Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Chia sẻ cho các bạn sinh viên ngành luật bài Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động cho các bạn đang chuẩn bị làm bài tiểu luận cùng nhau tham khảo nhé. Tiểu luận môn học là một trong những yêu cầu bắt buộc của các trường đại học, và Cao Học. Đối với sinh viên hay học viên tất cả các khóa học đều bắt buộc phải làm một bài tiểu luận, với đề tài bắt buộc hoặc là một đề tài cụ thể nào đó ví dụ như đề tài Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động các bạn cùng tham khảo đề tài tiểu luận dưới đây nhé.

I. Khái niệm:

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt , do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương  chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Bảng Giá Viết Thuê Tiểu Luận Môn

II. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Theo pháp luật lao động hiện hành, có 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012.

• Hết hạn hợp đồng lao động,trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của bộ luật này.
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
• Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòaán.
• Người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết
• Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 của bộ luật này.
• Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
• Người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của bộ luật này. Cụ thể: Điều 125: Hình thức xử lí kỉ luật lao động
• Khiển trách
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.
• Sa thải. Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động
• Người lao dộng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 37 của bộ luật này.
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 38 của bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu , công nghệ hoặc vì lí do kinh tế hoặc do sáp nhập , hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

So sánh, phân tích, nhận xét, đánh giá luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 và luật lao động 2012.

So với luật cũ thì bộ luật lao động 2012 quy định một cách chi tiết và cụ thể hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (chỉ ra 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động) còn điều 36 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì chỉ nêu ra 5 trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt:

Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:

• Hết hạn hợp đồng;
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
• Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
• Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án;
• Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.”

Như vậy, BLLĐ hiện hành có nhiều điểm đổi mới quy định chặt chẽ hơn trong vấn đề chấm dứt hơp đồng .Do vậy việc áp dụng luật dễ dàng hơn , không bị sai sót, đảm bảo tính công bằng cho người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động tránh được tình trạng thất nghiệp khi doanh nghiệp muốn sa thải NLĐ một cách vô cớ, không lí do.Đặc biệt, LLĐ 2012 đề cập đến đối tượng mới là người mất năng lực hành vi dân sự mà LLĐ cũ không có đề cập. do đó, nó đảm bảo tính nhất quán cho mọi đối tượng trong xã hội. Tuy nhiên, NSDLĐ sẽ đươclợi trong trường hợp mà doanh nghiệp sáp nhập, chia tách, hợp nhất vì như vậy doanh nghiệp có cơ hội thay đổi nhân sự mới mà không vi phạm các quy định của pháp luật.Tóm lại, LLĐ 2012 tiến bộ hơn LLĐ cũ

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, tùy từng trường hợp cụ thể doanh nghiệp thường vi phạm một số quy như: không lên phương án sử dụng lao động, vi phạm thời gian báo trước chấm dứt hợp đồng, không áp dụng đúng luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…

Dưới đây là 7 lỗi thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động:

1. Vi phạm thời gian báo trước Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho người lao động biết trước:

• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

2. Không lên phương án sử dụng lao động

Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc.

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

3. Áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các hoạt động này được thực hiện theo quy định của Luật doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp mới có nghĩa vụ thực hiện các công việc như nêu trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý giữa công ty mẹ và công ty con với chia tách doanh nghiệp: hợp nhất, sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sát nhập doanh nghiệp.

Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần căn cứ vào mức độ không hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,… chứ không thể căn cứ vào kết quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp. Hay việc người lao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn của hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

4. Không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở

Đối với quy trình, thủ tục mà luật yêu cầu phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự hiện diện của thành phần này. Hiện nay, các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện ra tòa.

5. Thời hiệu xử lý kỷ luật Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối đa 12 tháng đối với trường hợp hìanh vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường hợp có thể kéo dài nhưng theo quy định của pháp luật.

6. Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc

Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể: số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp.

7. Người có thẩm quyền xử lý kỷ thuật sa thải

Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đại diện theo ủy quyền của người này trong trường hợp người này đi vắng thì phải có văn bản ủy quyền

III. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì ? Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên có thể tự chấm dứt hợp đồng không cần có thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn được pháp luật công nhận. Đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ được chấp nhận trong một số trường hợp luật định.

2. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Theo điều 37 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

• Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
• Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
• Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
• Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
• Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

• Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
• Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
• Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
• Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Nhận xét:

Nhìn chung, BLLĐ 2012 quy định về điều này không có gì khác so với BLLĐ 1994 sửa đổi 2002. Chỉ có một điểm khác duy nhất là về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: Bổ sung trường hợp khi bị “quấy rối tình dục” tại Điểm c – Khoản 1 – Điều 37. Sự bổ sung này được cho là hợp lí khi gần đây có rất nhiều trường hợp nhân viên đi làm bị “quấy rối tình dục” nhưng không có hướng giải quyết cho phù hợp, quy định mới này bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách tốt hơn.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

Quy định tại điều 38 BLLĐ 2012

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
• Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
• Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
• Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Nhận xét:

So với BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì BLLĐ hiện hành đã bỏ quy định  phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.Điều này cho thấy sự “độc đoán” của người sử dụng lao động khi quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thực chất có những quy định của luật còn chưa rõ ràng, nếu quy định như vậy người bị thiệt thòi hơn sẽ là người lao động.Tuy nhiên điều này làm giảm bớt tính phức tạp trong quá trình người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động.

Quy định khi lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là chưa rõ ràng và còn hơi nghiêng về phía người sử dụng lao động. Cần phải có những quy định rõ hơn để quy định như thế nào là “thương xuyên không hoàn thành công việc”. Vì nếu chỉ quy định như vậy, mỗi công ty, mỗi người sử dụng lao động sẽ có một cách hiểu khác nhau. Và quyền lợi của người lao động luôn bị thiệt thòi so với người sử dụng lao động.

3. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động & đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

Việc hủy bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định trong bộ luật lao động 2012 tại điều 40, điều 41. Cụ thể:

Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.

4. Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

4.1  Về phía người sử dụng lao động:

Điều 42, BLLĐ 2012 quy định: “Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
• Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
• Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
• Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

• Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
• Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
• Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

IV. HẬU QUẢ PHÁP LÝ KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Hậu quả pháp lý khi hết hạn hợp đồng :

Khi hết hạn hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán hết những chi phí, khoản nợ, tài sản hay tiền lương còn lại cho người lao động. Theo quy định tại điều 47 BLLĐ 2012 quy định :

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

• Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
• Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
• Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
• Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán. Người lao động có nghĩa vụ hoàn thành những công việc, nghĩa vụ còn lại trong hợp đồng đối với người sử dụng lao động. Đồng thời người lao động có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định tài Điều 48 và 49 BLLĐ 2012.

Hậu quả pháp lý khi đã hoàn thành công việc trong hợp đồng :

Khi người lao động đã hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, và lúc ngày hai bên người sử dụng lao động và người lao động cũng sẽ phải hoàn thành những công việc, nghĩa vụ còn lại theo hợp động. Người sử dụng cũng phải thực hiện nghĩa vụ của mình theo quy định tại điều 47 BLLĐ 2012.

Hậu quả pháp lý khi có sự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng của 2 bên :

Khi có sự thỏa thuận của hai bên về chấm dứt hợp đồng lao động thì cũng tương tự như trên hai bên cũng phải thực hiện hết những thỏa thuận về nghĩa vụ và quyền lợi khác trong hợp đồng.

Hậu quả pháp lý khi Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án :

Khi có quyết định của tòa án đối với một người bị xử tử hình hay bị cấm làm công việc cũ thì hợp đồng lao động với người đó sẽ buộc chấm dứt, những nghĩa vụ và quyền lợi chưa thực hiện sẽ phân xử theo quyết định của tòa án và những pháp luật tố tụng có liên quan.

Hậu quả pháp lý khi người lao động chết; mất NLHVDS, bị tuyên bố chết, mất tích theo quyết định của Toà án :

Đối với trường hợp này thì tương tự như trường hợp d ở trên, khi có quyết định của tòa án tuyên bố một người là chết hay mất tích thì những quan hệ pháp luật có liên quan sẽ được xử lí theo pháp luật dân dự, và đương nhiên lúc này hợp đồng lao động với người đó sẽ chấm dứt , các quyền và nghĩ vụ sẽ được thực hiện theo quyết định của tòa án kèm theo Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Hậu quả pháp lý khi người lao động về nghỉ hưu; Bị kỉ luật sa thải; NSDLĐ:

Theo quy định tại điều 124 luật lao động năm 1994 sửa dổi bổ sung năm 2002 quy định :

Nếu có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương IV của Bộ luật này.

Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ người lao động cao tuổi, không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người cao tuổi.

Theo quy định tại điều 167 Bộ luật lao động 2012 quy định về sử dụng người lao động cao tuổi thì :

• Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.
• Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.
• Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.
• Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.

Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động do phá sản, chia tách, sáp nhập tổ chức:

Khi chia tách, sáp nhập…người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ quy định tại điều 45 Bộ luật lao động 2012:

• Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
• Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
• Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Trường hợp Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động :

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;

Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng;

Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;

Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;

Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;

Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với  người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao chưa được hồi phục.

Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động:

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục

Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

Sau 15 ngày kể từ thời điểm hết hạn tạm hoãn mà người lao động ko đến…. Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động;

Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;

Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động.

Khoản 3 Điều  155 của Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động).

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị xem là trái pháp luật

Đối với người lao động: Đó là các trường hợp chấm dứt không đúng lý do hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định tại khỏan 1,2 Điều 37

Đối với người sử dụng lao động: đơn phương chấm dứt Hđlđ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt không đúng lý do, không tuân thủ thời hạn báo trước hoặc chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt do luật quy định.

Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đối với người sử dụng lao động

Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường này người lao động còn được trợ cấp thôi việc.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và trợ cấp thôi việc, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với người lao động

Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động

Cho người sử dụng lao động

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động

Cho người lao động

Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).

• Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó.
• Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:
• Thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
• Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;
• Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương;
• Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
• Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận;
• Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động.
• Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc:
• Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm Điều 125 Bộ luật Lao động;
• Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động;
• Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì người lao động không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42, mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động.
• Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tiểu luận: Chấm dứt hợp đồng lao đồng lao động