Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về hợp đồng lao động

Chia sẻ cho các bạn sinh viên ngành luật bài Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về hợp đồng lao động cho các bạn đang chuẩn bị làm bài tiểu luận cùng nhau tham khảo nhé. Tiểu luận môn học là một trong những yêu cầu bắt buộc của các trường đại học, và Cao Học. Đối với sinh viên hay học viên tất cả các khóa học đều bắt buộc phải làm một bài tiểu luận, với đề tài bắt buộc hoặc là một đề tài cụ thể nào đó ví dụ như đề tài Tiểu luận: Thực hiện về hợp đồng lao động các bạn cùng tham khảo đề tài tiểu luận dưới đây nhé.

LỜI MỞ ĐẦU

Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không còn quá xa lạ với mọi người. Tuy nhiên vẫn có rất nhiều trường hợp thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động gây ra những thiệt hại đáng kể đặc biệt là cho người lao động – những người thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có vai rò rất quan trọng. Thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp (nếu có). Ngoài ra hợp đồng lao động cũng là một trong những hình thức pháp lí nhất để công dân thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc tự do lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Nhà nước dựa vào hợp đồng lao động để quản lí nhân lực đang làm việc tại các công ty, cơ sở sản suất. Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về hợp đồng lao động

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Bảng Giá Viết Thuê Tiểu Luận Môn

Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Từ khi ra đời đến nay đã qua ba lần sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007), các quy định về hợp đồng lao động đã đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thông qua vai trò điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi vào quỹ đạo, điều hòa lợi ích của người lao động người sử dụng lao động, lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Đặc biệt trong đó có những quy định sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động cũng như các vấn đề liên quan đến nó để phù hợp với bối cảnh chung của thị trường lao động ở Việt Nam. Tuy nhiên, do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm pháp luật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc.  Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổn định và phát triển của đời sống kinh tế xã hội. Chính vì vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có sự quan tâm đặc biệt từ phía Nhà nước cũng như toàn xã hội, góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động .

Sau đây chúng ta sẽ tìm hiểu kĩ hơn về cách thực hiên hợp đồng lao động như thế nào cũng như tại sao lại xảy ra việc chấm dứt hợp đồng , ai là người có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên như thế nào khi hợp đồng lao động chấm dứt và hậu quả pháp lí xảy ra.

I. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1. Khái niệm: Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về hợp đồng lao động

Phần này chúng tôi sẽ tìm hiểu về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động, nhưng trước tiên nên hiểu được khái niệm hợp đồng lao động. Khái niệm hợp đồng lao động đã xuất hiện từ rất lâu trong hệ thống pháp luật của nhiều nước như Anh, Pháp, Mỹ, Đức, Trung Quốc…, có nhiều cách tiếp cận khác nhau và được giải thích bởi sự khác nhau về lý luận khoa học Luật Lao Động, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của nền kinh tế… Nhưng các khái niệm đều có ít nhiều những điểm tương đồng. Hiện nay trong hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động được quy định tại Điều 15 Bộ Luật Lao Động 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động vể việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. So với Bộ Luật Lao Động 1994 thì khái niệm này vẫn được giữ nguyên. Và đây được coi là khái niệm pháp lý chính thức về hợp đồng lao động trong hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay.

Còn về khái niệm thực hiện hợp đồng lao động ta có thể hiểu như sau, thực hiện hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, hay thực hiện hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhầm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động.

2. Các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động: Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về hợp đồng lao động

Sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng… Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật” với các bên, vể nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điểu kiện để bên kia thực hiện hợp đồng lao động. Ví dụ ở phương diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa trên cơ sở sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.

Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điều kiện khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian dài, có thể xảy ra  nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên không muốn hay không thể thực hiện đúng thỏa thuận. Vì vậy, việc ghi nhận quyền và khả năng thay đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính tất yếu khách quan. Thay đổi hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhầm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 35 Bộ Luật Lao Động 2012: khi một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý kiến; nếu bên kia đồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi. Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoản đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bổ sung là đưa thêm vào nội dung hợp đống lao động những điều khoản mới. Ký kết phụ lục hợp đồng chính là sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, theo khoản 1 Điều 24 Bộ Luật Lao Động 2012 thì phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Bên đưa ra yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia ba ngày. Quyền tự do thỏa thuận ở đây được bảo đảm, bởi hợp đồng lao động chỉ thay đổi khi có sự thống nhất ý chí của hai bên. Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về hợp đồng lao động

Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ các quy định khác:

• Quy định tại Điều 31 Bộ Luật Lao Động 2012 về tạm thời điều chỉnh người lao động làm công việc khác. Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ người sử dụng lao động. Nhưng quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật – về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong
• Hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” cũng được quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này, nhưng trường hợp được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì không có quy định hay văn bản nào hướng dẫn, bởi sự đa dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng… của các đơn vị. Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển người lao động không căn cứ, thậm chi để trù dập, trả thù. Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể. Mặt khác, lien quan đến quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động vẫn hiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cân lý do, thậm chí có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.
• Khoản 1 Điều 45 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về sự thay đổi người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động mới không phải là chủ thể giao kết trong hợp đồng lao động những vẫn phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Tuy nhiên trong khoản 1 Điều này cũng có quy định trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy đinh tại Điều 46 của Bộ luật này như đưa đi đạo tạo lại, cho nghĩ hư hoặc chấm dứt hợp đồng lao động…

Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi hợp đồng lao động dường như cũng là sự kiện khách quan trong quan hệ lao động. Dù pháp luật đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét cả lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động.

Bên các quy định về việc thực hiện hợp đồng, sửa đổi và bổ sung hợp đồng nêu trên, còn có một vấn đề cũng rất quan trọng. Đó là quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể. Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện. Tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định tại Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 với năm trường hợp: Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về hợp đồng lao động

• Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
• Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
• Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
• Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
• Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Trong các trường hợp trên thì trường hợp ba và bốn là hai trường hợp mới được thêm vào so với Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002. Với trường hợp thứ năm: tạm hoãn do hai bên thỏa thuận, không có văn bản quy định, hướng dẫn chi tiết nên cá nhân chúng tôi cho là ở đây cả người lao động và người sử dụng lao dộng đều có quyền đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì. Người lao động có thể đề nghị tạm hoãn hợp đồng lao động vì nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; người sử dụng lao động có thể do khó khăn nào đó không đảm bảo đủ việc làm cho người lao động… Nếu bên kia đồng ý hoàn toàn thì hợp đồng lao động được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác.

Việc giả quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn hơp đồng lao động phụ thuộc vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012):

• Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại khoản 1, khoản 4 và khoản 5 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012, người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động để hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ chờ việc thì người lao động được hưởng lương theo quy định tại khoan 1 Điều 98 Bộ Luật Lao Động; trường hợp người lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng theo quy định thì bị xử lý kỷ luật.
• Hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 32 Bộ Luật Lao Động 2012 và người lao động cũng không còn bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù… thì người sử dụng lao động có thể phải nhận người lao động trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giam, tạm giữ (nếu người lao động không vi phạm pháp luật); hoặc tùy mức độ vi phạm của người lao động mà quyết định bố trí công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

So sánh các quy định về vấn đề thực hiện hợp đồng lao động trong các Bộ Luật Lao Động, cụ thể là Bộ Luật Lao Động 2012 và Bộ Luật Lao Động 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, nhìn sơ lược ta có thể thấy các quy định về thực hiện hợp đồng ngày càng  nhiều hơn, chỉ tiết hơn và được sắp xếp, trình bày rõ ràng hơn. Bộ Luật Lao Động 2012 đã có những bổ sung như thêm hai trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định về thời hạn mà người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; quy định về người làm việc không trọn vẹn thời gian.

Điều 34 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định mới về hình thức làm việc không trọn thời gian nhằm đảm bảo các chế độ lao động đối với người lao động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức làm việc này. Tiểu luận: Thực trạng hiện nay về hợp đồng lao động