Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về  giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

2.1.1. Tổng quan tình hình hoạt động của công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực sản xuất sản phẩm từ plastic. Công ty có các chức năng và nhiệm vụ chủ yếu sau:

• Phát triển sản phẩm, dịch vụ mới: Lên ý tưởng và thiết kế các sản phẩm mới độc đáo, sáng tạo, chất lượng tốt thuộc các dòng sản phẩm sản xuất nhựa, ống nhựa, ống luồn dây điện, cáp quang,…mà công ty đang cung cấp ra thị trường;
• Khảo sát và tư vấn các các sản phẩm phù hợp với nhu cầu và khả năng chi trả của khách hàng;
• Trực tiếp sản xuất các sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng;
• Kiểm tra giám định quá trình sản xuất các sản phẩm để đảm bảo chất lượng sản phẩm là tốt nhất khi bàn giao tới khách hàng hoặc khi trưng bày tại công ty; – Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.

Về doanh thu những năm gần đây : Dưới sự lãnh đạo của ban Giám đốc Công ty, năm 2019 tăng 768 triệu ~ tăng 25% so với năm 2018, năm 2020 tăng 290 triệu ~ tăng 8% so với năm 2019, năm 2021 tăng 570 triệu ~ tăng 15% so với năm 2020. Về lợi nhận ròng: năm 2019 tăng 318 triệu ~ tăng 10% so với năm 2018 và năm 2020 tăng 261 triệu ~ tăng 7% so với năm 2019,  2021 tăng 512 triệu ~ tăng 13% so với năm 2020 (Theo Báo cáo doanh số hằng năm của công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP). Những năm gần đây trong khi diễn biến dịch bệnh covid 19 diễn ra phức tạp, nhiều công ty hay doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất kinh doanh khác bị ảnh hưởng tiêu cực tới hoạt động sản xuất, kinh doanh ở hầu hết các lĩnh vực, doanh nghiệp bị hạn chế tiếp cận khách hàng, chuỗi cung ứng bị gián đoạn, doanh thu giảm mạnh , nhiều lao động phải nghỉ việc,…thì công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP vẫn duy trì doanh thu và lợi nhuận tăng, tuy đó không phải con số quá lớn nhưng với tình hình dịch bệnh hiện tại doanh thu như vậy cũng khẳng định được sự điều hành và quản lý 1 cách trơn chu và hoàn hảo từ ban lãnh đạo công ty. Cho thấy rằng công ty sẽ có những bước tiến đột phá hơn nữa nếu tình hình dịch bệnh ổn định trở lại. Với mục tiêu đến 2030 sẽ phát triển sản phẩm công ty qua các nước khu vực Châu Á, ban lãnh đạo công ty cùng toàn thể nhân viên ngày càng nỗ lực sáng tạo tư duy làm việc để mục tiêu sẽ đạt được thậm chí trong tương lai gần hơn.

Theo đó, năm 2009 là năm thành lập, Công ty phải chi ra nhiều khoản đầu tư ban đầu cho hệ thống dây chuyển sản xuất và mua sắm tài sản cố định, do đó mà doanh thu thu về không đủ để bù đắp các khoản chi phí đã bỏ ra, vì thế Công ty bị lỗ, tuy nhiên khi đã đi vào ổn định thì từ năm 2015 trở đi Công ty đã bắt đầu có lợi nhuận đáng kể, bước ngoặt đánh dấu lần đầu tiên công ty có lãi và nộp ngân sách nhà nước. Đây chính là tiền đề cho sự phát triển ở các năm tiếp theo của Công ty. Doanh thu chính của công ty  đến từ sản xuất sản phẩm từ plastic. Ngoài ra, trong thời gian gần đây, công ty còn đẩy mạnh thêm sản xuất các thiết bị điện và các các thiết bị dùng trong xây lắp điện và thiết bị ngành nước.

2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về  giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động. Hệ thống pháp luật về Hợp đồng lao động là một yếu tố lớn ảnh hưởng đến việc giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động. Sự ra đời của Bộ luật lao động năm 1994 được coi là một bước tiến lớn trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về Hợp đồng lao động nói riêng kể từ khi nước ta chính thức phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Sự vận động của nền kinh tế thị trường đã làm một số quy định của Bộ luật lao động năm 1994 trở nên lạc hậu, cần phải thay đổi để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của thị trường lao động. Vì vậy, năm 2002, Quốc hội đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động, trong đó các quy định về Hợp đồng lao động là một trong những nội dung có nhiều thay đổi nhất.

Cùng với các quy định trong Bộ luật lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002), Chính phủ đã ban hành các Nghị định hướng dẫn thi hành (Nghị định số 198/CP ngày 31/12/1994 và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003…). Hiện nay Bộ luật lao động năm 2019, trong đó có các quy định về Hợp đồng lao động, có nhiều điểm mới quan trọng cả về nội dung và kỹ thuật lập pháp. Các bên trong quan hệ Hợp đồng lao động cũng như các chủ thể khác có liên quan trong việc thực hiện và áp dụng pháp luật về Hợp đồng lao động sẽ có điều kiện tốt hơn để tiếp cận với các quy định của pháp luật hiện nay (nhìn chung chỉ cần căn cứ vào các quy định của Bộ luật lao động để thực hiện, không phụ thuộc vào văn bản hướng dẫn thi hành như trước đây), từ đó giảm thiểu các sai phạm trong quá trình thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động. Nhiều quy định về Hợp đồng lao động đã được sửa đổi, bổ sung và được đánh giá chung là phù hợp hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các bên trong quan hệ lao động cũng như cho thị trường lao động, như: quy định hợp lý và linh hoạt hơn phạm vi áp dụng các loại Hợp đồng lao động; bổ sung một số nội dung quan trọng của Hợp đồng lao động (nâng bậc, nâng lương; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho Người lao động; nội dung thỏa thuận về bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh); sửa đổi các quy định về tạm thời điều chuyển Người lao động sang làm công việc khác; bổ sung một số trường hợp tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động; sửa đổi, bổ sung nhiều quy định quan trọng về căn cứ, thủ tục và giải quyết quyền lợi, trách nhiệm của các bên khi chấm dứt Hợp đồng lao động; bổ sung quy định về hợp đồng bán thời gian; bổ sung quy định về cho thuê lại lao động; quy định cụ thể hơn về Hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu…Ở góc độ này thì những thay đổi về nội dung các quy định về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động có tác động tích cực tới hiệu quả giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Song, nếu đánh giá một cách khách quan thì các quy định về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động cũng chưa hẳn đã giải quyết được hoàn toàn các vướng mắc trên thực tế hiện nay, như: chưa có những quy định riêng về thời hạn, nội dung, chấm dứt Hợp đồng lao động giao kết với Người lao động để cho thuê lại; chưa có quy định cụ thể về tiền lương, tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… đối với Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động bán thời gian; chưa có quy định về hợp đồng thuê Người lao động làm giám đốc doanh nghiệp ở những doanh nghiệp không có vốn của Nhà nước; một số quy định về chấm dứt Hợp đồng lao động chưa thực sự hợp lý… Những điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực tới việc giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta, thậm chí không loại trừ khả năng các bên cố tình vi phạm pháp luật vì lợi ích của mình. Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Trình độ và ý thức pháp luật của Người lao động và Người sử dụng lao động. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bên trong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình, hiệu quả giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động. Nếu trình độ quản lý và sự hiểu biết pháp luật của những người thuộc về bên Người sử dụng lao động đạt được ở mức độ cao thì khả năng các quy định của pháp luật về Hợp đồng lao động sẽ được đảm bảo thực thi đúng, tránh gây thiệt hại cho các bên và lợi ích chung của xã hội. Về phía Người lao động, sự hiểu biết pháp luật trước hết sẽ giúp họ tự phòng, tránh sự vi phạm pháp luật từ phía Người sử dụng lao động cũng như các chủ thể khác có liên quan. Trong những trường hợp cần thiết, sự hiểu biết pháp luật cũng giúp Người lao động đấu tranh bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của mình khi bị Người sử dụng lao động hoặc các chủ thể khác xâm phạm. Cùng với trình độ pháp luật, ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ pháp luật là yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Trong mối quan hệ giữa pháp luật và ý thức pháp luật thì ý thức pháp luật là nhân tố thúc đẩy việc thực hiện pháp luật trong đời sống xã hội và ý thức pháp luật là cơ sở bảo đảm cho việc áp dụng đúng đắn các quy phạm pháp luật. Ý thức pháp luật của một chủ thể cao hay thấp một phần lớn phụ thuộc vào trình độ pháp luật của chính chủ thể đó; tuy nhiên, không phải cứ có trình độ pháp luật tốt thì sẽ có ý thức pháp luật cao. Việc giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động trên thực tế bị chi phối trực tiếp và rất lớn bởi ý thức pháp luật của Người lao động và Người sử dụng lao động. Trên thực tế, có nhiều trường hợp do không biết hoặc không hiểu quy định của pháp luật về Hợp đồng lao động dẫn tới việc vi phạm pháp luật của Người lao động hoặc Người sử dụng lao động.

Yếu tố tâm lý. Một bộ phận người Việt không có thói quen tuân theo pháp luật và quan niệm pháp luật gần với hình phạt hơn là gần với công lý nên không coi pháp luật như một phương tiện để bảo vệ mình, cho rằng pháp luật là để thống trị chứ không phải là công cụ để điều tiết xã hội và bảo vệ con người. Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động nói riêng, cũng như pháp luật về Hợp đồng lao động là một bộ phận không tách rời của hệ thống pháp luật nói chung, vì vậy những yếu tố tâm lý cũng ảnh hưởng trực tiếp tới việc giao kết và thực hiện pháp luật trên thực tế. Bên cạnh đó, tâm lý muốn làm theo thói quen, không muốn thay đổi của các nhà quản trị doanh nghiệp, của cán bộ nhân sự; tâm lý thích thể hiện và áp đặt quyền lực với Người lao động từ người quản lý lao động trong nội bộ đơn vị sử dụng lao động; tâm lý ỷ lại, sợ đấu tranh của Người lao động… vẫn đang tồn tại ở nhiều đơn vị sử dụng lao động hiện nay. Vì vậy yếu tố tâm lý có ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật nói chung cũng như việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động nói riêng.

Đường lối, quan điểm của Đảng ta trong lĩnh vực lao động. Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là: “vì con người, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là Người lao động”, đồng thời Đảng ta cũng nhấn mạnh “phải tăng cường bảo vệ Người lao động, trọng tâm là ở các doanh nghiệp”. Những quan điểm trên đây thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ Người lao động, phù hợp với bản chất trong quan hệ lao động – Người lao động bị lệ thuộc về mặt tổ chức vào Người sử dụng lao động, là chủ thể đứng ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động. Căn cứ vào đường lối, quan điểm đó, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa trong Bộ luật lao động bằng quy định về phạm vi áp dụng loại Hợp đồng lao động, hình thức Hợp đồng lao động; quy định các nội dung bắt buộc của Hợp đồng lao động, đồng thời luôn khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho Người lao động so với quy định của pháp luật; quy định giới hạn quyền điều chuyển Người lao động làm công việc khác, giới hạn quyền chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động; quy định về các chế độ mà NSDLĐ phải thanh toán cho Người lao động khi chấm dứt Hợp đồng lao động… Sự chi phối của đường lối, quan điểm của Đảng tới pháp luật lao động nói chung, pháp luật giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động nói riêng là sự chi phối mang tính hệ thống, diễn ra từ khâu xây dựng, hoàn thiện pháp luật đến khâu thực thi và áp dụng pháp luật về Hợp đồng lao động trên thực tế. Đây chính là vấn đề quan trọng mà Người sử dụng lao động và Người lao động phải nhận thức đúng, để từ đó có hành động phù hợp với các quy định về Hợp đồng lao động trong từng đơn vị lao động.

2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động – thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

2.2.1. Thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 

Thực trạng pháp luật về chủ thể, hình thức giao kết Hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

Thực trạng pháp luật về chủ thể, hình thức giao kết Hợp đồng lao động:

Về chủ thể giao kết hợp đồng: Tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động 2019 quy định “Trước khi nhận Người lao động vào làm việc, Người sử dụng lao động và Người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”. Ở Việt Nam, độ tuổi chung để Người lao động tham gia Quan hệ lao động là 15 tuổi. Tuy nhiên, độ tuổi 15 chưa phải là độ tuổi đầy đủ nhất về năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Chính vì vậy, để bảo vệ Người lao động trong việc giao kết hợp đồng tuỳ theo từng độ tuổi của Người lao động mà pháp luật quy định thêm các điều kiện kèm theo khi giao kết hợp đồng. Đối với Người lao động đủ 18 tuổi trở lên hoàn toàn được quyền tự mình giao kết Hợp đồng lao động. Song đối với những nguời lao động ở độ tuổi từ 15 đến dưới 18 khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (như cha mẹ). Riêng trường hợp Người lao động là người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng sẽ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó (theo Khoản 4 Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019).

Phía Người sử dụng lao động có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động. Tuỳ từng đối tượng là Người sử dụng lao động mà pháp luật có sự quy định về điều kiện chủ thể giao kết Hợp đồng lao động. Đối với Người sử dụng lao động là tổ chức thì chủ thể giao kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật (đối với doanh nghiệp, hợp tác xã) là người đứng đầu hoặc người được uỷ quyền theo quy định của pháp luật (đối với cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân). Đối với các hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân sẽ là người đại diện. Đối với Người sử dụng lao động là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng (theo Khoản 3 Điều 18 Bộ luật lao động 2019).

Về hình thức giao kết hợp đồng lao động: Trong thực tế nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, về cơ bản, các công việc hầu hết cần được áp dụng Hợp đồng lao động bằng văn bản. Tuy nhiên vẫn còn xảy ra tình trạng doanh nghiệp vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký kết Hợp đồng lao động. Điều này cho thấy vẫn còn những Quan hệ lao động được thiết lập trên thực tế nhưng không có cơ sở pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước và Người lao động vốn luôn ở thế yếu so với doanh nghiệp nay lại còn bất lợi trong việc tự bảo vệ mình, còn doanh nghiệp thì tránh được nghĩa vụ với Người lao động như đóng bảo hiểm xã hội,…Mặt khác, thực hiện pháp luật Hợp đồng lao động trong doanh nghiệp còn tổn tại những bất cập sau: Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật lao động quy định “Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”. Quy định này không ngoại trừ trường hợp Người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói vì công việc trong Hợp đồng lao động có tính chất tạm thời.

Thực tế khi giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản thường Người sử dụng lao động đã soạn thảo trước các nội dung của bản Hợp đồng lao động, thậm chí Người sử dụng lao động đã ký trước, sau đó nếu Người lao động không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào văn bản Hợp đồng lao động và coi như quan hệ đã được thiết lập. Với cách thức giao kết như vậy, có thể Người sử dụng lao động vẫn không bị coi là vi phạm nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 7 Bộ luật lao động 2019 bởi vì, Người sử dụng lao động không buộc Người lao động phải ký Hợp đồng lao động. Bằng việc soạn thảo trước nội dung Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động đã thể hiện ý chí của họ là cố định và không trao đổi. Song, cách thức giao kết như vậy không phản ánh đúng bản chất của Hợp đồng lao động. Nhưng sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn thiếu sót bởi chưa có quy định nào cấm Người sử dụng lao động làm như vậy.

Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP: Đối với Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, bản Hợp đồng lao động của Công ty tuân theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội nên việc tổ chức ký kết Hợp đồng lao động đã được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa Giám đốc Công ty với từng trưởng phó phòng, ban, đến tập thể Người lao động. Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá trình tiến hành ký kết Hợp đồng lao động, hầu hết các nhân viên trong toàn Công ty đều đồng ý với những phương thức, nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động và cũng đều đồng ý tán thành với những nội dung được thỏa thuận ghi trong bản hợp đồng.

Thực trạng pháp luật về trình tự giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

Thực trạng pháp luật về trình tự giao kết hợp đồng lao động:

• Trình tự giao kết hợp đồng lao động: 

Bước 1: Các bên bày tỏ sự mong muốn giao kết hợp đồng lao động. Đây là bước cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết Hợp đồng lao động. Khi các bên có nhu cầu giao kết Hợp đồng lao động thì phải biểu lộ nó ra ngoài dưới một hình thức nào đó. Về phía Người sử dụng lao động có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc các phương tiện khác như trung tâm tư vấn việc làm… để có thể truyền tải nhu cầu giao kết Hợp đồng lao động với NLĐ. Thông điệp được truyền tải sẽ bao gồm các thông tin như: Điều kiện tuyển dụng, thời gian, địa điểm tuyển dụng, số lượng cần tuyển, cách thức tuyển dụng, quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm mỗi bên, thông tin liên hệ… Về phía Người lao động, sau khi tiếp nhận được thông tin nhu cầu tham gia giao kết Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động, nếu họ có nhu cầu giao kết, họ có thể tham gia quá trình tuyển dụng và thỏa thuận với Người sử dụng lao động về các điều kiện trên. Đây là giai đoạn đầu tiên nên chưa hề có sự ràng buộc pháp lý giữa các bên.

Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung. Đây là một giai đoạn quan trọng, nó đặt nền móng cho Quan hệ lao động giữa Người sử dụng lao động và Người lao động trong tương lai nếu họ đồng ý giao kết Hợp đồng lao động. Các bên có quyền tự do bày tỏ ý chí, yêu cầu của mình rồi thương lượng với nhau để thống nhất lại ý chí. Theo đó, hai bên thể hiện ý chí và yêu cầu của mình và tiến hành thương lượng để đi đến một thống nhất chung có lợi nhất cho cả hai bên. Ở bước này, nếu xét về phương diện pháp lý thì vẫn chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, kể cả khi hai bên thương lượng không đạt thì vẫn không có ràng buộc pháp lý giữa hai bên.

Bước 3: Giai đoạn hoàn thiện giao kết hợp đồng lao động.  Là việc thống nhất các thỏa thuận và giao kết Hợp đồng lao động sau khi hoàn thành bước thương lượng và đàm phán nội dung. Các bên thể hiện nội dung những thỏa thuận của mình bằng các điều khoản trong Hợp đồng lao động rồi tiến hành ký kết. Hiệu lực của Hợp đồng lao động bắt đầu từ ngay sau khi ký kết hoặc tại thời điểm 2 bên thỏa thuận trong hợp đồng. Đối với Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói hay hành vi thì có thể có người thứ 3 đứng ra làm chứng. Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP : Thực tiễn trình tự giao kết hợp đồng tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP: Bộ phận nhân sự của công ty sẽ đăng tin tuyển nhân sự trên các trang mạng xã hội như facebook, google, topcv… Sau đó các cá nhân có nhu cầu ứng tuyển thì sẽ liên hệ với bộ phận nhân sự của công ty để ứng tuyển và tham gia quá trình tuyển dụng, đi phỏng vẩn,… Công ty và các ứng viên sẽ trao đổi và thống nhất về công việc cũng như phúc lợi trong quá trình làm việc được thể hiện trong hợp đồng và đi đến quyết định ký hợp đồng. Mặt khác, do thái độ nghiêm túc của Ban Giám đốc Công ty cũng như Người lao động trong việc ký kết và thực hiện Hợp đồng lao động; ngay từ lúc các bên đàm phán nội dung hợp đồng, ban lãnh đạo đã áp dụng chính sách cùng nhau thỏa thuận những điều khoản của hợp đồng tạo môi trường dân chủ trong công ty, tạo tâm lý thoải mái cho Người lao động bằng cách cung cấp cho Người lao động biết về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, giới thiệu các vấn đề liên quan về công việc của Người lao động cũng như lợi ích và trách nhiệm của Người lao động nếu được tuyển chọn vào công ty. Khi Người lao động được nhận vào làm việc ở công ty, công ty tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất có thể để giúp đỡ Người lao động làm quen và thực hiện tốt công việc được giao.

Thực trạng pháp luật về nội dung giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

• Thực trạng về nội dung giao kết hợp đồng lao động:

Theo quy định tại Điều 21 Bộ luật lao động 2019 quy định về nội dung của Hợp đồng lao động thì một trong những nội dung chủ yếu phải có trong nội dung của Hợp đồng lao động là “Công việc và địa điểm làm việc”. Như vậy, theo quy định thì nội dung Hợp đồng lao động bắt buộc phải ghi rõ công việc của Người lao động phải làm và địa điểm làm việc cụ thể của Người lao động sau khi giao kết Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, quá trình thực hiện Hợp đồng lao động giữa Người lao động với Người sử dụng lao động không phải lúc nào Người lao động cũng được giao làm một công việc cụ thể, mà quá trình làm việc Người sử dụng lao động thường điều chuyển, bố trí Người lao động làm nhiều công việc khác nhau. Vì vậy, để không vi phạm Điều 21 của Bộ luật lao động, trong Hợp đồng lao động bao giờ Người sử dụng lao động cũng đưa vào một nội dung trong phần “công việc” đó là “thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của Người sử dụng lao động”. Với điều khoản này, mặc dù có rất nhiều bất lợi cho Người lao động nhưng vì nhu cầu việc làm buộc Người lao động phải chấp nhận. Đối với địa điểm làm việc, đây cũng là một trong những nội dung bắt buộc phải quy định cụ thể trong Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn hoạt động phần lớn các doanh nghiệp chỉ có một bộ phận Người lao động làm việc ở bộ phận Hành chính – Văn phòng thì địa điểm làm việc mới cố định, còn một bộ phận rất lớn Người lao động phải di chuyển nhiều nơi (tức là địa điểm làm việc không cố định), nhất là các doanh nghiệp hoạt động có thị trường lớn thì việc ghi rõ, cụ thể địa điểm làm việc trong Hợp đồng lao động là khó thực hiện. Vì vậy, để thực hiện được điều này, trong Hợp đồng lao động các doanh nghiệp đều đưa vào ở phần “địa điểm làm việc” là “các địa bàn khác có liên quan”. Như vậy, từ quy định của Bộ luật lao động 2019 và thực tiễn diễn ra trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động của các doanh nghiệp cho thấy, quy định nội dung của Hợp đồng lao động phải có “Công việc và địa điểm làm việc” chỉ là hình thức, rất khó thực hiện triệt để trên thực tế. Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. 

Công việc và địa điểm làm việc: Tùy thuộc vào bên sử dụng lao động muốn thuê Người lao động làm công việc gì và tại địa điểm nào. Một số trường hợp sẽ được pháp luật hạn chế về công việc và địa điểm làm việc như lao động chưa thành niên hay lao động nữ mang thai…

Mức lương, hình thức trả lương, thời gian trả lương: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa Người sử dụng lao động và Người lao động, hoặc bằng pháp luật, do Người sử dụng lao động phải trả cho Người lao động theo Hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Như vậy tiền lương sẽ do hai bên thỏa thuận trong khuôn khổ quy định của pháp luật. Hình thức trả lương có thể theo thời gian, theo sản phẩm hoặc trả lương khoán. Các bên cũng có thể tham gia thỏa thuận về hình thức trả lương trong khuôn khổ pháp luật.

Thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi: Đây là một nội dung khá quan trọng và được pháp luật chú ý quan tâm. Thông thường, các bên được tự do thỏa thuận nhưng không được làm việc liên tục quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần. Thuật ngữ làm việc liên tục 8 giờ được hiểu là làm việc trong 8 giờ liên tục về mặt thời gian (bao gồm cả thời gian nghỉ trong ca được tính là thời giờ làm việc). Các bên có thể thỏa thuận tăng ca, làm thêm giờ theo quy định của  pháp luật. Một điểm nữa là pháp luât không quy định thời điểm bắt đầu một ca làm việc, như vậy thời điểm bắt đầu ca có thể do 2 bên thỏa thuận hoặc do Người sử dụng lao động đặt ra.

Những điều khoản cơ bản khác: Bao gồm các điều khoản như thời hạn nâng lương, đồng phục lao động, chế độ đãi ngộ… Các điều khoản này có thể được thỏa thuận và bổ sung trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động nhưng không được trái với pháp luật.

Tại Khoản 1 Điều 21 quy định về nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động trong đó có những nội dung tác động mạnh mẽ đến Quan hệ lao động như: Tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề. Tuy nhiên, sẽ không hợp lý nếu như mọi đối tượng, mọi loại Hợp đồng lao động đều phải thỏa thuận nội dung nói trên trong Hợp đồng lao động. Ví dụ: Đối với hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì sẽ khó có thể bắt buộc có điều khoản về tăng lương, đào tạo.

Tại Khoản 2 Điều 21 Bộ luật lao động 2019 liên quan đến điều khoản thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, đồng ý với điều khoản này khi ký kết Hợp đồng lao động có nghĩa là Người lao động chấp nhận từ bỏ quyền tự do việc làm của mình bởi vì điều này liên quan đến thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ. Chẳng hạn, Người lao động có thể phải cam kết sau khi chấm dứt Hợp đồng lao động sẽ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc doanh nghiệp cùng ngành nghề trong một thời gian nhất định, nếu không sẽ phải bồi thường khoản tiền nhất định và như vậy đồng nghĩa với việc Người lao động tự hạn chế quyền tham gia Quan hệ lao động của mình.

Thực tiễn nội dung giao kết Hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP: Hợp đồng lao động tại Công ty đều được ký kết bằng văn bản và có đầy đủ nội dung cần thiết theo đúng quy định trong Bộ luật lao động 2019. Tuy nhiên, một số điều khoản vẫn còn ghi sơ sài và không đầy đủ nếu Người lao động chỉ được đọc Hợp đồng lao động mà không được đọc các quy định, quy chế của Công ty, mà quy định và quy chế của Công ty đều rất nhiều, dễ dẫn đến tâm lý thờ ơ và không cần thiết phải quan tâm cho Người lao động. Ví dụ điển hình là mục “chế độ nâng bậc, nâng lương’’ là mục mà hầu hết Người lao động đều rất quan tâm và muốn tìm hiểu kỹ trước khi tiến hành ký kết hợp đồng, nhưng trong hợp đồng đầu không hề ghi rõ ràng cụ thể mục này, cũng không ghi tóm tắt mà chỉ viết rằng “Theo quy định của Nhà nước và Quy chế của Công ty’’. Điều này có thể khiến cho Người lao động rất hoang mang và bối rối, như đã nói ở trên, các quy định và quy chế hiện hành rất nhiều và không phải ai cũng có chuyên môn và thời gian để tìm đọc và hiểu cặn kẽ vấn đề để biết được quyền lợi mình sẽ được hưởng.

2.2.2. Thực trạng pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động – thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Thực trạng pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP 

Thực trạng quyền và nghĩa vụ của các bên trong Hợp đồng lao động: Quyền và nghĩa vụ của Người lao động được quy định trong Điều 5 Bộ luật lao động 2019, quyền và nghĩa vụ của Người sử dụng lao động được quy định trong Điều 6 Bộ luật lao động 2019.

Hiến pháp 2013 quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Đây là một trong những quyền con người quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động, được bao gồm cả Người lao động và Người sử dụng lao động. Để duy trì được sự ổn định trong quá trình sản xuất thì không chỉ Người lao động mà cả Người sử dụng lao động cũng có những đặc quyền riêng mà pháp luật cho phép để đảm bảo được quyền và lợi ích của mình với Người lao động. Người sử dụng lao động cũng có những nghĩa vụ với Người lao động để đảm bảo Người lao động được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp và lành mạnh, điều này cũng sẽ giúp cho năng suất của doanh nghiệp tăng lên. Pháp luật hiện hành đã điều chỉnh được mối quan hệ của Người sử dụng lao động với Người lao động, chỉ rõ được các quyền và nghĩa vụ của bên sử dụng lao động để họ không hoang mang khi tuyển dụng lao động và bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp khi đứng trước tình thế Người lao động không thực hiện hoặc cố tình không thực hiện nghĩa vụ của mình.

NLĐ luôn được khuyến nghị nên thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình với bên sử dụng lao động. Pháp luật hiện nay luôn cố gắng cải thiện để đảm bảo đầy đủ các quyền cho Người lao động, ngược lại Người lao động cũng phải thực hiện đúng nghĩa vụ của mình với bên sử dụng lao động thì công việc mới có hiệu quả. Mặc đù đã được quy định cụ thể và rõ ràng nhưng trong thực tế thì quyền của Người lao động luôn trong tình trạng có thể bị xâm phạm, ví dụ như việc tăng ca làm thêm, do tính chất công việc nhiều và phức tạp nên đôi khi một bộ phận Người lao động sẽ phải tự tăng ca hoặc làm thêm giờ để đáp ứng đủ yêu cầu của công việc, mặc dù công việc có tính chất phức tạp nhưng có thể mức lương vẫn không được tang phù hợp theo công sức lao động đã bỏ ra. Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Trong quá trình thực hiện đề tài khóa luận, nhận thấy 1 số bất cập sau: Đầu tiên là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong Quan hệ lao động chưa được nhận thức và thể chế hóa đầy đủ trong một số chế định của Bộ luật lao động. Chúng ta đều biết rằng, trong Quan hệ lao động, do có sự khác nhau về địa vị pháp lý và kinh tế, Người sử dụng lao động là người tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động, vì thế đương nhiên là họ có những lợi thế nhất định. Để xử lý vấn đề này, pháp luật đã có những nguyên tắc và cơ chế điều chỉnh hợp lý. Tuy nhiên, vì quá chú trọng đến việc bảo vệ Người lao động, nên trong Bộ luật còn có một số quy định trách nhiệm pháp lý đối với Người sử dụng lao động nhiều hơn, điều đó tạo ra sức ép không hợp lý đối với Người sử dụng lao động. Tiếp nữa là nguyên tắc thỏa thuận trong Quan hệ lao động chưa được tôn trọng, chưa có cơ chế phù hợp để bảo đảm sự thỏa thuận giữa các bên khi xác lập cũng như trong quá trình thực hiện Quan hệ lao động. Ví dụ: việc thỏa thuận về tiền công, về điều kiện làm việc, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về tham gia bảo hiểm xã hội, v.v.. chủ yếu là do Người sử dụng lao động tự áp đặt, chứ Người lao động không có quyền được thỏa thuận. Đó là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến xung đột giữa các bên.

*Thực tiễn quyền và nghĩa vụ của các bên trong Hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP: Việc giao kết Hợp đồng lao động hiện nay đã có nhiều kết quả rất khả quan trong việc sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động, kết hợp hài hoà giữa quyền và nghĩa vụ của các bên. Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP  đã ký kết và thực hiện có hiệu quả Hợp đồng lao động. Bên cạnh việc giao kết Hợp đồng lao động, các nội dung chính của Hợp đồng lao động như: việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…đã được Công ty tuân thủ khá tốt. Các quy định về hình thức, loại hợp đồng, thay đổi tạm hoãn, chấm dứt Hợp đồng lao động cũng được vận dụng phù hợp với pháp luật và thực tiễn đời sống. Tính dân chủ của Hợp đồng lao động, những cái lợi do Hợp đồng lao động mang lại cho công ty là to lớn, không thể phủ nhận được. Thông qua Hợp đồng lao động quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động.

Thực trạng pháp luật về nội dung thực hiện hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP  

Thực trạng pháp luật về nội dung thực hiện Hợp đồng lao động: Nội dung của Hợp đồng lao động đã được hướng dẫn cụ thể trong Điều 21 Bộ luật lao động 2019 để tránh tình trạng không đồng nhất giữa các doanh nghiệp, nội dung cũng bao hàm được các thông tin cần thiết mà Người lao động phải biết để được đảm bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của mình cũng như hiểu rõ hơn về công việc sắp tiến hành ký kết.

Thực hiện công việc theo Hợp đồng lao động (Điều 28 Bộ luật lao động 2019): Công việc theo Hợp đồng lao động phải do Người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo Hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Chuyển Người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động: Tại Khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2019 quy định: “1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì Người sử dụng lao động phải giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động”. Đối với quy định này, Bộ luật lao động chỉ quy định rất chung chung là sau khi hết thời gian thử việc, Người lao động được đánh giá là đạt yêu cầu thì Người sử dụng lao động phải giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động, nhưng không quy định cụ thể thời gian chính thức ký kết Hợp đồng lao động là bao nhiêu ngày sau khi Người lao động được đánh giá đạt yêu cầu sau khi thử việc. Vì vậy trên thực tế, có nhiều trường hợp Người lao động đã hết thời gian thử việc, được đánh giá là đạt yêu cầu, nhưng Người sử dụng lao động vẫn không giao kết hợp đồng ngay mà vẫn kéo dài thời gian để Người lao động tiếp tục làm việc theo hình thức học việc (do nhu cầu việc làm lâu dài, Người lao động phải miễn cưỡng làm việc không hưởng lương) nhưng Người sử dụng lao động vẫn coi là không vi phạm quy định của Bộ luật lao động. Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Điều 30 Bộ luật lao động 2019): “1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động bao gồm: a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;…” Trong trường hợp tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, không có văn bản quy định, hướng dẫn chi tiết nên các doanh nghiệp cho rằng cả Người lao động và Người sử dụng lao động đều có quyền đề nghị tạm hoãn Hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì. Người lao động có thể đề nghị tạm hoãn Hợp đồng lao động vì nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; Người sử dụng lao động có thể do khó khăn nào đó không đảm bảo đủ việc làm cho Người lao động. Nếu bên kia đồng ý hoàn toàn thì Hợp đồng lao động được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác.

Nhận lại Người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Điều 31 Bộ luật lao động 2019): Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ Người sử dụng lao động nhưng quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật – về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển Người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do Người sử dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển Người lao động không căn cứ, thậm chi để trù dập, trả thù. Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể. Mặt khác, liên quan đến quyền điều chuyển này, nhiều Người sử dụng lao động vẫn hiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cân lý do, thậm chí có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.

       Về trường hợp điều chuyển Người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Đa phần Người lao động bị chuyển làm công việc khác so với hợp đồng mà không có lý do rõ ràng, không tuân thủ về thời gian cũng như mức lương theo quy định pháp luật. Hiện tượng vi phạm này còn khá phổ biến ở một số doanh nghiệp dẫn đến ép Người lao động tự nghỉ việc.

Bên cạnh đó, liên quan đến mức lương cho Người lao động, nhiều doanh nghiệp cho rằng, quy định tại Điều 31 của Bộ luật lao động 2019 về việc chuyển Người lao động làm việc khác so với Hợp đồng lao động: “Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn công việc cũ thì Người lao động được giữ lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ…” không những không bảo vệ được Người lao động mà còn gây bất lợi cho họ. Do đó, nên thực tế để tránh phải trả lương cao, khi có sự chênh lệch cao với mức lương giữa 2 vị trí, lúc cần người ở vị trí mới, nhiều doanh nghiệp sẽ tìm cách sa thải hoặc kết thúc Hợp đồng lao động với người cũ và tuyển người mới. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn tới lợi ích của người lao động, dễ gây xung đột các bên trong quan hệ hợp đồng.

Làm việc không trọn thời gian (Điều 32 Bộ luật lao động 2019): Tại Khoản 1 Điều 32 BLLD 2019 đã thống nhất cách hiểu về làm việc không trọn thời gian như sau: “NLĐ làm việc không trọn thời gian là Người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.” Việc đưa quy định này vào Bộ luật lao động đã giải quyết được một số vấn đề đã phát sinh trên thực tế trước đây, như: không thống nhất trong cách hiểu về làm việc bán thời gian; không có cơ sở pháp lý để Người sử dụng lao động và Người lao động giao kết hợp đồng lao động làm việc theo chế độ bán thời gian; không có cơ sở pháp lý để xác định mức lương và các quyền lợi khác cho Người lao động; khó tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho những Người lao động làm việc bán thời gian…Điều này dẫn tới khi xảy ra mâu thuẫn 2 bên rất khó thương  lượng do ai cũng muốn được phần lợi về mình nhiều hơn. Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Qua qua trình tìm hiểu vấn đề nêu trên, nhận thấy 1 số bất cập sau: Đầu tiên là chế tài xử lý hành vi vi phạm pháp luật lao động còn thiếu về nội dung và nhẹ về trách nhiệm đối với người vi phạm, điều này làm cho hệ thống xử lý vi phạm pháp luật lao động chưa đủ sức răn đe, ngăn ngừa vi phạm. Tiếp nữa là cơ chế tiền lương trong pháp luật hiện hành chưa thực sự được cởi mở và Nhà nước can thiệp quá sâu vào vấn đề riêng của Người lao động và doanh nghiệp. Về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động do hai bên thỏa thuận, quyết định, bị chi phối bởi yếu tố cung cầu trên thị trường lao động. Sự can thiệp sâu và trực tiếp vào cơ chế tiền lương sẽ tạo ra lực cản cho sự tự thương lượng, thỏa thuận của các bên trong Quan hệ lao động và làm cho tiền lương không thể hiện đầy đủ bản chất kinh tế thị trường vốn có. Khi Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu và quy định ở mức quá thấp, thì tạo ra chỗ dựa cho Người sử dụng lao động; Người sử dụng lao động chỉ cần trả công cho Người lao động bằng hoặc cao hơn so với mức do Nhà nước quy định là được. Như vậy, tuy không trái luật, nhưng lại tạo ra sự bất ổn cho Quan hệ lao động, vì Người lao động không chịu được mức tiền công không bảo đảm được cuộc sống cho họ.

Thực tiễn nội dung thực hiện Hợp đồng lao động thực hiện Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP:

Công ty có những chính sách khuyến khích Người lao động có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, khả năng sáng tạo và hoàn thành tốt công việc được giao.

Về phía Người lao động do không nắm rõ pháp luật nên vẫn còn tình trạng tùy tiện trong việc thực hiện Hợp đồng lao động, trái với các quy định pháp luật. Đặc biệt là tình trạng rút ngắn thời gian làm việc, đi làm muộn, vi phạm nội quy trong khi làm việc, không tuân thủ triệt để các quy định an toàn lao động,… điều này thật sự gây khó khăn cho Người lao động cũng như gây thiệt hại cho công ty.

Trong nhiều năm nay, Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP  luôn thực hiện tốt các quy định về bảo hiểm xã hội, không để tai nạn lao động xảy ra, đảm bảo an toàn lao động, phòng chống cháy nổ trong lao động sản xuất, bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho Người lao động, góp phần ổn định và phát triển công ty.

Thực trạng pháp luật về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Thực trạng pháp luật về sửa đổi bổ sung chấm dứt hợp đồng được quy định tại Điều 33,34 Bộ luật lao động 2019

Về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động ( Điều 33 Bộ luật lao động 2019): “1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung; 2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới; 3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”

Về chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Mục 3 Bộ luật lao động 2019 (Điều 34 đến Điều 48). Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này; Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này; Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này; Người sử dụng lao động cho Người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này…

• Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Người lao động:

1. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho Người sử dụng lao động như sau: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; Bị Người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;…

Ngoài ra luật còn quy định về trường hợp Người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Nghĩa vụ của Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,…

Thực tiễn sửa đổi bổ sung chấn dứt hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP: Thực tế công ty đã có nhiều trường hợp chấm dứt hợp đồng khi hợp đồng hết hạn hay sửa hợp đồng mới cho nhân viên thăng chức, có tình trạng Người lao động không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng dẫn đến tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng, gây tốn kém chi phí tuyển dụng người thay thế cho công ty.

Qua đây nhận thấy 1 số bất cập như sau: Các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được nghiên cứu sửa đổi công phu và toàn diện nhưng vẫn bế tắc và không được thực tiễn chấp nhận. Điển hình là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không những không hạn chế được tình trạng phản ứng tự phát của tập thể lao động, mà còn không đủ sức để giải quyết các tranh chấp lao động thông thường. Có thể nói, vấn đề mấu chốt dẫn đến tình trạng nêu trên là do Bộ luật lao động hiện hành chưa có cơ chế thương lượng hợp lý. Ngay từ khi xác lập Quan hệ lao động, chế độ thông tin, thương lượng giữa doanh nghiệp và Người lao động không được thực hiện đầy đủ. Khi xảy ra tranh chấp, pháp luật hiện hành mới chỉ chú trọng việc thương lượng khi mâu thuẫn đã trầm trọng và căng thẳng; trong khi cơ chế giải quyết tranh chấp đòi hỏi việc đối thoại và thương lượng phải được bắt đầu ngay từ khi mới xảy ra tranh chấp.

2.3. Thực trạng thực hiện các quy phạm pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

2.3.1. Về thực trạng pháp luật hiện nay

So với Bộ luật lao động 2012 thì Bộ luật lao động năm 2019 đã có nhiều chuyển biến rõ rệt, khắc phục được những vấn đề mà Bộ luật lao động 2012 không khắc phục được, đây có thể coi là một bước đột phá mới trong hệ thống pháp luật của Việt Nam. Tuy nhiên thì vì là một đất nước đang phát triển nên những quy định đã từng hợp lý lại trở nên lỗi thời hoặc không theo kịp với sự phát triển của đất nước khi mà chủ trương và chính sách của Đảng ngày càng có xu hướng toàn cầu hóa hơn, đồng nghĩa với việc cơ hội làm việc nhiều hơn nhưng tỷ lệ cạnh tranh lại cao hơn, từ đó mà dễ nảy sinh ra những mâu thuẫn mới chưa có quy phạm pháp luật nào điều chỉnh một cách rõ ràng và cụ thể. Các doanh nghiệp trong nước cũng không ngoại lệ khi là đối tượng trực tiếp của sự toàn cầu hóa, do vậy họ cần có sự chuẩn bị đầy đủ về tâm lý cũng như sự trợ giúp của pháp lý để đảm bảo được quyền lợi của mình. Về phía Người lao động cũng cần chuẩn bị những kiến thức cơ bản về pháp luật để bảo vệ bản thân không bị lừa gạt hay lợi dụng, lừa đảo chiếm đoạt tài sản hoặc tham gia vào một mối quan lệ pháp lý trái với pháp luật.

Với những lý do nêu trên, hệ thống pháp luật của Việt Nam nói chung và Bộ luật lao động nói riêng nên có những quy định cụ thể rõ ràng hơn, đồng thời thường xuyên tổ chức thanh tra, kiểm tra các doanh nghiệp để đảm bảo việc kinh doanh và sử dụng lao động không trái với những gì đã đặt ra. Cũng cần phải phổ biến pháp luật hơn nữa cho phía Người lao động vì họ luôn là bên yếu thế hơn, không phải cá nhân nào cũng sẽ hiểu được đầy đủ về quyền lợi, lợi ích mà mình có nên sẽ dễ dẫn đến việc phía Người sử dụng lao động tận dụng sự thiếu sót này để tước đoạt quyền lợi chính đáng của Người lao động.

2.3.2. Thực tiễn thực hiện quy phạm pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP  Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Việc giao kết Hợp đồng lao động hiện nay đem lại nhiều kết quả rất khả quan trong việc sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động, kết hợp hài hoà giữa quyền và nghĩa vụ của các bên. Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP  đã ký kết và thực hiện có hiệu quả Hợp đồng lao động. Bên cạnh việc giao kết Hợp đồng lao động, các nội dung chính của Hợp đồng lao động như: việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…đã được công ty tuân thủ khá tốt. Các quy định về hình thức, loại hợp đồng, thay đổi tạm hoãn, chấm dứt Hợp đồng lao động cũng được vận dụng phù hợp với pháp luật và thực tiễn đời sống.

Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, người viết nhận thấy chế định về Hợp đồng lao động cũng như các quy định khác của Bộ luật lao động có ý nghĩa rất lớn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty. Là căn cứ pháp lý để Công ty thực hiện việc ký kết và thực hiện Hợp đồng lao động. Nhận thức rõ được điều này, ban lãnh đạo của Công ty cũng toàn thể nhân viên đã không những phấn đấu nhằm hoàn thiện tốt các quy định trong Bộ luật lao động.

Bắt đầu từ khi tuyển dụng, công ty đã sàng lọc rất kỹ những đối tượng đáp ứng yêu cầu của công ty sau đó cho ký kết hợp đồng thử việc.

Về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, Công ty đã thực hiện đúng mọi chế độ cho Người lao động như luật định, tuy vậy do tính chất công việc nên giờ giấc lao động của Người lao động cũng có đôi lúc phải dịch chuyển và điều này đã được thỏa thuận trước đối với Người lao động và Người sử dụng lao động.

Ngoài ra, công ty còn có những chính sách khuyến khích Người lao động có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, khả năng sáng tạo và hoàn thành tốt công việc được giao.

Về phía Người lao động do không nắm rõ pháp luật nên vẫn còn tình trạng tùy tiện trong việc thực hiện Hợp đồng lao động, trái với các quy định pháp luật. Đặc biệt là tình trạng rút ngắn thời gian làm việc, đi làm muộn, vi phạm nội quy trong khi làm việc, không tuân thủ triệt để các quy định an toàn lao động,… điều này thật sự gây khó khăn cho Người lao động cũng như gây thiệt hại cho công ty.

Trong nhiều năm nay, Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP luôn thực hiện tốt các quy định về bảo hiểm xã hội, không để tai nạn lao động xảy ra, đảm bảo an toàn lao động, phòng chống cháy nổ trong lao động sản xuất, bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho Người lao động, góp phần ổn định và phát triền Công ty.

2.4. Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu

2.4.1. Các kết luận Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Về mặt hệ thống pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết hợp đồng tại công ty, hầu hết các quy định pháp luật đã rõ ràng và đầy đủ, hệ thống được một cách logic và mạch lạc, giúp cho công ty nắm bắt được pháp luật một cách thuận lợi và dễ dàng, tuy nhiên vẫn còn một số những lỗ hổng do pháp luật quy định chưa chặt chẽ dẫn đến việc bối rối khi áp dụng tại công ty và dẫn đến những sai phạm do không hiểu rõ được pháp luật.

Về thực trạng thực hiện pháp luật giao kết hợp đồng tại công ty, một cách tổng thể thì công ty thực hiện việc giao kết Hợp đồng lao động theo đúng pháp luật và mang lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, do những lý do khách quan và chủ quan, vẫn có những sai phạm tồn tại trong quá trình giao kết hợp đồng của công ty, tuy chưa để lại hậu quả nhưng về mặt lâu dài thì nó sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến công ty.

Trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động, Người lao động có thắc mắc, khiếu nại vấn đề gì đều được Người sử dụng lao động và ban chấp hành công đoàn công ty giải thích rõ, mọi mâu thuẫn đều được các bên giải thích tại chỗ, đảm bảo quyền và lợi ích các bên tham gia Hợp đồng lao động. Do vậy, trong những năm vừa qua, tại công ty rất hiếm xảy ra tranh chấp lao động. Tóm lại, có thể khẳng định rằng việc giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP được Người sử dụng lao động và Người lao động đều có ý thức, trách nhiệm thực hiện một các nghiêm chỉnh và đầy đủ theo đúng như thỏa thuận mà hai bên đã cam kết.

2.4.2. Phát hiện qua nghiên cứu

• Về thực trạng pháp luật trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Các văn bản hướng dẫn thi hành và Bộ luật lao động 2019 vẫn có những bất cập và mâu thuẫn, điều này dã gây khó khăn cho cả hai bên vì không biết hiểu luật thế nào cho đúng và phải áp dụng căn cứ nào. Chồng chéo pháp luật đưa doanh nghiệp và Người lao động vào tình huống khó xử khi có tranh chấp.

• Về thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

Mặc dù Bộ luật lao động năm 2019 có sửa đổi và bổ sung nhiều quy định mới nhưng cũng giống như Bộ luật lao động năm 2012 sửa đổi, tính khả thi trong thực tế của các quy định về Hợp đồng lao động là chưa cao. Nhiều nội dung chưa rõ ràng hoặc chưa được quy định nên thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP vẫn còn nhiều vướng mắc, tranh chấp phát sinh. Việc thực hiện Hợp đồng lao động trong Công ty còn vẫn còn tồn tại nhiều vi phạm như: nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động, hình thức Hợp đồng lao động, loại Hợp đồng lao động, tiền lương, BHXH, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật… Những vi phạm này không chỉ xuất phát từ phía doanh nghiệp mà nhiều khi là lỗi từ chính Người lao động, cũng có trường hợp cả doanh nghiệp và Người lao động thỏa thuận đều vi phạm.

Từ thực tiễn giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP cho thấy tình hình kinh tế, xã hội, hoạt động của doanh nghiệp tương đối khả quan. Bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn mặt hạn chế bất cập và nguyên nhân của các quy định về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động trong các năm qua. Chính vì vậy cần có cái nhìn tổng quát, đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm thực hiện tốt các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, góp phần quan trọng việc bảo vệ quyền và nghĩa vụ các bên khi tham gia giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, từ thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP cho thấy những hiệu quả đạt được từ việc triển khai các quy định của pháp luật … Tuy nhiên bên cạnh kết quả đạt được vẫn còn tồn tại những hạn chế chưa được khắc phục, chính vì vậy tại Chương 3 của khóa luận người viết sẽ đưa ra một số kiến nghị nhằm khắc phục những vấn đề còn tồn tại của Bộ Luật Lao động 2019 và của Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, góp phần cải thiện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên khi tham gia quan hệ lao động. Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Giải pháp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động