Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiễn tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

NLĐ là một nguồn tài sản quý giá của mỗi quốc gia trên thế giới. Ngoài ra, nó còn là nguồn lực thiết yếu trong quá trình sản xuất góp phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế. Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn phát triển, hội nhập kinh tế và đạt được mức tăng trưởng đáng kể tạo ra nhiều cơ hội cho Người lao động. Tuy nhiên, chính sự phát triển đấy cùng với các tác động của yếu tố bên ngoài xã hội nên trong quá trình lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động đã xảy ra những tranh chấp về tiền lương, thu nhập, hợp đồng lao đồng, quyền và lợi ích giữa các bên.

Để bảo đảm quyền lợi chính đáng của Người lao động, tập thể lao động năm 1994, Bộ luật Lao động Việt Nam đầu tiên được ban hành và đã giành riêng một Chương 14 quy định về giải quyết tranh chấp lao động. Cho đến năm 2019, Bộ luật Lao động Việt Nam đã trải qua 3 lần sửa đổi, bổ sung vào năm 2002, năm 2006, năm 2007 và một lần ban hành lại vào năm 2012. Tuy nhiên, để phù hợp hơn với tình hình thực tiễn, ngày 20/11/2019 Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã ban hành Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021) thay thế cho các Bộ luật cũ và đây cũng là Bộ luật lao động hiện hành cho đến thời điểm này. Các quy định trong Bộ luật lao động hiện hành đã tiếp cận được các tiêu chuẩn lao động quốc tế về các nguyên tắc cơ bản và quyền của Người lao động. Đặc biệt, quy định về giải quyết tranh chấp lao động cũng được hoàn thiện một cách toàn diện và có hệ thống rõ ràng nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Mặc dù, những quy định về giải quyết tranh chấp lao động của Bộ luật Lao động năm 2019 đã phù hợp với tình hình thực tiễn nhằm góp phần ổn định mối quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động vẫn còn tồn tại một số bất cập, hạn chế dẫn đến trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, tập thể lao động chưa được đảm bảo. Từ thực tiễn trên, tôi đã chọn đề tài “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiễn tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội” làm khoá luận tốt nghiệp để nghiên cứu những vấn đề lý luận, pháp luật và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân TP Hà Nội. Qua đó, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Bảng Giá Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động ở nước ta diễn ra khá phức tạp dẫn đến việc giải quyết tranh chấp lao động cũng gặp một số bất cập, hạn chế khi chưa đảm bảo được hoàn toàn quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, tập thể lao động. Do đó, nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cũng trở thành chủ đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Một số công trình đã nghiên cứu có liên quan như:

Luận văn Thạc sĩ Luật học của ThS. Nguyễn Thị Huế “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh” năm 2020. Tác giả đã khái quát một số vấn đề lý luận và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đồng thời phân tích thực trạng quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh. Từ đó, tác giả đề xuất một số kiến nghị thực thi về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả thực hiện tại tỉnh Bắc Ninh theo Bộ luật lao động năm 2019. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Luận văn Thạc sĩ Luật học của ThS. Đỗ Viết Tuấn “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Thanh Hoá” năm 2021. Trong luận văn, tác giả đã hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân. Đồng thời, phân tích thực trạng quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Thanh Hoá. Bên cạnh đó, luận văn cũng đề xuất định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân tỉnh Thanh Hoá.

Luận án Tiến sĩ Luật học của TS. Trần Thị Mai Loan “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể: Những vấn đề lý luận và thực tiễn” năm 2023. Luận án đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Bên cạnh đó, luận án đã phân tích thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam nhằm đề xuất một số định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Bên cạnh đó, còn có bài báo của tác giả Luật sư Trần Xuân Tiền “Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án” năm 2022. Bài báo đã đưa ra và phân tích những quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Từ đó, phân tích thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác tuyên truyền pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động đến Người lao động, Người sử dụng lao động; đồng thời, nâng cao trách nhiệm đội ngũ cán bộ, công chức Toà án trong công tác giải quyết vụ việc lao động.

Ngoài ra, còn có nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đăng trên các Tạp chí điện tử, Cổng thông tin điện tử và các sách chuyên khảo đề cập đến pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Thông qua tìm hiểu, nghiên cứu tôi thấy cách tiếp cận của mỗi tác giả trong các công trình nghiên cứu, các bài báo về giải quyết tranh chấp lao động đều được nhìn nhận dưới nhiều góc độ và thực tiễn khác nhau. Vì vậy, khi thực hiện khoá luận này, tôi mong muốn sẽ có một cách tiếp cận, nhìn nhận mới về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động từ thực tiễn tại Toà án nhân dân TP Hà Nội, từ đó góp phần hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng cho Người lao động. Tuy nhiên, những kết quả của các công trình nghiên cứu trên cũng được tôi tiếp thu, kế thừa có chọn lọc và sử dụng một cách hợp lý vào việc giải quyết một số nội dung liên quan đến đề tài.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân TP Hà Nội.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Để đạt được mục đích nghiên cứu, khoá luận phải thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Thứ hai, phân tích tình hình giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân TP Hà Nội.

Trên cơ sở đó, chỉ ra một số bất cập, hạn chế về quy định pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân TP Hà Nội.

Thứ ba, qua đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân TP Hà Nội.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Khoá luận nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thực tiện tại Toà án nhân dân TP Hà Nội.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, hệ thống hoá những vấn đề lý luận, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động Toà án nhân dân TP Hà Nội.

Phạm vi không gian: tại Toà án nhân dân TP Hà Nội

Phạm vi thời gian: số liệu thống kê và các vụ án thực tiễn sử dụng trong khoá luận được thu thập từ năm 2019 – 2023.

5. Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết được các nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra, đạt được mục đích của vấn đề nghiên cứu, khoá luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để tổng hợp các khái niệm, quan niệm và các quy định pháp luật liên quan về giải quyết tranh chấp lao động.

Phương pháp thống kê: được sử dụng để tổng hợp các số liệu và các vụ án thực tiễn có liên quan đến khoá luận tốt nghiệp và thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân TP Hà Nội.

Phương pháp phân tích: được sử dụng để làm rõ những vấn đề lý luận, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và tình hình thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân TP Hà Nội. Từ đó, chỉ ra một số bất cập, hạn chế về quy định pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân TP Hà Nội.

6. Kết cấu đề tài Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, khoá luận có kết cấu 3 chương:

• Chương 1. Một số vấn đề lý luận và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
• Chương 2. Thực tiễn thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội
• Chương 3. Định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân Thành phố Hà Nội

CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1.1. Những vấn đề cơ bản về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động 

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại tranh chấp lao động 

1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động

Ở nước ta, khái niệm “tranh chấp lao động” được đề cập đến khá sớm trong các văn bản pháp luật, nhưng dưới những tên gọi khác nhau nhưng đều mang hàm ý là tranh chấp trong lao động như “sự xích mích”, “ xích mích chủ – thợ”. Năm 1985, thuật ngữ “tranh chấp lao động” lần đầu tiên được xuất hiện trong Thông tư liên ngành số 02TT/LN ngày 02/10/1985 của Toà án nhân dân tối cao – Viện kiểm sát nhân dân tối cao – Bộ Tư pháp – Bộ Lao động – Tổng cục dạy nghề về hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Toà án nhân dân về một số việc tranh chấp trong lao động [19]. Tuy nhiên, thuật ngữ này chỉ được nhắc đến và sử dụng trong Thông tư, không có sự giải thích hay nêu khái niệm rõ ràng. Phải đến khi đất nước ta đang trong giai đoạn tiến hành công cuộc đổi mới, khái niệm “tranh chấp lao động” mới được sử dụng rộng rãi và quy định trong Pháp lệnh của Hội đồng Nhà nước về hợp đồng lao động năm 1990, tranh chấp lao động là sự bất đồng nảy sinh giữa hai bên chủ thể về việc thực hiện hợp đồng lao động [7]. Nhưng khái niệm này chỉ đề cập đến những bất đồng, mâu thuẫn xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động mới được coi là tranh chấp lao động mà không có sự đề cập đến các tranh chấp phát sinh khi thực hiện các thoả thuận lao động khác.

Ngày 23/06/1994, khi Quốc hội ban hành Bộ luật lao động đầu tiên của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khái niệm “tranh chấp lao động” mới được định nghĩa một cách hoàn chỉnh. Theo đó, tranh chấp lao động được hiểu là các tranh chấp về quyền và lợi ích có liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, về các thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề giữa Người lao động và Người sử dụng lao động [11]. Quy định này đã nêu được các trường hợp được coi là tranh chấp lao động tại thời điểm bấy giờ. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Tuy nhiên, nền kinh tế ngày càng phát triển, quan hệ lao động cũng dần được mở rộng hơn trước, vì vậy mà quy định về tranh chấp lao động này cũng có một số điểm chưa phù hợp khi chưa đưa ra được hết các trường hợp tranh chấp được coi là tranh chấp lao động. Trên cơ sở đó, năm 2006 Quốc Hội đã ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 1994 nhằm khắc phục những bất cập, hạn chế trong thực tiễn. Trong đó khái niệm “tranh chấp lao động” cũng được sửa đổi, bổ sung, cụ thể tranh chấp lao động được hiểu là các tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa Người lao động, tập thể lao động và Người sử dụng lao động [15]. Theo quy định này, một tranh chấp được coi là tranh chấp lao động phải đảm bảo hai điều kiện sau: thứ nhất, có đối tượng tranh chấp là các quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động; thứ hai, tranh chấp lao động phải được phát sinh giữa Người lao động, tập thể lao động với Người sử dụng lao động.

Để đáp ứng yêu cầu phát triển nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế, Quốc hội đã ban hành Bộ luật lao động năm 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013) thay thế cho Bộ luật lao động năm 1994. Trong đó, khái niệm tranh chấp lao động được định nghĩa lại tại khoản 7 Điều 3 là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động [12]. So với Bộ luật lao động năm 1994, khái niệm tranh chấp lao động trong Bộ luật lao động năm 2012 đã có sự khác biệt khi thay thế cụm từ “giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động” bằng cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao động” nhằm mở rộng các chủ thể trong tranh chấp lao động. Với quy định này, quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khác trong quan hệ lao động cũng được quan tâm và bảo vệ.

Qua hơn 6 năm thi hành, bên cạnh những kết quả đạt được Bộ luật lao động năm 2012 đã bộc lộ một số bất cập, hạn chế trong thực tiễn thi hành làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động. Do đó, ngày 20/11/2019, Bộ luật lao động năm 2019 được ra đời nhằm bổ sung, hoàn thiện cho những quy định còn bất cập, hạn chế của Bộ luật cũ và khái niệm “tranh chấp lao động” một lần nữa được sửa đổi, bổ sung tại khoản 1 Điều 179. Theo quy định này, tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa Người lao động và Người sử dụng lao động trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; là những tranh chấp giữa các tổ chức đại diện Người lao động với nhau và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động [13]. So với các quy định cũ trước đây, quy định về tranh chấp lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 đã có sự đổi mới đáp ứng nhu cầu thực tiễn hiện nay. Cụ thể là việc bổ sung thêm hai trường hợp được coi là tranh chấp lao động, đó là trường hợp tranh chấp giữa các tổ chức đại diện Người lao động với nhau và tranh chấp từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Việc sửa đổi, bổ sung quy định về tranh chấp lao động nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt là Người lao động góp phần duy trì ổn định quan hệ lao động và thúc đẩy nền kinh tế thị trường phát triển.

Một số nhà nghiên cứu cũng đưa ra quan điểm rằng tranh chấp lao động là sự xung đột, mâu thuẫn giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động. Nhưng quan điểm này chỉ phần nào xác định được tính chất, vẫn chưa làm rõ được đối tượng trong tranh chấp lao động và vấn đề tranh chấp nhằm mục đích gì.

Như vậy, có thể hiểu “Tranh chấp lao động là những tranh chấp phát sinh do sự xung đột, mâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động hoặc giữa các chủ thể và các quan hệ khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

1.1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động

Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động nên tranh chấp lao động cũng có những đặc điểm riêng giúp nó phân biệt với các loại tranh chấp khác như tranh chấp dân sự, tranh chấp kinh doanh thương mại. Cụ thể, tranh chấp lao động có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, tranh chấp lao động phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.

Một tranh chấp được coi là tranh chấp lao động khi nó được phát sinh trong quá trình lao động và có liên quan đến quan hệ lao động. Giữa tranh chấp lao động và quan hệ lao động luôn tồn tại một mối quan hệ qua lại mật thiết với nhau, trong đó các bên chủ thể của tranh chấp lao động là các bên chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp lao động lại là nội dung của quan hệ lao động đó. Hai bên chủ thể trong tranh chấp lao động hay nói cách khác là hai bên chủ thể của quan hệ lao động bao gồm Người lao động và Người sử dụng lao động. Người lao động có thể là cá nhân, tập thể lao động, đại diện của Người lao động và tổ chức đại diện Người lao động tại doanh nghiệp và Người sử dụng lao động có thể là chủ tịch hội đồng quản trị của doanh nghiệp, giám đốc công ty, người đại diện pháp luật của doanh nghiệp, người được doanh nghiệp uỷ quyền, tổ chức đại diện của doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn hoặc sử dụng Người lao động làm việc cho mình theo thoả thuận.

Về nội dung, tranh chấp lao động phát sinh khi các bên chủ thể thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mình. Khi Người lao động và Người sử dụng lao động tham gia quan hệ lao động thì đồng nghĩa với việc các bên đã xác lập quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ này. Trong đó, nghĩa vụ của một bên chủ thể chính là điều kiện để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của bên chủ thể còn lại và ngược lại. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quan hệ lao động không thể tránh khỏi tình trạng một trong hai bên chủ thể không thực hiện đúng theo quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ đã xác lập từ đầu dẫn đến phát sinh tranh chấp trong quan hệ lao động.

Những tranh chấp phát sinh giữa các bên chủ thể trong quan hệ lao động nhưng không nằm trong phạm vi về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của quan hệ lao động hoặc không liên quan đến quan hệ lao động thì không được coi là tranh chấp lao động. Điển hình như một số trường hợp sau: Người lao động mượn tiền của Người sử dụng lao động rồi không trả, Người sử dụng lao động mượn xe của Người lao động rồi làm mất, Người lao động ăn trộm đồ của Người sử dụng lao động…Có thể thấy hai khái niệm tranh chấp lao động và tranh chấp trong lao động là hoàn toàn khác nhau nên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cần có sự phân biệt rõ ràng để tránh giải quyết tranh chấp không đúng thẩm quyền.

Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Đặc điểm này của tranh chấp lao động xuất phát từ bản chất quan hệ lao động. Tranh chấp lao động không chỉ phát sinh do một bên chủ thể vi phạm quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà còn phát sinh từ tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp tranh chấp lao động về lợi ích có thể phát sinh khi không có sự vi phạm về hợp đồng lao động hay pháp luật lao động. Cụ thể như khi Người sử dụng lao động đã thực hiện các nghĩa vụ của mình đáp ứng đủ các điều kiện về tiền lương, thưởng, trợ cấp đi lại, trợ cấp con nhỏ, trợ cấp tăng ca cho Người lao động theo quy định của pháp luật, nhưng tập thể Người lao động trong doanh nghiệp vẫn muốn thêm khoản trợ cấp ăn sáng. Trường hợp này, Người sử dụng lao động không có vi phạm quy định pháp luật lao động và cũng thực hiện đúng như các thoả thuận trong hợp đồng lao động nhưng tập thể Người lao động vẫn tranh chấp đòi thêm khoản trợ cấp này. Như vậy, đây chính là trường hợp tranh chấp lao động về lợi ích giữa tập thể lao động và Người sử dụng lao động.

Thứ ba, tính chất và mức độ của tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của chủ thể tranh chấp lao động là Người lao động.

Tuỳ thuộc vào quy mô và số lượng người tham gia của bên chủ thể tranh chấp lao động là Người lao động sẽ xác định được đó là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể. Nếu tranh chấp lao động được phát sinh giữa Người sử dụng lao động và Người lao động về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân này thì mức độ ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp cũng ở mức thấp và không gây nghiệm trọng cho doanh nghiệp. Nhưng nếu là tranh chấp lao động giữa Người sử dụng lao động và tập thể Người lao động về quyền và lợi ích chung của họ hay nói cách khác là tranh chấp động tập thể thì mức độ ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp rất lớn, thậm chí còn ảnh hưởng đến cơ sở vật chất và tài sản của doanh nghiệp khi Người lao động đình công. Do đó, tính chất và mức độ của tranh chấp lao động phụ thuộc rất nhiều vào quy mô và số lượng Người lao động tham gia tranh chấp.

Thứ tư, tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến các bên chủ thể trong quan hệ lao động, an ninh trật tự và đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội.

Mỗi một Người lao động khi tham gia vào các quan hệ lao động đều với nhu cầu và mục đích có nguồn thu nhập để trang trải cuộc sống hằng ngày cho gia đình họ. Bởi vậy khi có tranh chấp lao động xảy ra, Người lao động sẽ có nguy cơ bị mất việc làm, không có nguồn thu nhập để trang trải cuộc sống và ảnh hưởng rất lớn đến đời sống gia đình họ. Bên cạnh đó, khi xảy ra tranh chấp lao động các doanh nghiệp cũng sẽ rơi vào tình trạng gián đoạn sản xuất, giảm năng xuất sản phẩm và nguồn lợi nhuận. Đồng thời, việc xảy tranh chấp lao động cũng làm phá vỡ hài hoà trong quan hệ lao động và các quan hệ khác trong quá trình lao động.

Ngoài việc ảnh hưởng trực tiếp đến Người lao động, tranh chấp lao động còn ảnh hưởng đến an ninh trật tự và đời sống kinh tế, chính trị toàn xã hội. Trong một số trường hợp khi xảy ra tranh chấp lao động sẽ dẫn đến những cuộc đình công lớn, hàng trăm Người lao động tập hợp lại náo loạn, hô hào gây mất trật tự công cộng. Bên cạnh đó, nó còn ảnh hưởng đến nền kinh tế nước nhà khi những doanh nghiệp đó có thể rơi vào tình trạng phá sản.

1.1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động

Theo quy định tại khoản 1 Điều 179 của Bộ luật lao động năm 2019, tranh chấp lao động được phân thành hai loại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Tranh chấp lao động cá nhân là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của Người lao động với Người sử dụng lao động, với tổ chức đưa Người lao động đi làm việc tại nước ngoài theo hợp đồng và giữa Người lao động thuê lại với người Người sử dụng lao động thuê lại.

Tranh chấp lao động cá nhân là các tranh chấp phát sinh về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một hoặc một nhóm Người lao động trong quan hệ lao động, cụ thể là việc thực hiện hợp đồng lao động, thay đổi hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính đơn lẻ với quy mô nhỏ và không có tính tập thể cao bởi nội dung tranh chấp lao động cá nhân chủ yếu liên quan đến một hoặc một nhóm Người lao động. Chính vì vậy mà mức độ ảnh hưởng của tranh chấp lao động này đến Người sử dụng lao động, doanh nghiệp không đáng kể.

Khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu tổ chức đại diện của Người lao động tham gia vào quá trình giải quyết thì chỉ được tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích cho Người lao động, không có quyền được tham gia với tư cách là một bên chủ thể trong tranh chấp lao động cá nhân.

Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp giữa một tập thể Người lao động, một hoặc một số tổ chức đại diện cho Người lao động với Người sử dụng lao động, một hoặc một số tổ chức đại diện của Người sử dụng lao động về quyền hoặc lợi ích của tập thể lao động.

Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp phát sinh về quyền hoặc lợi ích giữa tập thể lao động và Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và những Người lao động trong tập thể lao động đó phải làm việc trong cùng một doanh nghiệp, xí nghiệp. Ngoài ra, tranh chấp lao động tập thể cũng có thể phát sinh khi một trong hai bên chủ thể của quan hệ lao động nhận thấy quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm hại hoặc muốn thay đổi, bổ sung thêm điều kiện vào nội quy, thoả ước lao động tập thể. Trái ngược lại hoàn toàn so với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể mang tính tập thể cao với quy mô lớn bởi tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền và lợi ích của một tập thể Người lao động chứ không chỉ liên quan đến cá nhân Người lao động, Người sử dụng lao động. Do đó, mức độ ảnh hưởng của tranh chấp lao động tập thể đến Người sử dụng lao động, doanh nghiệp là rất lớn, có thể thiệt hại cả về cơ sở vật chất và tài sản của doanh nghiệp.

Trong quá trình tiến hành giải quyết những tranh chấp lao động tập thể, các tổ chức đại diện cho Người lao động có thể tham gia giải quyết với tư cách là một bên chủ thể trong tranh chấp lao động và có quyền yêu cầu Người sử dụng lao động phải đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp cho tập thể Người lao động.

1.1.2. Khái niệm và đặc điểm giải quyết tranh chấp lao động Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động 

Giải quyết tranh chấp lao động nhằm kịp thời giải quyết sự xung đột, mâu thuẫn phát sinh giữa Người lao động với Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc các quan hệ khác có liên quan đến quan hệ lao động. Đồng thời, giải quyết tranh chấp lao động nhằm tạo sự ổn định cho các bên chủ thể trong quan hệ lao động, giúp họ hợp tác cùng phát triển.

Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cũng được đề cập đến và định nghĩa trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam tập 1 của Trường Đại học Luật Hà Nội. Cụ thể, tác giả đã định nghĩa giải quyết tranh chấp lao động là việc các tổ chức, cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp phát sinh giữa Người lao động và NSDLĐ trong quan hệ lao động theo thủ tục mà pháp luật quy định [19].

Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của bên chủ thể trong quan hệ lao động bị xâm hại sẽ được khôi phục. Đồng thời, hạn chế tình trạng xung đột, mâu thuẫn giữa Người lao động, tập thể lao động và Người sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, cũng có một số định nghĩa rằng giải quyết tranh chấp lao động là việc cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành các hoạt động nhằm giải quyết những xung đột, mâu thuẫn để các bên chủ thể tranh chấp có thể hài hoà hơn trong quan hệ lao động. Có thể giải quyết bằng cách các bên tự thương lượng, thoả thuận với nhau hoặc hoà giải với sự tham gia của một bên thứ ba là trung tâm hoà giải, trọng tài lao động với sự tham gia của Trọng tài viên hoặc Hội đồng trọng tài và đưa ra quyết định cuối cùng về các nội dung tranh chấp giữa hai bên.

Bên chủ thể trong tranh chấp lao động là người yêu cầu giải quyết tranh chấp có quyền được lựa chọn giải quyết bằng phương thức thương lượng, hoà giải, Trọng tài lao động hoặc giải quyết tại Toà án khi giải quyết bằng ba phương thức kia không thành.

Ngoài ra, theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 trong một số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân khi tiến hành giải quyết không bắt phải thông qua thủ tục hoà giải hay Trọng tài lao động mà có thể giải quyết trực tiếp tại Toà án nhân dân.

Có thể thấy, mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động đều hướng nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt là Người lao động. Bên cạnh đó, cũng nhằm hạn chế tình trạng xảy ra tranh chấp lao động và duy trì ổn định quan hệ lao động.

Tóm lại, “Giải quyết tranh chấp lao động là việc cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành các phương thức như thương lượng, hoà giải, trọng tài hoặc toà án theo thủ tục mà pháp luật quy định để giải quyết các tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa Người lao động, tập thể lao động với Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc các quan hệ khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.

1.1.2.2. Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Tranh chấp lao động được giải quyết bằng một số phương thức như thương lượng, hoà giải, Trọng tài lao động hoặc giải quyết tại Toà án khi giải quyết bằng ba phương thức trên không thành. Khi giải quyết các tranh chấp lao động, mỗi phương thức sẽ có một cách giải quyết khác nhau. Do đó mà mỗi phương thức đều có những đặc điểm riêng biệt.

Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng:

Thứ nhất, các bên chủ thể trong tranh chấp lao động sẽ hoàn toàn độc lập với nhau. Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của thương lượng là tự giải quyết. Khi giải quyết tranh chấp lao động các bên chủ thể tranh chấp sẽ đối thoại, đàm phán với nhau trên tinh thần tự nguyện để tìm ra giải pháp phù hợp nhất mà không có sự tham gia của bên nào khác.

Thứ hai, pháp luật không có quy định về quy tắc giải quyết và trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng. Khi các bên chủ thể trong tranh chấp lao động tiến hành thương lượng để giải quyết với nhau sẽ tự sắp xếp lịch trao đổi, đối thoại và đặt ra các quy tắc sao cho phù hợp với lợi ích hợp pháp của hai bên và đạt được kết quả mong muốn. Trong hệ thống pháp luật Việt Nam cũng không có bất kỳ quy định nào về giải quyết tranh chấp lao động bằng thương lượng mà chỉ ghi nhận thương lượng là một phương thức giải quyết tranh chấp thương mại.

Thứ ba, kết quả giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức thương lượng phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự nguyện của các bên chủ thể trong tranh chấp lao động, đồng thời đó cũng thể hiện quyền tự quyết định của các chủ thể.

Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng hoà giải:

Thứ nhất, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động có sự tham gia của một chủ thể thứ ba độc lập. Bên thứ ba tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động là một Hoà giải viên. Hoà giải viên – người thực hiện hoà giải tranh chấp lao động phải là người không có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan đến Người lao động và Người sử dụng lao động trong tranh chấp. Đồng thời, Hoà giải viên phải am hiểu và có kiến thức pháp luật về lao động; có trình độ, kĩ năng hoà giải tốt để đảm bảo thực hiện đúng các quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong quá trình hoà giải tranh chấp lao động. Trong quá trình hoà giải tranh chấp lao động, hoà giải viên sẽ đưa ra những giải pháp hợp lý để giải quyết hiệu quả các tranh chấp cho hai bên chủ thể tham khảo, đàm phán để đưa ra lựa chọn và quyết định cuối cùng.

Thứ hai, quá trình hoà giải tranh chấp lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động mang tính chất bắt buộc. Hầu hết các tranh chấp lao động khi tiến hành giải quyết đều phải thông quan thủ tục hoà giải, sau đó nếu hoà giải không thành mới được giải quyết bằng phương thức khác. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật lao động một số trường hợp tranh chấp như tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với Người sử dụng lao động hoặc tranh chấp giữa Người lao động thuê lại với Người sử dụng lao động thuê lại…[13] khi tiến hành giải quyết không cần thiết phải thực hiện thủ tục hoà giải. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài lao động

Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động bằng Trọng tài lao động theo hình thức tài phán diễn ra đơn giản, gọn nhẹ về thủ tục, giảm thời gian và chi phí cho các bên chủ thể của tranh chấp lao động. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động bằng Trọng tài lao động chỉ được tiến hành giải quyết một lần.

Thứ hai, phương thức giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài lao động mang tính tự nguyện. Người lao động và Người sử dụng lao động trong quá trình xảy ra tranh chấp lao động tự đưa ra ý kiến và thoả thuận với nhau về việc lựa chọn giải quyết tranh chấp bằng trọng tài lao động mà không ai có quyền bắt buộc. Khi các bên chủ thể trong tranh chấp lao động lựa chọn phương thức giải quyết này thì Trọng tài lao động mới có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Đồng thời, tính tự nguyện cũng là yếu tố quyết định xem thủ tục trọng tài lao động có được tiến hành không.

Thứ ba, phán quyết của trọng tài lao động có tính chất chung thẩm. Có nghĩa là phán quyết của Trọng tài lao động khi giải quyết tranh chấp lao động giữa hai bên chủ thể tranh chấp chỉ được tiến hành một lần và đó là phán quyết cuối cùng, có hiệu lực thi hành và không có kháng cáo hay kháng nghị. Khi phán quyết của trọng Tài lao động đã được đưa ra và có hiệu lực thi hành, các bên chủ thể trong tranh chấp lao động chỉ được yêu cầu Toà án xem xét lại thủ tục công nhận hoặc huỷ bỏ quyết định của Trọng tài lao động và không thể yêu cầu Toà án giải quyết lại vụ tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, khi quyết định của trọng tài lao động có hiệu lực pháp luật hoặc không bị Toà án huỷ bỏ theo yêu cầu của các bên chủ thể tranh chấp thù buộc họ phải thực hiện theo đúng quyết định.

Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án

Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án là phương thức giải quyết sau khi tiến hành giải quyết bằng các phương thức khác không đạt được kết quả (trừ một số trường hợp tranh chấp lao động mà Toà án không có thẩm quyền giải quyết).

Theo quy định của pháp luật, khi xảy ra tranh chấp lao động, các bên chủ thể không thể tiến hành khởi kiện ngay ra Toà án để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.  Khi các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền đã được giải quyết tranh chấp bằng phương thức thương lượng, hoà giải hoặc Trọng tài lao động nhưng không thành thì một trong hai bên chủ thể trong tranh chấp có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp tranh chấp lao động được khởi kiện trực tiếp lên Toà án mà không phải giải quyết thông qua các phương thức khác trước đó.

Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động cũng như mục đích của quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà pháp luật quy định việc giải quyết tranh chấp lao động chỉ được tiến hành tại Toà án khi hoà giải, trọng tài không thành. Mục đích của quá trình giải quyết tranh chấp lao động là giải giúp các bên giải quyết ổn thoả những mâu thuẫn, bất đồng rồi sau đó lại tiếp tục hợp tác hoà bình với nhau. Chính vì vậy, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta tương đối mềm dẻo: tranh chấp lao động được giải quyết chủ yếu bằng thương lượng, hoà giải và trọng tài lao động. Chỉ sau khi đã áp dụng những phương thức này nhưng không đạt kết quả thì tranh chấp lao động mới được giải quyết tại Toà án nhân dân.

Thứ hai, quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án là phương thức giải quyết do Toà án – cơ quan quyền lực nhà nước tiến hành với những trình tự, thủ tục tố tụng mà pháp luật quy định.

Toà án là cơ quan thuộc hệ thống tư pháp và nhân danh nhà nước thực hiện xét xử các vụ án, giải quyết việc theo thẩm quyền quy định. Chính vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân phải tuân theo những trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ. Mặc dù thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Hoà giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động cũng bao gồm những quy định về thụ lý đơn, hoà giải (giải quyết vụ tranh chấp), lập biên bản hoà giải thành (không thành) hoặc ra quyết định nhưng nếu so sánh với thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án thì thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án phức tạp và chặt chẽ hơn. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Ở từng giai đoạn giải quyết vụ án của Toà án, mọi trình tự đều được quy định cụ thể và chặt chẽ. Bất kỳ một hành vi nào không tuân thủ trình tự tố tụng đã được pháp luật quy định đều là vi phạm thủ tục tố tụng và đều dẫn đến hậu quả bản án hoặc quyết định của Toà án có thể bị kháng cáo, kháng nghị theo trình tự phúc thẩm, giám đốc thẩm hay tái thẩm.

Thứ ba, các quyết định, bản án về tranh chấp lao động của Toà án khi ban hành và có hiệu lực đều được đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế của Nhà nước thông quan cơ quan Thi hành án Dân sự. Khi bản án, quyết định giải quyết tranh chấp lao động của Toà án nhân dân có hiệu lực thi hành mà một trong hai bên không tự nguyện thực hiện những nghĩa vụ hoặc thoả thuận trong đó thì bên còn lại có quyền yêu cầu cơ quan Thi hành án Dân sự đảm bảo thi hành bằng biện pháp cưỡng chế. Do đó, quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, Người sử dụng lao động trong tranh chấp lao động luôn được bảo vệ một cách tối đa.

1.2. Mục đích điều chỉnh pháp luật đối với giải quyết tranh chấp lao động Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Điều chỉnh pháp luật chính là việc Nhà nước dựa vào pháp luật, sử dụng pháp luật làm công cụ điều chỉnh các quan hệ xã hội, tác động vào các quan hệ xã hội để nhằm thiết lập một trật tự xã hội theo khuôn khổ pháp luật nhất định.

Tranh chấp lao động là một trong những yếu tố khách quan có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Vì vậy, để nhằm hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của tranh chấp lao động đến nền kinh tế thị trường cần phải điều chỉnh pháp luật đối với giải quyết tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, điều chỉnh pháp luật đối với giải quyết tranh chấp lao động còn nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc quan hệ khác có liên quan đến quan hệ lao động.

Khi điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, Nhà nước đã dùng pháp luật để bảo vệ, định hướng và điều chỉnh các mối quan hệ lao động theo ý chí của mình sao cho phù hợp với lợi ích xã hội, tạo ra những khung pháp lý nhất định để góp phần hạn chế tối đa các tác động tiêu cực khi xảy ra các tranh chấp lao động.

Có thể thấy, việc điều chỉnh pháp luật đối với giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta hiện nay nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của Người lao động, tập thể lao động và Người sử dụng lao động là hoàn toàn phù hợp với lợi ích chung của toàn xã hội. Nhà nước cũng sử dụng các quy phạm pháp luật làm công cụ để bảo vệ quyền và lợi ích của Người lao động, tập thể lao động và Người sử dụng lao động, bởi chỉ có pháp luật mới bảo đảm được các quyền con người, quyền công dân được thực hiện. Do đó, việc quy định cụ thể các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta là rất quan trọng vì nước ta một trong những quốc gia có lực lượng lao động khá đông đảo. Các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cũng sẽ góp phần làm hài hoà các mối quan hệ lao động và hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của các tranh chấp lao động đến nền kinh tế thị trường.

Ngoài việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cũng đảm bảo giải quyết hiệu quả các xung đột, mâu thuẫn về lợi ích. Khi tiến hành giải quyết các tranh chấp lao động về lợi ích, cần giải quyết hài hoà các mâu thuẫn giữa Người lao động và Người sử dụng lao động tránh làm thiệt hại đến lợi ích của một trong hai bên chủ thể. Bởi khi tranh chấp lao động động xảy ra không chỉ làm ảnh hưởng đến lợi ích của Người lao động, tập thể lao động, Người sử dụng lao động mà ảnh hưởng đến cả các công ty, xí nghiệp, doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển nền kinh tế nói chung.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Thứ nhất, hệ thống pháp luật giải quyết tranh chấp lao động.

Hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động có vai trò vô cùng quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Bởi hệ thống pháp luật hoàn thiện, có tính thống nhất sẽ góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể tranh chấp và thúc đẩy quan hệ lao động trở nên hài hoà, ổn định hơn.

Bên cạnh đó hệ thống pháp luật cũng là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết được các tranh chấp lao động một cách hiệu quả, công bằng và chính xác. Việc giải quyết các tranh chấp lao động hài hoà cũng sẽ làm giảm tác động tiêu cực đến quan hệ lao động nói riêng và nền kinh tế nước ta nói chung.

Thứ hai, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cơ quan, tổ chức và cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.

Các cơ quan, tổ chức và cá nhân có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, kinh nghiệm tốt sẽ góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và đạt được hiệu quả khi tiến hành giải quyết tranh chấp. Những kiến thức, kinh nghiệm cũng sẽ giúp cho các chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động đưa ra được những quyết định chính xác, phù hợp với quyền và lợi ích của hai bên chủ thể trong tranh chấp góp phần làm hài hoà mối quan hệ lao động.

Tuy nhiên, năng lực của một số cơ quan, tổ chức, cá nhân vẫn còn hạn chế bởi hệ thống văn bản pháp luật về lao động hiện nay thường xuyên được sửa đổi, bổ sung mà các lớp tập huấn kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và hướng dẫn thi hành pháp luật lại không được thực hiện thường xuyên. Do đó mà một số vụ tranh chấp lao động giải quyết chưa được hiệu quả và không bảo đảm được hết quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên chủ thể tranh chấp lao động dẫn tình trạng kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp lao động. Một số vụ tranh chấp lao động phải thực hiện đến thủ tục giám đốc thẩm mới kết thúc quá trình giải quyết.

Thứ ba, sự hiểu biết pháp luật của Người lao động và Người sử dụng lao động.

Khi Người lao động và Người sử dụng lao động có sự hiểu biết về pháp luật lao động họ sẽ có ý thức chấp hành pháp luật cao hơn và họ có khả năng tự giải quyết những tranh chấp lao động của mình một cách hiệu quả. Họ có thể tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi xảy ra tranh chấp lao động mà không cần các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác giúp đỡ. Việc tự giải quyết được các tranh chấp lao động sẽ giúp cho các bên chủ thể trong tranh chấp tiết kiệm thời gian và chi phí. Đồng thời, khi các bên chủ thể tranh chấp có khả năng tự giải quyết hoặc giải quyết thông qua hòa giải thì số lượng vụ việc chuyển đến cơ quan giải quyết tranh chấp sẽ giảm đi. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Ngoài những yếu tố trên, hiệu quả thi hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau. Bên cạnh đó, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội và chủ thể tham gia quan hệ lao động để đảm bảo giải quyết tranh chấp lao động hiệu quả, công bằng theo đúng quy định pháp luật.

1.4. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động

1.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 

Khi giải quyết các tranh chấp lao động ngoài việc phải đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, tập thể lao động và Người sử dụng lao động còn phải đảm bảo duy trì ổn định quan hệ lao động. Do đó, Bộ luật lao động năm 2019 đã ban hành các quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tại Điều 180 nhằm đảm bảo được những mục đích trên.

Thứ nhất, đảm bảo tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên chủ thể trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động. 

Nguyên tắc này thể hiện quyền được tự quyết định mọi vấn đề của các bên chủ thể tranh chấp lao động trong quá trình giải quyết bằng phương thức thương lượng. Bên cạnh đó, quyền được tự định đoạt thông qua thương lượng của các chủ thể trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cũng nhằm duy trì sự ổn định, hài hoà trong quan hệ lao động dù trước đó có xảy ra tranh chấp. Việc tôn trọng quyền tự định đoạt thể hiện rõ được sự bình đẳng trong thoả thuận của các bên trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.

Quyền tự định đoạt của các bên chủ thể trong quá trình tranh chấp lao động có thể hiểu là ngay cả trước khi tiến hành hoặc đang tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, các chủ thể trong tranh chấp có quyền tự quyết định về việc giải quyết tranh chấp của mình. Kể cả trong trường hợp tranh chấp lao động đó đang được giải quyết bằng hoà giải, Hội đồng trọng tài lao động hay Toà án thì các chủ thể vẫn có quyền tự quyết định thương lượng với nhau để chấm dứt việc tranh chấp lao động.

Có thể thấy, dù giải quyết bằng phương thức nào, thì mục đích cuối cùng của việc giải quyết tranh chấp lao động cũng đều phản ánh ý chí, nguyện vọng của các bên chủ thể là Người lao động, tập thể lao động hoặc Người sử dụng lao động.

Thứ hai, coi trọng việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải, trọng tài bảo đảm tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên chủ thể trong tranh chấp lao động, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và không trái quy định pháp luật.

Nguyên tắc này khẳng định việc giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hoà giải và trọng tài lao động là rất cần thiết nhằm thúc đẩy nhanh chóng quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, nguyên tắc cũng thể hiện được vai trò quan trọng của các chủ thể thứ ba trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, để có thể xác định được thời điểm mà phương thức hoà giải, trọng tài lao động thực sự cần thiết đối với việc giải quyết tranh chấp lao động là rất khó. Nguyên nhân chủ yếu là do các phương thức này gần như không giải quyết được các tranh chấp lao động tập thể trong thực tiễn.

Khi giải quyết các tranh chấp lao động thông qua phương thức hoà giải hoặc trọng tài lao động sẽ có sự can thiệp của một bên chủ thể thứ ba để giải quyết, đưa ra các giải pháp để hai bên chủ thể xảy ra tranh chấp lao động có thể đưa đến quyết định cuối cùng, đồng thời công nhận quyết định chung giữa hai bên chủ thể đó. Những quyết định, thoả thuận giữa hai bên chủ thể xảy ra tranh chấp lao động khi được thống nhất phải đảm bảo được quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp và không trái với quy định pháp luật hay ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Thứ ba, bảo đảm tính công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc này được xây dựng nhằm thể hiện đặc trưng của quan hệ lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động cần được bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng quy định của pháp luật nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của Người lao động, tập thể lao động và Người sử dụng lao động được khôi phục nhanh chóng sau quá trình xảy ra tranh chấp. Bởi nếu giải quyết các tranh chấp lao động không công khai, không minh hoặc chậm trễ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của một trong hai bên chủ thể tranh chấp và quan trọng hơn là ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Ngoài việc ảnh hưởng đến các chủ thể xảy ra tranh chấp, nó còn ảnh hưởng đến các nguồn thu nhập, sản lượng sản xuất, tài sản,… của các doanh nghiệp, công ty và trật tự anh toà xã hội.

Thứ tư, bảo đảm sự tham gia của đại diện, tổ chức đại diện các bên chủ thể trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Sự tham gia của đại diện, tổ chức đại diện các chủ thể khi giải quyết tranh chấp lao động giúp cho quá trình giải quyết tranh chấp lao động được khách quan và nhanh chóng hơn. Khi giải quyết tranh chấp lao động sự tham gia của đại diện Người lao động, tổ chức đại diện Người lao động, đại diện của Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện của Người sử dụng lao động là rất cần thiết. Bởi họ là những người có hiểu biết về pháp luật và đặc biệt là hiểu rõ được quyền và lợi ích của mỗi bên chủ thể tranh chấp nên sẽ giúp đỡ các bên thoả thuận, giải quyết hài hoà với nhau hơn.

Đại diện, tổ chức đại diện Người lao động và Người sử dụng lao động tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích cho chủ thể mình đại diện hoặc với tư cách là một bên chủ thể tranh chấp, có quyền yêu cầu bên còn lại giải quyết các quyền và lợi ích hợp pháp cho bên chủ thể mà mình đại diện.

Thứ năm, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành giải quyết sau khi có yêu cầu của bên chủ thể tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền được các bên tranh chấp đồng ý.

Giống với nguyên tắc thứ nhất, nguyên tắc này cũng thể hiện quyền được tự quyết định, lựa chọn phương thức giải quyết tranh chấp của các bên chủ thể trong tranh chấp lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động chỉ được tiến hành bởi cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền khi có yêu cầu của một hoặc hai bên chủ thể trong tranh chấp lao động. Đây chính là sự kết hợp giữa hai yếu tố “tự nguyện” và “bắt buộc” trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

1.4.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành bởi cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền như Hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, Toà án nhân dân.

1.4.2.1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hoà giải viên lao động

Hoà giải viên lao động là người được bổ nhiệm bởi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh tiến hành hoà giải các tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động [13]. So với quy định của Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật lao động năm 2019 quy định thêm nhiệm vụ của Hoà giải viên lao động là “hỗ trợ phát triển quan hệ lao động”.

Hoà giải viên lao động là chủ thể thứ ba có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được pháp luật lao động ghi nhận và quy định cụ thể trong Bộ luật lao động năm 2019.

Thứ nhất, Hoà giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân trước khi các bên chủ thể trong tranh chấp lao động yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án nhân dân giải quyết. Trừ một số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân không cần thiết phải thông qua hoà giải như các tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, tranh chấp trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với Người sử dụng lao động…[13]. Việc quy định các bên tranh chấp lao động có quyền không lựa chọn Hoà giải viên lao động giải quyết 06 trường hợp tranh chấp cá nhân trên bởi các trường hợp tranh chấp này liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống hàng ngày của  Người lao động nên phải giải quyết một cách kịp thời, nhanh chóng để tránh những hậu quả xấu.

Thứ hai, Hoà giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền. Thẩm quyền này được quy định tại Điều 191 của Bộ luật lao động năm 2019, trong đó việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bắt buộc phải giải quyết thông qua thủ tục hoà giải được tiến hành Hoà giải viên lao động trước khi các bên chủ thể tranh chấp yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án nhân dân giải quyết.

Thứ ba, Hoà giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Giống như tranh chấp lao động tập thể về quyền trước khi các bên chủ thể trong tranh chấp yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án nhân dân giải quyết tranh chấp lao động thì bắt buộc giải quyết thông qua thủ tục hoà giải của Hoà giải viên lao động trước.

Qua đây, có thể thấy vai trò của Hoà giải viên lao động ngày càng quan trọng đối với quá trình giải quyết các tranh chấp lao động. Khi một tranh chấp lao động phát sinh, các bên rất khó để có thể tự mình thoả thuận và giải quyết được do không phải Người lao động, tập thể lao động hay Người sử dụng lao động nào cũng am hiểu kiến thức pháp luật. Chính vì vậy, cần có sự tham gia của bên thứ ba là hoà giải viên lao động để giúp đỡ các bên chủ thể tranh chấp lao động giải quyết tranh chấp một cách tốt nhất. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

1.4.2.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động

Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh là cơ quan có thẩm quyền quyết định việc thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Bên cạnh đó, những người làm việc trong Hội đồng trọng tài lao động bao gồm Chủ tịch Hội đồng trọng tài, Thư ký Hội đồng trọng tài, các trọng tài viên lao động cũng do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm. Số lượng trọng tài viên lao động cũng do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, có tối thiểu là 15 người trọng tài viên lao động và bao gồm số lượng ngang nhau từ các bên đề cử [13].

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong đó, Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động không bắt buộc phải thông qua thủ tục hoà giải hoặc các trường hợp như hết thời gian hoà giải mà Hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải, hoà giải nhưng không thành, các bên chủ thể trong tranh chấp lao động có yêu cầu lựa chọn Hội đồng trọng tài giải quyết tranh chấp. Quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng trọng tài lao động trong Bộ luật lao động năm 2019 đã có sự mở rộng hơn so với Bộ luật lao động năm 2012, khi quy định thêm thẩm quyền giải quyết đối với các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Như vậy, có thể thấy Hội đồng trọng tài lao động có tính trung lập hơn so với Hoà giải viên lao động. Bên cạnh đó, Hội đồng trọng tài lao động đều là những người có kiến thức về lao động, có nghiệp vụ và kinh nghiệm giải quyết tranh chấp lao động được đề cử từ cơ quan chuyên môn về lao động của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, Công đoàn lao động cấp tỉnh và tổ chức đại diện Người sử dụng lao động ở cấp tỉnh.

1.4.2.3. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Toà án

Nhằm đảo bảo thực hiện đúng quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết, các tranh chấp lao động phải được Toà án đúng thẩm quyền giải quyết. Bởi việc khởi kiện đến Toà án đúng thẩm quyền giải quyết cũng là một trong những điều kiện để đơn khởi kiện tranh chấp lao động của người khởi được Toà án thụ lý giải quyết.

Toà án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật lao động năm 2019. Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động cá nhân nào Toà án cũng giải quyết. Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân trong trường hợp đã giải quyết thông qua thủ tục hoà giải nhưng không thành; một trong hai bên chủ thể tranh chấp không thực hiện đúng theo thoả thuận trong biên bản hoà giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định pháp luật mà Hoà giải viên không tiến hành hoà giải. Bên cạnh đó, Toà án nhân dân còn có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong trường hợp mà hai bên chủ thể tranh chấp đã lựa chọn giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc không ra quyết định giải quyết tranh chấp; một trong hai bên chủ thể không thi hành phán quyết của

Ban trọng tài lao động. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động,… Toà án nhân dân có thẩm quyền thụ lý giải quyết mà không phải thông qua thủ tục hoà giải [13]. Việc quy định các trường hợp này được Toà án thụ lý giải quyết nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp của các chủ thể bị xâm hại, đồng thời giải quyết nhanh chóng các tranh chấp để duy trì ổn định quan hệ lao động.

Ngoài ra, Toà án nhân dân còn có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền đối với các trường hợp giải quyết thông qua thủ tục hoà giải không thành, một trong hai bên chủ thể tranh chấp không thực hiện đúng thoả thuận đã ghi nhận trong biên bản hoà giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết tranh chấp lao động theo quy định pháp luật mà Hoà giải viên không tiến hành thủ tục hoà giải; khi hai bên chủ thể trong tranh chấp lựa chọn giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động, hoặc một trong các bên chủ thể không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động đã giải quyết.

Trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, đầu tiên Toà án nhân dân sẽ tiến hành giải quyết tranh chấp giữa Người lao động, tập thể lao động và Người sử dụng lao động theo thủ tục hoà giải tiền tố tụng. Nếu kết quả hoà giải không thành, Toà án nhân dân sẽ tiến hành thụ lý, giải quyết theo thủ tục tố tụng lao động mà pháp luật đã quy định. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

1.4.3. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động 

1.4.3.1. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Hoà giải viên lao động

Bước 1: Nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

Để các tranh chấp lao động được giải quyết tại Hoà giải viên lao động, các bên chủ thể trong tranh chấp lao động cần gửi đơn yêu cầu giải quyết đến Hoà giải viên lao động hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Uỷ ban nhân dân.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc tính từ ngày Hoà giải viên lao động nhận được đơn từ bên chủ thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Uỷ ban nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động thì Hoà giải viên phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.

Bước 2: Tổ chức phiên họp hoà giải: Hoà giải viên lao động sẽ tiến hành tổ chức phiên hoà họp giải tranh chấp lao động. Tại phiên họp này, hai bên chủ thể trong tranh chấp lao động hoặc người được các bên chủ thể tranh chấp uỷ quyền tham gia phải có mặt đầy đủ. Trong phiên hoà giải tranh chấp lao động, Hoà giải viên sẽ hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết các tranh chấp một cách hài hoà, duy trì ổn định quan hệ lao động đồng thời không ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên chủ thể tranh chấp.

Trong trường hợp hoà giải thành, Hoà giải viên lao động sẽ lập biên bản hoà giải thành và cho các bên chủ thể trong tranh chấp lao động ký xác nhận vào biên bản đó. Ngoài ra, hoà giải viên lao động cũng phải ký xác nhận vào biên bản hoà giải thành.

Trong trường hợp các bên không tự thoả thuận và đưa ra phương án hoà giải được thì Hoà giải viên lao động sẽ giúp họ đưa ra một số phương án hoà giải để các bên chủ thể tranh chấp có thể xem xét. Nếu hai chủ thể trong tranh chấp lao động quyết định hoà giải theo phương án mà Hoà giải viên lao động đưa ra thì sẽ tiến hành lập biên bản hoà giải thành và cho các bên chủ thể tranh chấp kí xác nhận vào đó cùng với chữ ký xác nhận của Hoà giải viên lao động. Đối với trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên chủ thể trong tranh chấp lao động đã được gửi giấy triệu tập nhưng vẫn vắng mặt lần thứ hai không có lý do chính đáng thì Hoà giải viên lao động sẽ tiến hành lập biên bản hoà giải không thành. Biên bản hoà giải không thành không cần có chữ ký xác nhận của các bên chủ thể tranh chấp lao động và Hoà giải viên lao động.

Ngoài ra, đối với các trường hợp hoà giải tranh chấp lao động tập thể về quyền phát sinh khi có sự khác nhau về hiểu biết và thực hiện quy định pháp luật về lao động, về thoả ước tập thể lao động tập thể; Người sử dụng lao động có sự phân biệt đối xử với Người lao động, người trong Ban lãnh đạo của tổ chức đại diện Người lao động vì các lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động trong tổ chức đại diện Người lao động; có sự can thiệp, thao túng tổ chức đại diện Người lao động; có hành vi vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí [13] mà phát hiện có sự vi phạm pháp luật thì Hoà giải viên lao động phải tiến hành lập biên bản và chuyển tài liệu, hồ sơ sang cho cơ quan có thẩm quyền giải xem xét và giải quyết để đảm bảo đúng quy định của pháp luật. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Bước 3: Gửi biên bản hoà giải: sau khi tiến hành hoà giải, trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản, Hoà giải viên lao động sẽ gửi bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành cho các chủ thể trong tranh chấp lao động. Biên bản hoà giải gốc sẽ được Hoà giải viên lao động lưu lại vào hồ sơ hoà giải.

1.4.3.2. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động

Khi các tranh chấp lao động đã được tiến hành giải quyết bởi Hoà giải viên lao động nhưng không thành hoặc hết thời hạn 05 ngày kể từ ngày nhận đơn mà Hoà giải viên không tiến hành giải quyết tranh chấp lao động thì một trong hai bên chủ thể có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.

Quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động được diễn ra theo trình tự, thủ tục như sau:

Bước 1: Tiếp nhận đơn yêu cầu giải quyết và hồ sơ vụ tranh chấp lao động.

Một trong hai bên chủ thể tranh chấp lao động khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động sẽ phải làm đơn gửi lên Hội đồng trọng tài lao động của địa điểm xảy ra tranh chấp. Hội đồng trọng tài lao động chỉ giải quyết các tranh chấp lao động đã tiến hành thủ tục hoà giải nhưng không thành hoặc quá thời hạn hoà giải theo quy định của pháp luật mà Hoà giải viên vẫn chưa giải quyết tranh chấp lao động.

Trong đơn gửi lên Hội đồng trọng tài lao động yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động ngoài việc phải có đầy đủ thông tin của người làm đơn, nội dung tranh chấp, những vấn đề đề nghị Hội đồng trọng tài lao động giải quyết cần kèm theo các tài liệu, chứng cứ có liên quan đến vụ tranh chấp.

Thư ký Hội đồng trọng tài lao động sẽ là người tiếp nhận đơn yêu cầu giải quyết và tiến hành các thủ tục theo quy định pháp luật trước khi thụ lý vụ tranh chấp lao động.

Bước 2: Thụ lý vụ việc.

Thư ký Hội đồng trọng tài lao động sẽ trình Hội đồng trọng tài lao động duyệt quyết định thụ lý. Sau đó, Thư ký Hội đồng trọng tài lao động sẽ tiến hành vào sổ lấy số thụ lý, gửi thông báo thụ lý đến các đương sự trong vụ tranh chấp và bắt đầu các thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động.

Bước 3: Chuẩn bị giải quyết.

Trong quá trình này, Hội đồng trọng tài lao động sẽ thực hiện các công việc cần thiết để tiến hành phiên họp giải quyết vụ tranh chấp lao động đã thụ lý. Hội đồng trọng tài lao động sẽ tiến hành những công việc sau để giải quyết tranh chấp lao động:

• Ra quyết định thành lập Ban trọng tài lao động.
• Tiến hành xác minh, thu nhập các tài liệu, chứng cứ và lập hồ sơ.
• Gửi hồ sơ cho các đương sự trong vụ tranh chấp lao động và các thành viên Hội đồng trọng tài lao động tham gia giải quyết. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.
• Giải quyết các vấn đề liên quan khác (nếu có).

Thư ký Ban trọng tài lao động sẽ tiến hành xác minh, thu thập chứng cứ bằng cách: yêu cầu các bên đương sự cung cấp; từ các cơ quan, cá nhân có liên quan cung cấp; xác minh, thẩm định tại chỗ; yêu cầu trưng cầu giám định; lấy lời khai…sau đó, Thư ký Hội đồng trọng tài lao động sẽ lập hồ sơ về vụ tranh chấp với những tài liệu, chứng cứ đã thu thập được trong quá trình trên.

Trước khi tiến hành phiên họp giải quyết tranh chấp lao động: Thư ký Ban trọng tài lao động phải gửi hồ sơ vụ tranh chấp lao động đã được hoàn thiện đến các thành viên của Ban trọng tài lao động giải quyết tranh chấp này và các bên đương sự trong vụ tranh chấp.

Bước 4: Tiến hành phiên họp giải quyết tranh chấp lao động.

Ban trọng tài lao động tham gia giải quyết các tranh chấp lao động phải tiến hành tổ chức phiên họp giải quyết tranh chấp lao động trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn của chủ thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.

Thành phần tham gia phiên họp giải quyết tranh chấp lao động gồm các thành viên của Ban trọng tài lao động đã được phân công giải quyết tranh chấp lao động và các đương sự trong vụ tranh chấp. Bên cạnh đó, trong phiên họp giải quyết tranh chấp lao động có thể có sự tham gia của các thành viên khác như người bảo vệ quyền lợi cho đương sự, người làm chứng, người phiên dịch,…

Phiên họp giải quyết tranh chấp lao động thường sẽ được tiến hành tại trụ sở của Hội đồng trọng tài lao động hoặc trong một số trường hợp sẽ tiến hành trực tiếp tại trụ sở của công ty, doanh nghiệp nơi xảy ra tranh chấp lao động.

Phiên họp giải quyết tranh chấp lao động sẽ được tiến hành như sau:

Thứ nhất, người chủ trì phiên họp tiến hành khai mạc phiên họp: tuyên bố lý do, giới thiệu các thành viên của Ban trọng tài lao động tham gia giải quyết và những người tham gia phiên họp này.

Thứ hai, tiến hành thủ tục hoà giải: Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Người chủ trì phiên họp sẽ giải thích về sự cần thiết phải hoà giải và nói rõ vai trò của Ban trọng tài lao động và các bên trong giai đoạn này. Sau đó, các bên đương sự lần lượt trình bày ý kiến của mình về nội dung tranh chấp lao động kèm với các tài liệu, chứng cứ liên quan và mong muốn giải quyết tranh chấp. Ngoài ra, những người tham gia phiên họp như người bảo vệ quyền và lợi ích cho đương sự, người làm chứng, người có nghĩa vụ và quyền lợi liên quan cũng có quyền đưa ra ý kiến giải về việc quyết tranh chấp lao động. Hai bên đương sự sẽ xem xét ý kiến của nhau và đưa ra phương án giải quyết cuối cùng.

Ban trọng tài lao động cũng sẽ đưa ra những phương hướng hoà giải cho các bên đương sự xem xét và thực hiện hoà giải với nhau nếu như các bên không đồng tình với quan điểm của nhau. Nếu thấy phù hợp và đảm bảo được lợi ích của mình, hai bên đương sự đồng thuận chọn phương án giải quyết của Ban trọng tài lao động thì sẽ tiến hành lập biên bản hoà giải thành.

Biên bản hoà giải thành phải có đầy đủ chữ ký của Chủ tịch Ban trọng tài lao động và các đương sự hoặc đại diện các đương sự trong vụ tranh chấp lao động. Các bên đương sự trong vụ tranh chấp lao động có nghĩa vụ phải thực hiện đúng theo thoả thuận đã được ghi nhận trong biên bản hoà giải thành tại Hội đồng trọng tài lao động.

Trong trường hoà giải không thành hoặc một bên chủ thể trong tranh chấp lao động không đến tham dự phiên họp lần thứ hai mà không có lý do chính đáng thì Ban trọng tài lao động sẽ tiến hành lập biên bản hoà giải không thành. Biên bản hoà giải không thành phải có chữ ký xác nhận của bên chủ thể tranh chấp có mặt tại phiên họp và chữ ký của Chủ tịch, Thư ký Ban trọng tài lao động.

Bước 5: Kết thúc phiên họp giải quyết tranh chấp lao động.

Sau khi kết thúc phiên họp giải quyết tranh chấp lao động, trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày thành lập biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành, Thư ký Ban trọng tài lao động phải gửi biên bản cho các bên chủ thể trong tranh chấp lao động.

1.4.3.3. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án

• Tại Toà án cấp sơ thẩm

Các tranh chấp lao động sau khi giải quyết tại Hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài nhưng không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà Hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành giải quyết thì một trong hai bên chủ thể trong tranh chấp có quyền gửi đơn khởi kiện đến Toà án để yêu cầu giải quyết. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động năm 2019 có quyền yêu cầu Toà án giải quyết mà không nhất thiết phải thông qua Hoà giải. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Quá trình giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án được tiến hành theo trình tự, thủ tục như sau:

Bước 1: Khởi kiện.

Người yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động phải gửi đơn khởi kiện đến Toà án nhân dân nơi xảy ra tranh chấp lao động hoặc nơi cư trú của mình. Trong đơn khởi kiện, người khởi kiện phải ghi đầy đủ thông tin về bị đơn, đối tượng khởi kiện và căn cứ để khởi kiện.

Khi nộp đơn khởi kiện tại Toà án nhân dân, người khởi kiện có thể nộp đơn trực tiếp tại trụ sở của Toà án nhân dân có thẩm quyền giải quyết hoặc nộp qua đường bưu điện về địa chỉ của Toà án nhân dân đó. Ngày khởi kiện sẽ được tính từ ngày người khởi kiện nộp đơn khởi kiện tại Toà án hoặc ngày có dấu xác nhận của bưu điện nơi gửi đơn đi.

Bước 2: Thụ lý vụ án.

Sau khi nhận được đơn khởi kiện, Toà án sẽ tiến hành phân công Thẩm phán, Thư ký Toà án tiến hành giải quyết tranh chấp lao động. Trong 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Toà án sẽ xem xét và thụ lý vụ tranh chấp lao động nếu đơn khởi kiện đó đáp ứng đủ điều kiện thụ lý. Khi đơn khởi kiện của nguyên đơn đã đủ điều kiện để thụ lý thì Toà án sẽ xác định tiền tạm ứng án phí và thông báo cho nguyên đơn đến Chi cục Thi hành án dân sự nộp tiền. Toà án sẽ ra quyết định thụ lý và vào sổ thụ lý khi nguyên đơn nộp đầy đủ án phí.

Bước 3: Chuẩn bị xét xử và hoà giải.

Hoạt động chuẩn bị xét xử được tiến hành từ ngày Toà án ra thông báo thụ lý vụ tranh chấp lao động và thời hạn chuẩn bị xét xử đối với tranh chấp lao động là 02 tháng hoặc có thể kéo dài hơn tuỳ theo tính chất, mức độ của vụ tranh chấp. Trong giai đoạn này, Toà án sẽ tiến hành gửi thông báo về việc thụ lý vụ án cho nguyên đơn, bị đơn, người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan (nếu có) và Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp. Đồng thời Toà án sẽ tiến hành xác minh các tài liệu, chứng cứ liên quan và yêu cầu các đương sự cung cấp thêm tài liệu, chứng cứ để lập hồ sơ vụ án. Khi tiến hành nghiên cứu hồ sơ vụ án nếu phát hiện có các căn cứ tạm đình chỉ hoặc đình chỉ vụ án thì Toà án sẽ ra quyết định tạm đình chỉ hoặc đình chỉ giải quyết vụ án lao động.

Hoà giải là thủ tục tiền tố tụng bắt buộc trước khi tiến hành mở phiên toà xét xử sơ thẩm vụ án lao động. Nếu tiến hành hoà giải thành tranh chấp lao động Toà án sẽ ra quyết định công sự thoả thuận của các đương sự và ngược lại nếu tiến hành hoà giải không thành Toà án sẽ ra quyết định đưa vụ án lao động ra xét xử sơ thẩm.

Bước 4: Phiên toà sơ thẩm.

Ngay sau khi có quyết định đưa vụ án lao động ra xét xử sơ thẩm, trong thời hạn 01 tháng Toà án phải tiến hành mở phiên toà xét xử sơ thẩm vụ án. Ngoài ra, trong một số trường hợp khi có lý do chính đáng thời hạn tiến hành mở phiên toà xét xử sơ thẩm vụ án lao động là 02 tháng. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Thành phần Hội đồng xét xử sơ thẩm vụ tranh chấp lao động bao gồm: 01 Thẩm phán và 02 Hội thẩm nhân dân.

Phiên toà sơ thẩm giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành như sau:

Thứ nhất, thủ tục bắt đầu phiên toà: Thẩm phán – Chủ toạ phiên toà sẽ tiến hành khai mạc phiên toà và đọc quyết định đưa vụ án lao động ra xét xử sơ thẩm. Thư ký phiên toà sẽ là người tiến hành báo cáo Hội đồng xét xử sơ thẩm về sự có mặt và vắng mặt của những người tham gia phiên toà và lý do vắng mặt (nếu có). Sau đó, chủ toạ sẽ kiểm tra lại sự có mặt của những người tham gia phiên toà và căn cước công dân của đương sự; đồng thời giới thiệu những người tiến hành tố tụng, người phiên dịch, người làm chứng,…và hỏi các đương sự có muốn thay đổi người tiến hành tố tụng hay không.  Thứ hai, thủ tục hỏi tại phiên toà: Sau khi kết thúc thủ tục bắt đầu phiên toà, Thẩm phán – Chủ toạ phiên toà sẽ tiến hành hỏi các đương sự trong vụ tranh chấp lao động về việc có muốn thay đổi, bổ sung, rút yêu cầu khởi kiện và các đương sự có thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án lao động hay không. Tiếp đó, các đương sự sẽ trình bày nguyện vọng ý kiến của mình. Ngoài chủ toạ, hội thẩm nhân dân, kiểm sát viên, ….sẽ lần lượt hỏi các đương sự về nội dung vụ tranh chấp. Sau khi hỏi, Hội đồng xét xử sẽ công bố các tài liệu, chứng cứ của vụ án và yêu cầu người giám định trình bày kết luận nếu các tình tiết trong vụ án đã được xem xét. Nếu người tham gia phiên toà không có ý kiến gì thêm thì Thẩm phán – chủ toạ phiên toà sẽ kết thúc phần hỏi.

Thứ ba, thủ tục tranh luận tại phiên toà: tại phần này, các đương sự có quyền được tranh luận để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Việc tranh luận công khai tại phiên toà sơ thẩm sẽ vụ án được làm rõ một cách khách quan để từ đó, Toà án đưa ra các phán quyết công bằng và đúng pháp luật. Trình tự tranh luận tại phiên toà sơ thẩm sẽ từ người bảo vệ quyền và lợi ích của nguyên đơn (nếu có), nguyên đơn bổ sung ý kiến, người bảo vệ quyền và lợi ích của bị đơn (nếu có), bị đơn bổ sung ý kiến , người bảo vệ quyền và lợi ích của người có quyền lợi và nghĩa liên quan (nếu có), người có quyền lợi và nghĩa liên quan (nếu có) và các đương sự có quyền phản bác lại ý kiến của nhau sau khi trình này xong. Sau khi các bên tranh luận xong, chủ toà sẽ đề nghị kiểm sát viên phát biểu đưa ra ý kiến giải quyết tranh chấp lao động.

Thứ tư, nghị án và tuyên án: đây là bước diễn ra cuối cùng của phiên toà xét xử sơ thẩm vụ án lao động. Thông qua kết quả của việc hỏi và tranh luận tại phiên toà sơ thẩm; các tài liệu, chứng cứ liên quan đến vụ án; biên bản nghị án, Hội đồng xét xử sẽ tiến hành xem xét và ra quyết định giải quyết vụ án lao động. Quá trình nghị án sẽ được tiến hành bởi các thành viên của Hội đồng xét xử phiên toà sơ thẩm đó tại một phòng riêng nhằm đảm bảo thực hiện đúng quy định của pháp luật. Cuối cùng, chủ toạ phiên toà sẽ tuyên án và đọc bản án sơ thẩm tại phòng xét xử. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

• Tại Toà án cấp phúc thẩm

Toà án cấp phúc thẩm có thẩm quyền xét xử lại các bản án, quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm chưa có hiệu lực thi hành pháp luật mà bị kháng cáo, kháng nghị [14].

Trình tự, thủ tục giải quyết phúc thẩm tranh chấp lao động:

Bước 1: Thụ lý vụ án.

Sau khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tại cấp sơ thẩm, nếu một trong hai bên chủ thể cảm thấy bản án sơ thẩm chưa giải quyết hết yêu cầu khởi kiện hoặc giải quyết chưa thoả đáng thì có quyền kháng cáo bản án, quyết định sơ thẩm.

TAND có thẩm quyền giải quyết phúc thẩm phải tiến hành thụ lý vụ án ngay sau khi nhận được hồ sơ vụ án, đơn kháng cáo và tài liệu, chứng cứ kèm theo.

Bước 2: Chuẩn bị xét xử phúc thẩm.

Thời hạn chuẩn bị xét xử ở cấp phúc thẩm là 02 tháng kể từ ngày thụ lý vụ án, có thể kéo dài hơn nếu tính chất, mức độ của vụ án phức tạp nhưng không quá 01 tháng. Trong thời gian này, Toà án cấp phúc thẩm sẽ ra quyết định tạm đình chỉ xét xử phúc thẩm nếu xét thấy có căn cứ tạm đình chỉ; đình chỉ xét xử phúc thẩm nếu người kháng cáo rút đơn kháng cáo, Viện kiểm sát rút đơn kháng nghị hoặc đưa vụ án ra xét xử phúc thẩm. Nếu khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động ở Toà án cấp sơ thẩm phải có thủ tục hoà giải tiền tố tụng thì ở Toà án cấp phúc thẩm sẽ không có. Thay vào đó, Toà án sẽ tiến hành mở phiên toà phúc thẩm vụ tranh chấp lao động trong thời hạn 01 tháng kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử.

Thành phần của Hội đồng xét xử ở Toà án cấp phúc thẩm sẽ gồm 03 thẩm phán.

Phạm vi xét xử phúc thẩm: Toà án cấp phúc thẩm chỉ xem xét lại phần bản án, quyết định sơ thẩm bị kháng cáo, kháng nghị để đảm bảo quyền được lựa chọn, quyết định của đương sự trong vụ án, những phần còn lại của bản án vẫn có hiệu lực thi hành pháp luật.

Bước 2: Phiên toà phúc thẩm Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Các trình tự, thủ tục tại phiên toà lao động cấp phúc thẩm cũng được tiến hành như tại phiên toà lao động cấp sơ thẩm.

Bước 3: Tuyên án và nghị án

Đối phiên toà lao động cấp phúc thẩm Hội đồng xét xử sẽ ra quyết định giữ nguyên bản án sơ thẩm, sửa bản án sơ thẩm, sửa một phần bản án sơ thẩm, huỷ bản án sơ thẩm, huỷ bỏ một phần bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ cho Toà án cấp sơ thẩm giải quyết lại, đình chỉ giải quyết vụ án, đình chỉ xét xử phúc thẩm hoặc tạm đình chỉ việc xét xử phúc thẩm [14]. Bản án, quyết định phúc thẩm về tranh chấp lao động sẽ có hiệu lực thi hành kể từ ngày ban hành bản án, quyết định đó.

Khi kết thúc xét xử phúc thẩm, trong vòng 15 ngày kể từ ngày ra quyết định, bản án, Toà án cấp phúc thẩm phải gửi quyết định, bản án cho Toà án cấp sơ thẩm đã giải quyết, Viện kiểm sát nhân dân cùng cấp, Cơ quan Thi hành án dân sự có thẩm quyền. Đồng thời, gửi đến người kháng cáo, kháng nghị và những người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan đến vụ tranh chấp hoặc người đại diện của họ (nếu có).

• Theo thủ tục giám đốc thẩm và tái thẩm

Thứ nhất, theo thủ tục giám đốc thẩm. Giám đốc thẩm được hiểu là việc tiến hành xem xét lại quyết định, bản án của Tòa án đã có hiệu lực thi hành pháp luật nhưng bị kháng nghị vì có sự vi phạm pháp luật trong quá trình giải quyết vụ án [14].

Những căn cứ để xác định một bản án, quyết định của Toà án sẽ bị kháng nghị giám đốc thẩm:

• Kết luận của bản án, quyết định không phù hợp với tình tiết khách quan trong vụ án làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các đương sự;
• Có sự vi phạm nghiêm trọng trong thủ tục tố tụng;
• Có sai lầm trong việc áp dụng các quy định pháp luật khi xét xử dẫn đến việc bản án, quyết định đưa ra không đúng.

Trong thời hạn 120 ngày kể từ ngày nhận được kháng nghị và hồ sơ vụ tranh chấp lao động, Toà án có thẩm quyền thực hiện giám đốc thẩm phải tiến hành mở phiên toà xét xử vụ tranh chấp lao động. Tại phiên toà giám đốc thẩm, phải có sự tham gia của Kiểm sát viên Viện kiểm sát cùng cấp, đương sự hoặc người đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của đương sự (nếu có), người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan (nếu có). Trong phiên toà này, Hội đồng xét xử chỉ xem xét lại những phần của bản án, quyết định có kháng cáo, kháng nghị; những phần còn lại của bản án, quyết định không có kháng cáo, kháng nghị thì Hội đồng xét xử có quyền xem xét nếu nó ảnh hưởng đến lợi ích công, lợi ích của Nhà nước hoặc lợi ích của bên thứ ba không liên quan đến vụ án lao động. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

Thứ hai, theo thủ tục tái thẩm. Tái thẩm được hiểu là việc Toà án tiến hành xem xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực thi hành pháp luật nhưng bị kháng nghị vì phát hiện có tình tiết mới có thể làm thay đổi nội dung của bản án, quyết định mà khi ra quyết định, bản án Toà án không biết [14]. Để kháng nghị một bản án, quyết định theo thủ tục tái thẩm phải có các căn cứ sau theo quy định của pháp luật:

• Phát hiện tình tiết mới quan trọng của vụ án;
• Có cơ sở, bằng chứng chứng minh kết luận của người giám định, lời dịch của người phiên dịch không đúng, chứng cứ được đưa ra tại phiên toà xét xử là giả mạo;
• Hội đồng xét xử, kiểm sát viên làm sai lệch hồ sơ vụ án và kết luận không đúng với quy định pháp luật về vụ án lao động;
• Căn cứ mà Toà án căn cứ vào để giải quyết vụ án lao động đã bị huỷ bỏ.

Khi tiến hành xét xử theo thủ tục tái thẩm, Hội đồng xét xử có quyền không chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định có hiệu lực thi hành pháp luật; huỷ bỏ bản án, quyết định đã có hiệu lực thi hành pháp luật để xét xử sơ thẩm lại hoặc huỷ bỏ bản án, quyết định đã có hiệu lực thi hành pháp luật và đình chỉ giải quyết vụ án lao động [14].

Kết luận Chương 1

Trong nội dung Chương 1, khoá luận đã nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, việc đưa ra mục đích điều chỉnh pháp luật đối với giải quyết tranh chấp lao động để thấy được sự cần thiết của việc xây dựng hệ thống pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động hiện nay. Đồng thời, khoá luận đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, khoá luận cũng đưa ra và phân tích các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Kết quả nghiên cứu tại Chương 1 làm tiền đề lý luận và pháp luật vững chắc để khoá luận đánh giá thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân TP Hà Nội tại Chương 2. Khóa luận: Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Thực tiễn pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động