Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Chia sẻ cho các bạn sinh viên ngành luật bài Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động cho các bạn đang chuẩn bị làm bài tiểu luận cùng nhau tham khảo nhé. Tiểu luận môn học là một trong những yêu cầu bắt buộc của các trường đại học, và Cao Học. Đối với sinh viên hay học viên tất cả các khóa học đều bắt buộc phải làm một bài tiểu luận, với đề tài bắt buộc hoặc là một đề tài cụ thể nào đó ví dụ như đề tài Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động các bạn cùng tham khảo đề tài tiểu luận dưới đây nhé.

I. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO DỘNG

1. Đối với NSDLĐ: Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Thực trạng hiện nay là quyền lợi hợp pháp của lao động hiện vẫn chưa được NSDLĐ thực hiện đầy đủ. Nguyên nhân dẫn đén tình trạng này là do một bộ phận NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ và kẻ hở của pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho mình. Không ích công ty, xí nghiệp,…,để xây dựng những hợp đồng  “ưu việt” nhằm bẫy khách hàng, ccas công ty thường thuê nhieuf luật sư giỏi về lách luật, về câu chữ để khi xảy ra những sự cố do khách quan hoặc chủ quan thì chủ đàu tư cũng có lợi trong tay trong khi đại bộ phận NLĐ lại bị thiệt thòi.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Bảng Giá Viết Thuê Tiểu Luận Môn

Hiện tượng NSDLĐ không đưa cho NLĐ một bản HĐ sau khi 2 bên đã ký và nhiều doanh nghiệp không cấp sổ lao động cho NLĐ theo quy định.

Theo quy định thời gian thử việc không dựa trên trình độ được đào tạo như trước đây mà lại dựa vào hợp đồng lao động lao động được ky kết; thế nhưng trên thực tế , thường thì qua thời gian thử việc, nếu đạt mới ký hợp đồng lao động, vì vậy doanh nghiệp có thể sử dụng lao động với mức lương thử việc trong một thời gian dài để thu lợi.

Một hình thức hết sức tinh vi mà NLĐ dễ bị lợi dụng là: hình thức cho thêu để trốn nghĩa vụ với NLĐ. Vd : nhiều D/N tại địa phương A đã cho thuê lao động sang làm việc tai các đơn vị khác tại địa phương B. Thế nhưng lại nảy sinh chuyện chủ D/N không vừa ý hay muốn đuổi việc lao động nào thì sẽ cho thuê, điều động đi thật xa để người đó gặp khó khăn như mỗi lần lãnh lương phải vượt quãng đường xa về công ty, tiền lương không được bao nhiêu nhưng lại tốn chi phí đi lại…Khi NLĐ không có điều kiện làm việc sẽ phải tự ý bỏ việc . Như vậy D/N không phải trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc. Cũng như có tình trạng D/N làm ăn thua lỗ, cho thuê lại LĐ ở địa bàn xa trụ sở chính, đến khi NLĐ trở về công ty cũ thì mới hay công ty đã giải thể, ban giám đốc biến mất.Đến lúc đó, NLĐ muốn đòi trợ cấp mất việc cũng không biết đâu mà đòi.

Thêm vào đó tình trạng D/N không đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm bảo các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ, D/N hạn chế tuyển dụng nữ vì lo chế độ thai sản là khá phổ biến.

Theo tôi, nguyên nhân chính là do NSDLĐ cố tình lợi dụng kẻ hở của pháp luật. Nắm được tâm lý của NLĐ là muốn có việc làm, nhiều D/N lờ đi việc ký HĐLĐ hoặc kéo dài thời gian thử việc. Trong trường hợp phải bắt buộc ký hợp đồng lao động , họ tìm cách ghi trong văn bản số lương tối thiểu. Hơn nữa lực lượng thanh tra, kiểm tra giám sát những vấn đề này còn rất mỏng, chế tài xử lý các hành vi VPPLLĐ còn thiếu về nội dung và nhẹ về trách nhiệm đối với người vi phạm nên dã tạo điều kiện cho nhiều D/N lợi dụng ke hở của pháp luật để thực hiện hành vi vi phạm trong thời gian dài, phổ biến và phức tạp. Công đoàn của một số đơn vị còn non yếu, hay là phớt lờ đi , nhiều khi là sợ bị “trù dập” của những ông chủ..chính những sơ hở này đã giúp cho một số đối tượng SDLĐ chuộc lợi một cách bất chính và làm thiệt hại không nhỏ lợi ích của NLĐ.

2. Đối với NSDLĐ: Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Bên cạnh đó khi xem xét một vấn đề chúng ta phải xét với nhiều góc độ. Tuy người thiệt thòi đa số là NLĐ, nhưng cũng có rất nhiều NSDLĐ bị thiệt thòi. Trong thời kinh tế khó khăn, DN đang phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường hành hóa, thị trường tài chính..Chi phí tốn kém hơn, dn buộc phải thu hẹp kinh doanh. Hóc búa ở chỗ, tuy giảm quy mô kinh doanh nhưng không dễ gì giảm được LĐ. DN vẫn phải trả đủ lương để nuôi quân, nhất là lao động được trả lương theo thời gian. Một khó khăn nữa là: mặc dù pháp luật lao đọng hiện nay có quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chám dứt hợp đồng lao động với người lao động theo điều 38 điểm 1 khoản c ,nhưng phải là lý do bất khả kháng mới có thể giảm chỗ làm việc,chứ chưa cho phép sa thải NLĐ khi khong có nhu cầu sử dụng, mà chỉ có hình thức “sa thải” do bị kỉ luật. Vì thế mới dẫn đến trường hợp nhiều DN rất sợ việc sa thải lao động, vì mặc dù đã thích đáng về nội dung nhưng chỉ cần sơ sảy về thủ tục thì cũng trở thành sa thải bất hợp pháp.

Ngày 30/9/2014 tại Hội trường Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, Công đoàn Công thương Việt Nam đã tổ chức tọa đàm về “Bộ luật Lao động, Luật công đoàn năm 2012 sau 1 năm thực hiện – Vấn đề lao động và vai trò công đoàn trong Hiệp định Thương mại tự do” khu vực phía bắc nhằm tổng kết đánh giá công tác thực hiện luật Lao động và luật Công đoàn, thu thập ý kiến vướng mắc của các đơn vị cơ sở sau 1 năm Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, đồng thời phổ biến, nâng cao nhận thực của các đơn vị cơ sở về vai trò của Công đoàn trong tiến trình Việt Nam tham gia hội nhập quốc tế.

Đến dự và chỉ đạo Tọa đàm có đồng chí Lý Quốc Hùng, Chủ tịch CĐCT Việt Nam; đồng chí Nguyễn Xuân Thái, Phó Chủ tịch CĐCTVN. Tham gia tọa đàm có đại diện Ban quan Hệ Lao động Tổng liên đoàn và Đại diện Vụ chính sách Đa biên Bộ Công thương và hơn 70 đại biểu đến từ các đơn vị trong ngành Công thương Việt Nam. Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Qua một năm thực hiện Bộ Luật Lao động, Luật Công đoàn:

Về sử dụng lao động toàn ngành hiện có 3.408 lao động không có việc làm, theo đó nguyên nhân chính là do tình hình kinh tế khó khăn tác động trực tiếp đến người lao động, đặc biệt là công nhân sản xuất theo các mặt hàng theo nhu cầu thị trường tạo nên tình trạng thiếu việc làm.

Về thực hiện ký hợp đồng lao động năm 2013 đã có 173.684 người ký hợp đồng lao động chiếm 98,3%, trong đó: hợp đồng không xác định thời hạn là 68.322 người, chiếm 38,6%; hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng là 72.390 người, chiếm 40,7%; hợp đồng lao động dưới 12 tháng 32.037 người, chiếm 18,1%; số lao động chưa ký hợp đồng lao động là 4.062 người, chiếm 0,9%. Còn lại là đối tượng ký hợp đồng dưới dạng thời vụ hiện đang thiếu việc làm và các đối tượng không phải ký hợp đồng lao động 1.271 người chiếm 1,7%. Hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động đều đảm bảo theo quy định của Bộ Luật lao động về đối tượng, hình thức, nội dung của hợp đồng lao động theo mẫu hướng dẫn của Bộ Lao động- TB&XH.

Về Tiền lương, thu nhập bình quân của các doanh nghiệp là 6.022.922 đồng/người/tháng, trong đó: các doanh nghiệp nhà nước có thu nhập 5.241.533 đồng/người/tháng; các doanh nghiệp dân doanh có thu nhập 6.870.602 đồng/người/tháng. Một số đơn vị luôn đảm bảo mức tiền lương và thu nhập cao hơn so với mặc bằng toàn ngành. Nhìn chung, các doanh nghiệp trong ngành đã thực hiện thanh toán tiền lương đầy đủ cho người lao động, không để nợ lương; đồng thời xây dựng kế hoạch tiền thưởng cuối năm mức thưởng là từ 50.000 đồng đối với người lao động làm đủ 1 tháng, bình quân 2.800.000 đồng đối với người lao động làm đủ 12 tháng trở lên. Việc nâng bậc lương hàng năm cho người lao động được các doanh nghiệp thực hiện theo Quy chế nâng bậc lương của doanh nghiệp, hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết.

Về bảo hiểm xã hội, nhìn chung các đơn vị trong toàn ngành đều chấp hành các quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Các chế độ bảo hiểm xã hội như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được các doanh nghiệp quan tâm thực hiện thanh toán kịp thời, tình trạng nợ đọng bảo hiểm hàng năm không xảy ra.

Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các doanh nghiệp thực hiện đúng quy định của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tùy theo điều kiện sản xuất kinh doanh và tính chất nghề mà doanh nghiệp bố trí thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý. Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Đối với việc xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, các đơn vị cơ sở đều đã triểu khai thực hiện xây dựng và đăng ký thỏa ước lao động tập thể. Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đảm bảo trình tự thủ tục, có biên bản lấy ý kiến tập thể người lao động. Nội dung thỏa ước lao động tập thể đã quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động về: việc làm, bảo đảm việc làm; hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, BHXH…Tuy nhiên, cũng còn một số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, tác dụng của việc ký kết thỏa ước lao động tập thể nên đến nay chưa xây dựng được thỏa ước hoặc xây dưng thỏa ước nhưng chưa ký kết được.

Việc áp dụng chính sách đối với lao động nữ, nhiều doanh nghiệp có đông lao động nữ đặc biệt là các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực da-giầy rong quá trình thực hiện Bộ luật Lao động nhìn chung các doanh nghiệp đã đảm bảo cho lao động nữ có đủ việc làm, đời sống ổn định, được bố trí làm việc ở những vị trí phù hợp với ngành nghề, sức khỏe của phụ nữ.

Tuy vậy vẫn còn một số những hạn chế, một số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về Pháp luật lao động, chưa chấp hành đầy đủ những quy định của Pháp luật Lao động đối với người lao động, chưa quan tâm nâng cao tiền lương, đời sống và lợi ích khác của người lao động. Chưa quan tâm đến hoạt động tuyên truyền, phổ biến Pháp luật lao động và các quy định của doanh nghiệp trong nội quy lao động, nội quy an toàn lao động, thỏa ước lao động tập thể, thang tương bảng lương đến người lao động. Cán bộ làm công tác về chính sách pháp luật còn nhiều hạn chế. Người lao động còn thiếu hiểu biết về Pháp luật lao động, nên ý thức chấp hành kỷ luật lao động và tác phong công nghiệp còn chưa cao.

Tại tọa đàm các đại biểu đã đưa ra một số vướng mắc và kiến nghị sửa đổi chế độ chính sách như sự khác biệt giữa mức đóng bảo hiểm xã hội và mức áp dụng chi trả bảo hiểm xã hội trên thực tế hiện nay; vấn đề tổ chức hội nghị người lao động tại các doanh nghiệp, cũng như việc xây dựng và áp dụng thỏa ước lao động tập thể, quy chế dân chủ tại cơ sở; vai trò và sự ảnh hưởng của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động tại các doanh nghiệp thuộc khối doanh nghiệp tư nhân.

II. THỰC TRẠNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:

Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được hình thành dựa trên cơ sở hợp đồng lao động (HĐLĐ), do đó quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể đến từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ. Trên thực tế, NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận. Vì vậy, để hạn chế tình trạng này, pháp luật đã quy định chi tiết các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng.  Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012), NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, hoặc khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thì NSDLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Như vậy, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì phải chứng minh được mình thuộc các trường hợp trên. Tuy nhiên, ngay cả khi có các căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được quyền chấm dứt ngay mà phải báo trước cho NLĐ trong một khoảng thời gian hợp lý và thời hạn báo trước này tùy thuộc vào loại HĐLĐ. Mặt khác, Điều 39 BLLĐ 2012 cũng liệt kê những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như trường hợp lao động nữ đang mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, hay đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, chỉ được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật khi tuân thủ đầy đủ các điều kiện: có căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; thực hiện đúng thời hạn báo trước; không thuộc trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc vi phạm một trong các căn cứ trên bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước NLĐ. Bởi lẽ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ đã gây ra những hậu quả bất lợi cho NLĐ như mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình và xã hội. Vì vậy, theo Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và tiền trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm, nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động. Giả sử NLĐ muốn làm việc trong khi không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Đối với người lao động mong muốn nhất khi được giao kết với loại hợp đồng này. Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động có thể như sau :

Thử việc xong thì ký hoặc ký ngay hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động.

Qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động sau đó mới ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Nhưng cũng có những trường hợp phải qua thử việc sau đó qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn rồi mới được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây cũng là một trong những nội dung, nhiều doanh nghiệp còn có ý kiến.vậy loại hợp đồng này sẽ chấm dứt khi nào?  Vì trong cuộc sống sẽ phát sinh nhiều tình huống mà thời điểm giao kết chưa có hay chưa được biết đối với người sử dụng lao động hay người lao động. Hai ví dụ dưới đây:

Ví dụ 1: Người lao động vì lý do gia đình chuyển về quê rất xa nơi hiện làm việc, hoặc tìm được công việc mới có thu nhập cao hơn sẽ có nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động.

Giải quyết như sau:  người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động sẽ tuỳ tình hình thực tế mà căn cứ theo quy định tại khoản 2 điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Hoặc theo quy định tại khoản 9 điều 36 BLLĐ: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 BLLĐ.

 Ví dụ 2: Do hoả hoạn cháy toàn bộ một nhà xưởng sản xuất, người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, hoặc người lao động vi phạm hình sự bị kết án tù.  Người sử dụng lao động sẽ muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động.

Giải quyết như sau:  Người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động sẽ tuỳ tình hình thực tế mà căn cứ theo quy định tại khoản 2 điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động Hoặc theo quy định tại khoản 10 điều 36 BLLĐ, chấm dứt hợp đồng lao động: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

Với loại hợp đồng này đã xác định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực, sau thời điểm chấm dứt hợp đồng có được giao kết nữa hay không đều phụ thuộc vào quyền của hai bên ( Người sử dụng lao động và người lao động). Có một số điểm cần lưu ý với doanh nghiệp để tránh vi phạm:

Thứ Nhất: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh nghiệp đã không  tiếp tục ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày, trong khi người  lao động vẫn làm việc bình thường với công việc đã ký trước đây và được trả lương hàng tháng đầy đủ. Trường hợp này, hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn ( Khoản 2 điều 22 BLLĐ). Lúc này nếu có tranh chấp sẽ là tranh chấp về vi phạm một trong các nội dung hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Thứ hai: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh nghiệp người sử dụng lao động tiếp tục ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động ( ba lần trở lên), như vậy là người sử dụng lao động đã không giao kết đúng loại hợp đồng lao động theo quy định, trở thành người có hành vi vi phạm về giao kết hợp động lao động với mức phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên. Để không sai phạm, người sử dụng lao động chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định.

Thứ 3: Có doanh nghiệp tuyển người lao động vào học nghề một thời gian ( VD là 2 tháng), để sau đó làm việc cho mình. Nhưng lại giao kết ngay hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng trong đó có nội dung 2 tháng học nghề. Như vậy là sai quy định vì:  Theo quy định tại điều 61 BLLĐ về “ Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động”, thì hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản, được lập thành 2 bản môi bên giữ một bản. Hết thời hạn học nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định BLLĐ. Với trường hợp này, doanh nghiệp sẽ vi phạm một trong hai hành vi sau:

Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng và hợp đồng lao động được tính chính thức là 10/12 tháng theo hợp đồng lao động giao kết, thì người sử dụng lao động đã có hành vi vi phạm về không giao kết đúng loại hợp động lao động với người lao động.Vì hợp đồng lao động xác định thời hạn không có thời gian là 10 tháng.

Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng nhưng người sử dụng lao động, đồng ý ký hợp đồng lao động 12 tháng thì ở đây người sử dụng lao động đã có hành vi vi phạm về không ký hợp đồng đào tạo nghề với người học nghề.

Mức phạt của cả hai hành vi trên bằng nhau, đều phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên

3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Loại hợp đồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người lao động làm việc liên tục và lâu dài cho doanh nghiệp. Mục đích chính là để doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm các loại, tránh việc thực hiện nâng lương định kỳ,… Theo quy định khoản 3 điều 22 BLLĐ: “ Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”.

Những công việc có thời hạn dưới 12 tháng theo quy định này là những công việc có thể hoàn thành dưới 12 tháng.

Ví dụ: Có doanh nghiệp sản đã ký kết hợp đồng công việc thời hạn 5 tháng với người lao động ( nhiều người ), để sản xuất một lô hàng theo đơn đặt của khách hàng là 5 tháng phải xong. Hoàn thành công việc đợt đặt hàng, doanh nghiệp lại nhận được đơn đặt một lô hàng của khách hàng khác với thời hạn 3 tháng phải xong, người sử dụng lao động lại ký tiếp hợp đồng công việc thời hạn 3 tháng với người lao động, sự việc cứ liên tục như vậy, vì chủ yếu là những đơn đặt hàng thời hạn hoàn thành dưới 12 tháng của khách hàng. Với lý giải của người sử dụng lao động,  họ sản xuất các lô hàng theo đơn của khách hàng là các loại hàng khác nhau ( nhưng vẫn là những sản phẩm của công ty theo đăng ký trong GCN đầu tư), họ ký kết hợp đồng công việc như vậy là không sai, vì đó là những công việc sẽ hoàn thành dưới 12 tháng.

Thực tế việc này có xảy ra, nhưng với lý giải của người sử dụng lao động là không đúng. Doanh nghiệp của họ, mục tiêu là sản xuất có thể rất nhiều sản phẩm, mỗi loại được sản xuất theo đơn của khách hàng có thời gian nhất định nhưng là công việc có tính chất thường xuyên cả quá trình thực hiện dự án đầu tư, công việc chỉ thay đổi khi mục tiêu thay đổi. Trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động đã ký kết hợp đồng theo một công việc có tính chất thường xuyên, nhưng thời hạn dưới 12 tháng với  người lao động là sai quy định, đã có hành vi vi phạm về  không giao kết đúng loại hợp động lao động với người lao động (mức xử phạt như nêu trên).

Trường hợp trên là người lao động được người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động theo một công việc liên tục khi hết hạn. Nhưng cũng có trường hợp, hợp đồng lao động theo một công việc hết hạn, người lao động vẫn được làm việc với công việc cũ bình thường, hàng tháng được trả lương đầy đủ nhưng không có việc  ký kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp này, người sử dụng lao động không vi phạm việc không giao kết hợp đồng lao động mà hợp đồng lao động theo một công việc hết hạn đã trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng ( nếu có tranh chấp ở thời điểm này là tranh chấp về hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng). Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động

Bộ Luật lao động năm 2012 thay thế Bộ Luật lao động năm 1994 ( sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), đã có điểm ưu nhất đó là: các quy định tại các điều khoản khá rõ ràng, chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực hiện, hạn chế được việc cần phải có văn bản dưới luật hướng dẫn.  Nhìn chung các doanh nghiệp đã chú trọng hơn việc giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên vì sức ép của kinh doanh, thời gian giành cho tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động nói chung, các quy định việc giao kết  hợp đồng lao động nói riêng chưa được nhiều và sâu, vì vậy không trách khỏi những thiếu xót, sai phạm. Song điểm ghi nhận là, khi bị kiểm tra phát hiện ra những sai phạm, tồn tại, được nhắc nhở các doanh nghiệp đều nhận lỗi và nhanh chóng khắc phục tồn tại, đồng thời tích cực học hỏi để hiểu rõ hơn các quy định việc giao kết  hợp đồng lao động.

Đảm bảo cho việc giao kết hợp đồng lao động đúng và đầy đủ các nội dung theo quy định, sẽ hạn chế tối đa những tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động, để cho hoạt động sản xuất kinh doanh luôn ổn định thức đẩy cho sự phát triển được bền vững.

III. KẾT LUẬN

Trong những năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động ở nước ta đã và đang từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn lao động mang yếu tố thỏa thuận từ nền kinh tế thị trường. Công tác tổ chức thực hiện pháp luật lao động trong thời gian qua cũng được chú trọng. Pháp luật lao động ngày càng phát huy được vai trò điều chỉnh của mình trong đời sống lao đọng xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành và bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhan lực cả về số lượng lẫn chất lượng, giải phóng sức lao động và lực lượng sản xuất.

Tuy nhiên cũng phải nhìn nhận một cách khách quang rằng vi phạm pháp luật lao động, trong đó phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ đả và đang làm phát sinh những mâu thuẫn, bất đồng của các bên tham gia quan hệ lao động. Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật này có thể do vi phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc những thủ tục khác theo quy định của pháp luật. Nhưng dù là chủ thể nào vi phạm hay vì bất kì lý do gì thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích chính của NLĐ, NSDLĐ, từ đó xâm phạm đé lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội.

Giải quyết tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không phải là một vấn đề đơn giản, vì thề đòi hỏi sự nổ lực từ các chủ thể trong quan hệ lao động, các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức, cá nhân khác có liên quan. Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về áp dụng hợp đồng lao động