Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Quan điểm và định hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2021 – 2025

3.1.1. Quan điểm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018 – 2020

Theo chiến lược phát triển của Công ty sẽ phát triển để trở thành nhà cung cấp sản phẩm dệt may lớn và có uy tín trong chuỗi cung ứng hàng dệt may trên toàn cầu. Không ngừng tìm tòi định hướng phát triển chiến lược để phù hợp với xu thế cung cung ứng hàng dệt may trên thế giới và đầu tư để bắt kịp và trở thành doanh nghiệp dẫn đầu trong ngành dệt may của cả nước.

Mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp: Phát triển doanh nghiệp theo hướng hiện đại. Lấy chất lượng sản phẩm, sự yêu thích của khách hàng làm thước đo cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tùng bước hiện đại hóa doanh nghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quan tâm đến nhu cầu, thị hiếu của khách hàng, nâng cao hiệu quả sản xuất, từng bước nâng cao đời sống cho người lao động, cùng với các doanh nghiệp và tổ chức phát triển cộng đồng, xây dựng đất nước Việt Nam giàu mạnh. Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Tiếp tục đầu tư chiều sâu, đầu tư mở rộng sản xuất, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong các công trình phấn đấu để trở thành một Công ty hàng đầu về sản phẩm dệt may trong nước và khu vực. Từng bước đầu tư ứng dụng thành tựu của cách mạng công nghệ 4.0 trong ngành dệt may. Cụ thể, đầu tư từng phần thiết bị sử dụng công nghệ số ở những khâu đơn giản, có tính lặp lại cao cho sản xuất các sản phẩm phức tạp, tính thời trang cao. Song song với đó cần đầu tư nền tảng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý nhà máy, tiến tới xây dựng nhà máy thông minh.

Với mục tiêu và chiến lược phát triển đã nêu, công ty cần xác định một số quan điểm trong nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Công ty Cổ phần May Sông Hồng thành lập đến nay đã được 33 năm, Công ty Cổ phần May Sông Hồng đã có những quan điểm cụ thể trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực nói riêng và phát triển kinh tế doanh nghiệp nói chung. Một số quan điểm có thể kể đến như:

Thứ nhất, nâng cao nguồn nhân lực đầu vào. Bảo đảm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trước tiên phải đảm bảo được chất lượng nguồn nhân lực đầu vào. Việc tuyển dụng nhân lực trong công ty cần được thực hiện một cách công minh, minh bạch.

Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một trong những quan điểm chính của May Sông Hồng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Công ty Cổ phần May Sông Hồng phát triển nguồn nhân lực luôn đề cao chất lượng hơn số lượng. Bên cạnh hướng tới phát triển năng lực quản lý của các cán bộ, ban lãnh đạo song hành là việc nâng cao trình độ, kĩ năng, tay nghề của tất cả nhân viên trong Công ty.

Thứ ba, chú trọng phát triển môi trường làm việc, điều kiện lao động. Như đã đề cập, phân tích môi trường làm việc, điều kiện lao động rất quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực. Luôn đảm bảo an toàn lao động, an ninh nơi làm việc, tạo môi trường làm việc thoải mái để nâng cao tinh thần cho người lao động.

Cuối cùng, thực hiện tốt các chính sách quản lý, chính sách đãi ngộ đối với nhân viên. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì không thể thiếu đảm bảo chất lượng cuộc sống cho nhân viên. Các chính sách đãi ngộ phải phù hợp đối với người lao động, gia đình và người thân của họ.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>>  Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Kinh Tế

3.12 Định hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng năm 2021 – 2025 Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Trên cơ sở phương hướng phát triển, thực tiễn vầ nhân lực của Công ty May Sông Hồng, nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới, xây dựng và phát triển hội nhập quốc tế, trong những năm tới cần xác định phương hướng quản trị nguồn nhân lực như sau:

Thứ nhất: Ban Lãnh đạo Công ty cần có nhận thức sâu sắc về vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế. Từ đó có những chiến lược, kế hoạch cụ thể với từng thời kỳ để duy trì và khai thác tối đa tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

Thứ hai: Coi xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cần được thực hiện song song với chiến lược kinh doanh, gắn chiến lược phát triển nguồn nhân lực với phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

Thứ ba: Hoàn thiện chính sách chủ đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chủ động trong tuyển dụng, dần nâng cao tỷ lệ nguồn nhân lực qua đào tạo, có trình độ, kỹ thuật để có thể tiếp cận với tiến bộ công nghiệp may mặc trong xu thế cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt và sự phát triển của công nghệ trong cuộc cách mạng 4.0. Tăng cường hiệu quả của tổ chức, bộ máy, hạn chế những khâu trung gian, tập trung vào đội ngũ trực tiếp sản xuất, kinh doanh.

Thứ tư: Tiếp tục nghiên cứu để có chính sách lương, thưởng phù hợp với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Tạo điều kiện để người lao động yên tâm công tác, gắn kết với Công ty, làm ổn định số lượng lao động, hạn chế lao động theo mùa, vụ, chuyên nghiệp hóa công nhân may. Đảm bảo tốt quyền lợi, chế độ cho người lao động khi gắn bó lâu dài với Công ty.

Thứ năm: Với truyền thống của Công ty May Sông Hồng, tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt được, từng bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong Công ty, tạo niềm tin trong công đồng, sự tự hào của người lao động.

3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2021-2025 Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Để đứng vững trên thị trường đảm bảo khả năng cạnh tranh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng, cần phải có những chiến lược đúng đắn cho sự phát triển của Công ty trong điều kiện kinh doanh hiện nay. Nhưng điều kiện quan trọng mà Công ty cần phải làm đó là sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động nhất để giảm xuống thấp nhất chi phí lao động, nâng cao năng suất lao động, để nâng cao hiệu quả kinh doanh tạo ra sự cạnh tranh về giá cả và chất lượng sản phẩm so với sản phẩm khác. Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần May Sông Hồng qua nghiên cứu tìm hiểu tôi xin đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động tại Công ty.

3.2.1. Đổi mới công tác lập kế hoạch

Từ thực trạng công tác lập kế hoạch của Công ty trong giai đoạn 2018-2020, Công ty cần phải đổi mới công tác lập kế hoạch, nhất là khâu thực thi và triển khai nội dung kế hoạch theo những công việc đã đề ra, cụ thể như sau:

Bước 1: Xây dựng chiến lược phát triển của Công ty: Chiến lược phát triển của Công ty phải được xây dựng một cách khoa học, trên cơ sở thực tế ngành nghề sản xuất của Công ty, có những dự báo sát thực tế về triển vọng, nguy cơ, thách thức đối với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng chiến lược cần xác định rõ hơn lĩnh vực trọng tâm, lĩnh vực mũi nhọn, lĩnh vực đầu tư ngắn hạn, lĩnh vực đầu tư dài hạn. Từ đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp. Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Bước 2: Xây dựng kế hoạch cụ thể cho từng nội dung trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm kế hoạch về công tác tuyển dụng, kế hoạch công tác đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch về công tác quy hoạch, phát triển nhân lực, kế hoạch tài chính cho phát triển nhân lực. Trong các kế hoạch cần xác định rõ nội dung bằng các công việc cụ thể, phân công công việc cụ thể, định rõ thời gian thực hiện cho mỗi công đoạn, giai đoạn trong mỗi kế hoạch.

Bước 3: Tổ chức triển khai kế hoạch. Trong quá trình triển khai kế hoạch cần phân công công việc cụ thể cho mỗi tổ chức, thành viên, nghiêm túc thực hiện theo các nội dung đã đề ra. Nếu có những vấn đề nảy sinh trong quá trình triển khai, tổ chức thực hiện cần có những trao đổi với lãnh đạo Công ty để xử lý kịp thời, nhằm thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của doanh nghiệp.

Bước 4: Tăng cường công tác kiểm tra giám sát trong quá trình tổ chức thực hiện nội dung kế hoạch trên các phương diện nội dung, thời gian, tiến độ sự phân công trách nhiệm trong công ty để có biện pháp kịp thời phát hiện, nhắc nhở, xử lý các tổ chức, cá nhân thực hiện không theo nội dung kế hoạch.

Đây là giải pháp quan trọng của Hội đồng quản trị, Ban Giám đốc và cần thực hiện ngay để triển khai trong toàn hệ thống của Công ty. Mà cụ thể là cần xác lập lại mục tiêu, xây dựng được kế hoạch, nên chương trình thật cụ thể, chi tiết và khoa học trên cơ sở những lý thuyết quản trị hiện đại.

3.2.2. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng. Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Từ những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự đó là quá trình tuyển dụng ồ ạt, việc tuyển mới và giữ chân nhân lực chất lượng làm chưa tốt, không theo quy trình, quy định, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng.

Như vậy để công tác tuyển dụng nguồn lực có hiệu quả cần thực hiện các bước thực hiện như sau:

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, khảo sát, dự báo về tình hình nhân lực của Công ty thông qua việc kiểm tra nhu cầu nhân lực. Số lượng người lao động trong Công ty không có bằng cấp chiếm phần lớn, đây là lực lượng không có yêu cầu cao về trình độ mà đòi hỏi về sức lao động, thời gian làm việc. Việc tuyển dụng lao động phổ thông sẽ dễ dàng hơn nhiều, do đó Công ty cần có những quy định, tiêu chí để sàng lọc bớt những ứng viên không đáp ứng yêu cầu.

Trong quá trình khảo sát đánh giá cần quan tâm đến đặc thù của vùng miền vì đối với nguồn nhân lực dệt may tại địa phương thường liên quan đến mùa vụ của địa phương đó, đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty. Mặt khác từ chương 3 đã đánh giá thực trạng hiện nay nguồn tuyển chủ yếu là lao động nữ giới chiếm đến trên 80%, tỷ lệ nữ giới quá nhiều ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Do vậy cần phải chia các công đoạn sản xuất, đánh giá yêu cầu của mỗi công đoạn và có những biện pháp như bằng yêu cầu trong công tác tuyển dụng, cụ thể hóa lương, thưởng đối với những khâu cần lao động nam để tạo động lực thu hút nam công nhân.

Khai thác tối đa các nguồn tuyển và xây dựng những kênh thu hút nguồn nhân lực riêng: Công ty tiến hành tổ chức sàng lọc theo các quy định đã xây dựng và ban hành. Để thu hút các ứng viên này, ngoài việc đăng tải thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trung tâm môi giới việc làm, kênh tuyển dụng trên mạng Internet. Cử người tham dự các hội chợ việc làm, liên kết với một số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển được những lao động như mong muốn.

Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Ngay từ khâu tuyển dụng qua hình thức liên kết với các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành may, thiết kế để thu hút sinh viên về thực tập và sau đó gắn kết để ở lại làm việc trong Công ty. Đây là nguồn lực quan trọng, có giá trị vì được đào tạo bài bản, năng động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, không ngại khó khăn, có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động.

Xây dựng lại và siết chặt trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận trong tuyển dụng: Mặc dù công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng về mặt hình thức để báo cáo với Công ty nhưng trong quá trình triển khai thực hiện lại không đúng quy trình dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực đầu vào không được đảm bảo và không truy cứu được trách nhiệm dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của Công ty. Vì vậy cần thành lập hội đồng tuyển dụng với các thành viên, trách nhiệm rõ ràng để tăng hiệu quả thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:

Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá ứng viên và tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực: Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên và công tác tuyển dụng nói chung cho công ty, nâng cao năng lực tuyển chọn. Là căn cứ để nhìn nhận hiệu quả công tác tuyển dụng, rút kinh nghiệm sau mỗi chương trình tuyển dụng.

Cụ thể hóa các tiêu chí xác định năng lực ứng viên:

Khi tuyển chọn cần phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kĩ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển chọn. Tiêu chí tuyển chọn cần rõ ràng cụ thể phân ra ở theo những tiêu chí sau: Tiêu chí tuyển chọn không phải là giới tính, tuổi tác mà là năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố (ASK): Thái độ đối với nghề (Attitude); Kỹ năng hành nghề (Skill); Tri thức chuyên môn (Knowledge).

Thứ nhất về A là: Attitude (Thái độ): là thái độ đối với công việc của ứng viên.

Được thể hiện về mặt đạo đức, tác phong, tinh thần trách nhiệm với công việc.

Trong tiêu chí thái độ có thể phân ra thành 4 mức cụ thể như sau:

• Không bao giờ xảy ra
• Thỉnh thoảng xảy ra thái độ này
• Luôn luôn xảy ra
• Gây ảnh hưởng lan truyền cho đồng nghiệp

Hoặc thái độ đặc thù với nghề: cầu tiến, công bằng, lạc quan…

Do vậy trong quá trình phỏng vấn và sau mỗi quá trình cần xác định ứng viên thuộc thái độ nào xem mức độ phù hợp với công việc của ứng viên là bao nhiêu % theo các tiêu chí đã xây dựng.

Thứ hai về S là: Skill (Kĩnăng): là mức độ thành thạo với công việc của ứng viên đến đâu. Hay nói cách khác thể hiện sự làm được việc. Thông qua kiểm tra trực tiếp nghiệp vụ của ứng viên trong quá trình phỏng vấn để phát hiện ra sự thành thạo với công việc cụ thể đạt mức độ nào. Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Thứ ba về K là: Knowledge (kiến thức): là sự am hiểu về công việc của ứng viên đến mức độ nào, chuyên môn trong công việc. Cụ thể, đối với tiêu chí tuyển chọn đối với nhân viên nhân sự khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực, từ vị trí công việc sẽ xác định kiến thức, kĩ năng, thái độ cần có, cụ thể như sau:

• Đây là giải pháp quan trọng, do trong tình hình hiện nay, khi thị trường việc làm mở rộng, có nhiều ngành có sức hút đặc biệt với lao động trẻ, đang tạo ra sức để giữ chân người lao động trong lĩnh vực dệt may nói chung, trong đó có công ty Cổ phần May Sông Hồng. Do vậy tìm được những lao động tâm huyết, say mê, có kỹ năng là điều rất quan trọng để tạo ra sự bền vững về chất lượng cũng như số lượng lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
• Bổ sung các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực: Để công tác tuyển dụng nhân lực được hiệu quả thì việc hoàn thiện tiêu chí đánh giá rất cần thiết và quan trọng. Hệ thống các tiêu chí đánh giá càng phong phú và được lượng hóa rõ ràng thì tăng hiệu quả đánh giá. Công ty May Sông Hồng có thể thuê các công ty chuyên tư vấn, hỗ trợ về quản trị nguồn nhân lực hoặc tự xây dựng bộ KPIs (KeyPerformance Indicator) về tuyển dụng.

Cụ thể, Công ty có thể tham khảo một số chỉ tiêu sau: Tổng số hồ sơ/đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh). Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của công ty, số lượng nhận được nhiều có thể là do danh tiếng công ty có thể do truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng. Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bộ phận tuyển dụng đã truyền thông những cốt lõi của Công ty đến các ứng viên, điều này giúp bộ phận tuyển dụng đỡ vất vả trong việc lo hồ sơ ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ bộ phận tuyển dụng đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì (quan trọng là họ có thể hiểu được các thông điệp của Công ty).

Thời gian để tuyển nhân viên: Tiêu chí thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi tiếp nhận nhân lực. Tiêu chí này vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Yếu tố thời gian tuyển dụng nhân lực cũng là căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng.

Điều kiện thực hiện giải pháp

• Thực hiện đầy đủ nguyên tắc bình đẳng, công khai trong các khâu tuyển dụng.
• Ban lãnh đạo cần thay đổi tư duy tuyển dụng: đảm bảo tính chủ động, tuyển để tạo nguồn nhân lực phục vụ cho tương lai, có thể tuyển những nhân tài ngay cả khi chưa có nhu cầu.
• Tăng cường trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận tham gia và chi phí đầu tư cho công tác tuyển dụng.
• Bộ phận tuyển dụng cần xây dựng bản hướng dẫn chi tiết về hệ thống tiêu chí đánh giá hoặc cẩm nang đánh giá ứng viên, trong đó giải thích rõ các tiêu chí đánh giá, công cụ đo lƣờng, cố gắng lượng hóa các tiêu chí đánh giá, xây dựng tiêu chí đánh giá mẫu để việc áp dụng các tiêu chí đạt hiệu quả hơn.

3.2.3. Điều chỉnh chế độ đãi ngộ của Công ty Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Mỗi nhân viên là một mắt xích quan trọng trong Công ty, bởi vậy Công ty cần có những chính sách đãi ngộ thích đáng để tạo động lực cho nhân viên tích cực làm việc hăng say hơn nữa, đóng góp vào sự phát triển của công ty.

Hiện tại mức lương của công ty trả cho người lao động còn khá thấp so với các công ty sữa trên thị trường. Mức lương thấp chưa tương xứng với những gì họ làm cũng là nguyên nhân chính khiến cho nhiều lao động tại công ty nghỉ việc. Với mức lương trung bình từ 7tr5 đến 8tr trên một tháng cho mỗi lao động, thời gian một ngày làm từ 10-12h và được phân chia theo ca làm.Vì vậy, Công ty cần xây dựng quỹ lương phù hợp với kế hoạch phát triển của Công ty. Bên cạnh đó hoàn thiện cách tính lương phù hợp với năng lực để thúc đẩy sự cố gắng làm việc của nhân viên.

Công ty cần thực hiện việc khen thưởng vào các tháng, quý và dịp cuối năm với nhân viên xuất sắc, các phòng ban có nhiều hoạt động, dự án thành công. Ngoài ra, Công ty cũng nên có quy định rõ ràng về việc xét tăng lương cho nhân viên để họ có niềm tin, động lực làm việc. Điều này sẽ kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động và đem lại lợi ích cho công ty.

Công ty cũng nên đảm bảo một số quyền lợi cho người lao động ngoài lương và thưởng, ví dụ như bảo hiểm xã hội, xe đưa đón cán bộ công nhân viên nếu nhân viên phải đi làm xa, phục vụ ăn trưa cho công nhân, cung cấp đồ bảo hộ lao động… và đảm bảo cho họ có môi trường làm việc hiện đại, tạo thoải mái và kích thích tài năng sáng tạo. Đây cũng sẽ là những yếu tố giúp cho người lao động tự tin hoàn thiện bản thân, phấn đấu hết mình cho công ty.

Vào dịp nghỉ lễ hay nghỉ hè, Công ty cũng nên tổ chức những chuyến du lịch ngắn ngày để giúp công nhân có thêm thời gian thư giãn, nghỉ ngơi trước khi bước vào công việc sắp tới. Đây cũng là dịp để các nhân viên tăng thêm tình đoàn kết, gắn bó với nhau; sau những chuyến đi như vậy, những góp ý hay sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc của các nhân viên trong Công ty cũng góp phần quan trọng làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sử dụng nhân lực trong công ty.

3.2.4. Xây dựng hệ thống kỷ luật hợp lý. Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Kỉ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng lên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Mục tiêu của kỉ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỉ luật tốt nhất chính là sự tự giữ kỉ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần hợp tác và phấn khởi.

Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý, với thực trạng của Công ty May Sông Hồng, cần thực hiện các bước như sau để xây dựng hệ thống kỷ luật hợp lý, bao gồm các bước như sau:

Bước 1: Nắm được những gì pháp luật quy định về kỷ luật doanh nghiệp: Kỷ luật có thể được tạo dựng dưới nhiều hình thức, tùy thuộc vào vấn đề và mức độ thường xuyên xảy ra.Nó có thể là một quy định cơ bản về các chứng chỉ bắt buộc đối với công nhân, hoặc nghiêm trọng như chính sách giảm trừ tiền lương đối với những cá nhân không đạt KPI 2 tháng liên tiếp. Những điều này được thống nhất bởi lãnh đạo cấp cao và có hiệu lực trong phạm vi riêng doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, có những quy định đƣợc pháp luật bao quát rộng rãi về quyền hạn và lợi ích của cả hai phía – doanh nghiệp và công nhân.

Ví dụ như Bộ Luật Lao Động được Quốc hội thông qua năm 2012 bao gồm 242 điều luật áp dụng cho mọi đối tượng là người lao động Việt Nam; người học nghề, tập nghề và người lao động khác; người sử dụng lao động; người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Nắm rõ các điều luật này giúp doanh nghiệp chủ động tránh được mọi rắc rối liên quan tới vấn đề pháp lý, có thể phát sinh trong một số trường hợp như:

• Công nhân muốn huỷ hợp đồng trước thời hạn
• Công nhân yêu cầu được tăng lương, giảm giờ làm
• Công nhân muốn khởi kiện vì cho rằng bị bóc lột sức lao động
• Công nhân đòi quyền lợi khi ốm đau, sinh đẻ
• Công nhân còn yếu kém, không phù hợp với văn hoá công ty…

Bước 2: Thiết lập các quy tắc rõ ràng cho công nhân

Có một vài quy tắc tại nơi làm việc phổ biến cần phải phổ biến cho công nhân đó là:

• Về việc chấm dứt hợp đồng lao động: Ví dụ, công ty bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với một công nhân mà không công bố lý do rộng rãi, công nhân cũng có quyền xin nghỉ việc bất cứ lúc nào miễn là báo cho người quản lý trước 20 ngày. Những điều này cần đưa vào văn bản, có chữ ký và con dấu đỏ của đại diện doanh nghiệp.
• Về trang phục tại nơi làm việc: cần có quy định cụ thể về trang phục lao động, việc này vừa tạo được tính nền nếp, khoa học trong Công ty, đồng thời đảm bảo an toàn lao động cho ngƣời lao động cũng như tạo ra thương hiệu cho doanh nghiệp, để người lao động xác lập vị trí của mình trong công ty cũng như vị trí của công ty trong mỗi ngƣời công nhân để nhắc nhở học thực hiện tốt nội suy của công ty hơn. Tuy nhiên trang phục dồng phục của công ty phù hợp với tính chất công việc, không vi phạm đạo đức, phân biệt vùng miền.
• Về bộ quy tắc hành vi: Nghiên cứu ban hành bộ quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp cần nhiều lao động như Công ty Cổ phần May sông Hồng, trong đó cụ thể hóa các nội dung bao gồm ứng xử với công việc như: Thực hiện giờ giấc, trang phục bảo hộ, quy trình sử dụng máy móc thiết bị may, quy tình sản xuất, tuân thủ quy định về chất lượng, mẫu mã sản phẩm; quy tắc ứng xử với con người: tinh thần đồng nghiệp, hỗ trợ nhau trong công việc cũng như cuộc sống, quy định về phát ngôn, về tệ nạn xã hội cần tránh, quan hệ khác giới…; quy tắc ứng xử với công ty như tinh thần xây dựng tập thể, tham gia các hoạt động của công ty… Lưu ý rằng bộ quy tắc hành vi nên được thường xuyên cập nhật bổ sung khi doanh nghiệp có sự thay đổi: chuyển sang địa điểm mới, mở rộng cấu trúc nhân sự hay đơn giản là khi nhận thấy có cách làm tốt hơn.
• Về năng suất và đạo đức làm việc: Cần áp dụng cơ chế lương thưởng theo trạng thái công việc trong quy mô toàn công ty và luôn yêu cầu công nhân đánh dấu hoàn thành công việc. Đồng thời cũng xử dụng các cơ chế phạt nếu công nhân không hoàn thành chỉ tiêu công việc đặt ra. Điều này vừa có tác dụng thác đẩy sự nhiệt huyết, tận tâm của người công nhân, đồng thời cũng là hình thức răn đe đối với những cá nhân không quyết tâm thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

Bước 3: Quyết định hình thức kỷ luật bạn sẽ áp dụng Có rất nhiều hình thức kỷ luật bạn có thể áp dụng trong doanh nghiệp. Bạn có thể sử dụng cách trừng phạt nghiêm khắc hoặc tạo thêm cho công nhân cơ hội sửa chữa lỗi lầm. Lựa chọn này tùy thuộc vào sở thích của bạn, những gì khiến bạn hài lòng, và cả những gì bạn nghĩ là tốt nhất cho doanh nghiệp. Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Hình thức kỷ luật luỹ tiến

Đây là một hình thức kỷ luật phổ biến vì nó có xu hƣớng bảo vệ nhà tuyển 105 dụng khỏi các rắc rối liên quan tới pháp lý, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng ưa thích áp dụng. Bạn chưa ngay lập tức xử lý công nhân vi phạm mà cung cấp cho họ một khoảng thời gian sửa chữa; nhƣng nếu họ không khắc phục được vấn đề, mức độ nghiêm trọng của kỷ luật sẽ tăng lên.

Ví dụ, khi một công nhân vi phạm quy tắc, bạn bắt đầu nhắc nhở bằng lời nói. Tiếp theo, bạn sẽ ban hành một văn bản cảnh báo được ký tên bởi nhà quản lý, nhân chứng và công nhân và lưu trữ lại trong hồ sơ. Sau nhiều văn bản không thu về phản hồi tích cực, hãy đưa ra cảnh báo cuối cùng. Quản chế (trừ lương, giám sát chặt chẽ…) là giai đoạn tiếp theo của luỹ tiến. Hình thức kỷ luật cuối cùng và cũng là nghiêm trọng nhất là buộc thôi việc.

Kế hoạch “lấy đức trị nhân”

Bạn không hề đề cập tới việc khắc phục vấn đề hay đưa ra hình phạt cho công nhân phạm. Thay vào đó, bạn đầu tư vào các kế hoạch cải thiện hiệu suất và xây dựng quy trình đào tạo nội bộ nhằm giúp công nhân đó trở nên tốt hơn. Với kế hoạch này, công nhân được coi là một “dự án” có giá trị và xứng đáng để đầu tư, bất chấp phần rủi ro tiềm ẩn trong đó. Luân chuyển hoặc đình chỉ công tác, hình thức này thường chỉ áp dụng khi xảy ra các hành vi hoặc xung đột nghiêm trọng, trong đó công nhân vi phạm phải bị loại bỏ khỏi bối cảnh ngay lập tức nhưng không thể cho nghỉ việc. Luân chuyển công tác nghĩa là bắt đầu một vị trí công việc mới, trong khi đình chỉ mang ý nghĩa công nhân phải đáp ứng một số điều kiện trong khoảng thời gian nhất định, nếu không sẽ bị cho nghỉ việc.

Bước 4. Lưu trữ tài liệu liên quan tới kỷ luật công nhân

• Nếu việc kỷ luật công nhân của bạn dẫn đến sa thải hoặc có liên quan tới pháp lý, bạn cần thiết phải có các tài liệu làm bằng chứng để tránh những rắc rối nảy sinh.
• Hơn nữa, nếu bạn chỉ đơn giản là lưu ý các vấn đề và đột ngột kỷ luật công nhân khi bạn thấy nó đã quá tải, đó là điều không công bằng với công nhân. Họ có thể không biết những gì họ từng làm lại nghiêm trọng như vậy.

3.2.5. Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại May Sông Hồng phải kể đến như:

Một là bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ kĩ sư làm công tác đào tạo tại nhà máy sản xuất. Muốn làm tốt công tác đào tạo, bồi huấn, trước hết phải bắt đầu từ người quản lý, phải xây dựng được đội ngũ chuyên gia đào tạo.

Hai là xây dựng lại chương trình đào tạo bám sát thực tế với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo cần thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp. Công ty phải đặc biệt chú ý đến nội dung cập nhật các tiến bộ kỹ thuật, máy móc công nghệ hiện đại.

Ba là đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Công ty xác định rõ cụ thể năng lực của từng nhân viên một, từ đó phân công người lao động theo đúng trình độ chuyên môn của họ, tránh tình trạng người lao động ngồi không đúng vị trí, không đúng năng lực của mình. Cần có những lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, bồi dưỡng đào tạo kỹ thuật công nghệ mới cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn một cách chuyên sâu. Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Bốn là nâng cao hiệu quả trong đánh giá năng lực làm việc của người lao động Để đảm bảo hiệu quả sử dụng nhân lực, Công ty cần có những quy định để đánh giá năng lực làm việc của nhân viên một cách công khai, chính xác theo đúng thực tế làm việc của nhân viên trong công ty để có chế độ khen thưởng kịp thời hay xử phạt xác đáng.

Với nhà quản lí, trước tiên đây phải là những người có trình độ chuyên môn cao, năng lực làm việc được tất cả mọi người công nhận, có vậy thì những quyết định của họ đưa ra sẽ được mọi người chấp hành nghiêm túc. Công ty cũng cần tạo điều kiện cho họ tham gia những buổi tập huấn, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn để họ có thêm kinh nghiệm, quản lí nhân viên được hiệu quả hơn. Đây sẽ là những người trực tiếp quan sát, đánh giá năng lực cho nhân viên trong công ty nên phải có tinh thần làm việc khách quan, không tư lợi, phải vì mục tiêu chung của Công ty để thực hiện cho đúng với những quy định đặt ra, có như vậy bất kỳ nhân viên nào cũng cảm thấy mình được đối xử công bằng, và sẽ cố gắng nỗ lực làm việc, từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng năng lực của Công ty.

Về phía nhân viên, không thể để tình trạng người làm người ngồi không, không chịu tham gia vào bất cứ công việc nào của Công ty nhưng vẫn nhận lương, đây là nhân tố kìm hãm sự phát triển của công ty và làm giảm hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty. Mỗi cá nhân trong Công ty đều phải chịu sự giám sát của cán bộ quản lý về thái độ làm việc, giờ giấc đi làm, tinh thần làm việc của nhân viên. Vì vậy, Công ty cần xây dựng một bộ phận chuyên trách kiểm tra, giám sát hoạt động của từng nhân viên, đảm bảo mỗi người thực hiện một công việc riêng và phải nghiêm túc hoàn thành. Nếu không thực hiện đúng, công ty có quyền xử lí theo quy định của Công ty, thậm chí sa thải những nhân viên này và thay thế bằng những người có tinh thần trách nhiệm hơn. Chỉ như vậy mới có thể ngăn chặn nguy cơ Công ty vẫn phải trả phí cho những lao động không chịu cống hiến, đồng thời giúp cho việc quản lí nhân sự của Công ty được dễ dàng hơn, hiệu quả sử dụng nhân lực cũng vì thế mà được nâng cao.

Cuối cùng, có chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đúng đắn, kịp thời. Công ty cần thực hiện chế độ khen thưởng hợp lý vào dịp cuối năm. Cùng với những đãi ngộ về vật chất thì cần có cả những đãi ngộ tinh thần như những chuyến đi du lịch một năm một lần để gắn kết tinh thần giữa các nhân viên trong Công ty. Bởi vì sự phối hợp ăn ý, những góp ý hay sự giúp đỡ lẫn nhau trong công việc của các nhân viên trong Công ty cũng góp phần quan trọng làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Bên cạnh đó, mỗi cá nhân trong Công ty đều phải chịu sự giám sát của cán bộ quản lý về thái độ làm việc, hiệu quả làm việc. Muốn nhân viên Công ty hoạt động, làm việc có hiệu quả thì Công ty cần phải có quy định, kỷ luật rõ ràng thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên trong toàn Công ty.

3.3. Các kiến nghị Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước, Chính phủ

Qua thời gian tìm hiểu về thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị sau:

• Nhà nước cần tập trung hoàn thiện bộ máy quản nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà chúng ta tham gia, ký kết, cam kết thực hiện, thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới. Đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển và quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài.
• Nhà nước cần tạo môi trường thuận lợi, bình đẳng cho các doanh nghiệp tham gia vào hoạt động kinh tế cùng hoạt động và phát triển. Đảm bảo cho mỗi cá nhân, tổ chức tham gia kinh doanh đều được hưởng những lợi ích cũng như những chính sách ưu đãi về vốn, lãi suất để các doanh nghiệp có điều kiện tốt nhất thực hiện công việc kinh doanh của mình. Tạo điều kiện cho các doanh nghiệp chủ động hội nhập, để có thể hội nhập sâu hơn vào môi trường kinh doanh và phát triển quốc tế với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chúng ta cần chủ động hội nhập với những định hướng cơ bản là:
• Xây dựng, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của Việt Nam nhưng không trái với thông lệ và luật pháp quốc tế về lĩnh vực này mà chúng ta tham gia, ký kết, cam kết thực hiện, thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực và thế giới. Xây dựng lộ trình nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục và đào tạo để đạt được khung trình độ quốc gia đã xây dựng, phù hợp chuẩn quốc tế và đặc thù Việt Nam, tham gia. Thực hiện đánh giá và quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, liên kết, trao đổi về giáo dục và đào tạo đại học, sau đại học và các đề tài, dự án nghiên cứu khoa học, công nghệ giữa các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam và thế giới. Để từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn lực lao động, góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam.
• Bảo đảm, phân bổ và sử dụng hợp lý Ngân sách Nhà nước dành cho phát triển nhân lực quốc gia. Hình thành các quỹ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, huy động, phát huy vai trò, đóng góp của doanh nghiệp đối với sự phát triển nhân lực. Đẩy mạnh và tạo cơ chế phù hợp để thu hút các nguồn vốn nước ngoài cho phát triển doanh nghiệp và nhân lực Việt Nam.

3.3.2. Kiến nghị đối với bộ, ban ngành Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

Các cơ quan hành chính tại các tỉnh, địa phương nên có các chính sách tạo điều kiện cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh như giải quyết các thủ tục hành chính nhanh gọn, có các chính sách, giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp khi doanh nghiệp gặp khó khăn. Đồng thời là cầu nối giữa các doanh nghiệp học hỏi lẫn nhau, cạnh tranh lành mạnh, hợp tác cùng phát triển.

Một trong những khó khăn trong việc quản lý nhân sự ngành dệt may hiện nay, chính là việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Lực lượng lao động trong ngành dệt may hiện nay vào khoảng 2,5 triệu người, trong đó có 80% là nữ. Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp dệt may luôn phải đối mặt với thực trạng là sự dịch chuyển nhân sự, khó tuyển được nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, để có được nguồn nhân lực ổn định và có tay nghề, doanh nghiệp hoạt động ở quy mô nào cũng cần phải đầu tư bài bản, đảm bảo công việc ổn định, thu nhập tương đối tốt và luôn phải đào tạo, nâng cao trình độ và tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Dù có vị thế là ngành công nghiệp trọng điểm, nhưng với đặc trưng của ngành dệt may, người quản lý thường gặp nhiều khó khăn như: không quản lý được số lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, không kiểm soát được tác phong làm việc, không thể đánh giá được hiệu quả làm việc của từng nhóm, phân xưởng hay từng nhân viên… Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, để có thể duy trì sự phát triển cũng như tham gia sâu rộng vào chuỗi giá trị dệt may toàn cầu. Thì ngành dệt may Việt Nam, cần áp dụng các giải pháp quản lý nhân sự tối ưu để có được nguồn nhân lực chất lượng, phát triển doanh nghiệp vững bền.

Các bộ, ban, ngành cũng nên trực tiếp thanh tra, giám sát hoạt động của các doanh nghiệp để có cái nhìn tổng thể nhất, đánh giá khách quan và từ đó đưa ra những biện pháp hỗ trợ nhanh nhất cho doanh nghiệp để có thể nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty họ.

3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Đề tài “ Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng” đã giúp cho Công ty trong việc hoạch định lại cơ cấu tổ chức, công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên đề tài mới chỉ nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của doanh nghiệp. Nghiên cứu thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty và chỉ ra những hạn chế còn tồn tại về việc sử dụng lao động tại Công ty. Cần có thêm nhiều biện pháp nữa nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực lao động mà bắt buộc bản thân doanh nghiệp phải thực hiện. Cần nghiên cứu xem các chính sách của nhà nước đã gắn với thực tế doanh nghiệp hay chưa? Có tác động mạnh đến Công ty hay không? Hay việc nâng cao chất lượng nguồn lực lao động gắn với việc tăng doanh thu và chất lượng sản phẩm, dịch vụ của Công ty. Đó là những vấn đề quan trọng cần nghiên cứu để có một cái nhìn tổng quan nhất về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty, từ đó có những chính sách để Công ty ngày càng phát triển. Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Sông Hồng