Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.2. Phân tích thực trạng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

2.2.1. Phân tích thực trạng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông HồngCơ cấu lao động theo học vấn của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Từ bảng 2.2 ở dưới, có thể thấy, trình độ lao động phổ thông luôn giữ tỉ trọng cao nhất trong 3 năm 2018-2020, trình độ sơ cấp và công nhân kỹ thuật chiếm tỉ trọng thấp nhất. Bên cạnh đó Trình độ Đại học và trên Đại học số lượng không nhiều nhưng cũng tăng liên tục qua các năm. Đây là một dấu hiệu đáng mừng trong cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng.

Qua bảng số liệu và biểu đồ ta thấy, số lượng và chất lượng lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng thay đổi qua các năm.

• Số lượng lao động với trình độ lao động phổ thông lại có dấu hiệu giảm dần qua các năm 2018-2020. Cụ thể, năm 2020 giảm 0.63% so với năm 2018 và giảm 0.06% so với năm 2019
• Trình độ Đại học và trên Đại học, chiếm tỉ trọng tăng dần trong ba năm, cụ thể năm 2019 tăng 0.41% so với năm 2018; năm 2020 tăng 0.09%. Có thể nói, đây là điểm đáng mừng của Công ty Cổ phần May Sông Hồng tại thời điểm này. Với dịch bệnh Covid – 19 diễn ra từ cuối năm 2019 kéo dài cho đến nay, nhiều doanh nghiệp bị ảnh hưởng rất lớn, cụ thể nhiều công ty đã phải cắt giảm nhân sự. Tuy nhiên, May Sông Hồng vẫn liên tục tuyển được thêm số lượng nhân viên với trình độ Đại học và trên Đại học trong thời điểm này.Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng
• Đối với số lượng lao động với trình độ cao đẳng/trung cấp chuyên nghiệp có dấu hiệu tỉ trọng tăng giảm bất thường trong 3 năm. Lao động ở Trình độ cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp năm 2019 tăng 0.23% so với năm 2018, nhưng lại giảm 0.06% vào năm 2020. Ngược lại, Lao động Sơ cấp và công nhân kỹ thuật giảm 0.07% so với năm 2018, tuy nhiên lại tăng 0.03 so với năm 2020.

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo học vấn của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020.

Là một công ty lớn cung cấp sản phẩm mang đến sự hài lòng cho khách hàng và nâng cao thương hiệu, đòi hỏi lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn tốt. Do vậy công ty chú trọng đào tạo nhân lực và thu hút những lao động có trình độ và tay nghề từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, thỏa mãn sự hài lòng của khách hàng.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Đặc thù của nghề may mặc đó chính là sự chịu khó, nhiệt tình làm việc và năng động trong công việc, vì vậy lực lượng lao động trẻ rất phù hợp với công việc này. Với cơ cấu số công nhân may mặc chủ yếu dưới độ tuổi 35, công ty đã tận dụng được sự nhanh nhẹn, làm việc có năng suất và hiệu quả của đội ngũ này. Đồng thời kết hợp với đội ngủ lao sức lao động bền bỉ và giàu kinh nghiệm của các công nhân lâu năm tạo nên một bí kíp thành công vượt bậc và khẳng định thương hiệu của công ty.

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng năm 2018-2020

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần May Sông Hồng năm 2018-2020

Độ tuổi của người lao động trong Công ty chủ yếu từ 18-45 tuổi. Lao động từ 26- 35 chiếm tỉ trọng lớn nhất, năm 2018 có 5.312 người chiếm 54.44% (gần 55%), năm 2019 có 5.325 người chiếm 53.73% (gần 54%) và năm 2020 có 5.253 người chiếm 54.94% (gần 55%). Đây nguồn nhân lực chính, là lợi thế của doanh nghiệp, đãi ngộ tốt vì họ là những người đã có kinh nghiệm, chịu được áp lực tốt hơn so với độ tuổi từ 18-25, sẽ cống hiến cho Công ty về lâu dài.

Năm 2019 tỉ trọng lao động tuổi 26-35 tăng 13 người nhưng tỉ trọng giảm 0.71% so với 2018, do dịch Covid 19 đến vào cuối năm 2019 nên hoạt động của Công ty giảm. Đến năm 2020 giảm 72 người, tuy nhiên tỉ trọng vẫn tăng 1.21% so với năm 2019. Thời điểm này, Công ty cũng đã chuẩn bị cho kế hoạch hoạt động năng suất và hiệu quả, nhân sự tuy giảm nhưng tỉ trọng ở độ tuổi này vẫn chiếm tỉ trọng cao.

Độ tuổi 18-25, là nguồn lao động trẻ, năng động, thể lực tốt, giàu đam mê và tiếp thu nhanh. Đây vừa được coi là thuận lợi vừa là hạn chế cho Công ty.

Thuận lợi: Lao động trẻ tiếp thu nhanh khoa học, công nghệ, tinh thần học hỏi cao và đáp ứng yêu cầu của Công ty.

Hạn chế: Ít kinh nghiệm, dễ chán nản khi chịu áp lực và mất tập trung, bỏ việc do những nguyên nhân kết hôn, mang thai,… làm ảnh hướng đến hiệu suất kinh doanh của Công ty.

Độ tuổi từ 36-45 chiếm tỉ trọng thứ 3 so với tổng số lao động; số lượng cũng như tỉ trọng tăng qua 3 năm. Cụ thể năm 2019 tăng 249 người (2.26%) so với năm 2018 và năm 2020 tăng 385 người (4.7%) so với 2019.

Lao động tuổi trên 45 chiếm tỉ trọng thấp trong Công ty nhưng giữ vai trò quan trọng. Họ đều là những người gắn bó với Công ty, có nhiều năm kinh nghiệm trong công việc nên sẽ là những người trực tiếp hướng dẫn, chỉ dạy cho nhân viên trẻ tuổi sau khi vào công ty tiếp nhận công việc.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>>  Dịch Vụ Viết Luận Văn Tốt Nghiệp Ngành Kinh Tế

2.2.2. Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng

a. Thực trạng năng suất lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Năng suất lao động là một trong những chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, năng suất lao động có ảnh hưởng quyết định tới khả năng cạnh tranh và sức mạnh kinh tế của từng quốc gia, từng ngành, từng doanh nghiệp. Hơn nữa, năng suất lao động còn là cơ sở để tính lương cho người lao động, năng suất lao động càng cao thì thu nhập của người lao động càng lớn. Hiệu suất lao động là chỉ tiêu phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một năm. Hiệu suất lao động càng cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng lao động càng hiệu quả.

Những năm qua, dù ảnh hưởng của tình hình đại dịch toàn cầu COVID-19, tuy nhiên Công ty Cổ phần May Sông Hồng vẫn luôn cố gắng hết mình trong việc sản xuất kinh doanh, đảm bảo chất lượng và số lượng đơn đặt hàng mà khách hàng yêu cầu. Để làm được điều này thì chắc chắn phải kể đến đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty, luôn có thái độ làm việc nghiêm túc và cống hiến hết mình.

Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao động. Chỉ tiêu này cho biết một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong kỳ. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao và ngược lại.

Từ Bảng 2.4, đã phản ánh một phần thực trạng năng suất lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng trong 3 năm qua. Có thể thấy rằng năng suất lao động của công ty có sự biến thiên liên tục.

Năng suất lao động của công ty là 0,41 tỷ đồng năm 2018, sang năm 2019 là 0,45 tỷ đồng, tăng 0,405 tỷ đồng tương ứng với 1,09 lần so với năm 2018. Nguyên nhân do công ty mở rộng hoạt động kinh doanh giúp tăng doanh thu, trang bị thêm máy móc hiện đại phục vụ cho sản xuất khiến hoạt động sản xuất nhanh chóng hơn, lao động làm việc hết năng lực làm năng suất lao động.

Bảng 2.4: Các chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020

Qua năm 2020 trung bình một nhân viên tạo ra 0,405 tỷ đồng doanh thu, giảm 0,045 tỷ đồng tương ứng giảm 1,1 lần so với năm 2019. Nguyên nhân là do dịch bệnh khiến hoạt động của công ty giảm, doanh thu giảm nhưng vẫn mất chi phí vận hành công ty, trả lương cho lao động trong khi nhân viên chưa làm việc hết công suất khiến hiệu quả kinh doanh giảm. Bên cạnh đó năng suất lao động năm 2020 giảm được đánh giá là do các nhà quản trị tại May Sông Hồng chưa có những chính sách hoạt động trong việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực.

Năng suất lao động chưa ổn định đặt ra cho các nhà lãnh đạo của May Sông Hồng những thách thức trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của công ty mình, phát huy tốt nhất mặt tích cực trong quản lý nhân lực để đạt mục tiêu cao nhất cho công ty. Yếu tố tác động đó là chất lượng lao động, quá trình khai thác và sử dụng lao động. May Sông Hồng nên giảm thiểu tình trạng nhân lực dư thừa nhưng công việc không được thực hiện hiệu quả, đãi ngộ tốt tạo động lực cho lao động. Ngoài ra, công ty cũng cần tích cực đào tạo nâng cao tay nghề của đội ngũ lao động tại doanh nghiệp mình. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng

b. Thực trạng khả năng sinh lời của nguồn nhân lực Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Khi xét đến tỷ suất lợi nhuận của một nhân viên là xét tới khả năng một lao động đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao.

Bảng 2.5: Các chỉ tiêu phản ánh tỷ suất lợi nhuận lao động của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020

Theo Bảng 2.5, Ta thấy sức sinh lời của công ty giai đoạn 2018-2019 có tăng, nhưng không nhiều; tuy nhiên từ 2019-2020 lại có sự giảm sút đáng kể. Cụ thể, sức sinh lợi của lao động năm 2019 tăng 0,01 tỉ đồng tương ứng tăng 1,25 lần so với năm 2018. Năm 2020 sức sinh lợi của lao động giảm 0.03 tỷ đồng tương ứng giảm 2,5 lần so với năm 2019. Điều này cho thấy hiệu quả sử dụng lao động của công ty trong 3 năm vừa qua chưa có sự cải thiện, cần tích cực nâng cao năng lực người lao động hơn nữa, nâng cao năng suất lao động để từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của công ty.

c. Thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Về chỉ tiêu hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương: Chỉ tiêu này cho biết mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao.

Bảng 2.6: Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng tiền lương của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020

Từ Bảng 2.6, ta thấy, hiệu quả sử dụng tiền lương của Công ty Cổ phần May Sông Hồng từ 2018-2020 giảm đáng kể, cụ thể năm 2019 hiệu quả sử dụng chi chí tiền lương giảm khoảng 0,97 so với năm 2018 (được hiểu là năm 2019 Công ty cũng bỏ ra một tỷ đồng chi cho tiền lương nhưng doanh thu thu về lại giảm khoảng 0,73 tỷ đồng so với cùng kì năm 2018). Đến năm 2020 vẫn tiếp tục giảm, cụ thể giảm từ 20,64 còn 10,83 so với năm 2019. Nguyên nhân được đánh giá là do doanh thu giảm mạnh từ 4.472,7 tỉ đồng năm 2020 còn 3.876,1 tỉ năm 2020 (giảm 1,15 lần) trong khi tỉ lệ lao động giảm còn 0.86 lần vào năm 2020 so với năm 2019. Từ đó hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm.

Ta thấy hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của Công ty bị giảm mạnh. Qua đó cho thấy Công ty cần nỗ lực hơn nữa trong công tác quản lý, điều hành và khai thác lao động, tăng số lượng lao động phải đi đôi với việc tăng năng suất lao động, tăng doanh thu kinh doanh để qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của Công ty.

Thực trạng tỷ suất tiền lương của Công ty Cổ phần May Sông Hồng

Về chỉ tiêu hiệu suất tiền lương: Chỉ tiêu này phản ánh để thực hiện một trăm đồng doanh thu thì cần bao nhiêu đồng tiền lương. Chỉ tiêu này càng thấp thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng tốt.

Bảng 2.7: Chỉ tiêu phản ánh tỷ suất tiền lương của Công ty Cổ phần May Sông Hồng giai đoạn 2018-2020

Từ Bảng 2.7, ta có thể thấy, tỉ suất tiền lương của May Sông Hồng tăng dần theo các năm 2018-2020. Cụ thể, năm 2018 từ 4,67 lên 4,84 năm 2019 (tăng gấp 0,17 lần), Năm 2018, để thực hiện một trăm đồng doanh thu thì mất 4,67 đồng tiền lương, đây là mức thấp nhất trong ba năm gần đây của Công ty. Sang năm 2019, để thực hiện một trăm đồng doanh thu thì mất 4,84 đồng tiền lương (tăng 0,17 đồng) so với năm 2018, Tiếp đến năm 2020, tỉ suất này tiếp tục tăng lên đến gần gấp đôi năm 2019. điều này thể hiện hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty là còn hạn chế. Công ty Cổ phần May Sông Hồng cần phải chú trọng và sử dụng nhân lực một cách hiệu quả hơn, cải thiện hiệu quả công việc trong thời gian qua. Và để phát huy hơn nữa, Công ty cần tập trung vào việc thúc đẩy lao động làm việc có hiệu quả, ổn định phát triển, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như hiệu quả sử dụng lao động.

2.3. Chính sách nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng

Đội ngũ cán bộ, kỹ sư và công nhân công ty cổ phần may Sông Hồng luôn thể hiện được tác phong làm việc chuyên nghiệp, nhạy bén, sáng tạo và trình độ chuyên môn cao. Trong tổng số nhân lực của chúng tôi, các bán bộ, kỹ sư có trình độ trên đại học và đại học chiếm số lượng lớn và luôn hợp tác chặt chẽ với các công nhân kỹ thuật bậc cao, được đào tạo tay nghề và sàng lọc qua quá tình hoạt động mỗi dự án. Hiểu được thành công của mình gắn liền với thành công của các đối tác nên mỗi thành viên trong công ty luôn đến với thành công của các đối tác nên mỗi thành viên trong công ty luôn đến với từng dự án với niềm đam mê, tinh thần trách nhiện và nỗ lực không ngừng. Xác định con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự phát triển bền vững, Công ty cổ phần May Sông Hồng đã chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách và giảp pháp chủ yếu sau đây:

Chính sách tuyển dụng và đào tạo:

Thực hiện tuyển dụng minh bạch, với các quy định đầy đủ, rõ ràng, đảm bảo sự công bằng, khách quan. Tất cả các ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi tham gia vào hoạt động tuyển dụng. Khuyến khích tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên phát triển toàn diện cả về trình độ chuyên môn và kĩ năng phù hợp với từng vị trí, cấp bậc công việc. Để tuyển dụng đúng người, đúng vị trí công việc thì công tác tuyển dụng cần phải xây dựng một quy trình rõ ràng và được thực hiện một cách chặt chẽ. Từ việc xét hồ sơ xin việc, phỏng vấn đến quyết định tuyển chọn… phải được thực hiện một cách tốt nhất.

Chính sách lương thưởng:

Công ty Cổ phần May Sông Hồng có chính sách khen thưởng kịp thời nhằm động viên khuyến khích nhân viên cống hiến và phấn đấu hết mình để xây dựng công ty. Bởi “Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng.” Chính sách thể hiện rõ nội dung thưởng bao gồm những dịp được thưởng, mức thưởng cho từng dịp. Bên cạnh đó còn thưởng cho những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc.

Công ty chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc, hiệu quả làm việc, đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường. Mức lương trung bình một tháng của công nhân May Sông Hồng đạt khoảng 7,3 triệu đồng/người. Thời gian làm việc Duy trì các chế độ phúc lợi bảo hiểm sức khỏe toàn diện, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, ngày hội doanh nghiệp. Các chế độ phúc lợi bao gồm cả thưởng ngày, chính sách chăm sóc bà bầu, mẹ nuôi con nhỏ vẫn được duy trì. Công ty cũng có các chế độ thưởng theo doanh thu đối với tập thể và cá nhân có kết quả kinh doanh đạt doanh thu do giám đốc đặt ra. Điều này góp phần nâng cao tinh thần thi đua làm việc, giúp năng suất lao động được tăng lên, làm hiệu quả sử dụng lao động của công ty cũng tăng lên. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng

Chính sách thăng tiến:

Công ty luôn tạo điều kiện về cơ hội, môi trường để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực cá nhân trong một môi trường chuyên nghiệp, bình đẳng, thân thiện. Chú trọng công tác đánh giá và bồi dưỡng cán bộ nhân viên kế nhiệm, ổn định và chủ động bổ sung, tăng cường đội ngũ lãnh đạo khi cần thiết. Nhờ đó mà năng suất lao động của nhân viên tăng lên, góp phần làm tăng hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của công ty.

Lộ trình công việc, cơ hội thăng tiến: Lực lượng lao động được phân công công việc một cách rõ ràng thông qua bản mô tả công việc và dưới sự chỉ đạo của câp trên. Mỗi nhân viên đều có nhiệm vụ riêng của mình không chồng chéo công việc.

Quản lý thời gian làm việc: Công ty thực hiện quản lý thời gian làm việc, góp phần duy trì và xây dựng kỷ luật lao động, làm cơ sở để đánh giá, khen thưởng, kỷ luật và trả lương cho nhân viên đúng với thời giờ làm việc mà họ đã cống hiến cho công ty. Với những nhân viên không thực hiện nghiêm túc quy định làm việc do công ty đặt ra thì có thể bị phạt, kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm. Nếu vi phạm nhiều lần và không có ý thức sửa đổi thì có thể cho thôi việc. Một tập thể sẽ hoạt động tốt nếu mỗi cá nhân đều tự ý thức được vai trò, trách nhiệm của mình. Chỉ có như vậy thì công ty mới có thể phát triển được.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực nên vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được công ty rất quan tâm. Dựa theo kế hoạch nhân lực hàng năm, trưởng phòng Tổ chức xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo lại của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty sau đó lên kế hoạch một cách cụ thể. Hàng năm, công ty rất quan tâm đến công tác tập huấn, hội thảo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công nhân viên trong công ty. Nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được xu thế hội nhập của nền kinh tế 100% lao động được đào tạo nghề tại chỗ, được phổ biến học tập các chương trình huấn luyện như an toàn lao động, … Các đơn vị thi công thông qua quá trình thi công có nhiệm vụ tổ chức, hướng dẫn, rèn luyện, nâng cao tay nghề cho công nhân. Khi xét thấy có đủ điều kiện cần thiết, các đơn vị lập danh sách đề cử các cán bộ, công nhân viên có đủ điều kiện tham gia đào tạo, đề nghị phòng Tổ chức xác nhận danh sách rồi trình lên giám đốc công ty xét duyệt.

Những người tham gia vào khoá đào tạo đều là những người được tuyển chọn từ các phòng, ban có thành tích tốt có sự cố gắng trong công việc nhưng vì một số lý do hạn chế nên chưa phát huy được hết khả năng trong công việc.

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần May Sông Hồng Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng

2.4.1. Kết quả đạt được

Trong 3 năm gần đây 2018-2020 tình hình kinh doanh của Công ty Cổ phần May Sông Hồng đã có nhiều thay đổi. Tuy hoạt động của Công ty vẫn còn nhiều khó khăn, doanh thu tăng chậm, lợi nhuận bấp bênh xong May Sông Hồng đã đạt được một số mục tiêu thành công nhất định. Điều đó có thể nói lên sự làm việc nỗ lực không ngừng của cán bộ quản lý cũng như toàn bộ đội ngũ nhân viên của Công ty. Một số thành công mà May Sông Hồng đạt được trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty như:

Về năng suất lao động:

Từ cuối năm 2019, mặc dù dịch bệnh Covid – 19 phức tạp, nhưng có thể thấy trong cả 3 năm thì năng suất lao động của May Sông Hồng, không thay đổi đáng kể, Công ty mở rộng hoạt động kinh doanh giúp tăng doanh thu, trang bị thêm máy móc hiện đại phục vụ cho sản xuất khiến hoạt động sản xuất nhanh chóng hơn, lao động làm việc hết năng lực làm năng suất lao động duy trì ổn định qua các năm.

Về tỉ suất lợi nhuận lao động:

Từ 2018-2019 số lượng nhân lực của Công ty tăng đáng kể, cùng với đó là sự tăng trưởng của nền kinh tế nói chung và ngành may mặc nói riêng; Lợi nhuận và số lượng nhân lực của Công ty trong giai đoạn này cũng tăng, đáng chú ý nhất làm năm 2019. Vì thế có thể thấy rằng, tỉ suất lợi nhuận của lao động là cao nhất trong giai đoạn từ 2018-2020. Ngược lại, từ cuối năm 2019 đến 2020, ngành dệt may bị tê liệt vì dịch bệnh, GDP năm 2020 thấp nhất trong giai đoạn từ 2011-2020, Công ty cắt giảm giờ làm và nhân sự, nhuận sau thuế của May Sông Hồng giảm nên sức sinh lời của lao động giảm nhưng vẫn giữ ở mức ổn định so với các Công ty cùng ngành khác.

Về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương và về tỉ suất tiền lương: Trong giai đoạn gần đây, chất lượng nguồn lao động của Công ty ngày càng tăng – đây là một tín hiệu tích cực của hầu hết các doanh nghiệp, dẫn đến chi phí chi để trả tiền lương của Công ty tăng. Tuy số lượng nhân lực có giảm nhưng số lượng nhân lực chất lượng cao thì vẫn tăng.

2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng

a. Hạn chế

Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong công tác quản trị nguồn nhân lực, Công ty vẫn còn một số hạn chế, cần nghiên cứu cụ thể để đưa ra biện pháp xử lý trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, cụ thể là:

Một là: Mặc dù công tác lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành hàng năm, tuy nhiên mặt tốt ở đây chủ yếu là lý thuyết, vì thực tế nhân lực nhiều lúc còn tuyển dụng ồ ạt, chưa quan tâm nhiều đến chất lượng. Kế hoạch nhân sự cũng chỉ tập trung vào nhân sự sẵn có của Công ty, chưa có định hướng rõ ràng cho nên việc tìm trên thị trường làm việc bên ngoài nên số lượng và chất lượng còn hạn chế. Mặt khác do đặc thù các xưởng may đều nằm trong khu vực nông thôn niên tuy đã có kế hoạch tuyển dụng nhưng chưa có những nhận định về sự biến đổi lao động tại các vùng nông thôn, nhất là vào những vụ sản xuất nông nghiệp để có kế hoạch tuyển dụng kịp thời khi bị thiếu nguồn lao động.

Hai là: Chưa xây dựng được hệ thống các bản phân tích công việc đầy đủ và chi tiết nên việc ứng dụng còn hạn chế. Công tác phân tích công việc mới chú trọng vào các yêu cầu đối với công nhân may, còn đối với các vị trí khác chưa được quan tâm, đầu tư tương xứng để có thể xây dựng được đội ngũ lao động có chất lượng phục vụ hoạt động của Công ty.

Ba là: Công ty đã từng có quy trình tuyển dụng, nhưng sau đó đã không liên tục cập nhật, sửa đổi nên đến nay đã không có quy trình chuẩn, định hướng tuyển dụng chưa rõ ràng, thể hiện ở cả nhân lực cấp quản lý lẫn nhân lực cấp nhân viên. Đối với nhân lực cấp quản lý quá trình tuyển dụng ồ ạt, cán bộ mới không phát huy được ưu điểm so với cán bộ đang có sẵn trong hệ thống, dần dần nghỉ việc hoặc bị cho nghỉ việc. Sau đó Công ty tập trung sử dụng nhân lực sẵn có, nhưng chế độ chưa cao nên nhiều cán bộ chủ chốt đã xin nghỉ việc dẫn đến thiếu hụt nhân lực, việc tuyển mới và giữ chân nhân lực chất lượng làm chưa tốt. Trong một số giai đoạn do yêu cầu phát triển của doanh nghiệp và áp lực của các đơn hàng dẫn đến việc tuyển dụng ồ ạt, không theo quy trình quy định, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực bị ảnh hưởng. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng

Bốn là: Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho người lao động không rõ ràng trong việc đánh giá và xếp hệ số lượng cho từng lao động mang tính chất định tính hơn là định lượng. Mặt khác do lao động đa phần là lao động trực tiếp, và lao động mang tính thời vụ, do vậy việc chăm lo đến đời sống người lao động chưa tương xứng với tính chất lao động của công ty, do đó chưa tạo được sự kế nối giữa các lao động với tổ chức. Mặt khác vẫn có trường hợp cán bộ tâm huyết, nhưng tổ chức chưa động viên kịp thời, dẫn đến khi có cơ hội những lao động này liền thuyên chuyển sang công ty khác dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám”. Đây là hạn chế cần khắc phục.

b. Nguyên nhân của những hạn chế trên

Nguyên nhân chủ quan:

• Chi phí tài chính: Chi phí tài chính phục vụ cho việc phân tích công việc hạn chế, Cán bộ quản lý chưa thấy được tầm quan trọng của việc phân tích công việc. Trình độ của cán bộ quản lý cấp trưởng các dây chuyền sản xuất, và trình độ của người lao động còn thấp.
• Công tác tuyển dụng: Về việc tuyển dụng, mặc dù trên nguyên tắc là Công ty tuyển dụng trên nhiều nguồn như: báo, đài, internet… Nhưng việc đầu tư cho hình thức tuyển dụng này rất hạn chế, chưa có chiến lược cụ thể để thu hút nguồn nhân lực từ phía sinh viên.
• Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù Công ty thường xuyên tổ chức các buổi bồi dưỡng, nhưng các khóa bồi dưỡng này chưa chuyên sâu làm ảnh hưởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. Công ty chưa xây dựng được kế hoạch trung và dài hạn về nguồn lực mà chỉ mới xây dựng được kế hoạch nhân lực trong năm. Điều này gây trở ngại cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng lao động.
• Việc đánh giá thành tích và khen thưởng chưa sát sao: Các hình thức đãi ngộ đối với nhân viên cũng ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động. Tuy nhiên chế độ đãi ngộ nhân viên gồm cả vật chất và tinh thần đối với nhân viên chưa hợp lý nên họ sẽ dễ dàng chuyển sang một công ty cạnh tranh khác do được hưởng một chế độ đãi ngộ tốt hơn. Hơn nữa việc xét duyệt tăng lương hay thăng cấp thường rất khắt khe, toàn diện và được thực hiện một năm một lần.
• Công tác quản lý nhân viên còn lỏng lẻo, chưa xiết chặt được kỷ luật: Một phần điều này do trong Công ty có nhiều người quen biết nhau, có mối quan hệ gia đình, anh em nên rất khó nhắc nhở.
• Hệ thống đánh giá năng lực theo chỉ số KPI: hệ thống đánh giá còn quá sơ sài, chưa hoàn chỉnh đồng bộ. Chưa coi trọng việc đánh giá và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty, mục tiêu đánh giá mờ nhạt không rõ ràng, cụ thể, thiên về định tính hơn là định lượng.

Nguyên nhân khách quan:

• Trong thời gian qua, do tác động tiêu cực của dịch Covid–19, nên Công ty phải cắt giảm nhiều chi phí hoạt động trong đó có chi phí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
• Chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta còn thấp, các hoạt động đào tạo nghề cho nguồn nhân lực ở nước ta chưa được chú trọng, nâng cao. Chưa có nhiều chính sách để hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề.
• Các trường học chưa quan tâm đến công tác hướng nghiệp cho học sinh, sinh viên dẫn đến tình trạng học sinh, sinh viên lựa chọn nghề nghiệp không phù hợp với mong muốn, khả năng của bản thân làm xuất hiện nhiều trường học sinh viên bỏ học giữa chừng.
• Việc quản lý lao động của nước ta còn hạn chế, công tác thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp về các vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực diễn ra chưa thường xuyên. Chưa tổ chức nhiều hội chợ việc làm cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực dễ tiếp cận.

Như vậy để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và hoàn thành tốt mục tiêu của Công ty, trong thời gian tới Công ty cần phải có những giải pháp khắc phục những hạn chế nêu trên để hoàn thiện nguồn lực lao động, thích nghi với môi trường kinh doanh ngày càng nhiều sự cạnh tranh gay gắt. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nhân lực tại Cty Sông Hồng

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Giải pháp nâng cao nhân lực tại Cty Sông Hồng