Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận văn: Giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Mục tiêu, quan điểm, phương hướng nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn

 Viêng Chăn đã có nhiều đổi mới, đột phá trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tạo chuyển biến tích cực trong phát triển nguồn nhân lực của hệ thống chính trị, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan, đơn vị, địa phương có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động và sáng tạo về chuyên môn; trình độ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp đổi mới của địa phương và từng bước xây dựng nền hành chính hiện đại; góp phần thực hiện đường lối chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước có hiệu quả trên địa bàn.

Bên cạnh những chuyển biến, những đổi mới đáng kể trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Viêng Chăn thời gian qua, trên thực tế vẫn còn một số hạn chế nhất định như: còn một số cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực thi nhiệm vụ do một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ sở chưa quan tâm đúng mức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; chế độ chính sách, cơ chế thực hiện phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập; việc xã hội hóa đầu tư phát triển nguồn nhân lực, cơ sở vật chất các cơ sở đào tạo trên địa bàn chưa mở rộng nên một số chỉ tiêu theo tiêu chuẩn quy định đạt thấp, việc đào tạo với sử dụng chưa cân đối. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức hạn chế, vì vậy việc chọn cử tham gia đào tạo sau đại học rất khó khăn… Do vậy, yêu cầu đặt ra đối với công tác phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng sự phát triển của xã hội, đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa -hiện đại hóa là vấn đề cấp thiết.

Ngày 10/05/2016, Ban Thường vụ tỉnh ủy ban hành Quy định về trách nhiệm và xử lý trách nhiệm đối với người đứng đầu và cấp phó người đứng đầu cơ quan đơn vị thuộc diện Ban Thường vụ quản lý trong thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao.

Mục tiêu chung là tạo bước chuyển biến căn bản trong việc nâng cao chất lượng hiệu quả công tác cán bộ; góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả.

Những mục tiêu cần đạt được: Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

• Đổi mới công tác cán bộ, tập trung đánh giá cán bộ toàn diện, cả phẩm chất đạo đức và năng lực công tác, khả năng quy tụ, chiều hướng phát triển, đánh giá sự nhạy cảm chính trị, năng lực tư duy khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, phong cách lãnh đọa, quản lý, khả năng phát hiện và sử dụng con người.
• Tập trung đào tạo sau đại học ở trong và ngoài nước; đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho đội ngũ công chức giữ chức vụ từ phó trưởng phòng cấp huyện và tương đương trở lên và dự nguồn cho chức danh này; đào tạo ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu đào tạo sau đại học và làm việc, giao dịch với người nước ngoài. Phấn đấu đến năm 2025:

100% CC giữ chức vụ lãnh đạo quản lý là trưởng phòng cơ quan chuyên môn và dự nguồn cho chức danh này được đào tạo lý luận chính trị trình độ cao cấp. Có ít nhất 80% Phó trưởng phòng có trình độ cao cấp.

Mỗi Sở có ít nhất 15% công chức có trình độ thạc sỹ, 5% công chức có trình độ tiến sỹ. Đặc biệt mỗi Sở ít nhất từ 1 đến 2 công chức được đào tạo sau đại học ở nước ngoài.

Tập trung đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về Quản lý nhà nước, trang bị và cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí việc làm. Trang bị kiến thức về văn hoá công sở; trách nhiệm và đạo đức công vụ cho công chức các ngạch.

Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo các nội dung sau:

Trước hết, người công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải tự đổi mới nhận thức về vị trí, vai trò của mình, có ý chí tự lập tự cường, quyết tâm phấn đấu; tích cực học tập, rèn luyện, khắc phục và vượt qua những khó khăn, thử thách.

Thứ hai, có hiểu biết sâu sắc về chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Cayxỏn Phômvihản , đường lối của Đảng, nhạy cảm chính trị; biết vận dụng sáng tạo những kiến thức đó vào lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách, đạt hiệu quả.

Thứ ba, am hiểu pháp luật, tôn trọng pháp luật, chấp hành đầy đủ các quy định của pháp luật; có đạo đức cách mạng có lối sống trong sáng, khiêm tốn, trung thực, có khả năng quy tụ những nhân tố tích cực trong cơ quan, đơn vị mình và tác phong công tác khoa học, hiện đại; dũng cảm đấu tranh loại bỏ tư tưởng và hành động cổ hũ, lạc hậu, quan liêu, cửa quyền, cá nhân cục bộ, trọng nam khinh nữ… Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Thứ tư, có trình độ chuyên môn vững, sáng tạo, đủ khả năng cạnh tranh lành mạnh; tích cực nâng cao trình độ đáp ứng được các yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH và chủ động hội nhập quốc tế.

Thứ năm, công chức vừa có khả năng lãnh đạo, quản lý (phát hiện vấn đề, có sáng kiến, ứng phó với hoàn cảnh, kỹ năng tổ chức vận động…), vừa biết lắng nghe và hết lòng phục vụ nhân dân.

Nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là một nội dung cần thiết của công tác cán bộ, được tiến hành liên tục trên tất cả các thành tố cấu thành năng lực nên cần thiết phải được xem làm nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên. Tăng cường sự tham gia, theo dõi, kiểm tra, giám sát chặt chẽ lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới, bảo đảm cho công tác cán bộ được tiến hành nề nếp, khoa học. Tuân thủ nghiêm quy trình công tác cán bộ trên tất cả các khâu như: Quy hoạch, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm, báo cáo, kiểm tra… Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đòi hỏi được giải quyết đồng bộ và ở các bước của công tác cán bộ với các mục tiêu, chính sách, giải pháp cụ thể. Sự đồng bộ đó thể hiện ở việc thống nhất, nhịp nhàng trong suốt quá trình công tác cán bộ, kể cả các bước phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ…,tránh những kiểu làm “đầu voi đuôi chuột”. Đồng thời cần thấy được tính chất luôn biến động của thực tiễn mà kịp thời bổ sung, điều chỉnh, linh hoạt trong công tác cán bộ; không cứng nhắc, xuôi chiều.

Nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh luôn gắn với mục tiêu trong từng giai đoạn cụ thể. Mỗi mục tiêu nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cần phù hợp với yêu cầu của công việc từng ngành, từng lĩnh vực. Nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh còn gắn với những chính sách, biện pháp giải quyết cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân chuyển… cán bộ, tạo thành hệ thống đồng bộ để xây dựng đội ngũ công chức quản lý có số lượng nam, nữ hài hòa.

Nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trên cơ sở giải quyết đồng bộ các điều kiện, yêu cầu. Đó là phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức tốt; trình độ lý luận chính trị đáp ứng đúng tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công tác quản lý; nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu công tác.

Như vậy, sự đồng bộ, cụ thể về chủ trương, mục tiêu chính sách, giải pháp công tác cán bộ là điều kiện tốt, tạo sức mạnh tổng hợp, sự nhất trí cao của xã hội để nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Lý Công

3.2. Giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn 

3.2.1 Nâng cao vai trò của cấp ủy với công tác cán bộ

Cấp uỷ có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động của tổ chức đảng ở mỗi cấp, là cơ quan lãnh đạo thực hiện nghị quyết của cấp mình, nghị quyết, chỉ thị của cấp trên, là đại biểu tiêu biểu cho việc thực hiện nguyên tắc tổ chức cơ bản của Đảng. Cấp uỷ còn giữ vai trò trung tâm trong chỉ đạo công tác xây dựng nội bộ đảng trên tất cả các mặt chính trị, tư tưởng và tổ chức.

Tiếp tục quán triệt nâng cao nhận thức, trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng, lãnh đạo các cấp, các ngành và người đứng đầu về tầm quan trọng của công tác cán bộ; trước yêu cầu đổi mới phải xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân.

Tăng cường vai trò lãnh đạo của cấp ủy đảng, người đứng đầu trong việc xây dựng, triển khai nâng cao chất lượng các chương trình, kế hoạch, hướng dẫn thực hiện các chủ trương, Nghị quyết, Quyết định của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ.

Phân công trách nhiệm cụ thể, rõ ràng trong cấp ủy phụ trách công tác bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý của huyện. Giao trách nhiệm cụ thể cho cơ quan phụ trách, cơ quan phối hợp trong công tác bồi dưỡng công chức quản lý, lãnh đạo cấp phòng các cơ quan chuyên môn của huyện. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, công chức, lấy đó làm căn cứ xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch cử cán bộ tham gia bồi dưỡng cho sát hợp, vừa đáp ứng yêu cầu phát triển cán bộ, công chức, vừa đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc của cơ quan, tổ chức.

Quan tâm đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị phương tiện phục vụ giảng dạy, học tập, ăn ở, sinh hoạt của giảng viên, học viên trong các cơ sở bồi dưỡng, đặc biệt là của các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Trung ương và trường chính trị tỉnh.

Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trong thực hiện công tác quy họach công chức quản lý.

3.2.2 Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực và bảng mô tả công việc cho công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Khung năng lực có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của một cơ quan do hạn chế trong tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức, phát triển đội ngũ công chức chuyên nghiệp, khuyến khích động viên làm việc, sự gắn bó với công việc của nhân viên và chuẩn bị nguồn cho mục tiêu dài hạn. Dựa vào đó, mỗi cơ quan xây dựng một khung năng lực riêng phản ánh được dặc thù ngành nghề, lĩnh vực quản lý và định hướng phát triển nhân lực. Khi xây dựng khung năng lực có những ưu điểm, cụ thể như sau:

Thứ nhất, năng lực là công cụ hỗ trợ không chỉ chiến lược mà còn tác nghiệp trong phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công. Trong bối cảnh những đòi hỏi từ hiện đại hóa nền hành chính công và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng lớn, tiếp cận khung năng lực vào khu vực hành chính công là phù hợp với thông lệ quốc tế và đáp ứng được các đòi hỏi thực tiễn trong giai đoạn hiện nay và sắp tới.

Thứ hai, khung năng lực là hỗ trợ nhận diện và mô tả các năng lực cần thiết theo yêu cầu thực thi chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh/vị trí việc làm.

Thứ ba, trong quá trình xây dựng khung năng lực cho cơ quan, cần phải có những nguyên tắc chung như:

• Xây dựng khung năng lực cần căn cứ vào yêu cầu năng lực của công việc chứ không phải hiện trạng năng lực của người đảm nhiệm công việc.
• Xây dựng khung năng lực cần bắt đầu từ nhóm năng lực cốt lõi gắn với văn hóa, chức năng và nhiệm vụ và chiến lược của tổ chức, tiếp đó tùy theo yêu cầu đặc thù mà bổ sung các năng lực riêng.
• Khung năng lực gắn kết chặt chẽ người được đào tạo với quá trình đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua phân tích “khoảng cách” giữa năng lực cần có (theo yêu cầu công việc) và năng lực hiện có (của người đảm nhiệm công việc). Thực chất, đây chính là phương pháp phát triển năng lực cá nhân.

Từ những ưu điểm như trên có thể xây dựng cho công chức quản lý các phòng thuộc cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh, cụ thể như sau: Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Về tiêu chuẩn chung:

• Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng tư tưởng Cayxỏn Phômvihản , nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng; trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân;
• Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, trật tự hành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan;
• Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân;
• Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực;
• Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; chức năng, nhiệm vụ của cơ quan; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
• Có lịch sử chính trị rõ ràng và được cơ quan có thẩm quyền thẩm tra theo quy định.

Về tiêu chuẩn cụ thể đối với Trưởng phòng:

Trưởng phòng là công chức lãnh đạo phòng, thủ trưởng cơ quan trực tiếp quản lý, giúp thủ trưởng cơ quan quản lý điều hành và tổ chức thực hiện một hoặc một số chức năng, nhiệm vụ thuộc phạm vi quản lý hành chính nhà nước theo ngành, lĩnh vực được giao cho phòng. Vì vậy, tiêu chuẩn đối với chức danh Trưởng phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần phải đáp ứng những yêu cầu như sau:

• Về hiểu biết và năng lực:

Nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các văn bản của Nhà nước đã ban hành về lĩnh vực công tác chuyên môn nghiệp vụ của phòng và các lĩnh vực khác có liên quan.

Có khả năng nghiên cứu, hướng dẫn và tổ chức triển khai thực hiện các văn bản của cấp trên; tham mưu, đề xuất các chương trình, kế hoạch công tác cho lãnh đạo cơ quan;

Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của phòng để thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao;

Có khả năng xây dựng, thẩm định các đề án, tổng kết thực tiễn,kinh nghiệm trong tổ chức triển khai hoạt động nghiệp vụ các lĩnh vực được lãnh đạo được phân công. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

• Về trình độ:

Chuyên môn, nghiệp vụ: Có trình độ đại học trở lên, phù hợp với lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ được phân công phụ trách.

Quản lý nhà nước: Có giấy chứng nhận đã học lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên.

Lý luận chính trị: đạt trình độ từ trung cấp chính trị (hoặc tương đương) trở lên;

Tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản

Ngoại ngữ có chứng chỉ ngoại ngữ đạt trình độ tương đương trở lên.

• Về kinh nghiệm trong công tác, độ tuổi:

Kinh nghiệm trong công tác: có kinh nghiệm trong công tác và trải qua hoạt động chuyên môn có hiệu quả trên lĩnh vực mình phụ trách từ 05 năm trở lên (không kể thời gian tập sự) tính đến thời điểm xem xét bổ nhiệm.

Độ tuổi: bổ nhiệm lần đầu không quá 50 tuổi đối với nữ và 55 tuổi đối với nam;

Về tiêu chuẩn cụ thể đối với Phó Trưởng phòng:

Phó Trưởng phòng là công chức lãnh đạo phòng, trực tiếp giúp việc trưởng phòng trong quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ của phòng theo sự phân công của trưởng phòng. Do đó, tiêu chuẩn đối với chức danh phó trưởng phòng các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần phải đáp ứng những yêu cầu cụ thể như sau:

• Về hiểu biết và năng lực:

Nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các văn bản của Nhà nước đã ban hành về lĩnh vực công tác chuyên môn nghiệp vụ của phòng và các lĩnh vực khác có liên quan.

Có khả năng nghiên cứu, hướng dẫn và tổ chức triển khai thực hiện các văn bản của cấp trên; tham mưu, đề xuất các chương trình, kế hoạch công tác cho lãnh đạo cơ quan;

Có khả năng tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động của phòng để thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao;

Có khả năng xây dựng, thẩm định các đề án, tổng kết thực tiễn, kinh nghiệm trong tổ chức triển khai hoạt động nghiệp vụ các lĩnh vực được lãnh đạo được phân công.

• Về trình độ: Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Chuyên môn, nghiệp vụ: Có trình độ đại học trở lên, phù hợp với lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ được phân công phụ trách.

Quản lý nhà nước: Có giấy chứng nhận đã học lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên trở lên.

Lý luận chính trị: đạt trình độ từ trung cấp chính trị (hoặc tương đương) trở lên;

Tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản  + Ngoại ngữ có chứng chỉ ngoại ngữ đạt trình độ tương đương trở lên.

• Về kinh nghiệm trong công tác, độ tuổi:

Kinh nghiệm trong công tác: có kinh nghiệm trong công tác và trải qua hoạt động chuyên môn có hiệu quả trên lĩnh vực mình phụ trách từ 3 năm trở lên (không kể thời gian tập sự) tính đến thời điểm xem xét bổ nhiệm.

Độ tuổi: bổ nhiệm lần đầu không quá 50 tuổi đối với nữ và 55 tuổi đối với nam;

3.2.3 Nâng cao chất lượng hoạt động quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Về hoạt động quy hoạch công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn

Làm tốt công tác quy hoạch công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn, phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn.

Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ công chức; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị.

Để quy hoạch sát với thực tiễn và có tính khả thi, phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ công chức trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nam, nữ, dân tộc…); phải nắm chắc đội ngũ công chức hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch.

Thứ hai, quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải được xây dựng trên cơ sở quy hoạch cấp ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch ở cấp trên, bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các cơ quan chuyên môn với nhau; giữa quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý các ngành.

Về bổ nhiệm công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn

Việc xem xét bổ nhiệm hay không bổ nhiệm là do cấp có thẩm quyền bổ nhiệm xem xét, quyết định và chịu trách nhiệm, về quy trình, thủ tục xem xét bổ nhiệm hoặc không bổ nhiệm vẫn giữ nguyên như hiện nay.

Căn cứ vào mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của người công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn, sau khi tham khảo ý kiến của lãnh đạo Sở và mọi người trong cơ quan, lãnh đạo Sở có thẩm quyển xem xét, quyết định bổ nhiệm hoặc không bổ nhiệm.

Thực tiễn phải xây dựng các tiêu chí cụ thể phù hợp với các nhóm đối tượng cán bộ, công chức được bổ nhiệm vào các vị trí tương ứng ví dụ như tiêu chí bổ nhiệm trưởng phòng giải quyết xung đột kinh tế, Sở Tư pháp sẽ có tiêu chuẩn khác việc bổ nhiệm trưởng phòng Quản lý lao động, Sở Lao động và phúc lợi xã hội; cần quy định rõ ràng trình tự, thủ tục; phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến hoạt động bổ nhiệm, tăng cường kiểm soát chặt chẽ quy trình bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo Tỉnh Viêng chăn cũng cần tổng kết, nhân rộng hình thức bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thông qua hình thức thi tuyển, bảo đảm tính cạnh tranh, chống chạy chức, chạy quyền. Việc thi tuyển được tiến hành khách quan, được ghi hình phát trực tiếp trên website của cơ quan, đơn vị; bảo đảm kết quả thi không bị chi phối, bị làm sai lệnh.

Người đứng đầu các Sở thực hiện đồng bộ các khâu bổ nhiệm cán bộ, công chức vào vị trí lãnh đạo từ khâu chuẩn bị hồ sơ, tiến hành làm quy trình bổ nhiệm cán bộ, đúng, đầy đủ các bước trên nguyên tắc dân chủ, công khai, minh bạch; phân định rõ trách nhiệm của NĐĐ với Ban lãnh đạo, tập thể cơ quan đơn vị trong từng bước của quy trình bổ nhiệm cán bộ.

Về công tác luân chuyển công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn

Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; kết hợp luân chuyển, đào tạo cán bộ với việc bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý không phải là người địa phương ở các cấp trong hệ thống chính trị.

Tiếp tục thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, tạo bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý lâu dài cho tỉnh Viêng Chăn; tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực, địa bàn cần thiết, khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng ngành Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Kết hợp các hình thức luân chuyển với cơ chế thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ quy hoạch được cống hiến, thử thách, rèn luyện, bồi dưỡng trong thực tiễn, giúp cán bộ luân chuyển bổ sung, bồi đắp thêm những thiếu hụt về kiến thức, năng lực, linh nghiệm, phong cách sống, gần gũi, sâu sát cơ sở và kỹ năng công tác đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới

Thực hiện luân chuyển công chức quản lý các phòng trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cấp tỉnh theo chủ trương chung của Trung ương Đảng nhằm, rèn luyện, thử thách, đồng thời số công chức này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn và vừa giúp những địa phương, đơn vị còn thiếu cán bộ.

Việc luân chuyển cán bộ phải có kế hoạch cụ thể và lộ trình từng bước thực hiện; có cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ luân chuyển phát huy năng lực, sở trường, chuyên môn, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn; đồng thời, có quy định quản lý, giám sát đối với cán bộ luân chuyển.

Việc xem xét, bố trí cán bộ sau luân chuyển phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực tiễn; kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị gắn với trách nhiệm cá nhân của cán bộ được luân chuyển và nhận xét, đánh giá cán bộ. Cán bộ luân chuyển hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện bổ nhiệm và thời gian luân chuyển theo quy định, nếu cơ quan, đơn vị cử đi luân chuyển hiện còn cơ cấu, số lượng theo quy định và có nhu cầu đề xuất thì xem xét bố trí theo chức danh quy hoạch trước khi luân chuyển; nếu cơ quan, đơn vị chưa có cơ cấu, đã đủ số lượng theo quy định hoặc chưa có nhu cầu thì bố trí trở lại chức vụ đã đảm nhiệm trước khi luân chuyển hoặc chức vụ tương đương; khi có cơ cấu, số lượng theo quy định, cơ quan, đơn vị có nhu cầu đề xuất thì xem xét theo quy định. Trường hợp cơ quan, đơn vị khác có nhu cầu đề xuất thì có thể xem xét bố trí giữ chức vụ tương đương chức danh quy hoạch trước khi luân chuyển hoặc chức vụ tương đương chức vụ đã đảm nhiệm trước khi luân chuyển. Cán bộ luân chuyển không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị xử lý kỷ luật trong thời gian luân chuyển thì xem xét bố trí chức vụ thấp hơn chức vụ đã đảm nhiệm trước khi luân chuyển.

Về công tác đánh giá công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn

Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nhằm trả lời các câu hỏi: cán bộ, công chức đã đạt được mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng gắn với chức danh, chức vụ hay chưa; cán bộ, công chức được trang bị đúng, trang bị đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết và thái độ làm việc tương ứng với vị trí lãnh đạo, quản lý không; năng lực, hiệu quả thực thi công vụ có thay đổi so với trước khi được đào tạo, bồi dưỡng không…

Thứ nhất, xác định tiêu chí đánh giá cụ thể, sát hợp với công việc của từng chức danh công chức quản lý. Hiện nay, nội dung đánh giá công chức quản lý được quy định tại Điều 48 của Luật cán bộ, công chức, các nội dung này còn quy định chung chung cho tất cả các chức danh công chức quản lý, không đủ cơ sở để định lượng hiệu suất làm việc của từng người nên việc đánh giá chỉ mang tính định tính, chung chung, ví dụ như nội dung đánh giá là “năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ”, để đánh giá chính xác nội dung này thì yêu cầu phải định lượng, đo lường mức độ hoàn thành công việc. Muốn định lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng với đối mỗi chức danh công chức quản lý, vì tính chất công việc của mỗi chức danh không giống nhau, cụ thể như: giữa Trưởng phòng và Phó Trưởng phòng, giữa Trưởng phòng này với Trưởng phòng khác thì tính chất công việc đã khác nhau. Như vậy, để việc đánh giá có hiệu quả thì phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cho từng chức danh công chức quản lý dựa trên bản mô tả vị trí việc làm của từng công việc. Tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp thì việc đánh giá sẽ mang tính chính xác cao. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Thứ hai, xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả thông qua việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt. Hiện nay, phương pháp được sử dụng phổ biến nhất trong đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng là đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Phương pháp này có ưu điểm là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của công chức quản lý được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía do nhiều người và nó cũng tạo cơ hội cho mỗi công chức quản lý được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm để thực hiện nhiệm vụ được tốt hơn.

Mặc dù, phương pháp đánh giá này có những hạn chế nhất định như: nể nang, ngại va chạm nên chưa nói thẳng, nói thật hoặc là có người muốn đóng góp thẳng thắn thì lại không đủ cơ sở để đóng góp do tiêu chí đánh giá còn quá chung chung nên hệ quả tất yếu là kết quả của phương pháp đánh giá này là không phản ánh đúng thực chất hiệu quả làm việc của công chức quản lý. Do đó, để phương pháp đánh giá này phát huy được hiệu quả thì phải dựa vào hệ thống tiêu chí để người tham gia đóng góp ý kiến sẽ dựa vào từng nội dung, từng tiêu chí mà đánh giá, có như thế mới đảm bảo tính khách quan, công bằng. – Thứ ba, phải đảm bảo tính khách quan trong đánh giá: Một trong những nguyên tắc cơ bản khi tiến hành đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức quản lý là phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt bởi người chủ trì cuộc họp.

Tuy nhiên, do đặc điểm tính cách con người là trọng tình cảm theo kiểu “một trăm cái lý không bằng một tí cái tình” nên tính khách quan trong đánh giá rất khó đảm bảo. Chính vì tính khách quan trong đánh giá không được đảm bảo như hiện nay mà kết quả đánh giá thường sai lệch rất nhiều so với kết quả thực. Để việc đánh giá đảm bảo tính khách quan, phản ánh đúng thực chất năng lực của từng người thì yêu cầu phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng và những người tham gia đánh giá phải nhận thức đúng đắn về vai trò, ý nghĩa của công tác đánh giá để có trách nhiệm hơn chứ không phải đóng góp cho qua chuyện. Yêu cầu của tính khách quan trong đánh giá là một yêu cầu mang tính chất tương đối, bởi vì những người tham gia đánh giá đều là những con người cụ thể, có tình cảm, có yêu, ghét và có cách nhìn nhận vấn đề khác nhau nhưng về cơ bản là không được làm sai lệch bản chất vấn đề.

Thư tư, thống nhất thẩm quyền đánh giá: Theo quy định bộ, công chức thì người đứng đầu cơ quan được quyền đánh giá công chức thuộc quyền và bản thân họ thì sẽ do người đứng đầu cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá. Trên cơ sở quy định của Luật cán bộ, công chức, Sở Nội vụ tỉnh Viêng Chăn có ban hành văn bản hướng dẫn đánh giá cán bô, công chức, trong đó có các chức danh công chức quản lý. Theo đó, Thủ trưởng cơ quan sẽ nhận xét, đánh giá chức danh Trưởng phòng và tương đương; Trưởng phòng và tương đương sẽ nhận xét, đánh giá chức danh Phó Trưởng phòng và tương đương. Việc quy định như thế là hợp lý vì người đánh giá là cấp trên trực tiếp, hiểu rõ công việc cũng như quá trình thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá

3.2.4 Tăng cường hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn

Cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội, thành công của sự nghiệp đổi mới, đất nước ngày càng hội nhập sâu rộng thì yêu cầu về xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp là một nhiệm vụ cấp bách. Một trong những yếu tố quyết định đến tính chuyên nghiệp của nền hành chính đó là năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý. Chính điều này đã đặt ra yêu cầu mới đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CB – CC nói chung và công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh nói riêng là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp. Bên cạnh đó công tác đào tạo, bồi dưỡng về trình độ và kỹ năng cho công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn là biện pháp quan trọng, cơ bản xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu phù hợp với điều kiện, đặc điểm của địa phương.

Trong thực tế, công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn không chỉ cần được đào tào, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị mà vấn đề quan trọng không kém là phải được bồi dưỡng về kỹ năng làm việc. Vì vậy, các cấp ủy, chính quyền cần phối hợp cùng đơn vị đào tạo bồi dưỡng: Trường Chính trị Tỉnh, các trung tâm bồi dưỡng chính trị ở các huyện, thị, thành phố nghiên cứu hệ thống hóa thực tiễn phát triển KT – XH của từng địa phương, vùng miền; cải tiến nội dung tài liệu, nâng cao chất lượng, nội dung chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn theo hướng bám sát thực tiễn, nhu cầu của người học và đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, khắc phục tình trạng nặng về lý thuyết, chủ trương, chính sách, tránh trùng lặp.

Hiện nay, đào tạo đại trà hiện đang phổ biến trong hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của nước CHDCND Lào (những khóa học kéo dài cho các ngạch công chức, khóa học lý luận chính trị…). Đây là loại hình đào tạo mang tính bắt buộc, nhưng trên thực tế không gắn liền với công việc cụ thể của công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn.

Do đó, cần tập trung xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh theo nhóm các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho từng loại công việc. Xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cho nhóm kiến thức, kỹ năng theo vị trí công việc được tiếp cận.

Ngoài ra, tỉnh Viêng Chăn cần khuyến khích và tạo điều kiện cho công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh nâng cao trình độ, kỹ năng bằng khả năng tự học của họ. Tạo điều kiện cho công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn tự học bằng một số biện pháp: biên soạn và phát hành cẩm nang về kiến thức, kỹ năng quản lý hành chính dành cho công chức quản lý; biên soạn và phát hành tình huống hành chính liên quan đã được xử lý thành tình huống mẫu, có thể tham khảo giải quyết vụ việc tương tự…; đào tạo kỹ năng thực thi công vụ gồm: kỹ năng giao tiếp ứng xử với công dân, kỹ năng quản lý thời giờ làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng đánh giá hiệu quả công việc…Việc phổ cập kỹ năng giao tiếp cho công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh nhằm rèn luyện về thái độ, tác phong, hành vi khi giao dịch, ứng xử với người dân và tổ chức xã hội trong thực thi công vụ.  

3.2.5 Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong hoạt động công vụ Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Trong điều kiện xây dựng nhà nước cộng hòa dân chủ nhân dân đề cao tính tối thượng của pháp luật, đòi hỏi người công chức lãnh đạo quản lý có một phẩm chất đặc biệt, đó là đạo đức công vụ.

Hoàn thiện hệ thống pháp luật đối với hành vi vi phạm đạo đức công vụ, có cơ chế xử lý nghiêm khắc. Đối với công chức quản lý hệ thống pháp luật hoàn chỉnh là cơ sở để hoàn thiện hệ thống thể chế về đánh giá, giám sát hoạt động của công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn, đặc biệt là cơ chế giám sát trực tiếp từ phía nhân dân. Kết quả đánh giá công chức quản lý khách quan, trung thực vừa là cơ sở để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng hay kỷ luật, vừa thúc đẩy vai trò tích cực của công chức quản lý trong hoạt động của mình.

Thực tiễn khi làm ở vị trí lãnh đạo phòng rất dễ nảy sinh hiện tượng tham quyền dẫn đến vi phạm đạo đức công vụ, nếu công chức lãnh đạo quản lý các phòng không tự nhận thấy trách nhiệm của bản thân mình sẽ xảy ra các sai lầm liên tiếp xảy ra, làm ảnh hưởng đến vị trí, uy tín cơ quan hành chính nhà nước.

Trách nhiệm được đề cao sẽ hạn chế được vi phạm đạo đức nghề nghiệp.

Hiện tại tại nước CHDCND Lào việc quy định về đạo đức công vụ chưa được quan tâm đúng mực, chưa có các chương trình, đề án cụ thể quy định về đạo đức công vụ. Phương hướng 2020 – 2025 Ủy ban nhân dân tỉnh sẽ xây dựng đề án nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ lãnh đạo quản lý của tỉnh Viêng Chăn. Trong đó xác định rõ được mục tiêu, yêu cầu, trách nhiệm và hướng xử lý cụ thể đối với trường hợp vi phạm đạo đức công vụ.

3.2.6 Tăng cường thanh tra, kiểm tra, xử lý nghiêm vi phạm

Tăng cường công tác kiểm tra trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao đối với các cơ quan chuyên môn xem đây là biện pháp quan trọng để nắm được năng lực hoạt động của các phòng cơ quan chuyên môn đồng thời giúp công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên không ngừng nâng cao năng lực quản lý của mình.

Trong kiểm tra, cần yêu cầu công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn thực hiện đúng trách nhiệm giải trình để chứng minh được trách nhiệm của họ về những hoạt động, hành vi và phương thức mà họ đã hoàn thành hay không hoàn thành nhiệm vụ; trong đó cần đi sâu vào những vấn đề còn tồn đọng, nguyên nhân và những biện pháp khắc phục những yếu kém đã qua của cơ quan hay cá nhân công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn . Có xác định đúng trách nhiệm giải trình đối với cấp trên sẽ làm cho công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn đề cao chức trách của mình hơn, làm việc hiệu quả hơn. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Sử dụng có hiệu quả cơ quan Thanh tra, giúp cho Ủy ban nhân dân tỉnh nắm ̣ bắt tình hình chấp hành và thực hiện những nhiệm vụ cụ thể do Ủy ban nhân dân và tỉnh trưởng giao, để biết được chức trách của từng công chức quản lý ̣ các phòng tại cơ quan chuyên môn làm cơ sở để đề bạt, cất nhắc hay xử lý vi phạm.

Làm được việc này sẽ khắc phục tình trạng công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn tuỳ tiện trong chấp hành, hoặc làm không đến nơi, đến chốn nhiệm vụ được giao. Có như vậy bộ máy sẽ hoạt động được thông suốt, hiệu quả.

Cần phải công khai hoá những quy định về của đơn vị cho nhân dân biết để giám sát việc thực hiện của các phòng ban của cơ quan chuyên môn và công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn. Đối với các phòng thường xuyên tiếp xúc và giải quyết công việc cho nhân dân, cần phải bố trí chỗ tiếp công dân cho chu đáo, lịch sự, văn minh, có nơi góp ý về thái độ và năng lực phục vụ của cán bộ công chức, lãnh đạo các phòng Cơ quan chuyên môn khi dân đến quan hệ; đồng thời Ủy ban nhân dân tỉnh cần tổ chức lấy ý kiến của nhân dân theo định kỳ ̣ mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn với nhân dân.

Đối với nội bộ, công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn cần thực hiện đầy đủ và nghiêm túc quy chế dân chủ trong hoạt động cơ quan về những việc cán bộ công chức được biết, được bàn, được tham gia cũng là biện pháp nâng cao năng lực quản lý của công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn. Cuối năm, cần phải tổ chức cho cán bộ công chức bỏ phiếu tín nhiệm đối với lãnh đạo các phòng tại cơ quan chuyên môn làm cơ sở để cấp có thẩm quyền nhận xét, đánh giá cán bộ

3.2.7 Cải cách chính sách tiền lương, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho công chức quản lý các phòng cơ quan chuyên môn 

Như phân tích ở chương 2, chính sách và tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực đội ngũ công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng. Tuy nhiên chính sách và tiền lương đối với công chức hiên nay chưa ̣ phù hơp. Tác giả có ý kiến về chính sách và tiền lương như sau: Trước hết, phải nâng mức lương phải sao cho có khả năng thu hút tài năng vào lĩnh vực hành chính nhà nước và chống đươc tình trạng chảy máu chất xám ra khỏi khu vưc này.

Thứ hai, phải có một chính sách tiền lương tiền lương hơp lý, công bằng để tạo động lực cho công chức phát huy tài năng của mình. Nghĩa là tiền lương của công chức phải ngang bằng với sức lao động và tương đương với thị trường; phù hơp với tính chất phức tạp và vai trò quan trọng của lao động công chức hành chính (nên được xếp ở mức độ phức tạp hơn và quan trọng hơn lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh, khu vực sự nghiệp); phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công chức (chức danh và vị trí việc làm); gắn với đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đươc giao của công chức. 

Tuy nhiên, để thực hiện cải cách tiền lương cho cán bộ công, công chức nói chung và đội ngũ công chức quản lý nói riêng là một vấn đề khó khăn và phức tạp. Trước hết, cần thực hiện tốt chính sách tinh giản bộ máy hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh một cách gọn nhẹ để có thêm ngân sách trả thêm cho những người thực sự có năng lực.

Đồng thời thực hiện rà soát, phân loại chính xác những người thực sự có năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích công việc để từ đó có chính sách tiền lương riêng cho họ. Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Bên cạnh đó cải cách hệ thống chính sách, đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất, công bằng trong thực hiện chính sách cán bộ, gắn chính sách cán bộ trong từng khâu của công tác cán bộ, gắn trách nhiệm, nghĩa vụ với quy

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở các nội dung đã nghiên cứu tại Chương 1 và căn cứ vào đặc điểm, tình hình cụ thể của tỉnh Viêng Chăn cũng như phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn Ủy ban nhân dân tỉnh ở chương 2, tác giả bước đầu đề xuất các giải pháp nhằm nâng ̣ cao năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nhằm tạo sự ̣ chuyển biến mạnh mẽ để nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn có đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu hiện tại và những năm tiếp theo.

Bên cạnh các phương hướng nâng cao năng lực công chức quản lý như: Nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh để đáp ứng ̣ đòi hỏi mới; nâng cao năng lực của công chức quản lý các phòng tại cơ quan chuyên môn nhằm đáp ứng đòi hỏi của Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn; đòi hỏi công tác quản lý ngày càng phức tạp, khó khăn hơn, thì còn có các giải pháp cụ thể được xác định để nâng cao năng lực công chức quản lý cụ thể: nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng về việc nâng cao năng lực công chức lãnh đạo quản lý; tuyển dụng, bổ nhiệm công chức đảm nhận chức danh quản lý ̣; thường xuyên đánh giá năng lực công chức quản lý để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cập nhật; thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý nghiêm vi phạm.    

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Trước yêu cầu đổi mới của nền kinh tế trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chúng ta cần xác định vị thế của nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức – yếu tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính.

Việc nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn là một vấn đề mới, một nhiệm vụ khó khăn, phức tạp; nhưng cũng là một yêu cầu quan trọng và cần thiết trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước. Bởi vì, với bất kỳ loại hình tổ chức nào đều đòi hỏi chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức; năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức phụ thuộc vào trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc nhằm đáp ứng yêu cầu nhiều vụ đề ra. Đối với các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, năng lực đội ngũ công chức quản lý có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến sự bền vững của nền hành chính, hiệu quả hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân vào sự nghiệp của Đảng, Nhà nước. Vì vậy, việc thực hiện đòi hỏi phải có thời gian và sự phối hợp đồng bộ của các cấp ủy đảng, chính quyền và các ngành, các cấp từ Trung ương đến địa phương

Những giải pháp cơ bản nêu ra trong phạm vi luận văn được tác giả lựa chọn đã được đúc kết trên cơ sở công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh trong những năm qua; xét về bản chất, có những giải pháp không phải hoàn toàn mới và tối ưu. Tuy nhiên, theo tác giả đây là những giải pháp cần thiết để nâng cao năng lực đội ngũ công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hiện nay. Vấn đề quan trọng là phải có phương pháp triển khai các giải pháp một cách cụ thể, linh hoạt, đồng bộ, phù hợp với tình hình thực tiễn của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể. Có như vậy, mới nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, góp phần thực hiện thành công mục tiêu xây dựng tỉnh Viêng Chăn phát triển nhanh, bền vững trong giai đoạn mới Luận văn: Giải pháp năng lực công chức quản lý thuộc Ủy ban.

Về cơ bản, luận văn đã hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu về lý luận và thực tiễn có những đóng góp nhất định trong việc đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân tỉnh. Hi vọng luận văn sẽ là cơ sở để Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn thực hiện tốt hơn công tác nâng cao năng lực công chức quản lý, lãnh đạo trong thời gian tới. Trong quá trình viết luận văn, thời gian và kinh nghiệm của tác giả chưa nhiều nên không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Luận văn: Năng lực công chức quản lý chuyên môn thuộc Ủy ban