Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ)

Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạn cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của hợp đồng và mỗi bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn. Về nguyên tắc, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn NLĐ không được quyền tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới có quyền thực hiện hành vi này. Do vậy, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những căn cứ hợp pháp, các căn cứ này là những lí do khách quan (không do lỗi của NLĐ) về hoàn cảnh gia đình hoặc vị trí công việc mới. Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn, trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn không xác định. Điều này về lý thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trường hợp HĐLĐ có thể kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao động của NLĐ (đến khi nghỉ hưu). Nếu áp dụng như HĐLĐ xác định thời hạn và yêu cầu các bên của HĐLĐ không xác định thời hạn không được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng có nghĩa là bắt buộc NLĐ phải gắn bó lâu dài với NSDLĐ. Điều này vi phạm nguyên tắc đảm bảo quyền tự do của các bên trong quan hệ lao động. Do vậy BLLĐ cho phép NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 Điều 37 “NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có bất kỳ một lý do nào nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ba ngày”. Như vậy, trong trường hợp này, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bất kỳ lý do nào, vì vậy khả năng trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là không đặt ra. Quy định trên là hoàn toàn hợp lý, bởi vì: nếu pháp luật quy định bắt buộc phải có những lý do nhất định mới được chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có thể bị ràng buộc suốt đời với HĐLĐ đó dẫn đến NLĐ dễ bị bóc lột sức lao động. Họ sẽ khó chấm dứt HĐLĐ, điều đó ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm trong việc tìm kiếm cồn việc mới của NLĐ, từ đó ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Vì vậy, Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung (căn cứ) chỉ đặt ra đối với HĐLĐ xác định thời hạn. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Có thể thấy pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng trên thực tế các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ còn diễn ra khá nhiều. Do đó, việc xem xét các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật này là rất quan trọng và cần thiết. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ bao gồm các trường hợp sau:

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ nhất: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng. (điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về công việc mà NLĐ phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc… Đây là các quy định buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Đồng thời, NSDLĐ có trách nhiệm bảo đảm những vấn đề trên cho NLĐ để họ yên tâm làm việc. Chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động từ đó giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc…Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện đúng thì NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Nhưng trên thực tế nhiều trường hợp NSDLĐ đã bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc và bảo đảm được các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng nhưng NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ hai: Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng. (điểm b, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà NLĐ quan tâm khi tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ cũng như tinh thần làm việc của họ trong doanh nghiệp. Việc trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo đúng hợp đồng là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải đảm bảo. Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của NLĐ thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là không được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ ba: Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. (điểm c, khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt. NLĐ bán sức lao động cho người có nhu cầu – NSDLĐ. Điều đó không có nghĩa là NSDLĐ có ngược đãi, xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ quy định cụ thể về trường hợp NLĐ bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của NLĐ. Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ không bị ngược đãi và cưỡng bức lao động nhưng NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ là bị ngược đãi, cưỡng bức lao động thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ tư: Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. (điểm d, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn các trường hợp được coi là NLĐ hoặc gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng, gồm:

• Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
• Được phép ra nước ngoài định cư;
• Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng), bố, mẹ kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên.
• Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những khó khăn liên quan đến hoàn cảnh, sức khỏe của NLĐ và gia đình họ. Đây được coi là lý do hợp pháp để NLĐ chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu bản thân hoặc gia đình NLĐ không thật sự có hoàn cảnh khó khăn và vẫn có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trong trường hợp này NLĐ đã đơn phương chầm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ năm: Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước. (điểm đ, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy Nhà nước… là khi được Nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên NLĐ không thể thực hiện hợp đồng đã giao kết với NSDLĐ mà không cần sự đông fý của NSDLĐ. Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội. Tuy nhiên, nếu NLĐ không được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ nhưng vẫn lấy căn cứ này làm căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ sáu: NLĐ là phụ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. (điểm e, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

Khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như cho thai nhi do đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc. Tại nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai nếu làm việc có nguy cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang làm công việc khác phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên. Quy định này là xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức của mình. Tuy nhiên nếu NLĐ là phụ nữ có thai nghỉ việc không theo chỉ định của thầy thuốc thì trường hợp này NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng với căn cứ thứ bảy: NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. (điểm g, Khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng thời quy định này còn giúp cho NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là NSDLĐ có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu ngày. Trong trường hợp này, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền mà khả năng lao động hồi phục được mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một phần tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động hồi phục được nhưng NLĐ lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Những căn cứ này cho phép NLĐ được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc vì những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với NLĐ là khó khăn (điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới đảm bảo tính hợp pháp. Như vậy, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, NLĐ làm việc theo HĐLĐ mà không có một trong những căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật (do vi phạm về căn cứ chấm dứt). Ngoài ra, việc pháp luật đặt ra các căn cứ chấm dứt như trên còn tạo điều kiện cho NLĐ kiến nghị để tự bảo vệ mình khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ, bảo vệ họ trong các trường hợp đặc biệt (ốm đau, hoàn cảnh gia đình khó khăn…). Đồng thời, quy định này còn tạo điều kiện cho NLĐ thực hiện quyền tự do việc làm của mình.

2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức (thủ tục) Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với NSDLĐ. Thời hạn báo trước được BLLĐ quy định khác nhau tùy thuộc vào căn cứ và loại hợp đồng (xác định thời hạn hay không xác định thời hạn). Theo đó, NLĐ đều phải báo trước trong mọi trường hợp với các thời gian dài ngắn khác nhau. Cụ thể:

Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày. Do đó, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày hay khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm khoản 3 Điều 37 BLLĐ).

Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt hợp đồng với những căn cứ quy định tại điểm a, b, c, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày. Nhưng khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ trên là: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng hay không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng hay bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động và NLĐ nữ có thai phải nghỉ định theo chỉ định của thầy thuốc mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm điểm a khoản 2 Điều 37 BLLĐ).

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với căn cứ quy định tại điểm d, đ khoản 1 Điều 37 phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 30 ngày với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 3 ngày với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do: Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hay được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước nhưng không báo trước cho NSDLĐ trước ít nhất 30 ngày thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Và cũng tương tự nếu NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do trên mà không báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày thì NLĐ ccũng đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

NLĐ là nữ phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc phải báo trước cho NSDLĐ theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 37 BLLĐ và Điều 112 BLLĐ. Điều 112 BLLĐ quy định: “NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 BLLĐ, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định”. Như vậy, thời gian báo trước trong trường hợp này tùy thuộc vào sự chỉ định của thầy thuốc. Và nếu NLĐ là phụ nữ có thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản và thời hạn báo trước đó được tính theo ngày làm việc của các doanh nghiệp. Việc quy định về thủ tục báo trước đối với NLĐ như trên là hợp lý xuất phát từ lợi ích kinh tế của NSDLĐ. Bên cạnh việc bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng không thể “bỏ qua” lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước hoặc báo trước nhưng không đúng thời hạn theo quy định của pháp luật làm cho NSDLĐ không có thời gian chuẩn bị trước, họ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm NLĐ thay thế. Vì thế, pháp luật quy định việc NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HĐLĐ cũng bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Đây là trường hợp vi phạm nghĩa vụ phát sinh trực tiếp từ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, tuy nhiên nó không bao hàm sự vi phạm nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ.

2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

NSDLĐ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ khi NSDLĐ vi phạm lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt do pháp luật quy định. Cụ thể:

2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về nội dung

Pháp luật có quy định cụ thể về các căn cứ để NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên trên thực tế các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn diễn ra khá nhiều. Cụ thể, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về căn cứ quy định tại các điều: Điều 17, Điều 31, khoản 1 Điều 38, Điều 85 và Điều 145 BLLĐ bao gồm các trường hợp sau:

Tại Điều 17 BLLĐ có quy định NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, bao gồm: (1) Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (2) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (3) Thay đổi cơ cấu tổ chức: sát nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Như vậy, khi có những thay đổi này, NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Quy định này là hợp lý, xuất phát từ việc đảm bảo lợi ích hợp pháp trong kinh doanh của NSDLĐ khi thay đổi phương án kinh doanh dẫn đến thay đổi nhân sự của doanh nghiệp. tạo điều kiện tối đa cho NSDLĐ thực hiện quyền tự do kinh doanh nhằm thu được lợi nhuận. Tuy nhiên, trên thực tế nhiều trường hợp doanh nghiệp không thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NSDLĐ cấn lấy căn cứ đó để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Tại Điều 31 BLLĐ quy định trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Để khuyến khích các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, pháp luật lao động và pháp luật khác đã quy định nhiều hình thức chuyển đổi phương thức hoạt động. Khi có sự kiện sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp sẽ có sự thay đổi NSDLĐ, từ đó thay đổi phương thức kinh doanh và thay đổi lao động cho phù hợp. Vì thế, có nhiều NLĐ không được sắp xếp việc làm mới và NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ. Quy định này là hợp lý vì trong điều kiện hội nhập nền kinh tế thế giới, ảnh hưởng của quá trình cạnh tranh, NSDLĐ luôn phải tìm kiếm, lựa chọn những cơ hội tốt nhất để cho doanh nghiệp của mình đứng vững và phát triển, trong quá trình đó, việc tuyển dụng hay cắt giảm nhân công là điều không thể tránh khỏi.

Ngoài ra, theo Nghị định số 109/2007/NĐ-CP thì NSDLĐ trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước chuyển đổi thành công ty cổ phần, công ty có vốn đầu tư nước ngoài…Nguyên nhân là do trong nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, doanh nghiệp Nhà nước, và việc cắt giảm biên chế đối với một số công nhân, viên chức trong các doanh nghiệp này là điều tất yếu. Tuy nhiên, Nhà nước vẫn dành cho lực lượng công nhân viên chức đó những ưu tiên nhất định được quy định tại Nghị định số 110/2007/NĐ-CP, trong đó pháp luật cũng có những quy định cụ thể về trách nhiệm của NSDLĐ đối với lao động đôi dư tại các doanh nghiệp này.

Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa cho thấy những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động không đúng căn cứ như trên không phải là ít. Vụ án giữa anh Nguyễn Anh T với công ty Asia Pacific Briwerier là một ví dụ. Nội dung vụ án như sau:

Theo Báo lao động số 162 ngày 15/08/2008: Ngày 2/11/2007 Tổng giám đốc công ty liên doanh nhà máy bia Hà Tây được thành lập và hoạt động theo Hợp đồng liên doanh giữa nhà máy bia Việt Nam và công ty Asia Pacific Briwerier (Singapor) đã thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Nguyễn Anh T vì lý do công ty thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ (Cụ thể là công ty bỏ chức danh tổ trưởng tổ tiêu thụ tại một chi nhánh ở Hà Nội vì nó không còn cần thiết nữa). Đây là chức danh mà anh T đang đảm nhiệm theo HĐLĐ không xác định thời hạn được ký giữa công ty và anh T vào ngày 30/12/2006 (trước đó anh T cũng đã làm tại doanh nghiệp này). Trong khi đó, Công ty vẫn tiếp tục tuyển lao động mới vào làm.

Xét về văn cứ chấm dứt HĐLĐ với anh T như trên là không hợp lý bởi vì theo quy định tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP có hướng dẫn, chỉ được coi là doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức khi có sự sáp nhập hoặc giải thể một số bộ phận của đơn vị. Như vậy, việc bỏ đi một chức danh không cần thiết như lý do của công ty đưa ra không được coi là trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức theo quy định của pháp luật. Mặt khác, công ty cũng đã không thực hiện nghĩa vụ đào tạo lại để bố trí cho anh T một công việc mới trước khi cho anh T thôi việc theo quy định của pháp luật. Ở đây, Giám đốc công ty chỉ đưa ra một lập luận rất đơn giản là do anh T là NLĐ có chuyên môn nên không cần đào tạo lại. Đây có thể được coi là một vi phạm tiếp theo trong hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

• NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng căn cứ tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ quy định như sau:

NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc trong hợp đồng. Theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ tức là NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. Do đó, nếu NSDLĐ lấy lý do là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật..

NLĐ bị kỷ luật sa thải theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Việc pháp luật xếp trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải vào một trong những căn cứ để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ là có lý do. Thực chất việc NLĐ bị áp dụng kỷ luật sa thải cũng chính là trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cả hai trường hợp sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều xuất phát từ ý chí của NSDLĐ và họ đều có nghĩa vụ giải quyết quyền lợi cho NLĐ trước khi cho NLĐ thôi việc.

Theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động chỉ được quyền xử lý kỷ luật sa thải người lao động trong những trường hợp sau:

• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
• Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương chuyển công việc khác mà còn tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm.
• Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Đây là các trường hợp được coi là phạm lỗi nghiêm trọng, người lao động đáng bị loại ra khỏi tập thể lao động, đáng bị chấm dứt quan hệ lao động. Bởi vậy, chỉ khi nào xảy ra một trong các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động mới có quyền sa thải người lao động. Nếu không có một trong những lý do này, việc sa thải của chủ sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật và họ phải chịu những hậu quả nhất định. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa cho thấy những trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động không đúng căn cứ như trên không phải là ít. Vụ án giữa anh Nguyễn Văn Q với công ty HHCN Broad Bright là một ví dụ. Nội dung vụ án như sau:

Anh Q được tuyển vào công ty từ ngày 5/3/1996. Từ ngày 1/9/1996 anh và công ty đã ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm, hết thời hạn thực hiện hợp đồng, công ty không tiếp tục ký hợp đồng lao động với anh Q nhưng vẫn sử dụng anh làm việc như hợp đồng lao động trước. Tháng 10/1997 anh có vi phạm là cho công nhân nghỉ sớm 5 phút và đã làm bản kiểm điểm. Sau đó anh tranh cãi với Giám đốc vì Giám đốc cho rằng anh làm hư máy hàn. Tối ngày 27/12/1997, anh vào công ty chơi với mấy anh em công nhân. Khi về, bảo vệ nói anh lấy cắp mũi hàn, sau đó bảo vệ kiểm tra không có gì nên đã không lập biên bản ngay hôm đó. Công ty cho rằng anh Q đã vi phạm nội quy của công ty, tự ý cho công nhân nghỉ việc trước giờ mặc dù đã chuyển anh sang bộ phận dập khuôn một tuần rồi lại chuyển về chỗ cũ nhưng anh vẫn làm việc lơ là, đi làm trễ, không chấp hành ý kiến của Giám đốc nên đã tranh cãi với Giám đốc. Ngày 27/12/1997 anh đã vào công ty phá hoại và lấy cắp tài sản của công ty. Do đó, công ty đã ra quyết định sa thải anh Q. Phán quyết của Tòa án sơ thẩm số 04 ngày 20/4/1998 của Tòa án nhân dân tỉnh Đ đã tuyên: hủy quyết định sa thải của công ty đối với anh Q. Việc sa thải trên là trái pháp luật [3, tr. 309].

Kết luận của Tòa là chính xác. Việc công ty lấy cớ anh Q ăn cắp tài sản của công ty để sa thải anh là hoàn toàn không có căn cứ. Công ty không có biên bản về hành vi trộm cắp của anh Q và hơn nữa tối ngày 27/12/1997 đó, bảo vệ đã kiểm tra anh Q không thấy gì và cũng không lập biên bản. Vì vậy, không có chứng cứ để chứng minh rằng anh Q đã thực hiện việc phá hoại, trộm cắp tài sản của công ty. Do đó, việc sa thải anh Q của công ty là trái pháp luật, công ty phải nhận anh trở lại làm việc và bồi thường tiền lương trong những ngày anh không được đi làm là thỏa đáng.

NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục. Trong các trường hợp này NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu NLĐ NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị chưa đến 12 tháng liền hay NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị chưa đến 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị chưa đến quá nửa thời hạn HĐLĐ mà NSDLĐ lấy đó làm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khá kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP thì lý do bất khả kháng là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do dịch họa, dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới phải thay đổi thu hẹp sản xuất. Trong các trường hợp này NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên nếu không có thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khá kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDLĐ không tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc và lấy lí do này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Doanh nghiệp, cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động. Việc chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp có thể là vì lý do phá sản hoặc chấm dứt hoạt động do ý chí của NSDLĐ hoặc hết hạn hoạt động trong giấy phép đăng ký kinh doanh hoặc do doanh nghiệp vi phạm pháp luật dẫn tới bị tịch thu giấy phép kinh doanh…Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức không chấm dứt hoạt động mà NSDLĐ lấy lý do này làm căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Như vậy, BLLĐ đã quy định khá đầy đủ và rõ ràng về những căn cứ mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên NSDLĐ vẫn cho NLĐ thôi việc không đúng với một trong những căn cứ này là trái với quy định của pháp luật dẫn đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vê căn cứ của NSDLĐ. Sự vi phạm này đối với NSDLĐ có thể xảy ra trong mọi loại hợp đồng mà không phân biệt có hay không xác định thời hạn.

2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật về hình thức (thủ tục) Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Ngoài tuân theo những căn cứ chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải tuân theo các thủ tục luật định. Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phức tạp hơn so với NLĐ. Có ba loại thủ tục mà NSDLĐ tùy từng trường hợp phải tuân theo (quy định tại Điều 38 và khoản 4 Điều 155 BLLĐ), đó là: thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn; thủ tục báo trước và những thủ tục đặc biệt khác tùy vào trường hợp chấm dứt. Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục chấm dứt xảy ra ở nhiều khá năng khác nhau, đó là:

Trường hợp vi phạm thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở: Theo quy định pháp luật, khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với một trong những lý do quy định tại điểm a, b, c khoản 1 Điều 38 và Điều 85 BLLĐ thì phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Đây là thủ tục bắt buộc nhằm đảm bảo sự tham gia của Công đoàn – tổ chức đại diện chính thức của NLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày (20 ngày với trường hợp sa thải) kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nếu NLĐ là Ủy viên hay Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn, NSDLĐ phải có sự thỏa thuận với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn cấp trên trực tiếp theo quy định tại khoản 4 Điều 155 BLLĐ.

Như vậy, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do được quy định tại các điều trên mà không trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc có trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở nhưng hai bên không thống nhất ý kiến mà NSDLĐ không thực hiện đúng thủ tục báo trước cho cơ quan lao động 30 ngày (hoặc 20 ngày) trước khi ra quyết định chấm dứt HĐLĐ (hoặc sa thải) thì được coi là NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục chấm dứt mà pháp luật quy định.

• Trường hợp NSDLĐ vi phạm thủ tục báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 38 BLLĐ, bao gồm:

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn khi có căn cứ quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ phải báo trước cho NLĐ biết ít nhất 45 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 45 ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng khi có căn cứ quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ mà phải báo trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 30 ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định dưới 12 tháng khi có căn cứ quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ mà phải báo trước cho NLĐ biết ít nhất 3 ngày. Nhưng nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định dưới 12 tháng mà không báo NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày thì NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Việc đặt ra quy định về thời hạn báo trước đối với NSDLĐ có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ, việc đảm bảo thời hạn báo trước là để cho NLĐ có thời gian chuẩn bị tinh thần, tìm kiếm một công việc mới, từ đó đảm bảo nguồn thu nhập cho NLĐ và gia đình họ. Vì vậy, quy định này là hoàn toàn hợp lý.

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm thủ tục đặc biệt. Đó là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ quy định tại các Điều 17, Điều 31, Điều 85. Với mỗi trường hợp khác nhau, pháp luật có quy định về thủ tục chấm dứt cụ thể. Việc vi phạm thủ tục này bị coi là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ đối với NLĐ.

Theo quy định tại Điều 17 BLLĐ, khi NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, NSDLĐ cần tuân theo các thủ tục sau:

Đối với trường hợp NSDLĐ muốn cho NLĐ làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở lên thôi việc thì NSDLĐ phải có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới. Nếu không thể giải quyết được việc làm cho NLĐ, NSDLĐ mới được quyền chấm dứt HĐLĐ với họ, đồng thời thanh toán cho họ khoản trợ cấp mất việc làm theo quy định pháp luật. Trong trường hợp này, nếu NSDLĐ chưa thực hiện thủ tục đào tạo lại để bố trí cho NLĐ một công việc mới trước khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng bị coi là trái pháp luật. Nghĩa vụ đào tạo lại NLĐ theo khoản 1 Điều 17 BLLĐ được coi là biện pháp mà thông qua đó Nhà nước buộc NSDLĐ phải đảm bảo việc làm cho NLĐ trong khả năng có thể. Việc không thực hiện đúng trách nhiệm này của NSDLĐ sẽ bị coi là vi phạm pháp luật. Hiện nay liên quan đến thủ tục này vẫn còn tồn tại hai quan điểm trái ngược nhau.

Quan điểm thứ nhất cho rằng việc đào tạo lại NLĐ chỉ đặt ra đối với NSDLĐ nếu việc đào tạo lại NLĐ có thể giải quyết được việc làm mới cho NLĐ. Nếu thấy trước khả năng không giải quyết được công việc mới cho NLĐ thì NSDLĐ không nhất thiết phải thực hiện thủ tục trên mà có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không bị coi là trái pháp luật.

Quan điểm thứ hai lại cho rằng nếu theo đúng câu chữ của Điều 17 BLLĐ thì khi NLĐ đã làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở lên mất việc làm do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, NSDLĐ đều phải đào tạo lại NLĐ để bố trí cho họ một công việc mới. Nếu không thể bố trí công việc mới thì NSDLĐ mới có quyền chấm dứt HĐLĐ và phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định của pháp luật. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Như vậy, mọi trường hợp NSDLĐ chấm dứt với NLĐ đã làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở lên mà không thực hiện nghĩa vụ đào tạo lại cho NLĐ thì việc chấm dứt đó bị coi là trái pháp luật.

Đối với trường hợp NSDLĐ muốn cho nhiều NLĐ trong doanh nghiệp thôi việc, NSDLĐ phải công bố danh sách căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên công tác tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và các yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc sau khi đã trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Việc cho NLĐ thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã thông báo cho cơ quan lao động biết và phải trợ cấp mất việc cho NLĐ.

Theo quy định tại Điều 31 BLLĐ, khi NSDLĐ cho NLĐ thôi việc vì lý do sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp dẫn đến dôi dư lao động thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Chỉ khi theo phương án sử dụng lao động mà NSDLĐ kế tiếp không thể sử dụng hết số lao động cũ thì NSDLĐ mới có quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Trong trường hợp này, pháp luật có quy định phương án sử dụng lao động là thủ tục buộc phải có khi chấm dứt HĐLĐ. Tại Điều 6 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, có quy định về phương án sử dụng lao động như sau:

• NSDLĐ phải lập phương án sử dụng lao động gồm các nội dung chủ yếu: Số lao động tiếp tục sử dụng, số lao động nghỉ hưu; số lao động phải chấm dứt HĐLĐ.
• NSDLĐ cũ và NSDLĐ kế tiếp phải có trách nhiệm giải quyết các quyền lợi của NLĐ, trong đó phải xác định rõ trách nhiệm về khoản kinh phí đào tạo, kinh phí trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ.
• Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở và khi thực hiện phải thông báo với cơ quan quản lý Nhà nước cấp tỉnh về lao động.

Như vậy, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo căn cứ tại Điều 31 BLLĐ mà không có phương án sử dụng lao động hoặc phương án đó không đáp ứng được các yêu cầu như trên thì việc chấm dứt đó là trái luật. Tuy nhiên, thủ tục chấm dứt HĐLĐ cụ thể trong trường hợp này vẫn còn chưa được quy định rõ như các trường hợp khác. Vì thế, trong thực tế nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện theo những quy định này, dẫn đến tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ vẫn còn phổ biến.

2.2.3. Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ có căn cứ và thủ tục hợp pháp nhưng vi phạm Điều 39 BLLĐ. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong những trường hợp sau:

NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghệ nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc. Trừ các trường hợp: (1) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền; (2) NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền; (3) NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục; (4) Doanh nghiệp, cơ quan tổ chức chấm dứt hoạt động (điểm c, đ khoản 1 Điều 38 BLLĐ).

NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ vầ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ cho phép. Theo quy định của pháp luật, NLĐ khi làm việc trong các doanh nghiệp được quyền nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng nhưng phải có sự cho phép của NSDLĐ. Vì vậy, trường hợp NLĐ đang trong thời gian nghỉ đó mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt thì bị coi là trái pháp luật.

NLĐ là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111, cụ thể là trong trường hợp NLĐ nữ kết hôn, có thai, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, trong ba trường hợp này, NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Nếu NSDLĐ vi phạm quy định này thì hành vi chấm dứt HĐLĐ của họ sẽ bị coi là trái pháp luật. Việc đặt ra quy định này là hoàn toàn hợp lý, bởi vì: Dựa trên các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp NLĐ luôn được đề cao, đặc biệt là khi họ rơi vào những hoàn cảnh bất lợi hoặc đang thực hiện những quyền khác hoặc đang thực hiện thiên chức. NSDLĐ không thể lợi dụng những hoàn cảnh đó mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ.

2.3. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

2.3.1. Hậu quả pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Một trong những nguyên tắc chủ đạo trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở nước ta là bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa rằng pháp luật dung túng cho hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ. Bởi vì sự bảo vệ NLĐ luôn phải đặt trong mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Chính vì vậy, NLĐ cũng phải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thể hiện ở quy định tại khoản 2, 3, 4 Điều 41 BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, cụ thể:

Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trả trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc là khoản tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ (trừ các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP). Khoản trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa sâu sắc. Đó là sự ghi nhận công sức đóng góp của NLĐ vào sự phát triển chung của đơn vị sử dụng lao động, đồng thời nó là khoản hỗ trợ NLĐ trong thời gian đầu sau khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là khi NLĐ chưa có một công việc làm mới ngay sau đó. Tuy nhiên, xuất phát từ bản chất hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ là sự đơn phương phá bỏ HĐLĐ không có căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt (bao gồm cả vi phạm thời gian báo trước). Do đó, việc trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ là không cần thiết. Đây là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang hợp đồng.

Cùng với việc mất khoản trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với nửa tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có). Đây là mức trách nhiệm mới được bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, từ đó tạo nên sự bình đẳng giữa NLĐ có cùng hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Bên cạnh đó, NLĐ còn phải bồi thường khoản phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ và Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Phí đào tạo này do NSDLĐ bỏ ra (hoặc một cơ quan, tổ chức khác tài trợ) để đào tạo NLĐ trước khi sử dụng hoặc trong quá trình sử dụng mà NLĐ đã cam kết là sau khi được đào tạo sẽ làm việc cho NSDLĐ một thời hạn nhất định. Trong thời hạn cam kết đó NLĐ không làm việc cho NSDLĐ hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Mức bồi thường do hai bên thỏa thuận, xác định trong hợp đồng học nghề. Phí đào tạo bao gồm các khoản: chi phí cho thầy dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị và vật liệu thực hành và các chi phí khác đã chi cho người học. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Đặt trong sự so sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản đó là NLĐ không phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ. Nguyên nhân xuất phát là do bản chất của quan hệ lao động nên vị trí của hai chủ thể này không giống nhau. Trong quan hệ lao động, NLĐ phải chịu sự điều hành và quản lý của NSDLĐ, dễ dẫn tới sự bóc lột sức lao động của NLĐ từ phía NSDLĐ. Vì vậy, việc buộc NLĐ phải trở về làm việc với NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được vì nó không những không cái thiện được quan hệ xã hội cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc vì mâu thuẫn giữa các bên đã trở nên gay gắt từ trước. Ngoài ra, vấn đề tìm NLĐ để thay thế không phải là vấn đề quá phức tạp đối với NSDLĐ trong thị trường lao động nước ta hiện nay nên cũng không nhất thiết phải ràng buộc NLĐ phải quay trở về làm việc. Quy định này góp phần bảo vệ cho lợi ích chính đáng của NLĐ trong vấn đề việc làm, đảm bảo quyền tự do của NLĐ trong quá trình tìm việc làm mới, từ đó đảm bảo thu nhập ổn định cho họ.

2.3.2. Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ là hành vi tự ý phá vỡ quan hệ lao động trái ý muốn của NLĐ, vi phạm các quy định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này ai cũng có thể nhận thấy đó là NLĐ bị mất việc làm, mất thu nhập. Vì vậy, khoản 1 Điều 41 BLLĐ đã quy định đối lại với quyền của NLĐ thì NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm sau:

• Nhận NLĐ trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có);
• Nếu NLĐ không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường như trên, NSDLĐ còn phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật;
• Nếu NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và khoản trợ cấp thôi việc nếu trên, NSDLĐ còn phải bồi thường thêm cho NLĐ một khoản tiền do hai bên thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng.

Nhìn chung, với những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quát khá đầy đủ ý nghĩa về trách nhiệm của NSDLĐ khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ. Đó là sự khôi phục trạng thái hợp pháp của quan hệ xã hội, sự bù đắp những thiệt hại cho bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục cũng như ngăn ngừa hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ trên thực tế. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

So với BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 đã tăng thêm trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày NLĐ không được làm việc. Theo quy định của BLLĐ 1994 thì nếu NLĐ không trở lại làm việc thì NSDLĐ cũng chỉ phải trả thêm cho NLĐ khoản trợ cấp thôi việc như các trường hợp chấm dứt hợp pháp khác. Với quy định này, những chế tài áp dụng cho NSDLĐ mới chỉ tính đến những thiệt hại thực tế về mặt vật chất thông qua sự giảm sút thu nhập của NLĐ trong những ngày bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà chưa tính đến những thiệt hại phi vật chất mà NLĐ phải gánh chịu đó là mất việc làm, chịu sức ép về tâm lý, ảnh hưởng đến gia cảnh… Mặc dù vấn đề có tiếp tục quan hệ lao động với NSDLĐ hay không là do NLĐ quyết định nhưng sự lựa chọn của họ đã bị ảnh hưởng bởi sự không thiện chí của NSDLĐ với NLĐ (thể hiện qua hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ với họ). Vì vậy, NLĐ thường chọn giải pháp đó là nhận tiền bồi thường cùng khoản trợ cấp thôi việc và không trở lại làm việc nữa. Như vậy, với quy định của BLLĐ năm 1994 chưa tạo ra những chế tài đủ nặng để giáo dục ý thức tôn trọng pháp luật, tôn trọng lợi ích cá nhân của NSDLĐ với NLĐ. Và có thể coi đây là lý do để giải thích vì sao tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ vẫn còn xảy ra phổ biến trong thực tế. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 đã phần nào khắc phục được những hạn chế nêu trên, góp phần bảo vệ NLĐ, bảo vệ quyền được làm việc, được lao động của NLĐ phù hợp với sự vận động của nền kinh tế xã hội.

Ngoài những trách nhiệm nêu trên, NSDLĐ còn có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của mình. Tại Điều 8 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, quy định: NSDLĐ bị phạt tiền từ 1.000.000đ đến 2.000.000đ khi có một trong những hành vi sau: (1) Không công bố danh sách NLĐ bị thôi việc theo các quy định của pháp luật; (2) Không trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc lâm thời khi cho NLĐ thôi việc; (3) Không thông báo với cơ quan lao động cấp tỉnh trước khi cho NLĐ thôi việc. Việc phạt vi phạm đánh trực tiếp vào “túi tiền” của NSDLĐ như trên có hiệu quả cao trong việc hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ, từ đó bảo vệ lợi ích cho NLĐ.

Ngoài ra, trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây hậu quả nghiệm trọng thì NSDLĐ còn phải gánh chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại Điều 128 Bộ luật hình sự với nội dung: “Người nào vì vụ lợi hoặc do động cơ cá nhân mà buộc NLĐ, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến 1 năm hoặc phạt tù từ 3 tháng đến 1 năm”. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Tóm lại, xuất phát từ mục đích bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động, Nhà nước ta đã cân nhắc tính lợi, hại của các biện pháp chế tài sao cho việc áp dụng trên thực tế có hiệu quả nhất. Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ đã không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc nữa, bắt NSDLĐ nhận lại NLĐ. Tương tự nếu bảo vệ cho quyền và lợi ích của NSDLĐ, buộc NLĐ có hành vi chấm dứt HĐLĐ trái luật quay trở lại làm việc là không thực tế. Với người vi phạm thì sự giáo dục, răn đe của pháp luật sẽ có tác dụng giúp họ biết tôn trọng luật pháp và tôn trọng lợi ích của người khác.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, với chính sách mở cửa, xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa đã tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các doanh nghiệp. Bên cạnh những mặt tích cực như: nền kinh tế tăng trưởng, phát huy quyền tự do kinh doanh, tạo việc làm cho NLĐ…nền kinh tế thị trường cũng có những ảnh hưởng tiêu cực như: quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn, tranh chấp xảy ra đa dạng hơn, vi phạm pháp luật lao động diễn ra nhiều hơn và đặc biệt là việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trở nên thường xuyên hơn. Theo thống kê của nghành tòa án thì tranh chấp lao động được tòa giải quyết chủ yếu ở những thành phố lớn như: Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Bình Dương… và tập trung chủ yếu vào hai loại việc là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải NLĐ, điều đó được thể hiện thông qua bản số liệu sau:

Năm	Số vụ án lao động phải giải quyêt	Số vụ án lao động liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ	Số vụ án lao động liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải NLĐ
2006	422	239 (56,6%)	69 (16,3%)
2007	547	163 (29,7%)	31 (5,6%)
2008	690	303 (43,9%)	180 (26%)

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt do ý chí của một bên chủ thể và sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất lợi của bên còn lại. Chính vì thế đây là sự kiện dễ gây nhiều bất đồng, tranh chấp và thực tiễn đã chứng minh điều đó.

Theo báo cáo tổng kết nghành Tòa án năm 2007, các vụ tranh chấp lao động không chỉ gia tăng về số lượng mà còn mở rộng không gian tranh chấp, số các địa phương có án lao động cũng tăng từ khoảng 20 tỉnh, thành phố trong năm 2007. Nhữngnăm qua, tuyệt đại đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện ngày càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện về việc bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc kiện đòi bồi thường thiệt hại; những vụ án này thường rất phức tạp vì có liên quan đến hoạt động quản lý tài chính, tài sản của doanh nghiệp. [19] Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Kết quả giải quyết về cơ bản cho thấy nguyên nhân của những tình trạng tranh chấp này bắt nguồn từ sự vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và kỷ luật sa thải NLĐ của các bên chủ thể. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đã và đang là một nguyên nhân cơ bản làm phát sinh tranh chấp lao động trên thực tế. Tất nhiên khó có thể thống kê và đưa ra con số chính xác về những vụ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật xảy ra hàng năm. Đây là một nguy cơ gây ảnh hưởng lớn đến lợi ích của các bên chủ thể, tính bình ổn trong quan hệ lao động và tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế đất nước. Trước đây, qua thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án thì những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ khởi kiện nhiều hơn so với những trường hợp NSDLĐ kiện NLĐ. Hiện nay đã có nhiều vụ án do NSDLĐ là nguyên đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Cụ thể NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật chủ yếu là do không tuân thủ các căn cứ chấm dứt, đặc biệt là do vi phạm thủ tục báo trước, thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở …

Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi tiết. Tuy nhiên thực trạng áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thường có nhiều tranh chấp, xung đột và còn nhiều vướng mắc. Chúng ta phải tìm ra nguyên nhân của thực trạng trên để tìm ra giải pháp nhằm giảm thiểu hiên tượng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Nguyên nhân thực trạng của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm các nguyên nhân khách quan và chủ quan. Đó là:

• Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, trong những năm vừa qua nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc, từ đó đáp ứng nhu cầu bức xúc về việc làm của NLĐ. Tuy nhiên số việc làm mới tạo ra vẫn thấp hơn rất nhiều so với lượng lao động mới tăng lên hàng năm. Như vậy, thị trường lao động ở Việt Nam luôn trong trạng thái cung vượt quá cầu, và đây cũng là một trong những lý do để NSDLĐ cho NLĐ thôi việc bừa bãi vì họ có nhiều cơ hội lựa chọn và thay thế lao động mới một cách dễ dàng.

Thứ hai, do những mặt trái của nền kinh tế thị trường, tác động của quá trình hội nhập, cạnh tranh, dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp không ổn định. Từ đó làm cho khả năng đảm bảo việc làm cho NLĐ theo những hợp đồng đã ký đối với NSDLĐ là khó khăn. Trong tình trạng như vậy, NSDLĐ thường cho NLĐ thôi việc để cắt giảm chi phí sản xuất. Như vậy, có thể thấy một nền kinh tế chưa thật sự ổn định và phát triển là một trong những nguyên nhân cho sự tồn tại hiện tượng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ở Việt Nam hiện nay. Đặc biệt, khi nền kinh tế thế giới rơi vào khủng hoảng, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài gặp khó khăn về kinh tế trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. NSDLĐ nước ngoài thực hiện cắt giảm nhân công và việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Điều này gây ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, thu nhập của NLĐ.

• Nguyên nhân chủ quan Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Thứ nhất, trình độ hiểu biết chính sách và pháp luật lao động ở NSDLĐ và NLĐ còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thể còn chưa cao. NSDLĐ cũng như NLĐ thường hành động theo ý chí chủ quan của mình mà không biết hoặc không quan tâm đến pháp luật quy định cho mình những quyền gì và được thực hiện đến đâu.

Ngoài ra không thể không kể tới sự cố tình vi phạm pháp luật lao động của NSDLĐ hoặc NLĐ vì lợi ích của doanh nghiệp hoặc của cá nhân. Điều này thể hiện sự coi thường pháp luật, sự coi thường lợi ích của bên đối tác của chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đối với NLĐ là sự thể hiện rõ tính vô kỷ luật trong lao động và đối với NSDLĐ là sự thể hiện rõ sự coi thường và xâm phạm nghiêm trọng tới quyền lợi của NLĐ. Và dù đó là hành vi của NSDLĐ hay NLĐ thì đều thể hiện một ý thức pháp luật không cao.

Thứ hai, hiệu quả tham gia của tổ chức Công đoàn, người đại diện, bảo vệ cho NLĐ không cao cũng là một nguyên nhân lý giải sự phổ biến của việc NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. BLLĐ có quy định một trong những thủ tục bắt buộc mà trong một số trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc phải có sự trao đổi, nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ. Nhưng để phát huy được tác dụng của thủ tục này cần có sự độc lập giữa Công đoàn và NSDLĐ. Tuy nhiên, thực tế thì Chủ tịch, Phó chủ tịch Công đoàn thường do Giám đốc, Phó giám đốc hoặc Trưởng phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp kiêm nhiệm. Vai trò thực tế của Công đoàn trong những trường hợp này không được thể hiện và NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vẫn không có cơ chế kiểm soát. Hoặc nếu có được sự độc lập giữa NSDLĐ và Công đoàn nhưng khi cán bộ Công đoàn đứng ra bảo vệ NLĐ thì chính họ cũng là đối tượng tiếp theo có thể bị mất việc làm. Đó là chưa kể tới một thực tế đáng buồn đang tồn tại là nhiều doanh nghiệp còn chưa thành lập tổ chức Công đoàn, đặc biệt là trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. Tuy nhiên đây là một vấn đề hết sức tế nhị vì Công đoàn là một tổ chức chính trị xã hội do NLĐ thành lập nên trên nguyên tắc tự nguyện, do vậy bất kỳ một sự can thiệp nào của Nhà nước hay một chủ thể thứ ba vào việc thành lập Công đoàn đều làm sai lệch đi bản chất và quyền thành lập Công đoàn của NLĐ.

Thứ ba, công tác quản lý của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao. Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan này chưa thường xuyên, kịp thời. Các cơ quan chức năng, chính quyền địa phương chưa chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đồng thời chưa xử lý nghiêm minh đối với NSDLĐ vi phạm pháp luật trong việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Từ những nguyên nhân chủ quan và khách quan trên cho thấy, thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là hệ quả tổng hợp của nhiều yếu tố chủ quan và khách quan. Vì vậy, những giải pháp cho thực trạng nêu trên phải là những giải pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ như giải pháp về hoàn thiện pháp luật, và những giải pháp để đưa pháp luật lao động vào trong thực tế đời sống. Khóa luận: Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Khóa luận: Hoàn thiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động