Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Thực trạng quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Thực trạng quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

2.1.1. Điều kiện về chủ thể hợp đồng lao động

Điều kiện đối với chủ thể là người lao động

Tại Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động”. Điều này được quy định rõ tại Khoản 2, Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Hợp đồng lao động, cụ thể:

Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau:

Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;
Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;
Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.

Như vậy, căn cứ vào đặc điểm tình hình xã hội và đặc điểm sinh lý mà pháp luật lao động Việt Nam quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi trở lên, tuy nhiên, tùy vào độ tuổi cũng như đặc điểm riêng của từng đối tượng lao động mà pháp luật cũng quy định cụ thể những điều kiện về chủ thể để việc giao kết Hợp đồng lao động được coi là hợp pháp. Theo đó: Người lao động đã thành niên đủ 18 tuổi trở lên có thể trực tiếp, độc lập tham gia giao kết Hợp đồng lao động. Đối với Người lao động từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, Người lao động chưa thành niên cũng được quyền trực tiếp giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật như: cha, mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Người lao động chưa thành niên chỉ được quyền giao kết hợp đồng lao động để làm những công việc pháp luật cho phép không ảnh hưởng đến sự phát triển về thể lực cũng như nhân cách của lao động chưa thành niên. Để đảm bảo quyền tự do lao động của công dân, căn cứ vào nhu cầu của công dân và tính chất của công việc, pháp luật lao động cũng quy định một số trường hợp được sử dụng lao động dưới 15 tuổi. Đó là các công việc không đòi hỏi nhiều sức lao động, có tính chất nhẹ nhàng, tạo điều kiện cho việc học tập, rèn luyện kỹ năng, được quy định cụ thể theo danh mục của Bộ lao động – Thương binh tại Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH: được sử dụng lao động dưới 13 tuổi đối với công việc như diễn viên múa, hát, tuồng, chèo; vận động viên năng khiếu; công việc sử dụng lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi như đan lát, làm các công việc thủ công mỹ nghệ, các nghề truyền thống…. Tuy nhiên, đối với trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi, thì chủ thể giao kết hợp đồng lại là cha mẹ hoặc người giám hộ và phải có sự đồng ý của người lao động. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Như vậy, khi giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động chưa thành niên thì trong mọi trường hợp đều phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật của họ. Pháp luật quy định như vậy nhằm tránh việc lợi dụng sức lao động của người chưa thành niên và cũng xuất phát từ bản thân họ chưa phát triển hoàn toàn về sức khỏe, tâm sinh lý và chưa đủ khả năng nhận thức, bảo vệ lợi ích hợp pháp của bản thân mình. Quy định về độ tuổi theo pháp luật lao động Việt Nam là hoàn toàn phù hợp với Công ước quốc tế và pháp luật một số nước trên thế giới như Lào, Nhật Bản, Trung Quốc…

Công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) số 138, 1973, quy định tuổi tối thiểu để được sử dụng hoặc để đi làm việc là không được thấp hơn tuổi bắt buộc học xong ở trường, thông thường không dưới 15 tuổi. Các nước đang phát triển có thể bước đầu quy định tuổi tối thiểu là 14. Có thể cho phép độ tuổi 13 đối với những công việc nhẹ nhàng [6, tr.22].

Ngoài độ tuổi, đối với những chủ thể đặc biệt như lao động là người cao tuổi, lao động là nữ, lao động là người khuyết tật, pháp luật Việt Nam cũng có những quy định riêng. Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn các quy định tại Điều 160 Bộ luật lao động quy định các công việc không được sử dụng lao động nữ, đó là các công việc ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, chức năng sinh đẻ, nuôi con như cán kim loại nóng (trừ kim loại màu), trực tiếp luyện quặng kim loại màu, đốt lò luyện cốc, đổ bê tông dưới nước, thợ lặn, trực tiếp xúc với các hóa chất gây biến đổi gen, ung thư… Đối với Người lao động là người cao tuổi thì Bộ luật lao động 2012 quy định Người sử dụng lao động “không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi”, trừ trường hợp họ có đủ các điều kiện được quy định tại khoản 1 điều 11 Nghị Định 45/2013/NĐ-CP như: có kinh nghiệm, thâm niên nghề nghiệp từ đủ 15 năm trở lên, có đủ sức khỏe theo tiêu chuẩn của Bộ y tế, sử dụng lao động có tính thời điểm không quá 05 năm… Đối với Người lao động là người khuyết tật, tại Điều 178 Bộ luật lao động 2012 quy định Người sử dụng lao động “không được sử dụng lao động là người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo Danh mục do Bộ lao động –Thương binh và xã hội chủ trì phối hợp với Bộ y tế ban hành”.

Đối với Người lao động là người nước ngoài muốn làm việc tại các tổ chức, cá nhân ở Việt Nam, Điều 169 Bộ luật lao động 2012 quy định khi giao kết Hợp đồng lao động phải đảm bảo các điều kiện như phải đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc; không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài; có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Các trường hợp Người lao động nước ngoài không thuộc diện bắt buộc phải cấp giấy phép lao động được quy định cụ thể tại Điều 172 Bộ luật lao động 2012 và Nghị định 11/2016/NĐ-CP như: Trưởng văn phòng đại diện, dự án của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ tại Việt Nam, được Bộ Ngoại giao cấp giấy phép hoạt động thông tin, báo chí tại Việt Nam theo quy định của pháp luật; người nước ngoài vào Việt Nam làm việc tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và thời gian cộng dồn không quá 90 ngày trong 01 năm; giáo viên, nghiên cứu sinh được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận vào giảng dạy, nghiên cứu tại các cơ sở giáo dục, đào tạo tại Việt Nam; học sinh, sinh viên đang học tập tại các trường, cơ sở đào tạo ở nước ngoài có thỏa thuận thực tập trong các cơ quan, doanh nghiệp tại Việt Nam; cá nhân có hộ chiếu công vụ vào Việt Nam làm việc cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội. Tất cả những trường hợp được miễn giấy phép lao động vẫn phải có giấy xác nhận của Sở Lao động Thương Binh và Xã hội. Thời hạn tùy thuộc vào diện lao động cụ thể mà khác nhau, trong đó thời hạn cho phép tối đa là hai năm.

Khi giao kết Hợp đồng lao động, về nguyên tắc, Người lao động không được ủy quyền cho người khác, vì Hợp đồng lao động thể hiện trực tiếp ý chí của chủ thể. Tuy nhiên trong một số trường hợp pháp luật lao động cho phép Người lao động có thể ủy quyền cho người đại diện của nhóm người lao động giao kết hợp đồng. Đó là đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một Người lao động trong nhóm để giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này Hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người. Người được ủy quyền trong trường hợp này không được ủy quyền cho người khác giao kết Hợp đồng lao động.

Có thể thấy, các quy định về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động của pháp luật Việt Nam là phù hợp với đặc điểm thị trường lao động của một nước đang phát triển. Quy định độ tuổi lao động từ 15 tuổi trở lên, thậm chí một số trường hợp dưới 15 tuổi giúp cho những người chưa thành niên có thể tìm được công việc phù hợp, tự trang trải cho cuộc sống của bản thân, tạo cơ hội tăng sản phẩm cho xã hội, phát triển thị trường lao động trẻ, đặc biệt ở những vùng khó khăn, trẻ em không có điều kiện học tập, người dân có thu nhập thấp. Đối với những công việc mang tính nghệ thuật hay nghề truyền thống, việc cho phép lao động dưới 15 tuổi cũng giúp phát triển văn hóa, gìn giữ những giá trị truyền thống. Bên cạnh đó, pháp luật cũng đã có những quy định tạo điều kiện cho mọi công dân được tham gia lao động mà vẫn bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của họ như quy định cụ thể đối với lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi có đặc thù về sức khỏe. Đối với người nước ngoài muốn giao kết Hợp đồng lao động để làm việc tại Việt Nam phải đảm bảo nhiều điều kiện hơn so với công dân Việt Nam bởi tuyển dụng, sử dụng lao động không chỉ nhằm thực hiện chính sách lao động việc làm của Nhà nước mà còn phải thuận tiện trong quản lý, bảo đảm ổn định xã hội, an ninh, trật tự quốc gia, bảo hộ lao động trong nước. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Điều kiện đối với chủ thể là người sử dụng lao động

Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 qui định “người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 14 Thông tư 30/2013/ TT- BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thẩm quyền ký kết họp đồng lao động bao gồm:

Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;
Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;
Người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
Chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động;
Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

Như vậy, chỉ các chủ thể kể trên mới có thẩm quyền giao kết Hợp đồng lao động, nếu giao kết Hợp đồng lao động với chủ thể không đúng thẩm quyền thì Hợp đồng lao động sẽ vô hiệu. Trường hợp Người sử dụng lao động là những người đứng đầu cơ quan, đơn vị; người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; chủ hộ gia đình không trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động thì phải ủy quyền bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định. Người được ủy quyền trong trường hợp này không được ủy quyền cho người khác giao kết Hợp đồng lao động.

Những quy định trên cho thấy, chủ thể Người sử dụng lao động là cá nhân phải từ đủ 18 tuổi trở lên, có đầy đủ khả năng nhận thức và điều khiển hành vi. Người sử dụng lao động phải có tư cách pháp nhân. Đối với tổ chức, cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho Người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc… Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Các quy định của pháp luật lao động hiện hành đã có những đổi mới theo hướng mở rộng phạm vi chủ thể tham gia quan hệ Hợp đồng lao động. Về phía Người lao động, pháp luật tạo điều kiện để mọi công dân có thể thực hiện quyền lao động, khuyến khích Người lao động là các chủ thể đặc biệt như người dưới 15 tuổi, người cao tuổi, người khuyết tật tham gia lao động để cống hiến sức lao động, tạo nguồn thu nhập phục vụ nhu cầu của bản thân và gia đình.Về phía Người sử dụng lao động, ngoài các chủ thể doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hoặc cá nhân theo quy định trước đây thì Bộ luật lao động 2012 đã quy định thêm người sử dụng lao động còn bao gồm hộ gia đình, hợp tác xã có thuê mướn sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Việc mở rộng phạm vi chủ thể là hoàn toàn phù hợp với nhu cầu thực tế phát triển của đất nước, cho phép các cá nhân, tổ chức, hộ gia đình, hợp tác xã tự do kinh doanh, được thuê, mướn sử dụng lao động đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Quy định cho phép Người sử dụng lao động được ủy quyền cho người khác thay mình giao kết Hợp đồng lao động là một sự thay đổi có ý nghĩa tích cực, tiến bộ. Bởi lẽ trên thực tế, chủ sử dụng lao động không trực tiếp tham gia ký kết Hợp đồng lao động mà ủy quyền cho một người khác đã và đang xảy ra phổ biến hơn. Điều đó, xuất phát từ những nguyên nhân sau: (1) đối với những doanh nghiệp có chi nhánh ở nhiều nơi trên cả nước thì việc một tổng giám đốc phải trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động thuộc các chi nhánh ở các địa phương khác nhau là vấn đề khó thực hiện; (2) Người lãnh đạo công ty đặc biệt là những công ty, doanh nghiệp lớn, họ luôn phải gánh vác rất nhiều công việc, mà việc tuyển thêm Người lao động mới, chấm dứt Hợp đồng lao động với Người lao động cũ không đáp ứng được yêu cầu luôn là vấn đề quan trọng, thiết yếu. Mà không phải lúc nào chủ sử dụng lao động cũng có mặt ở doanh nghiệp để giao kết Hợp đồng lao động trực tiếp với Người lao động. Thực tế cho thấy, tại một số doanh nghiệp người được Người sử dụng lao động ủy quyền giao kết Hợp đồng lao động chủ yếu là Phó giám đốc, Trưởng phòng nhân sự hoặc cho một chủ thể nhất định được quy định trong điều lệ của doanh nghiệp.

2.1.2. Điều kiện về hình thức hợp đồng lao động Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Mặc dù pháp luật lao động Việt Nam không quy định hình thức hợp đồng là một trong những điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động, những vi phạm về hình thức của hợp đồng không dẫn đến hậu quả pháp lý Hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu nhưng Bộ luật lao động cũng đưa ra những quy định về hình thức Hợp đồng lao động buộc các bên phải tuân thủ khi giao kết Hợp đồng lao động. Hình thức của Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 16 Bộ luật lao động 2012:

Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Theo quy định này, pháp luật Việt Nam ghi nhận chính thức hai hình thức của Hợp đồng lao động là hợp đồng giao kết bằng văn bản và hợp đồng giao kết bằng lời nói. Pháp luật cũng quy định rõ những Hợp đồng lao động nào bắt buộc phải ký kết bằng văn bản để tránh các bên áp dụng tùy nghi. Các hợp đồng bắt buộc phải giao kết bằng văn bản gồm: hợp đồng có xác định thời hạn trên 03 tháng, hợp đồng với người giúp việc gia đình, hợp đồng đối với Người lao động dưới 15 tuổi, Hợp đồng lao động giao kết với người đại diện của 1 nhóm người lao động. Những hợp đồng này phải thực hiện bằng văn bản là do tính chất của các loại quan hệ hợp đồng này là phức tạp, thời gian làm việc tương đối lâu dài, quan hệ lao động tương đối ổn định, chủ thể đặc biệt, dễ nảy sinh tranh chấp. Do đó cần phải giao kết bằng văn bản để có bằng chứng vật chất, chứng nhận sự tồn tại của việc giao kết hợp đồng, những điều khoản đã thoả thuận, làm căn cứ vững chắc để giải quyết nếu có tranh chấp xảy ra. Quy định pháp luật hiện hành không buộc các bên phải tuân theo mẫu Hợp đồng lao động do nhà nước ban hành như trước đây, điều này thể hiện sự tiến bộ của pháp luật trong sự điều chỉnh quan hệ giao kết Hợp đồng lao động về mặt hình thức. Điều này là hoàn toàn hợp lý vì những nội dung bắt buộc phải có trong Hợp đồng lao động đã được quy định cụ thể, rõ ràng và các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động có thể tự tạo cho mình một mẫu Hợp đồng lao động riêng phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, miễn sao không vi phạm các điều cấm của pháp luật.

HĐLĐ bằng lời nói chỉ được áp dụng đối với các công việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng. Pháp luật cho phép đối với loại hợp đồng này các bên được quyền giao kết bằng văn bản bởi thời hạn của hợp đồng tương đối ngắn, quan hệ lao động không mang tính lâu dài ổn định nên không cần thiết phải giao kết bằng văn bản, loại hợp đồng này các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ, dựa trên sự tin tưởng mà không lập thành văn bản. Trong quá trình giao kết các bên có thể thỏa thuận người làm chứng để làm bằng chứng của hợp đồng. Mặc dù không bắt buộc hợp đồng lập thành văn bản nhưng khi giao kết các bên vẫn phải tuân thủ pháp luật lao động về giao kết Hợp đồng lao động, về các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa vụ của Người lao động, các bên không được từ chối trách nhiệm và viện lý do không có bằng chứng về việc cùng nhau đã thương lượng và tồn tại những thỏa thuận. Việc giao kết hợp đồng bằng lời nói có ưu điểm là cách thức giao kết đơn giản, gọn nhẹ, nhanh chóng và ít tốn kém nhưng cũng có những bất lợi là được giao kết chủ yếu dựa trên sự tin tưởng, không có bằng chứng vật chất thể hiện sự tồn tại của bản hợp đồng do vậy rất khó giải quyết khi tranh chấp phát sinh. Chính vì vậy, pháp luật Việt Nam đi theo hướng hạn chế tối đa các hợp đồng giao kết bằng lời nói. Tuy nhiên, không phải tất cả các Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng đều được giao kết bằng lời nói, hợp đồng với công việc giúp việc gia đình, hợp đồng đối với Người lao động dưới 15 tuổi, Hợp đồng lao động giao kết với người đại diện của 1 nhóm người lao động dù có thời hạn dưới 03 tháng cũng đều phải giao kết bằng văn bản. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Tuy pháp luật chỉ quy định hai hình thức của HĐLD nêu trên nhưng trên thực tế, Tòa án và các cơ quan giải quyết tranh chấp vẫn thừa nhận một hình thức thứ ba, đó là hình thức giao kết Hợp đồng lao động bằng hành vi. Hình thức này tuy pháp luật không quy định nhưng nó đã và đang diễn ra, hay nói cách khác nó là quan hệ lao động thực tế. Loại hình thức hợp đồng này không hề có sự thỏa thuận bằng văn bản hay bằng lời nói giữa các bên mà chỉ được thực hiện bằng hành vi của một trong các bên. Nhiều trường hợp Người lao động làm việc cho Người sử dụng lao động, được Người sử dụng lao động trả lương trong một thời gian dài nhưng không kí kết Hợp đồng lao động hoặc hết thời hạn Hợp đồng lao động nhưng hai bên không ký kết Hợp đồng lao động mới theo quy định mà vẫn duy trì quan hệ lao động, Người lao động vẫn tiếp tục làm việc, Người sử dụng lao động vẫn tiếp tục trả lương. Trong quá trình lao động đã nảy sinh mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp phải khởi kiện, nếu chỉ dựa vào quy định của pháp luật thừa nhận hai hình thức bằng miệng và bằng lời nói thì sẽ không thể giải quyết trong những trường hợp này. Trong quan hệ lao động, các chủ thể chủ yếu quan tâm đến nội dung của quan hệ, nó thể hiện ở sự hao phí sức lao động của Người lao động và sự bù đắp hao phí đó của Người sử dụng lao động qua việc trả lương phù hợp với tính chất, hiệu quả công việc. Do đó, hình thức không phải yếu tố quyết định sự tồn tại của quan hệ lao động, pháp luật không quy định hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi không có nghĩa là hành vi lao động trên thực tế không được pháp luật thừa nhận, về bản chất, quan hệ lao động vẫn diễn ra, vẫn có sự hao phí sức lao động của Người lao động và Người sử dụng lao động vẫn phải trả lương. Đây là một điểm khác biệt trong giải quyết tranh chấp lao động so với với giải quyết những tranh chấp về hợp đồng dân sự hay hợp đồng thương mại, cơ sở để giải quyết các tranh chấp chủ yếu căn cứ vào các nội dung của hợp đồng do hai bên thỏa thuận, các bên phải đưa ra được bằng chứng chứng minh sự tồn tại của bản hợp đồng dưới hình thức mà pháp luật quy định.

Có thể thấy, pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định rõ ràng về hình thức của Hợp đồng lao động buộc các bên phải tuân thủ khi giao kết Hợp đồng lao động, tuy nhiên, những vi phạm về hình thức của hợp đồng lại không được quy định làm căn cứ dẫn đến sự vô hiệu của Hợp đồng lao động. Pháp luật hiện hành chỉ đưa ra chế tài xử lý vi phạm hành chính đối với những hành vi vi phạm về hình thức của hợp đồng tại Nghị định 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động, cụ thể tại Điều 5 Nghị định 88/2015/NĐ-CP quy định: “Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động;”. Rõ ràng, việc liệt kê các hành vi vi phạm điều kiện về hình thức của Hợp đồng lao động của Nghị định 88/2015/NĐ-CP là chưa đầy đủ, bên cạnh việc phải giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản với các công việc có thời hạn trên 3 tháng thì đối với một số Hợp đồng lao động với công việc giúp việc gia đình, đối với Người lao động dưới 15 tuổi, Hợp đồng lao động giao kết với người đại diện của 1 nhóm người lao động dù có thời hạn dưới 03 tháng cũng đều phải giao kết bằng văn bản. Mặt khác, việc không quy định hình thức Hợp đồng lao động là một trong những điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động như pháp luật Việt Nam hiện hành đã bộc lộ sự bất hợp lý, một Hợp đồng lao động được giao kết không tuân thủ các quy định của pháp luật về hình thức không thể được coi là có tính hợp pháp, càng không thể được coi là có hiệu lực, nó không chỉ ảnh hưởng đến quyền, lợi ích của Người lao động mà còn gây khó khăn cho công tác quản lý của Nhà nước.

2.1.3. Điều kiện về nguyên tắc và trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Các nguyên tắc điều chỉnh xuyên suốt trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động giữa các bên được quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động 2012 gồm:

Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”.

Thứ nhất, về đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Đây là nguyên tắc cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động, phù hợp với quy định tại Điều 16, Điều 32 của Hiến pháp về quyền lao động của công dân. “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”, và “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật”. Pháp luật lao động nhấn mạnh nguyên tắc này khi giao kết Hợp đồng lao động, đây được coi là điểm đặc thù của quan hệ Hợp đồng lao động. Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, hợp đồng lao động thường được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối liên hệ mật thiết về quyền và lợi ích, do đó yếu tố tự do, tự nguyện, thiện chí, hợp tác rất quan trọng, khác với sự mua đứt, bán đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thương mại. Nguyên tắc này biểu hiện ý chí đích thực của các bên khi giao kết Hợp đồng lao động, một quan hệ lao động không thể được duy trì lâu dài và ổn định khi chủ thể thực hiện không tự nguyện tham gia, không cung cấp cho nhau những thông tin thực tế, trung thực để đưa ra những thỏa thuận có thể thực hiện được lâu dài. Mặt khác, nếu không sẵn sàng thông cảm, biết lắng nghe, không quan tâm đến lợi ích của nhau thì các bên không thể cùng nhau thỏa thuận đi đến thống nhất khi gặp sự bất đồng trong quá trình đàm phán, thực hiện Hợp đồng lao động. Nếu việc giao kết Hợp đồng lao động thực hiện tốt, trọn vẹn nguyên tắc này thì sẽ hạn chế đến mức thấp nhất những mâu thuẫn về lợi ích, những tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng. Trong quan hệ lao động, các bên đều bình đẳng về tư cách và địa vị pháp lý, đều được pháp luật thừa nhận, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp như nhau.

Thứ hai, về đảm bảo nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Nguyên tắc tự do giao kết Hợp đồng lao động là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ lao động. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội, tuân thủ pháp luật. Nguyên tắc này giới hạn sự thỏa thuận của các bên trong hành lang pháp lý nhất định. Các điều khoản, thỏa thuận trong Hợp đồng lao động không được vi phạm các quy định cụ thể trong Bộ luật lao động và các quy định pháp luật khác, chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý (ví dụ: thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, mức lương, độ tuổi làm việc…). Bên cạnh đó, những quyền lợi của người lao động trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. Điều 73 Bộ luật lao động 2012 quy định: Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định.

Như vậy thỏa ước lao động tập thể là những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia QHLĐ và Người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng công khai. Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh QHLĐ. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động cũng không được trái đạo đức xã hội tức là không được đi ngược lại những chuẩn mực ứng xử chung giữa người với người trong đời sống xã hội đã được cộng đồng thừa nhận và tôn trọng. Tuy nhiên, việc xác định thế nào là hành vi trái với đạo đức xã hội lại không dễ dàng đưa ra tiêu chí xác định trên thực tế, bởi lẽ đạo đức xã hội phụ thuộc vào quan điểm, nhận thức xã hội của mỗi địa phương, mỗi giai đoạn phát triển của xã hội và của chính các bên khi giao kết Hợp đồng lao động.

Mặc dù pháp luật lao động hiện hành đưa ra hai nguyên tắc buộc các bên phải tuân thủ khi giao kết Hợp đồng lao động nhưng không phải tất cả các nguyên tắc tại Điều 17 Bộ luật lao động 2012 được quy định là các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động. Nếu như sự vi phạm nguyên tắc “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể” được quy định là căn cứ dẫn đến sự vô hiệu của Hợp đồng lao động thì sự vi phạm các nguyên tắc “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”, “tự do giao kết nhưng không được trái đạo đức xã hội” lại không được đề cập đến trong quy định về Hợp đồng lao động vô hiệu, thậm chí các quy định xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực Hợp đồng lao động cũng không có chế tài đối với các vi phạm này. Đây được xem là điểm bất hợp lý trong các quy định của pháp luật lao động hiện hành về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động. Các nguyên tắc được quy định trong Bộ luật lao động có giá trị bắt buộc các chủ thể phải tuân thủ khi giao kết Hợp đồng lao động, Hợp đồng lao động giao kết vi phạm một trong các nguyên tắc do luật định không thể được xem là có tính hợp pháp. Hơn nữa, các nguyên tắc “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực”, “tự do giao kết nhưng không được trái đạo đức xã hội” là những nguyên tắc luôn được nhấn mạnh trong các quan hệ pháp luật ở mọi lĩnh vực pháp luật, ở bất kỳ quốc gia nào, nó thể hiện ý chí đích thực của các bên khi tham gia quan hệ, thể hiện sự tuân thủ và tôn trọng các giá trị đạo đức đã được cộng đồng thừa nhận. Đặc biệt, trong quan hệ pháp luật lao động, việc thực hiện Hợp đồng lao động có tính đích danh, do đó, quan hệ Hợp đồng lao động muốn được duy trì lâu dài, ổn định và đem lại hiệu quả thì các bên phải được bộc lộ ý chí đích thực của mình khi tham gia quan hệ, phải có sự thiện chí, cùng hướng tới một mục đích chung mới có thể thỏa thuận, giải quyết các vấn đề phát sinh từ Hợp đồng lao động. Do đó, khi pháp luật đã có quy định về các nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động thì toàn bộ các nguyên tắc này phải được quy định là các điều kiện để Hợp đồng lao động có hiệu lực và kéo theo đó, sự vi phạm các nguyên tắc này phải dẫn đến sự vô hiệu của Hợp đồng lao động.

Về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Trên thực tế, pháp luật Việt Nam hiện hành không quy định cụ thể về trình tự giao kết Hợp đồng lao động nên trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động không được coi là một trong những điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động. Các bên tham gia quan hệ lao động hết sức linh hoạt trong thực hiện trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, dựa trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động, có thể chia quá trình giao kết Hợp đồng lao động thành các bước theo thông lệ chung sau đây: đề nghị giao kết hợp đồng; thương lượng và đàm phán nội dung; giao kết hợp đồng.

Đề nghị giao kết Hợp đồng lao động

Thứ nhất, đề nghị giao kết hợp đồng thể hiện ý chí của các bên về mong muốn xác lập quan hệ lao động. Việc đề đề nghị giao kết hợp đồng lao động có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp, do một bên, hai bên hoặc thông qua người thứ ba như thông qua trung tâm dịch vụ việc làm, qua báo chí, truyền hình… Thông thường, Người sử dụng lao động thể hiện nhu cầu giao kết hợp đồng bằng thông báo tuyển dụng. Người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo ít nhất 05 (năm) ngày trước khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của Người lao động và phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động theo quy định tại Điều 7 Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm. Việc thông báo nhu cầu tuyển lao động có thể đăng trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo chí, Đài phát thanh truyền hình ở trung ương hoặc địa phương hoặc niêm yết tại trụ sở, ở nơi thuận tiện cho Người lao động biết về nhu cầu tuyển lao động. Người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ cung cấp đầy đủ các thông tin như: số lượng lao động cần tuyển cho từng vị trí công việc; yêu cầu về trình độ chuyên môn, ngành nghề và cấp đào tạo; thời hạn hợp đồng sẽ giao kết; mức lương và các khoản thu nhập khác cho từng vị trí cần tuyển; điều kiện làm việc của Người lao động (địa điểm làm việc, thời điểm bắt đầu làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động); các yêu cầu về giấy tờ trong hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời gian tuyển. Đây là các nội dung cơ bản, cụ thể thể hiện nhu cầu tuyển dụng của Người sử dụng lao động, Người lao động căn cứ vào các thông tin để xem mình có đáp ứng yêu cầu dự tuyển hay không. Về phía Người lao động, họ thể hiện đề nghị giao kết Hợp đồng lao động thông qua việc nộp hồ sơ dự tuyển. Hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động bao gồm phiếu đăng ký dự tuyển theo mẫu; bản sao các văn bằng, chứng chỉ chứng minh trình độ chuyên môn kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học theo yêu cầu của vị trí cần tuyển; Giấy chứng nhận sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế; các giấy tờ cần thiết khác theo quy định của pháp luật tại. Trong hồ sơ này Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. Việc nhận và trả hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động được quy định tại Điều 7 Nghị định 03/2014/NĐ-CP bao gồm các nội dung như: Người lao động phải nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động cho Người sử dụng lao động. Khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, Người sử dụng lao động có trách nhiệm quản lý hồ sơ và thông báo cho Người lao động thời gian tuyển lao động. Người sử dụng lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển dụng lao động trong thời gian 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động. Trường hợp Người lao động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, Người sử dụng lao động phải trả lại đầy đủ hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày Người lao động yêu cầu. Trường hợp thông qua tổ chức giới thiệu việc cũng được thực hiện theo quy trình này. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Trên đây là những quy định chung đối với Người sử dụng lao động và Người lao động là công dân Việt Nam. Bên cạnh đó, pháp luật lao động cũng có những quy định riêng, cụ thể đối với Người sử dụng lao động và Người lao động là người nước ngoài tại Điều 170 Bộ luật lao động 2012 như sau: doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước ngoài trước khi tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài vào làm việc trên lãnh thổ Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Người lao động nước ngoài muốn tham gia quan hệ lao động phải đủ 18 tuổi trở lên; có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; không phải người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài và phải có giấy phép lao động theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, điều kiện để Người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động không hề dễ dàng, không phải bất cứ người nước ngoài nào cũng được cấp giấy phép lao động mà họ phải thuộc các đối tượng được tuyển dụng vào làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Người lao động nước ngoài muốn được cấp giấy phép lao động cũng phải thuộc diện được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp thuận về lĩnh vực được sử dụng lao động nước ngoài và phải có văn bản đề nghị của Người sử dụng lao động. Nói cách khác, Người lao động nước ngoài không thể tự do tìm kiếm việc làm tại thị trường Việt Nam mà họ phải được Người sử dụng lao động đề nghị với cơ quan có thẩm quyền thì mới được tuyển dụng. Trình tự được cấp giấy phép lao động cũng phải tuân theo các bước cụ thể được quy định tại Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Trường hợp Người sử dụng lao động nước ngoài muốn tuyển dụng lao động Việt Nam vào làm việc thì Người sử dụng lao động phải gửi văn bản yêu cầu tới tổ chức có thẩm quyền với nội dung nêu rõ tiêu chuẩn, số lượng, thời hạn cần tuyển; quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động Việt Nam và của tổ chức, cá nhân nước ngoài trong quá trình làm việc và khi thôi việc đối với từng vị trí được tuyển dụng theo quy định tại Điều 6 Nghị định số 75/2014/NĐ-CP ngày 28/7/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Trong thời hạn 15 (mười lăm) ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản đề nghị của tổ chức, cá nhân nước ngoài thì tổ chức có thẩm quyền có trách nhiệm tuyển chọn, giới thiệu người lao động Việt Nam theo đề nghị của tổ chức, cá nhân nước ngoài. Hết thời hạn quy định mà tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động Việt Nam theo đề nghị của tổ chức, cá nhân nước ngoài thì tổ chức, cá nhân nước ngoài được trực tiếp tuyển người lao động Việt Nam. Sau khi kết thúc mỗi đợt tuyển lao động, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải thông báo danh sách lao động đã được tuyển với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội địa phương sở tại hoặc Ban Quản lý các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao (đối với các doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao). Thực hiện thủ tục này nhằm đảm bảo công tác quản lý lao động của cơ quan có thẩm quyền. Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam sẽ là nơi tiếp nhận hồ sơ xin việc làm của người lao động Việt Nam và văn bản đề nghị tuyển dụng lao động của tổ chức, cá nhân nước ngoài. Mặc dù các hoạt động đều phải thông qua tổ chức cung ứng việc làm, nhưng việc ký kết hợp đồng sẽ được thực hiện trực tiếp giữa người lao động Việt Nam với tổ chức, cá nhân nước ngoài mà không thông qua tổ chức này. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Có thể thấy rằng, pháp luật Việt Nam đặt ra những quy định chặt chẽ, khắt khe hơn đối với chủ thể tham gia quan hệ lao động là người nước ngoài. Các quy định này một mặt tạo mọi điều kiện khuyến khích Người sử dụng lao động nước ngoài đầu tư, tuyển dụng lao động Việt Nam vào làm việc để phục vụ lợi ích phát triển kinh tế cũng như giải quyết nhu cầu việc làm. Mặt khác, các quy định này cũng nhằm bảo hộ lao động trong nước, hạn chế sự tuyển dụng ồ ạt lao động nước ngoài vào Việt Nam trong bối cảnh tỷ lệ thất nghiệp của Người lao động Việt Nam còn khá cao.

Thương lượng, đàm phán nội dung của Hợp đồng lao động

Sau khi đề nghị giao kết Hợp đồng lao động được chấp thuận, các bên đi đến bước tiếp theo đó là thương lượng và đàm phán nội dung hợp đồng. Các bên có thể thỏa thuận mọi nội dung liên quan đến Hợp đồng lao động miễn các nội dung đó không trái pháp luật. Pháp luật chỉ đưa ra một số nội dung cần có của bản HĐLĐ để mang tính định hướng cho các bên khi đàm phán chứ không hề cấm các bên thỏa thuận về các điều khoản khác. Về bản chất, nó là sự trao đổi để đi đến sự thống nhất về ý chí các vấn đề của Hợp đồng lao động như tiền lương, yêu cầu công việc, điều kiện lao động, chế độ bảo hiểm… Điều đặc biệt ở giai đoạn này, quan hệ lao động vẫn chưa được thiết lập do đó không có chế tài nào ràng buộc quyền và nghĩa vụ của các bên, trường hợp thương lượng không đi đến kết quả như mong muốn thì các bên cũng không hề có ràng buộc về mặt pháp lý, không phải chịu bất cứ một khoản chi phí nào liên quan đến tổ chức thương lượng. Ngay cả khi đã thương lượng thành công, các bên chưa bắt tay vào thực hiện các điều khoản thỏa thuận thì cũng chỉ phải chịu sự ràng buộc trách nhiệm trong giới hạn nhất định. Tuy nhiên xét về khía cạnh thực tế thì đây là giai đoạn rất quan trọng cho sự phát triển về QHLĐ sau này, bởi trong giai đoạn này các bên có thể đàm phán thương lượng về mức lương, vị trí công việc, điều kiện sử dụng lao động và các quyền lợi khác, tạo tiền đề cho mối quan hệ trong tương lai sẽ hài hòa, ổn định, bền vững về lợi ích, Người lao động sẽ làm việc với tinh thần thoải mái, hiệu quả với công việc, còn Người sử dụng lao động thì có những kết quả như mong muốn, tranh chấp lao động sẽ giảm, xa hơn sẽ hạn chế tình trạng đình công.

Trên thực tế, với những doanh nghiệp tuyển dụng nhiều lao động cùng với yếu tố thị trường lao động có sự chênh lệch – cung nhiều hơn cầu, do đó Người sử dụng lao động đã gần như bỏ qua giai đoạn này. Hầu hết Người sử dụng lao động sử dụng hợp đồng đã chuẩn bị sẵn nội dung, Người lao động xem hợp đồng và nếu đồng ý thì ký vào bản Hợp đồng lao động. Có thể thấy cách làm này tiết kiệm về mặt thời gian cho Người sử dụng lao động, đặc biệt là doanh nghiệp tuyển nhiều lao động nhưng lại tiềm ẩn sự bất lợi cho Người lao động. Người lao động có thể ký vì lý do nhu cầu việc làm, nhưng hai bên không có cơ hội được thỏa thuận về các quyền lợi, lợi ích một cách thực chất. Do vậy quyền và lợi ích của hai bên có thể không được cân bằng nên dễ xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp. Điều này cũng xuất phát từ việc Người lao động chưa nhận thức được đúng về quyền lợi của mình khi đàm phán Hợp đồng lao động.

Tùy từng tính chất công việc, nhu cầu của Người sử dụng lao động mà các bên có thể thỏa thuận về thời gian thử việc trừ những công việc có tính chất mùa vụ. Bởi đây là công việc có thời gian ngắn, tính chất và độ phức tạp không cao, nếu như áp dụng thời gian thử việc thì thời gian thử việc đó đã chiếm một phần của không nhỏ trong tổng thời gian làm việc.

Giao kết Hợp đồng lao động Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng. Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào điều khoản trong nội dung của hợp đồng lao động và sau đó tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Hợp đồng sẽ được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản. Đây là hành vi pháp lý quan trọng vì nó chính thức làm phát sinh quan hệ quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong Hợp đồng lao động.

Khi giao kết Hợp đồng lao động, các bên cũng cần tuân thủ những quy định sau:

Trước khi giao kết Hợp đồng lao động, Người lao động và Người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ cung cấp thông tin. Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 quy định: Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho Người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Người lao động cũng phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà Người sử dụng lao động yêu cầu. Quy định nhằm giúp các bên minh bạch về thông tin, thể hiện sự thiện chí, trung thực khi giao kết Hợp đồng lao động, giúp các bên biết được những thông tin cần thiết đáp ứng nhu cầu của mình để quyết định việc giao kết hợp đồng hay không. Tuy nhiên, pháp luật lao động lại chưa có hướng dẫn cụ thể về giới hạn các thông tin mà Người lao động, Người sử dụng lao động được quyền yêu cầu bên còn lại cung cấp. Chẳng hạn, Người lao động yêu cầu Người sử dụng lao động cung cấp thông tin về tài chính, chiến lược, phát triển, tình hình kinh doanh, chính sách nhân lực… liệu có được đáp ứng trong mọi trường hợp không? Đáp ứng ở mức độ nào? Nếu không đáp ứng thì có bị coi là vi phạm nghĩa vụ hay không? Vì có thể có những thông tin mà Người sử dụng lao động không muốn cung cấp vì sự nhạy cảm cũng như liên quan đến bí mật kinh doanh. Hoặc Người sử dụng lao động yêu cầu Người lao động cung cấp thông tin về tình trạng hôn nhân, thai sản… có vi phạm bí mật đời tư hay không? Do đó, cần quy định rõ ràng hơn loại hình doanh nghiệp nào sử dụng sẽ cung cấp thông tin gì, mức độ thông tin cần cung cấp, các thông tin không buộc phải cung cấp để đảm bảo quyền lợi của các bên.

NLĐ không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động, không được yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Dưới góc độ Người lao động- xuất phát từ vị thế thấp hơn, tài sản duy nhất của Người lao động là sức lao động, nếu như Người lao động bị giữ các giấy tờ bản chính nêu trên và thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tài sản thì họ sẽ gặp nhiều bất lợi, khi Người lao động muốn chấm dứt hợp đồng nhưng vì các giấy tờ bản chính nêu trên hoặc tài sản vẫn đang ở trong tay Người sử dụng lao động, điều này đã hạn chế quyền tự do việc làm của Người lao động và trái với nguyên tắc tự do giao kết Hợp đồng lao động. Vì vậy đây là hành vi không được làm khi giao kết Hợp đồng lao động. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động. Khi giao kết với nhiều Người sử dụng lao động thì Người lao động phải đảm bảo thời gian cũng như các yếu tố khác để thực hiện đầy đủ những nội dung mà họ đã giao kết, điều này là phù hợp với thực tiễn và cũng là nghĩa vụ của Người lao động để đảm bảo thực hiện hợp đồng, vì vậy trước khi giao kết Người lao động phải cân nhắc và bảo đảm để thực hiện được nhiều việc cùng một thời gian.

Như đã phân tích ở trên, pháp luật lao động hiện hành không có quy định cụ thể về trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động và quyền, nghĩa vụ của các bên trong từng giai đoạn giao kết. Thực tế, trong một số trường hợp, khi nhận được đề nghị, hứa hẹn tuyển dụng của Người sử dụng lao động, thậm chí Người sử dụng lao động đã thông báo Người lao động trúng tuyển sau khi phỏng vấn và hẹn ngày đến ký Hợp đồng lao động, Người lao động đã xin thôi việc ở nơi làm việc cũ nhưng sau đó Người sử dụng lao động mới lại không tiếp tục tiến hành việc giao kết Hợp đồng lao động nữa, dẫn đến Người lao động rơi vào tình trạng thất nghiệp mà không thể bắt Người sử dụng lao động bồi thường do Hợp đồng lao động chưa được ký kết thì chưa phát sinh quyền, nghĩa vụ pháp lý. Như vậy, trong trường hợp này Người lao động sẽ chịu thiệt thòi do chưa có chế tài để ràng buộc trách nhiệm của phía doanh nghiệp với Người lao động, Người lao động sẽ không có cách nào để lấy lại quyền lợi của mình. Mặt khác, tuy không quy định trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động là một trong những điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động nhưng pháp luật lao động lại đưa ra những quy định điều chỉnh quá trình tuyển, sử dụng lao động. Vậy, việc vi phạm các quy định này ngoài việc bị xử lý vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 4, Điều 4a Nghị định 88/2015/NĐ-CP thì Hợp đồng lao động được giao kết trái với các quy định này có được coi là hợp pháp hay không? Theo quan điểm của tác giả, khi không tuân thủ các quy định của pháp luật thì Hợp đồng lao động không thể được coi là hợp pháp và tùy từng mức độ vi phạm thì phải xem xét đến việc tuyên Hợp đồng lao động vô hiệu.

2.1.4. Điều kiện về nội dung hợp đồng lao động Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Nội dung Hợp đồng lao động là vấn đề quan trọng mà các bên đều hết sức quan tâm khi giao kết hợp đồng. Nội dung của Hợp đồng lao động là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên về quyền và nghĩa vụ các bên trong hợp đồng. Theo quy định tại Điều 23 Bộ luật lao động thì Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau:

Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
Công việc và địa điểm làm việc;
Thời hạn của hợp đồng lao động;
Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
Chế độ nâng bậc, nâng lương;
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Thứ nhất, là những thông tin cơ bản về nhân thân của hai bên giao kết Hợp đồng lao động, điều này có ý nghĩa trong việc xác định đích danh chủ thể giao kết Hợp đồng lao động. Từ thông tin này sẽ xác định được Người sử dụng lao động, Người lao động là ai, địa chỉ ở đâu, giới tính nào và các giấy tờ hợp pháp liên quan đến chủ thể của Hợp đồng lao động, họ có đủ điều kiện để trở thành chủ thể giao kết Hợp đồng lao động hay không. Năm sinh của Người lao động cũng góp phần xác định độ tuổi của họ có phù hợp với công việc được quy định trong Hợp đồng lao động hay không. Các thông tin này còn nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng nói chung và Hợp đồng lao động nói riêng, không thể ký kết Hợp đồng lao động khi chủ thể của nó không rõ ràng bởi chỉ các chủ thể được định danh trong Hợp đồng lao động mới phát sinh các quyền và nghĩa vụ từ hợp đồng. Đây cũng là căn cứ để tìm ra Người lao động, Người sử dụng lao động khi phát sinh tranh chấp, liên hệ khi có bất cứ vấn đề nào nảy sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng.

Thứ hai, Người lao động và Người sử dụng lao động sẽ phải thỏa thuận với nhau về công việc và địa điểm làm việc. Đây là một nội dung tương đối quan trọng của Hợp đồng lao động, theo đó Hợp đồng lao động sẽ ghi rõ công việc phải làm với chức vụ gì, các công việc phải đảm nhiệm bao gồm công việc nào, yêu cầu công việc ra sao. Nội dung về công việc phải được ghi chi tiết, cụ thể để xác định trách nhiệm, nghĩa vụ của Người lao động phải thực hiện cũng như để Người lao động có thể biết công việc có phù hợp với mong muốn của họ hay không, họ có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc hay không, công việc vi phạm điều cấm của pháp luật hay không. Việc thỏa thuận rõ nội dung công việc sẽ giúp các bên thống nhất về ý chí, nhận thấy trách nhiệm của mình trong thực hiện Hợp đồng lao động và là cơ sở để xác định rõ nghĩa vụ của các bên, từ đó xác định thành quả cũng như vi phạm trong thực hiện hợp đồng. Trong điều khoản về địa điểm làm việc hai bên phải thỏa thuận Người lao động sẽ làm việc tại phòng ban, phân xưởng nào, số nhà bao nhiêu, thuộc địa giới hành chính nào. Điều khoản này nhằm tạo chủ động cũng như quyền lợi của Người lao động, ngoài ra còn tạo sư thuận tiện cho công tác quản lý, kiểm tra giám sát của Người sử dụng lao động với Người lao động. Việc thỏa thuận điều khoản này cũng sẽ giúp Người lao động xác định rõ có chấp nhận với địa điểm làm việc do Người sử dụng lao động bố trí hay không, có phù hợp với điều kiện gia đình của mình hay không. Trong thực tế điều khoản này ít có sự vi phạm nhưng cũng là nguyên nhân phát sinh mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp lao động do các bên không thỏa thuận rõ về địa điểm, công việc trong Hợp đồng lao động, đến khi thực hiện một thời gian mới nhận thấy sự bất cập, ảnh hưởng đến lợi ích. Chính vì thế mà các bên khi đàm phán phải nêu cụ thể địa điểm và công việc phải làm, các bên thỏa thuận công việc và địa điểm càng cụ thể thì sẽ giảm mức độ mâu thuẫn giữa các bên, tranh chấp lao động sẽ giảm và mối quan hệ lao động sẽ bền vững. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Thứ ba, các bên thỏa thuận với nhau về thời hạn của Hợp đồng lao động. Thời hạn giao kết Hợp đồng lao động tùy thuộc vào tính chất cũng như yêu cầu công việc và sự thỏa thuận của các bên, song phải theo quy định của pháp luật. Pháp luật quy định về thời hạn hợp đồng tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Thời hạn của hợp đồng cũng xác định khoảng thời gian mà càng bên bị ràng buộc với nhau về quyền và nghĩa vụ, hết thời hạn hợp đồng hoặc khi hợp đồng chấm dứt thì quyền và nghĩa vụ thỏa thuận tại hợp đồng cũng chấm dứt. Để tạo thuận lợi cho các bên khi muốn kéo dài quan hệ lao động, pháp luật cũng tạo điều kiện cho các bên được giao kết Hợp đồng lao động mới khi Hợp đồng lao động trước đó hết thời hạn. Tuy nhiên, việc ký kết lại Hợp đồng lao động cũng cần tuân thủ các quy định của pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi cho các bên cũng như tính bền vững của quan hệ lao động. Khi hợp đồng lao động với thời hạn dưới 12 tháng hoặc từ 12 tháng đến 36 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết với thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết với thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Có thể thấy rằng, quy định về thời hạn của hợp đồng theo pháp luật lao động đã tương đối rõ ràng và cụ thể. Tuy nhiên, quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài nhưng vẫn xác định được thời điểm kết thúc là 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp. Việc quy định 03 loại hợp đồng lao động như vậy đã bó hẹp sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động. Thực tế cho thấy, chỉ có Người sử dụng lao động mới biết được nhu cầu công việc và biết được cần xác định thời hạn cho công việc là bao lâu và Người lao động cũng có thể căn cứ vào khả năng của mình để thỏa thuận với Người sử dụng lao động về khoảng thời gian hoàn thành công việc.

Thứ tư, các bên thỏa thuận điều khoản về mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương. Theo quy định tại Điều 80 Bộ luật lao động năm 2012 thì “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận…”. Khi giao kết Hợp đồng lao động, điều khoản về tiền lương được quan tâm hơn cả, điều này xuất phát từ đối tượng của Hợp đồng lao động là việc làm có trả lương và đây là điều khoản ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của hai bên. Người lao động quan tâm đến việc công sức bỏ ra thì phải được nhận mức lương tương ứng, còn Người sử dụng lao động quan tâm chi phí mình bỏ ra cho Người lao động thì mình được nhận những kết quả phù hợp. Sự thỏa thuận về mức lương sẽ dựa trên tiêu chí năng suất lao động và chất lượng công việc. Cần lưu ý là khi trả lương Người lao động không được phân biệt giới tính khi cùng làm công việc có giá trị như nhau, điều này bảo đảm quyền bình đẳng, không phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ. Mặc dù tôn trọng sự thỏa thuận của các bên về mức lương nhưng mức lương mà các bên thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Bởi lẽ mức lương tối thiểu là số tiền đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, đủ để họ trang trải chi phí sinh hoạt hằng ngày và để tái tạo lại sức lao động của Người lao động. Hình thức trả lương và thời hạn trả lương cũng là vấn đề rất quan trọng, các bên phải nêu rõ hình thức trả lương bằng tiền mặt hay trả thông qua thẻ ngân hàng, thời hạn trả là ngày nào, bao nhiêu lâu trả lương một lần và phải tuân thủ nguyên tắc “NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn” theo quy định tại Điều 96 Bộ luật lao động 2012. Các bên cũng cần thỏa thuận về mức, thời hạn nâng bậc, nâng lương cũng như các phụ cấp để đảm bảo quyền lợi lâu dài cho Người lao động xứng đáng với công sức, thời gian cống hiến của họ. Ngoài ra, Người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm trả Người lao động lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm cũng như lãi suất nếu chậm trả lương theo quy định của pháp luật. Nhìn chung, vấn đề tiền lương là một trong những vấn đề dễ nảy sinh tranh chấp trong quan hệ lao động, do đó, Người lao động và Người sử dụng lao động cần thỏa thuận một cách rõ ràng về mức lương, thờ hạn và hình thức trả lương để tránh tranh chấp xảy ra cũng như bảo đảm được quyền lợi của các bên.

Thứ năm, điều khoản về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Sức lao động của con người là có hạn vì vậy cần phải có thời gian cho làm việc và thời gian cho nghỉ ngơi phù hợp. Thời gian nghỉ ngơi giúp Người lao động tái tạo sức lao động để tiếp tục làm việc. Đây là một điều khoản thực sự cần thiết nhằm tránh việc Người lao động bị lạm dụng sức lao động, ảnh hưởng đến sức khỏe của bản thân cũng như giúp Người sử dụng lao động quản lý tốt hơn lực lượng lao động trong thời gian làm việc, tính toán sản lượng công việc có thể đạt được căn cứ vào thời gian làm việc của Người lao động. Theo Điều 104 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về thời giờ làm việc: thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Đây là thời gian quy định cho làm công việc thông thường, tùy từng công việc cụ thể, thời gian làm việc (ban ngày hay ban đêm), đối tượng lao động (lao động là người chưa thành niên, lao động là người cao tuổi) hay một số công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại mà các bên thỏa thuận theo đúng quy định của Bộ Luật lao động về thời giờ làm việc. Ví dụ: đối với lao động chưa thành niên dưới 15 tuổi thì không được làm quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong một tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 163, Bộ luật lao động).

Ngoài ra pháp luật cũng quy định về thời gian làm thêm giờ với mục đích bảo vệ Người lao động trước hết về sức khỏe, sau đó tránh được sự lạm dụng, đòi hỏi làm việc quá sức của Người sử dụng lao động. Do vậy, trừ những trường hợp đặc biệt mà Bộ luật lao động quy định thì thời gian làm thêm được quy định tại Điều 106 Bộ luật lao động 2012 như sau: bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm; Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. Như vậy, tùy từng đối tượng lao động, tính chất lao động mà các bên thỏa thuận về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi và phải được ghi rõ vào Hợp đồng lao động.

Có thể thấy, pháp luật lao động đã quy định rõ ràng, chặt chẽ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của Người lao động, có xem xét đến sự bình đẳng giữa các chủ thể. Các chủ thể bình đẳng trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và hưởng lương. Bộ luật lao động 1994 trước đây có sự ưu tiên hơn trong quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với các đối tượng lao động đặc thù như người khuyết tật được làm việc không quá 07 giờ một ngày và không quá 42 giờ một tuần và được hưởng lương như những lao động khác. Pháp luật hiện hành đã lược bỏ quy định này mà quy đình thời giờ làm việc của người khuyết tật bình đẳng với các chủ thể khác, tạo sự cạnh tranh công bằng, xóa bỏ rào cản giữa các đối tượng. Mặt khác, cũng bảo đảm quyền lợi cho Người sử dụng lao động, họ bỏ tiền lương để mua sức lao động thì họ cũng cần nhận lại hiệu quả công việc tương xứng với mức lương mà mình chi trả. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Thứ sáu, điều khoản về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là hai chính sách xã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội, liên quan đến quyền lợi, sức khỏe, bảo đảm an toàn và chất lượng cuộc sống của tham gia nói chung và Người lao động nói riêng. Nhà nước quy định cụ thể, rõ ràng chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế thông qua Luật bảo hiểm xã hội và Luật bảo hiểm y tế, theo đó, Người lao động và Người sử dụng lao động là những đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Từ các quy định của pháp luật, các bên tiến hành thỏa thuận về mức đóng, cách thức đóng sao cho phù hợp, đúng quy định. Theo quy định tại Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 về hướng dẫn hợp đồng lao động thì các quyền lợi của Người lao động được nhấn mạnh trong trường hợp Người lao động giao kết Hợp đồng lao động với nhiều Người sử dụng lao động: trường hợp Người lao động và Người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì Người lao động và Người sử dụng lao động của Hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật; Người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp Người lao động và Người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc thì Người lao động và Người sử dụng lao động của Hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế. Người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế. Cần lưu ý rằng, trước đây, Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động có thời hạn 03 tháng trở lên mới phải đóng bảo hiểm xã hội thì từ ngày 01/01/2016, khi Luật bảo hiểm xã hội mới có hiệu lực thì Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động có thời hạn từ 01 tháng trở lên đã phải tham gia bảo hiểm xã hội. Có thể thấy rằng, bên cạnh những quy định của bộ luật lao động thì luật bảo hiểm xã hội cũng hướng tới đảm bảo hơn nữa quyền lợi cho Người lao động. Việc quy định điều khoản về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là điều khoản bắt buộc trong Hợp đồng lao động là thực sự cần thiết, tuy nhiên, trên thực tế, một bộ phận không nhỏ Người lao động không nhận thức đầy đủ tầm quan trọng cũng như có hiểu biết nhất định về việc đóng bảo hiểm. Bên cạnh đó, không ít doanh nghiệp cố tình không thực hiện đúng nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho Người lao động theo thỏa thuận cũng như theo quy định của pháp luật. Do đó, việc nâng cao nhận thức của Người lao động và tăng cường thanh tra, kiểm tra công tác đóng bảo hiểm của Người sử dụng lao động cần được chú trọng. Ngoài ra, Người sử dụng lao động và Người lao động còn thỏa thuận các điều khoản về trang bị bảo hộ lao động và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Trên đây là những nội dung cơ bản, bắt buộc mà các bên phải đưa vào Hợp đồng lao động. Ngoài ra, tùy từng lĩnh vực, công việc mà các bên còn có những thỏa thuận khác phù hợp với điều kiện, tính chất công việc:

Đối với Người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì Người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm. Quy định này được xem như một bước tiến quan trọng trong lĩnh vực pháp luật lao động, góp phần đưa pháp luật lao động của Việt Nam tiến gần với pháp luật lao động của các nước có nền pháp lý tương đối phát triển. Đây là điều khoản được xây dựng với mục đích ngăn ngừa, hạn chế sự cạnh tranh không lành mạnh giữa Người lao động đã thôi không làm việc cho Người sử dụng lao động, bảo vệ Người sử dụng lao động và những lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động có tính cạnh tranh cao trong nền kinh tế thị trường. Sở dĩ phải bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là bởi đây là những quyền sở hữu trí tuệ, là dạng tài sản không thể tiết lộ của Người sử dụng lao động, đồng thời nó cũng là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của Người sử dụng lao động, nếu như bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ bị Người lao động tiết lộ ra ngoài thì hậu quả xảy ra có thể bị cạnh tranh không lành mạnh, hoặc sự phát triển bị giảm. Tuy nhiên, việc chấp nhận ký kết điều khoản này là Người lao động đã chấp nhận bị hạn chế quyền tự do lao động của mình, Người lao động có thể phải cam kết sau khi kết thúc việc làm thì không được làm những công việc có cùng ngành nghề hoặc đối thủ cạnh tranh trong một thời gian cụ thể. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Đối với Người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, nội dung mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng có những điểm khác. Theo quy định tại khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động:

Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết.

Như vậy, đối với đối tượng này, tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động, đồng thời thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết. Quy định như vậy vì đây là ngành nghề đặc thù, tính rủi ro cao, chịu nhiều yếu tố khách quan tác động trực tiếp tới kết quả lao động. Tuy nhiên pháp luật lại chưa quy định rõ nội dung nào cần giảm bớt, nội dung nào thì không được. Điều này cần phải quy định rõ để xác định hiệu lực của hợp đồng cũng như tránh khó khăn trong giải quyết khi có tranh chấp xảy ra.

Ngoài ra, đối với Người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước thì Chính phủ có quy định riêng về nội dung của hợp đồng. Do đây là đối tượng đặc biệt, liên quan trực tiếp đến việc quản lý doanh nghiệp, chịu trách nhiệm trực tiếp về hoạt động của doanh nghiệp cũng như sử dụng nguồn vốn trong đó có vốn của Nhà nước nên việc Chính phủ có quy định riêng là hoàn toàn hợp lý và cần thiết. Những điều khoản trong Hợp đồng lao động với chủ thể này được xây dựng dựa trên những nội dung quy định tại Điều 23 Bộ luật lao động và có những sự điều chỉnh cho phù hợp. Tại Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2013 hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2013/NĐ-CP, nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước được quy định rất rõ ràng và cụ thể.

Bên cạnh đó, Điều 6 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động và Điều 5 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng lao động của Nghị định 05/2015/NĐ-CP còn quy định cụ thể về nội dung của Hợp đồng lao động đối với người cao tuổi.

Ngoài ra, Bộ luật lao động 2012 cũng quy định về phụ lục hợp đồng, đây là quy định thể hiện sự tiến bộ so với các quy định pháp luật trước đây, cho phép các bên có thể dùng phụ lục hợp đồng để giao kết những nội dung mới so với nội dung đã có, thỏa thuận về một số điều khoản cụ thể, sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động và có hiệu lực như Hợp đồng lao động. Các bên không bị gò bó trong những điều khoản bắt buộc đã giao kết trong hợp đồng mà có thể tự do thỏa thuận những điều khoản khác điều chỉnh những điều khoản đã thỏa thuận cho phù hợp hơn với thực tiễn mà không phải tiến hành giao kết lại Hợp đồng lao động.

Như vậy, tùy vào tính chất công việc, nhu cầu mà chủ thể thỏa thuận các nội dung trong Hợp đồng lao động dựa trên các quy định của pháp luật. Ngoài các điều khoản bắt buộc, các bên có thể tự do thỏa thuận các nội dung khác không trái pháp luật. Điều 23 Bộ luật lao động 2012 cũng như Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định nội dung của Hợp đồng lao động về cơ bản đã kế thừa các quy định cũ, đồng thời có bổ sung thêm một số điểm mới. Rõ ràng, bằng quy định về các nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động, quyền lợi của Người lao động sẽ được đảm bảo tốt hơn khi Người sử dụng lao động và Người lao động thỏa thuận cụ thể các vấn đề thuộc chế độ của Người lao động ngay trong Hợp đồng lao động. Tuy nhiên, các quy định về nội dung chủ yếu của Hợp đồng lao động khi áp dụng vào thực tế cũng gặp một số vướng mắc, bất cập. Theo quy định tại Điều 23 Bộ luật lao động 2012, Hợp đồng lao động bao gồm khá nhiều nội dung mà không phải ngành nào, công việc nào cũng phù hợp. Đối với những người làm việc văn phòng như kế toán, thư ký, văn thư… thì điều khoản “trang bị bảo hộ lao động cho người lao động” là không phù hợp; đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng, công việc theo mùa vụ thì điều khoản “nâng lương”, “đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề” là khó thực hiện trên thực tiễn, bởi lẽ công việc mang tính ngắn hạn, quan hệ lao động không duy trì lâu dài. Mặt khác, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cho Người lao động thì không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được; đặc biết đối với những doanh nghiệp quy mô nhỏ, mới bắt đầu công việc sản xuất kinh doanh và nguồn vốn của doanh nghiệp còn eo hẹp, thì quy định này trong Hợp đồng lao động có lẽ là gánh nặng đối với họ. Mặc dù pháp luật cho phép hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng và thỏa thuận bổ sung một số nội dung nhưng lại chỉ áp dụng trong lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp và diêm nghiệp. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Tóm lại, việc xem xét các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động phải đặt trong sự tổng thể, Hợp đồng lao động phải đảm bảo toàn bộ các điều kiện về chủ thể, hình thức, nội dung, nguyên tắc giao kết thì mới có thể được coi là hợp pháp, phát sinh hiệu lực, ràng buộc quyền, nghĩa vụ giữa các bên giao kết và được pháp luật ghi nhận, bảo vệ. Hợp đồng lao động chỉ cần không đảm bảo một hoặc một số các điều kiện có hiệu lực thì sẽ dẫn đến sự vô hiệu ở các mức độ khác nhau.

2.1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu

Chế định Hợp đồng lao động vô hiệu được quy định thành một mục riêng trong bộ luật lao động là sự ghi nhận rõ nhất về ý nghĩa của các quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động không đáp ứng được một hay một số các yêu cầu của pháp luật về điều kiện có hiệu lực sẽ dẫn đến sự vô hiệu một phần hay toàn bộ, hợp đồng đó sẽ không làm phát sinh hiệu lực trên thực tế, nên không có giá trị pháp lý ràng buộc quyền và nghĩa vụ người sử dụng lao động và người lao động. Những quy định cụ thể về Hợp đồng lao động vô hiệu có ý nghĩa quan trọng trong việc giải quyết hậu quả pháp lý khi Hợp đồng lao động vi phạm một hoặc một số điều kiện có hiệu lực, hạn chế mức thấp nhất các vi phạm khi giao kết Hợp đồng lao động và là cơ sở pháp lý đảm bảo cho các quy định pháp luật về điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động được thực hiện nghiêm túc.

Các trường hợp vô hiệu của Hợp đồng lao động

Dựa trên mức độ vô hiệu, tại Điều 50 Bộ luật lao động 2012 đã liệt kê các trường hợp Hợp đồng lao động toàn bộ và Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần. Theo đó, Hợp đồng lao động được coi là vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật, người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm và nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn của người lao động. Hợp đồng lao động được coi là vô hiệu từng phần khi hợp đồng có một hoặc một số nội dung của hợp đồng vô hiệu nhưng không làm ảnh hưởng đến hiệu lực của các phần nội dung còn lại trong hợp đồng. Trường hợp này có nghĩa là hợp đồng chỉ có một phần bị vô hiệu, còn bản thân các phần còn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực, và vẫn được công nhận giá trị về mặt pháp lý. Từ quy định của pháp luật về các trường hợp vô hiệu của Hợp đồng lao động có thể thấy rằng:

Thứ nhất, Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật, nội dung công việc các bên giao kết là công việc bị pháp luật cấm. Pháp luật được đặt ra là để duy trì trật tự và sự ổn định của xã hội, do vậy nếu nội dung của hợp đồng lao động mà vi phạm pháp luật, vượt qua những giới hạn mà pháp luật cho phép thì sẽ ảnh hưởng không chỉ đến lợi ích của các bên giao kết mà còn ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội, xâm phạm đến những quan hệ được pháp luật bảo vệ. Khi đó, Hợp đồng lao động đương nhiên sẽ không có hiệu lực. Đây là những vi phạm nghiêm trọng các điều kiện về nội dung Hợp đồng lao động và nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động “tự do giao kết Hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật”. Vi phạm này có thể thể hiện dưới hình thức: Người sử dụng lao động giao kết Hợp đồng lao động đối với người dưới 15 tuổi làm các công việc nặng nhọc, độc hại; Hợp đồng lao động không đảm bảo các điều khoản cơ bản cần có; các thỏa thuận trong nội dung của Hợp đồng lao động vượt ra ngoài khung pháp lý mà pháp luật cho phép như: tiền lương mà Người lao động được hưởng thấp hơn mức lương cơ bản, thời giờ làm việc cao hơn quy định của pháp luật… hoặc Người lao động và Người sử dụng lao động thỏa thuận làm những công việc bất hợp pháp như vận chuyển, buôn bán hàng cấm, sản xuất chất cháy nổ, hàng giả… Trong trường hợp này, Hợp đồng lao động không thể phát sinh hiệu lực trên thực tiễn và không thể khắc phục sự vô hiệu.

Thứ hai, chủ thể ký kết Hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền. Năng lực chủ thể đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định tính hiệu lực của hợp đồng. Việc ký kết không đúng thẩm quyền có thể xảy ra trong các trường hợp: Người sử dụng lao động không có thẩm quyền giao kết với Người lao động, họ không phải đại diện theo pháp luật của Người sử dụng lao động; Người sử dụng lao động không đảm bảo các điều kiện về năng lực pháp luật để giao kết Hợp đồng lao động như: pháp nhân không có giấy phép kinh doanh, không đảm bảo điều kiện thành lập doanh nghiệp; Người lao động dưới 15 tuổi trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động mà không có sự tham gia của đại diện theo pháp luật; Người sử dụng lao động giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động nước ngoài không có giấy phép lao động… Hợp đồng lao động mang tính đích danh, chỉ chủ thể giao kết Hợp đồng lao động mới có nghĩa vụ phải thực hiện những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng. Do đó, khi Hợp đồng lao động không đảm bảo điều kiện về chủ thể thì đường nhiên không thể phát sinh hiệu lực, nó ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của chính các chủ thể giao kết và sự ổn định của quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động bị vô hiệu trong trường hợp này, thì có thể được khắc phục khi người có thẩm quyền biết nhưng vẫn công nhận kết quả ký kết của người không có thẩm quyền, các bên có thể giao kết lại Hợp đồng lao động với chủ thể có đủ thẩm quyền ký kết Hợp đồng lao động, quan hệ lao động vẫn tiếp tục được duy trì. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Thứ ba, nội dung của Hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của Người lao động. Công đoàn là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của Người lao động – những người luôn bị coi là yếu thế hơn so với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Do vậy, quyền được thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn được coi là một trong những quyền cơ bản của Người lao động. Nội dung của Hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của Người lao động đã tạo thể bất bình đẳng cho Người lao động, vi phạm vào nguyên tắc bình đẳng, thiện chí khi giao kết Hợp đồng lao động.

Ngoài ra, với mục đích bảo vệ tối đa quyền, lợi ích chính đáng của Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, tại khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động 2012 cũng nhấn mạnh nội dung:

Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

Theo quy định này thì khi những thỏa thuận trong hợp đồng, dù chỉ là một phần hay toàn bộ nội dung hợp đồng mà quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật, của thỏa ước lao động tập thể, hay đã hạn chế các quyền lợi chính đáng của người lao động thì đều không có giá trị pháp lý. Đây là sự vi phạm nguyên tắc tự do thỏa thuận nhưng không được trái quy định của pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể đã được Bộ luật lao động quy định. Như vậy, khác với các giao dịch dân sự, thương mại, quan hệ lao động mang những đặc trưng riêng. Nếu như trong quan hệ hợp đồng dân sự, thương mại, các bên có thể tự do thỏa thuận miễn không trái pháp luật và đạo đức xã hội thì trong quan hệ Hợp đồng lao động, những nội dung thỏa thuận mặc dù không trái pháp luật, không trái đạo đức xã hội nhưng làm hạn chế quyền của Người lao động như quy định quyền lợi của Người lao động thấp hơn thỏa ước lao động tập thể, ngăn cản quyền gia nhập, hoạt động tổ chức công đoàn đều có thể dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng ở các mức độ khác nhau. Điều này xuất phát từ việc pháp luật lao động luôn có xu hướng bảo bảo vệ quyền lợi cho người lao động – bên được coi là yếu thế hơn so với phía người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động không chỉ về mặt quyền lợi, về mặt kinh tế mà còn về mặt quản lý.

Xử lý Hợp đồng lao động vô hiệu Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Có thể nói, cũng như các loại hợp đồng khác, khi Hợp đồng lao động vô hiệu, dù là vô hiệu toàn bộ hay một phần thì đều gây ra những hậu quả bất lợi, ảnh hưởng trực tiếp đến hai bên trong quan hệ hợp đồng, và ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội. Tuy nhiên, khác với đối tượng trong hợp đồng dân sự, thương mại, đối tượng của Hợp đồng lao động là hàng hóa “sức lao động”, một loại hàng hóa đặc biệt, khi một hợp đồng lao động vô hiệu, thì không thể áp dụng cách xử lý như đối với các giao dịch dân sự thông thường khác là các bên “khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận”. Người lao động không thể trả lại tiền lương đã nhận, Người sử dụng lao động cũng không thể trả lại giá trị của sức lao động cũng như khôi phục lại những hao phí sức lao động mà Người lao động đã bỏ ra. Vì vậy, trên nguyên tắc bảo vệ Người lao động, kích thích những thỏa thuận có lợi hơn cho Người lao động so với quy định của pháp luật, Nhà nước sẽ quy định những cách giải quyết phù hợp hơn theo hướng khắc phục những vi phạm, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, tiếp tục duy trì quan hệ lao động, bảo vệ việc làm, tiền lương cho Người lao động cũng như giúp Người sử dụng lao động không bị gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh do bị thiếu hụt lực lượng lao động. Trong trường hợp không thể giải quyết theo cách này, thì sẽ giải quyết quyền lợi, trách nhiệm cho Người lao động, Người sử dụng lao động tính đến thời điểm hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu.

Để giải quyết Hợp đồng lao động vô hiệu, pháp luật đã có sự quy định cụ thể về thẩm quyền, trình tự thủ tục, cũng như cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu. Trước đây, Điều 51 Bộ luật lao động 2012 quy định thẩm quyền tuyên bố Hợp đồng lao động vô hiệu thuộc về Thanh tra lao động và Tòa án nhân dân và trình tự, thủ tục tuyên bố, giải quyết hậu quả pháp lý của Hợp đồng lao động vô hiệu được thực hiện theo quy định tại Nghị định 44/2013/NĐ-CP và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH.

Nhưng kể từ ngày 01/7/2016, khi Bộ luật tố tụng dân sự 2015 có hiệu lực thì các quy định này đã được sửa đổi, thay thế tại Điều 402 và Điều 516 Bộ luật tố tụng dân sự 2015. Thẩm quyền tuyên bố Hợp đồng lao động chỉ thuộc về Tòa án nhân dân và trong quyết định tuyên bố Hợp đồng lao động vô hiệu, Tòa án phải giải quyết hậu quả pháp lý của việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Quy định mới của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 là hoàn toàn hợp lý bởi Tòa án nhân dân là cơ quan có thẩm quyền tiến hành xét xử, giải quyết các tranh chấp, các vụ việc lao động, do vậy việc trao thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cho Tòa án đã đảm bảo sự thống nhất trong các quy định của pháp luật, tránh sự chồng chéo về thẩm quyền, đảm bảo Tòa án là cơ quan có thẩm quyền duy nhất trong việc tuyên bố một Hợp đồng lao động vô hiệu. Việc chỉ để Thanh tra lao động có thẩm quyền xử lý vi phạm hành chính trong các trường hợp có sự vi phạm trong giao kết Hợp đồng lao động là phù hợp với vị trí và nhiệm vụ của cơ quan này. Bởi lẽ, Thanh tra lao động là cơ quan quản lý nhà nước về lao động, có nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và việc thực hiện hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động và Người lao động, để Thanh tra lao động có thẩm quyền tuyên bố Hợp đồng lao động vô hiệu như trước đây là không phù hợp, thậm chí “vượt quá” với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan này.

Như vậy, pháp luật lao động đã có những quy định cụ thể, rõ ràng về Hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý Hợp đồng lao động vô hiệu tùy theo từng trường hợp vô hiệu cụ thể. Nếu như trong Bộ luật lao động năm 1994 cũng như các văn bản pháp luật lao động trước đó, các quy định về Hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý Hợp đồng lao động vô hiệu được điều chỉnh rải rác trong hệ thống pháp luật lao động và còn chưa đầy đủ, thì đến Bộ luật lao động năm 2012, các quy định này đã được bổ sung, thay đổi và hoàn thiện hơn, và được hệ thống hóa thành một nhóm quy phạm riêng rẽ.

2.2. Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Những quy định pháp luật về Hợp đồng lao động hiện hành nhìn chung đã cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của đất nước; phù hợp với các luật chuyên ngành như: Bộ luật dân sự, Luật Doanh nghiệp, Luật bảo hiểm y tế, Luật bảo hiểm xã hội, Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức… bảo đảm tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật. Trong đó, các quy định về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, nhất là sau khi Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), đã nội luật hoá các quy định trong các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) mà Việt Nam đã phê chuẩn, nhằm phù hợp với pháp luật lao động của các nước ASEAN và thông lệ quốc tế. Hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành cụ thể, chi tiết và được đổi mới thường xuyên đã góp phần phát huy được tính thực tiễn của hệ thống pháp luật. Các chủ thể đặc trưng như: lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, người khuyết tật, người nước ngoài cũng có những quy định cụ thể, chi tiết, nhằm đảm bảo tối đa quyền, lợi ích hợp pháp của các chủ thể này. Đánh giá về kết quả 1 năm thực hiện Bộ luật lao động 2012 của các đơn vị trực thuộc Công đoàn Công Thương Việt Nam, ông Quách Văn Ngọc, Trưởng ban Chính sách pháp luật Công đoàn Công Thương Việt Nam cho biết, năm 2013 đã có 173.684 người ký Hợp đồng lao động, chiếm 98,3%. Trong đó: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là 68.322 người, chiếm 38,6%; Hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng là 72.390 người, chiếm 40,7%; Hợp đồng lao động dưới 12 tháng là 32.037 người, chiếm 18,1%; số lao động chưa ký Hợp đồng lao động là 4.062 người, chiếm 0,9%. Còn lại là đối tượng ký Hợp đồng lao động dưới dạng thời vụ hiện đang thiếu việc làm và các đối tượng không phải ký Hợp đồng lao động là 1.271 người [23].

Về cơ bản, các đơn vị sử dụng lao động đã nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của Hợp đồng lao động khi tuyển dụng lao động. Các quy định về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động được thực hiện tương đối nghiêm túc, các vấn đề cơ bản trong giao kết Hợp đồng lao động đã được nhiều doanh nghiệp tuân thủ. Các chủ thể đã có ý thức xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, hợp tác cùng phát triển. Hiện nay, tại nhiều doanh nghiệp việc thực hiện quy định về điều kiện của chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động, quy định về công việc, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động là tương đối đầy đủ. Một số doanh nghiệp đã căn cứ vào quy định của pháp luật để áp dụng rất tốt việc thỏa thuận và thực hiện các thỏa thuận cao hơn cho Người lao động. Việc tuân thủ pháp luật như vậy đã góp phần làm lành mạnh hóa thị trường lao động, giúp Người lao động yên tâm công tác, ổn định cuộc sống. Số Hợp đồng lao động giao kết và thực hiện trong các doanh nghiệp hàng năm chiếm tỷ lệ tương đối cao. Ví dụ: tại thành phố Đà Nẵng, theo số liệu của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng tính đến năm 2013 các doanh nghiệp ở thành phố trung bình hàng năm đã giao kết Hợp đồng lao động và thực hiện trong các doanh nghiệp (tỷ lệ giao kết Hợp đồng lao động chiếm 96,77%), năm 2013 đạt 96,36 % [11].

Bên cạnh những kết quả đáng ghi nhận, việc áp dụng các quy định pháp luật về điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động cũng bộc lộ nhiều bất cập trong thực tế. Các vi phạm về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động, vi phạm về nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động, vi phạm về hình thức và nội dung giao kết Hợp đồng lao động, vi phạm về thủ tục giao kết Hợp đồng lao động còn xảy ra dưới nhiều hình thức. Trung bình mỗi năm thanh tra cả nước thực hiện từ 4.500 đến 5.000 cuộc thanh tra, phát hiện 25.000 – 30.000 sai phạm về lao động ở doanh nghiệp trong cả nước, trong đó chủ yếu liên quan đến hợp đồng, lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, kỷ luật và trách nhiệm vật chất [15]. Trong đó, hầu hết các doanh nghiệp sai phạm trong lĩnh vực ký hợp đồng lao động, như ký không đúng loại hợp đồng, nội dung các điều khoản không cụ thể về địa điểm, công việc làm; lương trả thấp hơn mức lương tối thiểu… Đây là những sai phạm mà xét theo quy định của pháp luật thì thường dẫn đến sự vô hiệu một phần hay toàn bộ của hợp đồng. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Vi phạm về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động

Vi phạm chủ thể giao kết Hợp đồng lao động thường xảy ra dưới dạng: giao kết Hợp đồng lao động không đúng chủ thể, chủ thể không đảm bảo điều kiện, giao kết Hợp đồng lao động với người chưa thành niên để làm những công việc thuộc danh mục pháp luật cấm, cụ thể:

Theo quy định tại Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 25/10/2013 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thì người có quyền đại diện cho doanh nghiệp ký Hợp đồng lao động với Người lao động là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp ủy quyền hợp pháp. Tuy nhiên trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vẫn không tuân thủ quy định này mà vẫn thực hiện việc ký Hợp đồng lao động dựa trên sự phân cấp quản lý nhân sự được quy định trong Điều lệ, người ký Hợp đồng lao động có thể là Trưởng phòng nhân sự, Phó giám đốc phụ trách nhân sự nhưng không phải người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp và không có sự ủy quyền của người đại diện.

Về phía Người lao động, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng lao động là người nước ngoài, ký kết Hợp đồng lao động với người nước ngoài không có giấy phép lao động theo quy định. Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, tính đến năm 2013 có khoảng 77.359 người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Trong đó, số lao động đã được cấp phép là 40.529 người, không thuộc diện cấp phép là 500 người và chưa được cấp phép là 31.330 người (chiếm 40 %) [8]. Việc sử dụng lao động là người nước ngoài chưa được cấp phép chủ yếu xảy ra tại các Khu công nghiệp có các dự án do người nước ngoài trúng thầu. Trong báo cáo ngày 19/03/2014 về tình hình lao động nước ngoài của Ban quản lý Khu kinh tế Vũng Áng thì hiện nay ở Khu kinh tế Vũng Áng có 3.730 người nước ngoài, trong đó chỉ có 1.560 người được cấp giấy phép lao động, chủ yếu là người Trung Quốc [8]. Sử dụng lao động là người nước ngoài chưa được cấp phép sẽ gây khó khăn trong quản lý và để lại nhiều hệ lụy cho xã hội. Người lao động Việt Nam đang khó khăn trong tìm kiếm việc làm nhưng lại để xảy ra tình trạng Người lao động nước ngoài vào làm việc ồ ạt, không giấy phép, đây là một điểm bất cập lớn. Mặt khác, nó còn ảnh hưởng đến chính trị, vấn đề chủ quyền, chẳng hạn việc nhiều hướng dẫn viên du lịch là người Trung Quốc được các công ty du lịch thuê hoạt động “chui” tại Nha Trang trong thời gian vừa qua là một ví dụ, họ đã xuyên tạc chủ quyền biển của Việt Nam gây ảnh hưởng không nhỏ đến chủ quyền quốc gia. Pháp luật đã có những quy định rất chặt chẽ và cụ thể trong các văn bản như Bộ luật lao động hay mới đây nhất là Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, tuy nhiên việc thực hiện các quy định này vẫn còn để xảy ra những vi phạm, chưa xử lý được triệt để. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Thực trạng Người sử dụng lao động giao kết Hợp đồng lao động đối với người chưa thành niên, đặc biệt là lao động trẻ em dưới 15 tuổi để làm những công việc pháp luật cấm, không nằm trong danh mục công việc được phép xảy ra tương đối phổ biến. Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động thương binh và xã hội năm 2013 thì còn có khoảng 25.000 trẻ em Việt Nam phải lao động trong điều kiện tồi tệ nhất, kết quả nghiên cứu của Bộ LĐTBXH về tình hình lao động trẻ em ở 8 tỉnh thành trọng điểm (Quảng Nam, Lào Cai, Hà Nội, An Giang, Gia Lai, Hà Tĩnh, Quảng Ninh và Hồ Chí Minh) cho thấy, lao động trẻ em vẫn diễn ra khá phổ biến ở nhiều nơi. Đặc biệt là khoảng 50% trẻ em phải làm việc trong môi trường nguy hiểm, có thể ảnh hưởng tồi tệ đến sự phát triển cả về thể chất lẫn tinh thần của trẻ [24]. Thêm vào đó, lao động trẻ em tham gia vào các quan hệ lao động thường không được ký hợp đồng lao động bằng văn bản. Họ làm việc dưới hình thức lao động giúp đỡ gia đình trong vai trò là con cháu, họ hàng, hoặc làm việc tại các bãi vàng, khai thác than, làm việc tại các cơ sở may, dịch vụ nhà hàng. Người sử dụng lao động lợi dụng những điểm này để bóc lột sức lao động trẻ em, đồng thời khi xảy ra tranh chấp cũng không có cơ sở pháp lý để xử lý người vi phạm và bảo vệ quyền lợi cho người lao động [9].

Vi phạm về thời hạn hợp đồng được giao kết

Vi phạm này thường được thể hiện qua các hình thức: Người sử dụng lao động ký Hợp đồng lao động có tính chất mùa vụ với Người lao động để làm công việc không có tính chất mùa vụ để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và một số trách nhiệm khác đối với Người lao động. Ký nhiều lần HĐLD xác định thời hạn mà không ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, việc này được thực hiện bằng nhiều thủ thuật‟ như: gia hạn Hợp đồng lao động trước khi Hợp đồng lao động hết hạn; khi hết hạn Hợp đồng lao động, doanh nghiệp vẫn làm thủ tục chấm dứt Hợp đồng lao động và giải quyết chế độ cho Người lao động, sau đó “tái tuyển dụng” Người lao động bằng một Hợp đồng lao động xác định thời hạn, đưa Người lao động về tình trạng đang có Hợp đồng lao động thứ nhất với doanh nghiệp; ký Hợp đồng lao động mới để thay thế Hợp đồng lao động xác định thời hạn… Trong một số trường hợp, Người sử dụng lao động ký hợp đồng dịch vụ dân sự với Người lao động để không bị ràng buộc các quy định của Hợp đồng lao động về thời hạn, không phải đóng bảo hiểm, không phải chịu trách nhiệm về những rủi ro của Người lao động gặp phải khi thực hiện hợp đồng, ví dụ: kí hợp đồng dịch vụ với lao công, lái xe, người nấu ăn…

Vi phạm về nội dung giao kết Hợp đồng lao động:

Pháp luật lao động đã có những quy định cụ thể về các nội dung trong các bản Hợp đồng lao động, tuy nhiên trên thực tế, việc thỏa thuận các nội dung trong Hợp đồng lao động còn nhiều vi phạm, hoặc nội dung thể hiện trong Hợp đồng lao động đúng quy định nhưng trên thực tế lại thực hiện không đúng thỏa thuận, nhất là những nội dung về tiền lương, thời giờ làm việc, địa điểm làm việc, công việc phải làm… Với mục đích chính là giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng như mức thanh toán tiền lương ngừng việc, lương làm thêm giờ, trợ cấp khi chấm dứt Hợp đồng lao động mà nhiều doanh nghiệp đã phân chia tiền lương của Người lao động thành nhiều khoản khác nhau, mức lương ghi trong hợp đồng làm căn cứ đóng bảo hiểm và làm căn cứ thanh toán chế độ cho Người lao động trong các trường hợp nói trên thấp so với tổng tiền lương mà doanh nghiệp thanh toán cho Người lao động. Nhiều trường hợp Người lao động bị lạm dụng giờ làm việc nhưng không được hưởng lương làm thêm giờ hoặc tuy được hưởng lương làm thêm giờ nhưng với mức rất thấp. Mức lương Người sử dụng lao động trả cho Người lao động thấp hơn mức lương tối thiếu hoặc không tương xứng với tính chất công việc. Cách ghi địa điểm làm việc trong Hợp đồng lao động rất chung chung hoặc mập mờ, dẫn tới hiện tượng Người lao động bị chuyển đi làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau trong quá trình thực hiện Hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng tới giá trị thực tế của tiền lương và cuộc sống của gia đình họ. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Bên cạnh đó, không ít trường hợp doanh nghiệp đã đưa những nội dung khác vào Hợp đồng lao động nhưng không tuân thủ nguyên tắc “không trái luật và khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho Người lao động”, như: doanh nghiệp có quyền giữ bản chính văn bằng, chứng chỉ của Người lao động trong suốt quá trình Người lao động làm việc tại doanh nghiệp; Người lao động phải đặt một khoản tiền cho doanh nghiệp để đảm bảo thực hiện Hợp đồng lao động; lao động nữ không được có thai trong 1-2 năm đầu tiên thực hiện Hợp đồng lao động; Người lao động bị phạt hợp đồng hoặc bị khấu trừ vào tiền lương nếu có hành vi vi phạm các nghĩa vụ theo hợp đồng hoặc vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp…

Không ít trường hợp các doanh nghiệp đã vi phạm trong các thỏa thuận về thử việc, xâm phạm quyền lợi của Người lao động như: yêu cầu Người lao động thử việc với thời gian dài hơn mức tối đa do pháp luật quy định; quy định thời gian thử việc sự trên sự phân biệt theo yêu cầu của công việc đối với trình độ của Người lao động, mà lấy thời gian cao nhất theo quy định của pháp luật (60 ngày); thỏa thuận không trả lương hoặc trả lương thấp hơn mức luật định cho Người lao động trong thời gian thử việc; không ký Hợp đồng lao động chính thức với Người lao động khi đã hết thời gian thử việc mà vẫn tiếp tục sử dụng Người lao động đó với lý do kéo dài thời gian thử việc đến khi đáp ứng được yêu cầu.

Vi phạm về hình thức Hợp đồng lao động:

Pháp luật quy định buộc phải ký kết Hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ 03 tháng trở lên, đối với lao động là người giúp việc, lao động là người đủ 13 đến dưới 15 tuổi. Tuy nhiên, đối với những công việc ngắn hạn, có tính chất thời vụ dưới 12 tháng, Người sử dụng lao động và Người lao động có thể sẽ không giao kết Hợp đồng lao động bằng văn bản mà thỏa thuận miệng do xác định quan hệ lao động có tính ngắn hạn, ít sự ràng buộc nên việc ký kết bằng văn bản là không cần thiết, dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau.

Trên đây là những vi phạm tiêu biểu trong thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động. Những vi phạm này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có thể kể đến những nguyên nhân sau:

Nguyên nhân khách quan:

Thứ nhất, nền kinh tế nước ta đang ở thời kì đầu của kinh tế thị trường, còn rất nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động của các doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn do biến động nền kinh tế trong nước, khủng hoảng kinh tế khu vực, toàn cầu thì khó có thể đảm bảo quyền lợi cho Người lao động theo quy định của pháp luật. Do đó, doanh nghiệp có thể vi phạm trong giao kết hợp đồng như giao kết nội dung trả lương ít hơn so với quy định, cắt giảm phụ cấp…

Thứ hai, do tác động của quy luật cung cầu trong nền kinh tế thị trường, khi thực trạng nguồn lao động lớn hơn nhu cầu rất nhiều thì Người lao động đương nhiên rơi vào thế bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòi, vi phạm để có việc làm. Các doanh nghiệp có lợi thế hơn nên càng dễ dàng vi phạm pháp luật, vi phạm thỏa ước. Quan hệ bình đẳng thỏa thuận, thương lượng tự do quá mờ nhạt. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Thứ ba, một số quy định của pháp luật lao động nói chung, chế định hợp đồng lao động chưa hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu thực tế. Dù các văn bản pháp luật liên quan đến doanh nghiệp và lao động đang ngày càng được hoàn thiện, nhưng việc tổ chức thực hiện còn nhiều hạn chế; việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho các chủ thể còn thiếu, khiến cho nhiều trường hợp vi phạm bởi không hiểu, không biết pháp luật hoặc không tôn trọng pháp luật.

Thứ tư, các cơ quan chức năng, tổ chức, đoàn thể, cơ quan quản lý về lao động chưa làm tốt nhiệm vụ của mình trong thanh tra, kiểm tra, giám sát, tham gia bảo vệ quyền lợi các bên trong quan hệ Hợp đồng lao động, lực lượng thanh tra lao động quá mỏng, trình độ chuyên môn không đồng đều, mức xử phạt còn nhẹ không đủ răn đe. Theo số liệu tại Hội thảo “Tham vấn xây dựng Chiến lược đào tạo thanh tra lao động” do Thanh tra Bộ Lao động Thương binh và Xã hội phối hợp với tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì năm 2015, số lượng thanh tra viên, cán bộ thanh tra trên toàn quốc chỉ có 492 người trong khi đối tượng thanh tra là rất lớn với trên 30 vạn doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh và hàng chục triệu lao động [13]. Theo số liệu được báo cáo tại Hội nghị Tổng kết công tác năm 2015 và triển khai nhiệm vụ năm 2016 của Thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và xã hội thì trong năm 2015, Thanh tra toàn ngành đã triển khai 6.892 cuộc thanh tra (giảm 2.138 cuộc so với năm 2014). Trong đó, Thanh tra lĩnh vực lao động đã tiến hành thanh tra kiểm tra tại 117 doanh nghiệp trên địa bàn 12 tỉnh, thành phố với 3 Tổng công ty: Tổng Công ty Lương thực Miền Nam, Tổng Công ty Dầu thực vật, Tổng công ty Hàng không Việt Nam và 45 đơn vị trực thuộc ba Tổng công ty này. Qua thanh tra, Chánh thanh tra Bộ đã ban hành 1.697 kiến nghị, 3 quyết định xử phạt với tổng số tiền 50 triệu đồng [2]. Hoạt động Thanh tra lao động còn chưa bao quát được hết các trường hợp vi phạm, dẫn đến có nhiều vi phạm không được phát hiện và xử lý kịp thời. Theo thống kê, 60%, cuộc thanh tra diễn ra tại Doanh nghiệp Nhà nước, 20% tại Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và chỉ 6% là thanh tra tại các loại hình doanh nghiệp khác [7]. Do vậy, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp có lao động tự do, lao động nông nghiệp thì việc thanh tra không được thường xuyên, và do vậy có thể sẽ có các trường hợp lao động vô hiệu không được phát hiện và xử lý.

Nguyên nhân chủ quan:

Thứ nhất, xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, các doanh nghiệp dù hiểu biết pháp luật vẫn tìm mọi cách vi phạm, hoặc né tránh, không quan tâm đến quyền lợi của Người lao động, tận dụng mọi lợi thế để thiết lập và duy trì quan hệ thiếu bình đẳng, đáp ứng quyền lợi của Người lao động ở mức tối thiểu nhưng tận dụng tối đa sức lao động của họ. Cũng phải kể đến một số Người sử dụng lao động cũng không có kiến thức sâu về pháp luật lao động nên vẫn để xảy ra vi phạm.

Thứ hai, Người lao động thiếu hiểu biết pháp luật lao động, hay hiểu biết nhưng có nhu cầu bức bách về việc làm, một bộ phận khác không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản dẫn tới việc bị vi phạm quyền lợi mà không biết hoặc chấp nhận cùng doanh nghiệp vi phạm pháp luật.

2.3. Nhận xét chung Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Từ những phân tích về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động có thể thấy rằng, pháp luật lao động Việt Nam chỉ quy định điều kiện về chủ thể, nội dung và nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động “tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể” là các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động. Chế định Hợp đồng lao động vô hiệu được quy định tại Bộ luật lao động 2012 cũng chỉ liệt kê vi phạm các điều kiện trên trong các trường hợp dẫn đến sự vô hiệu một phần hay toàn bộ Hợp đồng lao động. Các điều kiện về hình thức, trình tự, thủ tục giao kết và nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực” và “tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái đạo đức xã hội” không được pháp luật lao động hiện hành quy định là điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động và cũng không được liệt kê là nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu của Hợp đồng lao động. Đây là một điểm bất cập của quy định pháp luật hiện hành về quy định các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động và Hợp đồng lao động vô hiệu. Việc không quy định các điều kiện về hình thức, trình tự, thủ tục giao kết và nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực” và “tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái đạo đức xã hội” là một trong những điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động của pháp luật lao động hiện hành là thiếu đầy đủ và chưa phù hợp với thực tế. Rõ ràng, pháp luật hiện hành đưa ra các quy định về hình thức, trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động và nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động buộc các bên phải tuân thủ khi giao kết Hợp đồng lao động, thậm chí đưa ra chế tài xử phạt vi phạm hành chính đối với những vi phạm này nhưng lại không quy định sự vi phạm các quy định này dẫn đến sự vô hiệu của Hợp đồng lao động là chưa hợp lý. Bởi lẽ, về bản chất Hợp đồng lao động vô hiệu là Hợp đồng lao động không đảm bảo một hoặc một số các điều kiện có hiệu lực, khi Hợp đồng lao động được giao kết trái với các quy định của pháp luật hay nói cách khác các chủ thể không tuân thủ các quy định của pháp luật thì không thể được xem là hợp pháp. Một Hợp đồng lao động bất hợp pháp đương nhiên không thể phát sinh hiệu lực. Mặt khác, trên thực tế, các vi phạm về hình thức, trình tự thủ tục và nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động có xảy ra dưới nhiều mức độ và biểu hiện khác nhau. Do đó, việc bổ sung các quy định về điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động và sửa đổi, bổ sung quy định về Hợp đồng lao động vô hiệu cần phải được nghiên cứu thực hiện trong thời gian tới.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Từ những phân tích trên có thể thấy rằng, hệ thống pháp luật lao động hiện hành về Hợp đồng lao động nói chung và các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động nói riêng đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của các quy định pháp luật lao động trước đây, góp phần điều chỉnh các mối quan hệ lao động một cách hài hòa hơn, đảm bảo quyền lợi chính đáng của các bên trong mối quan hệ lao động. Những quy định pháp luật cơ bản phù hợp với sự vận động của thị trường lao động, có nhiều điểm tiến bộ, đã từng bước hoàn thiện để phù hợp hơn với đặc điểm nền kinh tế, với sự phát triển của xã hội. Tuy nhiên, một số quy định về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động vẫn còn một số khó khăn, vướng mắc khi áp dụng trong thực tiễn, bộc lộ những thiếu sót, tồn tại. Nguyên nhân của sự hạn chế một phần xuất phát từ sự vận động, biến đổi thường xuyên của xã hội, các quan hệ lao động ngày càng phát triển, các nhà làm luật không thể dự liệu được hết các trường hợp phát sinh trong thực tế cũng như phải có thời gian áp dụng trong thực tiễn mới có thể đúc kết được những kinh nghiệm, nhìn ra những bất cập. Mặt khác, nhận thức của Người lao động và Người sử dụng lao động về các quy định pháp luật còn hạn chế, họ chưa nhận thức được vai trò, ý nghĩa của việc đảm bảo các điều kiện có hiệu lực khi giao kết Hợp đồng lao động. Một bộ phận nhỏ trong đó mặc dù có nhận thức rõ ràng nhưng vì mục tiêu tối ưu hóa lợi nhuận, vì nhu cầu cấp bách của việc làm mà cố tình vi phạm. Bởi vậy, việc cần có những thay đổi, bổ sung để hoàn thiện hơn nữa những quy định của pháp luật lao động cũng như đưa ra các giải pháp hỗ trợ việc áp dụng hiệu quả pháp luật lao động trên thực tiễn là vô cùng cần thiết và tất yếu. Luận văn: Thực trạng điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Luanvanluat

Dịch Vụ Viết Luận Văn Ngành Luật 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietluanvanluat.com/ – Hoặc Gmail: vietluanvanluat@gmail.com

Post Views: 4

Luận Văn, Luật