Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Thực trạng và kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật Việt Nam hiện hành về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại tỉnh Bình Dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Đặc điểm kinh tế – xã hội tỉnh Bình Dương

2.1.1 Đặc điểm địa lý, tình hình phát triển kinh tế -xã hội

Tỉnh Bình Dương thuộc miền Đông Nam Bộ, nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía nam, với diện tích 2694,4 km2, xếp thứ tư trong vùng Đông Nam Bộ. Phía Bắc giáp tỉnh Bình Phước, phía Nam giáp Thành phố Hồ Chí Minh, phía Đông giáp tỉnh Đồng Nai, phía Tây giáp tỉnh Tây Ninh và Thành phố Hồ Chí Minh. Địa hình Bình Dương tương đối bằng phẳng, hệ thống sông ngòi và tài nguyên thiên nhiên phong phú. Khí hậu mang đặc điểm nhiệt đới gió mùa, nóng ẩm với 02 mùa rõ rệt, mùa mưa bắt đầu từ tháng 5 đến tháng 11, mùa khô từ khoảng tháng 12 đến tháng 4 năm sau. Bình Dương là cửa ngõ giao thương với Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế – văn hóa của cả nước, có các trục lộ giao thông huyết mạch của quốc gia chạy qua như quốc lộ 13, quốc lộ 14, đường Hồ Chí Minh, đường Xuyên Á,…cách sân bay Tân Sơn Nhất và các cảng biển chỉ từ 10km – 15km thuận lợi cho pháp triển kinh tế và xã hội toàn diện. Trong những năm gần đây, tốc độ tăng trưởng kinh tế luôn ở mức cao. Cơ cấu kinh tế chuyển biến tích cực, nông nghiệp, dịch vụ tăng trưởng nhanh và chiếm tỷ trọng cao.

Năm 2021, thực hiện nhiệm vụ kinh tế – xã hội trong bối cảnh kinh tế thế giới và cả nước chịu ảnh hưởng nặng nề bởi dịch Covid-19. Trên địa bàn tỉnh Bình Dương, tiếp nối kết quả đạt được của năm 2020, những tháng đầu năm 2021 kinh tế tiếp tục ổn định và bắt đầu khởi sắc. Tuy nhiên, làn sóng dịch bệnh Covid-19 lần thứ tư diễn biến phức tạp, bùng phát xâm nhập vào các khu, cụm công nghiệp…đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến đời sống của người dân và hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Đến tháng 9 năm 2021, dịch Covid-19 trên địa bàn tỉnh cơ bản được kiểm soát. Tiếp tục nổ lực cao nhất vừa phòng, chống dịch hiệu quả, vừa phục hồi và phát triển kinh tế, thúc đẩy tăng trưởng các hoạt động trong trạng thái bình thường mới kể từ ngày 01 tháng 10 năm 2021. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Trên cơ sở rà soát kết quả thực hiện 10 tháng, ước tính 02 tháng năm 2021, Cục Thống kê tỉnh Bình Dương thống kê kết quả như sau:

Về kinh tế: Tổng sản phẩm (GRDP) tăng 2,79%. Cơ cấu kinh tế: Công nghiệp và xây dựng 68,12% – Dịch vụ 21,42% – Nông, lâm, ngư và thủy sản 3,1%

Thuế sản phẩm trừ trợ cấp sản phẩm 7,36%; GRDP bình quân đầu người đạt 153,6 triệu đồng/năm ; Chỉ số sản xuất công nghiệp tăng 4,51%; Tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng tăng 3,4 %; Kim ngạch xuất khẩu tăng 13,5% ; Kim ngạch nhập khẩu tăng 14,7%; Thu ngân sách đạt 61.200 tỷ đồng; Tổng chi ngân sách đạt 32.201 tỷ đồng; Tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội giảm 4,3%; Thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài đạt 2.069,5 triệu USD.

Hình 1. Nguồn Báo cáo số 1082/CB-CTK ngày 16/11/2021 của Cục thống kê tỉnh Bình Dương về tình hình kinh tế – xã hội năm 2021

• Tình hình thu hút vốn đầu tư, hoạt động của doanh nghiệp:

Đăng ký kinh doanh trong nước, từ ngày 01/11/2021 đến ngày 15/11/2021, đã thu hút được hơn 327 doanh nghiệp đăng ký kinh doanh mới, với tổng số vốn là 1.353,8 tỷ đồng; 41 doanh nghiệp điều chỉnh vốn, với tổng số vốn tăng thêm là 552,9 tỷ đồng. Trong kỳ, số doanh nghiệp thành lập mới giảm 8,4% so với cùng kỳ, số vốn đăng ký mới giảm 36,7% so với cùng kỳ; số doanh nghiệp đăng ký tăng vốn giảm 29,1% so với cùng kỳ và mức vốn đăng ký tăng tăng 29,2%. Trong năm 2021, số doanh nghiệp bỏ địa chỉ kinh doanh giảm 96,7%; số doanh nghiệp đăng ký tạm dừng tăng 134,5% so với cùng kỳ. Số doanh nghiệp đăng ký hoạt động trở lại tăng 128,6% so với cùng kỳ.

Từ đầu năm 2021 đến ngày 15/11/2021, đã thu hút được 4.535 doanh nghiệp đăng ký kinh doanh mới, với tổng số vốn là 31.298,4 tỷ đồng; 935 doanh nghiệp điều chỉnh vốn, với tổng số vốn tăng thêm là 43.314,5 tỷ đồng. Số doanh nghiệp mới giảm 24% so với cùng kỳ, số vốn đăng ký mới giảm 24,3% so với cùng kỳ; số doanh nghiệp đăng ký tăng vốn giảm 29,2% so với cùng kỳ và mức vốn đăng ký tăng tăng 46,4%. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Đầu tư trực tiếp nước ngoài, từ ngày 16/10/2021 đến ngày 15/11/2021, dã thu hút 323,6 triệu đô la Mỹ vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài. Trong đó, số dự án cấp giấy chứng nhận đầu tư mới có 10 dự án, với tổng số vốn đăng ký là 25,9 triệu đô la Mỹ và số dự án góp vốn, mua cổ phần 12 dự án với tổng vốn đăng ký tăng là 288,8 triệu đô la Mỹ.

Từ đầu năm 2021 đến ngày 15/11/2021, đã thu hút 2.069,5 triệu đô la Mỹ vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, tăng 14% so với cùng kỳ. Trong đó, số dự án cấp giấy chứng nhận đầu tư mới 64 dự án với tổng số vốn đăng ký là 591,7 triệu đô la Mỹ và 25 dự án điều chỉnh vốn với tổng vốn đăng ký tăng là 808,3 triệu đô la Mỹ, số dự án góp, mua cổ phần 161 dự án với tổng vốn 665,9 triệu đô la Mỹ.

Tình hình hoạt động của doanh nghiệp, theo báo cáo của ngành thuế tỉnh Bình Dương, tính từ đầu năm đến ngày 31/10/2021, trên địa bàn tỉnh có 4.195 doanh nghiệp mới đi vào hoạt động với tổng số lao động 35.728 người, bao gồm: 4.156 doanh nghiệp đầu tư trong nước với 26.315 lao động và 39 doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài với 9.413 lao động. So với cùng kỳ năm 2020, bằng 79% về số doanh nghiệp và 66,8% về số lao động.

Các doanh nghiệp mới đi vào hoạt động năm 2021 tập trung các ngành, lĩnh vực như: ngành công nghiệp chế biến, chế tạo (966 doanh nghiệp với 18.004 lao động); ngành xây dựng (388 doanh nghiệp với 2.033 lao động); ngành sửa chữa ô tô, mô tô, xa máy, xe có động cơ khác (1.546 doanh nghiệp với 7.479 lao động); ngành hoạt động kinh doanh bất động sản (272 doanh nghiệp với 1.851 lao động); ngành dịch vụ lưu trú, ăn uống (252 doanh nghiệp với 1.016 lao động); ngành hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ (158 doanh nghiệp với 799 lao động); ngành hoạt động hành chính và dịch vụ hỗ trợ (146 doanh nghiệp với 2.087 lao động). Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Hình 2. Nguồn Báo cáo số 1082/BC-CTK ngày 16/11/2021 của Cục thống kê tỉnh Bình Dương về tình hình kinh tế – xã hội năm 2021

• Yếu tố dân cư – lực lượng lao động

Dân số trung bình năm 2021 của tỉnh Bình Dương 2.685.513 người, tăng 104.963 người, tương đương tăng 4,07% so với năm 2020, bao gồm: dân số thành thị 2.266.771 người chiếm 84,4%; dân số nông thôn 418.742 người chiếm 15,6%; dân số nam là 1.373.424 người chiếm 51,1%; dân số nữ là 1.312.089 người chiếm 48,9%; mật độ dân số là 997 người/km2.

Tỷ lệ tăng dân số chung của tỉnh là 4,54%, trong đó, cả 02 khu vực thành thị và nông thôn đều có tỷ lệ tăng dân số chung là 4,5%. Năm 2021, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của tỉnh là 1.656.233 người, tăng 0,65% với 10.775 người so với năm 2020, trong đó lực lượng lao động nam chiếm 53,59%, lực lượng lao động nữa chiếm 86,01%, lực lượng lao động ở nông thôn chiếm 13,99%.

Năm 2021, tỷ lệ Người lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc đã qua đào tạo đạt 21,55% trong đó, lao động đã qua đào tạo khu vực thành thị đạt 22,31%, khu vực nông thôn đạt 18,32%.

Trong năm 2021, nhu cầu lao động phổ thông của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh là 88.355 người, về lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật là 18.928 người so với cùng kỳ năm 2020 nhu cầu về nguồn lao động có sự biến động mạnh giữa lao động phổ thông và lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Qua đó, cho thấy lực lượng lao động phổ thông là lượng lượng có nhiều rủi ro và nguy cơ cao bị mất việc làm, thu nhập khi có những yếu tố khách quan tác động ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của nền kinh tế – xã hội.

• Biểu số 1: Nguồn cầu lao động năm 2021 của tỉnh Bình Dương

Trước những diễn biến của đại dịch Covid-19, Bình Dương buộc phải áp dụng các biện pháp cấp bách phòng chống với phương châm tính mạng, sức khỏe của nhân dân là trên hết, trước hết và quan trọng nhất. Do đó, cơ hội tìm kiếm việc làm của Người lao động bị hạn chế trong nhiều tháng, chính vì vậy số lao động có nhu cầu tư vấn giới thiệu việc làm tại Trung tâm dịch vụ việc làm tỉnh Bình Dương trong năm 2021 chỉ ở mức 85.925 người giảm 63.620 người tương ứng tỷ lệ giảm 42,54% so với năm 2020. Lượng người được giới thiệu việc làm trong năm là 66.862 người đạt tỷ lệ 82,55% so với cùng kỳ năm 2020 giảm 17,4%. Số lao động nhận được việc làm trong năm 2021 đạt 45.678 người giảm so với cùng kỳ năm 2020 nhưng tỷ lệ là không đáng kể.

• Biểu số 2: Nguồn cung lao động năm 2021 của tỉnh Bình Dương

Nhu cầu tuyển dụng trên địa bàn tỉnh Bình Dương có sự chênh lệch lớn giữ các khu vực huyện, thị xã và thành phố. Trong đó, Thuận An, Thủ Dầu Một, Tân Uyên là những khu vực có nhu cầu tuyển dụng cao. Tại khu vực Thuận An có 1.720 doanh nghiệp đăng ký tuyển dụng chiếm tỷ lệ cao nhất 24,22% trong tổng số nhu cầu. Khu vực Thủ Dầu Một có 1.424 doanh nghiệp đăng ký tuyển dụng chiếm tỷ lệ 20,05%. Và khu vực Tân Uyên có 1.271 doanh nghiệp đăng ký

tuyển dụng chiếm tỷ lệ 17,89%. Thành phố Dĩ An là khu vực có nhiều khu công nghiệp nhưng số lượng doanh nghiệp đăng ký tuyển dụng không nhiều do khu vực này giáp ranh với thành phố Hồ Chí Minh và Thuận An thuận lợi cho việc tuyển dụng tại chỗ đối với nhiều doanh nghiệp do đó chỉ có 812 doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng chiếm tỷ lệ 11,43%.

Nhu cầu lao động phổ thông vẫn chiếm ưu thế hơn trong tổng nguồn lao động năm 2021 với tỷ lệ 82,36% so với năm 2020, nhu cầu tăng hơn 36.716 người và tăng mạnh vào những tháng cuối năm. Trong khi đó nhu cầu về nguồn lực có chuyên môn kỹ thuật giảm 5.654 người so với năm 2020, chỉ riêng trong quý IV năm 2021 nhu cầu lao động phổ thông là 24.692 người trong khi nhu cầu lao động về Người lao động có chuyên môn kỹ thuật là 2.839 người. Có thể thấy khi bắt đầu khôi phục sản xuất các doanh nghiệp chủ yếu tập trung đẩy mạnh việc hoàn thành các đơn hàng nên rất cần bổ sung nhanh nguồn lực trực tiếp sản xuất vì đây là nguồn lực quan trọng nhưng có nhiều biến động sau thời gian tạm nghỉ do dịch bệnh. Những vị trí khác có thể ổn định hơn khi doanh nghiệp hoạt động trở lại.  Trong năm 2021 thị trường nguồn cầu cần 88.355 lao động phổ thông để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Trong đó tỷ lệ không yêu cầu trình độ chiếm 75,07%, tỷ lệ yêu cầu sơ cấp 3,35%, tỷ lệ yêu cầu trình độ trung học cơ sở chiếm 19,30%, tỷ lệ yêu cầu trình độ trung học phổ thông chiếm 1,90% và tỷ lệ yêu cầu trình độ trung cấp là 0,38%. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Qua đó, cho thấy tình hình khan hiếm nguồn lao động buộc các doanh nghiệp phải hạ chuẩn tuyển dụng để có thể thu hút được lao động. Trước đây, tuyển dụng trong lĩnh vực điện tử yêu cầu trình độ tối thiểu đạt trung học phổ thông nhưng hiện nay đều hạ chuẩn xuống còn trung học cơ sở, tuy nhiên tuyển dụng cũng khá khó khăn. Trong lĩnh vực sản xuất gỗ cũng đã hạ chuẩn tuyển dụng chỉ cần biết đọc, biết viết. Ngoài ra còn nâng độ tuổi tuyên dụng lên 40 tuổi để có thể tuyển được nguồn lao động.

Nhu cầu tìm kiếm việc làm của Người lao động trong năm 2021 có xu hướng mở rộng trên toàn tỉnh. Tuy nhiên, vẫn tập trung cao ở những khu vực có thuận lợi hơn về điều kiện xã hội như hệ thống nhà ở, trường hợp, khu chợ, dịch vụ y tế, giao thông và an ninh trật tự. Trong đó Thuận An là khu vực đứng đầu cả tỉnh về nhu cầu tìm kiếm việc làm của Người lao động với số lượng là 24.425 người có như cầu chiếm tỷ lệ 36,53% trong tổng nguồn cung.

• Nguồn cung nhóm nghề có chuyên môn:

Biểu số 3: Nguồn cung của nhóm nghề có chuyên môn của Bình Dương năm 2021

Sự biến động của thị trường lao động năm 2021 không chỉ diễn ra ở Bình Dương mà còn là tình hình chung của cả nước. Trước đây chỉ thiếu lực lượng lao động trẻ phục vụ sản xuất công nghiệp, nhưng hiện nay lực lượng lao động lớn tuổi cũng không còn dồi dào khi một số tỉnh nhân cơ hội di chuyển về quê sẽ tìm cách giữ chân lao động ở lại phục vụ cho địa phương. Đây là những thách thức lớn cho những doanh nghiệp mới cũng như các doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô nhưng lại là cơ hội tốt cho người tìm việc mong muốn đến Bình Dương lập nghiệp. Trong năm 2021, tỷ lệ thất nghiệp ở lao động nam thấp hơn lao động nữ, nam chiếm tỷ lệ 44,38%, nữ chiếm tỷ lệ 55,62%. Độ tuổi thất nghiệp dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ 56,31%, độ tuổi thất nghiệp trên 35 tuổi chiếm tỷ lệ 43,69%.

• Biểu số 4: Lao động thất nghiệp theo độ tuổi, giới tính của tỉnh Bình Dương năm 2021

2.2. Việc triển khai áp dụng pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật lao động trên địa bàn tỉnh Bình Dương Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

2.2.1 Áp dụng pháp luật lao động trong việc giải quyết bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trong pháp luật lao động Việt Nam.

Nhằm triển khai các quy định của pháp luật lao động nói cung và các quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật nói riêng. Cần phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó, chủ yếu là trình độ kiến thức, hiểu biết pháp luật của các chủ thể pháp luật; công tác phổ biến, tuyên truyền, giáo dụng pháp luật; vai trò, trách nhiệm của cơ quan chức năng trong hoạt động thực hiện pháp luật. Để nâng cao hiệu quả của hoạt động thực hiện pháp luật cần đưa ra những hình thức, giải pháp phù hợp với thực tế và từng giai đoạn phát triển của đất nước.

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Bình Dương có trách nhiệm trong việc tham mưu Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương và triển khai các quy định của pháp luật lao động thuộc thẩm quyền quản lý đến Người lao động và Người sử dụng lao động. Sở lao động thương binh và xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương, tham mưu cho Uỷ ban nhân dân thực hiện các chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Lao động, tiền lương và việc làm trong khu vực doanh nghiệp; giáo dục nghề nghiệp (trừ sư phạm); bảo hiểm xã hội; an toàn, vệ sinh lao động; người có công; bảo trợ xã hội; trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội và theo phân công hoặc ủy quyền của Uỷ ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh Bình Dương.

Bên cạnh đó, Sở Tư pháp mà cơ quan thường trực là Hội đồng Phối hợp giáo dục, phổ biến, giáo dục pháp luật tỉnh Bình Dương hằng năm tham mưu Uỷ ban nhân dân tỉnh ban hành kế hoạch hoạt động của Hội đồng Phối hợp phổ biến, giáo dục, pháp luật tỉnh Bình Dương. Theo đó cần phân định trách nhiệm cho từng cơ quan thực hiện: (i) Phó Chủ tịch Hội đồng – Lãnh đạo Sở Tư pháp, hướng dẫn, kiểm tra, tổng kết và triển khai các hoạt động của Hội đồng; Củng cố, kiện toàn, nâng cao năng lực gắn với sử dụng có hiệu quả đội ngũ báo cáo viên pháp luật cấp tỉnh, triển khai thực hiện nhiệm vụ đánh giá hiệu quả công tác phổ biến, giáo dục pháp luật; Thực hiện và hướng dẫn việc triển khai các đề án về phổ biến, giáo dục pháp luật, tập trung công tác phổ biến về cải cách tư pháp và hoạt động tư pháp, chú trọng lĩnh vực hành chính, bổ trợ tư pháp và các lĩnh vực có liên quan. (ii) Phó Chủ tịch Hội đồng – Lãnh đạo Sở Lao động – Thương binh và Xã hội: chỉ đạo, hướng dẫn triển khai công tác phổ biến, giáo dục pháp luật trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cho các nhóm đối tượng đặc thù, trọng tâm là phổ biến về chính sách pháp luật đối với người có công, người cao tuổi, người khuyết tật, trẻ em, chính sách lao động, việc làm, phòng, chống tệ nạn xã hội, bình đẳng giới, bạo lực gia đình, chính sách an sinh xã hội, chính sách giảm nghèo bền vững…; (iii) Các thành viên Hội đồng là Lãnh đạo Tòa án nhân dân tỉnh, Viện kiểm sát nhân dân tỉnh, Công an tỉnh,…: Chỉ đạo hướng dẫn các cơ quan, đơn vị trực thuộc thực hiện lồng ghép công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật qua công tác điều tra, truy tố, xét xử, thi hành án hình sự, hòa giải trong tố tụng, trong đó tập trung vào việc phòng ngừa tội phạm, vi phạm pháp luật nhằm góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào đường lối, chính sách của Đảng, sự nghiêm minh của pháp luật.

Cách triển khai, áp dụng các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định về bồi thường thiệt hại khi khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật nói riêng bằng cách thông qua tổ chức đại diện Người lao động tại cơ sở hoặc các buổi tuyên truyền phổ biến, pháp luật lao động cho chủ các doanh nghiệp tham gia. Thông qua đó họ sẽ hiểu rõ hơn về các quy định của pháp luật và nhận thức được rằng khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với bên bị vi phạm và phải bồi thường những gì cho bên bị vi phạm. Khi nhận thức được điều đó thì Người lao động và Người sử dụng lao động sẽ hạn chế thấp nhất trong việc vi phạm trong đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Điều đó, tạo nên một môi trường lành mạnh trong công việc, Người lao động sẽ cống hiến hết mình với doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ tạo mọi điều kiện cho Người lao động trong việc hưởng các quyền lợi mà họ mong muốn.

Lãnh đạo tỉnh Bình Dương thường xuyên tổ chức các buổi gặp gỡ các doanh nghiệp trên địa bàn nhằm tháo gỡ các vướng mắc, khó khăn trong sản xuất, kinh doanh cũng như các vướng mắt trong việc áp dụng các quy định pháp luật vào doanh nghiệp mà trong đó có các quy định về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đồng thời đối với Người lao động Lãnh đạo tỉnh cũng rất quan tâm, chăm lo về vấn đề việc làm, đời sống, cơ sở vật chất cho Người lao động. Điển hình là cuộc gặp gỡ, đối thoại trực tuyến giữa Người lao động làm việc tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh với Thủ tướng Chính phủ, có sự tham gia của đại diện các sơ, ban, ngành của tỉnh. Qua cuộc đối thoại, Người lao động được giải đáp các nguyện vọng của Người lao động về điều kiện nơi làm việc, về nơi ở cũng như các quyền và lợi ích của Người lao động được hưởng khi giao kết Hợp đồng lao động. Cũng qua các cuộc gặp gỡ, đối thoại giúp cho Người lao động và Người sử dụng lao động được tháo gỡ các vướng mắc, khó khăn từ đó các cơ quan quản lý có hướng giải quyết triệt để các vấn đề một cách triệt để không để tái diễn, tạo nên một mối Quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa giữ quyền và nghĩa vụ của các bên tránh trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà cụ thể là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến cả các bên trong Quan hệ lao động. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Tuy nhiên trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến năm 2022, Bình Dương cũng là một tỉnh bị ảnh hưởng nặng nề bởi dịch Covid-19. Nhiều doanh nghiệp phải ngừng sản suất, kinh doanh hoặc dẫn đến phá sản điều này tác động trực tiếp đến Người lao động. Vào thời điểm dịch bệnh diễn ra trên địa bàn tỉnh có rất nhiều Người lao động bị tạm hoãn Hợp đồng lao động trong một thời gian hoặc có thể sẽ bị chấm dứt Hợp đồng lao động do công ty gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh phải thu hẹp sản xuất để đảm bảo cho việc hoạt động của doanh nghiệp. Nhưng trong khoản thời gian này, nhận thấy khó khăn của Người lao động và Người sử dụng lao động tỉnh Bình Dương đã kịp thời thực hiện nhanh chống các chính sách ban hành nhằm giúp đỡ Người lao động và Người sử dụng lao động trong thời gian dịch Covid- 19 diễn ra cũng như là sau khi dịch cơ bản được khống chế.

2.2.2 Thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương về giải quyết bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật trong pháp luật lao động Việt Nam.

Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn được ban hành đã thừa kế những quy định phát triển, khắc phục những thiếu sót của Bộ luật Lao động năm 2012. Cụ thể là các quy định về có thể ủy quyền cho người khác nhận lương; khi trả lương qua ngân hàng, Người lao động phải trả phí mở tài khoản; cấm ép Người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của công ty; Người lao động không chỉ được thưởng bằng tiền; nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp; khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho Người lao động; đối thoại định kỳ tại nơi làm việc 1 năm/lần; mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh; tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ; quốc khánh được nghĩ 02 ngày; quy định về giải quyết tranh chấp lao động; quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; về kỷ luật lao động và đặc biệt là những quy định về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Các quy định pháp luật là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa các bên trong Quan hệ lao động, giúp Người lao động và Người sử dụng lao động có ý thức chấp hành pháp luật, tạo được mối Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh. Giúp các bên trong Quan hệ lao động nhận thức được những quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết Hợp đồng lao động. Như vậy sẽ tạo một điều kiện thuận lợi cho các bên khi thực hiện hợp đồng quyền và nghĩa vụ luôn hài hòa giữa các bên, Người lao động có công việc, thu nhập ổn định còn Người sử dụng lao động sản xuất, kinh doanh ngày càng phát triển. Tạo điều kiện thuận lợi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực hiện tốt vai trò và chức năng nhà nước, thực hiện việc hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động khi có phát sinh tranh chấp trong Quan hệ lao động của các bên.

Tỉnh Bình Dương là tâm dịch trong đợt bùng dịch lần thứ tư, phải thực hiện giãn cách xã hội và tăng cường giản cách xã hội; kinh tế – xã hội bị ảnh hưởng nặng nề, nhiều nhà máy, doanh nghiệp dừng hoạt động, Người lao động thiếu việc làm. Nhưng với sự nổ lực của cả hệ thống chính trị và nhân dân trên địa bàn tỉnh dịch Covid-19 cơ bản được khống chế tính đến tháng 10 năm 2021, chỉ số sản xuất công nghiệp tăng 3,2%, thu hút đầu tư trong nước tăng 15,5% và nước ngoài đạt 1,8 tỷ USD. Tính đến ngày 28/10/2021, đã có hơn 1.968 doanh nghiệp trong các khu công nghiệp của tỉnh tiến hành khôi phục lại hoạt động kinh doanh đạt trên 96%. Số lượng Người lao động quay trở lại làm việc trong các doanh nghiệp gần 373 ngàn người đạt 76,38%. Trong đó, mô hình “3 xanh” có gần 285 ngàn lao động, mô hình “3 tại chỗ” có 44.211 lao động, mô hình “3 tại chỗ linh hoạt” có 43.192 Người lao động. Các chính sách hỗ trợ được ban hành kịp thời nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp khôi phục sản xuất nhanh chóng, Người lao động cũng được quay trở lại làm việc sau hàng tháng nghỉ việc.

Nhờ công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật ở cấp cơ sở mà đặc biệt là các tuyên truyền viên ở cơ sở, thường xuyên quan tâm, tuyên truyền các quy định mới của pháp luật lao động nói chung và các quy định khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nói riêng. Cơ bản Người lao động và Người sử dụng lao động đã nắm được quy định của pháp luật về như thế nào là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đúng pháp luật, các chế độ được hưởng khi chấm dứt Hợp đồng lao động, như thế nào là đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và hậu quả pháp lý khi vi phạm. Khi đã nắm được các quy định của pháp luật thì các bên trong Quan hệ lao động sẽ hạn chế được việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi có phát sinh vấn đề các bên trong Quan hệ lao động có thể thỏa thuận với nhau để giải quyết các vấn đề phát sinh tránh đẩy các vấn đề thành các tranh chấp không thể giải quyết ảnh hưởng đến Quan hệ lao động của các bên.

Qua đó, khi hiểu được những hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đó là bồi thường thiệt hại cho bên bị thiệt hại các khoản theo quy định của pháp luật. Nên Người lao động và Người sử dụng lao động nắm được các quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Nên trên địa bàn tỉnh Bình Dương không có nhiều và số vụ việc giải quyết ở Tòa án cũng không nhiều.

Căn cứ theo thống kê của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương tính từ ngày 01/01/2017 đến ngày 31/12/2021, tại hai cấp Tòa án đã xét xử 572 vụ án. Trong đó, Thành phố Thủ Dầu Một: 29 bản án/quyết đinh; Thị xã Tân Uyên: 258 bản án/quyết định; Huyện Bàu Bàng: 1 bản án/quyết định; Huyện Bắc Tân Uyên: 6 bản án/quyết định; Thành phố Dĩ An: 30 bản án/quyết định; Thị xã Bến Cát: 127 bản án/quyết định; Thành phố Thuận An: 121 bản án/quyết định.

Đa số các vụ án về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà tòa án giải quyết xuất phát từ Người sử dụng lao động vi phạm các quy định về căn cứ, trình tự thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động hoặc sa thải Người lao động trái pháp luật hoặc các vấn đề về tiền lương, chế độ bảo hiểm, các vấn đề liên quan đến trợ cấp. Nhằm bảo vệ quyền lợi mà một trong các bên trong Quan hệ lao động phải khởi kiện ra tòa án có thẩm quyền giải quyết để được nhận bồi thường thiệt hại từ bên vi phạm. Nhìn chung, tại tỉnh Bình Dương các vụ án về giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nói riêng xảy ra tương đối không nhiều. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Chủ yếu những vụ việc tranh chấp phát sinh yêu cầu tòa án giải quyết về bồi thường thiệt hại khi Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đối với Người lao động. Việc bồi thường thiệt hại mà Người lao động đa phần chỉ tập trung vào việc bồi thường về vật chất đó là những khoản thu nhập mà Người lao động đáng lẽ được nhận trong thời gian thực hiện Hợp đồng lao động. Chỉ có ít một số tranh chấp phát sinh có nội dung yêu cầu bồi thường tổn thất về tinh thần vì đây là bồi thường ngoài hợp đồng do bị xâm phạm về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín. Căn cứ tại các Điều 590, 591 và 592 Bộ luật Dân sự 2015, thiệt hại về tinh thần được xác định khi phát sinh các thiệt hại do: sức khỏe bị xâm phạm; tính mạng bị xâm phạm; danh dự, nhân phẩm, uy tính bị xâm phạm. Để xác định được mức độ tổn thất về tinh thần phải căn cứ vào: hình thức xâm phạm; hành vi xâm phạm; mức độ lan truyền thông tin xúc phạm,…Trong trường hợp này phải bồi thường thiệt hại theo đúng quy định và một khoản tiền khác để bù đắp tổn thất tinh thần mà người bị xâm phạm phải gánh chịu. Mức bồi thường này trên thực tế do các bên thỏa thuận, nếu không thỏa thuận được thì mức tối đa cho một người có sức khỏe bị xâm phạm không quá năm mươi lầm mức lương cơ sở do Nhà nước quy định. Từ đó cho thấy, tùy vào hành vi xâm phạm, ảnh hưởng của hành vi đó đối với cuộc sống, công việc của người bị thiệt hại thì mới xem xét được số tiền đền bù. Trong trường hợp bên bị hại bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm thì phải có bằng chứng xác thực về mức độ ảnh hưởng của hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm đến cuộc sống thực tế của bản thân, gia định, những người có liên quan. Nhưng trên thực tế việc xác định mức độ tổn thất về tình cảm, tinh thần,…rất khó thực hiện được trên thực tiễn.

Thực tiễn tại Bản án số 07/2021/LĐ-PT ngày 14/04/2021 về việc tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bản án được tóm tắt như sau:

• Nguyên đơn: Bà N.T.V, sinh năm 1982; địa chỉ: Thành phố M, tỉnh Bình Dương.
• Người đại diện hợp pháp của nguyên đơn: Ông N.V.T, sinh năm 1990; địa chỉ: Thị xã T, tỉnh Bình Dương; là người đại diện theo ủy quyền (văn bản ủy quyền ngày 31/7/2020)

Bị đơn: Công ty G. Địa chỉ: Huyện U, tỉnh Bình Dương. Những người đại diện hợp hợp pháp của bị đơn:

1. Bà Đ.T.C, sinh năm 1983; thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương;
2. Bà T.T.T, sinh năm 1982; Thành phố M, tỉnh Bình Dương;
3. Bà T.H.S, sinh năm 1984; Thành phố M, tỉnh Bình Dương;

Là những người đại diện theo ủy quyền theo Văn bản ủy quyền ngày 01/8/2020. Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp: Luật sư P.A.T – Công ty Luật một thành viên BNC và Cộng sự; địa chỉ: Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh.

Nội dung vụ án: Theo đơn khởi kiện ngày 20/6/2020, quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa, người đại diện hợp pháp của nguyên đơn trình bày: Ngày 03/01/2020, bà N.T.V và Công ty G có ký hợp đồng lao động có thời gian 01 năm. Theo nội dung của hợp đồng đã ký, bà N.T.V được tuyển dụng vào làm việc tại bộ phận nhân sự của Công ty G với mức lương 13.240.000 đồng. Trong quá trình làm việc, bà N.T.V luôn hoàn thành các công việc được giao và không vi phạm. Tuy nhiên, ngày 15/5/2020, bà N.T.V bất ngờ nhận được quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty G. Do không đồng ý với việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, bà N.T.V nhiều lần liên hệ với Công ty G để yêu cầu nhận bà N.T.V trở lại làm việc nhưng không được giải quyết. Xét thấy, Công ty G tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà N.T.V trong khi thời hạn hợp đồng còn 07 tháng 17 ngày là trái pháp luật. Do đó, bà N.T.V khởi kiện đối với Công ty G yêu cầu Tòa án giải quyết như sau:

1. Buộc Công ty G thanh toán: Tiền lương tháng 5/2020 còn thiếu, tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày 01/6/2020 đến ngày hết hợp đồng là ngày 02/01/2021, bồi thường 02 tháng tiền lương để chấm dứt Hợp đồng lao động, bồi thường 02 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, tiền vi phạm thời hạn báo trước, tiền trợ cấp thôi việc, 09 ngày phép năm còn lại và tiền lương tháng 13 với tổng số tiền 191.211.538 đồng.
2. Buộc Công ty G đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế từ tháng 5 đến tháng 12/2020 với số tiền 23.632.800 đồng. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Ngày 19/11/2020, nguyên đơn kháng cáo toàn bộ nội dung quyết định của án sơ thẩm. 1. Tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày 16/5/2020 đến ngày 05/11/2020 là 75.026.667 đồng. Kháng cáo yêu cầu là tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày 01/6/2020 đến ngày 02/01/2021 với mức tiền lương 13.240.000 đồng/ tháng = 92. 680.000 đồng. 2. Buộc Công ty G phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho bà N.T.V, thời gian đóng tính từ tháng 5/2020 đén tháng 10/2020. Mức lương đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp mà Công ty G phải đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội xác định là 12.240.000 đồng. 3. Không chấp hành yêu cầu Công ty G phải trả tiền lương tháng 13; yêu cầu trả tiền lương trong những ngày không được làm việc từ ngày 06/11/2020 đến ngày 02/01/2021; yêu cầu phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp từ tháng 11 đến tháng 12/2020 các đương sự không bổ sung chứng cứ nào khác.

Ngày 12/11/2020, bị đơn kháng cáo toàn bộ nội dung quyết định của án sơ thẩm. 1. Đề nghị bác toàn bộ yêu cầu kháng cáo và yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn vì bà N.T.V nghỉ việc hơn 05 ngày/tháng nên Công ty sa thải là đúng luật. 2. Trường hợp, Tòa xác định Công ty chấp dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì đề nghị bác yêu cầu của nguyên đơn như sau: Công ty không nợ 1/2 tiền lương tháng năm 05/2020 của bà N.T.V; người lao động không đồng ý trở lại làm việc nên không đồng ý bồi thường 02 tháng tiền lương; Tòa sơ thẩm xác định Công ty vi phạm thời hạn báo trước 30 ngày là không đúng; Tòa sơ thẩm buộc Công ty thanh toán tiền pháp năm 9 ngày cũng không đúng theo Điều 42 Bộ luật Lao động.

• Quyết định của Tòa phúc thẩm như sau:

Chấp hành một phần yêu cầu kháng cáo của nguyên đơn và một phần yêu cầu kháng cáo của Công ty G; Sửa bản án sơ thẩm số 20/2020/LĐ-ST ngày 05/11/2020 của Tòa án nhân dân huyện U như sau:

Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của bà T.V đối với Công ty G: Tuyên bố Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số GHPV0018 ngày 15/5/2020 và Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số GHPV0018 ngày 25/5/2020 của Công ty G đối với bà N.T.V là trái pháp luật; buộc Công ty G co trách nhiệm thanh toán cho bà N.T.V tiền lương trong những ngày không được làm việc từ 18/5/2020 đến ngày hết hạn hợp đồng 02/01/2021, tính tròn là 7,5 tháng x 12.240.000 đồng/tháng = 91.800.000 đồng; bồi thường 02 tháng lương theo hợp đồng là 02 x 12.240.000 đồng = 24.480.000 đồng; bồi thường tiền do vi phạm thời gian báo trước 30 ngày là 01 tháng = 12.240.000 đồng. Tổng số tiền Công ty G phải thanh toán và bồi thường cho bà N.T.V là 128.520.000 đồng. Buộc Công ty G cùng với bà N.T.V có trách nhiệm liên hệ cơ quan bảo hiểm xã hội để đóng các khoản Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho bà N.T.V trên cơ sở sổ Bảo hiểm xã hội của bà N.T.V và quy định của cơ quan Bảo hiểm xã hội. Thời gian đóng tính từ 01/5/2020 đến hết tháng 12/2020 với mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội là 12.240.000 đồng và giao trả lại sổ bảo hiểm cho bà N.T.V. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Không chấp nhận yêu cầu của bà N.T.V về việc yêu cầu Công ty G phải trả các khoản sau: tiền lương tháng 13 năm 2020; bồi thường 02 tháng tiền lương để chấm dứt hợp đồng lao động với số tiền 480.000 đồng; 1/2 tháng tiền trợ cấp thôi việc số tiền 6.620.000 đồng; 09 ngày phép còn lại của năm 2020 với số tiền 4.583.000 đồng.

Từ bản án cho thấy, có những trường hợp doanh nghiệp có thể đợi đến hết thời gian phải báo trước để thực hiện việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, để đảm bảo quyền và lợi ích giữa các bên khi tham gia vào mối Quan hệ lao động. Như trong trường hợp này doanh nghiệp đã phải gánh chịu hậu quả khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật của mình là phải bồi thường cho Người lao động một khoảng tiền bồi thường để bù lại trong những ngày đáng ra Người lao động phải làm việc đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.

• Từ thực tiễn áp dụng đã đạt được những kết quả như sau:

Việc thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật theo Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành phần nào là tác động vào ý thức của Người lao động và Người sử dụng lao động giúp cho mối Quan hệ lao động ngày càng gắn bó cùng nhau phát triển lâu dài, đôi bên cùng có lợi. Đồng thời, trong quá trình giải quyết thực tiễn nhằm phát hiện những vướng mắc trong các quy định của pháp luật lao động làm cơ sở để hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam ngày càng phù hợp với xu thế phát triển của nền kinh tế thị trường.

Các quy định của pháp luật lao động về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấp dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật được áp dụng vào thực tiễn như một hàng rào pháp lý đối với Người lao động và Người sử dụng lao động. Tạo cho các bên trong Quan hệ lao động tạo ra sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ của nhau khi giao kết Hợp đồng lao động, từ đó nâng cao nhận thức về pháp luật của các bên trong Quan hệ lao động. Hạn chế thấp nhất các trường hợp phải bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Giúp cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực hiện tốt vai trò, chức năng quản lý nhà nước, thực hiện việc thực hiện, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật, để làm cơ sở giải quyết các tranh chấp phát sinh sau này.

• Những hạn chế và nguyên nhân: Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thứ nhất, vẫn còn lúng túng trong các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần báo trước theo quy định tại khoản 2, Điều 35 và điểm d,e, khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động Theo quy định về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người lao động và Người sử dụng lao động có những trường hợp các bên trong Quan hệ lao động không cần thực hiện thủ tục báo trước cho bên còn lại được biết. Bộ luật năm 2019 đã tạo điểm mới trong quyền đơn phương chấm Hợp đồng lao động tạo điều kiện thuận lợi cho các bên có thể thực hiện được quyền lợi này, tạo được sự bình đăng giữa các bên. Nhưng không dự trù trước tình huống Người lao động và Người sử dụng lao động nên làm những thủ tục gì khi thuộc các trường hợp được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần báo trước. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thị hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và Quan hệ lao động, Nghị định số 152/2020/NĐ-CP quy định về Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý Người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng,….Chưa có quy định nào quy định về trình tự, thủ tục khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thuộc các trường hợp không cần báo trước. Vậy khi đơn phương chấp dứt Hợp đồng lao động các bên có trách nhiệm gì, theo quy định tại Điều 48, Bộ luật Lao động 2019 đa số chỉ thấy trách nhiệm của Người sử dụng lao động là chính và cũng không có quy định trình tự, thủ tục phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thuộc các trường hợp không cần báo trước. Cụ thể Điều 48, Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có kiên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

1. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt lao động;
2. Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
3. Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
4. Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm;
5. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thất nghiệp và các quyền lợi khác của Người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, Hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, bị phá sản. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.
6. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sao đây:
7. Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu Người sử dụng lao động đã giữ của Người lao động;
8. Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của Người lao động nếu Người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi do Người sử dụng lao động chi trả.

Hoặc khi các bên trong Quan hệ lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ngay sau khi phát hiện hành vi vi phạm hay là một thời điểm nào đó sau khi phải chứng minh các hành vi vi phạm của một trong các bên trong Quan hệ lao động mới được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Để không phát sinh tranh chấp, bồi thường thiệt hại cho bên bị thiệt hại.

Thứ hai, về hình thức thông báo trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động quy định tại khoản 1, Điều 35 và khoản 2, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019. Bộ luật Lao động 2019 chưa có quy định về hình thức thông báo khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Vậy Người lao động và Người sử dụng lao động đang không biết rõ phải dùng hình thức nào để thông báo bằng miệng, bằng văn bản hay bằng gmail. Như vậy, rất dễ khiến cho một trong các bên trong Quan hệ lao động mắc phải chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Thứ ba, cung cấp thông tin khi giao kết Hợp đồng lao động ngay cả Người lao động và Người sử dụng lao động đều gặp khó khăn trong trường hợp này. Cung cấp thông tin trước khi giao kết Hợp đồng lao động được quy định là nghĩa vụ của cả người Người sử dụng lao động và Người lao động. Những thông tin mà hai bên phải cung cấp cho nhau thường là những thông tin tối thiểu liên quan đến quyền và lợi ích hợp đồng, chính đáng của mỗi bên trong Quan hệ lao động sẽ được thiết lập, có ảnh hưởng đến nội dung và triển vọng của Quan hệ lao động. Thực hiện quy định này bên cạnh việc đảm bảo tính minh bạch trong việc giao kết Hợp đồng lao động còn thực hiện được triệt để hơn nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và không trái đạo đức xã hội trong việc giao kết Hợp đồng lao động. Được quy định tại Điều 16, Bộ luật Lao động 2019 Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin xác thực cho Người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết Hợp đồng lao động mà Người lao động yêu cầu; Người lao động phải có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết Hợp đồng lao động cho Người sử dụng lao động về họ, tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết Hợp đồng lao động mà Người sử dụng lao động yêu cầu. Vậy trên thực tế chưa có cơ chế quản lý được vấn đề này. Như việc Người sử dụng lao động tuyển dụng lao động bằng cách quảng cáo về môi trường làm việc tốt, lương cao, mang lại tương lai cho Người lao động. Mặc khác, Người lao động sử dụng thông tin giả mạo về thông tin cá nhân hay các bằng cấp hiện có để xin được việc. Phải cần có quy định về việc đối chiếu thông tin khi được cung cấp như giới thiệu nơi làm việc, công việc phải làm hoặc đối chiếu thông tin, bằng cấp thông qua bản chính của giấy tờ. Và có đồng nghĩa với việc khi phát hiện sự không trung thực của một trong các bên trong Quan hệ lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ngay hay phải cần thời gian chứng minh, xác minh hành vi vi phạm đó mới được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Cần làm rõ vấn đề để tránh trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và phải bồi thường cho bên bị vi phạm oan uổng.

2.3. Kiến nghị trong việc nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nói chung và về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật nói riêng. Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật là yêu cầu tiên quyết đặt ra để đảm bảo phù hợp với nền kinh tế – xã hội ngày càng phát triển của đất nước, sự phát triển của nền kinh tế – xã hội sẽ kéo theo sự phát triển của pháp luật đồng thời sẽ loại bỏ những quy định không còn phù hợp với hiện tại thay vào đó là những quy định tiến bộ hơn phù hợp và đảm bảo cho nền kinh tế – xã hội ngày càng phát triển. Đồng thời tạo ra một sự ràng buộc pháp lý đối với các bên trong Quan hệ lao động, tạo ra một Quan hệ lao động mà các bên có được các quyền và nghĩa vụ tương xứng với nhau không bên nào là bên yếu thế và cũng không có bên nào là bên lợi thế trong Quan hệ lao động. Từ đó, tạo được mối Quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ. Vô hình chung sẽ gắn kết Người lao động và Người sử dụng lao động lại gần nhau hơn, tạo nên sự tin tưởng lẫn nhau, hợp tác lâu dài cùng nhau. Điều này cũng hạn chế việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật làm ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên trong Quan hệ lao động. Hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động phải đảm bản tương quan giữa quyền và nghĩa vụ của các bên trong Quan hệ lao động. Phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước về pháp luật lao động. Các quy định của pháp luật phải thống nhất với nhau tránh sự không thông nhất giữ các văn bản luật. Đặc biệt là các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động cũng như các quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật phải có tính áp dụng cao trên thực tiễn.

Đề nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật:

• Đối với người lao động: Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thứ nhất, mức bồi thường khi vi phạm các căn cứ về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Người lao động chỉ không được nhận trợ cấp thôi việc mà không cần bồi thường thêm cho Người sử dụng lao động thêm bất kỳ chi phí nào khác. Hoặc Người lao động có vi phạm về thời gian báo trước thì chỉ bồi thường cho Người lao động nữa tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo Hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Trong khi đó, khi tham gia vào Quan hệ lao động mà một bên là Người sử dụng lao động phải bỏ rất nhiều chi phí về đầu tư, dây chuyền, máy móc, thiết bị phải đảm bảo điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho Người lao động. Do đó, khi Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì đây được xem là không tôn trọng các bên trong hệ pháp luật, không tôn trọng những gì đã giao kết. Cần nâng mức nữa tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động lên một tháng hoặc hai tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động nhằm tạo sự ràng mức trách nhiệm của Người lao động, hạn chế việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người lao động. Ngoài ra, nếu có thiệt hại phát sinh từ việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật của Người lao động thì Người lao động phải bồi thường cho Người sử dụng lao động về những thiệt hại phát sinh đó.

Thứ hai, cần quy định rõ trình tự, thủ tục khi Người lao động muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Về hình thức thông báo bằng miệng, bằng văn bản hay bằng gmail, cần quy định rõ đối với từng trường hợp Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Về thủ tục, khi Người lao động có căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thì phải thông báo cho ai, thông báo như thế nào và có được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động ngay lập tức hay không, pháp luật cần có hướng dẫn cụ thể cho những trường hợp đồng. Nhằm tránh trường hợp Người lao động không am hiểu pháp luật dẫn đến đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và phát sinh bồi thường thiệt hại. Dẫn đến, ảnh hưởng việc bồi thường thiệt hại cho Người sử dụng lao động gặp khó khăn trên thực tế.

Thứ ba, trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động cần phải có lý do. Như đối với Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn khi muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần phải đưa ra lý do chấm dứt mà chỉ cần thông báo cho Người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày. Điều này, một mặt nhằm bảo vệ Người lao động, nhằm đảm bảo quyền tự do việc làm, tự do lao động của Người lao động, giúp bảo vệ Người lao động không phải chịu sự ràng buộc của Người sử dụng lao động trong quá trình lao động chỉ gắn bó với một đơn vị sử dụng lao động, nhưng mặc khác lại gây khó khăn cho Người sử dụng lao động. Trên thực tế theo quy định của pháp luật hiện hành, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động mà không có lý hoặc có lý do mà không cần báo trước. Dẫn đến Người lao động tự do đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, không theo quy định của pháp luật. Khi đó sẽ gây bất ổn trong quá trình quản lý Người lao động ảnh hưởng đến việc duy trì Quan hệ lao động, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với Người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì họ là người có giàu kinh nghiệm làm việc, giữ vai trò quan trọng và nắm bắt được những thông tin quan trọng tại nơi công tác. Điều này ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng Người lao động mới làm việc để thay thế cho Người lao động nghỉ việc. Việc cho Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động một cách dễ dàng không cần lý do mà chỉ cần báo trước theo đúng thời gian quy định, gây tâm lý trái chiều cho những Người lao động khác, ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cho dù khi Người lao động sẵn sàng bồi thường cho Người sử dụng lao động nhưng cũng không thể nào bù đắp hết những tổn thất cho Người sử dụng lao động. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thứ tư, nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khi Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật. Hiện nay, vẫn còn những trường hợp Người lao động cung cấp thông tin không trung thực về độ tuổi và trình độ chuyên môn làm giả nó để có được công việc như ý muốn. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của Người sử dụng lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 thì Người sử dụng lao động không được giữ bản chính các giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của Người lao động vậy để tránh trường hợp Người lao động cung cấp thông tin không trung thực cần quy định cho Người sử dụng lao động được quyền thực hiện hành vi đối chiếu văn bằng, chứng chỉ gốc với những hồ sơ mà Người lao động cung cấp.

Thứ năm, tính mới của Bộ luật Lao động 2019 có ghi nhận hợp đồng điện tử nhưng vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể trường hợp này. Vậy trong trường hợp này sau khi Người sử dụng lao động chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, việc bồi thường thiệt hại cho Người lao động có gặp bất lợi khi có sự thiếu thống nhất trong quá trình sử dụng và vận dụng pháp luật lao động để giải quyết vấn đề này.

• Đối với người sử dụng lao động:

Thứ nhất, về quy định phải nhận Người lao động quay trở lại làm việc theo Hợp đồng lao động đã giao kết. Trong một số trường hợp nhất định Người sử dụng lao động đã muốn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đối với Người sử dụng lao động và sẵn sàng bồi thường những thiệt hại cho Người lao động thì dù có hòa giải tại cơ sở hay đưa vụ việc ra Tòa án để giải quyết, nếu trong văn bản hòa giải thành hay bản án, quyết định của Tòa án quy định Người sử dụng lao động phải nhận Người lao động quay trở lại làm việc theo Hợp đồng lao động đã ký kết là không khả thi. Do Quan hệ lao động của các bên đã bị rạn nứt, không còn sự tin tưởng lẫn nhau trong quá trình làm việc dù có cố gắng đến mấy thì công việc vẫn không trở về quỹ đạo như trước khi Quan hệ lao động xảy ra mâu thuẫn. Có thể ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong Quan hệ lao động. Mặt khác, đối với những căn cứ rằng người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, hay vì lý do bất khả kháng mà yêu cầu Người sử dụng lao động phải nhận Người lao động trở lại làm việc là quy định khó thực hiện, gây khó khăn cho Người sử dụng lao động. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thứ hai, khoản tiền bồi thường luôn tối thiểu là hai tháng tiền lương theo hợp đồng lao đồng đã giao kết. Trên thực tế, Người sử dụng lao động quy định mức tiền lương theo HĐLĐ đã giao kết là rất thấp hơn so với số tiền thực lãnh của Người lao động trên thực tế. Người lao động đã dựa trên sự quy định này mà có thể tiến hành giao kết hợp đồng với mức lương tối thiểu quy định với từng vùng mà không bao gồm những khoản tiền về phụ cấp, chuyên cần, chức vụ,….nhằm đảm bảo rằng khi có đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì mức bồi thường cho Người lao động vẫn ở mức tối thiểu tránh gây thiệt hại nhiều cho bên sử dụng lao động. Cần phải quy định mức bồi thường tối thiểu dựa trên khoản tiền được lãnh của Người lao động hoặc phải quy định tiền lương theo Hợp đồng lao động là bao gồm tất cả những khoản tiền mà Người lao động được lãnh.

Thứ ba, đảm bảo thời gian thực hiện việc thanh toán các khoản tiền có liên quan. Người sử dụng lao động có trách nhiệm phải thanh toán đầu đủ các khoản tiền có liên quan cho Người lao động theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, quy định này tuy đã được nới rộng hơn so với Bộ luật Lao động 2012 nhưng một số trường hợp nào đó Người sử dụng lao động thực hiện việc chuyển khoản cho Người lao động qua hệ thống ngân hàng. Từ đó cho thấy các chứng từ điện tử đó có giá trị pháp lý như thế nào theo luật định khi tranh chấp phát sinh nếu Người lao động sau khi bị chấm dứt Hợp đồng lao động không có điều kiện ký vào biên bản nhận tiền bồi thường hoặc Người lao động không đăng ký tin nhắn qua điện thoại với ngân hàng nên không nhận được thông tin Người sử dụng lao động đã chuyển khoản tiền bồi thường cho mình. Tạo thế chủ động cho các bên. Do đó, các cơ quan có thẩm quyền cần dẫn chiếu chữ ký số của Luật Doanh nghiệp làm cơ sở pháp lý trong thực tiễn giải quyết tranh chấp liên quan đến bồi thường thiệt hại cho Người lao động mà bên Người sử dụng lao động đã chuyển khoản thông qua hệ thống ngân hàng.au chấm dứt Hợp đồng lao động, tránh các trường hợp tranh chấp phát sinh về sau.

2.4. Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Thứ nhất, đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động nói chung và pháp luật về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Để các quy định của pháp luật được áp dụng vào thực tiễn thì công tác phổ biến, giáo dục pháp luật nắm vai trò quan trọng để các cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực hiện trách nhiệm của mình nhằm đưa các quy định của pháp luật vào trong cuộc sống của Người lao động hoặc Người sử dụng lao động. Công tác phổ biến, giáo dục pháp luật bằng cách tuyên truyền trực tiếp, trực quan, sinh động là cách trực tiếp nhấp đánh vào nhận thức của Người lao động cũng như Người sử dụng lao động. Nhằm đạt được những hiệu quả trong công tác phổ biến, giáo dục pháp luật cần phải chú trọng các vấn đề sau:

Một là, thường xuyên thay đổi mới nội dung, hình thức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật để phù hợp với tình hình đất nước đang đổi mới hàng ngày. Việc đổi mới nội dung, hình thức phổ biến, giáo dục pháp luật phải xuất phát từ tình hình, đặc điểm, đối tượng cần được tuyên truyền. Cần phải hiểu rõ đối tượng cần tuyên truyền xác nhận được cách nghĩ và cách nhìn nhận pháp luật của đối tượng như thế nào để đưa ra phương hướng phổ biến, giáo dục pháp luật một cách hiệu quả nhất. Cụ thể là như sổ tay, tờ bướm, băng ron, áp phích tuyên truyền về pháp luật lao động, các luật, văn bản hướng dẫn có liên quan để cấp phát đến Người lao động và Người sử dụng lao động. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền trực tiếp tại cơ sở để tác động thẳng vào tâm lý, nhậm thức về pháp luật của Người lao động và Người sử dụng lao động. Đồng thời, lồng ghép công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật bằng cách tổ chức các cuộc thi tìm hiểu pháp luật trong doanh nghiệp.

Hai là, thường xuyên tổ chức tập huấn nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cho đội ngũ tuyên truyền viên. Tổ chức các lớp tập huấn nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cho đội ngũ phổ biến, giáo dục pháp luật trên toàn thể 09 huyện, thị, thành phố trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Đặc biệt đối với đội ngũ hòa giải viên cơ sở cần thường xuyên mở các lớp trao dồi kiến thức pháp luật và kỹ năng tuyên truyền pháp luật. Do đội ngũ hòa giải viên là những người gần với Người lao động và Người sử dụng lao động nhất, do đó họ phải có một lượng kiến thức nhất định và kỹ năng thật mềm dẻo để xử lý được các tranh chấp lao động xảy ra. Chủ trọng phổ biến, giáo dục các quy định của pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động và trách nhiệm bồi thường khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Để Người lao động và Người sử dụng lao động nắm được những quy định và hạn chế đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và phải bồi thường thiệt hại không đáng có. Cần phải thực hiện chế độ báo cáo định kỳ về kết quả phổ biến, giáo dục pháp luật cũng như kết quả hòa giải của hòa giải viên.

Ba là, vận động các doanh nghiệp chủ động thực hiện tuyên truyền, bổ biến giáo dục pháp luật cho toàn thể Người lao động, để họ có thể nắm được các quyền và nghĩa vụ hợp pháp của họ khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động. Đồng thời, khuyến khích các doanh nghiệp hỗ trợ kinh phí cho công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật. Cần đảm bảo chi phí hỗ trợ cho đội ngũ tuyên truyền viên làm công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật tại cơ sở cũng như tại các doanh nghiệp.

Bốn là, ngoài việc vận động kinh phí tự nguyện từ các doanh nghiệp, Nhà nước phải tăng cường trích nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước cho công tác phổ biến, giáo dục pháp luật lao động và các quy định pháp luật về lao động có liên quan quy định về quyền và nghĩa vụ của Người lao động và Người sử dụng lao động. Hoặc huy động các nguồn kinh phí khác theo đúng quy định của pháp luật. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thứ hai, nâng cao vị trí và vai trò của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và tổ chức đại diện người sử dụng lao động khi tham gia vào giải quyết các tranh chấp liên quan đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Cả hai tổ chức đại diện này đều là tổ chức được thành lập để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bên mà mình đại diện. Việc nâng cao vị trí và vai trò của tổ chức này là một yếu tố quan trọng trong công tác giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh mà nó còn tạo nên một mối lao động hài hòa, ngày càng phát triển. Tuy nhiên, hiện nay tổ chức công đoàn hoạt động vẫn mang tính hình thức,

thực sự chưa thâm nhập vào đời sống của Người lao động, một số Người lao động vẫn chưa thực sự hiểu biết về tổ chức công đoàn. Như vậy, tổ chức công đoàn cấp trên cần thực hiện các buổi tuyên truyền về vị trí và vai trò của tổ chức công đoàn tại cơ sở cho tất cả Người lao động được hiểu rõ hơn về tổ chức này. Trong Bộ luật Lao động 2019, đã quy định việc thành lập tổ chức đại diện cho Người lao động tại cơ sở là ý chí tự nguyện của Người lao động trong việc tham gia và thành lập tổ chức này. Do theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì Người lao động chỉ có sự lựa chọn duy nhất là tham gia vào tổ chức công đoàn thì hiện nay Người lao động có quyền tự do lựa chọn thành lập tham gia tổ chức Công đoàn cơ sở hoặc Tổ chức đại diện của Người lao động tại doanh nghiệp. Đây là điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 cho thấy pháp luật lao động Việt Nam đã tiến bộ và tiếp cận với các quy định của pháp luật lao động trên thế giới trong đó có Tổ chức Lao động thế giới ILO. Đó là cho phép quy định nhiều hơn một tổ chức đại diện Người lao động bên cạnh tổ chức công đoàn tại cơ sở.

Tuy nhiên, để nội dung pháp luật này được đi vào thực tiễn thì cần có quy định cụ thể về việc thành lập, tổ chức và hoạt động cần có các hướng dẫn cụ thể để Người lao động hiểu và vận dụng trong việc thành lập tổ chức đại diện này. Nhưng nếu suy xét vẫn đề này bằng một cách khác thì dù là tổ chức công đoàn hay tổ chức đại diện của Người lao động đều làm việc cho Người sử dụng lao động. Nên khó tránh khỏi sự e dè lẫn nhau trong việc giải quyết các tranh chấp lao động pháp sinh do những tổ chức này vẫn do Người sử dụng lao động trả lương nên về phần này Người sử dụng lao động được xem có ưu thế hơn Người lao động trong công tác hòa giải các tranh chấp lao động tại cơ sở. Nên cần có quy định về tính hoạt động độc lập của tổ chức đại diện Người lao động tại cơ sở. Đồng thời, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam cần ban hành quy chế bảo vệ những người làm trong tổ chức đại diện Người lao động tại cơ sở, để họ trở thành nơi mà Người lao động có thể tin tưởng nhất khi tham gia lao động trong doanh nghiệp. Do đó, cần phải nâng cao kiến thức pháp luật của những người tham gia tổ chức đại diện này, đặc biệt là kỹ năng thương lượng, hòa giải tranh chấp. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thứ ba, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm trong vấn đề bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Hiện nay các tranh chấp về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra ngày càng nhiều. Trong khi hoạt động thanh tra, kiểm tra hoạt động chưa đạt hiệu quả do số lượng thanh tra chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế. Cần tăng cường số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ thanh tra lao động, tăng cường các khóa đào tạo chuyên đề, thông qua đó nêu ra được các tranh chấp về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và đưa ra hướng giải quyết thiết thực nhất. Đó thực sự rất cần thiết nhằm phát hiện kịp thời các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, xử lý các vi phạm và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong Quan hệ lao động.

Thường xuyên rà soát, thống kê, đánh giá việc ban hành nội quy lao động, đăng ký nội quy lao động của các doanh nghiệp. Đôn đốc các doanh nghiệp chưa ban hành nội quy lao động, đăng ký nội quy lao động tại cơ quan có thẩm quyền. Đồng thời, các cơ quan có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời giải quyết các khiếu nại, tố cáo của một trong các bên trong Quan hệ lao động.

Sau khi nhận được khiếu nại, tố cáo phải nhanh chống xác minh tìm hiểu nguyên nhân tranh chấp, tránh để mẫu thuẫn của các bên trong Quan hệ lao động ngày càng gây gắt. Tăng cường thanh tra, kiểm tra các doanh nghiệp thường xuyên xảy ra các tranh chấp lao động, tìm ra nguyên nhân và giải quyết dứt điểm tình trạng đó không để kéo dài ảnh hưởng đến Quan hệ lao động.

Thứ tư, quy định chế tài về mức bồi thường của các bên trong Quan hệ lao động chưa cân đối giữa Người lao động và Người sử dụng lao động. Khi một trong các bên đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật theo luật thì nghĩa vụ của các bên là như nhau. Nhưng về mức bồi thường thiệt hại của Người lao động và Người sử dụng lao động trong trường hợp này là không tương xứng với nhau. Như việc Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật không những làm gián đoạn quá trình thực hiện Hợp đồng lao động mà còn ảnh hưởng đến quá trình sản xuất gây tổn thất cho Người sử dụng lao động thì việc bồi thường thiệt hại có phần nhẹ hơn so với Người sử dụng lao động. Do đó, cần quy định mức bồi thường thiệt hại của các bên như nhau tránh sự không tôn trọng Người sử dụng lao động, xem thường kỷ luật, không có tính trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ trong hợp đồng.

Kết luận Chương 2 Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Với những nội dung đã được trình bày về thực trạng áp dụng pháp luật Việt Nam hiện hành về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật tại tỉnh Bình Dương được quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Từ đó có thể thấy Bộ luật Lao động 2019 đã có sự thay đổi để phù hợp với tình hình kinh tế – xã hội hiện nay. Có thể đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khi có căn cứ và không cần báo trước. Khi vi phạm các căn cứ hoặc thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thì Người lao động hoặc Người sử dụng lao động phải bồi thường cho bên bị thiệt hại một khoản tiền theo quy định của pháp luật. Mà Bộ luật Lao động đã quy định mức tối thiểu trong khoản bồi thường để tạo một mức nhất định để khi bên yếu thế trong Quan hệ lao động không bị thiệt khi thỏa thuận bồi thường.

Tác giả đã nêu được thực tiễn áp dụng các quy định về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật tại Bình Dương. Để trình bày, phân tích một cách thực tiễn bằng cách đưa ra các số liệu liên quan đến việc áp dụng pháp luật. Từ thực tiến giải quyết các tranh chấp khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật tỉnh Bình Dương. Cho thấy những kết quả, khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng pháp luật lao động khi một trong các bên đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Đó là những cơ sở mà tác giả có thể đưa ra những kiến nghị giải pháp nhằm gớp phần nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

Mặt khác, qua đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Bình Dương, cho thấy việc hoàn thiện các quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là thực sự cần thiết. Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động. Việc nâng cao hiệu quả áp dụng của pháp luật lao động cần chú trọng đến thực trạng áp dụng pháp luật trong thực tiễn, cần điều chỉnh hay bổ sung những quy định về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thông qua mức bồi thường thiệt hại, cách thức bồi thường thiệt hại. Ngoài ra, để duy trì sự hài hòa về lợi ích của các bên trong Quan hệ lao động, đảm bảo mối Quan hệ lao động bền vững, cần sử dụng những giải pháp mang tính lâu dài như nâng cao vị trí và vai trò của tổ chức đại diện của các bên trong Quan hệ lao động. Tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, cũng như đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động nhằm nâng cao nhận thức của Người lao động và Người sử dụng lao động, giúp họ hiểu rõ được trách nhiệm của mình, từ đó có thể hình thành một ý thức chấp hành nghiêm pháp luật về lao động nói chung và pháp luật về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật nói riêng.

KẾT LUẬN Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là một sự kiện pháp lý mà hậu quả của nó có thể chấm dứt một Quan hệ lao động đã hình thành và xác lập trước đó giữ Người lao động và Người sử dụng lao động thông qua Hợp đồng lao động. Mà khi một trong các bên trong Quan hệ lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải có trách nhiệm bồi thường một khoản theo quy định cho bên bị thiệt hại. Vậy về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật là một trong những nội dung quan trọng của pháp luật lao động Việt Nam, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của Người lao động và Người sử dụng lao động khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động. Nhằm nâng cao ý thức tôn trọng, tuân thủ pháp luật lao động trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình sau khi giao kết Hợp đồng lao động.

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn quy định về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật cho thấy pháp luật lao động đã bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bên bị thiệt hại. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng thực tiễn vẫn có một số vướng mắc, khó khăn khi áp dụng pháp luật vào thực tế khi giải quyết các tranh chấp phát sinh có liên quan đến bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật. Từ đó, tác giả đề xuất một số kiến nghị với mong muốn sẽ đóng góp một phần nhỏ hơn nữa để hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nói riêng. Ngoài ra, tác giả còn nêu một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật như tăng cường phổ biến, giáo dục pháp luật, nâng cao vị trí và vao trò của các tổ chức đại diện cho Người lao động và Người sử dụng lao động, tăng cường thanh tra, kiểm tra lao động đặc biệt là tại các doanh nghiệp xảy ra nhiều tranh chấp lao động. Giúp cho Người lao động và Người sử dụng lao động nắm bắt được những quy định của pháp luật, tuân thủ pháp luật, hạn chế được những tranh chấp bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra. Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, góp phần làm cho mối Quan hệ lao động hài hòa, phát triển góp phần phát triển kinh tế – xã hội của nước ta hiện nay. Luận văn: PL bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Bồi thường thiệt hại đơn phương chấm dứt hợp đồng