Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài khóa luận

Lao động là hoạt động quan trọng trong đời sống của con người. Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Hoạt động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Quan hệ lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với xã hội cũng như cá nhân các chủ thể tham gia lao động. Quan hệ lao động được xác lập dưới nhiều hình thức khác nhau và một trong những hình thức phổ biến nhất chính là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, là cơ sở để cụ thể hóa việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân. Thông qua Hợp đồng lao động quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở để giải quyết tranh chấp trong lao động. Do đó, việc cần thiết và quan trọng là xây dựng được một hành lang pháp lý chung để bảo vệ và phát triển sức lao động của người lao động (NLĐ), đảm bảo quyền và lợi ích của Người lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ lao động.

Nhận thức vai trò quan trọng của Hợp đồng lao động trong Quan hệ lao động, Nhà nước Việt Nam đã ban hành rất nhiều văn bản pháp luật quy định cụ thể, tạo cơ sở pháp lý chung cho các bên chủ thể trong Quan hệ lao động nhận biết được quyền, nghĩa vụ của mình và hạn chế mọi tranh chấp có liên quan trong Quan hệ lao động đó. Cụ thể là Hiến pháp Việt Nam, Bộ luật dân sự 2015, Bộ luật lao động 2019 và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành có liên quan. Tuy nhiên, thực tiễn giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động trong thời gian qua đã và đang phát sinh vướng mắc, bất cập, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp và hậu quả của nó là sự kết thúc quan hệ lao động trong bất hòa. Chính vì vậy, người viết lựa chọn đề tài là “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Những vấn đề pháp lý cơ bản về pháp luật lao động, trong đó vấn đề về giao kết và thực hiện hợp đồng được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể:“Giáo trình Luật lao động Việt Nam” (Tập 1, 2) của Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an nhân dân 2020, Chủ biên: PGS. TS. Nguyễn Hữu Chí & PGS. TS. Trần Thị Thuý Lâm; Sách “Bình Luận Những Điểm Mới Của Bộ Luật Lao Động Năm 2019”, Nxb Lao động, đồng chủ biên PGS. TS. Trần Thị Thúy Lâm & TS. Đỗ Thị Dung.

Nhóm tác giả đã phân tích và bình luận các nội dung cơ bản, những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 trên cơ sở kế thừa những điểm tiến bộ trong Bộ luật Lao động 2012 số 10/2012/QH133, tiến hành sửa đổi, bổ sung những quy định còn bất cập, đồng thời bổ sung những quy định mới, nhằm thể chế hóa quy định của Hiến pháp năm 2013 và bảo đảm sự thống nhất của hệ thống pháp luật, hoàn thiện khung pháp lý. Ngoài ra những luận án, luận văn được các nhà nghiên cứu tiếp cận ở các góc độ khác nhau như: Luận án “So sánh pháp luật về hợp đồng lao động Việt Nam và Hàn Quốc” của 2019. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Park Jae Myung, trường Đại học Luật Hà Nội, 2019. Luận án đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về Hợp đồng lao động cũng như pháp luật về Hợp đồng lao động, đánh giá điểm tiến bộ trong quy định của pháp luật Việt Nam và Hàn Quốc và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam; Luận án “Hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam” của TS. Nguyễn Thu Ba, học viện Khoa học Xã hội,2020. Luận án đã đưa ra bàn luận về pháp luật hợp đồng lao động áp dụng đối với người nước ngoài đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng và đề xuất kiến nghị hoàn thiện pháp luật về Hợp đồng lao động đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Luận văn “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh” của thạc sĩ Phạm Thanh Huyền, học viện Khoa học Xã hội, 2019. Luận văn nghiên cứu về một số vấn đề lý luận nói chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở Quảng Ninh; thêm vào đó là luận văn “Vi phạm và xử lí vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp” của thạc sĩ Trần Minh Tuấn, trường Đại học Luật Hà Nội, 2020. Luận văn đã nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động đối chiếu với thực tiễn về các vi phạm và xử lý vi phạm, từ đó nêu ra những tổn tại là vấn đề cần thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.

Bên cạnh đó, còn có rất nhiều bài báo khoa học đăng trên các tạp chí chuyên ngành, những bài tham luận tại các buổi hội thảo có đề cập đến các khía cạnh pháp lý của Hợp đồng lao động nhưng chủ yếu dưới dạng giải thích, bình luận các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động như: Bài “Tổng quan về Bộ luật Lao động năm 2019” Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả Ngô Hoàng; Bài “Một số điểm mới về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong Bộ luật Lao động năm 2019” Tạp chí nghề Luật số 3/2020 của tác giả Lê Đình Quảng; cũng trong tạp chí nghề nghề Luật số 3/2020 tác giả Trần Thị Thuý Lâm có bài viết “Bình luận một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động” ; hay của tác giả Vũ Thị Thu Hiền và tác giả Nguyễn Thị Hằng Nga có bài viết “Những điểm mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” trong Tạp chí nghề Luật số 3/2020. Đặc sắc và nổi bật nhất Tạp chí nghề Luật số 3/2020 với nội dung về hợp đồng lao động, nhà báo Trường Quân đã có bài viết “Ký kết hợp đồng thời vụ, người lao động cần lưu ý điều gì?” giúp cho người lao động có cái nhìn khách quan và toàn diện trong khi muốn ký kết hợp đồng thời vụ với các doanh nghiệp hay tổ chức khác tránh những rủi ro khi xác lập quan hệ hợp đồng thời vụ.

Ngoài ra còn 1 số luận văn, luận án cũng như các bài báo, bài viết điện tử khác người viết có tìm hiểu trong công trình nghiên cứu đề tài này đề cập đến vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng. Có thể nói rằng các công trình nghiên cứu nói trên đã tiếp cận các vấn đề của Hợp đồng lao động và một số vấn đề liên quan từ các góc độ khác nhau, tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp…Tuy nhiên các tài liệu nghiên cứu trên là những tài liệu rất hữu ích cho người viết trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình.

3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu

HĐLĐ là vấn đề quan trọng đối với các bên trong Quan hệ lao động, gắn liền với quá trình lao động, là sự ràng buộc giữa Người lao động với Người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần ở việc ký kết Hợp đồng lao động mà quan trọng hơn là việc triển khai thực hiện hợp đồng đó trên thực tiễn như thế nào cho đúng để không trái quy định của pháp luật. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Sau một thời gian thực tập, tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP. Nhận thức thấy tầm quan trọng của việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp, người viết đã lựa chọn vấn đề “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP” làm đề tài khóa luận với các nội dung được triển khai bao gồm: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động; Thực trạng các quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động; Đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động.

4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề pháp lý cơ bản về hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, tập trung chủ yếu vào Bộ luật lao động 2019 cùng các văn bản dưới luật khác. Nghiên cứu bao gồm khái niệm, đặc trưng, nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, pháp luật hiện hành điều chỉnh về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề khác liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Đồng thời tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, trên cơ sở đó tìm ra những bất cập, mâu thuẫn trong quá trình áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động; từ đó kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn pháp luật về Hợp đồng lao động nói chung cũng như hoạt động giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động nói riêng.

4.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài hướng tới làm sáng tỏ về mặt lý luận về vấn đề giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động. Từ đó, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động… cũng như những điểm hạn chế của một số quy định của pháp luật giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động. Đối chiếu vào thực tiễn thực hiện các quy định này trong quá trình giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng

Trên cơ sở đó, khóa luận đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét về tình hình giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng như lợi ích của xã hội.

4.3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về thời gian: Khóa luận nghiên cứu vấn đề triển khai thực hiện các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP những năm gần đây.

Phạm vi về không gian: Khóa luận nghiên cứu những quy định của pháp luật liên quan đến hợp động lao động trong Bộ luật lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn liên quan.

Phạm vi về nội dung: Khóa luận nghiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn đối với pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP.

5. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử để tìm ra mỗi quan hệ biện chứng giữa pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp cụ thể.

Ngoài ra, kết hợp sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần của đề tài, cụ thể:

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập những tài liệu, luận văn, những công trình liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu giúp cho việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động. Các tài liệu, luận văn, công trình nghiên cứu thu thập được là nguồn dữ liệu tham khảo cho việc bổ sung thông tin trong đề tài.

Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng xuyên suốt các chương của đề tài để phân tích các quy phạm pháp luật lao động về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng các quy định này tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP. Dựa trên cơ sở các tài liệu đã thu thập được có thể phân tích đánh giá nội dung các quy định của pháp luật về Hợp đồng lao động và thực trạng áp dụng các quy định đó vào quá trình giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP.

Từ những kết quả đã phân tích, tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn và đề xuất những giải pháp đúng đắn để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về Hợp đồng lao động.

6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Đề tài khóa luận được thực hiện theo kết cấu của một đề tài nghiên cứu khoa học, bao gồm lời mở đầu, danh mục từ viết tắt và các chương thể hiện nội dung nghiên cứu. Cụ thể:

Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động.
Chương 2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Chương 3. Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại công ty.

CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm của hợp đồng lao động

Điều 1 Pháp lệnh Hợp đồng lao động được Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 – văn bản pháp lí đánh dấu mốc quan trọng về Hợp đồng lao động quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa Người lao động với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung là Người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong Quan hệ lao động”.

BLLĐ được Quốc hội nước ta thông qua ngày 23/06/1994 và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động (QHLĐ), trong đó đã định nghĩa Hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Cách tiếp cận về Hợp đồng lao động như trên là khá đầy đủ và chi tiết.

Sau 20 năm thi hành, Bộ luật lao động năm 2012 đưa ra khái niệm về Hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Cũng giống như khái niệm về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, khái niệm này cũng chỉ ra được chủ thể và nội dung của Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khái niệm Hợp đồng lao động của Bộ luật lao động 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của Hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên Hợp đồng lao động.

BLLĐ hiện hành năm 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong Quan hệ lao động”. Có thể thấy khái niệm Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 về cơ bản quay lại định nghĩa về Hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 1994 nhưng có thêm yếu tố tiền lương. Định nghĩa này đã nêu được các yếu tố cơ bản nhất của Hợp đồng lao động, đó là về bản chất Hợp đồng lao động là sự thương lượng, thoả thuận, giao ước của các bên, chủ thể của Hợp đồng lao động là Người lao động và Người sử dụng lao động, nội dung Hợp đồng lao động là việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong Quan hệ lao động.

Khái niệm về Hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng nói chung, giữa các khái niệm này đều ít nhiều có điểm tương đồng đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế.

1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

HĐLĐ mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, đặc trưng của Hợp đồng lao động có thể được xét ở những nội dung sau:

Thứ nhất, Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của Người lao động với Người sử dụng lao động. Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của Hợp đồng lao động. Khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động, mỗi Người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các Quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp.

Thứ hai, đối tượng của Hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Quan hệ lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt do hàng hóa trao đổi là sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể Người lao động. Do đó, khi Người sử dụng lao động mua hàng hóa sức lao động thì cái mà họ được sở hữu là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, thái độ, ý thức… của Người lao động. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, Người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định. Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, được thể hiện thành việc làm.

Thứ ba, Hợp đồng lao động do đích danh Người lao động thực hiện. Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ Hợp đồng lao động. Mỗi Người lao động là một cá thể riêng biệt, không ai giống ai, vì vậy ý thức, quan niệm đạo đức của họ sẽ khác nhau. Khi giao kết Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân riêng biệt của Người lao động đó. Do đó, Người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.

Thứ tư, Sự thỏa thuận của các bên tham gia giao kết Hợp đồng lao động thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất định. Đặc trưng này của Hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.

Thứ năm, Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc.

1.1.3. Khái quát về giao kết hợp đồng lao động

Về khái niệm giao kết hợp đồng lao động: Giao kết Hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Giao kết hợp đồng là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Quan hệ lao động có được hình thành bền chặt hay không, quyền lợi các bên có được đảm bảo hay không, lệ thuộc lớn vào giai đoạn này. Để xác lập quan hệ hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức thiện chí khi thương lượng.

Như vậy, giao kết hợp đồng được hiểu là quá trình người lao động và người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động.

Về đặc điểm giao kết hợp đồng lao động: Giao kết hợp đồng có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau và có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, có sự thỏa thuận, thương lượng giữa các bên.Đây là điểm đặc trưng của hợp đồng nói chung và giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động nói riêng, bởi Hợp đồng lao động trước hết cũng là một loại hợp đồng nên phải mang bản chất của hợp đồng, đó là tính khế ước tức là phải có sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên, mặt khác đối tượng của giao kết Hợp đồng lao động lại là một loại “hàng hóa đặc biệt” – đó là sức lao động, chính vì vậy cần phải có sự thỏa thuận, đàm phán để thống nhất các vấn đề liên quan tới điều khoản, nội dung của Hợp đồng lao động, nhằm thể hiện sự tôn trọng quyền định đoạt của các bên.Nội dung mà các bên cần thống nhất khi giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động là các quyền và nghĩa vụ của các bên trong Quan hệ lao động, như nội dung công việc, địa điểm làm việc, mức lương, bảo hiểm xã hội,…Các nội dung này về nguyên tắc quyền lợi sẽ không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quy định và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa, nói các khác, các bên khi giao kết và thực hiện hợp đồng chỉ được quyền thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong khung pháp lý đã quy định.

Thứ hai, giao kết hợp đồng phải hướng tới một đối tượng cụ thể. Chủ thể tiến hành đàm phán, thỏa thuận chính là Người lao động và Người sử dụng lao động mà không ai khác có thể thay thế được, bởi loại hàng hóa đặc biệt này gắn liền với chính bản thân các chủ thể tham gia vào giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động, sức lao động là của chính bản thân các chủ thể tham gia vào giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và cũng chính họ mới có thể sản sinh ra sức lao động. Còn Người sử dụng lao động là người trả công, thù lao cho việc Người lao động đã “bán sức lao động” cho họ, hay nói cách khác đi là Người sử dụng lao động phải trả công cho Người lao động. Việc thực hiện hợp đồng của Người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là phải do chính Người lao động thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của Người sử dụng lao động thì Người lao động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời Người lao động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của Người sử dụng lao động, nội quy, quy chế của đơn vị.

Thứ ba, không xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích khác của người khác. Các bên chủ thể giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động được quyết định mọi vấn đề liên quan đến hợp đồng, không có bất kỳ cá nhân, tổ chức nào kể cả Nhà nước được can thiệp, làm thay đổi ý chí của các bên chủ thể. Tuy nhiên, sự tự do ý chí của các bên chủ thể khi giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động “ không được trái pháp luật, đạo đức xã hôi”. Tức là sự thỏa thuận của các bên trong Hợp đồng lao động và việc thực hiện những điều khoản đã thỏa thuận không được trái với điều cấm của pháp luật và những chuẩn mực đã được xã hội thừa nhân rộng rãi.

Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Giao kết Hợp đồng lao động là cơ sở để xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật lao động và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của các bên khi tranh chấp xảy ra.

Đối với người lao động, giao kết Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình. Trong thời kinh tế thị trường, hoạt động lao động trong xã hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đây cũng là lĩnh vực sử dụng lao động nhiều nhất. Hợp đồng lao động là phương tiện để người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình.

Đối với người sử dụng lao động, giao kết Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động. Trong khuôn khổ pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình. Các bên cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung Hợp đồng lao động hoặc thoả thuận để chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn.

Đối với nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước, giao kết Hợp đồng lao động là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.

1.1.4. Khái quát về thực hiện hợp đồng lao động

Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động

Khi Hợp đồng lao động được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là các bên có quyền và nghĩa vụ thực hiện Hợp đồng lao động. Sau khi giao kết Hợp đồng lao động, các bên phải bằng hành vi thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là do người lao động thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ nội quy, quy chế của đơn vị và sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.

Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật

Trong quá trình lao động, Người sử dụng lao động không được đòi hỏi Người lao động làm những công việc không ghi trong hợp đồng. Người sử dụng lao động cũng không được ép buộc Người lao động phải làm việc trong môi trường không đảm bảo an toàn đến tính mạng và sức khỏe của Người lao động. Trong quá trình lao động, Người lao động phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của Người sử dụng lao động và phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp

Như vậy, có thể hiểu thực hiện Hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong Hợp đồng lao động, là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ lao động khi hợp đồng đã được giao kết.

Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Quá trình thực hiện hợp đồng cần tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau đây:

Thứ nhất, việc thực hiện hợp đồng phải diễn ra với tinh thần trung thực, hợp tác và cùng có lợi, bảo đảm sự tin cậy lẫn nhau giữa các bên trong quan hệ hợp đồng. Ở phương diện nào đó, lợi ích các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau song xét tổng quát quá trình lao động, quyền lợi các bên chi có được khi Quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa tức phải trên cơ sở sự hiểu biết tôn trọng nhau. Do đó, trong quả trình thực hiện Hợp đồng lao động, ngoài việc thực hiện một cách trung thực những thỏa thuận đã cam kết, các bên phải tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở của nguyên tắc thiện chí. Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện Hợp đồng lao động trên cơ sở của sự thiện chỉ, hợp tác đặc biệt là trong khu vực tư nhân còn rất hạn chế. Đây là một nguy cơ tiềm ẩn đe dọa phá vỡ sự thống nhất của Quan hệ lao động và nảy sinh những xung đột lao động không đáng có.

Thứ hai, thực hiện đúng, đầy đủ hợp đồng lao động trên cơ sở những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng. Các bên phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết. Đó là những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc về thời hạn của Hợp đồng lao động, về mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, về chế độ nâng bậc, nâng lương; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về bảo hiểm xã hội… Nếu các bên thực hiện sai, hay thiếu bất kỳ thỏa thuận nào đã cam kết thì đều bị coi là vi phạm pháp luật về Hợp đồng lao động.

Thứ ba, không được xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác. Do thỏa thuận của các bên được xác lập ở thời điểm cụ thể với những điều kiện, khả năng thực hiện nhất định, trong khi đó quan hệ của hai bên chịu chi phối rất lớn từ những điều kiện khách quan của thị trường. Do đó trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động thực tế có thể vì những lí do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền và lợi ích hợp pháp của người khác. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Hình thức, nội dung thực hiện hợp đồng lao động
Về hình thức của hợp đồng lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, Hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới 03 hình thức sau: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; Giao kết Hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.

Hợp đồng lao động bằng văn bản được áp dụng cho các loại sau đây: Thứ nhất, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động này áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng. Điều đó cũng có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ khi nào với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Thứ hai, Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Theo đó, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động và người sử dụng lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thì phải ký kết hợp đồng lao động mới. Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu các bên ký kết hợp đồng mới thì cũng chỉ ký kết thêm một lần hợp đồng lao động có xác định thời hạn, sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thứ ba, Hợp đồng lao động với người giúp việc gia đình: tại Khoản 1 Điều 162 Bộ luật lao động 2019 quy định: “Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.” Hợp đồng lao động bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên. Khi giao kết bằng lời nói, các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ. Hợp đồng lao động bằng lời nói được áp dụng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng.

Về nội dung của Hợp đồng lao động:

Nội dung hợp đồng lao động là tổng hợp các điều khoản mà Người lao động và Người sử dụng lao động đã thoả thuận trong hợp đồng, phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động.

Theo Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 quy định “Nội dung hợp đồng lao động” như sau: “1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c)Công việc và địa điểm làm việc;…” Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Căn cứ theo quy định tại Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nội dung Hợp đồng lao động thì Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của Hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung. Trong trường hợp phát hiện Hợp đồng lao động có nội dung quy định tại khoản 2 Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó; quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Hợp đồng lao động thông thường gồm các điều khoản nêu trên, tuy nhiên trong một số trường hợp, tuỳ theo tính chất và tính đặc thù của từng công việc, pháp luật cho phép các bên được quyền thoả thuận tăng hoặc giảm một số điều khoản trong hợp đồng. Chẳng hạn như đối với những Người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì Người sử dụng lao động có quyền thoả thuận bằng văn bản với Người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp Người lao động vi phạm. Hay như đối với lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên có thể giảm bớt một số nội dung chủ yếu của hợp đồng và thoả thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết tranh chấp trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết … Ngoài ra, trong hợp đồng lao động còn có thể có phụ lục hợp đồng. Phụ lục hợp đồng lao động được coi là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động thường được sử dụng để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Ngoài ra về tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Điều 30 Bộ luật lao động 2019; theo đó trong thời hạn tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động, Người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong Hợp đồng lao động, trừ trường hợp 2 bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Việc sửa đổi, bổ sung Hợp đồng lao động tuân theo quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động 2019.

1.2. Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

1.2.1. Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động là một bộ phận không thể thiếu trong Hợp đồng lao động, việc giao kết và thực hiện hợp đồng cũng đặt ra những vấn đề phức tạp mà cần phải được pháp luật điều chỉnh. Việc ban hành pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động cũng góp một phần không nhỏ nhằm phát triển nền kinh tế của đất nước bởi khi vấn đề giao kết hợp đồng diễn ra một cách dễ dàng và thuận lợi, sẽ làm giảm thiểu đi những nghi ngại của doanh nghiệp trong việc thuê lao động, tạo công ăn việc làm cho Người lao động và tăng thu nhập cho họ. Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như Hợp đồng lao động nói riêng ở Việt Nam hiện nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau như:

Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trước tiên phải đề cập tới Hiến pháp năm 2013. Hiến pháp là văn bản pháp lý có hiệu lực cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, cụ thể là tại Điều 57 của Hiến pháp quy định “Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân tạo việc làm cho người lao động’’ và “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định’’. Qua đó có thể thấy được Hiến pháp đã khái quát theo hướng công dân có quyền tự do lựa chọn công việc, nghề nghiệp, nơi làm việc và nhà nước sẽ đảm bảo và đạo điều kiện cho Người lao động để tạo một môi trường làm việc tự do, bình đẳng, tiến bộ, hài hòa và ổn định,… tạo mọi điều kiện để công dân có thể tự làm giàu bằng chính sức của họ mà không có sự ép buộc từ các yếu tố bên ngoài.

Thứ hai là Bộ luật Dân sự năm 2015. Bộ luật Dân sự năm 2015 được coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, bao gồm cả Hợp đồng lao động và là nền tảng cho các văn bản pháp luật khác. Các quy định về hợp đồng trong Bộ luật dân sự 2015 được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hằng ngày. Bộ luật dân sự điều chỉnh các quan hệ liên quan đến hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm.

Kế tiếp, cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là Bộ luật Lao động năm 2019. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019 với nhiều điểm mới, sẽ có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 và thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 hiện hành. Bộ luật lao động mới được sửa đổi, bổ sung, quy định rõ ràng hơn cũng như bỏ đi những quy định đã không còn phù hợp với thực tiễn hiện tại, đảm bảo môi trường lao động trong nước được diễn ra một cách tự do nhưng vẫn trong tầm kiểm soát của pháp luật, góp phần thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động chịu sự điều chỉnh trực tiếp của Bộ luật lao động 2019. Bộ luật lao động này quy định quyền và nghĩa vụ của Người lao động và của Người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho Quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của Người lao động, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Vì vậy, Bộ luật lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.

Bên cạnh đó, Bộ luật Dân sự cũng được coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về Hợp đồng lao động, là nền tảng cho các văn bản pháp luật khác. Bộ luật Dân sự điều chỉnh các quan hệ hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, tự thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm. Các quy định về hợp đồng trong Bộ luật Dân sự được áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng, không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng có mục đích kinh doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hằng ngày. Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự, tùy vào tính chất đặc thù của các mỗi quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành có thể có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vực đó.

Ngoài ra, pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động còn được điều chỉnh bởi nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau, có thể kể đến như: Nghị định 38/2020/NĐ-CP hướng dẫn Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động (Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019, quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động, theo đó từ ngày 01/01/2020, lương tối thiểu vùng sẽ tăng thêm từ 150.000 đồng đến 240.000 đồng so với mức áp dụng năm 2019.); Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (Nghị định 145/2020/NĐ-CP thay thế Nghị định 45/2013/NĐ-CP đã bỏ nội dung thời gian bị tạm giam tạm giữ nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội – theo Khoản 11 Điều 6 Nghị định 45/2013/NĐ-CP, thay đổi về cách tính lương cho những ngày chưa nghỉ phép, bổ sung thêm thời giờ được tính vào giờ làm việc hưởng lương (Điều 58 và Điều 62 Nghị định này), đồng thời Nghị định còn thay đổi về gia tăng quyền lợi cho lao động nữ (Điều 78 và Điều 80 Nghị định). Những thay đổi đó góp phần bảo vệ thêm quyền lợi cho người lao động trong quan hệ hợp đồng lao động.); Thông tư 08/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành (Theo đó Ngày 07/9/2021, Bộ trưởng Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã ký ban hành Thông tư 09/2021/TT-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 08/2020/TT-BLĐTBXH về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động. Cụ thể, Thông tư 09 sửa đổi Điều 4 như sau: “Trình tự, thủ tục bảo vệ được thực hiện theo quy định tại Mục 2 Chương VI Luật tố cáo” và sửa đổi, bổ sung Điểm b Khoản 1 Điều 8 “Trường hợp người sử dụng lao động không chấp hành biện pháp bảo vệ việc làm cho người được bảo vệ thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban Lãnh đạo của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp mà người lao động đó là thành viên phải có ý kiến bằng văn bản với người sử dụng lao động, đồng thời báo cáo ngay sự việc với cơ quan ra quyết định áp dụng biện pháp bảo vệ và báo cáo tổ chức đại diện cấp trên trực tiếp của người lao động (nếu có) để kịp thời xử lý và có biện pháp bảo vệ việc làm cho người bảo vệ.

Đồng thời, Thông tư cũng đã bãi bỏ các Điều 5 và 6 Thông tư số 08/2020/TTBLĐTBXH về bảo vệ việc làm của người tố cáo là người làm việc theo hợp đồng lao động”); Ngoài ra phải nói tới Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành. Các Nghị định và Thông tư trên hướng dẫn chi tiết cụ thể những quy định của Bộ luật lao động 2019 đồng thời có những thay đổi phù hợp hơn so với các nghị định thông tư ban hành trước đó. Điều này cho thấy pháp luật Việt Nam ngày càng tiến bộ và phát triển phù hợp với sự đi lên phát triển không ngừng của con người, của xã hội.

1.2.2. Nội dung cơ bản của pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động

Thứ nhất về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động: Chủ thể giao kết hợp đồng gồm Người lao động và NSDLĐ. Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 thì Người lao động là người làm việc cho Người sử dụng lao động theo một thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành và giám sát của NSDLĐ.

Thứ hai về hình thức, nội dung giao kết Hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019, Hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới 03 hình thức sau: Giao kết bằng văn bản; Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu; Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng. Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động.

BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm hình thức Hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như Hợp đồng lao động bằng văn bản. Việc bổ sung thêm hình thức Hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử tạo điều kiện thuận tiện hơn cho các bên khi thực hiện Hợp đồng lao động nhất là trong thời đại công nghệ hiện nay. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Nội dung giao kết của Hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Theo Khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14, Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ Người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của Người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của Hợp đồng lao động; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho Người lao động; BHXH và BHYT; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Thứ ba về điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động: Điều kiện về chủ thể: các quy định về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ đó phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Một cách chung nhất, về phía Người lao động là người làm việc cho Người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lí , điều hành và giám sát của Người sử dụng lao động. Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại mục 1 chương XI của Bộ luật lao động 2019. Qu đó có thể thấy rằng Người lao động là cá nhân công dân việt nam từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có năng lực pháp luật lao động, năng lực hành vi lao động. Về phía Người sử dụng lao động là các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư cách pháp nhân, có đăng ký kinh doanh,…; nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi và có khả năng trả công lao động. Điều kiện về nguyên tắc giao kết: quy định tại điều 15 Bộ luật lao động 2019 gồm các nguyên tắc: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự do giao kết Hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội…Bất cứ hành vi nào trong giao kết Hợp đồng lao động vi phạm nguyên tắc này đều bị coi là vi phạm pháp luật Hợp đồng lao động và Hợp đồng lao động đó được có là vô hiệu. Điều kiện hình thức của Hợp đồng lao động: quy định tại điều 14 Bộ luật lao động 2019 , bao gồm Hợp đồng lao động bằng văn bản, Hợp đồng lao động bằng lời nói và Hợp đồng lao động bằng thông điệp dữ liệu. Điều kiện về nội dung của Hợp đồng lao động: nội dung phải có đầy đủ các nội dung chủ yếu theo điều 21 Bộ luật lao động 2019 bao gồm tên và địa chỉ Người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp ; họ tên , ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú , số chứng minh nhân dân hoặc giấy tơ hợp pháp khác của Người lao động; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của Hợp đồng lao động; mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động cho Người lao động; BHXH và BHYT; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Thứ tư về trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động: Quá trình giao kết Hợp đồng lao động được chia làm ba giai đoạn:

Giai đoạn 1: Các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ Hợp đồng lao động. Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện. Khi các bên có nhu cầu giao kết Hợp đồng lao động thì phải tiết lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó. Đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau mà họ có thể chấm dứt quan hệ này ngay từ lần gặp gỡ đầu tiên mà không có sự ràng buộc về mặt pháp lý.

Giai đoạn 2: Các bên thương lượng, đàm phán nội dung Hợp đồng lao động. Đây vẫn chưa là giai đoạn làm nảy sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động, còn nếu thương lược không đạt kết quả thì không hề có ràng buộc về mặt pháp lý. Ở giai đoạn này, hai bên đều có nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết Hợp đồng lao động, theo Điều 21 Bộ luật lao động 2019. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết Hợp đồng lao động. Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết Hợp đồng lao động. Theo Điều 23 Bộ luật lao động 2019, Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác khi giao kết Hợp đồng lao động, như quy định về thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc và kết thúc thời gian thử việc quy định từ Điều 25 đến Điều 27 Bộ luật lao động 2019.

Pháp luật điều chỉnh vấn đề thực hiện hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện Hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong Quan hệ lao động. Vây, thực hiện Hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cam kết trong Hợp đồng lao động. Ở một phương diện nào đóa, lợi ích của các bên trong quan hệ có nhiều điểm đối lập nhau. Song, xét tổng quát toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi Quan hệ lao động diễn ra ổn định, hai hòa, tức phải trên cơ sở hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau. Do đó, trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động, các chủ thể cần phải thực hiện đúng, đầy đủ đồng thời tạo điều kiện để bên kia thực hiện hợp đồng trên cơ sở nguyên tắc thiện chí, ngay tình. Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện Hợp đồng lao động trên cơ sở của sự thiện chí, hợp tác đặc biệt trong khu vực tư nhân còn rất hạn chế. Đây là một trong những nguy cơ tiềm ẩn luôn đe dọa, phá vỡ sự thống nhất của Quan hệ lao động và nảy sinh những xung đột lao động không đáng có.

Theo Bộ luật lao động năm 2019, việc thực hiện hợp đồng bao gồm các vấn đề chủ yếu sau:

Về thời điểm có hiệu lực của Hợp đồng lao động: “Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác” theo Điều 23 Bộ luật lao động 2019. Theo đó, có 3 thời điểm để xác lập hiêu lực của Hợp đồng lao động: (Từ ngày hai bên giao kết, từ ngày do hai bên thỏa thuận, hoặc pháp luật có quy định khác). Theo Điều 28 Bộ luật lao động năm 2019 quy định “Công việc theo Hợp đồng lao động phải do Người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện, trừ trường hợp có thỏa thuận khác”. Về tạm hoãn Hợp đồng lao động, trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động, rất có thể Người lao động phải tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động do có sự cố hoặc trong một số tình huống nhất định mà pháp luật cho phép hoặc các bên có thể thỏa thuận với nhau để tạm dừng thực hiện Hợp đồng lao động. Khoản 1 Điều 30 Bộ luật lao động 2019 hiện hành quy định về các trường hợp Người lao động được tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động bao gồm: “a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này; đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận..”

Khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động phải nhận lại Người lao động trở lại làm việc trừ khi các bên có thỏa thuận .Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, nhu cầu sản xuất, kinh doanh… Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển Người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của Người lao động. Khi tạm thời chuyển Người lao động làm việc khác trái nghề, Người sử dụng lao động phải báo cho Người lao động biết trước ít nhất 03 ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của Người lao động. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Khoản 1 Điều 43 Bộ luật lao động 2019 quy định về sự thay đổi Người sử dụng lao động. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều Người lao động thì Người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.. Tuy nhiên trong khoản 2 Điều này cũng có quy định trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì Người sử dụng lao động kế tiếp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy đinh tại Điều 44 của Bộ luật này như đưa đi đạo tạo lại, cho nghĩ hư hoặc chấm dứt hợp đồng lao động…

Pháp luật điều chỉnh về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt Hợp đồng lao động được quy định trong Điều 33 Bộ luật lao động 2019. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Theo quy định tại Khoản 2 Điều 33 Bộ luật Lao động thì khi sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hai bên có thể thỏa thuận ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Ngoài ra, luật cũng quy định trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Và quy định về chấm dứt Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 34 của luật này.

Như vậy, thực hiện Hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ Hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, thay đổi Hợp đồng lao động như cũng là sự kiện khách quan trong QHLĐ. Dù pháp luật đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét cả lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan hệ Hợp đồng lao động.

1.3. Những nguyên tắc cơ bản về pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Pháp luật hợp đồng nói chung cũng như pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng nói riêng cần thống nhất những nguyên tắc cơ bản như sau:

Một là, nguyên tắc tự do, tự nguyện: Đây là nguyên tắc thể hiện sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động hiện hành. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người tham gia Hợp đồng lao động, khi giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động luôn luôn đảm bảo Người lao động cũng như Người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình. Như vây, khi tham gia giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, mong muốn đích thực của mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt đối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp Người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Do đó sự biểu hiện của nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong QHLĐ. Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động.

Hai là, nguyên tắc bình đẳng: Nguyên tắc bình đẳng trong Quan hệ lao động được pháp luật Việt Nam và hầu hết các nước trên thể giới thừa nhận. Nguyên tắc bình đẳng trong giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động được hiểu là các bên trong Hợp đồng lao động sẽ có tư cách pháp lý ngang nhau trong quá trình giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động. Tức là, Người lao động và Người sử dụng lao động có sự tương đông về vi trí, tư cách, địa vị pháp lý trong quan hệ Hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp nhất định, nếu pháp luật quy định mang tính “cấm”, “buộc” hoặc dành quyền ưu tiên cho một số chủ thể nào đó cũng không làm mất đi tính bình đẳng của các chủ thể trong quan hệ Hợp đồng lao động.

Ba là, nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể: Các thỏa thuận trong Hợp đồng lao động không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia giao kết và thực hiện hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều đó có nghĩa là các bên chủ thể có quyền thỏa thuận nhưng mọi thỏa thuận trong Hợp đồng lao động không được vi phạm các điều cấm của pháp luật mà phải phù hợp với các quy định của pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể là những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia Quan hệ lao động và Người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng công khai. “Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ Quan hệ lao động”. Vì vậy, khi tham gia giao kết và thực hiện HĐLĐ, nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, tập thể lao động trong Quan hệ lao động.

Bốn là, nguyên tắc bảo vệ Người lao động: Khi tham gia lao động, mục tiêu của Người lao động chính là chọn được công việc phù hợp với mong muốn của bản thân và có thu nhập ổn định. Tuy nhiên vì nhiều lý do mà thu nhập của Người lao động có thể không tương xứng với công sức mà họ tạo ra. Do đó, pháp luật lao động có nhiều quy định vừa bảo vệ thu nhập cho Người lao động, vừa giảm thiểu những can thiệp của Nhà nước đối với quyền tự chủ của các bên.

Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở chỗ đảm bảo về mặt pháp lý cho người lao động trong phạm vi, khả năng, nguyện vọng của mình, có cơ hội để tìm kiếm việc làm, có quyền làm việc, quyền lựa chọn công việc để làm phù hợp với nhu cầu , khả năng của bản thân với điều kiện sinh hoạt, điều kiện sống của bản thân và gia đình , phát huy hết những tố chất, khả năng từ đó đảm bảo năng suất chất lượng và hiệu quả công việc. Ngoài ra còn đảm bảo cho họ về cơ sở vật chất tại nơi làm việc, đảm bảo an toàn lao động và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Năm là, nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động: Trong Quan hệ lao động, các bên đều chịu sự điều chỉnh chung của pháp luật lao động, ngoài việc luôn chú trọng bảo vệ quyền lợi cho Người lao động thì cũng cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Pháp luật lao động luôn quan tâm, tạo điều kiện và đảm bảo các lợi ích cơ bản của Người sử dụng lao động để họ có thể ổn định việc kinh doanh, tạo ra lợi nhuận, của cải cho xã hội, cũng có thể cải tiến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc cũng như đãi ngộ đối với Người lao động. Do đó, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho Người sử dụng lao động cũng chính là các góp phần giải quyết những vấn đề khác trong xã hội, nhờ đó, kinh tế xã hội có thể ổn định và phát triển.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Ở chương 1, người viết đã làm rõ 1 số vấn đề về giao kết và thực hiện hợp đồng, các nguyên tắc và ý nghĩa của Hợp đồng lao động đối với hai bên tham gia quan hệ lao động và vai trò của Bộ luật Lao động trong đời sống kinh tế xã hội. Từ đó cho thấy Bộ luật lao động là cơ sở pháp lý bảo vệ chính quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng lao động. Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Khóa luận: Thực trạng về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Luanvanluat

Dịch Vụ Viết Luận Văn Ngành Luật 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietluanvanluat.com/ – Hoặc Gmail: vietluanvanluat@gmail.com

Post Views: 267

Khóa Luận, Luật