Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nghiên cứu chính sách lương bổng đãi ngộ và giải pháp hoàn thiện tại Công Ty cổ phần sắt tráng men nhôm Hải Phòng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi thời đại, mọi lĩnh vực của đời sống, con người luôn giữ vị trí số một. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Với Việt Nam- một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa có, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì công tác trả lương thưởng và đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…là những công cụ quan trọng. Không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Công tác trả lương bổng đãi ngộ thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra.

Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng em đã tiếp thu được rất nhiều kinh nghiệm về công tác trả lương và đãi ngộ. Tuy vậy công tác này tại công ty cũng còn tồn tại một số hạn chế. Vì vậy sau quá trình thực tập em quyết định thực hiện đề tài tốt nghiệp của mình là “Nghiên cứu chính sách lương bổng đãi ngộ và giải pháp hoàn thiện tại công ty cổ phần sắt tráng men nhôm Hải Phòng”

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Quảng Trị Kinh Doanh

2. Mục đích nghiên cứu Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Với mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác lương bổng và đãi ngộ nhân sự, đi sâu lý giải những tác dụng đối với người lao động nói riêng và các doanh nghiệp nói chung, trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tạicông ty, đánh giá những thành công và những hạn chế. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện công tác lương bổng và đãi ngộ giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận và nắm bắt một cách tường tận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân sự và những chính sách lương bổng và đãi ngộ nhân sự phù hợp với công ty trong xu thế hội nhập.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu chính sách lương bổng đãi ngộ và giải pháp hoàn thiện tại công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng

4. Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được viết dựa trên nghiên cứu lý luận quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nhân sự nói riêng, kết hợp với những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động lương bổng và đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng. Với phương pháp phân tích thống kê, phương pháp điều tra chọn mẫu, phương pháp phân tích kinh tế, phương pháp tham khảo tài liệu, thu thập các nguồn thông tin qua sách báo, internet và các tài liệu số liệu của công ty từ đó phân tích làm rõ vấn đề.

5. Kết cấu của bài nghiên cứu

Bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về lương bổng và đãi ngộ

Chương 2: Thực trạng công tác lương bổng và đãi ngộ tại công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác lương bổng và đãi ngộ tại công ty cổ phần sắt tráng men – nhôm Hải Phòng

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

1.1. Sơ lược lý luận về tiền lương Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

1.1.1. Khái niệm về tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được nhìn nhận là một thứ hàng hoá đặc biệt và do đó tiền lương chính là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuân theo các quy luật của cơ chế thị trường.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập; bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện.

“Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”. Theo khái niệm trên thì tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hoá sang quan hệ hợp tác song phương hai bên cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Theo điều 55, chương 6 của Bộ luật lao động Việt Nam quy định “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.

Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, vv…

Tiền lương danh nghĩa là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa.

Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động.

Tiền lương thực tế được xác nhận bằng khối lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức:

ILTT = ILDN / IG

Trong đó:

I_LTT: Chỉ số tiền lương thực tế

I_LDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa.

I_G: Chỉ số giá cả.

Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều hướng bất lợi cho người lao động.

Tiền lương tối thiểu: Theo nghị định 197/CP của Chính phủ ngày 31/12/1994 về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: “Mức lương tối thiểu là mức lương của người lao động làm công việc đơn giản nhất, (không qua đào tạo, còn gọi là lao động phổ thông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường”. Đây là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho người lao động.

Tiền lương kinh tế là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động.

1.1.2. Phân loại tiền lương Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Thứ nhất theo quan hệ sản xuất lao động được chia làm hai loại lương trực tiếp và lương gián tiếp.

Lương trực tiếp là lương trả cho những lao động tham gia vào sản xuất sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các lao động dịch vụ.

Lương gián tiếp là lương trả cho những lao động thuộc bộ phận quản lý điều hành, hành chính kế toán… tham gia gián tiếp vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Thứ hai theo thời gian lao động được chia làm 2 loại lao động thường xuyên và lao động không thường xuyên (lao động thời vụ)

Lương thường xuyên: là toàn bộ số tiền lương phải trả cho những người lao động thường xuyên tại công ty và có tên trong danh sách lương của công ty.

Lương thời vụ: là tiền lương trả cho người lao động làm việc mang tính tạm thời, tính chất thời vụ.

1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương Chức năng của tiền lương

Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp

Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất. Bởi vì tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối với người lao động, nó không chỉ thoả mãn về nhu cầu về vật chất đối mà còn mang ý nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp.

Chính vì vậy khi tiền lương nhận được thoả đáng, công tác trả lương của doanh nghiệp công bằng, rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ đó lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên. Khi có lợi nhuận cao nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều hơn, nó là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập và lợi ích cho họ và gia đình họ tạo ra động lực lao động tăng khả năng gắn kết làm việc tăng năng suất lao động, xoá bỏ sự ngăn cách giữa những người sử dụng lao động và người lao động tất cả hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Chức năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động

Khi xây dựng các hình thức trả lương phải đảm bảo được yêu cầu này và đồng thời đây cũng chính là chức năng của tiền lương. Động lực cao nhất trong công việc của người lao động chính là thu nhập (tiền lương). Vì vậy để có thể khuyến khích tăng năng suất lao động chỉ có thể là tiền lương mới đảm nhiệm chức năng này. Mặt khác, hình thức quản trị ngày nay được áp dụng phổ biến là biện pháp kinh tế nên tiền lương càng phát huy được hết chức năng của mình tạo ra động lực tăng năng suất lao động.

Chức năng tái sản xuất lao động

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, có thể nói đây chính là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình họ. Vì vậy tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động. Thực hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động ổn định đạt năng suất cao.

Nghĩa của tiền lương

Đối với người lao động

Thực tế cho thấy rằng người lao động luôn luôn quan tâm tới tiền lương bởi lẽ đó là thu nhập để giúp họ ổn định cuộc sống. Việc người lao động được trả với mức lương cao thì họ sẽ tích cực lao động, tinh thần làm việc hăng say,…

Và việc tiền lương cao hay thấp cũng ảnh hưởng đến địa vị, trình độ chuyên môn… nó phản ánh năng lực thực sự của mình.

Đối với doanh nghiệp

Với một doanh nghiệp, để duy trì và phát triển thì chính sách quản lý tiền lương là điều rất quan trọng. Tiền lương trong doanh nghiệp nó ảnh hưởng đến mức độ cạnh tranh của doanh nghiệp. Mọi chi phí tài chính đều được quản lý phù hợp. Bởi lẽ duy trì tiền lương của nhân viên thu hút lao động giỏi xứng đáng với thực lực của họ. Ngoài ra tiền lương còn là công cụ hữu hiệu để xây dựng nguồn lực và đó cũng là cách để quản lý nguồn lao động trong doanh nghiệp.

Đối với xã hội

Như thực tế cho thấy tiền lương là thu nhập của người lao động và họ sử dụng đồng tiền đó để sinh hoạt trong cuộc sống của mình.

Tiền lương bản chất là để duy trì sự sống của con người. Việc duy trì ấy là công việc thường nhật như chi tiêu về ăn uống, may măc… Đó là yếu tố xã hội, trao đổi sản phẩm hàng hóa nhu cầu cần thiết bằng những đồng tiền mình làm ra.

Ngoài ra tiền lương phần nào đã đóng góp vào thu nhập quốc dân vì thế nó ảnh hưởng trực tiếp tới yếu tố xã hội.

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động, ta có thể chia thành các nhóm sau:

Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng.

Hầu hết các công ty chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc và quan trọng hơn là đánh giá công việc.

Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất, nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng lao động, là cơ sở bố trí nhân sự phù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống có mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện khác. Đánh giá công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau: xác định cấu trúc công việc của tổ chức, mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng.

Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên

Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng của cả chính trị. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, trong đó những yếu tố còn lại cũng ảnh hưởng nhất định, chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà quản lý luôn quan tâm, trong tuyển mộ và sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện khá rõ ảnh hưởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, người có kinh nghiệm giải quyết nhanh chóng và có hiệu quả.

Tuy nhiên, hiện nay ở nước ta người ta có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên, người có thâm niên chưa chắc đã có kinh nghiệm vì kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết, khả năng cử mỗi cá nhân.

Môi trường công ty

Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên cạnh chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, khả năng chi trả của công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất cao, do đó phần lương dành cho nhân viên sẽ giảm tương đối.

1.1.5. Các yêu cầu trong tổ chức tiền lương

Khi tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp cần phải đảm bảo các yêu cầu sau đây:

Một là: Không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.

Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếu của ngưòi lao động và gia đình họ, tiền lương phải là khoản thu nhập chính ổn định thường xuyên lâu dài. Một phần đủ để họ chi trả những chi phí sinh hoạt tái sản xuất sức lao động một phần dùng cho nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh thần. Đảm bảo được cho người lao động hăng say chú tâm vào công việc từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm thấp chi phí, hạ giá thành cho doanh nghiệp. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Hai là: Đảm báo tái sản xuất lao động, làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với người lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Yêu cầu này đặt ra nhằm phát huy hết tác dụng của công cụ tiền lương là đòn bẩy vật chất của doanh nghiệp nó luôn luôn phải là động lực cho người lao động nâng cao năng suất lao động vươn tới thu nhập cao hơn.Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với sự phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng của ngưòi lao động.

Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu tính công bằng cho người lao động.

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một hình thức tiền lương đơn giản rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của ngưòi lao động, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương trong doanh nghiệp.

1.1.6. Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp

Nguyên tắc 1: Trả lương phù hợp theo từng cấp bậc

Đây là nguyên tắc quan trọng xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm đảm bảo công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều đó có nghĩa là những lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,… nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này được thể hiện trong các bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương.

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

Phải đảm bảo nguyên tắc này vì hai nguyên nhân:

Thứ nhất, năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tiền lương bình quân tăng do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả… còn tăng năng suất lao động, ngoài yếu tố trên còn do nguyên nhân như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động…

Thứ hai, đối với một doanh nghiệp tăng tiền lương bình quân dẫn đến tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Do đó mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.1.7. Xây dựng quy chế trả lương và các hình thức trả lương

1.1.7.1. Xây dựng quy chế trả lương Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Khái niệm: Quy chế trả lương là các văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương. Trình tự xây dựng quy chế trả lương:

Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách bước này, cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như: trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc, tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.

1.1.7.2. Các hình thức trả lương Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Trả lương theo thời gian

Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.

Thực chất của hình thức trả lương này là dựa trên cơ sở độ dài thời gian làm việc, trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ và mức độ phức tạp của công việc. Công thức tính: L_tg = T_tt * L

Trong đó:

Ttt: Số ngày công, giờ công thực tế đã làm trong kỳ.

Mức lương ngày (lương giờ) với L _ngày= L_tháng/22 và L_giờ= L_ngày/8.

Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương này được áp dụng chủ yếu với những đối tượng sau:

Công nhân viên chức.

• Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang.
• Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
• Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao động hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng như: Công nhân sửa chữa,…
• Hay các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.

Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian Ưu điểm:

Dễ hiểu, dễ quản lý.

Tạo điều kiện cho người quản lý, công nhân có thể tính toán tiền công một các dễ dàng.

Các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của cá nhân chỉ là nhằm mục đích kiểm tra chứ không dùng để tính toán trực tiếp tiền công, tiền lương.

Nhược điểm: Trong hình thức trả lương này, thu nhập của người lao động chưa gắn với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.

Hình thức cụ thể của lương thời gian gồm: Lương thời gian có thưởng, lương thời gian giản đơn.

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Công thức tính: L_tt = L_cb * T

Trong đó:

L_tt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được

L_cb: Tiền lương cấp bậc được tính theo thời gian

Thời gian làm việc thực tế

Đối tượng áp dụng: áp dụng cho những công việc khó xác định mức lương lao động chính xác hoặc những công việc mà người ta chỉ quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng.

Ưu điểm: Đơn giản, tính toán nhanh

Nhược điểm: Mang tính chất bình quân, không khuyến khích được công nhân sử dụng thời gian làm việc hợp, tiết kiệm nguyên vật liệu. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Theo chế độ trả lương này người công nhân nhận được gồm: một phần thông qua tiền lương đơn giản, phần còn lại là tiền thưởng. Chế độ này thường được áp dụng cho công nhân phụ làm các công việc phục vụ như sửa chữa, điều chỉnh hoặc công nhân chính làm những khâu đòi hỏi trình độ cơ khí hóa cao.

Lương thời gian có thưởng là hình thức chuyển hóa của lương thời gian và lương sản phẩm để khắc phục dần những nhược điểm của hình thức trả lương thời gian. Tính lương bằng cách lấy mức lương cấp bậc nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.

Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.

Hình thức trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: Là hình thức trả lương dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm giao nộp của người lao động, đơn giá trả lương, chất lượng sản phẩm đã quy định. Như vậy tiền lương của công nhân phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đã nghiệm thu hoặc khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền lương trả theo hình thức này được tính như sau: TL_sp = ĐG * Q_tt

Trong đó:

TL_sp: Tiền lương sản phẩm

Q_tt: Số lượng sản phẩm thực tế

ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm

Đối tượng áp dụng: Đối tượng áp dụng là những công nhân trực tiếp sản xuất thực hiện những công việc có thể định mức lao động được để giao việc cho họ. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:

Ưu điểm:

Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Đây là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động.

Trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để năng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.

Trả lương theo sản phẩm có vai trò đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động.

Việc tính toán tiền công đơn giản và có thể giải thích dễ dàng đối với người lao động.

Nhược điểm:

• Việc trả công theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, sử dụng phù hợp máy móc.Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công vịêc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động.
• Trong những giờ ngừng việc vì do từ phía doanh nghiệp như: dây truyền bị ngừng trệ, thiếu nguyên vật liệu, máy móc thiết bị hỏng… người lao động không được hưởng tiền công theo thời gian hoặc một lượng tiền bằng với mức tiền công sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó.

Các hình thức cụ thể của lương sản phẩm gồm: Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân, hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp, hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm…), hình thức trả lương sản phẩm khoán, hình thức trả lương sản phẩm có thưởng, …

Hình thức trả lương sản phẩm khoán

Hình thức trả lương sản phẩm khoán là hình thức trả lương cho một người hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.

Hình thức trả lương sản phẩm khoán được áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Hình thức trả lương này được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, giao thông vận tải, cung ứng vật tư, thương nghiệp dịch vụ, hoặc một số ngành nghề khác khi công nhân làm các công vịêc mang tính chất đột xuất, công việc không thể xác định mức lao động ổn định trong thời gian dài. Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay một nhóm lao động. Tiền lương sản phẩm khoán được tính như sau:

L_SPK= ĐG_K* Q_K

Trong đó:

L_SPK: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐG_K: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là đơn gía trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.

Q_K: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán chặt chẽ.Nội dung của hợp đồng khoán phải ghi rõ tên công việc, khối lượng khoán, chất lượng sản phẩm phải đảm bảo, điều kiện lao động định mức, đơn giá…Hơn nữa, nó còn khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hóa quá trình lao động.

Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiên thiếu chặt chẽ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.

Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến

Thực ra theo chế độ này tiền lương của công nhân bao gồm hai bộ phận:

• Tiền lương sản phẩm căn cứ vào số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá cố định.
• Tiền lương phụ thuộc vào số lương sản phẩm tăng thêm theo giá phụ thuộc vào mức độ tăng sản phẩm: mức độ tăng sản phẩm càng cao thì đơn giá càng cao. Đối tượng áp dụng: ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất hoặc là một khâu quan trọng nhất có tác dụng quyết định đến toàn bộ dây chuyền sản xuất đó.Công thức: L = ĐG * Q1 + ĐG * D * (Q1 – Q0)

Trong đó:

Q0: Mức khởi điểm.

Sản lượng thực tế.

Hệ số tăng đơn giá lương.

Ưu điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động.

Nhược điểm: hình thức này chủ yếu làm cho tốc độ của năng suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn.

1.1.8. Các khoản trích theo lương và chế độ thưởng

1.1.8.1. Các khoản trích theo lương Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Lưu ý:

Những đối tượng bắt buộc phải tham gia Bảo hiểm bắt buộc bao gồm Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp, Bảo hiểm Y tế. Cụ thể như sau:

• Những người làm việc dựa trên Hợp đồng lao động và không xác định thời gian.
• Những người làm việc dựa trên Hợp đồng lao động và có xác định thời hạn.
• Những người làm các công việc theo mùa vụ.
• Những người làm các công việc cố định và có thời hạn làm việc từ 3 tháng đến 12 tháng trở lên.
• Những người lao động làm việc dựa trên hợp đồng và có thời hạn làm việc từ 1 – tháng cho đến 3 tháng.
• Những người làm việc ở vị trí quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã và có nhận tiền lương.

Đối với những người lao động có làm việc và ký kết hợp đồng với hai người trở lên. Sẽ nộp tiền Bảo hiểm dựa trên hợp đồng đầu tiên và hợp đồng có mức lương cao nhất.

1.1.8.2. Chế độ thưởng

Khái niệm: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.

Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:

• Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chi tiền thưởng là: Rõ ràng; Chính xác; Cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu.
• Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.
• Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương…
• Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.

Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là: thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng; thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động; thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu…

1.2. Những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

1.2.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản trị.

1.2.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động.

Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.

Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

1.2.2. Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự trong tổ chức

1.2.2.1. Vai trò Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động.

Mặt khác đãi ngộ nhân sự có mối quan hệ khăng khít với các nội dung của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và đánh giá thành tích của người lao động cũng thấy rõ những hoạt động đãi ngộ nhân sự của nhà quản trị. Ví dụ: sắp xếp công việc phù hợp với người lao động hay tạo điều kiện cho người lao động được học tập nâng cao trình độ chuyên môn chính là những hoạt động đãi ngộ nhân sự.

Nói cách khác, quản trị nhân sự là thước đo thành công cho công tác đãi ngộ nhân sự và đãi ngộ nhân sự là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự. Công tác đãi ngộ nhân sự có tốt thì các chức năng khác của quản trị nhân sự mới tốt được. Nếu như phân tích công việc cho phép xác định đúng đối tượng có khả năng làm tốt công việc, tuyển dụng nhân sự cho phép lựa chọn những nhân viên có năng lực, trình độ cao; đánh giá nhân sự cho phép ghi nhận kết quả làm việc và những đóng góp của nhân viên thì đãi ngộ nhân sự một mặt giúp phát huy được hết các khả năng đó, mặt khác đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao của nhân viên, thu hút nhân tài. Qua đó giúp doanh nghiệp không những giảm được nhiều khoản chi phí mà còn hoạt động với năng suất và hiệu quả cao, đưa doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ.

1.2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ trong tổ chức

Môi trường công ty

• Chính sách công ty
• Văn hóa công ty
• Hiệu quả kinh doanh
• Cơ cấu tổ chức

Bản thân nhân viên

• Năng lực và thành tích
• Kinh nghiệm và thâm niên
• Lòng trung thành
• Tiềm năng của nhân viên

Bản thân công việc

Điều kiện làm việc

Tính chất của công việc

Yếu tố kỹ năng, trình độ, trách nhiệm của công việc

Thị trường lao động

• Lương bổng
• Chi phí sinh hoạt
• Công đoàn
• Kinh tế
• Xã hội

Chính sách của công ty: Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Văn hoá của công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.

Hiệu quả kinh doanh của công ty: Công ty có nguồn lực lớn, tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Công ty kinh doanh thành công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.

Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn.

Thị trường lao động

Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.

Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn.

Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.

Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội – đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.

Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối với người lao động… Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Bản thân nhân viên

Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.

Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức …Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, thăng thưởng. Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở…

Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.

Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung của công ty.

Bản thân công việc

Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹ thuật … thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút …

Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc …thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện …sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường…

Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.

1.2.3. Các hình thức đãi ngộ trong doanh nghiệp

1.2.3.1. Đãi ngộ tài chín Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Khái niệm đãi ngộ tài chính.

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao.. Vai trò của đãi ngộ tài chính

Đối với người lao động

Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc.

Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập bình quân của người lao động chưa cao. Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hoà động với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc.

Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao. Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.

Với ý nghĩa về mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng… Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý, ngày càng nhiều nhân tài sẽ tim đến với doanh nghiệp để làm việc và cống hiến. Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.

Đối với xã hội

Đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp – một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội. Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.

Các hình thức đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính bao gồm đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.

Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.

Đãi ngộ tài chính bao gồm:

• Tiền lương và thưởng (đã tìm hiểu ở trên)
• Cổ phần

Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp.

Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động. Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng các chế độ của người lao động, lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ. Sự nỗ lực cố gắng của họ là để xây dựng công ty của chính mình.

Vì vậy hình thức đãi ngộ thông qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc.

Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp , trợ cấp, phúc lợi … Đây là khoản tiền mà người lao động thườg được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.

Phụ cấp

Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Cách tính mức phụ cấp:

Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu

Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp

Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ

Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp

Các loại phụ cấp:

• Phụ cấp trách nhiệm công việc: Áp dụng đối với thành viên không chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát ) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.
• Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương.
• Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu.
• Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
• Phụ cấp lưu động: Áp dung đối với người làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
• Phụ cấp làm đêm: Áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng
• Phụ trội: Áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ cấp bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường; 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần; 300% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm thêm vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất 30% tiền lương.

Trợ cấp

Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể.

Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà……

Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động.

Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm:

Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà Nước nhằm đảm bảo vật chất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí, mất sức …góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Nguồn hình thành của quỹ bảo hiểm xã hội là do người sử dụng lao động đóng 17,5% so với tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội, người lao động đóng 8% mức lương chính, tiền sinh lời của quỹ, sự hỗ trợ của Nhà Nước và các nguồn khác.

Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp thai sản; chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí; chế độ tử tuất.

Bảo hiểm y tế

Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm y tế bắt buộc là 4,5% tiền lương hàng tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 3% tổng quỹ tiền lương tháng, người lao động đóng 1,5% tiền lương tháng đối với người lao động thường xuyên hay người lao động hợp đồng từ 3 tháng trở lên.

Kinh phí công đoàn

Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn là do trích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng, trong đó 2% do doanh nghiệp chi trả và tính vào chi phí kinh doanh.

Trợ cấp tự nguyện

Bảo hiểm y tế tự nguyện: Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải phẫu, bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú… Bảo hiểm y tế tự nguyện được quỹ bảo hiểm y tế chi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo hiểm y tế tự nguyện đã lựa chọn.

Trợ cấp giáo dục

Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao …

Trợ cấp đi lại

Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại của nhân viên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc. Doanh nghiệp có thể tổ chức xe đưa đón nhân viên đi làm, đi họp hay đi công tác …

Trợ cấp ăn trưa

Dựa trên xuất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp một phần hay toàn bộ xuất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người lao động ăn uống đầy đủ lượng và chất, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ. Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ … Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Phúc lợi

Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.

Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.

Bao gồm các khoản: Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương…

Các loại phúc lợi:

Phúc lợi theo quy định của pháp luật o Tiền hưu trí

Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu với số tiền thường căn cứ vào số năm phục vụ và mức thu nhập khi còn đang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời.

Ngày nghỉ được trả lương

Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần,… Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên

Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình

Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương.

Phúc lợi tự nguyện

Tiền hay quà nhân dịp lễ tết: Vào các dịp lễ tết của năm: 30/4 – 1/5, 2/9, tết âm lịch …doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.

Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thể dục, chỗ đỗ xe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty.

1.2.3.2. Đãi ngộ phi tài chính Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Đãi ngộ về tinh thần

Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến…

Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thoả mãn yêu cầu sau:

• Mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
• Có một vị trí và vai trò nhất định trong doanh nghiệp.
• Phù hợp với trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động.
• Có cơ hội thăng tiến.
• Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo
• Không ảnh hưởng tới sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc.
• Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn.
• Đãi ngộ về môi trường làm việc

Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong một môi trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc uyển chuyển.

Ngoài ra, nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống, nghỉ ngơi ở căng tin thậm chí còn làm việc ở nhà qua mạng Internet…tất cả những diều kiện đó phụ thuộc vào bầu không khí, bản sắc của doanh nghiệp.

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn loa động, tổ chức các phong trào văn hoá,, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quy đinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt…

1.2.4. Xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp

1.2.4.1. Các nguyên tắc phải tuân thủ trong công tác xây dựng chính sách đãi ngộ Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

Tập trung dân chủ : Quá trình xây dựng các chính sách đại ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan như : công đoàn…

Kết hợp khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách.

Cân đối, hài hoà: chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có liên quan.

Dựa trên các căn cứ chủ yếu: quy định của Nhà nước ( luật lao động), chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, văn hoá của doanh nghiệp, thị trường lao động.

1.2.4.2. Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự.

Công bằng: các chính sách phải đảm bảo công bằng giữa nhân viên này với nhân viên khác, giữa bộ phận này với bộ phận khác. Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá, đối xử công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp.

Công khai: do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong doanh nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên phải được công khai tới mọi nhân viên trong doanh nghiệp, cho từng bộ phận và giải thích cho mọi người hiểu. Từ đó, họ sẽ biết mình nhận được gì và làm việc tốt hơn.

Kịp thời: hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp không ngừng thay đổi.

Có lý, có tình: các chính sách đãi ngộ được xây dựng phài phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp nhử: phù hợp với khả năng tài chính, với trình độ của nhà quản trị, trình độ năng lực của nhân viên,,,, nếu các chính sách nàu đưa ra quá xa với điều kiện hiện tại sẽ không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên không muốn phấn đấu vì không phù hợp với mình.

Rõ ràng, dễ hiểu: các chính sách đưa ra phải cụ thể, rõ ràng giúp mọi nhân viên trong doanh nghiệp có thể theo dõi, thông hiều. Từ đó họ sẽ có định hướng để phát triển bản thân, đáp ứng yêu cầu, thực hiện các chính sách này đúng, đảm bảo quyền lợi của mình. Khóa luận: Chính sách về lương bổng đãi ngộ tại Công Ty

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> Khóa luận: Tổng quan chung về công ty cổ phần sắt tráng men