Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Những vấn đề pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua hợp đồng lao động và thực tiễn tại công ty Cổ phần IBS lIsemco dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

LỜI MỞ ĐẦU

Trong hệ thống pháp luật của Việt Nam hiện nay, sau Hiến Pháp, Bộ luật Lao động giữ một vị trí quan trọng, điều chỉnh một lĩnh vực rộng lớn trong các mối quan hệ lao động và có tính kinh tế – xã hội sâu rộng, tác động đến tất cả các thành phần kinh tế và hàng chục triệu lao động trong cả nước. Bộ luật Lao động năm 2019 là sự kế thừa và phát triển của các văn bản trước đó, đáp ứng những đòi hỏi của hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.

Có thể thấy rõ giá trị của Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật lao động trong việc điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động. Sự điều chỉnh này đã tạo nên một diện mạo mới, có tính khoa học và thực tiễn cao, chi phối và ảnh hưởng tới toàn bộ hệ thống quan hệ lao động. Bởi vì, sự điều chỉnh đó đã xác định địa vị và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động thông qua hệ thống quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động và người sử dụng lao động về các quyền và lợi ích trong quá trình lao động. Việc ghi nhận và bảo vệ quyền của người lao động là bổn phận và trách nhiệm của các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Hợp đồng lao động là một trong chế định quan trọng của Bộ luật Lao động, là hình thức để người lao động và người sử dụng lao động xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên bảo vệ quyền lợi của mình khi tranh chấp xảy ra, đồng thời còn có ý nghĩa đối với bên thứ ba là cơ quan quản lý nhà nước.

Đối với người lao động, hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để thực hiện quyền làm việc và quyền tự do việc làm của mình. Hợp đồng lao động là phương tiện để người lao động tự do lựa chọn thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của mình. Các bên cũng có thể thoả thuận thay đổi nội dung hợp đồng lao động hoặc thoả thuận để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Hợp đồng lao động là phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động.

Có thể nói rằng, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp để đảm bảo sự bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động, là cơ sở để bảo vệ quyền lợi của người lao động nhằm tạo lập và phát triển thị trường lao động. Hợp đồng lao động là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động. Chính vì vậy, việc nghiên cứu về hợp đồng lao động nói chung và việc bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua hợp đồng lao động luôn là vấn đề cần thiết không chỉ ở góc độ nghiên cứu lập pháp mà cả trên thực tiễn áp dụng pháp luật của từng doanh nghiệp. Với lý do này, em xin mạnh dạn lựa chọn “Những vấn đề pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua hợp đồng lao động và thực tiễn tại công ty Cổ phần IBS Lisemco” là đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.

Với việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu như tổng hợp, phân tích, so sánh, thống kê… khóa luận làm rõ những vấn đề pháp lý cơ bản của hợp đồng lao động, việc bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua hợp đồng lao động và thực tiễn triển khai ở công ty CP IBS Lisemco. Trên cơ sở đó, khóa luận đề xuất một số các giải pháp pháp lý đối với việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động cũng như các giải pháp trong việc tổ chức thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty CP IBS Lisemco.

Khóa luận được trình bày thành 3 chương bên cạnh phần Mục lục, Lời nói đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo:

• Chương 1: Lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động.
• Chương 2: Bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua hợp đồng lao động và thực tiễn tại công ty IBS Lisemco.
• Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn tại Công Ty Cổ Phần IBS Lisemco.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Nhận Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Lý luận cơ bản về Hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm Hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và pháp luật lao động là loại quan hệ pháp luật dân sự, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự. Pháp luật hầu hết các nước đều coi hợp đồng lao động là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của hợp đồng dân sự. Cùng với sự phát triển của khoa học lao động và nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước và Việt Nam đã có sự thay đổi trong quan niệm về hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là một chế định pháp lý đặc thù trong hệ thống pháp luật lao động, là một loại hợp đồng lao động động được quy định riêng biệt hẳn với Bộ luật Dân sự.

Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”. Định nghĩa này có tính chất khái quát và phản ảnh được bản chất của Hợp đồng lao động, nó cũng chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, định nghĩa này lại giới hạn, thu hẹp phạm vi chủ thể của người lao động là một bên tham gia hợp đồng lao động chỉ là công nhân.

Hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý của Việt Nam qua các thời kỳ khác nhau đã có sự thay đổi. Đến Bộ Luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (được sửa đổi bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại văn bản quy phạm pháp luật này đã khá đầy đủ và rõ ràng.

Bộ Luật Lao động 2012 được ban hành, trong đó định nghĩa hợp đồng lao động tại điều 15 “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của Bộ Luật Lao động thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.

Bộ luật Lao động 2019 số 45/2019 có hiệu lực từ 01/01/2021 kế thừa và phát triển những thành tựu của Bộ Luật Lao động 2012 quy định về hợp đồng lao động tại Điều 13, như sau: Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Với quy định này, Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung, mở rộng khái niệm hợp đồng lao động, nhấn mạnh tất cả những hợp đồng có sự thỏa thuận về công việc và trả lương đều là hợp đồng lao động.

Tóm lại, hợp đồng lao động tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng tựu chung lại đó là kết quả của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng lao động mà các bên muốn đạt được.

1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có đặc điểm chung của hợp đồng là sự thỏa thuận tự nguyện, bình đẳng và không trái pháp luật của các chủ thể của hợp đồng lao động về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng còn có những đặc điểm riêng xuất phát từ đặc thù của quan hệ lao động.

Thứ nhất, chủ thể giao kết hợp đồng lao động là Người lao động và Người sử dụng lao động nhưng trong đó người lao động có sự phụ thuộc pháp lý vào Người sử dụng lao động. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của hợp đồng lao động mà các hệ thống pháp luật của các quốc gia đã thừa nhận. Khi tham gia quan hệ lao động Người lao động thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động lại mang tính xã hội hóa vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp đồng lao động của cả tập thể, của các chủ thể trong quan hệ lao động. Sự phụ thuộc pháp lý này được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi người lao động tham gia quan hệ lao động. “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động dường như yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” ở đâu đó, còn biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị và bên kia có nghĩa vụ thực hiện”.

Cho nên, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động rất quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động. Mặt khác, do người lao động cung ứng sức lao động, sự điều phối của người sử dụng lao động có sự tác động lớn đến sức khỏe, tính mạng, danh dự nhân phẩm của người lao động, cho nên pháp luật các nước thường có các quy định ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của người sử dụng lao động trong khuôn khổ và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ lao động.

Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương.

Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao động, việc biểu hiện ra bên ngoài của quan hệ mua bán loại hàng hóa này không giống như quan hệ mua bán các loại hàng hóa thông thường khác.

Để thực hiện được những yêu cầu theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị qua những thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho “bên mua” thông qua quá trình “bên bán” thực hiện một công việc cụ thể cho “bên mua”. Do vậy đối tượng mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động biểu hiện ra bên ngoài là công việc phải làm. Quá trình lao động của người lao động sản sinh ra lợi nhuận cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người lao động được người lao động trả công cho quá trình lao động không phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Thứ ba, Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.

Người sử dụng lao động thuê mướn người lao động làm việc, trả tiền công cho sức lao động của họ. Hơn nữa hợp đồng lao động thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có sự hợp tác và chuyên môn hóa rất cao. Nhưng bên cạnh đó, sức lao động của người lao động gắn lền với những yếu tố nhân thân của họ. Các Mác đã chỉ ra rằng sức lao đông là năng lực của mỗi người tiến hành lao động, là “tổng hợp đồng lao động thể lực và trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động.

Khi thuê mướn người lao động, người sử dụng lao động không chỉ quan tâm tới khả năng lao động mà còn quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất… tức nhân thân của người lao động. Do vậy, người lao động phải trực tiếp thực hiện các công việc đã cam kết, thỏa thuận với người sử dụng lao động, họ không thể nhờ ai làm thay hoàn toàn công việc của mình, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Tương tự như vậy, người lao động không thể chuyển giao quyền thực hiện công việc của mình cho người thừa kế, cũng như người thừa kế sẽ không phải thực thi nghĩa vụ trong hợp đồng lao động của người lao động đảm nhận khi còn sống.

Đặc điểm này được thừa nhận rộng rãi trong khoa học pháp lý, xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động: Công việc trong hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, các bên không chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức là lao động đang diễn ra.

Thứ tư, sự thảo thuận của các bên trong hợp đồng lao động thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định.

Hợp đồng là sự thỏa thuận của các bên nhưng luôn phải đảm bảo sự tự nguyện bình đẳng và không trái pháp luật.  Xuất phát từ đặc thù phụ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng lao động, nhà nước phải can thiệp một phần, tạo nên những giới hạn pháp lý buộc các chủ thể phải tuân theo hợp đồng lao động.

Với hợp đồng lao động, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định của Bộ Luật lao động như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Theo đó, quy định ngưỡng quyền tối thiểu của người lao động mà sự thỏa thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn, không được cao hơn.

Đặc trưng này của hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu bảo đảm an toàn về sức khỏe, tính mạng của người lao động, bảo vệ, duy trì và phát triển nguồn lực lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường, pháp luật nước ta cũng quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động là tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.

Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian xác định hay không xác định.

Khi giao kết hợp đồng lao động các bên phải thảo thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ làm việc của người lao động. Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến thời điểm nào đó (xác định thời hạn) hoặc không xác định trước thời hạn kết thúc (hợp đồng lao động không xác định thời hạn).

Như vậy người lao động phải thực hiện nghĩa vụ lao động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay khoảng thời gian không xác định đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (nếu có). Trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực, các bên phải liên tục thực hiện quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận. Người lao động chỉ được tạm hoãn trong một số trường hợp pháp luật quy định hoặc do hai bên thỏa thuận. Đây chính là một trong những đặc điểm để phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công trong pháp luật dân sự. Sự gián đoạn, tạm của ngừng công việc trong hợp đồng lao động chỉ được áp dụng trong những trường hợp đồng lao động đã được pháp luật quy định.

1.1.3. Phân loại hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

• Căn cứ vào hình thức hợp đồng lao động

Căn cứ vào hình thức hợp đồng lao động đồng, hợp đồng lao động được chia thành ba loại là hợp đồng bằng văn bản, hợp đồng bằng lời nói và hợp đồng bằng hành vi.

Hợp đồng lao động bằng văn bản là hợp đồng lao động đồng mà sự thỏa thuận và thống nhất của các bên về việc làm, tiền lương… và các vấn đề khác có liên quan được thể hiện và ghi lại trên văn bản, có xác nhận của các bên tham gia hợp đồng lao động. Đối với các công việc có thời hạn, mức lương cao hoặc tính chất công việc phức tạp… các bên thường lập hợp đồng lao động bằng văn bản.

Hợp đồng lao động bằng lời nói là hợp đồng lao động mà sự thỏa thuận và thống nhất của các bên thông qua thương lượng mà các bên không ghi nhận lại, không lập thành văn bản, chỉ dựa trên cơ sở là lời nói đã thống nhất với nhau. Hợp đồng lao động này thường gắn với các công việc giản đơn, thực hiện trong thời hạn ngắn, có tính chất mùa vụ.

Hợp đồng lao động bằng hành vi là hợp đồng mà sự thỏa thuận của các bên có thể được thể hiện bằng việc người lao động làm công việc nào đó cho người sử dụng lao động và được học biết, chấp thuận. Người sử dụng lao động bố trí công việc, trả lương cho người lao động khi họ làm việc.

• Căn cứ vào thời hạn của hợp đồng lao động đồng

Thời hạn của họp đồng lao động dài hay ngắn thường được dựa trên tính chất công việc, thời hạn thực hiện và hoàn thành công việc.Thông thường, pháp luật các nước đều chia hợp đồng lao động thành 3 loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ. Tuy nhiên, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, tuỳ theo điều kiện kinh tế – xã hội của từng nước mà thời hạn của hợp đồng có thể là 3 năm hoặc 5 năm hoặc cũng có thể tuỳ thuộc vào sự thoả thuận của các bên hoặc có những quy định cụ thể khác.

1.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

1.2.1. Về giao kết hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động nhằm thể hiện ý chí theo trình tự, thủ tục nhất định để xác lập quan hệ lao động.

• Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động:

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là những nguyên lí, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt trong quá trình giao kết hợp đồng lao động. Khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

• Nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận:

Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động là sự cụ thể hóa nguyên tắc đảm bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân. Có nghĩa rằng khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí trong việc tham gia giao kết về hợp đồng lao động, bất kể hành vi lừa gạt, cưỡng bức, ép buộc nhằm buộc các bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ đều có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu. Tuy nhiên nguyên tắc này vừa có tính tuyệt đối vừa có tính tương đối. Do năng lực chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động không đồng đều nên trong một số trường hợp ý thức chủ quan của chủ thể bị chi phối bởi những người thức ba (trường hợp đồng lao động người lao động dưới 15 tuổi giao kết hợp đồng lao động), bên cạnh ý chí của chính chủ thể trong quan hệ còn chịu sự chi phối của ý chí người thứ ba và quan hệ chỉ được xác lập với sự thống nhất các ý chí này. Điều này là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao động vì họ chưa có năng lực hành vi đầy đủ. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

• Nguyên tắc bình đẳng:

Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Tức là không có sự phân biệt đối xử giữa bên người lao động và người sử dụng lao động. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật hợp đồng lao động. Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động. Tuy nhiên trên thực tế, khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với nhau xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế. Người lao động thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao động. Họ phụ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động. Vì vậy, ở nguyên tắc này sự bình đẳng nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý khi họ đã thiết lập quan hệ lao động, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động.

• Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể:

Đây là nguyên tắc chung không những đảm bảo cho quyền và lợi ích của các bên tham gia hợp đồng mà còn đảm bảo không làm ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể.

1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Để giao kết một hợp đồng lao động cụ thể, đòi hỏi người lao động và người sử dụng lao động phải có những điều kiện nhất định.

Về phía Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ được giao. Vì vậy, để có thể tham gia vào quan hệ lao động cũng như giao kết hợp đồng lao động, người lao động phải đảm bảo các điều kiện nhất định về độ tuổi, sức khoẻ cũng như trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Theo quy định của Bộ luật lao động 2019, độ tuổi chung để người lao động tham gia quan hệ lao động là 15 tuổi. Tuy nhiên, độ tuổi 15 chưa phải là độ tuổi đầy đủ nhất về năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Chính vì vậy, để bảo vệ người lao động trong việc giao kết hợp đồng tuỳ theo từng độ tuổi của người lao động mà pháp luật quy định thêm các điều kiện kèm theo khi giao kết hợp đồng. Đối với người lao động đủ 18 tuổi trở lên hoàn toàn được quyền tự mình giao kết hợp đồng lao động. Song đối với những người lao động ở độ tuổi từ 15 đến dưới 18 khi giao kết hợp đồng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (như cha mẹ). Riêng trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng sẽ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó (theo Khoản 4 Điều 18 Bộ luật Lao động).

Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Trong trường hợp này việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.

Về phía người sử dụng lao động (NSDLĐ): Người sử dụng lao động có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động. Tuỳ từng đối tượng là Người sử dụng lao động mà pháp luật có sự quy định về điều kiện chủ thể giao kết hợp đồng lao động. Đối với Người sử dụng lao động là tổ chức thì chủ thể giao kết hợp đồng là người đại diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật (đối với doanh nghiệp, hợp tác xã) là người đứng đầu hoặc người được uỷ quyền theo quy định của pháp luật (đối với cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân). Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

1.2.3. Thủ tục giao kết hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Việc giao kết hợp đồng lao động gồm nhiều giai đoạn khác nhau, vì vậy nếu các bên tuân thủ đúng các nguyên tắc sẽ không chỉ duy trì được trật tự giao kết mà còn đảm bảo cho việc giao kết thành công và đạt được kết quả.

• Bước một, đề nghị giao kết hợp đồng lao động

Đề nghị giao kết hợp đồng là bước đầu tiên trong trình tự giao kết hợp đồng lao động. Đề nghị giao kết hợp đồng lao động thông thường có các nội dung như nhu cầu tuyển dụng (hoặc được tuyển dụng), vị trí công việc sẽ tuyển dụng, địa điểm làm việc, mức lương… Khi đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng đòi hỏi các bên phải đưa ra các thông tin đầy đủ, rõ ràng và đặc biệt các thông tin này phải đảm bảo tính trung thực.

Về phía người lao động, các thông tin không liên quan đến việc tuyển dụng không cần phải cung cấp cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, những thông tin cần thiết phục vụ yêu cầu tuyển dụng mà người lao động đưa ra cần phải chính xác, trung thực và người lao động cần phải chịu trách nhiệm về việc cung cấp thông tin của mình.

Người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, quy định về bảo vệ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh và các vấn đề liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu…

Như vậy, ở giai đoạn này, các bên mới chỉ dừng lại ở việc đưa ra lời đề nghị, thể hiện ý chí mong muốn giao kết hợp đồng và cung cấp cho nhau những thông tin cần thiết cho việc giao kết hợp đồng. Do đó, ở giai đoạn này các bên chưa có sự ràng buộc về mặt pháp lí và các bên hoàn toàn vẫn có quyền thay đổi, rút lại hoặc huỷ bỏ lời đề nghị của mình.

• Bước hai, đàm phán, thương lượng nội dung hợp đồng lao động

Đàm phán thương lượng hợp đồng là giai đoạn thứ hai của quá trình giao kết hợp đồng lao động. Mặc dù bước hai chưa làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động nhưng đây có thể được xem là giai đoạn quan trọng của quá trình giao kết họp đồng bởi họp đồng lao động có được giao kết hay không, quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động cao hay thấp sẽ phụ thuộc rất nhiều vào giai đoạn này. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

• Bước ba, hoàn thiện và giao kết hợp đồng lao động

Đối với hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản thì đây chính là giai đoạn các bên ghi các điều khoản đã thoả thuận vào trong bản hợp đồng và các bên cùng kí vào hợp đồng. Đối với hợp đông lao động bằng miệng thì đây chính là giai đoạn các bên thống nhất lại với nhau một lần nữa các điều khoản đã thoả thuận, về mặt pháp lí đây là giai đoạn hết sức quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là căn cứ pháp lí làm phát sinh quan hệ lao động.

1.2.4. Các loại hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Bộ luật lao động 2019 quy định chi tiết về các loại hợp đồng lao động, theo đó có 02 loại hợp đồng lao động là Hợp đồng lao động xác định thời hạn và Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, so với Bộ luật lao động năm 2012 thì quy định mới đã bỏ loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hợp đồng.

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, các bên không bị ràng buộc với nhau về thời gian. Bởi vậy, hợp đồng này thường là lâu dài nên được áp dụng cho những công việc có chất thường xuyên liên tục, không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời gian kết thúc trên 36 tháng.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Tuy nhiên trên thực tế, có những trường hợp khi hết thời hạn hợp đồng nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc. Tại Điều 20, Bộ luật lao động năm 2019, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới, trong thời gian chưa kí kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên được thực hiện theo hợp đồng lao động đã giao kết. Trường họp hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không kí hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Đặc biệt, để bảo vệ người lao động, hướng tới việc sử dụng lao động lâu dài, tránh tình trạng người sử dụng lao động không kí hợp đồng lao động dài hạn với người lao động, pháp luật còn quy định về số lượng lần các bên được quyền kí hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trường hợp người lao động làm việc liên tục cho một người sử dụng lao động thì chỉ được quyền kí 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, nếu người đó vẫn tiếp tục làm việc thì lần thứ 3 phải kí họp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc biệt.

1.2.5. Hình thức của hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao đông 2019:

1. “1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
3. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này“

Như vậy, hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới 03 hình thức:

• Giao kết bằng văn bản; Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.
• Giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu;
• Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Việc bổ sung thêm hình thức hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử tạo điều kiện thuận tiện hơn cho các bên khi thực hiện hợp đồng lao động nhất là trong thời đại công nghệ 4.0 như hiện nay.

1.2.6. Nội dung của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Cụ thể, theo Điều 21 Bộ luật lao động năm 2019 quy định “Nội dung hợp đồng lao động” như sau:

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
2. Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
3. Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
4. Công việc và địa điểm làm việc;
5. Thời hạn của hợp đồng lao động;
6. đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời  hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
7. Chế độ nâng bậc, nâng lương;
8. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
9. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
10. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
11. k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.

Ngoài ra, pháp luật hiện hành còn có quy định riêng nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp đồng lao động khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết (khoản 3 điều 21 Bộ luật Lao động).

Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

Bên cạnh đó, điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 có quy định cụ thể về hợp đồng lao động đồng thử việc. Thử việc về bản chất là sự thỏa thuận tự nguyện của hai bên. Khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 thì thử việc là “việc người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”, không mang tính bắt buộc áp dụng đối với người lao động.

1.2.7. Thực hiện hợp đồng lao động Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Các nội dung cần xem xét trong quá trình này bao gồm thời điểm phát sinh hiệu lực, thực hiện các thỏa thuận trong nội dung hợp đồng lao động, sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động; tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác; tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Về việc thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng được quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động “hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.”

Trên thực tế, không ít trường hợp khi ký hợp đồng lao động hai bên thỏa thuận ngày có hiệu lực của hợp đồng lao động sau ngày ký hợp đồng. Trong trường hợp này, ngày phát sinh hiệu lực của hợp đồng lao động không phải là ngày giao kết hợp đồng lao động mà là ngày do hai bên thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động.

Quá trình thực hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp đồng lao động pháp của các bên trong quan hệ lao động, các bên phải thực hiện các nội dung đã thỏa thuận, thống nhất trong hợp đồng lao động. Trong đó, về phía người lao động thì nghĩa vụ quan trọng nhất là thực hiện công việc đã thỏa thuận, còn về phía người sử dụng lao động thì họ phải thực hiện nghĩa vụ trả lương, đóng các khoản bảo hiểm… Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có thể vì lý do chủ quan, khách quan khác nhau mà các bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động đã ký kết từ đó làm nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết thì theo Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 thì cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động. Bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

Tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định vì các lý do theo pháp luật quy định hoặc thỏa thuận giữa hai bên. Việc tạm hoãn này nhằm mục đích giúp các bên giải quyết một số khó khăn hoặc lí do cá nhân trong quá trình thực hiện hợp đồng. Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp quan hệ lao động tuy chưa chấm dứt nhưng các bên lại ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định. Căn cứ để các bên tạm hoạn hợp đồng có thể chia ra làm 2 loại: tạm hoãn hợp đồng theo quy định của pháp luật và tạm hoãn hợp đồng lao động do thoả thuận.

Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động trừ trường hợp hai bên đã thoả thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Điều 31 Bộ luật Lao động quy định về nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

1.2.8. Hợp đồng lao động vô hiệu

Hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng không tuân thủ các điều kiện có hiệu lực do pháp luật quy định nên không có giá trị pháp lý, không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên. Theo Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ.

• Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực trong giao kết hợp đồng lao động. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

• Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

Việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần được quy định tại Điều 9 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.  Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ được xử lý theo Điều 10, 11 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

1.2.9. Về chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện có thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động, thậm chí ảnh hưởng đến cả gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động và có thể gây tranh chấp lao động. Vì vậy, nhìn chung nhà nước luôn quy định chặt chẽ các trường hợp (điều kiện) chấm dứt hợp đồng lao động và cách giải quyết quyền lợi, trách nhiệm cho các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2019 quy định tại Điều 34 các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

1.2.10. Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động

• Xử lý vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

Nhằm góp phần hạn chế vi phạm pháp luật, khắc phục hậu quản của vi phạm pháp luật và bảo đảm cho việc thực hiện đúng, đầy đủ các quy định pháp luật về hợp đồng lao động. pháp luật quy định về thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động pháp luật về hợp đồng lao động.

Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động, do chủ thể luật lao động thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, nhà nước và xã hội.

Đối với hành vi vi phạm pháp luật trong hợp đồng lao động của người sử dụng lao động có hai hình thức xử phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động là hình thức xử phạt chính và hình thức xử phạt bổ sung. Hình thức xử phạt chính gồm có: cảnh cáo và phạt tiền. Hình thức phạt bổ sung gồm có: tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ hành nghề; tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính.

Theo khoản 1 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động mức phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật Lao động; giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật từ 2.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng tùy số lượng người lao động bị vi phạm. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

• Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động

Tranh chấp hợp đồng lao động là việc xảy ra những mâu thuẫn về lợi ích đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động. Các tranh chấp hợp đồng lao động cũng rất đa dạng, liên quan đến các nội dung của quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng lao động. Đó có thể là tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc, tranh chấp do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 tranh chấp lao động được định nghĩa như sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.

• Các loại tranh chấp lao động:

Tranh chấp giữa cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động tập thể với người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động:

• Tôn trọng bảo đảm để các bên tự định đoạt thông qua thương lượng trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Qua việc thương lượng, các chủ thể tự do trong lựa chọn các phương án giải quyết phù hợp trên cơ sở thống nhất ý kiến.
• Bảo đảm thực hiện hòa giải, trong tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
• Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời nhanh chóng và đúng pháp luật
• Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động
• Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một bên từ chối thương lượng hoặc thương lượng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Đối với tranh chấp lao động, pháp luật xác định các phương thức giải quyết tranh chấp lao động. Theo đó có ba phương thức chính:

Một là, giải quyết tranh chấp thông qua Hòa giải viên lao động. Các tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải

Hai là, giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp đồng lao động sau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Ba là, giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân. Các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Đây là một phương pháp có hiệu quả cao, bởi phán quyết của Tòa có tình ràng buộc và đảm bảo thực hiện bởi các cơ quan có thẩm quyền. Tuy nhiên, khi áp dụng biện pháp này thường mất khá nhiều thời gian và phải chịu án phí theo quy định của pháp luật. Thời hiệu yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 1 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp đồng lao động pháp của mình bị vi phạm. Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Thực trạng PL bảo vệ quyền lợi của người lao động