Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Phân tích công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài:

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO, môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng sâu sắc. Để hoạt động có hi ệu quả , đứng vững và phát triển hơn ngoài các chiến lược kinh doanh, các chính sách thu hút đầu tư,… thì quan trọng nhất doanh nghiệp cần một đội ngũ lao động có chất lượng cao. Nguồn nhân lực có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt,… là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp trên thương trường. Do vấn đề thu hút và giữ gìn nhân tài là đòi hỏi cấp thiết của mỗi doanh nghiệp. Một trong những chính sách mà các doanh nghiệp thường làm để thu hút nhân tài và tránh hiện tượng “ chảy máu chất xám” là quy định các chế độ trả lương hấp dẫn và thỏa đáng cho án bộ công nhân viên.

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý tốt và trả lương cho nhân viên một cách công bằng và hợp lý. Chính vì vậy đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm và hoàn thiện công tác qu ản trị tiền lương và đãi ngộ phù hợp cho từng cá nhân, sự đóng góp hiệu quả của công việc và năng lực của từng cá nhân trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Đối với Tập đoàn Đèo Cả nói chung và Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Hầm đường bộ Hải Vân ( Hamadeco) nói riêng , chính sách tiền lương và đãi ngộ hợp lý sẽ tạo động lực cho công nhân viên hăng hái tham gia làm việc, nâng cao năng suất lao động, có ý thức gắn bó lâu dài v ới doanh nghiệp. Đồng thời, giúp công ty thu hút, tuyển dụng, trả lương và đãi ngộ một cách công bằng, cạnh tranh, tương xứng khả năng và gìn giữ được các tài năng trong tổ chức…Điều này không những góp ph ần phát triển doanh nghiệp mà còn góp phần phát triển kinh tế của quốc gia. Tuy nhiên, với chính sách lương và đãi ngộ của công ty hiện nay vẫn còn rất nhiều thiếu sót và chưa thật sự đánh giá đúng năng lực cũng như sự đóng góp của CBCNV vào công việc, đồng thời không tạo được động lực làm việc và công bằng cho người lao động. Chính vì vậy, việc tìm hiểu về quản trị tiền lương tại công ty và từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị tiền lương tại công ty là vấn đề hết sức cần thiết.

Hiểu được tầm quan trọng của vấn đề này và tính cấp thiết cần phải nghiên cứu, tôi quyết định chọn đề tài: “ Phân tích công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco” để tiến hành nghiên cứu và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Kinh Doanh

2. Mục tiêu nghiên cứu Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Mục tiêu chung

Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị tiền lương của công ty trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn hiện công tác quản lý tiền lương cho công ty trong thời gian sắp tới.

Mục tiêu cụ thể

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác qu ản trị tiền lương trong doanh nghiệp
• Đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lương của công ty Hamadeco
• Khảo sát ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách tiền lương hiện nay của công ty, trong đó:
• Đánh giá của CBCNV về mức tiền lương nhận được trong thời gian qua.
• Đánh giá mức độ đồng ý của CBCNV về các chính sách như lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi.
• Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco.

3. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công tác quản trị tiền lương của Hamadeco.

4. Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: Các số liệu thứ cấp của Hamadeco được thu thập và phân tích qua 3 năm 2015– 2017.

Các số liệu sơ cấp được thu thập của tháng 10/2018

Về không gian: đề tài nghiên cứu trong phạm vi Hamadeco.

5. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Để thực hiện đề tài này, tôi đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

5.1 Phương pháp thu thập thông tin:

Quan sát các quy trình làm việc của nhân viên Hamadeco khi thực hiện các công việc trả lương hiện tại.

Thu thập các tài liệu nội bộ của Hamadeco như về quy trình tính lương, trả lương trong công ty, quy định về hạn mức, tình hình lao động, tình hình kinh doanh của công ty để phục vụ cho bài khóa luận.

Tiến hành hỏi trực tiếp các nhân viên như nhân viên kiêm tính toán lương định kỳ, các kế toán và kế toán trưởng…để thu thập thêm các thông tin cần thiế .

Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Thu thập thông tin trên sách vở, giáo trình, internet…

Phương pháp quan sát:

Quan sát cán bộ công nhân viên, các hoạt động hính sách phúc lợi,… Là phương pháp giúp tôi có nhận định ban đầu trong quá trình tìm hiểu, từ đó đưa ra những nhận xét và tìm cách giải đáp.

Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài.

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của công ty và tham khảo ý ki ến của mọi người về vấn đề mức lương thưởng và phụ cấp tại nơi làm việc, để từ đó làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu.

Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác trả lương của công ty.

Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của Hair (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 24 x 5 = 120 mẫu.

Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1 thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý. Ngoài ra còn có một số câu mang tính chất độc lập.

Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sử dụng kỹ thuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, lập danh sách toàn bộ 594 nhân viên trong công ty từ đó chọn ra 120 nhân viên b ằng cách dùng phương pháp bốc thăm.

5.2  Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ xử lý bằng Excel và phần mềm Spss 22.

Các phương pháp phân tích bao gồm :

Thống kê mô tả: Sử dụng thống kê mô tả để mô tả những đặc ính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu. Cùng với phân tích đồ họa đơn giản cho từng biến tạo ra nền tảng của phân tích định lượng về số liệu. Qua đó hiểu được các đặc tính cũng như bản chất của từng biến độc lập, biến phụ thuộc.

Kiểm định trung bình: Dùng để so sánh trung bình điểm đánh giá mức độ đồng các tiêu chí trong nhân tố Tiền lương; Phụ cấp, trợ cấp; Phúc lợi, tiền thưởng của nhân viên tại công ty v ới giá trị 4. Thang đo được sử dụng để đo lường sự đồng ý trong trường hợp này là thang đo Likert 1-5.

6. Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị tiền lương

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco

Chương 3: Các giải pháp hoàn thi ện công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco

Phần III: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

1.1 Khái quát chung về tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

1.1.1 Định nghĩa và bản chất về tiền lương

Khái niệm về tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối tiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ cấp được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiề hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động.

Đài Loan : Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà ông nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính lương, tiền thưởng hoặc dùng một danh nghĩa khác để trả choọt eo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm.

Nhật Bản : Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân.

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) : Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp phi quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

Bản chất tiền lương cũng thay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế – xã hội và nhận thức của con người. Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển.

Theo quan điểm cải cách tiền lương : « Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động tronng nền kinh tế thị trường ».

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.

Ngoài ra, các chế dộ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong doanh nghiệp.

Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế,…

Tiền lương danh nghĩa : Là số lượng tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, thông qua h ợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho ngườ lao động đều là danh nghĩa.

Tiền lương thực tế : được xác nhận bằng khối lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức :

Trong đó :

I_LTT : Chỉ số tiền lương thực tế

I_LDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa

I_G : Chỉ số giá cả

Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động.

Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi, chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều hướng bất lợi cho người lao động.

Tiền lương tối thiểu : là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho người lao động.

Tiền lương kinh tế : là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động.

Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất được chia làm hai loại tiền lương chính và tiền lương phụ. Trong đó, tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ.

1.1.2 Phân loại tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

1.2.1.1 Phân loại tiền lương theo thời gian lao động

Lương thường xuyên : Là toàn bộ số tiền lương trả cho những người lao động thường xuyên có trong danh sách lương của công ty.

Lương thời vụ : Là loại tiền lương trả cho những người lao động làm việc theo kiểu tạm thời mang tính chất thời vụ.

1.2.2.2  Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá tình sản xuất

Lương trực tiếp: Là phần tiền lương trả cho những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất chính, là bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ.

Lương gián tiếp: Là phần lương trả cho những người lao động tham gia gián tiếp vào sản xuất, hay là bộ phận những người lao động tham gia một cách gián ti ếp vào các quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như bộ phận kĩ thuật, giám sát, quản lý, hành chính, kế toán,…

1.1.3 Chức năng của tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Bất kỳ xã hội nào việc sản xuất ra của cải vật chất hoặc thực hiện các quy trình trong doanh nghiệp đều không tách khỏi lao động con người. Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp đều nhận thù lao lao động dưới hình thức tiền lương.

Tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp mang tính lịch sử và có ý nghĩa to lớn. Ngược lại bản thân tiền lương cũng chịu tác động mạnh mẽ của xã hội, của tư tưởng chính trị. Khái niệm tiền lương đã có từ lâu nhưng cho đến khi Chủ nghĩa ra đời nó mới trở thành mang tính phổ thông. Trong XHCN, tiền lương là một tổng giá trị sản phẩm xã hội dùng để phân chia cho người lao động theo nguyên tắc làm theo năng lực hưởng theo lao động, tiền lương đã mang một ý nghĩa tích cực tạo ra cân bằng trong phân phối thu nhập quốc dân. Khái ni ệm tiền lương đã thừa nhận sức lao động là hàng hóa đặc biệt là đòi hỏi phải trả cho người lao động theo sự đóng góp và cụ thể.

Hiểu một cách chung nhất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động cần thiết mà đơn vị phải trả cho người lao động theo tháng, ngày theo hệ thống thang bảng lương Nhà nước quy định hay theo thời gian và khả năng lao động đã cống hiến cho đơn vị. Tuy nhiên để có một nhận thức đúng về tiền lương phù hợp với cơ chế quản lý mới, khái niệm về tiền lương phải đáp ứng một số yêu cầu sau:

Coi sức lao động là hàng hóa của thị trường yếu tố sản xuất.

Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả hàng hóa s ức lao động theo quy luật cung cầu, giá cả trên thị trường lao động.

Tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất ) theo thu nhập của người lao động.

Tiền lương chịu sự chi phối của quy luật cung cầu nếu cầu về sức lao động lớn thì người có nhu cầu sức lao động sẵn sàng trả lương cao hơn cho người lao động để giữ chân họ tiếp tục cung cấp sức lao động cho mình chứ không phải cho người khác. Ngược lại, nếu cung về sức lao động hơn cầu về sức lao động thì đương nhiên người có nhu cầu về sức lao động có nhu cầu lựa chọn lao động.

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của tiền lương trong quá trình sản xuất

1.1.4.1 Vai trò của tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế mang tính lịch sử có ỹ nghĩa chính trị to lớn đối với bất kỳ quốc gia nào, tiền lương được rất nhiều người quan tâm kể cả người tham gia lao động và không tham gia lao động trực tiếp.

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động. Nó có th ể đảm bảo duy trì năng lực làm việc của người lao động một cách có hiệu quả. Bên cạnh đó tiền lương đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động cả về vật chấ lẫn tinh thần, kích thích mối quan tâm với những người lao động và họ sẽ làm việc tốt ơn. Như vậy tiền lương là nghiệp vụ quan trọng nó còn là giá cả sức lao động chính là thước đo hao phí lao động của xã hội nói chung và từng đơn vị nói riêng.

1.1.4.2 Ý nghĩa của tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Bất cứ giai đoạn nào của xã hội lao động nói chung là m ột trong những yếu tố trong điều kiện cần thiết để tồn tại và phát triển. Lao động là một trong những yếu tố cơ bản để quyết định nên sự thành công và hoàn thi ện của mọi công việc. Chi phí về lao động là một trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị về sức lao động bỏ ra của con người.

Tiền lương là số tiền thù lao lao động phải trả cho người lao động theo hệ số lương và hệ số cấp bậc mà Nhà nước quy định. Ngoài tiền lương công nhân viên chức còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội, trong đó có trợ cấp BHXH, BHYT, BHTN và KPCĐ mà theo chế độ tài chính hiện hành. Các kho ản này được Công ty hỗ trợ và một phần là đóng góp của cán bộ công nhân viên theo tỷ lệ lương của mỗi người.

Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp: ốm đau, thai sản, hưu trí…….

Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các kho ản tiền khám, chữa bệnh, viện phí, thuốc thang… cho các cán bộ công nhân viên trong th ời gian ốm đau, sinh đẻ.

Quỹ BHTN được sử dụng để thanh toán khoản tiền sau khi nghỉ việc mà không có việc làm.

Kinh phí công đoàn phục vụ chi tiêu cho hoạt động của tổ chức Công đoàn nhằm chăm lo, bảo vệ quyền lợi của người lao động.

1.1.5 Các chế độ trả lương của Nhà nước Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

1.1.5.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc

Tiền lương theo cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân, những người trực tiếp sản xuất. Đó là toàn bộ quy định của nhà nước mà doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.

Chế độ tiền lương theo cấp bậc gồm 3 yếu tố:

Thang lương: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương giữa công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ.

Bảng lương: xét về cơ bản giống thang phức tạp của công việc và mức độ phức tạp tr kế về quy mô của doanh nghiệp. lương nhưng khác thang lương ở chỗng việc đó tùy thuộc vào công xu ất thiết

Mức lương: là tiền để trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với bậc trong thang lương. Các doanh nghiệp muốn thay đổi mức lương tối thiểu với điều kiện không nhỏ hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định và phải nộp ngân sách theo đúng luật, tốc độ tăng năng suất lớn hơn tốc độ tăng tiền lương và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn ăm trước.

Ngoài tiền lương cơ bản, người công nhân còn được tính thêm phụ cấp lương như sau: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp lưu động.

Như vậy tiền lương hàng tháng của công nhân bằng mức lương tháng cộng với phụ cấp nếu có.

1.1.5.2 Chế độ tiền lương theo chức vụ- chức danh Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những quy định cảu nhà nước thực hiện tar lương cho các loại cán bộ và viên chức khi đảm nhận những chức danh, các chức vụ trong các doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp và các đơn vị lực lượng vũ trang.

Đặc điểm của chế độ này là: Mức lương được quy định cho từng chức danh chức vụ của các loại cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ và nhân viên có tính đến các yếu tố như: độ phức tạp của công việc, khối lượng công việc, điều kiện thực hiện công việc và trách nhiệm.

Chế độ lương theo chức danh- chức vụ gồm 3 yếu tố:

Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng dựa theo các quy định của nhà nước và tiêu chuẩn xếp hạng của doanh nghiệp do nhà nước ban hành.

Các thang và bảng lương do các chức vụ và các chức danh. Bảng lương xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay các chuyên môn khác, theo trình độ của họ.

Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộ và nhân viên là số tiền trả công lao động hàng háng được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của họ.

Ngoài ra, mọi cán bộ và nhân viên còn có thêm phụ cấp lương như các công nhân nếu như họ cũng ở các điều kiện tương tự như các công nhân.

1.1.6 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Dưới chế độ XHCN dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau: rả lương bằng nhau cho lao động như nhau

Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính tuổi tấc, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họ cống hiến cho xã hội.

Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế hoạch.

Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động. Còn n ăng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kĩ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương.

• Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau rong nền kinh tế.
• Khi trả lương cho công nhân cần chú ý đến các vấn đề sau:
• Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính hất phức tạp về kỹ thuật khác nhau. Do đó, đối với những người lao động lành nghề làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật cao.
• Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường.
• Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động.

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động, ta có thể chia thành các nhóm sau:

Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc:

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết cấc công ty chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc và quan trọng hơn là đánh giá công việc.

Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất, nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng lao động, là cơ sở bố trí nhân sự phù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống có mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều kiệm thực hiệ của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thứ cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.

Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện khác. Đánh giá công vi ệc nhằm đạt được các mục tiêu sau: xác định cấu trúc công việc của tổ chức, mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triể khi một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng.

Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên:

Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các y ếu tố nội tại như: thực hiện công việc, năng suất, thâm niên, kinh nghiệm, khả năng thăng tiến, sự ưa thích cá nhân, thích thú vị trí xã hội, điều kiện yêu cầu, mức độ an toàn trong trả lương, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng của chính trị, trong đó mức độ hoàn thành công việc là yếu tố chủ yếu.

Thị trường lao động:

Theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là nơi diễn ra hoạt động trao đổi, thỏa thuận mua bán sức lao động. Thị trường lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồm lư ng bổng, chi phí sinh hoạt. Sỡ dĩ như vậy vì tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét c ả về các mặt như địa lý, kinh t ế, xã hội, chính trị, luật pháp. Tổ chức muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong môi trường đó.

Môi trường công ty

Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên cạnh chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, kh ả năng chi trả của công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến tiền lương.

1.2 Những nội dung cơ bản về công tác quản trị tiền lương của doanh

1.2.1 Cấu trúc của tiền lương

Cấu trúc tổng thể của tiền lương bao gồm :

• Mức lương : Mức lương là lương theo công việc, chức danh được quy định trong thang bảng lương và mức tiền lương thấp nhất không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
• Phụ cấp lương : Là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động như nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, đặc biệt ; tính chất phức tạp của công việc như chuyên môn cao, thâm niên, kinh nghiệm, trách nhiệm cao ; điều kiện sinh hoạt như xa xôi, khắc nghiệt, thay đổi di chuyển liên tục vị trí đi lại ; mức độ thu hút như vùng mới, nghề mới, kém hấp dẫn, kích thích tăng năng suất lao động.
• Các khoản bổ sung khác : là các khoản tiền mà ngoài ti ền lương, các khoản phụ cấp lương nhưng có liên quan trực tiếp đến công việc chức danh của người lao động.

1.2.2 Mục tiêu và nguyên tắc cơ bản của hệ thống tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

1.2.2.1 Mục tiêu

Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lương sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hệ thống tiền lương được xây dựng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt được bốn mục tiêu cơ bản : Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên gi ỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật.

Thu hút nhân viên

Ứng viên đi tìm việc thường không biết mức lương chính xác cho những công việc tương tự, họ thường khó so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của công việc.

Với mức lương đề nghị khi tuyển dụng đó là yếu tố cơ bản để ứng viên quyết định có làm ở doanh nghiệp hay không, lương càng cao càng có khả năng thu hút nhân viên giỏi.

Duy trì những nhân viên giỏi

Để duy trì những nhân viên gi ỏi ngoài mức lương cao còn phải thực hiện công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi không công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp.

Tính công bằng thể hiện :

• Phân công công việc, đánh giá mức độ thực hiện công việc.
• Không phân biệt giới tính, dân tộc.
• Màu da, nguồn gốc gia đình.
• Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
• Hệ thống tiền lương phải thỏ đáng, đủ lớn, kích thích người lao động, công bằng, xứng đáng với nỗ lự c, khả năng và trình độ học vấn của họ. Đồng thời, tiền lương lao động phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của Nhà nước, nhất là các quy định về tiề  lương tối thiểu.

1.2.2.2 Nguyên tắc Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Đơn giản, dễ hiểu: Khi thiết kế chính sách tiền lương các nhà quản trị cần phải làm cho tiền lương thể hiện tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu và dễ kiểm tra được tiền lương. ( Điều này có thể giúp cho nhân viên hiểu ngay ảnh hưởng của kết quả lao động, thái độ lao động đến tiền lương )

Phù hợp giữa mức lương và cơ cấu tiền lương: Các mức lương cần bảo đảm tính cạnh tranh còn cơ cấu tiền lương cần thể hiện tính hợp lý.

Tiền lương phải tính đến Giá trị của công việc: Khi xác định mức lương, chúng phải phản ánh được giá trị của công việc. Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản nhất trong hệ thống tiền lương.

“Giá trị công việc là tầm quan trọng của công việc trong mối quan hệ với công việc khác”. Giá trị công việc được xác định trong mối quan hệ với các nhân tố bên trong và bên ngoài Công ty.

Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên: Có th ể không phải là yếu yố chính nhưng thâm niên cần phải tính đến khi trả lương nhằm khuyến khích sự gắn bó trung thành với tổ chức.

Tính đến mức lương trên thị trường: Các mức lương cần dược xem xét so sánh với mức trả trên thị trường. Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh đồng thời tránh việc trả lương quá cao làm ảnh hưởng đến khả năng tài chính của doanh nghiệp

Chi phí cuộc sống: Trả lương phải tính đến bảo đảm mức sống hiện tại phù hợp với sự phát triển của xã hội. Khi xác định mức lương, hệ thống tiền lương phải xem xét đến yếu tố biến động của giá cả. Sự điều chỉnh là cần thiết để bảo đảm những nhu cầu cơ bản của con người cần phải được thỏa mãn và không ngừng tăng lên.

Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng: Ngoài lương cơ bản nên có tiền thưởng. Lương cơ bản là phần cố định (phần cứng ), tiền thưởng là phần linh hoạt ( phần mềm ) nhờ đó mà doanh nghiệp linh hoạt hơn trong trả lương; doanh nghiệp có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi đến các yếu tố trả công lao động.

Kết quả công việc: Khi xây dựng một hệ thống tiền lương nên tính đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên quan tâm nhiều hơn đến việc hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình.

Sự tham gia của công đoàn: Những liên quan đến lợi ích của người lao động nói chung nên có sự tham gia của công đoàn. Điều đó thể hiện tính dân chủ và sự thỏa mãn của người lao động. Đồng thời có sự tham gia của công đoàn tạo ra những thuận lợi hơn khi triển khai hệ thống tiền lương.

1.2.3 Nguyên tắc và trình tự xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp

1.2.3.1 Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tùy thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Hệ thống tiền lương theo công việc mang tính truyền thống và được áp dụng nhiều. Mặc dù cũng có nhi ều nhược điểm nhưng hệ thống tiền công theo công việc tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, mang tính hệ thống hơn và cũng dễ xây dựng, dễ quản lý hơn.

Theo quan điểm này, việc xây dựng một hệ thống tiền công và tiền lương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản. Mỗi quyết định trả lời câu hỏi quan trọng về chương trình thù lao của tổ chức.

Quyết định về tiền lương

Quyết định về mức trả lương : quyết định này trả lời câu hỏi : Các hành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự ? Mục tiêu của quyết định trả công là để giữ lợi thế cạnh tranh của công ty trong thị trường lao động.

• Quyết định về cấu trúc tiền lương : quyết định này trả lời câu hỏi : Bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các công việc khác trong cùng một công ty ? Mục tiêu chính là cung cấp số lượng tiền lương như nhau cho các công việc đánh giá ngang nhau và một sự xác lập có thể chấp nhận được về các chênh lệch tiền lương cho các công việc không ngang nhau.
• Quyết định về tiền lương của cá nhân : quyết định này trả lời câu hỏi : Mỗi một người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc? Đối với người lao động, quyết định trả lương quan trọng nhất là họ sẽ kiếm được bao nhiêu tiền.

Đánh giá công việc

Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức, từ đó làm thước đo để xác định mức lương. Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là để loại trừ những sự công bằng trong trả lương tồn tại do những cấu trúc tiền lương không hợp lý.

Đối với doanh nghiệp, hệ thống đánh giá công việc được xây dựng và sử dụng không theo một phương pháp nào, chỉ đơn thuần dựa vào vị trí công việc, đóng góp của cá nhân vào th ực hiện hóa mục tiêu của doanh nghiệp hoặc còn dựa trên sự cảm tính khách quan của ban lãnh đạo. Điều này gây ra sự không công bằng và xứng đáng đối với sự đóng góp hoàn thành công việc của CBCNV.

1.2.3.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Trình tự xây dựng hệ thống lương của doanh nghiệp được thực hiện theo các bước sau đây :

Bước 1 : Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định

Nhằm có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền lương.

Bảng 1.1 Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 được quy định tại điều 3 của Nghị

Bước 2 : Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Để đưa ra các quyết định về mức trả lương cho doanh nghiệp thì cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền lương của người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng m ột địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý, cũng có thể thu thập thông tin từ các văn phòng giới thiệu việc làm, người sử dụng lao động khác, các tổ chức lao động, hiệp hội hành nghề, nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn.

Bước 3 : Đánh giá công việc

Hệ thống đánh giá công việc của công ty hiện nay chưa dựa vào vị trí công việc, đóng góp của cá nhân vào th ực hiện hóa mục tiêu của doanh nghiệp hoặc còn dựa trên sự cảm tính khách quan của ban lãnh đạo để đánh giá giá trị của các công việc, sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại.

Bước 4 : Xác định các ngạch tiền lương

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạch tiền lương để đơn giản hóa việc tiền lương.

Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị các công việc và được trả cùng mức các tiền lương. Trong một công ty, có thể có 6,8 hay 10,12 hoặc tùy thuộc vào ngạch tiền lương mà doanh nghiệp xây dựng.

Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu riêng, cơ cấu đó phụ thuộc vào ngành nghề kinh doanh cũng như quy mô do nh nghiệp. Mục tiêu của phân ngạch công việc là tổ chức các nhóm công việc trong doanh nghiệp thành các ngạch có thể quản lý. Nhìn chung, một doanh nghiệp lớn sẽ có nhiều ngạch hơn doanh nghiệp nhỏ.

Bước 5 : Xác định mức lương cho từng ngạch

Trong bước này phải xác định các mức lương cho từng ngạch, trong đó bao gồm mức thấp nhất và cao nhất bằng cách xác định các yếu tố sau : Xác định mức lương khởi điểm cho mỗi công việc như thế nào ? Mức lương khởi điểm cho mỗi vị trí công việc trong doanh nghiệp là bao nhêu ? Trong hệ thống thang lương có mức lương trần (tối đa) cho mỗi vị trí công việc không ?

Để khuyến khích cá nhân người lao động thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất cho các công vi ệc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch.

Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lương hoặc có thể không được phân chia (không có thang lương).

Bước 6 : Phân chia ngạch thành các bậc lương

Tương tự như cách thế kế các thang lương trong hệ thống thang bảng lương của nhà nước, ngạch tiền công có thể đươc chia thành bậc theo ba cách sau :

• Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau);
• Tăng lũy tiến ( tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc dưới);
• Tăng lũy thoái ( tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước).

Để thiết kế một thang bảng lương cần định nghĩa một số khái niệm sau :

Bội số của thang lương : Là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương.

• Hệ số lương : Là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu lần so với mức lương thấp nhất của ngạch.
• Mức lương : Số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc lương trong thang lương.
• Hệ số tăng tuyệt đối : Là hiệu số c ủa các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếp nhau.
• Hệ số tăng tương đối : Là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước.

1.2.4 Các phương pháp trả lương cho cá nhân

Công ty Hamadeco là công ty hoạt động đa lĩnh vực, đa ngành nghề do đó để xem xét việc trả lương cho từng cá nhân, công ty đã sử dụng cả 3 phương pháp trả lương: theo thâm niên, theo thành tích và dự trên kỹ năng để đảm bảo được tính công bằng và phù hợp với mỗi cá nhân.

• Đối với lương theo thâm niên thì các cá nhân có nhiều năm kinh nghiệm và thời gian làm việc tại công ty thì tùy theo mức độ thâm niên để xem xét mức lương tăng thêm của cá nhân đó.
• Đối với lương theo thành tích: Qua sự đánh giá của quản lý cũng như ban lãnh đạo về kết quả công việc đạt được của tập thể, cá nhân từ đó có các quyết định khen thưởng, khuyến khích cho từng cá nhân, tập thể.
• Đối với lương dựa trên kỹ năng: Tùy thuộc vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của từng cá nhân mà quyết định khen thưởng. Qua đó, tạo được sự nỗ lực học tập không ngừng nhằm nâng cao kiến thức và kỹ nẵng của cá nhân.

Nói chung, tùy thuộc vào từng cá nhân riêng biệt để đưa ra các quyết định xem xét trả lương cho từng cá nhân trên phương diện đảm bảo được tính công bằng, xứng đáng nhất cho người lao động.

1.2.5 Các hình thức trả lương

1.2.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do tiền lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.

Công thức tính: L_tt  =  L_cb * T

Trong đó: L_{tt :} Tiền lương thực tế người lao động nhận được

L_cb : Tiền lương cấp bậc được tính theo thời gian

T : Thời gian làm việc thực tế

Đối tượng áp dụng : áp dụng cho những công việc khó xác định mức lương lao động chính xác hoặc những công việc mà người ta quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng.

Ta có thể áp dụng 3 loại sau đây:

Tiền lương giờ = Suất lương cấp bậc giờ x số giờ làm việc thực tế

Tiền lương ngày = Suất lương cấp bậc ngày x số ngày làm việc trong thực tế

Tiền lương tháng = Mức lương tối thiểu x Hệ số lương hiện thời x Phụ cấp

Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, dễ quản lý, t ạo điều kiện cho người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng.

Tuy nhiên có nhược điểm chủ yếu của hình thức này là tiền lương mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kì thời gian cụ thể, đồng thời không phát huy đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì nó không xét đến thái độ lao động, chế độ này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc.

1.2.5.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền lương khi họ đạt được những tiêu chí về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.

Chế độ trả lương này nó nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Vì nó không nh ững phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công việc của mình. Cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn.

1.2.5.3 Hình thức trả lương theo thời gian có xét đến hiệu quả công tác

Đối với hình thức này, trả lương ngoài tiền lương cấp bậc mà mỗi người được hưởng còn có thêm ph ần lương trả cho tính chất liệu quả công việc thể hiện qua phần lương theo trách nhiệm của mỗi người đó là sự đảm nhận công việc có tính chất độc lập nhưng quyết định đến hiệu quả công tác của chính người đó.

1.2.6 Quỹ tiền lương và nguồn hình thành quỹ lương Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

1.2.6.1 Khái niệm

Quỹ tiền lương trong đơn vị là toàn bộ tiền lương của đơn vị trả cho tất cả những loại lao động thuộc đơn vị quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc nghỉ phép hoặc đi học, các loại tiền thưởng, các khoản phụ cấp thường xuyên ( phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm….). Kế toán phân loại quỹ tiền lương của đơn vị thành 2 loại cơ bản:

• Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ chính đã quy định bao gồm: Tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp thường xuyên và tiền thưởng.
• Tiền lương phụ là tiền lương phải cho người lao động trong thời gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng theo chế độ quy định như tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm nghĩa vụ xã hội, đi họp, đi học.

Về nguyên tắc quản lý tài chính, các đơn vị phải quản lý chặt chẽ quỹ tiền lương như chi quỹ lương đúng mục đích, chi không vượt quá tiền lương cơ bản tính theo số lượng lao động thực tế trong đơn vị, hệ số và mức lương cấp bậc, mức phụ cấp lương theo quy định của Nhà nước.

1.2.6.2 Nguồn hình thành quỹ lương Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Quỹ lương kế hoạch được căn cứ vào kế hoạch hoạt động và tiến độ thực hiện dự án của Công ty

Quỹ lương từ các hoạt động đầu tư khác ngoài lĩnh vực hoạt động chính của Công ty( nếu có)

Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang( nếu có)

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người mà người lao động nhận được ngoài các kho ản thù lao tài chính trực tiếp. Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp. Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động. Người lao động đó không nhận được khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích từ chương tình bảo hiểm sức khỏe mang lại.

Vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.

Cung cấp các loại phúc lợi có ý ngh ĩa sau:

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà , xe, tiền khám chữa bệnh,…

Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyến mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao.

Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.

Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT, BHTN.

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉ của luật pháp và Chính phủ và sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao tài chính gián tiếp ngày càng tăng lên.

1.2.7.2 Các loại phúc lợi Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

Phúc lợi bắc buộc

Là các kho ản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc l ợi bắt buộc có thể là: các loạ i bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Việt Nam, các phúc l ợi bắt buộc gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động : tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 3 Luật bảo hiểm xã hội 2014: “Quỹ bảo hiểm xã hội là quỹ tài chính độc lập với ngân sách nhà nước, được hình thành từ đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và có sự hỗ trợ của Nhà nước.“

Theo quy định tại Điều 82 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định các nguồn hình thành quỹ bảo hiểm xã hội gồm:

• Người sử dụng lao động đóng theo quy định tại Điều 86 của Luật này.
• Người lao động đóng theo quy định tại Điều 85 và Điều 87 của Luật này.
• Tiền sinh lời của hoạt động đầu tư từ quỹ.
• Hỗ trợ của Nhà nước.
• Các nguồn thu hợp pháp khác.

Như vậy, có thể thấy quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ 5 nguồn trên. Phần lớn các nước trên thế giới đều quy định quỹ bảo hiểm hình thành từ các nguồn trên.

Phúc lợi tự nguyện

Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:

• Các phúc lợi bảo hiểm như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm mất khả năng lao động.
• Các phúc lợi bảo đảm như bảo hiểm thu nhập và bảo đảm hưu trí
• Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Là những khoản tiền trả cho

những thời gian không làm việc do thỏa thuận ngoài mứ quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao, vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch,…

Phúc lợi do lịch làm làm việc linh hoạt: Nhằm trọ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, hoặc chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm. Khóa luận: Hoàn thiện quản trị tiền lương tại Hamadeco

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY   

===>>> Khóa luận: Tổng quan chung về Cty cổ phần quản lý Hamadeco