Khóa luận: Giải pháp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Giải pháp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Một số kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại công ty dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Định hướng hoàn thiện hệ thống pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

3.1.1. Hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động phải dựa trên quan điểm chính sách của Đảng, hoàn thiện hệ thống pháp luật hợp đồng nói chung và chuẩn mực của nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa

Các quy định của pháp luật Việt Nam hiện tại tuy đã đầy đủ nhưng vẫn chưa hoàn thiện và còn nhiều lỗ hổng, thực tế áp dụng cho các doanh nghiệp sẽ gây khó khăn, cản trở sự phát triển của nền kinh tế. Vấn đề cần đặt ra hiện tại là phải hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động để phù hợp với xu hướng phát triển của đất nước hiện nay trong thời buổi kinh tế hội nhập, đồng thời khắc phục được những tồn tại trong hệ thống quy phạm pháp luật. Quá trình hoàn thiện các quy định pháp luật là một quá trình lâu dài và cần có một hướng đi cụ thể, phù hợp. Quá trình này cần phải tuân theo hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam, văn bản pháp luật có giá trị cao nhất và là nguồn gốc của các luật và bộ luật khác..Hiến pháp là đạo luật cơ bản nhất của một nhà nước, nó thể hiện ý chí và nguyện vọng của tuyệt đại đa số nhân dân. Do đó, việc hoàn thiện các quy định pháp luật về việc giao kết hợp đồng cũng không thể trái với Hiến pháp nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam và phải coi hiến pháp là gốc rễ để phát triển và hoàn thiện những quy định pháp luật về giao kết hợp đồng.

Hoàn thiện pháp luật giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động phải phù hợp với pháp luật lao động nói chung và pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng. Pháp luật lao động và pháp luật về Hợp đồng lao động là hành lang pháp lý cụ thể bao gồm các quy định về giao kết Hợp đồng lao động. Việc đưa ra những quan điểm nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động không được nằm ngoài hay trái với pháp luật lao động nói chung và pháp luật về Hợp đồng lao động nói riêng. Những quan điểm đưa ra phải phù hợp và tuân theo hành lang pháp lý này để tránh hướng hoàn thiện sai và không phù hợp với pháp luật và tình hình thực tế.

Việc hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp động phải tôn trọng sự tự do thỏa thuận. Tự do thỏa thuận là bản chất của giao kết Hợp đồng lao động. Nó thể hiện ý chí tự do và tiến bộ trong Quan hệ lao động giữa con người với con người. Việc tôn trọng sự tự do thỏa thuận nhằm tôn trọng quyền con người của những chủ thể tham gia quá trình giao kết HĐLĐ và còn nhằm kích thích Quan hệ lao động phát triển, khi Quan hệ lao động phát triển thì kèm theo sẽ là sự phát triển của đất nước và nền kinh tế. Những quan điểm đưa ra nhằm hoàn thiện pháp luật giao kết Hợp đồng lao động không được phá vỡ nguyên tắc tự do thỏa thuận này. Khóa luận: Giải pháp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

3.1.2. Đảm bảo các nguyên tắc chung của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ hợp đồng

Hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động đồng thời phải hướng đến hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Nhà nước bảo vệ Người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường và nhu cầu chính đáng của cả hai bên.

Tuy nhiên, quyền tự do của các bên thường bị chi phối bởi các quy định của pháp luật lao động. Đặc trưng này của Hợp đồng lao động, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở nguyên tắc thoả thuận: quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.

Các nguyên tắc chung về giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động cần cả hai bên Người sử dụng lao động và Người lao động hợp tác với nhau để Hợp đồng lao động về sau sẽ không xảy ra những tranh chấp, Nhà nước cũng cần khuyến khích việc ký kết Hợp đồng lao động dựa trên các cơ sở tự do, tự nguyện, thiện chí và bình đẳng cho cả Người lao động và bên Người sử dụng lao động, đảm bảo việc làm ổn định, môi trường việc làm thoải mái.

3.1.3. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và hội nhập với nền kinh tế thế giới trong lĩnh vực hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng  

Trong điều kiện hội nhập kinh tế và toàn cầu hoá trong nhiều lĩnh vực, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam nói chung, của Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP nói riêng cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việc tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế giúp giải quyết vấn đề như: loại bỏ lao động cưỡng bức, việc làm đầy đủ và nhân văn, tự do liên kết và thương lượng tập thể, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của Người lao động tại nơi làm việc…

Có thể thấy rõ, hội nhập nền kinh tế thế giới là quá trình tất yếu khách quan với nhiều cơ hội và thách thức, song đối với pháp luật lao động Việt Nam là một thách thức không nhỏ. Do đó, hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong xu thế toàn cầu hoá phải đạt được các yêu cầu: bảo vệ Người lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người sử dụng lao động, tạo lập mối Quan hệ lao động hài hoà, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển. Chính vì thế, các yêu cầu đối với pháp luật lao động phải được đặt trong giải pháp hoàn thiện tổng thể hệ thống pháp luật khác có liên quan trên cơ sở nguyên tắc tương thích và công bằng.

3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần nhựa Quỳnh Hằng SP Khóa luận: Giải pháp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

3.2.1. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về giao kết  hợp đồng lao động:

Về nghĩa vụ giao kết Hợp đồng lao động Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019 quy định “NSDLĐ và Người lao động phải trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động” (trừ một số trường hợp đặc biệt khác). Tuy nhiên, bản thân từ “trực tiếp” nó là một từ mang nghĩa rất rộng. Từ “trực tiếp” có có thể có nghĩa là Người lao động phải tự mình đến gặp mặt và giao kết Hợp đồng lao động hoặc có thể trực tiếp thông qua một phương tiện nào đó. Với xu hướng phát triển của xã hội hiện nay, công nghệ thông tin đang ngày càng phát triển, không thể phủ nhận sự tồn tại của máy tính, điện thoại hay các thiết bị công nghệ giúp con người giao tiếp một cách an toàn và hiệu quả với nhau. Quá trình giao kết Hợp đồng lao động hoàn toàn có thể được đàm phán và giao kết “trực tiếp” mà không cần các bên gặp mặt trong quá trình giao kết hay đàm phán. Điều này đã làm cho quá trình giao kết hợp đồng trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn rất nhiều đối với những công việc mà Người lao động và Người sử dụng lao động không ở gần nhau và cũng không cần phải gặp mặt nhau trong quá trình thực hiện Quan hệ lao động (ví dụ như những công việc liên quan đến máy tính, Người lao động có thể làm việc tại nhà). Tuy nhiên, pháp luật lại không quy định rõ những trường hợp như vậy có được coi là “trực tiếp” hay không, sự mơ hồ này sẽ dẫn đến việc các doanh nghiệp và Người lao động không hiểu rõ và gây ra trở ngại khi tiến hành giao kết Hợp đồng lao động theo hình thức trên bởi lo ngại sẽ vi phạm pháp luật. Chính vì vậy, quy định tại Điều 18 Bộ luật lao động 2019 cần có sự điều chỉnh và quy định thừa nhận những ứng dụng của sự phát triển xã hội. Cụ thể, bổ sung vào Khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động các trường hợp được coi là trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động: Người lao động và Người sử dụng lao động trực tiếp gặp mặt; giao kết qua các phần mềm hỗ trợ gặp mặt gián tiếp của các thiết bị công nghệ thông tin như máy tính, điện thoại… Người lao động và Người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao kết Hợp đồng lao động đúng hình thức. Cũng theo đó, về mặt hình thức của Hợp đồng lao động, cần phải bổ sung và công nhận tính pháp lý của những hợp động lao động được giao kết qua thư điện tử hay các phương tiện khác như tin nhắn…

Về hình thức Hợp đồng lao động, Bộ luật lao động năm 2019 quy định Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng có thể ký bằng lời nói đối với công việc có tính chất tạm thời. Quy định này không loại trừ trường hợp Người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi công việc trong Hợp đồng lao động có tính chất tạm thời. Tuy nhiên, trong trường hợp này cần quy định Hợp đồng lao động phải ký bằng văn bản bởi dù thời hạn của Hợp đồng lao động chỉ là 01 tháng và công việc trong hợp đồng có tính chất tạm thời nhưng rủi ro, tai nạn lao động vẫn có thể xảy ra với Người lao động. Khi đó sẽ rất khó có căn cứ để yêu cầu trách nhiệm của Người sử dụng lao động với Người lao động. Để đảm bảo quyền lợi cho Người lao động thì Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng cũng nên được ký kết bằng văn bản để khi xảy ra mâu thuẫn 2 bên giải quyết 1 cách công bằng minh bạch theo thỏa thuận hợp đồng, tránh trường hợp không nhận trách nhiệm về mình, lật lọng gây mâu thuẫn , có thể từ mâu thuẫn nhỏ mà thành xung đột lớn có thể dẫn tới kiện tụng làm mất thời gian công sức cũng như tiền bạc của các bên trong quan hệ hợp đồng. Khóa luận: Giải pháp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Về thủ tục giao kết hợp đồng lao động: Cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình tuyển dụng như: Việc hứa hẹn tuyển dụng là lời đề nghị giao kết Hợp đồng lao động, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý. Khi thị trường lao động còn nhiều bất cập như nước ta, thì việc không quy định vấn đề này rất dễ gây ra sự bất lợi cho Người lao động trong quan hệ Hợp đồng lao động.

Về nội dung giao kết hợp đồng lao động: Khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, công việc nào cũng có những chế độ này. Hơn nữa, các quyền lợi của Người lao động như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Những doanh nghiệp quy mô nhỏ, mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh và nguồn vốn của doanh nghiệp còn eo hẹp, thì quy định này trong Hợp đồng lao động liệu rằng có “quá sức” đối với họ hay không? Hơn nữa đây là những nội dung bắt buộc phải có trong các Hợp đồng lao động. Điều này không hợp lý. Ví dụ như điều khoản “trang bị bảo hộ lao động cho Người lao động” (Điểm h Khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động 2019). Không phải công việc nào cũng bắt buộc Người lao động phải trang bị bảo hộ lao động như những công việc mang tính nhẹ nhàng như công việc văn phòng… Do vậy, cần có quy định cụ thể những điều khoản cơ bản của Hợp đồng lao động đối với một số ngành nhất định, không đồng nhất nội dung Hợp đồng lao động của tất cả các ngành như hiện tại vì không phải ngành nào cũng có đầy đủ nội dung như nhau.Theo người viết, tùy công việc của doanh nghiệp mà khi giao kết Hợp đồng lao động chúng ta chỉ cần vài nội dung trong những nội dung đã quy định nhưng đảm bảo tính pháp lý của pháp luật lao động hiện hành là đưa vào nội dung của Hợp đồng lao động, không nhất thiết phải đủ các nội dung như Khoản 1 Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019.

Bổ sung những quy định về giao kết Hợp đồng lao động, ban hành văn bản pháp luật hướng dẫn chi tiết về giao kết hợp đồng lao động như bổ sung định nghĩa hoàn chỉnh về giao kết Hợp đồng lao động và một số quy định khác về trình tự giao kết Hợp đồng lao động. Pháp luật Việt Nam vẫn chưa có một mục quy định rõ ràng về việc giao kết Hợp đồng lao động, những quy định về giao kết hợp đồng lao động được quy định rải rác trong phần Hợp đồng lao động. Ngoài ra, vẫn chưa có những điều luật hướng dẫn cụ thể về giao kết hợp đồng lao động hay những điều cơ bản nhất như khái niệm của Hợp đồng lao động. Bổ sung được những điều khoản đó sẽ làm cho nhận thức của mọi người về việc giao kết Hợp đồng lao động trở nên đầy đủ và hiểu được tầm quan trọng của việc giao kết hợp đồng lao động hơn.

Thứ hai, hoàn thiện pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động: Khóa luận: Giải pháp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong Quan hệ lao động chưa được nhận thức và thể chế hóa đầy đủ trong một số chế định của Bộ luật lao động. Chúng ta đều biết rằng, trong Quan hệ lao động, do có sự khác nhau về địa vị pháp lý và kinh tế, Người sử dụng lao động là người tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động, vì thế đương nhiên là họ có những lợi thế nhất định. Để xử lý vấn đề này, pháp luật đã có những nguyên tắc và cơ chế điều chỉnh hợp lý. Tuy nhiên, vì quá chú trọng đến việc bảo vệ Người lao động, nên trong Bộ luật lao động còn có một số quy định trách nhiệm pháp lý đối với Người sử dụng lao động nhiều hơn, điều đó tạo ra sức ép không hợp lý đối với Người sử dụng lao động. Ví dụ các quy định về tiền lương tối thiểu, các nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương giữa các loại hình doanh nghiệp không cùng mặt bằng, việc giới hạn loại hợp đồng lao động, quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, điều kiện chấm dứt đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn… Sự bất bình đẳng trong Quan hệ lao động đã gián tiếp tạo nên sự bảo hộ bất hợp lý không phù hợp với thực tiễn. Do đó, vô tình làm cho một trong hai bên tham gia Quan hệ lao động có được lợi thế và trong một số trường hợp, họ sử dụng lợi thế đó để xử sự với thái độ thiếu thiện chí, không hợp tác với bên kia trong quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ trong Quan hệ lao động. Một số quy định chưa đủ chặt chẽ để ràng buộc trách nhiệm của Người sử dụng lao động, để Người sử dụng lao động lợi dụng kẽ hở của luật, như tìm cách trì hoãn việc chuyển sang ký loại hợp đồng không xác định thời hạn bằng cách gia hạn Hợp đồng lao động nhiều lần, kéo dài thời gian thử việc, cố tình ký Hợp đồng lao động không đúng loại mà Bộ luật đã quy định.

Ngoài ra, chế tài xử lý hành vi vi phạm pháp luật lao động còn thiếu về nội dung và nhẹ về trách nhiệm đối với người vi phạm, điều này làm cho hệ thống xử lý vi phạm pháp luật lao động chưa đủ sức răn đe để ngăn ngừa vi phạm.

3.2.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP

Nhằm giúp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật liên quan đến Hợp đồng lao động, qua Bộ luật lao động 2019 hiện nay và qua trải nghiệm thực tế tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP, người viết xin được đề xuất một số kiến nghị sau để góp phần hoàn thiện hơn nữa về pháp luật lao động nói chung và pháp luật Hợp đồng lao động nói riêng. Hoàn thiện các quy định về Hợp đồng lao động góp phần đưa Bộ luật lao động vào cuộc sống, điều chỉnh có hiệu quả hơn quan hệ lao động và giảm thiểu các tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp hiện nay. Những kiến nghị này  bao gồm những vấn đề cơ bản sau:

Thứ nhất: Tuyên truyền phổ biến nâng cao nhận thức pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đối với Người lao động trong công ty, đặc biệt là bộ phận nhân sự. Việc tuyên truyền có thể được thực hiện bằng những hành động cụ thể như những cuộc thi tìm hiểu về pháp luật hay những chương trình khác nhằm đưa những quy định của pháp luật đến Người lao động một cách đơn giản hiệu quả và dễ hiểu nhất. Việc đảm bảo đội ngũ lao động nói chung và bộ phận nhân sự nói riêng nắm bắt được những quy định của pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động sẽ làm tăng tính chủ động của Người lao động trong việc bảo vệ quyền và nghĩa vụ của bản thân cũng như của công ty trong giao kết hợp đồng lao động.

Thứ hai: Thành lập bộ phận pháp chế riêng cho công ty. Bộ phận pháp chế sẽ giúp cho hoạt động kinh doanh nói chung cũng như giao kết hợp đồng nói riêng đi đúng với các quy định của pháp luật, hạn chế những bất cập và nâng cao tính pháp lý trong mọi hoạt động của công ty cũng như trong việc giao kết hợp đồng lao động với Người lao động. Hiện nay, những hoạt động của công ty đều do giám đốc đại diện của công ty quyết định không thông qua cố vấn của các văn phòng luật hay luật sư. Việc này tuy chưa có ảnh hưởng gì đối với công ty do chưa xảy ra sai phạm, tuy nhiên về lâu dài thì không thể tránh khỏi do không có bộ phận pháp chế kiểm tra tính pháp lý của những quyết định của công ty. Vì vậy cần thành lập bộ phận pháp chế riêng cho công ty để nắm bắt kịp thời những thay đổi của pháp luật đảm bảo thực hiện đúng theo quy định hiện hành tránh những thiếu sót do luật thay đổi. Khóa luận: Giải pháp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Thứ ba: Tổ chức Công đoàn tại cơ sở cần phát huy vai trò và thực hiện đúng các sứ mệnh, nhiệm vụ bảo vệ người lao động hơn nữa.

Ngoài ra thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động các cấp cần tăng cường và nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động…

3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Hệ thống pháp luật lao động ở nước ta  đã và đang từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn lao động mang yếu tố thỏa thuận từ nền kinh tế thị trường. Công tác tổ chức thực hiện pháp luật lao động trong thời gian qua cũng được chú trọng. Pháp luật lao động ngày càng phát huy được vai trò điều chỉnh của mình trong đời sống lao đọng xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành và ổn định thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng, giải phóng sức lao động và lực lượng sản xuất.

Tuy nhiên cũng phải nhìn nhận một cách khách quan rằng vi phạm pháp luật lao động, trong đó phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động đã và đang làm phát sinh những mâu thuẫn, bất đồng của các bên tham gia quan hệ lao động. Bên cạnh đó, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với Người lao động tại doanh nghiệp không phải lúc nào cũng nghiêm túc, Người sử dụng lao động thường kỷ luật Người lao động một cách vô căn cứ, không tuân thủ đúng theo trình tự, thủ tục được pháp luật định sẵn. Hệ quả của tình trạng xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái với các quy định của pháp luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của Người lao động mà còn là nguyên nhân gây ra tình trạng tranh chấp, khiếu kiện giữa Người lao động và Người sử dụng lao động. Điều này cho thấy, kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp.

Xuất phát từ những vấn đề trên, người viết xin đề xuất đề tài đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu “Pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động – thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp hiện nay”.

KẾT LUẬN Khóa luận: Giải pháp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động nhằm thiết lập quan hệ lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động có vai trò rất lớn trong việc tạo ra nguồn lực, nhân lực cho công ty. Qua quá trình nghiên cứu đề tài này, tuy phạm vi nghiên cứu chỉ dừng lại ở vấn đề pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP nhưng cũng đã chỉ ra được phần nào bất cập trong pháp luật hiện hành cũng như những thiếu sót, sai phạm trong quá trình hoạt động kinh doanh nói chung và giao kết hợp đồng lao động nói riêng của công ty, đồng thời đưa ra quan điểm nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng cũng như những kiến nghị giúp hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP.

Do kiến thức cũng như điều kiện nghiên cứu có hạn nên việc nghiên cứu dừng lại ở đây mặc dù còn khá nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu rõ. Quá trình hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động sẽ cần sự nỗ lực của Nhà nước cũng như những nhà làm luật cùng chung tay giúp sức xây dựng , hoàn thiện. Trong tương lai gần, hy vọng những quy định về giao kết hợp đồng lao động sẽ được hoàn thiện và áp dụng một cách thuận lợi và hiệu quả tại Công ty Cổ phần Nhựa Quỳnh Hằng SP nói riêng và các doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung. Khóa luận: Giải pháp về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động