Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

Trải qua một thời gian đi vào áp dụng, quy định của pháp luật lao động về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động đã bộ lộ những mặt hạn chế. Để các quy định của pháp luật được hoàn thiện và thực hiện đúng đắn, bên cạnh việc sửa đổi các quy định hiện hành thì cần bổ sung một số quy định mới mà Bộ luật lao động 2012 chưa quy định hoặc quy định chưa rõ. Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại quốc tế WTO, các giao dịch dân sự, thương mại, lao động trong và ngoài nước không ngừng được xác lập, mở rộng và phát triển. Cùng với đó, chúng ta cũng là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế ILO, trong điều kiện hội nhập kinh tế và toàn cầu hoá trong nhiều lĩnh vực, hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việc hoàn thiện pháp luật lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội. Điều đó đòi hỏi quá trình hoàn thiện pháp luật lao động phải có sự điều tiết hợp lý. Nhà nước bảo vệ người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên. Cải thiện các quy định pháp lý, tăng cường hiệu lực thực thi pháp luật, phù hợp với xu thế và yêu cầu của hội nhập quốc tế để tạo ra hành lang pháp lý an toàn nhất bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả đề ra những kiến nghị, giải pháp theo hai nhóm: sửa đổi, bổ sung một số quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động và một số biện pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động.

3.1. Sửa đổi, bổ sung một số quy định pháp luật về điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động

• Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung một số quy định về điều kiện chủ thể giao kết Hợp đồng lao động

Pháp luật lao động hiện hành quy định Người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động với Người lao động và có thể ủy quyền cho người khác giao kết Hợp đồng lao động. Trên thực tế, cần nghiên cứu cho phép việc giao kết Hợp đồng lao động theo phân cấp quản lý được quy định trong Điều lệ doanh nghiệp vẫn được các doanh nghiệp thực hiện một cách có hiệu quả trước đây và cũng từng được pháp luật lao động trước đây ghi nhận tại Bộ luật lao động năm 1994, Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động. Hoạt động chính của Người sử dụng lao động là hoạt động thương mại, kinh doanh và đầu tư. Hoạt động tuyển dụng lao động chỉ một trong các công việc mà Người sử dụng lao động cần thực hiện trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh, việc thực hiện yêu cầu Người sử dụng lao động trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động với từng Người lao động là không hợp lý. Đối với những doanh nghiệp có đông lao động hoặc có chi nhánh ở nhiều nơi thì việc tổng giám đốc phải trực tiếp giao kết Hợp đồng lao động với từng LĐ là khó thực hiện. Việc cho phép họ ủy quyền cho người khác giao kết Hợp đồng lao động trong nhiều trường hợp vẫn đem lại nhiều rắc rối vì việc ủy quyền phải bằng văn bản, người được ủy quyền có thể không còn làm việc cho doanh nghiệp hoặc thay đổi vị trí công việc, lúc này nếu không kí lại văn bản ủy quyền kịp thời sẽ dễ dàng dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng. Đối với các doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, cơ sở thì người đại diện theo pháp luật sẽ phải ký rất nhiều giấy ủy quyền và cũng phải quan tâm đến thời hạn ủy quyền, sự thay đổi vị trí của người ủy quyền để ký giấy ủy quyền mới khi có thay đổi, điều này dễ dẫn đến sự không kịp thời, bị bỏ sót. Hơn nữa, mọi doanh nghiệp trong cơ cấu tổ chức, Điều lệ hoạt động đều có những quy định rõ ràng về việc phân công, phân nhiệm trong quản lý, điều hành doanh nghiệp, bộ phận nhân sự của doanh nghiệp được coi là bộ phận chuyên trách, nắm rõ nhất các quy định về tuyển dụng lao động, nhu cầu lao động trên thực tế của doanh nghiệp. Vì vậy, việc phân quyền, phân cấp trong trong giao kết Hợp đồng lao động không chỉ giảm tải công việc cũng như trách nhiệm, nghĩa vụ đối với Người sử dụng lao động mà còn hoàn toàn phù hợp với thực tế tổ chức của doanh nghiệp. Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Đối với chủ thể đặc biệt lao động là người khuyết tật thì cũng nên xem xét quy định họ cũng cần có người đại diện, người giám hộ khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động. Về bản chất, người khuyết tật là những người có năng lực hành vi không đầy đủ, họ có hạn chế về mặt thể lực thậm chí trí lực, trong nhiều trường hợp họ còn không đủ khả năng để chăm lo cho cuộc sống của mình. Do đó, để bảo vệ tối đa quyền lợi cho chủ thể này, tránh sự lạm dụng, bóc lột, phân biệt đối xử của Người sử dụng lao động thì việc quy định người đại diện cho họ khi tham gia giao kết Hợp đồng lao động là cần thiết.

• Thứ hai, bổ sung các quy định về hình thức của Hợp đồng lao động

Cần bổ sung thêm các trường hợp bắt buộc phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản như giao kết với người lao động từ 15 đến dưới 18 tuổi, với người lao động là người khuyết tật, với người lao động làm công việc nặng nhọc hay độc hại, người cao tuổi, người nước ngoài… Bởi lẽ, hợp đồng giao kết bằng lời nói được áp dụng với công việc tạm thời dưới 03 tháng. Nhưng dù là công việc tạm thời, thời gian của quan hệ lao động ngắn nhưng vẫn có thể phát sinh những rủi ro hoặc tranh chấp trong quá trình thực hiện. Do đó, thiết nghĩ đối với Người lao động là đối tượng đặc biệt cần quy định phải giao kết hợp đồng bằng văn bản để bảo đảm chặt chẽ quyền quyền lợi cho họ, hạn chế các hành vi phân biệt đối xử, lạm dụng cũng như đảm bảo cơ sở pháp lý khi giải quyết tranh chấp phát sinh. Mặt khác, đối với Người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, khi họ tham gia lao động với các cơ sở tuyển dụng lao động thì việc ký kết Hợp đồng lao động bằng văn bản thì chắc chắn rằng các chế độ về an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương… của họ sẽ được đảm bảo hơn rất nhiều.

• Thứ ba, bổ sung quy định về trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động

Mặc dù pháp luật hiện hành không quy định cụ thể về trình tự giao kết Hợp đồng lao động mà để các bên tự do, linh hoạt tiến hành giao kết Hợp đồng lao động phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh và nhu cầu của mình nhưng để đảm bảo quyền lợi cho Người lao động, cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình giao kết Hợp đồng lao động, thỏa thuận các điều khoản và ký kết Hợp đồng lao động để có căn cứ xác định trách nhiệm khi xảy ra tranh chấp, chẳng hạn: cần phải xem việc hứa hẹn tuyển dụng là lời đề nghị giao kết Hợp đồng lao động, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền, nghĩa vụ pháp lý. Nếu Người sử dụng lao động đã hứa hẹn tuyển dụng dẫn đến Người lao động xin thôi việc ở vị trí cũ hoặc bỏ công sức, tài sản để chuẩn bị các điều kiện cho công việc mới nhưng Người sử dụng lao động lại đơn phương không tiến hành việc giao kết Hợp đồng lao động nữa, gây những thiệt hại cho Người lao động thì Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bồi thường. Khi thị trường lao động còn nhiều bất cập như ở nước ta, thì việc không quy định vấn đề này rất dễ gây ra sự bất lợi cho Người lao động trong quan hệ Hợp đồng lao động. Các bên trong quan hệ lao động sẽ không có cơ sở pháp lý để khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp. Bên cạnh đó, cũng phải có quy định về thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết khi có sự vi phạm những vấn đề có tính nguyên tắc, hiến định về quyền tự do việc làm, quyền bình đẳng… trong quá trình thỏa thuận, giao kết Hợp đồng lao động. Trong trường hợp này nếu Người lao động khởi kiện, vụ việc được coi là tranh chấp lao động (tranh chấp tiền quan hệ lao động). Đây là vấn đề rất đáng quan tâm, nghiên cứu để đề ra những quy định cụ thể. Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

• Thứ tư, sửa đổi, bổ sung một số quy định về nội dung của Hợp đồng lao động

Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động còn chưa phù hợp thực tế. Điều luật liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, công việc nào cũng cần phải đáp ứng những chế độ này như: đối với công việc văn phòng thì “trang bị bảo hộ lao động” là không cần thiết, đối với công việc theo mùa vụ, thời hạn ngắn thì “đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề” là khó đáp ứng. Hơn nữa, không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được điều khoản này do các doanh nghiệp tại Việt Nam chủ yếu là những doanh nghiệp vừa và nhỏ, nguồn vốn của còn eo hẹp, thì quy định này rất khó thực hiện. Pháp luật cho phép các bên có thể thêm, bớt các nội dung trong Hợp đồng lao động nhưng lại chỉ áp dụng với công việc trong lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp và diêm nghiệp. Việc quy định “cứng” những nội dung cơ bản của hợp đồng lao động đã vô tình làm khó các bên khi giao kết Hợp đồng lao động và không phù hợp với thực tiễn. Do đó, cần sửa đổi, bổ sung quy định về nội dung của hợp đồng theo hướng tôn trọng quyền tự do thỏa thuận, định đoạt các điều khoản cần có trong Hợp đồng lao động phù hợp với tính chất công việc và lĩnh vực kinh doanh. Cho phép các bên có thể giảm bớt hoặc bổ sung thêm một số nội dung cần có trong Hợp đồng lao động theo nhu cầu của mình dựa vào công việc cần làm.

• Thứ năm, sửa đổi, bổ sung các quy định về các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu

Cần nghiên cứu quy định các điều kiện về hình thức, trình tự, thủ tục giao kết và nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực” và “tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái đạo đức xã hội” là một trong những điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động để phù hợp với thực tế. Bởi lẽ, pháp luật hiện hành tuy không quy định các điều kiện về hình thức, trình tự, thủ tục giao kết và tất cả nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động là các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động nhưng lại đưa ra các quy định về hình thức Hợp đồng lao động, nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động và một số nội dung trong tuyển dụng, sử dụng lao động buộc các bên phải tuân thủ khi giao kết Hợp đồng lao động. Do đó, Hợp đồng lao động được giao kết vi phạm các quy định này không thể coi là hợp pháp, việc các bên không tuân thủ các quy định của pháp luật khi giao kết Hợp đồng lao động phải được xem xét là nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu của Hợp đồng lao động ở các mức độ khác nhau. Bởi lẽ, về bản chất Hợp đồng lao động vô hiệu là Hợp đồng lao động không đảm bảo một hoặc một số các điều kiện có hiệu lực, một Hợp đồng lao động được giao kết bất hợp pháp đương nhiên không thể phát sinh hiệu lực.

Pháp luật lao động hiện hành phân loại Hợp đồng lao động vô hiệu dựa trên mức độ vô hiệu toàn bộ hay từng phần của Hợp đồng lao động, từ đó liệt kê các trường hợp dẫn đến Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần. Tuy nhiên, các trường hợp dẫn đến sự vô hiệu toàn bộ hay từng phần của Hợp đồng lao động cũng được liệt kê chưa đầy đủ, chưa được phân định rõ ràng, dẫn đến khó áp dụng và bỏ sót những vi phạm trên thực tế. Quy định tại Điều 50 Bộ luật lao động mới chỉ phân loại các trường hợp chủ yếu liên quan đến vi phạm về chủ thể, nội dung và một số nguyên tắc giao kết của Hợp đồng lao động mà chưa liệt kê đầy đủ được những vi phạm về hình thức, trình tự, thủ tục và toàn bộ nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động. Phân tích nội dung điều luật thì sự vi phạm về nguyên tắc cũng được thể hiện nhưng không rõ ràng mà gộp trong vi phạm về nội dung. Như vậy, có thể xem xét sửa đổi các quy định về các trường hợp vô hiệu của Hợp đồng lao động theo hướng phân loại và liệt kê các trường vô hiệu của Hợp đồng lao động dựa theo nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu như: vi phạm về chủ thể giao kết, vi phạm về nguyên tắc giao kết, vi phạm về nội dung, hình thức giao kết. Quy định như vậy cũng sẽ dễ dàng xác định vi phạm, đưa ra cách thức xử lý Hợp đồng lao động trong từng trường hợp vi phạm.

3.2. Một số biện pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Bên cạnh việc hoàn thiện một số quy định của pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động, cần chú trọng đến các biện pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện, áp dụng pháp luật trong thực tiễn. Quy định của pháp luật dù hoàn thiện đến đâu nhưng sẽ chỉ dừng lại ở mặt lý thuyết nếu không có những biện pháp, phương pháp đẩy mạnh tính thực thi trong đời sống. Trong phạm vi luận văn của mình, tác giả đưa ra một số biện pháp như sau:

• Một là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục kiến thức về pháp luật lao động nói chung và pháp luật về Hợp đồng lao động nói riêng cho Người lao động, Người sử dụng lao động nhằm nâng cao nhận thức, ý thức chấp hành pháp luật

Đẩy mạnh và nâng cao công tác tuyên truyền pháp luật, phổ biến pháp luật tới các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh, giúp Người lao động và Người sử dụng lao động hiểu được pháp luật lao động nói chung và pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động nói riêng, từ đó các bên hiểu được Hợp đồng lao động đã được giao kết chỉ có hiệu lực, được thực hiện khi các bên đã thực hiện đúng pháp luật, điều đó quyết định sự bền vững của quan hệ lao động.

Các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động và Liên đoàn lao động các cấp thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn về pháp luật lao động đối với Người sử dụng lao động, cán bộ công đoàn cơ sở, người phụ trách tổ chức của doanh nghiệp; đồng thời yêu cầu Người sử dụng lao động cam kết tạo điều kiện cho Người lao động được học tập luật lao động. Mặt khác, Liên đoàn lao động, sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các cơ quan có thẩm quyền về quản lý lao động các cấp cần chủ động phối hợp với chính quyền địa phương, chủ doanh nghiệp tổ chức các buổi nói chuyện, tuyên truyền đối với Người lao động. Thông qua các buổi sinh hoạt cộng đồng, sinh hoạt công đoàn, Hội phụ nữ có lồng ghép nội dung văn hóa- văn nghệ, thể dục- thể thao với tuyên truyền chủ trương, đường lối, các văn bản, chính sách mới hoặc tổ chức các cuộc thi tìm hiểu pháp luật về lao động; thực hiện việc in ấn, phát các tờ rơi có nội dung về pháp luật lao động đến tận tay Người lao động thông qua các Trung tâm giới thiệu việc làm hoặc đến tận các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh.

Bộ Giáo dục và Đào tạo cần đưa việc học tập Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế, Luật Công đoàn… vào chương trình giảng dạy cho tất cả các đối tượng học sinh, sinh viên, học nghề. Tổng liên đoàn Lao động cần phối hợp với Đài truyền hình đưa giáo dục pháp luật lao động lồng ghép vào các chương trình giải trí, xây dựng các chuyên đề về pháp luật lao động trong các chương trình phổ biến, giáo dục pháp luật. Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

• Hai là, nâng cao vai trò, chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn các cấp

Tổ chức công đoàn có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của Người lao động, là tổ chức đại diện cho tiếng nói của Người lao động, hỗ trợ Người lao động trong giải quyết tranh chấp lao động. Công đoàn cũng là tổ chức có trách nhiệm tham gia đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tổ chức Công đoàn có vai trò điều hoà và ổn định quan hệ lao động xã hội, đây là vai trò không một tổ chức nào khác có thể thay thế. Bởi vì, Công đoàn là đại diện một bên của quan hệ lao động, thiếu Công đoàn không thể tạo thành quan hệ lao động hoàn chỉnh. Do đó, cần phải phát huy được vai trò nòng cốt của công đoàn trong việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật về lao động, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật cho Người lao động và Người sử dụng lao động. Tổ chức công đoàn cần phát huy tính kịp thời trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của Người lao động, tạo dựng niềm tin cho Người lao động; phát huy chức năng tham gia quản lý, giám sát hoạt động tuân theo pháp luật của doanh nghiệp, Người lao động.

Là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho Người lao động, trước hết các cán bộ công đoàn phải là người hiểu biết pháp luật lao động, giúp Người lao động thực hiện giao kết Hợp đồng lao động không chỉ đúng pháp luật mà còn đảm bảo lợi ích của Người lao động. Để có được điều này cần phải thành lập tổ chức công đoàn, với đội ngũ cán bộ công đoàn am hiểu kiến thức pháp luật, có trình độ chuyên môn, nhiệt tình với công tác nhiệm vụ của mình. Đồng thời Người sử dụng lao động cần phải đảm bảo cho cán bộ công đoàn có điều kiện và khả năng thực hiện tốt quyền và trách nhiệm của mình, bảo vệ tốt nhất có thể quyền và lợi ích của Người lao động; tạo điều kiện cho cán bộ công đoàn tham gia các chương trình nâng cao trình độ để đảm bảo cho cán bộ công đoàn có đủ năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Bên cạnh đó tổ chức công đoàn cần phối hợp với chủ sử dụng lao động làm tốt công tác tuyên truyền, phổ biến chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước nhằm nâng cao nhận thức cho công nhân lao động; đẩy mạnh thực hiện việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; định kỳ tổ chức đối thoại tại doanh nghiệp theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.

• Ba là, tăng cường đội ngũ cán bộ pháp chế trong doanh nghiệp.

Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển và hội nhập, các quy định pháp luật luôn luôn thay đổi để phù hợp với nhu cầu thực tế thì bộ phận pháp chế trong các doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng, đây là bộ phận sẽ tư vấn, dẫn dắt các doanh nghiệp hoạt động trong hành lang pháp lý an toàn, có những quyết định, hành vi đúng đắn, không vi phạm các quy định của pháp luật. Bên cạnh đó, về phương diện xã hội, duy trì bộ phận pháp chế trong doanh nghiệp còn doanh nghiệp xây dựng được nếp văn hoá tuân thủ pháp luật, góp phần bảo đảm pháp chế xã hội chủ nghĩa.

Cần xây dựng, hoàn thiện đội ngũ pháp chế trong doanh nghiệp theo hướng thực hiện đúng quy định của Nghị định số 55/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của tổ chức pháp chế. Đồng thời có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác pháp chế trong doanh nghiệp để có đủ năng lực, trình độ sát cánh cùng doanh nghiệp tồn tại và phát triển lâu dài.

• Bốn là, phát triển đa dạng và nâng cao năng lực các dịch vụ pháp lý cung cấp cho Người lao động và Người sử dụng lao động Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Hệ thống pháp luật nước ta nói chung và hệ thống pháp luật lao động nói riêng khá cồng kềnh về số lượng, bên cạnh Bộ luật lao động còn là hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành, mặt khác lại luôn có sự sửa đổi, bổ sung, thay thế. Bởi vậy, để Người lao động và Người sử dụng lao động có thể tiếp cận cũng như có hiểu biết đầy đủ về pháp luật lao động là một điều hết sức khó khăn, cần phải có các dịch vụ pháp lý tư vấn, hỗ trợ cho Người lao động, Người sử dụng lao động khi cần thiết như loại hình các trung tâm tư vấn, hỗ trợ pháp lý, các văn phòng luật…, giúp Người lao động và Người sử dụng lao động hiểu đầy đủ về quyền lợi, nghĩa vụ của mình, có hướng đi tích cực, đúng đắn trong giải quyết tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động. Do đó, việc phát triển và nâng cao năng lực các dịch vụ pháp lý cung cấp cho Người lao động và Người sử dụng lao động là vô cùng cần thiết. Các dịch vụ tư vấn, hỗ trợ pháp lý cần phải phát triển theo hướng đa dạng, linh hoạt, dễ dàng tìm kiếm thông tin, thủ tục để được tư vấn nhanh chóng, tiết kiệm, tạo dựng được lòng tin cho Người lao động và Người sử dụng lao động. Để làm được điều này cần có trách nhiệm, sự phối hợp đồng bộ của Bộ lao động -thương binh và xã hội, Bộ tư pháp, Liên đoàn lao động, Hội luật sư… để nghiên cứu, đưa ra các phương án phát triển đúng đắn, hiệu quả.

Cần xây dựng tổ chức tư vấn, đối thoại giữa các bên liên quan, đặc biệt là giữa Người lao động và doanh nghiệp. Các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cần tích cực tham gia với các cơ quan hữu quan, thực hiện cơ chế đối thoại thường xuyên nhằm phát triển và tháo gỡ vướng mắc cho doanh nghiệp để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn. Doanh nghiệp với đại diện của họ và Người lao động trong doanh nghiệp cần có ý thức tìm hiểu về nhau, thay đổi cách nhìn, thái độ với bên kia. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để Người lao động thành lập tổ chức đại diện tạo cơ hội thời gian để gặp gỡ trao đổi với Người lao động hay đại diện của họ, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng, đề xuất của họ…

Ngoài ra, thông qua các hoạt động của mình, Liên đoàn lao động phải là chỗ dựa, xây dựng niềm tin vững chắc cho Người lao động để mỗi khi gặp khó khăn khúc mắc thì đây là cơ quan gần gũi nhất để họ bày tỏ tâm tư nguyện vọng của mình. Liên đoàn Lao động ở địa phương nên chủ động đến với Người lao động bằng việc tổ chức tư vấn, đối thoại trực tiếp. Đây là cách làm hay, nội dung tư vấn, đối thoại xoay quanh về quyền lợi chính đáng, hợp pháp của Người lao động được quy định trong Bộ luật lao động 2012 như: Hợp đồng lao động, chế độ thôi việc, thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, tiền lương, tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, giải quyết tranh chấp lao động… Hằng năm nên tổ chức ít nhất là 2 buổi/1 năm đối thoại tư vấn pháp luật cho công nhân lao động, tập trung vào các doanh nghiệp có đông công nhân lao động. Thông qua các buổi đối thoại, công nhân lao động sẽ hiểu được các chế độ, chính sách cơ bản và biết cách bảo vệ mình trong mối quan hệ lao động tại doanh nghiệp.Trên cơ sở đó có căn cứ để đàm phán, yêu cầu giới chủ sử dụng lao động quan tâm, đáp ứng, giúp Người lao động yên tâm làm việc, nâng cao năng suất cho đơn vị và thu nhập của cá nhân Người lao động.

• Năm là, tăng cường và nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động nói chung và pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động nói riêng, đồng thời xử lý nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Cần tăng cường số lượng, chất lượng các cuộc thanh tra, kiểm tra, tổ chức thanh tra, kiểm tra thường xuyên theo định kỳ và đột xuất đối với các doanh nghiệp trong việc tuân thủ các quy định của pháp luật lao động về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động. Các cuộc thanh tra, kiểm tra nên khuyến khích sự tham gia của cán bộ công đoàn để đảm bảo tính minh bạch. Thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội cũng cần lập kế hoạch thanh tra, kiểm tra hàng năm tại doanh nghiệp, cơ sở sản xuất có sử dụng lao động trẻ em. Quá trình thực hiện cần kết hợp chặt chẽ với các cơ quan chính quyền hoặc đoàn thể địa phương nơi doanh nghiệp, cơ sở sản xuất đóng trụ sở. Khuyến khích các hoạt động đấu tranh, phát hiện và tố giác về các trường hợp sử dụng lao động trẻ em trên địa bàn.

Bên cạnh đó cũng cần có những chế tài xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt là những hành vi vi phạm trong sử dụng lao động là trẻ em, vì đây là đối tượng cần được bảo vệ nhất, là lực lượng lao động chính của quốc gia trong tương lai. Cần có chế tài mạnh đối với những người sử dụng lao động trẻ em vào các công việc độc hại, nguy hiểm, thậm chí có thể truy tố trách nhiệm hình sự trong những trường hợp này.

Mặt khác cũng cần phải đào tạo, nâng cao trình độ nghiệp vụ của đội ngũ thanh tra lao động nhằm đáp ứng yêu cầu phát hiện, xử lý kịp thời, đúng đắn các vi phạm pháp luật có tính chất ngày càng đa dạng và phức tạp. Các cơ quan thi hành pháp luật, các cán bộ làm công tác thanh tra cần phải thực sự trong sạch, vô tư khi thực hiện nhiệm vụ, tuân thủ đúng pháp luật, tránh xảy ra tình trạng bao che, nể nang, trục lợi cá nhân, làm được như vậy thì pháp luật mới nghiêm và sẽ giảm tình trạng vi phạm pháp luật. Đồng thời, cần phối hợp đồng bộ, chặt chẽ giữa các cơ quan của ngành Lao động, Thương binh và Xã hội, Công đoàn các cấp với các cơ quan hữu quan trong kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động và giải quyết nhanh chóng các tranh chấp phát sinh.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Trên đây là những kiến nghị, đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trong thực tiễn. Có thể thấy rằng, việc hoàn thiện các quy định pháp luật là một nhu cầu tất yếu nhằm đảm bảo hơn nữa quyền tự do định đoạt của các bên trong quan hệ lao động cũng như tạo hành lang pháp lý chặt chẽ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của Người lao động và Người sử dụng lao động. Việc hoàn thiện các quy định pháp luật cần tính đến đặc trưng của QHLĐ, những đặc thù của thị trường lao động nước ta đồng thời quan tâm đến xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của quan hệ hợp đồng lao động trong điều kiện hiện nay. Bên cạnh đó, cần chú ý đến những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực thi pháp luật trong thực tiễn, tạo môi trường, điều kiện để các quy định pháp luật phát huy hiệu quả cao nhất. Để hạn chế thấp nhất những vi phạm về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động thì việc sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật cần phải được tiến hành song song với những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng quy định trên thực tiễn. Muốn làm được điều đó thì cần phải phát huy vai trò của các tổ chức công đoàn, liên đoàn lao động, thanh tra lao động và phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan có thẩm quyền trong quản lý lao động và hoạt động của doanh nghiệp.

KẾT LUẬN Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

Các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động là tổng hợp các quy định về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động, nội dung Hợp đồng lao động, nguyên tắc, trình tự giao kết Hợp đồng lao động và hình thức của Hợp đồng lao động. Để đảm bảo tính có hiệu lực của Hợp đồng lao động, cũng như sự thừa nhận, bảo vệ của pháp luật thì các yếu tố trên phải được thực hiện theo đúng các quy định pháp luật hiện hành. Các quy định về các điều kiện có hiệu lực của HDLĐ tuy được áp dụng trong thời gian khá dài và đã được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yên cầu thực tế, nhưng một số nội dung vẫn còn chưa hợp lý, việc áp dụng vào thực tế chưa thực sự hiệu quả. Bên cạnh đó, thực tiễn áp dụng pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động vẫn còn xảy ra nhiều vi phạm pháp luật xuất phát từ nguyên nhân, trong đó nguyên nhân chủ yếu là sự thiếu hiểu biết của Người lao động, NLSD về pháp luật lao động hoặc Người lao động, Người sử dụng lao động biết nhưng cố tình lợi dụng các “kẽ hở” của pháp luật để vi phạm, trục lợi, tối đa hóa lợi ích. Do vậy, việc nghiên cứu các quy định về các điều kiện có hiệu lực của Hợp đồng lao động, từ đó tìm ra những hạn chế, nguyên nhân, đề ra các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật theo hướng phù hợp hơn với nhu cầu thực tế là vô cùng cần thiết. Việc nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn có giá trị trên thực tiễn, giúp các bên tham gia quan hệ lao động thuận lợi hơn khi giao kết Hợp đồng lao động, đảm bảo tính có hiệu lực của Hợp đồng lao động cũng như quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, giúp quan hệ lao động được duy trì lâu dài và ổn định, hạn chế tranh chấp lao động xảy ra, đồng thời thị trường lao động phát triển lành mạnh và văn minh hơn. Hy vọng rằng, những kiến nghị, giải pháp được đề xuất trong luận văn sẽ góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, đưa pháp luật hợp đồng lao động nhanh chóng được áp dụng hiệu quả trong đời sống, để pháp luật thật sự là một công cụ pháp lý hữu hiệu cho Người lao động, Người sử dụng lao động thiết lập, duy trì và phát triển quan hệ lao động. Luận văn: Hoàn thiện điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động