Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nghiên cứu chính sách lương bổng đãi ngộ và giải pháp hoàn thiện tại Công Ty cổ phần sắt tráng men nhôm Hải Phòng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Lịch sử hình thành

Công ty cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng tiền thân là một doanh

nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Công Nghiệp. Được thành lập theo quyết định số 453/CN-TCLD ngày 7/5/1993 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp nhẹ (nay là Bộ Công Nghiệp), thành viên hạch toán độc lập trực thuộc Tổng Công Ty Nhựa Việt Nam. Theo quyết định số 1012/QD-TCLD ngày 28/7/1995 của Bộ Công Nghiệp nhẹ thì nhà máy Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng đổi tên thành Công ty Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng . Theo quyết định số 104/2004/QĐ – BCN ngày 12/10/2004 của Bộ Công Nghiệp, công ty Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng chuyển thành Công ty cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng. Công ty cổ phần Sắt tráng men – Nhôm Hải Phòng được cấp giấy chứng nhận hoạt động kinh doanh số 0203001233 ngày 14 tháng 1 năm 2005 và thay đổi giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh lần thứ nhất và ngày 29 tháng 10 năm 2007 của Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng.

Tên quốc tế của công ty là: Hai Phong enamel iron anh aluminium wares joint stock company.

Trụ sở công ty đặt tại: Số 136 đường Ngô Quyền – Phường Máy Chai – Quận Ngô Quyền – Thành Phố Hải Phòng.

Tên viết tắt là: HALECO

Mã số thuế: 0200156036

Quá trình phát triển của doanh nghiệp

Trải qua mấy chục năm xây dựng và phát triển công ty đã qua nhiều giai đoạn thăng trầm, tập thể cán bộ công nhân viên của công ty luôn khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ chính trị của đơn vị được giao trong từng giai đoạn:

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Quảng Trị Kinh Doanh

2.1.1.1. Giai đoạn vừa sản xuất vừa xây dựng (1960 – 1966)

Nhà máy sắt tráng men – nhôm Hải Phòng được xây dựng vào cuối năm 1958 trên nền nhà máy bát của Pháp để lại từ trước năm 1930, đến cuối năm 1959 nhà máy xây dựng xong. Đây là công trình do Trung Quốc viện trợ với nhiệm vụ cơ bản là sản xuất hàng tiêu dùng dân dụng, y tế, phục vụ quốc phòng và là cơ sở đầu tiên của miền Bắc sản xuất sản phẩm sắt tráng men. Ngày 17/5/1960 nhà máy chính thức được thành lập và đi vào hoạt động với công suất thiết kế ban đầu là 300.000 sản phẩm nhôm và 1,5 triệu sản phẩm sắt tráng men một năm, với 4 xưởng sản xuất trên diện tích mặt bằng 2,4 héc ta, số lao động của nhà máy khi đó gồm 52 cán bộ công nhân viên đã được đào 3 tạo nghề tại Thượng Hải Trung Quốc. Đây là giai đoạn nhà máy thực hiện nhiệm vụ sản xuất phục vụ hai nhiệm vụ chiến lược của cách mạng Việt Nam: Ngoài việc cung cấp sản phẩm tại Việt Nam, nhà máy còn sản xuất một số sản phẩm xuất khẩu sang các nước XHCN như Liên Xô cũ, Cu Ba…

2.1.1.2. Giai đoạn vừa sản xuất vừa chiến đấu (1967 – 1975) Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Đây là giai đoạn khó khăn nhất của nhà máy vì đất nước ta đang có chiến tranh, đế quốc Mỹ đã leo thang bắn phá miền Bắc, dùng không quân đánh vào các mục tiêu: Các trung tâm chính trị, trung tâm kinh tế, khu công nghiệp ở miền Bắc nước ta. Nhà máy phải di chuyển về 2 nơi sơ tán tại Hải Dương và Hà Bắc, chỉ để lại một bộ phận nhỏ cán bộ công nhân viên ở lại vừa sản xuất vừa chiến đấu bảo vệ nhà máy. Ngày 20/4/1967 nhà máy bị máy bay Mỹ ném bom phá huỷ 2 trong 4 xưởng sản xuất là xưởng dập hình và cán đúc đã gây thiệt hại nặng nề về con người và tài sản của nhà máy, có 8 cán bộ công nhân viên đã hy sinh và 50 thiết bị máy móc của 2 xưởng bị phá huỷ hoàn toàn, sản xuất bị đình trệ.

Với sự nỗ lực phi thường, chỉ trong một thời gian ngắn tập thể cán bộ công nhân viên nhà máy đã khắc phục khó khăn xâu dựng lại nhà xưởng, tiếp tục vừa chiến đấu bảo vệ nhà máy vừa sản xuất để phục vụ nền kinh tế quốc dân và phục vụ quốc phòng.

2.1.1.3. Giai đoạn mở rộng sản xuất (1976 -1978)

Đây là giai đoạn nhà máy được chính phủ Trung Quốc giúp đỡ nhằm khôi phục và mở rộng sản xuất. Một số nhà xưởng mới được xây dựng như: xưởng chế phẩm, xưởng nồi chịu lửa, dập hình, cán đúc, tráng nung. Đồng thời các thiết bị mới được trang bị: hệ thống lò nung treo (lò nung bán tự động), hệ thống phun hoa, các máy dập song động,…. đến cuối năm 1978 sản lượng sản xuất của nhà máy đã đạt công suất 700 tấn nhôm và 5 triệu sản phẩm sắt tráng men một năm. Diện tích mặt bằng của nhà máy được mở rộng lên 6,2 hecta và có 7 xưởng sản xuất chính.

2.1.1.4. Giai đoạn từ 1978 – 1986

Được sự quan tâm của chính phủ với sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ công nhân viên, nhiều sáng kiến cải tiến được áp dụng trong giai đoạn này thực sự là một bứt phá giúp nhà máy đứng vững mà một trong những sáng 4 kiến đó là sáng kiến đưa than kíp lê của Việt Nam vào sản xuất thay thế hoàn toàn than dầu của Trung Quốc đã giúp nhà máy duy trì được sản xuất khi không có sự trợ giúp của chuyên gia và hoàn thành tốt nhiệm vụ của Đảng và nhà nước giao phó: 6 triệu sản phẩm sắt tráng men, 2,5 triệu sản phẩm nhôm.

2.1.1.5. Giai đoạn chuyển đổi cơ chế quản lý: từ cơ chế quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường (1987 – 2004)

Sau khi có Quyết định 217/HĐBT (nay là chính phủ) chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN, để tồn tại và đứng vững trong cơ chế mới nhà máy phải tự tổ chức sản xuất kinh doanh: Nhiều thiết bị đã được đầu tư mới, sản xuất sản phẩm đa dạng, công tác quản lý được tăng cường đã làm giảm chi phí sản xuất, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm. Chính vì vậy, hiệu quả kinh tế ngày càng cao, đời sống của cán bộ công nhân viên ngày càng được ổn định và cải thiện rõ rệt. Vốn công ty tại thời điểm tháng 12/1989: 159 triệu đồng, tốc độ tăng trưởng ổn định từ 10 – 15 % /năm.

2.1.1.6. Giai đoạn từ 2005 – nay Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Thực hiện chủ trương chuyển đổi doanh nghiệp của Đảng và nhà nước tháng 10/2004 công ty sắt tráng men – nhôm Hải Phòng bắt đầu cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước: 70% vốn của công ty do các cổ đông đóng góp, nhà nước chỉ đóng góp 30% vốn hiện có của công ty theo quyết định số 08/2004QĐ BCN ngày 12/10/2004 của bộ công nghiệp. Đăng ký kinh doanh lần đầu số 0203001233 ngày 14/01/2005 của sở kế hoạch đầu tư thành phố Hải Phòng. Giai đoạn này công ty đã đầu tư lò ủ nhôm bằng điện trở, với công suất thiết kế 7 tấn/ngày.

Sau hơn 1 năm vận hành theo mô hình quản lí mới ngày 14/8/2006 được sự đồng ý của cơ quan quản lí vốn nhà nước công ty bán đấu giá 30% vốn góp của Nhà nước tại công ty. Đây chính là một bước ngoặt quan trọng đánh dấu sự chuyển đổi hoàn toàn của một doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần với 100% vốn góp của cổ đông. Ngày 17/7/2007 vốn điều lệ của công ty tăng từ 13,308 tỉ lên 20,598 tỉ.

Với những thành tựu đã đạt được trong gần 50 năm qua, công ty đã được trao tặng nhiều bằng khen, giấy khen, huân chương lao động hạng 1, hạng 2, hạng 3, cờ luân lưu của chính phủ, bộ công nghiệp nhẹ(nay là bộ công thương) và thành phố Hải Phòng. Sản phẩm của công ty có uy tín lớn 5 trên thị trường Việt Nam và được người tiêu dùng bình chọn hàng Việt Nam chất lượng cao.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp

Tổ chức sản xuất kinh doanh và xuất khẩu các loại sản phẩm sắt tráng men, nhôm, thép không rỉ, các loại kim khí khác, vật liệu chịu lửa và hoá chất chế tạo men, kinh doanh nhà ở và văn phòng cho thuê.

Bảo toàn và phát triển vốn nhà nước giao. Công ty được huy động vốn từ nhân dân, của các tổ chức kinh tế, các thành phần kinh tế phát triển sản xuất kinh doanh theo quy định của pháp luật.

Thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và nghĩa vụ chính sách nhà nước.

Thực hiện phân phối theo kế hoạch lao động, chăm lo và không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật chất, tinh thần và bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa, khoa học kĩ thuật chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên.

Bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ sản xuất, bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh trật tự an toàn xã hội, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng.

Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là sản xuất các sản phẩm tráng men, nhôm phục vụ nền kinh tế quốc dân và quốc phòng.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty là Đại hội đồng cổ đông. Đại hội đồng cổ đông thường niên được tổ chức mỗi năm 1 lần trong thời hạn 4 tháng kể từ ngày kết thúc năm tài chính. Hội đồng cổ đông bầu ra hội đồng quản trị và ban kiểm soát.

Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên do Đại hội đông bầu ra thay mặt cổ đông quản lí công ty và là cơ quan điều hành cao nhất của công ty.

Ban kiểm soát gồm 3 thành viên do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, thay mặt cổ đông kiểm soát toàn bộ quá trình hoạt động của công ty.

Trưởng ban:

Uỷ viên:

Ông Phạm Xuân Trường

Ông Đinh Tiến Phan

Ông Hà Hồng Lâm

Công ty gồm 8 phòng chức năng chính và 8 phân xưởng sản xuất.

Bao gồm 8 phòng chức năng chính sau :

• Phòng tổ chức lao động y tế
• Phòng kĩ thuật cơ điện
• Phòng kĩ thuật công nghệ
• Phòng tài chính kế toán
• Phòng KCS
• Phòng vật tư
• Phòng hành chính bảo vệ
• Phòng kế hoạch tiêu thụ

Các phân xưởng sản xuất trực tiếp của công ty bao gồm : Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Xưởng dập hình

Xưởng tráng nung

Xưởng thành phẩm

Xưởng cán đúc

Xưởng chế biến men VL chịu lửa

Xưởng nhôm

Xưởng INOX

Xưởng cơ khí

Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban

Phòng tổ chức lao động y tế

Có chức năng cơ bản là quản lý lao động, giải quyết chế độ chính cho người lao động theo quy định hiện hành của nhà nước, tiền lương, thưởng, chế độ nghỉ phép, ốm đau, bảo hộ lao động, đào tạo nghề, chăm sóc sức khỏe,…

Phòng tài chính kế toán. Quản lí vốn, thu chi, ghi chép hạch toán theo quy định của nhà nước, kiểm kê tài sản và hạch toán kết quả kinh doanh theo định kì.

Phòng vật tư

Cung cấp nguyên nhiên vật liệu, thiết bị đầu vào cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, quản lí kho hàng, vận chuyển hàng hóa của công ty tới nơi tiêu thụ.

Phòng kế hoạch tiêu thụ

Điều độ kế hoạch sản xuất theo yêu cầu của thị trường, nghiên cứu nhu cầu thị trường tiêu thụ mới cho công ty và thực hiện nhiệm vụ bán hàng.

Phòng kĩ thuật cơ điện

Quản lí toàn bộ máy móc thiết bị của công ty. Xây dựng kế hoạch bảo dưỡng để đảm bảo đươc sản xuất được liên tục.

Phòng kĩ thuật công nghệ

Quản lí và xây dựng quy trình tiêu chuẩn kĩ thuật sản xuất sản phẩm.

Nghiên cứu chế thử ra sản phẩm mới.

Phòng KCS

Kiểm tra chất lượng sản phẩm của công ty đã sản xuất ra và giám định chất lượng nguyên vật liệu đầu vào…

Phòng hành chính bảo vệ

Công tác hành chính văn thư phục vụ đời sống công nhân viên, công tác lễ tân văn phòng, bảo vệ tài sản trật tự an ninh của công ty.

2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Nhận xét:

Từ bảng số liệu trên ta thấy được những cố gắng lỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên cũng như ban lãnh đạo của công ty trong năm vừa qua. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã có nhiều biến động. Cụ thể, năm 2019 so với năm 2018 lợi nhuận của doanh nghiệp đã gia tăng, tuy tăng không quá lớn nhưng cũng cho ta thấy tình hình quản lý và sản xuất của công ty đã được cải thiện.

• Về doanh thu: doanh thu năm 2019 tăng so với năm 2018 là 2.346.415 nghìn đồng, tương ứng với 3,8%. Nguyên nhân chủ yếu là do doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng.
• Về chi phí: chi phí năm 2019 tăng so với 2018 là 2.237.226 nghìn đồng, tương ứng với 3,93%. Do giá vốn hàng bán tăng cao, chi phí đầu vào của nguyên vật liệu trên thị trường có nhiều biến động. Ngoài ra, một phần chi phí thất thoát do khâu quản lý chi phí quản lí doanh nghiệp, một bộ phận nhỏ nhân viên gián tiếp còn làm việc chưa thực sự hiệu quả, chưa sử dụng đúng người đúng việc.
• Về lợi nhuận: năm 2019 tăng so với năm 2018 là 86.714 nghìn đông tương ứng 2,21%. Do mức tăng doanh thu cao hơn mức tăng chi phí nên lợi nhuận gia tăng.

Nhìn chung, kết quả sản xuất kinh doanh năm 2019 so với năm 2018 đạt kết quả tốt hơn. Cho thấy sự phấn đấu lỗ lực không ngừng của tập thể cán bộ công nhân viên trong suốt thời gian qua. Đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, năng động sáng tạo, sự phối hợp nhịp nhàng trong các khâu của quá trình sản xuất mới có được kết quả như trên.

Công ty nên tiếp tục phát huy những điểm tốt và có những biện pháp cái thiện mặt chưa tốt còn tồn tại trong doanh nghiệp.

2.1.5. Những thuận lợi và khó khăn của doanh nghiệp

2.1.5.1. Thuận lợi

Là doanh nghiệp đã có lâu đời, chất lượng sản phẩm nhiều năm vẫn được giữ vững và ngày càng được nâng cao trên thị trường.

Do việc tái cơ cấu lao động hợp lý nên chi phí nhân công trực tiếp cũng như bộ máy quản lý gọn nhẽ sẽ làm giảm đáng kể chi phí đầu vào sản xuất sản phẩm.

Công ty cổ phần Sắt tráng men Nhôm Hải Phòng được thừa hưởng đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật và công nhân lành nghề có trình độ chuyên môn sâu về lĩnh vực sản xuất nhôm, sắt, tráng men.

2.1.5.2. Khó khăn Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Yếu tố thị trường đầu vào là hàng nhập khẩu:

Công ty cổ phần sắt tráng men nhôm Hải Phòng sẽ đứng trước những thách thức chung của nền kinh tế thị trường, ảnh hưởng trực tiếp đến sức cạnh tranh của sản phẩm đầu ra do các giá cả đầu vào vật tư không ổn định.

Cụ thể:

• Vật tư chính chủ yếu là nhập khẩu nước ngoài, như nhôm thỏi, thép ba lá, hoá chất làm men (Ôxit coban, borax, ZnO, CuSO₄, MnO…) phụ thuộc rất lớn vào giá vật tư thế giới.
• Nguyên vật liệu để sản xuất chiếm 70% giá thành, việc làm mất giá liên tục của đồng Việt Nam so với đồng ngoại tệ cũng tạo sức ép rất lớn cho giá mua đầu vào của nguyên liệu vật liệu có nguồn gốc nhập khẩu và làm ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm đầu ra.

Yếu tố thị trường đầu vào trong nước:

• Giá đầu vào của một số chi phí chung như: Giá điện, giá nước , xăng dầu và dịch vụ đang tăng cao.
• Nhân công lao động lành nghề có xu hướng tăng rõ rệt cùng với sự điều chỉnh thang bậc lương và lương tối thiếu của Chính phủ cũng làm ảnh hưởng tới chi phí nhân công của Công ty.

Yếu tố máy móc lạc hậu:

Máy móc thiết bị hầu hết có thời gian sử sụng trên 20 năm, nhìn chung quá cũ không phù hợp với yêu cầu đổi mới thiết bị, công nghệ tiên tiến hiện nay, do vậy chất lượng sản phẩm không đạt tỷ lệ cao. Mẫu mã sản phẩm không đổi mới và chưa phù hợp với thị hiếu người tiêu dùng. Trong khi đó trên thị trường lại có nhiều lại hàng sứ, hàng nhựa có thể thay thế như bát, chậu, khay với mẫu mã đẹp, đa dạng, đồ dùng bằng nhôm và Inox hàng gia công trên thị trường nhiều với giá cả thấp hơn hẳn những sản phẩm của công ty. Do đó sản phẩm của công ty rất khó khăn trong việc cạnh tranh.

2.1.6. Đặc điểm về lao động của công ty

Nhận xét:

Qua bảng 2.1.6.1 ta thấy, tổng số lao động của công ty năm 2019 so với năm 2018 giảm 7 người tương ứng với 3,71%. Số lượng lao động giảm ở cả hai nhóm, trong đó:

• Số lượng lao động gián tiếp giảm 4 người tương ứng với 13,33%. Nguyên nhân là do có 2 nhân viên chuyển đơn vị khác công tác và 2 nhân viên nghỉ chế độ hưu trí.
• Lao động trực tiếp và công nhân phục vụ giảm 3 người tương ứng với 1,9% do công ty đã đầu tư thêm máy móc thiết bị mới phục vụ cho sản xuất nên công đoạn đó cắt giảm nhân công để tiết kiệm chi phí
• Do đặc thù công ty là doanh nghiệp sản xuất nên tỷ trọng lao động trức tiếp sẽ chiếm phần lớn tổng số lao động của công ty.

Qua bảng 2.1.6.2 ta thấy số lượng lao động nam nữ trong công ty cũng chênh lệch nhau đáng kể. Năm 2019 số lao động nam là 116 người, lao động nữ là 65 người. Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Do đặc thù công việc là lao động nặng nhọc, vất vả đòi hỏi phải có sức lao động về tính kiên trì nên doanh nghiệp phải có tỷ trọng lao động nam chiếm phần lớn.

Chủ yếu số lao động nữ phần lớn nằm ở khối hành chính văn phòng, nhân viên phục vụ và một số ở xưởng tráng men và thành phẩm.

Số lao động nữ giảm phần lớn chủ yếu là do không đủ sức khỏe để tiếp tục công việc và chuyển công tác sang doanh nghiệp khác.

Từ bảng số liệu trên ta thấy, độ tuổi người lao động trong công ty là từ 18 đến 60 tuổi

Độ tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất là từ 25 đến 36 tuổi, tiếp đến là 36 đến 45 tuổi. Điều này phù hợp với đặc điểm công việc trong công ty yêu cầu lao động trẻ, có sức khỏe, chịu được việc nặng.

Độ tuổi từ 18 đến 36 có xu hướng tăng, cho thấy doanh nghiệp đang dần trẻ hóa lao động, tập trung tuyển nhiều lao động trẻ, khỏe, nhiệt huyết với công việc.

Số lượng lao động từ 45 đến 60 có xu hướng giảm nhưng vẫn chiêm một phần tỷ trọng thiết yếu trong công ty. Hầu hết họ đều là những người gắn bó lâu năm với công ty, có nhiệt huyết và kinh nghiệm cao. Họ có thể kèm cặp, chỉ bảo, đào tạo lứa tuổi lao động mới vào của công ty.

Theo bảng số liệu trên ta thấy, lao động của công ty được chia thành 4 trình độ bao gồm: lao động phổ thông, lao động trung cấp, lao động cao đẳng và lao động đại học.

Năm 2019 so với 2018 trình độ đại học tăng thêm 2 người tương ứng với 5% và cao đẳng tăng thêm 4 người tương ứng với 19,05%. Doanh nghiệp và ban lãnh đạo đã quan tâm đến việc tuyển lao động có trình độ cao, cử đi lao động đào tạo, dần chuẩn hóa bộ phận quản lý. Điều này làm cho chất lượng lao động được nâng cao đáng kể.

Số lượng lao động trình độ trung cấp và lao động phổ thông giảm. Lao động phổ thông giảm nhiều nhất là 9 người tương ứng với 7,76%. Do đặc thù là doanh nghiệp sản xuất nên lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất. Sự sụt giảm có thể do doanh nghiệp đã đầu tư, cải tiến trang thiết bị hiện đại nên giảm nhân công để tiết kiệm chi phí.

2.2. Phân tích thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại công ty Cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng

2.2.1. Công tác chi trả lương của doanh nghiệp Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

2.2.1.1. Nguyên tắc chi trả lương thưởng

Theo nghị định số 52/2016/NĐ-CP của Thủ tướng Chính Phủ về quy định về tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với công ty cổ phần công ty vốn góp, để đảm bảo công ty thực hiện tốt các công tác chi trả lương nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng thu nhập chính đáng, đảm bảo thực hiện công bằng trong phân phối tiền lương, góp phần tăng cường công tác quản lý lao động, tiền lương và quản lí kinh doanh của doanh nghiệp, Công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng quy định công tác chi trả lương thưởng đảm bảo các yêu cầu như sau:

• Việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty theo hiệu quả, chất lượng công việc được giao đảm bảo công khai, rõ ràng, đúng chế độ chính sách của nhà nước đã ban hành đảm bảo khuyến khích thích đáng những người đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác cao.
• Tiền lương, tiền thưởng của các đơn vị trong công ty nhận được bất kỳ từ nguồn nào phải được phân phối công khai theo sự đóng góp của từng người.
• Chứng từ trả lương, trả thưởng đều do cá nhân cán bộ công nhân viên ký nhận cụ thể và lưu nộp tại công ty.

Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong công ty, không sử dụng vào mục đích khác.

Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ lương theo quy định.

Kể từ ngày 01/01 năm 2018 công ty thực hiện mức lương tối thiểu và thang bảng lượng mới để chi trả lương cho các cán bộ công nhân viên.

Nguồn hình thành nên quỹ tiền lương

Căn cứ và kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, công ty xác định quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm:

• Quỹ tiền lương từ sản phẩm và các công việc hoàn thành.
• Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước chuyển sang (nếu có).
• Quỹ tiền lương đoàn thể và các tổ chức khác chuyển đến. Tất cả các nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.

Sử dụng quỹ tiền lương

Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ sau: Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

• Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán lượng sản phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương).
• Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương).
• Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương).

Trên cơ sở phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu, quỹ tiền lương được duyệt năm 2019 của Công ty Cổ phần xây dựng số 1 được xây dựng như sau: Vkh = Lđb x TLmin x (Hcbbq + Hpcbq) x 12 tháng

Trong đó:

Vkh: Là quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty.

Lđb: Lao động định biên của Công ty.

TL min: Tiền lương tối thiểu do công ty chọn căn cứ vào kết quả hoạt động.

Hcbbq: Hệ số cấp bậc công việc bình quân.

Hpcbq: Hệ số phụ cấp bình quân

2.2.1.2. Các hình thức trả lương tại công ty cổ phần sắt tráng men nhôm Hải Phòng

Thực hiện NĐ 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ và căn cứ vào thực tiễn tình hình sản xuất kinh doanh, Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hải Phòng hiện đang sử dụng 2 hình thức:

• Hình thức trả lương theo thời gian.
• Hình thức trả lương theo sản phẩm.

Tiền lương hàng hàng của cán bộ công nhân viên trong công ty được trả thông qua bảng chấm công về số công làm việc. Bảng chấm công được phòng tổ chức hành chính và phòng tài vụ xác nhận, sau đó sẽ được Giám đốc phê duyệt lấy đó làm căn cứ để tính lương.

Công ty hiện nay đang áp dụng các hình thức trả lương thành hai khu vực:

Khu vực lao động trực tiếp: Bao gồm các phân xưởng:

Xưởng dập hình + Xưởng tráng nung + Xưởng thành phẩm + Xưởng cán đúc + Xưởng chế biến men VL chịu lửa + Xưởng nhôm + Xưởng INOX + Xưởng cơ khí

Khu vực lao động gián tiếp: Bao gồm các phòng ban của công ty, các cán bộ quản lý không trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất.

Hiện tại, công ty trả lương vào 1 kì là ngày 10 hàng tháng. Cán bộ chấm công mang bảng chấm công đến cho ban điều hành quản lý công ty phê duyệt. Sau khi được phê duyệt thì phòng hành chính tiền lương sẽ tính toán chi trả cho công nhân viên vào đúng kì.

Hình thức trả lương theo thời gian

Đối tượng áp dụng:

• Cán bộ công nhân viên quản lý, lao động thuộc các phòng ban của công ty.
• Nhân viên phục vụ, một số lao động không trực tiếp sản xuất.
• Một bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng.
• Đối với cán bộ công nhân viên quản lý, lao động thuộc các phòng ban Để tính thời gian cho người được hưởng lương thời gian phải xác định được suất lượng ngày và số ngày làm việc thực tế của người lao động đó.

Suất lương ngày được tính ra từ thang bảng lương và ngày công theo chế độ nhà nước hiện nay quy định tuần 40 tiếng tháng 22 ngày. Do đó tiền lương một ngày công được tính theo công thức sau: Lngày =Lmin/22 Trong đó:

Ngày là suất lương ngày của một lao động Lmin : Lương tối thiểu theo quy định Nhà nước

Ngày công thực tế của cán bộ quản lý nhân viên thuộc các phòng ban đóng tại công ty và lực lượng quản lý tại các hạng mục công trình được tính thông qua bảng chấm công khi thực hiện đúng kỷ luật lao động. Đi làm đúng giờ, trong ca có mặt tại nơi làm việc. Việc chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động của cán bộ công nhân viên của công ty tương đối nghiêm túc nhưng trong thời gian có mặt tại công ty thời gian làm việc theo chức năng nhiệm vụ chưa cao.Việc thanh toán tiền lương trả theo thời gian đến từng lao động thông qua bảng chấm công có nội dung cụ thể. Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Trên cơ sở chấm công của các phòng ban và các cán bộ quản lý tại các hạng mục công trình, cán bộ phòng tổ chức – tiền lương tính ra tiền lương tháng cho từng người lao động theo công thức:

Ltháng = Suất lương ngày (Lngày) * Ngày công thực tế * Hệ số lương

Ví dụ 1: Mức lương tối thiểu áp dụng trong tháng 12 năm 2019 là 3.980.000 chức danh là giám đốc với hệ số lượng 5,32 và ngày công thực tế là 20 ngày thì cách tính lương tháng cụ thể sẽ là:

Lngày = Lmin/22 = 3.980.000/22 = 180.909,0909 (đồng)

Ltháng = Lngày * ngày công thực tế * hệ số lương =180.909,0909 * 20 * 5,32 =19.248.727,272 (đồng)

Hình thức trả lương theo sản phẩm

Đối tượng áp dụng:

• Công nhân trực tiếp sản xuất.
• Bộ phận quản lý gián tiếp ở phân xưởng.
• Tiền lương tháng được trả phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm hoàn thành trong tháng.

Lương sản phẩm tập thể: Lspi = Qi xV

Trong đó:

Lsp: Lương trả theo sản phẩm của tổ i

Qi: Khối lượng công việc hoàn thành của tổ

V: Đơn giá của công việc được giao.

Ví dụ 2 : Trong xưởng nhôm được giao nhiệm vụ hoàn thành 500 sản phẩm nồi nhôm, với đơn giá 100.000 đồng 1 sản phẩm, vậy lương sản phẩm của tổ thành phẩm = 500*100.000 = 50.000.000 đồng.

Do đặc thù công việc là làm việc theo nhóm tập thể, mỗi công việc có ít nhất là 2 người nên công ty áp dụng hình thức trả lương tập thể.

Cách tính lương sản phẩm của một người trong tổ

Lương sản phẩm=Lương cấp bậc + tiền năng suất

Trong đó:

Lương cấp bậc = Lương cơ bản x số công thực tế làm việc.

Ví dụ 3: Lương cơ bản là 350,000đ/công, số công thực tế làm là 20 công.

Vậy lương cấp bậc của tổ là: 350,000đ x 20 công = 7,000,000 đồng

Dựa vào bình bầu thi đua.

• Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (1,2 điểm).
• Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao (1 điểm).
• Loại C: Không vi phạm kỷ luật lao động, có cố gắng trong công tác nhưng do điều kiện khách quan nghỉ công tác không quá 10 ngày trong tháng (1 điểm).

Công thức: TNSi = TC x SĐi

Trong đó

TNSi: Tiền năng suất của công ty nhân i.

TC₁: Tiền năng suất một điểm.

SĐi: Số điểm của công nhân i. SĐi = số điểm của loại thi đua người đó đạt được số công thực tế.

Ví dụ 4: Tiền năng suất của tổ là 5 triệu công nhân Tuyết là công nhân bậc 4 có số công hưởng lượng sản phẩm là 26 ngày. Do hoàn thành sản xuất nhiệm vụ được giao nên được xếp loại A tương ứng 1,2 điểm. Tổng số điểm của tổ là 250 điểm. Tiền năng suất của Chị Tuyết được tính. Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

TNS = (5.000.000/250)x 1,2×26=624.000 đồng

Ưu điểm: Trả tiền năng suất dựa vào bình bầu thi đua kích thích người lao động quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thể người lao động quan tâm đến số lượng và chất lượng của sản phẩm, tích cực tham gia làm việc để lấy điểm thi đua.

Nhược điểm: Theo cách trả này người lao động làm việc càng lâu năm thì cấp bậc của họ càng cao, tiền lương được hưởng theo lương cấp bậc càng tăng nhưng tuổi càng nhiều thì NSLĐ của họ càng giảm. Trong khi đó những người có tiền lương cấp bậc thấp nhưng tuổi còn trẻ NSLĐ của họ sẽ cao hơn nhưng tiền lượng lại hưởng thấp hơn.

Không tính bình bầu A, B, C

TNSi= Tiền năng suất của cả tổ / Tổng số công thực tế của cả tổ x Số công thực tế của công nhân i

Ví dụ 5: Theo ví dụ 4 như trên. Và số công thực tế của cả tổ là 230 công. Thì tiền công năng suất của chị Tuyết không tính bình bầu thi đua được tính như sau:

TNS= 5.000.000 / 230 x 26 = 565.217,391 đồng.

Như vậy, đối với bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất, công ty áp dụng cả 2 hình thức là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.

Đối với những công việc mà công ty không thể tiến hành xây dựng định mức lao động một cách chặt chẽ, chính xác hoặc những công việc vào khối lượng hoàn thành định mức khoán thì công ty áp dụng chế độ tiền lương theo thời gian.

Đối với những công việc có thể tiến hành xây dựng định mức lao động được thì áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Vậy lương tháng của công nhân trực tiếp sản xuất như sau.

Công thức tính: LCN = Lsp + Ltg + Lcđ.

Trong đó

LCN: Tiền lương tháng của công nhân

Lsp: Tiền lương sản phẩm cuả công nhân

Ltg: Tiền lương theo thời gian của công nhân

Lcđ: Lương chế độ của công nhân (ngày phép).

2.2.1.3. Tiền lương, phụ cấp chi trả cho ngày nghỉ và các hoạt động khác Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Tiền lương chi trả cho ngày nghỉ

Ngày nghỉ theo Bộ luật Lao động quy định bao gồm: nghi lễ tết dương lịch(1 ngày) ,tết âm lịch (5 ngày), giỗ tổ Hùng Vương 10/3(1 ngày), 30/41 ngày), quốc tế lao động 1/5(1 ngày), lễ quốc khánh 2/9(1 ngày), nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng có lượng:đám tang (3 ngày), cá nhân công nhân viên cưới (3 ngày), con cái kết hôn (1 ngày), được hưởng lương. Thời gian nghỉ được hưởng lương cơ bản theo hệ số lượng cấp bậc cá nhân quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ và mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định theo công thức:

Lp = (Hcb x Ltt) / Snc x N

Trong đó:

Lp: Tiền lương chi trả cho số ngày nghỉ hàng năm

Hcb: Hệ số lương cấp bậc cá nhân

Ltt: Mức lương tối thiểu chung nhà nước quy định

Snc: Số ngày công thực tế đi làm công ty quy định

Số ngày nghỉ thực tế hoặc nghỉ theo quy định

Ví dụ 6: Nhân viên A có hệ số lương cấp bậc là 5,32, mức lương tối thiểu chung vào tháng 9 năm 2018 là 1.390.000 đồng. Số ngày đi làm theo quy định của công ty là 22 ngày, Số ngày nghỉ của nhân viên A là 11 ngày.

Vậy số tiền lương chi trả cho số ngày nghỉ của nhân viên A là:

Lp = (5,32 x 1.390) / 22 x 11 = 3. 697.399,99 đồng

Cán bộ công nhân viên nghỉ việc trong thời gian điều trị chấn thương do tai nạn lao động ( tai nạn giao thông được tính là tai nạn lao động): Tiền lương chi trả và hạch toán quỹ tiền lương thực hiện theo quy định với mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định là 1.300.000 đồng ( trước ngày 1/7/2018), 1.390.000 đồng( từ 1/7/2018 đến 30/6/2019) và 1.490.000 đồng ( từ 1/7/2019 đến nay).

Cán bộ công nhân nghỉ 3 tháng trước khi nghỉ hưu: Trước khi đủ tuổi nghỉ hưu theo Bộ luật Lao động, có nguyện vọng nghi 3 tháng được công ty giải quyết nghi hưởng lương 3 tháng trước khi nghỉ hưu quy định tại công văn số 4208/QĐ-TCNS ngày 26/12/2011. Mức lương chi trả cho thời gian nghi theo hệ số lượng cấp bậc cá nhân quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Mức lương tối thiểu chung được áp dụng theo quy định của nhà nước.

Tiền lương chi trả thời gian học tập, tham quan nghỉ mát Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Đối với khối gián tiếp phục vụ: thời gian tham gia học tập, công tác được coi là thời gian trực tiếp sản xuất và hưởng lương theo quy định Quy chế trả lượng cán bộ công nhân viên khối gián tiếp.

Cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo, học tập và hội thảo, tham dự các lớp chính trị, lớp quản lý kinh tế, quản lý khoa học kĩ thuật, hành chính, trong thời gian học tập được hưởng mức lương như ngày công trực tiếp sản xuất bao gồm cả phần tiền thưởng khuyến khích.

Mức 1: Cán bộ công nhân viên được bố trí đi học bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để cấp chứng chỉ hành nghề, học thi nâng bậc (thời gian cử đi học trùng vào ca sản xuất) được hưởng lương cấp bậc theo quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, thanh toán giờ đó với mức lương thanh toán là 4.250 đồng/giờ (34.000 đồng/công).

Mức 2: Cán bộ công nhân viên được cử đi học các lớp đào tạo đội nghề, học bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ mức lương chi trả bao gồm cả phần lương khuyến khích là 70.000 đồng/công.

Mức 3: Cán bộ công nhân viên được cử đi học các lớp chính trị theo hệ tại chức, lớp quản lý kinh tế, quản lý khoa học kỹ thuật, hành chính ở trong có thời gian học tập từ 3 tháng trở xuống: Thời gian học tập được hưởng mức lượng bao gồm cả phần tiền lương khuyến khích là 85.000 đồng/công.

Mức 4: Cán bộ công nhân viên được cử đi tham quan du lịch theo các tuyến do Công đoàn Công ty tổ chức được hưởng mức lương bao gồm cả phần lượng khuyến khích là 110.000 đồng/ công.

Tiền lương chi trả thời gian tham gia các hoạt động thể thao, văn hoá

Cán bộ công nhân viên được cử đi tham gia các hoạt động thi đấu thể thao, hội diễn văn hoá quần chúng, công tác Quốc phòng an ninh, huấn luyện tự vệ: Hình thức hạch toán tiền lương được trích từ quỹ lương của công ty để chi trả. Chế độ chi trả, ngày công được thanh toán theo quy định tại Quy chế trả lương số 137/QĐ-LĐTL, quy chế số 1.441/QC-CHP ngày 12/6/2007 tạm thời trả và thông báo số 1.229/TB-LĐTL ngày 05/5/2010 về việc thanh toán chi trả tiền lượng các hoạt động thể dục thể thao, tự vệ, quốc phòng địa phương.

Ngày công được thanh toán căn cứ số ngày thực tế tham gia công tác.

Đối với hoạt động do Công ty tổ chức: Về hình thức hoạt động, số người huy động căn cứ vào kế hoạch tổ chức. Về thời gian tập trung luyện tập, biểu diễn, thi đấu quy định như sau:

• Các môn thể thao thi đấu theo thể thức từ 1 – 2 người hoặc thi đấu đồng đội những môn thi đấu luyện tập đơn giản, thời gian thi đấu nhanh: Thời gian tập trung luyện tập và thi đấu trong 1 đợt tối đa không quá 5 ngày/người.
• Các môn thể thao thi đấu theo thể thức tập thể như bóng chuyền, bóng đá; Hội diễn văn nghệ có nhiều người tham gia luyện tập, thi đấu, biểu diễn: Thời gian luyện tập, thi đấu, biểu diễn cho mỗi đợt không quá 7 ngày/người.

Mức tiền lương chi trả: Cán bộ công nhân viên gián tiếp phục vụ của Công ty quy định tại Quy chế số 389/LĐTL.

Cán bộ công nhân viên tham gia hoạt động của Thành phố, Công ty và cấp trên tổ chức: Hưởng hệ số 3,0 và mức lương hiệu quả SXKD khối Văn phòng Công ty tại tháng huy động.

Cán bộ công nhân viên tham gia hoạt động của Công ty: Hưởng hệ số

Tiền lương khuyến khích hoạt động kinh doanh

Đây là một hình thức khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. Đối với khối phục vụ gián tiếp hưởng lương theo doanh thu thì tiền lương khuyến khích được tính theo mức độ hoàn thành công việc. Tùy theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mà công ty chia ra các định mức phù hợp.

Tiền lương Tết – Lễ, tiền lương thi đua quý, thưởng… Thực hiện theo nội quy Tổng Giám đốc ban hành.

Hằng năm công ty thường bằng cách bù giá, bù lương hằng tháng và cuối năm có một khoản thưởng tết khoảng vài triệu đồng cho cán bộ công nhân viên.

Do biết cán bộ công nhân viên phải đi làm vào dịp tết là thiệt thòi, nên công ty đã quyết định cho những cán bộ công nhân viên phải đi làm trong dịp tết được hưởng 3 lương, trong đó lượng theo sản phẩm được tăng 30% so với ngày thường. Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Tiền lương đi làm trong những ngày nghỉ theo quy định:

• Vào ngày nghỉ thường ít nhất bằng 150%.
• Vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%.
• Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương.
• Trợ cấp bảo hiểm xã hội: Cán bộ công nhân viên nghỉ việc do ốm đau, thai sản…được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội. Mức lương tối thiểu chung để trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của nhà nước.
• Tiền phụ cấp trực sản xuất:

Ngoài giờ làm việc tiêu chuẩn, cán bộ nhân viên các phòng ban, đơn vị do yêu cầu sản xuất phải huy động làm thêm giờ hoặc thường trực để giải quyết công việc sẽ được bố trí nghỉ bù và thanh toán tiền lương.

Điều kiện thanh toán tiền lương làm thêm giờ là người lao động phải đảm bảo làm việc đủ giờ trong giờ làm việc tiêu chuẩn và hoàn thành khối lượng công việc được giao theo định mức.

Cán bộ nhân viên ngoài giờ làm việc tiêu chuẩn được phân công thường trực để phục vụ khách hàng hoặc trực y tế sẽ được bố trí nghỉ bù luân phiên.

Số giờ làm thêm hoặc thường trực, trực sản xuất được thanh toán tối đa không quá 64h/ tháng.

Tiền ăn trưa:

CBCNV tham gia sản xuất, công tác, học tập được chi trả tiền ăn giữa ca. Đối tượng chi trả ngày công thanh toán thực hiện theo Nội quy thanh toán tiền ăn giữa ca số 1.243/NQ-LĐTL ngày 29/4/2010.

Mức thanh toán tiền ăn giữa ca cho CBCNV: Tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh, chi phí thực tế do Tổng Giám đốc Công ty quyết định nhưng tối đa tiền chế ăn ca tính theo ngày làm việc trong tháng bao gồm cả khoản bổ sung không quá mức quy định của Nhà nước. Hiện tại đơn giá 25,000đ/phần/người /ngày.

• Các khoản phụ cấp
• Phụ cấp trách nhiệm
• Phụ cấp làm thêm giờ
• Phụ cấp độc hại

2.2.1.4. Chế độ thưởng cho người lao động

Công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng đã đề ra quy định về phân phối tiền thưởng.

Sau khi xét duyệt hoàn thành kế hoạch năm của Công ty, công ty được trích 3 quỹ trong đó có tiền thưởng lợi nhuận hàng năm nhằm mục đích tạo động lực kích thích người lao động quan tâm hơn đến lợi ích chung của tập thể công ty mà yêu cầu cao nhất là đảm bảo chất lượng công trình, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra nhằm tạo lợi nhuận tối đa. Tuy nhiên tiền thưởng phải đảm bảo nguyên tắc không vượt quá tiền lương. Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Các căn cứ để công ty tính tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên.

• Số tháng công tác của CBCNV trong công ty.
• Tiền lương cơ bản của từng người.
• Hệ số cán bộ quản lý.
• Bình bầu thi đua hàng tháng phân loại A, B, C.

Hàng tháng các đơn vị, phòng ban tổ chức bình bầu danh hiệu thi đua theo tiêu chuẩn sau:

• Loại xuất sắc: Hoàn thành vượt mức NSLĐ, định mức lao động, hiệu quả công tác cao, khắc phục mọi khó khăn hoàn thành nhiệm vụ, có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, hoàn thành các công việc được giao một cách xuất sắc.
• Loại A: Đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng đúng hạn mức vật tư, thực hiện tốt an toàn lao động. Có tinh thần đoàn kết xây dựng đơn vị, thực hiện tốt nội quy kỷ luật lao động. Không nghỉ quá 3 ngày hưởng BHXH.
• Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao.
• Hoàn thành định mức và lao động được giao.
• Hoàn thành chuyên môn nghiệp vụ công tác được giao. Trong tháng không nghỉ, quá 5 ngày hưởng BHXH. |

Loại C: Không vi phạm kỷ luật lao động, có cố gắng trong công tác nhưng do điều kiện khách quan nghỉ công tác không quá 10 ngày trong tháng.

Loại khuyến khích: Những người chưa đạt loại C.

2.2.2. Công tác đãi ngộ của công ty

2.2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Đãi ngộ bằng chế độ lương thưởng, trợ cấp, phụ cấp (Đã tìm hiểu ở trên)

Đãi ngộ qua phúc lợi

Phúc lợi vừa là khoản tiền hiển nhiên người lao động được hưởng, nhưng

bên cạnh đó nó còn thể hiện sự quan tâm của Công đoàn, của Ban lãnh đạo tới đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty. Được hưởng những khoản phúc lợi chính đáng, người lao động sẽ cảm thấy được đảm bảo về sức khoẻ, về thu nhập khi còn đang làm việc cũng như khi nghỉ hưu. Họ sẽ yên tâm và tập trung vào công việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Hiện nay công ty đang áp dụng một số loại phúc lợi sau:

Chế độ hưu trí

Đối tượng được hưởng: Lao động là người hoạt động chuyên trách hoặc không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm và đủ 55 tuổi với nữ và 60 tuổi với nam. Và lao động đang tham gia BHXH mà đóng BHXH từ đủ 20 năm trở lên và thuộc 1 trong các trường hợp sau: Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Mức hưởng:

Đối với lao động nữ: Tỷ lệ hưởng lương hưu hàng tháng được tính bằng 45% tương ứng với 15 năm đóng BHXH, sau đó cứ thêm 2 năm đóng BHXH sẽ được cộng thêm 2%. Tối đã được hưởng là 75% mức trung bình đóng BHXH của 01 tháng.

Đối với lao động năm: Tỷ lệ hưởng lương hưu hàng tháng được tính bằng 45% tương ứng với 18 năm đóng BHXH, sau đó cứ thêm 2 năm đóng BHXH sẽ được cộng thêm 2%. Tối đã được hưởng là 75% mức trung bình đóng BHXH của 01 tháng.

Quà, tiền nhân dịp lễ tết

Hằng năm vào các dịp lễ tết, cán bộ công nhân viên đều được nghỉ theo thời gian quy định và được tặng quà hoặc tiền với mức như sau:

• Tết dương lịch nghỉ 1 ngày (1/1 dương lịch) và quà tặng,
• Tết âm lịch nghỉ 4 ngày (1 ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm) và 2.000.000 đồng
• Ngày chiến thắng nghỉ ngảy (30/4) và quà tặng.
• Ngày quốc tế lao động nghỉ 1 ngày (1/5) và 500.000 đồng .
• Ngày quốc khánh nghỉ 1 ngày (2/9) và quà tặng.

Ngày nghỉ được trả lương:

Công ty quy định thời gian nghỉ phép hằng năm như sau:

Nghỉ 12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường Nghỉ 14 ngày đối với người làm việc trong môi trường độc hại

Số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại công ty. Cứ mỗi thâm niên làm việc 5 năm được nghỉ thêm 1 ngày.

Các phúc lợi khác:

Tại doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty. Công ty cũng đã tổ chức các hoạt động tham quan, nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên và gia đình của họ.

2.2.2.2. Đãi ngộ phi tài chính tại công ty Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Trước đây, các doanh nghiệp thường chỉ quan tâm đến công tác đãi ngộ tài chính. Nhưng trong điều kiện hiện nay, khi mà nhu cầu ăn no mặc ẩm của người lao động được đáp ứng về cơ bản thì hoạt động đãi ngộ tài chính đã trở thành một đòi hỏi cấp thiết mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm. Thực hiện tốt công tác đãi ngộ phi tài chính, nhân viên sẽ có được sự say mê trong công việc và thêm gắn bó với doanh nghiệp.

Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc:

Tạo ra môi trường làm việc thoải mái sẽ giúp cho nhân viên yên tâm và nhiệt tình làm việc. Hiểu được điều này, Công ty luôn quan tâm đến việc xây dựng và nâng cấp môi trường làm việc cho người lao động.

Tạo dựng không khí làm việc là biểu hiện đầu tiên của chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc: không khí làm việc tốt sẽ kích thích sự hăng say làm việc của người lao động. Ban lãnh đạo công ty đã xây dựng được không khí làm việc thoải mái, vui vẻ. Tuy nhiên do tính chất công việc, ở một số bộ phận trong công ty không khí làm việc còn nặng nề và nhàm chản. Họ đang cần một sự thay đổi để tạo ra lòng nhiệt tình và hào hứng trong công việc.

Xây dựng các mối quan hệ trong công ty: Ngày nay, khi khối lượng công việc ngày càng nhiều thì sự ức chế tâm lý rất hay xảy ra đối với người lao động. Lúc đó, tình cảm thân thiết của đồng nghiệp, sự quan tâm của các cấp quản lý có thể đem lại cho nhân viên một trạng thái nhẹ nhõm khi làm việc.

Trong công ty, các nhà quản lý chiếm được rất nhiều tình cảm của công nhân viên bởi họ luôn gắn bó gần gũi với nhân viên của mình. Hầu hết các cán bộ công nhân viên trong công ty đều hài lòng trước sự quan tâm của lãnh đạo. Họ quan tâm đến hoàn cảnh gia đình của nhân viên, trao đổi với nhân viên về quan niệm sống, những khó khăn, khúc mắc trong cuộc sống gia đình. Qua trao đổi này, lãnh đạo sẽ hiểu được những khó khăn mà các nhân viên đang gặp phải và sẵn sàng giúp đỡ khi cần thiết. Và qua đây, họ cũng hiểu được suy nghĩ, đặc điểm, tính cách của từng nhân viên để có cách ứng xử phù hợp.

Chính vì mong muốn xây dựng cho nhân viên một một trường làm việc đoàn kết, thân thiết nên Ban giám đốc đã rất quan tâm đến việc chặn đứng những biểu hiện xung đột cá nhân. Mỗi khi giữa các nhân viên có sự mâu thuẫn nào đó, có thể từ công việc chuyên môn, từ sự không nhất trí với quyết định của cấp trên, các nhà quản trị của công ty đều cố gắng lắng nghe và giải quyết một cách thấu đáo. Họ tạo điều kiện cho mỗi nhân viên được trao đổi thẳng thắn suy nghĩ, ý kiến của mình khi còn bức xúc và mâu thuẫn. Nếu ý kiến đó là đúng thì nhà quản trị chi cho nhân viên thấy sự chưa đúng của mình và vui vẻ với quyết định đó. Theo ban lãnh đạo của công ty thì chính sự trao đổi là cách để cho nhân viên gần gũi và hiểu nhau hơn.

Đảm bảo điều kiện và thời gian làm việc cho nhân viên trong công ty. Đối với người lao động điều kiện làm việc thực sự là yếu tố quan trọng và có ảnh hưởng đến công việc của họ. Nhận thấy được điều này, Ban giám đốc đã có sự quan tâm đến điều kiện làm việc của nhân viên trong công ty. Người lao động đảm bảo đầy đủ các điều kiện làm việc như: ánh sáng, thoáng mát, nhiệt độ không khí. Các phòng ban bố trí rộng rãi và được trang bị đầy đủ những phương tiện hiện đại như: vi tính, điện thoại, máy điều hoà, máy photocopy, máy fax…

Còn về thời gian làm việc, công ty luôn bố trí sao cho đảm bảo sức khoẻ và trạng thái làm việc có hiệu quả nhất. Thời gian làm việc được điều chỉnh theo mùa: mùa hè sáng (làm việc từ 7h đến 11h trưa, 13h đến 17h chiều, nghỉ trưa 2 tiếng), mùa đông (sáng làm việc từ 7h30 đến 11h30, 13h30 đến 17h30 chiều).

Trong một môi trường mà cán bộ công nhân viên trẻ chiếm đa số, thi công ty luôn có được sự năng động, sáng tạo từ đội ngũ lao động trẻ này. Công ty sử dụng đội ngũ trẻ do ở họ có đầy đủ sự năng động, nhiệt tình và đầy sáng tạo. Đây cũng chính là cơ hội cho các nhân viên trẻ phấn đấu trong công việc, hết mình vì sự phát triển của công ty.

Có thể nói rằng sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đến công việc, tới môi trường làm việc của nhân viên đã làm cho họ cảm thấy thoải mái hơn và từ đó làm việc hiệu quả hơn. Và đặc biệt họ cảm thấy gắn bó hơn với công ty. Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua công việc

Đãi ngộ về công việc sẽ là động lực chính tạo sự yêu mến công việc của của nhân viên mà không phải sử dụng tiền bạc.

Khi tuyển dụng nhân sự vào một vị trí nhất định, ban giám đốc đều nêu cụ thể yêu cầu công việc, cũng như đòi hỏi người thực hiện công việc đó. Rồi qua xét duyệt, công ty chọn ra ứng viên phù hợp nhất với công việc. Các nhân viên mới đều phải trải qua thời gian thử việc để tự bộc lộ khả năng. Sau đó nhân viên sẽ trải qua một thời gian thử việc khoảng từ 3 đến 6 tháng. Đây là khoảng thời gian cho nhân viên làm quen với công việc và môi trường làm việc mới, học hỏi thêm kinh nghiệm, Công ty luôn tạo môi trường cho nhân viên có điều kiện để phấn đấu và biết được những thành quả tạo ra như thế nào.

Hàng năm, công ty có tổ chức đánh giá hoạt động kinh doanh, thái độ làm việc… từ đó tổ chức khen thưởng và việc khen thưởng, kỷ luật sẽ được cấp lãnh đạo trực tuyến làm. Những việc này có tác dụng rất lớn đối với cán bộ công nhân viên. Những người làm việc tốt kỳ nảy sẽ cố gắng hơn ở kỳ sau, còn những người làm việc chưa tốt sẽ quyết tâm hơn trong những công việc sắp tới.

Theo quan điểm của ban giám đốc thì công tác giao việc cho nhân viên không chỉ đơn thuần nhằm giải quyết tốt công việc mà trong nhiều trường hợp nó tạo cơ hội để nhân viên chứng tỏ năng lực của mình. Đang làm một công việc bình thường mà được giao đảm nhận một công việc khó khăn hơn, bản thân nhân viên sẽ nghĩ rằng họ có được niềm tin từ nhà lãnh đạo. Chính vì tâm lý này, các nhà quản trị trong công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên được thử sức trong công việc mới.

Mỗi phòng thuộc Công ty đều được gắn với tên phù hợp thể hiện chức năng, nhiệm vụ của phòng đó, và trong mỗi phòng mọi người được phân cấp rõ ràng và mỗi người có nhiệm vụ làm một số công việc nhất định mà cấp trên giao cho. Phân cấp gắn liền với việc tạo ra một biểu tượng địa vị cho người lao động và tạo ra ranh giới giữa người có năng lực quản lý với người không có khả năng quản lý hay giữa những người có khả năng về một công việc khác nhau. Chính những tên phòng và biểu tượng địa vị cho mọi cá nhân được công ty đặt ra để tạo cho cán bộ công nhân viên ý thức được trách nhiệm và tầm quan trọng của minh, từ đó họ sẽ cố gắng làm việc đúng với nhiệm vụ đã đặt ra.

Đánh giá bình xét thi đua khen thưởng – kỷ luật:

Công tác đánh giá bình xét tổ chức tại từng phòng ban, đơn vị mỗi tháng một lần và cuối năm và được tổng hợp lại để vển loại và khen thưởng cho từng công nhân viên. Công ty xây dựng, ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng, quy định về thang điểm và điều kiện bình xét.

2.3. Đánh giá công tác lương bổng và đãi ngộ của công ty

2.3.1. Công tác lương bổng tại công ty Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Ưu điểm: Công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng đã áp dụng cả 2 hình thức trả lương khác nhau và các khoản phụ cấp, khen thưởng gắn với công việc một cách phù hợp đã khuyến khích được đội ngũ cán bộ công nhân viên hăng say hơn trong công tác.

Tiền lương trả cho bộ phận gián tiếp theo hình thức thời gian đã gắn với mức độ chuyên cần đi làm của cán bộ công nhân viên.

Việc trả lương cho bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất vừa trả theo hình thức thời gian, vừa trả theo hình thức sản xuất đã làm cho người công nhân quan tâm đến khối lượng, chất lượng sản phẩm, có động lực thúc đẩy công nhân tích cực hoàn thành định mức lao động.

Việc tính cho công nhân trực tiếp sản xuất theo tổ, nhóm, đội thì đã căn cứ vào số lượng thời gian lao động và chất lượng công tác của từng người trong tháng thông qua bình bầu A,B,C để đảm bảo tính công bằng trong việc tính lương.

Nhược điểm: Mặc dù công ty đã áp dụng cả 2 hình thức trả lương nhưng bên cạnh đó vẫn còn thiếu sót như:

Việc chia lương cho bộ phận văn phòng gián tiếp chỉ gắn với việc chuyên cần đi làm mà chưa xác định được chất lượng công tác của từng cán bộ công nhân viên trong tháng. Nói cách khác phần lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra.

Thời gian nhàn rỗi của máy móc, thiết bị trong năm 2019 của công ty còn tương đối nhiều. Điều đó vừa không mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho

Công ty, vừa làm Công ty mất thêm một khoản chi phí tiền lương cho người lao động.

Quy chế tính lương của công ty còn chưa công khai, rõ ràng khiến cho một bộ phận lớn của công nhân viên chưa thực sự nắm rõ được quy chế chi trả lương của công ty.

Nói tóm lại việc trả lương của công ty vẫn còn khuyết điểm vì thế công ty cần có giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác trả lương nhằm khuyến đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty hăng say hơn và có trách nhiệm hơn trong công tác.

2.3.2. Công tác đãi ngộ tại công ty

Những thành công đạt được

Về phụ cấp: Trên cơ sở cấp bậc, chức vụ cũng như trọng trách của cán bộ quản lý, công ty đã đưa ra những mức phụ cấp trách nhiệm khác nhau, thể hiện qua các mức hệ số phụ cấp. Tương ứng với các chức vụ từ thấp đến cao, có các hệ số phụ cấp tương ứng từ thấp đến cao. Điều này đảm bảo tính chính xác, công bằng và hợp lý. Với việc thực hiện chính sách phụ cấp trách nhiệm, công ty đã kích thích động viên người lao động đảm đương tốt trọng trách được giao, tăng thêm tinh thần trách nhiệm cho người quản lý – người giữ vai trò chủ đạo trong việc đóng góp vào sự phát triển của công ty.

Cùng với phụ cấp trách nhiệm, công ty còn áp dụng phụ cấp thâm niên, điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của công ty tới những người đã làm việc lâu năm, trung thành với công ty mà còn tác động tới mọi thành viên trong công ty, khuyến khích họ làm việc lâu dài, gắn bó với doanh nghiệp. Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Về trợ cấp: Công ty đóng BHXH cho 100% người lao động. Hàng tháng công ty nộp đủ 25,5% tiền BHXH cho Nhà nước. Hàng năm công ty đều trích BHXH chi trả các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, và tử tuất cho người lao động. Công ty nộp bảo hiểm y tế cho 100% cán bộ công nhân viên trong công ty với mức 4,5% theo quy định, cấp phát thuốc khi ốm đau, đóng Bh thân thể tự nguyện cho người lao động. Điều này thể hiện sự chăm lo của công ty tới sức khoẻ của người lao động, khiến người lao động yên tâm, hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Việc trích lập 2% tổng số tiền lương trả cho người lao động để hình thành quỹ Công đoàn, chi cho các hoạt động đại hội công đoàn, quả thăm hỏi nhân viên ốm đau…Tuy chỉ là những lời thăm hỏi, động viên, những món quà nho nhỏ nhưng cũng khiến nhân viên thấy được sự quan tâm, tình cảm ấm cúng của tập thể, của công ty dành cho họ.

Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự trẻ thông qua chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trẻ, đầu tư trợ cấp kinh phí cho đào tạo cán bộ quản lý, trợ cấp tiền cho những kỹ sư, cử nhân trẻ…Với việc làm này công ty đã khuyến khích động viên được đội ngũ nhân sự trẻ tích cực học hỏi, tìm tòi, nâng cao hơn nữa trình độ tay nghề, dần trẻ hoá đội ngũ nhân sự với tác phong làm việc công nghiệp, tăng năng suất và hiệu quả lao động. Từ đó, thúc đẩy sự phát triển của công ty.

Ngoài ra công ty còn thực hiện một số khoản trợ cấp tự nguyện khác: trợ cấp đi lại phục vụ việc đi học, đi dự hội nghị… của cán bộ quản lý.

Về phúc lợi: Công ty đảm bảo chế độ hưu trí cho người lao động để họ có nguồn thu nhập khi nghỉ hưu, tặng quà hay tiền vào các dịp lễ tết, trả đầy đủ lương cho người lao động vào các ngày nghỉ theo đúng quy định.

Ngoài ra công ty còn trang bị các vật dụng cần thiết tại các phòng ban của công ty, hỗ trợ kinh phí để mua sắm trang thiết bị bảo hộ lao động. Hằng năm công ty tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, tham quan. Tổ chức các chương trình thể dục thể thao, các chương trình văn hóa văn nghệ. Tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp họ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn.

Những hạn chế còn tồn tại

Về phụ cấp: Trong điều kiện hiện nay mức phụ cấp mà công ty đưa ra còn ở mức trung binh, thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt ngày càng ra tăng. Các hình thức phụ cấp chưa đa dạng. Nguyên nhân do tình hình kinh doanh của Công ty còn gặp nhiều khó khăn.

Về trợ cấp: Chính sách trợ cấp của công ty còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được mong muốn của cán bộ công nhân viên. Công ty hiện chưa có khoản trợ cấp đắt đỏ cho người lao động, trong khi hiện nay giá cả sinh hoạt đang tăng mạnh, thực phẩm tăng, có mặt hàng tăng gấp đôi. Vì vậy khoản trợ cấp này là hết sức cần thiết, đảm bảo khả năng chi trả cho những nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người lao động, giúp họ ổn định cuộc sống, đặc biệt là trong những giai đoạn mà nền kinh tế có dấu hiệu của lạm phát. Khi cuộc sống không ổn định, hàng ngày luôn phải lo lắng chuyện cơm, áo, gạo, tiền thì người lao động sẽ không thể yên tâm công tác, không tập trung vào công việc và năng suất làm việc sẽ giảm sút. Chưa áp dụng trợ cấp đắt đỏ là một hạn chế mà công ty cần có biện pháp khắc phục.

Hiện nay công ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh hết sức khó khăn, những trường hợp bất khả kháng, những trường hợp mất việc khi có sự thay thế của máy móc hoặc khi bố trí, sáp xếp thuyên chuyển công tác hay do việc giảm biên chế.

Về phúc lợi: Chưa có nhiều dịch vụ dành cho cán bộ nhân viên. Công ty hiện chưa có chính sách phúc lợi về tài chính, cho cán bộ công nhân viên vay tiền giảm lãi. Mức tiền thưởng công ty dành cho cán bộ công nhân viên vào dịp ngày Lễ, tết chưa cao, khoản quỹ phúc lợi cho việc nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, du lịch hè, du xuân đầu năm cho cán bộ công nhân viên còn hạn chế, chưa thực sự tạo tinh thần thoải mái nghỉ ngơi, thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng, chưa thực sự kích thích được người lao động. Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men

Bên cạnh đó hiện nay công ty chưa tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên tại Công ty.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> khóa luận: Giải pháp hoàn thiện với công tác trả lương