thuận khác.

Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc trở lên. Điều này có thể thấy Người lao động không có trách nhiệm với công việc của mình cũng như không tôn trọng Người sử dụng lao động, đặc biệt có thể ảnh hưởng đến tiến độ công việc của một tổ, nhóm trong một dây chuyền của doanh nghiệp, làm cho việc kinh doanh của doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Lúc này, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động mà không cần báo trước cho Người lao động.

Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết Hợp đồng lao động mà Người sử dụng lao động yêu cầu. Đối với Người sử dụng lao động khi tuyển một Người lao động vào một vị trí nhất định họ cần đưa ra những yêu cầu về tiêu chí để thực hiện được công việc, nếu Người lao động đã cố tình không trung thực trong việc cung cấp thông tin làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc được giao hoặc trong quá trình tuyển dụng làm mất đi những người có năng lực chính đáng có thể thực hiện công việc đó, nên Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Quy định này nhằm răn đe Người lao động phải trung thực khi giao kết Hợp đồng lao động, phải tuân thủ pháp luật và tôn trọng Người sử dụng lao động.

Như vậy, khi Người sử dụng lao động có căn cứ để chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động nhưng phải tuân thủ thủ tục chấm dứt Hợp đồng lao động thì mới được xem là đúng pháp luật, trừ trường hợp quy định tại điểm d và điểm e khoản 1, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019.

Thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, cũng giống như Người lao động, Người sử dụng lao động khi đã có đủ căn cứ để chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng phải tuân thủ thời gian báo trước cho Người lao động thì mới có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Quy định này nhằm tạo điều kiện cho Người lao động có thể tìm được công việc mới cũng như giúp cho Người sử dụng lao động tuyển dụng Người lao động mới thay vào vị trí làm việc đó. Tùy vào từng loại Hợp đồng lao động mà có thời hạn báo trước khác nhau: Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

• Ít nhất 45 ngày đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn đây là hợp đồng có thời hạn dài nhất.
• Ít nhất 30 ngày đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng đối với trường hợp quy định tại điểm d, khoản 1, Điều 36, Bộ luật Lao động.

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Ít nhất 120 ngày đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên hoặc ít nhất bằng một phần tư thời hạn của Hợp đồng lao động đối với Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, khi Người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động phải tuân thủ các điều kiện thủ tục quy định tại Điều 36, Bộ luật Lao động 2019 thì được xem là đúng pháp luật. Nếu Người sử dụng lao động vi phạm các điều kiện thủ tục trên thì được xem là chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Ngoài ra, Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp cho phép thì cũng được xem là chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 37, Bộ luật Lao động 2019.

Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trừ trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 36, Bộ luật Lao động Đây được xem là khoảng thời gian khó khăn của Người lao động tình trạng sức khỏe của họ hiện tại không tốt, nên nếu Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động lúc này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của họ, đặc biệt có thể họ không tìm được việc mới ngay cũng như không có tiền để trả các chi phí khi đau ốm. Nói cách khác lúc Người lao động khỏe mạnh họ đã cống hiến cho doanh nghiệp rất nhiều thì lúc họ khó khăn thì doanh nghiệp nên giúp đỡ họ để giúp họ vượt qua khó khăn. Tuy nhiên, nếu Người lao động thuộc quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019 thì Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ việc khác được Người sử dụng lao động đồng ý. Trong trường hợp này Người lao động nghỉ là đúng với quy định của pháp luật hoặc có sự đồng ý của Người sử dụng lao động. Nên Người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, vì đây là lợi ích của Người lao động khi tham gia vào công việc. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Người lao động nữ mang thai; Người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp này là cần thiết và phù hợp với chính sách bảo vệ lao động nữ. Vì trong thời gian này họ gặp rất nhiều khó khăn, nếu Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động thì họ sẽ không có tiền lương, có thể bị ngưng các khoản trợ cấp mà trong quá trình mang thai và nghĩ thai sản cần rất nhiều chi phí.

Như vậy, theo quy định tại Điều 39, Bộ luật Lao động 2019 thì Người sử dụng lao động được xem là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật khi Người sử dụng lao động vi phạm các căn cứ chấm dứt Hợp đồng lao động và vi phạm thời hạn báo trước (không báo hoặc chấm dứt trước thời hạn báo trước) cho Người lao động quy định tại Điều 36, Bộ luật Lao động 2019 hoặc chấm dứt Hợp đồng lao động thuộc một trong các quy định tại Điều 37, Bộ luật Lao động 2019.

Khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật được xem là việc Người sử dụng lao động muốn phá vỡ các cam kết được giao kết trước đó mà không theo ý chí của Người lao động. Để dự trù cho những trường hợp phá vỡ những cam kết này thì bên phá vỡ các cam kết phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Trong trường hợp Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải chịu hậu quả pháp lý quy định tại Điều 41, Bộ luật Lao động 2019.

Phải nhận Người lao động trở lại làm việc theo Hợp đồng lao động đã giao kết, quy định này nhằm khôi phục lại công việc như ban đầu. Bảo vệ quyền và lợi ích cho Người lao động cũng như tránh trường hợp Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động vô tội vạ. Mặc khác, trong trường hợp này mối Quan hệ lao động giữa các bên đã bị rạn nứt, khó tránh việc mối Quan hệ lao động được khôi phục nhưng không được thời gian dài. Khi Người lao động được nhận lại làm việc, Người lao động phải hoàn trả cho Người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của Người sử dụng lao động vì lúc này Người lao động đã quay lại làm việc bình thường tiếp tục thực hiện tiếp Hợp đồng lao động trước đó. Người sử dụng lao động phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày Người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho Người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động. Đây là những khoản tiền bắt buộc Người sử dụng lao động phải trả khi Người lao động còn thực hiện công việc trong khoản thời gian hợp đồng còn thời hạn. Do đó, Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bồi thường cho Người lao động về hành vi chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật của mình. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng mà Người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động. Việc hai bên trong Quan hệ lao động ngồi lại với nhau để thỏa thuận sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động. Thể hiện thiện chí của Người sử dụng lao động trong việc tạo điều kiện thuận lợi giúp cho Người lao động có được vị trí làm việc mới. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019 thì Người sử dụng lao động phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo Hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Vì đây là khoản tiền đương nhiên Người lao động được nhận chỉ vì hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật của Người sử dụng lao động mà họ bị nghỉ việc trong khi thời hạn của Hợp đồng lao động vẫn còn. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trường hợp Người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1, Điều 41, Bộ luật Lao động 2019 Người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46, Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt Hợp đồng lao động. Có thể nói trợ cấp thôi việc là khoản tiền mà Người sử dụng lao động thưởng cho Người lao động trong một thời gian Người lao động đã cống hiến cho Người sử dụng lao động. Đồng thời, đó cũng là khoản tiền giúp Người lao động xoay sở trong khoản thời gian chưa có công việc mới.

Trường hợp Người sử dụng lao động không muốn nhận lại Người lao động và Người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền mà Người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1, Điều 41, Bộ luật Lao động 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho Người lao động nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động. Xét về vị thế thì Người sử dụng lao động chiếm vị thế cao hơn, Người lao động có phần yếu thế hơn so với Người sử dụng lao động. Một khi Người sử dụng lao động không muốn nhận lại Người lao động và Người lao động đã đồng ý. Nhằm tránh sự chèn ép của Người sử dụng lao động đối với Người lao động về thỏa thuận thêm một khoản tiền bồi thường nên pháp luật đã quy định ngưỡng thấp nhất phải là ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động đây cũng được xem là định mức tối thiểu trong khoản bồi thường thêm nhằm bảo vệ Người lao động trong trường hợp này.

Nguyên tắc và nội dung thực hiện bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của người lao động. Theo quy định tại Điều 35, Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc Người lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động:

• Những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước:

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận. So với Bộ luật Lao động 2012 thì Bộ luật Lao động 2019 không còn yêu cầu Người lao động phải báo trước cho Người lao động ít nhất 03 ngày làm việc mà được nghỉ việc ngay lập tức. Vì khi giao kết hợp đồng giữa Người lao động và Người sử dụng lao động đã thỏa thuận với nhau về công việc phải làm, nơi làm việc, cũng như các điều kiện đảm bảo khi thực hiện công việc. Vì thế, Người sử dụng lao động phải thực hiện đúng như những gì đã giao kết trong hợp đồng. Nhưng nếu công việc, địa điểm làm việc hoặc đảm bảo điều kiện làm việc không được Người lao động thực hiện theo đúng những gì đã giao kết thì Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Bởi vì lúc này những thỏa thuận về việc làm, địa điểm làm việc hoặc bảo đảm điều kiện làm việc không còn theo ý chí của Người lao động và Người sử dụng lao động đã vi phạm nghĩa vụ khi thực hiện Hợp đồng lao động tại điểm a, khoản 2, Điều 6, Bộ luật Lao động 2019. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn. Khi tham gia vào một mối Quan hệ lao động thì tiêu chí đầu tiên mà Người lao động luôn muốn hướng đến là tiền lương. Việc Người sử dụng lao động không trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đầy đủ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của cá nhân Người lao động cũng như gia đình của họ, điều này có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động của Người lao động và ảnh hưởng đến sản lượng, sản phẩm của Người sử dụng lao động. Nhưng theo quy định tại khoản 4, Điều 97, Bộ luật Lao động 2019 thì trong trường hợp bất khả kháng mà Người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì Người sử dụng lao động phải đền bù cho Người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi xuất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi Người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho Người lao động công bố tại thời điểm trả lương. Như vậy, trong trường hợp này Người lao động có thể suy xét về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc vẫn tiếp tục công việc đều dựa trên ý chí của Người lao động vì việc này có thể khiến Người lao động bị mất việc và ảnh hưởng rất lớn đối với đời sống của họ.

Bị Người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị cưỡng bức lao động. Việc Người sử dụng lao động có những hành vi ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động mà đây là hành bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động được quy định tại khoản 2, Điều 8, Bộ luật Lao động Trong trường hợp này Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước cho Người sử dụng lao động. Nhằm bảo vệ sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm của Người lao động một cách kịp thời.

Bị quấy rối tình dục nơi làm việc, theo khoản 9, Điều 3, Bộ luật Lao động 2019 và Điều 84, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP thì “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Khi giao kết hợp đồng thì Người lao động và Người sử dụng lao động có một sự ràng buộc về mặt pháp lý nhưng sự ràng buộc đó không biểu hiện cho tất cả về mặt thể xác và tinh thần. Và việc quấy rối tình dục nơi làm việc là một trong những hành vi bị cấm trong lĩnh vực lao động được quy định tại khoản 3, Điều 8, Bộ luật Lao động 2019. Nên khi Người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc sẽ có quyền đơn phương chấp dứt Hợp đồng lao động.

Quấy rối tình dục hiểu theo quy định pháp luật có thể xảy ra dưới dạng: đề nghị, yêu cầu, gợi ý, de dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; Hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người quấy rối. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Quấy rối tình dục nơi làm việc, nơi làm việc là bất cứ địa điểm nào mà Người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của Người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do Người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do Người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do Người sử dụng lao động quy định. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: Hành vi mang tính chất thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể, trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền. Quy định này ban hành nhằm phù hợp với điều kiện cụ thể của lao động nữ mang thai làm công việc hoặc ngành nghề không bảo đảm cho sự phát triển của thai nhi cũng như quá trình làm mẹ an toàn của lao động nữ. Nên khi lao động nữ mang thai có giấy xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận nếu tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của thai nhi cũng như sự an toàn của lao động nữ mang thai thì có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 quy định về tuổi nghỉ hưu, khi Người lao động đến độ tuổi nhất định theo quy định và không có nhu cầu thực hiện tiếp công việc thì có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không cần báo trước.

Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết Hợp đồng lao động. Trong trường hợp Người sử dụng lao động không cung cấp thông tin trung thực về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết Hợp đồng lao động mà Người lao động yêu cầu. Đây là điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 so với Bộ luật Lao động 2012 về việc cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng. Vì nếu ngay từ đầu Người sử dụng lao động đã gian dối khi giao kết hợp đồng sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với Người lao động vì họ làm công việc mục đích chủ yếu là hưởng lại những lợi ích mà công việc đó đem lại. Nhưng khi xuất hiện sự không trung thực thì Người lao động sẽ bị thiệt thòi trong mối Quan hệ lao động này, nên khi phát hiện Người sử dụng lao động không trung thực khi giao kết hợp đồng thì có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trừ những trường hợp được nêu trên Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho Người sử dụng lao động.

Trong trường hợp này dù Người lao động nghỉ việc với bất kỳ lý do gì hoặc có đủ căn cứ để chấm dứt Hợp đồng lao động thì cũng phải báo trước cho Người sử dụng lao động. Tuân thủ thời gian báo trước cho Người sử dụng lao động giúp họ có thời gian tìm kím được Người lao động thay thế vào vị trí đó để không ảnh hưởng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và đặc biệt đối với những vị trí yêu cầu trình độ, chuyên môn cao. Theo quy định tại khoản 1, Điều 35, Bộ luật Lao động 2019 cho thấy thời gian báo trước khi đơn phương chấp dứt Hợp đồng lao động tùy thuộc vào từng loại hợp đồng khác nhau. (i) Đối với hợp đồng không xác định thời hạn thì Người lao động phải thông báo cho Người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày; (ii) Đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì Người lao động phải thông báo cho Người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày; (iii) Đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng thì Người lao động phải thông báo cho Người sử dụng lao động ít nhất 03 ngày; (iv) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Tóm lại, Người lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động được coi là đúng pháp luật khi thỏa mãn các trường hợp quy định tại Điều 35, Bộ luật Lao động 2019. Từ đó cho thấy Bộ luật Lao động đã làm rõ như thế nào là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật tại Điều 39, Bộ luật Lao động 2019 cho thấy “Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 35,36 và 37 của Bộ luật này”. Đây là những cơ sở pháp lý giúp giải quyết những tranh chấp về lợi ích khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

• Từ đó cho thấy, người lao động được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật khi thực hiện không đúng các quy định sau: Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Người lao động vi phạm các điều kiện quy định tại khoản 2, Điều 35, Bộ luật Lao động 2019. Pháp luật lao động quy định Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong một số trường hợp theo luật định. Điều này cho thấy pháp luật lao động đảm bảo được quyền và lợi ích của Người sử dụng lao động. Từ đó cho thấy Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với Người sử dụng lao động là việc Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không thuộc các trường hợp theo luật định, không phụ thuộc vào ý chí của Người sử dụng lao động và được diễn ra khi Hợp đồng lao động vẫn còn hiệu lực. Do đó, Người lao động đã đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và phải chịu chế tài mà pháp luật quy định.

Người lao động vi phạm thời hạn báo trước cho Người sử dụng lao động. Quy định này nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động, cũng như giúp Người sử dụng lao động sắp xếp, bố trí khi lao động nghỉ việc. Nếu Người lao động không thực hiện việc báo trước hoặc thực hiện sai thời gian báo trước thì đồng nghĩa với việc Người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Vì vậy, Người lao động không tuân thủ các quy định tại Điều 35, Bộ luật Lao động 2019, thì Người lao động đã đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó, Người lao động phải có trách nhiệm bồi thường cho Người sử dụng lao động.

Hậu quả pháp lý khi Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động: Trong những quy định của pháp luật lao động thì pháp luật nước ta luôn hướng đến bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động. Nhưng không vì thế mà bỏ qua những hành vi vi phạm pháp luật của Người lao động do trong mối Quan hệ lao động luôn có mối quan hệ có qua có lại giữa lợi ích của Người lao động và Người sử dụng lao động. Nên Người lao động phải chịu hậu quả pháp lý khi chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại Điều 40, Bộ luật Lao động 2019.

Không được trợ cấp thôi việc, đây là khoản trợ cấp mà Người sử dụng lao động phải trả cho Người lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động quy định tại Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ- CP. Đây được xem là khoản trợ cấp cho Người lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động xoay sở trong thời gian tiếp đó khi chưa có việc làm mới. Nhưng khi Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ không được nhận khoản trợ cấp này đó là hậu quả pháp lý mà Người lao động phải gánh chịu. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Phải bồi thường cho Người sử dụng lao động nữa tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng trong những ngày không báo trước. Mức bồi thường của Người lao động thường sẽ không lớn đối với Người sử dụng lao động. Nhưng Người lao động đã là người làm công ăn lương thì họ cân nhắc trong việc chấm dứt Hợp đồng lao động. Và đồng thời cũng mang tính răn de đối với Người lao động, làm cho Người lao động tuân thủ pháp luật hơn và tôn trọng Người sử dụng lao động khi muốn nghỉ việc.

Phải hoàn trả cho Người sử dụng lao động chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62, Bộ luật Lao động 2019 (nếu có). Vì chi phí đào tạo bao gồm chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành,….có chứng từ hợp lệ do Người sử dụng lao động chi trả khi đào tạo Người lao động trước khi sử dụng hoặc đang trong qúa trình sử dụng mà Người lao động cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề sẽ làm việc cho Người sử dụng lao động một thời gian nhất định khi đào tạo xong.

Tóm lại, xuất phát từ mục đích bảo vệ quyền lợi cho Người lao động, bên yếu thế trong Quan hệ lao động thì các chế tài áp dụng cho Người lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật vừa đảm bảo quyền và lợi ích của Người lao động sao cho hài hòa với bảo vệ lợi ích chính đáng của Người sử dụng lao động.

1.3. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trong pháp luật lao động Việt Nam

Khi Việt Nam thực hiện công cuộc xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã ban hành hàng loạt các văn bản pháp luật để bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa trong quá trình sản xuất như: Nghị định của Hội đồng Chính phủ số 49/CP ngày 09/4/1968 ban hành chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân, viên chức đối với tài sản nhà nước; Thông tư liên bộ số 128- TT/LB ngày 24/7/1968 hướng dẫn thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân, viên chức đối với tài sản của nhà nước; Nghị định của Hội đồng Chính phủ số 127/CP ngày 08/6/1979 quy định về chế độ trách nhiệm, chế độ kỷ luật, chế độ bảo vệ của công và chế độ phục vụ nhân dân của cán bộ, nhân viên và cơ quan nhà nước.

• Giai đoạn từ 1945 đến 1985 Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Vào ngày 01/10/1945, Nhà nước ta mới thành lập Bộ Lao động ban hành Nghị định số 01 đã quy định các xưởng kỹ nghệ, các nhà thương mại phải báo trước cho Người lao động 01 tháng trước khi sa thải họ, không những thế Nghị định còn quy định mức tiền mà Người lao động sẽ được nhận khi bị sa thải. Đây là quy định thể hiện tư tưởng tiến bộ, cũng như thể hiện bản chất Nhà nước thật sự do nhân dân lao động làm chủ.

Sau đó là Hiến pháp của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa được ban hành năm 1946, với những quy định về quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân.

Đến ngày 12/3/1947, Sắc lệnh số 29 ra đời quy định “những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ tư nhân Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm việc tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do”. Trong Sắc lệnh đã quy định rất chặt chẽ về xây dựng nội quy lao động, nội ,dung và thủ tục đăng ký, sửa đổi nội quy lao động.

Tháng 4/1975, đất nước được giải phóng, bắt đầu xây dựng nền kinh tế đi lên chủ nghĩa xã hội. Sau 05 năm, Hiến pháp năm 1980 ra đời, đã đặt ra những nguyên tắc nền tảng trong xây dựng pháp luật lao động trong tình hình mới với nhiều chuyển biến và đảm bảo hơn.

• Giai đoạn từ 1985 đến 1994

Từ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, Đảng ta đã đề ra chủ trương phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường, mở đầu cho công cuộc đổi mới đất nước. Tiếp tục xác định vấn đề bồi thường thiệt hại là vấn đề có ý nghĩa quyết định cho đổi mới kinh tế cũng như tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển thị trường lao động.

• Giai đoạn từ 1994 đến 2002

Bộ luật Lao động đầu tiên của nước ta được thông qua vào ngày 23/6/1994 thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ Người lao động, các chế định của Bộ luật Lao động 1994 đã đề cao vai trò của Người lao động trong sự nghiệp phát triển đất nước, bảo vệ Người lao động một cách toàn diện từ việc làm, học nghề, tiền lương, bảo hiểm xã hội đến xử lý kỹ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động.

Trong Bộ luật Lao động 1994 chỉ quy định việc bồi thường thiệt hại mà không quy định mức tối thiểu hay mức tối đa mà Người sử dụng lao động hoặc Người lao động phải trả khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

• Giai đoạn từ 2002 đến 2012 Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trải qua một quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật về lao động dã dần hoàn thiện để phù hợp với thực tiễn và sự phát triển của các Quan hệ lao động. Việc này góp phần không nhỏ vào quá trình bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia Quan hệ lao động. Đồng thời, dung hòa lợi ích giữa Người lao động và NSDLD.

Đến khi Bộ luật Lao động 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 đã bổ sung mức tối đa mà Người lao động hoặc Người sử dụng lao động phải bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Điều này cho thấy những quy định đó đã tạo ra một định mức nhất định, tránh trường hợp bên yếu thế trong Quan hệ lao động phải chịu thiệt thòi khi bị đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

• Giai đoạn 2012 cho đến nay

Kế thừa và phát triển những quy định bồi thường thiệt hại trước đây, Bộ luật Lao động 2012 ra đời cùng các văn bản hướng dẫn đã quy định tương đối đầy đủ và toàn diện về chế độ bồi thường thiệt hại, góp phần điều chỉnh đồng bộ các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao đông, đảm bảo, tăng cường kỷ luật lao động tại đơn vị. Qua đó đảm bảo tốt hơn quyền lợi chính đáng của Người lao động cũng như lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, tạo mối Quan hệ lao động hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành mạnh.

Ngày 20/11/2019, Quốc hội khóa XIV, kỳ hợp thứ 8 đã thông qua Bộ luật Lao động 2019 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 là sự kế thừa phát triển những quy định tiến bộ, cũng như khắc phục những hạn trước đó Bộ luật Lao động 2012 gặp phải. Các quy định luôn hướng đến bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của Người lao động và Người sử dụng lao động. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của Người lao động. Như vậy sẽ đảm bảo sự minh mạch, công bằng thiệt hại lớn thì mức bồi thường nhiều và ngược lại.

Kết luận Chương 1

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động là quyền của Người lao động và Người sử dụng lao động. Khác với Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã có những thay đổi lớn về các căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không cần báo trước cho Người sử dụng lao động hoặc chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước thì cũng có thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khác hẳn so với Bộ luật Lao động 2012 phải đáp ứng về điều kiện căn cứ và tuần thủ thời gian báo trước mới được quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Đồng thời, đối với Người sử dụng lao động khi họ muốn đơn phương chấm dứt hợp thì phải đáp ứng căn cứ và thời hạn báo trước cho Người lao động phải đáp ứng hai điều kiện này thì Người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Nếu một trong các bên trong Quan hệ lao động vi phạm các căn cứ hoặc thời hạn báo trước thì được xem là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Ở chương 1 là những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Và một số quy định của pháp luật hiện hành, là cơ sở để trình bày chương 2. Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng