Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động từ thực tiễn tại Công Ty Cổ Phần IBS Lisemco dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

3.1.1. Một số bất cập tồn tại của pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động

Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều tiến bộ như đã nêu, sẽ phát sinh hiệu lực từ ngày 01/01/2021 nhưng khi đi sâu từng nội dung chi tiết các quy định mới trong chế định hợp đồng lao động (như thử việc, giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động) thì thấy rằng, các chế định này vẫn còn những điểm bất cập, hạn chế và thiếu nhất quán. Những bất cập này cần được xem xét, nghiên cứu một cách thấu đáo để tiếp tục cân nhắc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện, nhằm đảm bảo tính hiệu quả và thống nhất của pháp luật lao động trong thực tiễn giải quyết các vấn đề phát sinh.

• Có thể chỉ ra những bất cập đó như sau:

Thứ nhất, về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động”, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động sẽ không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động. Có thể thấy, quy định này tiếp tục là sự kế thừa các quy định hiện hành vốn đang và có thể sẽ tiếp tục gây nhiều vướng mắc. Thực tế, quan hệ về ủy quyền là một quan hệ dân sự, dựa trên sự tự do về ý chí của các bên. Do đó, khi các bên hoàn toàn tin tưởng lẫn nhau, họ có thể thực hiện việc ủy quyền trong phạm vi ủy quyền phù hợp.

Việc hạn chế ủy quyền lại về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động trên thực tế gây ra không ít khó khăn cho doanh nghiệp. Bởi các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, nhiều nhà máy đặt tại nhiều tỉnh khác nhau hoặc tập đoàn công ty mẹ có nhiều công ty con. Nếu pháp luật không cho phép thực hiện việc ủy quyền lại khi giao kết hợp đồng lao động sẽ gây phức tạp, mất thời gian, tốn kém nhiều chi phí của người sử dụng lao động khi tuyển dụng người lao động.

Thứ hai, về phụ lục hợp đồng lao động, trong Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi nội dung về thời hạn của hợp đồng lao động. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Quy định trên trong nội hàm thì cho phép sửa đổi, bổ sung một số điều khoản của hợp đồng lao động nhưng lại không được sửa đổi nội dung về thời hạn của hợp đồng lao động là không phù hợp với nguyên tắc tự do thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động và trái với bản chất của hợp đồng lao động đã nêu tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 và không thống nhất với quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015 (Điều 403) quy định về phụ lục hợp đồng:

“1. Hợp đồng có thể có phụ lục kèm theo để quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng. Phụ lục hợp đồng có hiệu lực như hợp đồng. Nội dung của phụ lục hợp đồng không được trái với nội dung của hợp đồng.

Trường hợp phụ lục hợp đồng có điều khoản trái với nội dung của điều khoản trong hợp đồng thì điều khoản này không có hiệu lực, trừ trường hợp có thỏa thuận khác. Trường hợp các bên chấp nhận phụ lục hợp đồng có điều khoản trái với điều khoản trong hợp đồng thì coi như điều khoản đó trong hợp đồng đã được sửa đổi”.

Như vậy, các điều khoản trong hợp đồng lao động bao gồm cả điều khoản về thời hạn hợp đồng lao động đã được các bên được tự nguyện thỏa thuận theo ý chí của mình khi giao kết hợp đồng lao động. Việc quy định phụ lục của hợp đồng lao động không được sửa đổi, bổ sung các điều khoản của hợp đồng lao động là trái với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng trong quan hệ lao động nói riêng, trái với nguyên tắc của mọi giao dịch trong pháp luật hợp đồng nói chung.

Thứ ba, về thời gian thử việc. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời gian “không quá 6 ngày làm việc đối với các công việc khác”. Tuy nhiên, thời gian thử việc 6 ngày theo quy định nêu trên là quá ngắn và thiếu tính khả thi, vì trong thực tế, chất lượng đào tạo nhân lực tại Việt Nam còn khá bất cập, thường nặng về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng. Nhiều trường hợp, sau khi ký hợp đồng thử việc, doanh nghiệp phải đào tạo lại người lao động dù đó là những công việc không mấy phức tạp, hoặc có những công việc tuy chưa qua đào tạo chính quy ở các trình độ trung cấp, cao đẳng hay đại học, nhưng có tính chuyên môn mà doanh nghiệp cần kiểm tra đánh giá qua một thời gian hợp lý. Vì vậy, cần quy định thời gian thử việc hợp lý hơn, có thể là “không quá 15 ngày làm việc đối với công việc khác” thì sẽ đảm bảo tính khả thi và thuận lợi hơn cho doanh nghiệp đánh giá kết quả thử việc của nhóm lao động này. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Thứ tư, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định chế tài chưa cân đối về đại lượng số học, dù tính chất của hành vi đơn phương chấm dứt giữa nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động là như nhau khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể: Luật quy định trách nhiệm về mức bồi thường thiệt hại của người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp này là không bình đẳng. Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì trách nhiệm bồi thường thiệt hại lại có phần giảm nhẹ hơn. Trong khi, xét về bản chất, người sử dụng lao động hay người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đều là hành vi làm gián đoạn quá trình thực hiện quan hệ lao động và không tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật lao động, gây ra thiệt hại cho phía bên kia. Cho nên, pháp luật cần quy định, dù hành vi vi phạm pháp luật xuất phát từ bên nào trong quan hệ lao động, thì bên đó cũng phải gánh chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại như nhau, nhằm hạn chế sự ỷ lại của một bộ phận người lao động. Nếu không, điều này sẽ có thể làm cho ý thức kỷ luật của người lao động kém hơn, tạo thói quen không tốt, ảnh hưởng đến chất lượng lao động.

Thứ năm, quy định về nghĩa vụ thực hiện thời hạn thông báo trước của người sử dụng lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 về cơ bản kế thừa các quy định tương ứng của Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do bất khả kháng của Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn có sự bất cập vì một số trường hợp được xem là lý do khách quan, bất khả kháng mà trong thực tế, người sử dụng lao động không thể thực hiện được nghĩa vụ báo trước như luật định, đặc biệt đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thời hạn báo trước ít nhất là 45 ngày.

Chẳng hạn trường hợp “người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động”. Hành vi cung cấp thông tin không trung thực ở đây được hiểu là những thông tin về nhân thân như độ tuổi, giới tính có thể liên quan đến năng lực chủ thể của người lao động như người lao động chưa đủ 15 tuổi, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi đối với những công việc không cho phép sử dụng người lao động ở các độ tuổi này; hoặc thông tin về giới tính đối với công việc có yêu cầu về giới tính hoặc thông tin về chuyên môn đào tạo, bằng cấp mà có sự giả mạo… Trong những trường hợp này, khi phát hiện mà xét thấy không thể khắc phục được từ phía người lao động, thì cần trao quyền cho người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người lao động. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Ở nội dung khác, quy định “khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp… người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng …” là không hợp lý, bởi thời hạn như trên là quá ngắn. Xét về bản chất, quy định này nhằm mục đích để người lao động có thời gian tìm công việc mới. Tuy nhiên, với chỉ 03 ngày làm việc thì rất khó cho người lao động cải thiện tình hình. Trong khi những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động dưới 12 tháng thường là công việc không ổn định, không được tham gia bảo hiểm thất nghiệp hoặc không đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để hưởng trợ cấp thất nghiệp. Do vậy, để đảm bảo an ninh việc làm, thu nhập cho người lao động, pháp luật nên quy định thời gian báo trước đối với trường hợp này ít nhất là 15 ngày.

Thứ sáu, quy định về hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn chưa tách bạch trường hợp vi phạm căn cứ đơn phương và trường hợp chỉ vi phạm thời hạn báo trước. Luật quy định nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc trong trường hợp người sử dụng lao động chỉ vi phạm thời gian báo trước rõ ràng là chưa hợp lý. Bởi lẽ trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ở thời điểm hết thời gian báo trước luật định. Vi phạm này dẫn đến thiệt hại của người lao động là mất thu nhập trong thời gian không được báo trước. Trường hợp người sử dụng lao động không bố trí công việc cho người lao động trong thời gian báo trước về bản chất pháp lý gần giống như trường hợp người lao động bị ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động. Và theo Điều luật này, người sử dụng lao động cũng chỉ phải trả nguyên lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc. Mặt khác, đối với những trường hợp có căn cứ (người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, hay vì lý do bất khả kháng) mà yêu cầu người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc là quy định khó thực hiện, gây khó khăn cho người sử dụng lao động. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Thứ bảy, về trợ cấp mất việc làm, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì không được hưởng trợ cấp thôi việc là chưa hợp lý, vì mức trợ cấp mất việc làm cao gấp đôi so với trợ cấp thôi việc, bởi trong đó đã bao gồm khoản trợ cấp thôi việc, nên những trường hợp người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm thì không được hưởng trợ cấp thôi việc nữa. Ngoài ra, khoản trợ cấp mất việc làm còn có ý nghĩa thứ hai là khoản tiền mà người sử dụng lao động bồi thường cho người lao động bị mất việc làm do những nguyên nhân mà người sử dụng lao động gây ra. Quy định không trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động trong thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp đã đồng nhất trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là một, làm mất đi ý nghĩa bồi thường của trợ cấp mất việc làm. Như vậy, đã có sự thiếu thống nhất trong cùng một quy định về thời gian làm việc của người lao động để tính làm căn cứ người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc.

Hơn nữa, các căn cứ để cho thôi việc theo Điều 42, 43 Bộ luật Lao động năm 2019 là hoàn toàn do người sử dụng lao động tạo ra và có những căn cứ người sử dụng lao động có thể chủ động thực hiện rất dễ dàng như thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động. Quy định người lao động không được hưởng trợ cấp mất việc làm đối với thời gian đã được tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ khiến cho người sử dụng lao động tùy tiện hơn khi áp dụng để cho người lao động thôi việc. Mặt khác, quy định thời gian làm việc đủ 12 tháng mới được hưởng trợ cấp mất việc làm là rất không hợp lý. Bởi lẽ, căn cứ trên thâm niên làm việc không phản ánh tính chất bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Do vậy, pháp luật cần đảm bảo rằng, mọi người lao động bị mất việc làm trong trường hợp này đều được nhận trợ cấp mất việc làm.

Thứ tám, về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019 cho thấy, có hai điều kiện để người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc: (i) Phải có sự kiện thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; (ii) Người sử dụng lao động phải thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019.

Về bản chất, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ và trường hợp lý do kinh tế dẫn đến việc người lao động bị mất việc làm là khác nhau. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ là trường hợp người sử dụng lao động chủ động thực hiện để cắt giảm chi phí, nâng cao năng suất lao động dẫn đến hệ quả người lao động bị mất việc làm. Do vậy, pháp luật cần quy định, người lao động bị mất việc làm trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cao gấp đôi so với trợ cấp thôi việc trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thông thường khác. Còn “lý do kinh tế” là lý do khách quan khiến cho người sử dụng lao động phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Về bản chất, các trường hợp được coi là lý do kinh tế là trường hợp bất khả kháng đối với người sử dụng lao động. Do vậy, khi người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế cũng phải trả trợ cấp mất việc làm như trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ là không hợp lý.

Thứ chín, về hậu quả pháp lý do chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định. Bộ luật Lao động năm 2019 đã chưa khắc phục được bất cập này của Bộ luật Lao động năm 2012. Các vi phạm khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này có thể là: (i) Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng phương án sử dụng lao động; hoặc/và (ii) Không trao đổi với đại diện tập thể lao động tại cơ sở hoặc ban hợp tác hai bên; hoặc/và không báo trước cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc người lao động trước khi thực hiện. Ở đây, pháp luật cần dựa vào bản chất và thiệt hại xảy ra trong các trường hợp vi phạm để có quy định phù hợp. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Thứ mười, tương tự như trên, Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn chưa khắc phục được bất cập khi chưa quy định hậu quả pháp lý của việc sa thải người lao động trái pháp luật. Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật hiện được quy định tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, áp dụng giống như đơn phương trái pháp luật quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. Quy định này không phân biệt hậu quả pháp lý của việc sa thải vi phạm căn cứ và vi phạm thủ tục sa thải. Do vậy, cần quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động theo hướng: (i) Trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật do vi phạm căn cứ sa thải thì áp dụng giống như đơn phương trái pháp luật quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. (ii) Trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật do vi phạm thủ tục như xử lý vắng mặt người lao động hoặc đại diện tập thể lao động tại cơ sở thì người sử dụng lao động không phải nhận người lao động trở lại làm việc mà chỉ phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền và bị xử phạt vi phạm hành chính.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Nhận Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

3.1.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

Một là, Theo quy định của Hiến pháp năm 2013: “Quyền con người, quyền công dân chỉ có thể bị hạn chế theo quy định của luật trong trường hợp cần thiết vì lý do quốc phòng, an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội, đạo đức xã hội, sức khỏe của cộng đồng”.

Trong Bộ luật Dân sự (BLDS) năm 2015, các nguyên tắc giao kết hợp đồng không được ghi nhận riêng. Các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự tại Điều 3 được áp dụng cho việc xác lập, thực hiện và chấm dứt mọi quan hệ pháp luật dân sự, trong đó bao gồm cả việc giao kết hợp đồng.

Tuy nhiên, trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, nguyên tắc giao kết hợp đồng được quy định cụ thể tại Điều 15.

Về cơ bản, các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động cũng có sự tương đồng với các nguyên tắc giao kết hợp đồng trong Bộ luật Dân sự. Tuy nhiên, điểm không thống nhất của hai Bộ luật này liên quan đến nguyên tắc giao kết hợp đồng chính là việc ghi nhận “nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng”. Trong Bộ luật Dân sự năm 2015, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng được thể hiện ở chỗ: “Mọi cam kết, thỏa thuận không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và phải được chủ thể khác tôn trọng”. Theo quy định này, quyền tự do giao kết hợp đồng của các bên chỉ bị giới hạn bởi điều cấm của luật. Tức là chỉ có văn bản luật mới có thể ghi nhận quy định hạn chế quyền tự do của các bên, văn bản dưới luật không được ghi nhận quy định hạn chế quyền tự do. Song, trong Bộ luật Lao động năm 2019, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lại được ghi nhận theo hướng: “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Quy định này cho thấy quyền tự do giao kết hợp đồng không chỉ bị giới hạn bởi quy định của văn bản luật mà còn có thể bị giới hạn bởi văn bản dưới luật và thoả ước lao động tập thể.

Theo quy định này, các quyền con người, quyền công dân (bao gồm cả quyền tự do giao kết hợp đồng) chỉ bị hạn chế theo quy định của văn bản luật. Trong trường hợp này, quy định về nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng của Bộ luật Lao động năm 2019 không phù hợp với Hiến pháp nên cần phải sửa đổi theo hướng chỉ ghi nhận quyền tự do giao kết hợp đồng bị hạn chế theo quy định của văn bản luật. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 như vậy không phù hợp với nguyên tắc thiện chí, trung thực trong giao kết hợp đồng. Bởi vì, “nguyên tắc trung thực, thiện chí vừa là nguyên tắc chi phối trực tiếp đến sự ra đời nghĩa vụ tiền hợp đồng, vừa chi phối đến việc xác định nội dung của nghĩa vụ này”. Sự chi phối này thể hiện ở chỗ, các bên buộc phải tuân thủ các nguyên tắc đã được ghi nhận mà không thể thoả thuận để loại bỏ nguyên tắc. Các ngoại lệ của nguyên tắc luật định chỉ có thể bị loại bỏ với quy định của văn bản luật mà không thể loại bỏ bởi sự thoả thuận của các bên. Hơn nữa, Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2019 không ghi nhận bất cứ ngoại lệ nào đối với nguyên tắc thiện chí, trung thực.

Hai là, quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin: Trên thực tế, để thực hiện tốt hợp đồng thì khâu quyết định lại chính là khâu đàm phán hay còn gọi là giai đoạn tiền hợp đồng. Sự trung thực trong cung cấp thông tin, sự thiện chí trong hoạt động cảnh báo rủi ro… sẽ quyết định đến tính hợp lý, tính phù hợp và hiệu quả cho hợp đồng được giao kết sau này. Do đó, nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng là một trong những nghĩa vụ quan trọng ở giai đoạn tiền hợp đồng – giai đoạn rất dễ có sự gian lận và lạm dụng ở mọi góc độ.

Trong Bộ luật Dân sự và Bộ luật Lao động, nghĩa vụ cung cấp thông tin là nghĩa vụ mà các bên thực hiện trước khi quyết định giao kết hợp đồng với nhau. Tuy nhiên, việc quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp trong hai bộ luật này không thống nhất. Theo quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015, “trường hợp một bên có thông tin ảnh hưởng đến việc chấp nhận giao kết hợp đồng của bên kia thì phải thông báo cho bên kia biết”. Theo quy định này, nếu có thông tin ảnh hưởng đến việc giao kết hợp đồng thì bắt buộc các bên phải cung cấp thông tin cho nhau trong mọi trường hợp, bất kể các bên có yêu cầu hay không. Trong khi đó, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, việc cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng chỉ đặt ra khi bên kia có yêu cầu. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Như vậy, quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động tại Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019 không chỉ mâu thuẫn với quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trong Bộ luật Dân sự mà còn mâu thuẫn với chính quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng được ghi nhận tại Điều 15 Bộ luật này. Để khắc phục sự mâu thuẫn này, cần sửa đổi quy định của Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng ghi nhận nghĩa vụ cung cấp thông tin là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên nếu thông tin của các bên có thể ảnh hưởng đến việc giao kết hợp đồng bất kể có yêu cầu hay không.

Ba là, quy định về chủ thể ký kết hợp đồng: Theo quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015, hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân không được coi là chủ thể độc lập của quan hệ pháp luật dân sự nên không thiết lập cơ chế đại diện của các tổ chức này. Tuy nhiên, theo quy định của điểm c khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019, người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động. Quy định này hoàn toàn mâu thuẫn với Bộ luật Dân sự năm 2015. Sự mâu thuẫn này làm mất đi vai trò là “luật chung điều chỉnh các quan hệ dân sự” của Bộ luật Dân sự.

• Cần khắc phục mâu thuẫn này theo một trong hai hướng sau:

Sửa đổi Bộ luật Dân sự năm 2015 theo hướng ghi nhận các trường hợp ngoại lệ cho phép hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân được tham gia giao dịch với tư cách độc lập. Hoặc,

Sửa đổi điểm c khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng ghi nhận các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân là chủ thể ký kết hợp đồng trong trường hợp hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức không có tư cách pháp nhân tham gia hợp đồng lao động.

• Bốn là, quy định về nội dung của hợp đồng:

Theo quy định của Điều 398 Bộ luật Dân sự năm 2015, nội dung của hợp đồng là các điều khoản, có thể bao gồm các điều khoản như: đối tượng của hợp đồng; số lượng, chất lượng; giá, phương thức thanh toán; thời hạn, địa điểm, phương thức thực hiện hợp đồng;… Ngoài ra, các bên trong hợp đồng không bắt buộc phải thoả thuận về tất cả các điều khoản thường có trong một hợp đồng, mà có thể lựa chọn thoả thuận hoặc không thoả thuận về những điều khoản không thực sự thiết yếu.

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, các bên giao kết hợp đồng bắt buộc phải thoả thuận về rất nhiều loại điều khoản khác nhau như công việc, thời hạn, mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,… đặc biệt, bao gồm cả các thông tin liên quan đến các bên giao kết hợp đồng.

Trong khoa học pháp lý hiện nay, nội dung của hợp đồng được hiểu là tổng hợp các điều khoản trong hợp đồng do các bên thoả thuận hoặc do pháp luật quy định. Theo đó, nội dung của hợp đồng chỉ là một trong các bộ phận cấu thành hợp đồng. Ngoài nội dung sẽ có các bộ phận khác như tên gọi và trích yếu, thời điểm và địa điểm giao kết hợp đồng, chủ thể giao kết hợp đồng,… Do đó, về lý luận thì các thông tin liên quan đến các bên giao kết hợp đồng không thuộc nội dung của hợp đồng mà đây chỉ là yếu tố “cá biệt hoá hợp đồng”. Vì vậy, việc xác định các thông tin liên quan đến chủ thể giao kết hợp đồng thuộc nội dung của hợp đồng là không phù hợp. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Cần phải sửa đổi các quy định về nội dung của hợp đồng trong Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng lược bỏ quy định về thông tin của các bên giao kết hợp đồng ra khỏi quy định về nội dung của hợp đồng.

• Năm là, quy định về hiệu lực của hợp đồng:

Khoản 1 Điều 401 Bộ luật Dân sự năm 2015 quy đinh: “Hợp đồng được giao kết hợp pháp có hiệu lực từ thời điểm giao kết, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật liên quan có quy định khác”. Trong khi đó, Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”.

Mặc dù cả hai bộ luật đều đưa ra quy định về cách xác định thời điểm hợp đồng có hiệu lực gắn với việc giao kết hợp đồng, song Bộ luật Dân sự ghi nhận hợp đồng được giao kết hợp pháp có hiệu lực từ “thời điểm giao kết”. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động không xác định theo thời điểm giao kết mà xác định theo “ngày giao kết”. Rõ ràng, “thời điểm giao kết” và “ngày giao kết” là hai thuật ngữ pháp lý khác nhau về ý nghĩa. Thời điểm giao kết hợp đồng thường là thời điểm các bên thoả thuận xong nội dung của hợp đồng, tức là thời điểm bên đề nghị nhận được trả lời chấp nhận hợp lệ của bên được đề nghị. Thời điểm này thường xác định bằng đơn vị đo lường cụ thể là giờ, phút. Trong khi đó, ngày giao kết hợp đồng được hiểu là một khoảng thời gian kéo dài 24 giờ. Song thực chất, việc các bên đạt được đồng thuận và tiến hành ký hợp đồng cũng chỉ diễn ra trong một thời điểm cụ thể trong ngày. Do đó, nếu xác định hiệu lực của hợp đồng theo ngày giao kết thì sẽ không có căn cứ để xác định thời điểm bắt đầu thời hạn của hợp đồng là thời điểm nào trong ngày giao kết. Điều này có thể dẫn đến hệ quả là ngày đầu tiên của thời hạn sẽ không được tính vào thời hạn mà ngày tiếp theo mới là ngày bắt đầu tính thời hạn trừ khi các bên có thoả thuận khác.

Như vậy, một trong các cách xác định thời điểm có hiệu lực của hợp đồng đó là dựa vào thời điểm được ghi nhận trong các văn bản pháp luật. Theo quy định của Bộ luật Dân sự, hợp đồng được giao kết hợp pháp có thể phát sinh hiệu lực ở thời điểm luật liên quan có quy định, tức là chỉ có văn bản luật mới có thể quy định về thời điểm có hiệu lực của một hợp đồng nào đó. Trong khi đó, theo quy định của Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động có thể phát sinh hiệu lực ở thời điểm pháp luật có quy định khác, tức là văn bản luật và văn bản dưới luật đều có thể quy định về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Tóm lại, về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng, quy định của Bộ luật Dân sự là phù hợp hơn so với quy định của Bộ luật Lao động. Bởi vì, việc thoả thuận xác định thời điểm có hiệu lực của hợp đồng là quyền của các bên giao kết hợp đồng. Đây chính là năng lực pháp luật của các bên chủ thể. Để khắc phục bất cập này, cần sửa đổi Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng chỉ ghi nhận văn bản luật mới có thể quy định về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động.

• Sáu là, quy định về hợp đồng vô hiệu: Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu trong trường hợp nội dung của hợp đồng vi phạm pháp luật, người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng. Trong khi đó, theo quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015, nội dung của hợp đồng vi phạm điều cấm của luật mới bị vô hiệu mà không phải vi phạm điều cấm của pháp luật. Hơn nữa, việc giao kết hợp đồng không đúng thẩm quyền không phải là căn cứ làm cho hợp đồng vô hiệu. Đồng thời, cũng theo Bộ luật Dân sự thì việc giao kết hợp đồng mà vi phạm nguyên tắc giao kết cũng chưa chắc dẫn đến hợp đồng vô hiệu bởi vì nó còn phụ thuộc vào ý chí của một trong các bên giao kết hợp đồng hoặc của người thứ ba. Ví dụ, hợp đồng được giao kết mà vi phạm sự tự nguyện nhưng bên bị vi phạm không yêu cầu Toà án tuyên bố vô hiệu hoặc đã hết thời hiệu yêu cầu tuyên bố vô hiệu thì hợp đồng vẫn có hiệu lực.

Đối chiếu với Bộ luật Dân sự, quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 là chưa hợp lý; bởi vì, các bên giao kết hợp đồng được quyền thoả thuận về các nội dung của hợp đồng. Quyền thoả thuận nội dung của hợp đồng là một trong các quyền năng được luật trao cho chủ thể và chỉ có thể bị hạn chế theo quy định của luật. Văn bản dưới luật không thể quy định hạn chế hoặc tước bỏ quyền đã được văn bản luật ghi nhận.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu nếu vi phạm nguyên tắc (trong đó có nguyên tắc trung thực, tự nguyện) cũng không hợp lý. Bởi vì, việc một bên chủ thể bị lừa đối, đe doạ, nhầm lẫn khi giao kết hợp đồng thường chỉ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của chính bản thân họ. Do đó, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trước hết phụ thuộc vào ý chí của chính bản thân người lao động.

Về xử lý hậu quả của hợp đồng vô hiệu. Theo quy định của Bộ luật Dân sự năm 2015, hợp đồng vô hiệu “không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm xác lập, các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận,…”. Trong khi đó, Bộ luật Lao động năm 2019 lại quy định: “Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.

Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại”. Như vậy, hậu quả của hợp đồng vô hiệu theo quy định của hai bộ luật cũng không thống nhất với nhau.

Quy định của Bộ luật Dân sự cũng phù hợp hơn Bộ luật Lao động, bởi lẽ, về bản chất, hợp đồng đã bị tuyên bố vô hiệu thể hiện sự vô thừa nhận của pháp luật đối với nội dung mà các bên đã thoả thuận. Trường hợp các bên vẫn muốn xác lập hợp đồng với nhau thì phải xác lập một thoả thuận mới phù hợp với quy định của pháp luật. Cách xử lý hợp đồng vô hiệu của Bộ luật Lao động đang mang tính áp đặt lên ý chí của các bên trong hợp đồng. Rõ ràng, việc xử lý theo hướng áp đặt này là không phù hợp với thực tiễn. Quy định này cũng đang thể hiện sự mâu thuẫn với Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2019 về hợp đồng lao động vô hiệu. Cụ thể, Điều 49 mặc định xác định hợp đồng lao động luôn vô hiệu nếu rơi vào một trong các trường hợp đã được ghi nhận, mà không cho các bên thể hiện ý chí chấp nhận sự nhầm lẫn, lừa dối, đe doạ để hợp đồng có hiệu lực thì Điều 51 lại buộc các bên phải sửa đổi các nội dung bị vô hiệu cho phù hợp với thoả ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật.

Để khắc phục bất cập nêu trên, cần sửa đổi Điều 49, Điều 51 Bộ luật Lao động năm 2019 theo hướng: tôn trọng ý chí của chủ thể trong việc chấp nhận các trường hợp bị nhầm lẫn, bị lừa đối, bị đe doạ,… khi giao kết hợp đồng để hợp đồng không bị vô hiệu; không buộc các bên sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu hoặc ký lại hợp đồng do ký sai thẩm quyền. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Bảy là, bảo đảm tính liên thông trong quy định của Bộ luật Lao động với các quy định của pháp luật có liên quan tới chế định đại diện. Theo đó, pháp luật lao động nên dẫn chiếu tới các quy định của Bộ Luật Dân sự và Luật Doanh nghiệp thay vì áp đặt các quy định hạn chế thiếu chính xác. Do Bộ luật Lao động năm 2019 mới có giá trị áp dụng trong thời gian không lâu, nên có một văn bản hướng dẫn ở cấp độ Nghị định để điều chỉnh cách hiểu và áp dụng linh hoạt cho phép việc đại diện ký kết Hợp đồng lao động thực tế và phù hợp hơn. Các hướng dẫn tham chiếu sẽ cho phép doanh nghiệp và Người lao động có cơ sở tham chiếu tới pháp luật dân sự và pháp luật doanh nghiệp với các quy định hoàn chỉnh hơn về chế định đại diện.

Cụ thể: (i) Giới hạn về việc không cho phép ủy quyền lại trong giao kết Hợp đồng lao động cần được loại bỏ vì tính không phù hợp với nguyên tắc cơ bản của pháp luật nói chung và pháp luật dân sự nói riêng; (ii) Cần có quy định khẳng định một giao kết Hợp đồng lao động được xác lập bởi người đại diện theo pháp luật của Người lao động hoặc người khác được ủy quyền bởi người này làm phát sinh hiệu lực pháp lý của Hợp đồng lao động không phụ thuộc các quy định nội bộ của doanh nghiệp về phân quyền đại diện.

Ngoài ra, văn bản hướng dẫn nên bổ sung quy định khắc phục cho những giới hạn vốn có được tạo ra do cách quy định của pháp luật dân sự hiện hành. Cụ thể, pháp luật dân sự không cho phép một cá nhân được đại diện cho người khác xác lập giao dịch dân sự với chính mình, điều này sẽ tạo thành trở ngại cho các doanh nghiệp có Người lao động giữ chức danh giám đốc đồng thời là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Trong mỗi trường hợp như vậy, pháp luật nên bổ sung quy định cho phép người đại diện cho doanh nghiệp giao kết Hợp đồng lao động có thể là cá nhân được chỉ định hoặc giao nhiệm vụ bởi cơ quan quản trị phù hợp với mỗi loại hình doanh nghiệp là đại hội đồng cổ đông hoặc hội đồng quản trị đối với công ty cổ phần, hội đồng thành viên đối với công ty trách nhiệm hữu hạn,…

Tám là, pháp luật về giao dịch điện tử cần cho phép ứng dụng các phương thức xác thực người dùng khác hơn so với chỉ phương thức xác thực chữ ký điện tử. Trong mỗi trường hợp như vậy, về bản chất đều thỏa mãn việc xác thực sự tự do ý chí và chủ định xác lập giao dịch dân sự thông qua các hành vi cụ thể được thực hiện trên môi trường mạng bằng việc gửi và nhận các thông điệp dữ liệu điện tử phù hợp với các điều kiện theo quy định của Luật Giao dịch điện tử. Cụ thể, trong số các phương thức xác thực cá nhân, cơ quan có thẩm quyền cần thiết lập một yêu cầu tối thiểu cho nền tảng kỹ thuật chung cần được đáp ứng trong việc xác thực một giao dịch là có thực. Trong trường hợp tiếp tục áp dụng phương thức quản lý tiền kiểm đối với doanh nghiệp cung ứng dịch vụ xác thực cá nhân, pháp luật cũng cần khẳng định rằng một giao dịch nói chung và Hợp đồng lao động nói riêng không đương nhiên mất đi hiệu lực pháp lý chỉ vì lý do các điều kiện kỹ thuật hoặc điều kiện khác của bên cung ứng dịch vụ không được bảo đảm ở từng thời điểm. Cuối cùng, hoàn thiện pháp luật đối với nội dung này, cơ quan quản lý cũng nên có phương thức công nhận các bên cung ứng dịch vụ xác thực ngoài Việt Nam khi họ đáp ứng đủ điều kiện theo quy định của pháp luật Việt Nam hoặc thông qua các trình tự đăng ký hợp lý khác. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Pháp luật về hợp đồng lao động nên có quy định hướng dẫn dẫn chiếu tới việc áp dụng các quy định trong chế định đề nghị giao kết hợp đồng trong pháp luật dân sự, theo đó cho phép xác định tính ràng buộc trong từng thông báo tuyển dụng cũng như các trao đổi thông tin khác giữa bên tuyển dụng và các cá nhân ứng tuyển. Việc không tuân thủ hoặc không thực hiện đầy đủ các nội dung như được thể hiện trong thông báo tuyển dụng sẽ bị áp dụng chế tài tương ứng.

Để bảo đảm các hợp đồng điện tử đáp ứng được các yêu cầu về kỹ thuật pháp lý, pháp luật nên cho phép các dẫn chiếu của hợp đồng điện tử tới các điều khoản hoặc bộ điều khoản được lưu trữ hoặc đăng tải tại các kho dữ liệu của NSDLĐ. Song hành với đó, pháp luật cũng cần quy định các nghĩa vụ cơ bản của Người sử dụng lao động trong việc bảo đảm các dẫn chiếu có thể truy cập bởi người được đề nghị giao kết hợp đồng, Người lao động; nghĩa vụ trong việc thông báo tới Người lao động vào bất cứ thời điểm nào có sự thay đổi trong nội dung của các điều khoản, bộ điều khoản đã được dẫn chiếu tới đó trong một thời hạn tối thiểu trước khi áp dụng.

Chín là, pháp luật lao động nên bổ sung quy định cho phép linh hoạt xác định phương thức giao kết hợp đồng, bổ sung trường hợp thư mời nhận việc cùng các dẫn chiếu khác gửi kèm cho phép cá nhân Người lao động truy cập tới các chính sách của doanh nghiệp áp dụng trong Hợp đồng lao động bảo đảm điều kiện ghi nhận đầy đủ những yêu cầu tối thiểu phải có trong Hợp đồng lao động sẽ có giá trị pháp lý tương đương với đề nghị giao kết hợp đồng trong dân sự. Theo đó, một thông điệp dữ liệu xác nhận của Người lao động đối với các thư mời nhận việc sẽ tạo lập chứng cứ đầy đủ cho phép khẳng định Hợp đồng lao động đã được xác lập.

Mười là, sẽ hợp lý hơn nếu Bộ luật Lao động quy định: (i) Trường hợp vi phạm các quy định về lập phương án sử dụng lao động liên quan đến nội dung đào tạo, sắp xếp việc làm cho người lao động: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và các hậu quả như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. (ii) Trường hợp vi phạm các thủ tục về lập phương án sử dụng lao động: Người sử dụng lao động chỉ phải chịu trách nhiệm hành chính với Nhà nước. (iii) Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm về thủ tục báo trước cho người lao động: Người sử dụng lao động phải bồi thường tiền lương cho người lao động trong những ngày không báo trước.

3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần IBS Lisemco: Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

3.2.1. Một số tồn tại trong việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần IBS Lisemco.

Qua kết quả nghiên cứu, tìm hiểu về việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần IBS Lisemco, cho thấy còn một số tồn tại cần khắc phục:

Thứ nhất, Công ty ra quyết định tiếp nhận thử việc đối với Người lao động là một thủ tục hành chính nội bộ, không có ý nghĩa và giá trị pháp lý như một hợp đồng lao động thử việc. Trên thực tế, sau khi hết thời gian thử việc, Người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại công ty mà chưa ký hợp đồng lao động.

Thứ hai, một số nội dung của hợp đồng lao động quy định chưa cụ thể, tiềm ẩn rủi ro cho Người lao động. Vì các điều khoản của HĐ còn chung chung “theo quy định của pháp luật và điều lệ, quy chế, nội quy của công ty”. Rõ nhất là thỏa thuận về vị trí làm việc, địa điểm làm việc, cơ chế tiền thưởng… trong khi hệ thống văn bản pháp lý nội bộ của công ty thì không tập trung tại một văn bản, được sửa đổi bổ sung nhiều lần mà không phải Người lao động nào cũng nắm bắt được kịp thời, đầy đủ.

Thứ ba, việc điều chuyển Người lao động trong công ty vì lý do “nhu cầu sản xuất kinh doanh” khá thường xuyên nhưng thiếu quy định cụ thể.

Thứ tư, có hiện tượng vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động như việc Người lao động vi phạm thỏa thuận về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và đã có trường hợp buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động để thấy rằng ý thức của người lao động chưa thực sự cao cần được khắc phục để đảm bảo tuân thủ pháp luât, tôn trọng sự thỏa thuận giữa hai bên.

Thứ năm, công tác kiểm tra việc thực hiện hợp đồng lao động tại công ty chưa được chú trọng, phần nào hạn chế hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Lisemco. Trách nhiệm này thuộc về các cơ quan có chức năng quản lý về lao động của nhà nước, của thanh tra lao động, của tổ chức công đoàn các cấp…

3.2.2. Một số kiến nghị Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Quá trình thực hiện các quy định của pháp luật hiện hành về hợp đồng lao động tại công ty Cổ phần IBS Lisemco đã cho  thấy có những vấn đề cần xem xét, điều chỉnh, bổ sung để việc áp dụng và thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động đạt hiệu quả tốt hơn. Trên cơ sở đánh giá, phân tích từ thực tiễn thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty, việc đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động là hết sức cần thiết.  Cụ thể như sau:

Cần hoàn thiện chi tiết hơn các văn bản quản trị nội bộ của công ty về hợp đồng lao động nói riêng và nhân sự, tiền lương nói chung. Hệ thống văn bản quản trị nội bộ có ý nghĩa vai trò quan trong đối với mỗi doanh nghiệp trong hoạt động thực tiễn, cụ thể hóa quy định của pháp luật vào thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, Quy chế quản lý quy lao động Nội quy lao động là hai văn bản quan trọng nhât.

Công ty cần bổ sung ban hành quy định về thời hạn ký hợp đồng lao động thử việc, quy chế về việc điều chuyển Người lao động theo tình hình sản xuất kinh doanh nhưng phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, công bằng giữa những Người lao động trong quá trình thực hiện công việc.

Tăng cường năng lực của đội ngũ cán bộ pháp chế, cán bộ tổ chức nhân sự tại công ty trong việc theo dõi, tổ chức và tham mưu thực hiện quy định về hợp đồng lao động tại công ty. Các bộ phận này cần tập trung hoàn thiện và sự kết hợp của các bộ phận chuyên môn xây dựng thang bảng lương 3P theo tiêu chuẩn quốc tế và khu vực, xây dựng quy trình hệ thống KPI phù hợp nhất với doanh nghiệp; xây dựng hệ thống thang bảng lương và quy chế đánh giá lao động phù hợp với tình hình phát triển của ngành cơ khí và khu vực; Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Công tác tuyển dụng cần tận dụng tối đa hiệu quả và tính tích cực của công nghệ thông tin và các nền tảng xã hội đáp ứng được nhu cầu nhân lực phù hợp với quy mô phát triển nhanh của công ty;

Tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật lao động cho CBCNV của doanh nghiệp để người lao động hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của giao kết, thực hiện hợp đồng lao động là việc làm cần thiết để phối hợp đồng lao động tốt với Người sử dụng lao động nhằm hạn chế những vướng mắc, tranh chấp phát sinh đồng thời tự chủ trong việc bảo vệ quyền lợi của chính mình trong quan hệ pháp luật lao động;

Tăng cường quản lý nhà nước về lao động đối với công ty, nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở, bồi dưỡng kiến thức pháp lý cho cán bộ công đoàn chuyên trách là yếu tố để kịp thời chấn chỉnh các thiếu sót yếu kém, hỗ trợ công ty thực hiện tốt hơn pháp luật về hợp đồng lao động./..

KẾT LUẬN Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta qua quá trình xây dựng và hoàn thiện đã có những đổi mới, sửa đổi đáp ứng cơ bản yêu cầu quản lý nhà nước về lao động và thực tiễn. Các quan hệ lao động ngày càng trở nên phức tạp hơn, trong khi trên thị trường lao động, sự bất lợi cho người lao động vẫn không thể tránh khỏi khi tham gia quan hệ pháp luật với bên sử dụng lao động là các doanh nghiệp. Hoạt động ký kết và thực hiện hợp đồng lao động với những vi phạm không chỉ làm ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động mà còn là một trong những nguyên nhân gây nên các vụ tranh chấp lao động và đình công.

Công ty Cổ phần IBS Lisemco đã nghiêm túc triển khải thực hiện việc xác lập, duy trì quan hệ lao động đảm bảo cho người lao động yên tâm làm việc. Song bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Để hợp đồng lao động thực sự là công cụ pháp lý hữu hiệu cho các doanh nghiệp trong việc thiết lập, duy trì và cải thiện quan hệ lao động, đòi hỏi sự nỗ lực từ phía Nhà nước, Người sử dụng lao động và cả Người lao động trên tinh thần kết hợp hài hòa lợi ích xã hội, lợi ích doanh nghiệp, lợi ích tập thể lao động, người lao động và người sử dụng lao động. Khóa luận: Hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Pháp lý về bảo vệ quyền lợi của người lao động