Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình học tập, nghiên cứu tại trường bản thân tôi đã tích lũy được một lượng kiến thức về lĩnh vực Luật lao động về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Để bản thân có kiến thức sâu, rộng hơn nữa về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng và áp dụng vấn đề này vào thực tiễn nên đã thôi thúc tôi chọn đề tài này. Đề tài cũng là một vấn đề thiết thực trong cuộc sống và lao động, bởi lẽ vấn đề lao động là vấn đề quan tâm của khoảng hơn 55 triệu người dân Việt Nam tính đến hết Quý IV năm 2024 đang trong độ tuổi lao động.

Người lao động là đội ngũ tạo ra giá trị cho nền kinh tế cũng như góp phần tăng trưởng kinh tế, vì vậy các chính sách cho người lao động phải luôn được ưu tiên hàng đầu. Chỉ khi người lao động có các quyền lợi và nghĩa vụ được đảm bảo thì họ mới yên tâm lao động sản xuất và tạo ra của cải cho xã hội cũng như góp phần tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.

Hợp đồng lao động là mối liên hệ ràng buộc trách nhiệm và quyền lợi giữa hai bên người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là vấn đề trung tâm của quan hệ lao động. Chỉ khi giao kết hợp đồng đảm bảo bình đẳng, tự nguyện cùng có lợi thì quá trình thực hiện công việc mới diễn ra thuận lợi không có những tranh chấp không đáng có.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn về hợp đồng lao động cũng như vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở nước ta vẫn còn mang tính thủ tục, chưa thực sự tôn trọng nguyên tắc bình đẳng thỏa thuận của hai bên giao kết, tôi đã lựa chọn đề tài “Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành” làm khóa luận tốt nghiệp. Qua nghiên cứu quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty, khóa luận sẽ góp phần thúc đẩy doanh nghiệp thực hiện tốt pháp luật về lao động để quyền lợi giữa các bên được đảm bảo. Từ đó có những giải pháp hữu hiệu cho không chỉ doanh nghiệp nghiên cứu mà đối với cả các doanh nghiệp khác thực hiện tốt pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Đồng thời nêu ra những vấn đề đã không còn phù hợp với thực tiễn trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động để kiến nghị sửa đổi.

2. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu:

Quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành.

Thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.

• Phương pháp nghiên cứu: Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.

Tìm hiểu các quy định pháp luật về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

Tìm hiểu thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.

So sánh đánh giá giữa lý luận và thực tiễn tại Công ty.

3. Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong phạm vi Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.

4. Lịch sử nghiên cứu

Đến nay đã có khá nhiều những nhà nghiên cứu, chuyên gia, nhà khoa học nghiên cứu vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, các công trình nghiên cứu độc lập hoặc nhóm như:

Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”. (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí. Bài viết tập chung đi sâu phân tích các đối tượng áp dụng hợp đồng lao động trong nền kinh tế mở từ khi đất nước đổi mới, những thay đổi về hình thức lao động từ tập chung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, sự phát triển mạnh mẽ của các quan hệ lao động, chủ thể giao kết hợp đồng lao động.

Luận văn thạc sĩ luật kinh tế “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”. (2015) của tác giả Nguyễn Văn Minh. Bài viết đánh giá những vấn đề đạt được và những vấn đề cần khắc phục của các doanh nghiệp ở Đà Nẵng trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Đề ra những giải pháp giúp các doanh nghiệp ở Đà Nẵng tuân thủ đầy đủ các quy định của hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Đối với các đề tài liên quan đến nghiên cứu khoa học, khóa luận tốt nghiệp, các luận văn thì đến nay chưa có một cá nhân hay tập thể nào của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nghiên cứu về vấn đề này.

5. Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích, đánh giá được các vấn đề liên quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động giữa quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện.

Giúp Công ty có cái nhìn toàn cảnh về thực trạng giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty mình, đưa ra những giải pháp tối ưu giúp Công ty thực hiện tốt hơn nữa các quy định của pháp luật.

Từ thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty sẽ có những giải pháp hữu hiệu đối với các doanh nghiệp trong cả nước để thực hiện tốt pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.

6. Đóng góp của đề tài Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.

Đánh giá toàn diện khách quan về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng tại Công ty giúp Công ty phát huy những thế mạnh và khắc phục những hạn chế để phát triển hơn nữa trong thời gian tới.

Là bài nghiên cứu tiêu biểu để các doanh nghiệp đang hoạt động có thể tham khảo cũng như học hỏi kinh nghiệm trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng với người lao động để đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật, đảm bảo được quyền lợi của người lao động.

Bài nghiên cứu cũng góp phần bổ sung thêm cho hệ thống khóa luận phong phú hơn về nội dung đặc biệt là những bài viết liên quan đến lĩnh vực, đây sẽ là tài liệu tham khảo cho các bài nghiên cứu và khóa luận về sau trong bộ môn Luật lao động.

7. Cấu trúc của đề tài

Bài có cấu trúc gồm 03 chương: Nội dung khái quát của từng chương như sau.

• Chương 1: Lý luận, pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
• Chương 2: Thực tiễn giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành.
• Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trong việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật việt trường thành.

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN, PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

Khái niệm hợp đồng lao động ở Việt Nam ra đời khá sớm. Ngay sau khi đất nước ta giành được độc lập năm 1945 cùng với quá trình khôi phục và phát triển đất nước thì vấn đề sửa đổi pháp luật cũng được diễn ra hết sức khẩn chương. Ngày 12 tháng 3 năm 1947 Sắc lệnh 29 sắc lệnh đầu tiên về vấn đề lao động của nước ta sau khi độc lập đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh ký thông qua. Trong sắc lệnh này vấn đề hợp đồng lao động được đề cập đến trong Chương thứ 3 Khế ước làm công, trong phần chương này đã quy định rõ những loại hợp đồng lao động, những công việc được thỏa thuận, tiền công, các khoản phụ cấp, tuổi làm việc và thời gian làm việc. Những điều này phải được các bên áp dụng không được vi phạm để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Có thể thấy ngay từ đầu nhà nước ta đã quan tâm đến người lao động.

Sau khi đất nước được thống nhất thì pháp luật cũng có những thay đổi cho phù hợp. Trong thông tư 01/LĐ-TBXH ngày 9 tháng 1 năm 1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định 217/HĐBT Hội đồng bộ trưởng ngày 14 tháng 11 năm 1987 về lao động tiền lương và xã hội. Trong thông tư này khái niệm “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc và người lao động ký kết theo mẫu đính kèm Thông tư này”. Trong thông tư này nêu rõ hợp đồng lao động chỉ có một loại là bằng văn bản và được ký giữa giám đốc và người lao động. Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.

Thông tư 01/1988/LĐ-TBXH chỉ tồn tại có vẻn vẹn hai năm và được thay đổi bằng Pháp lệnh về hợp đồng lao động của Hội đồng nhà nước. Pháp lệnh ra đời nhằm thích ứng với nền kinh tế thị trường từng bước mở cửa thay cho nền kinh tế quan liêu tập trung bao cấp. Trong Pháp lệnh đầu tiên dành riêng cho hợp đồng lao động đã nêu trọn vẹn những vấn đề trong quan hệ lao động và cách thức điều chỉnh. Pháp lệnh là bước đầu tiên mở đường cho sự ghi nhận quan hệ lao động trong thời kỳ đổi mới bình đẳng cạnh tranh lành mạnh. Tại Điều 1 Pháp lệnh nêu rõ “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người lao động), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Pháp lệnh lao động năm 1990 cũng chỉ tồn tại được có bốn năm thì đã được thay đổi bằng Bộ luật lao động đầu tiên của nước ta là Bộ luật lao động năm 1994. Nguyên nhân của sự thay đổi này là do tình hình kinh tế khu vực có nhiều thay đổi làm cho pháp luật phải thay đổi để phù hợp với xu thế và đi đầu là sự thay đổi của Hiến pháp năm 1992 đã làm các luật khác phải sửa đổi cho phù hợp. Bộ luật Lao động năm 1994 quy định về hợp đồng lao động trong Chương 4 Điều 26 theo đó “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Bộ luật Lao động năm 1994 từ khi ra đời đến nay là Bộ luật có tuổi đời dài nhất và được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 nhằm phù hợp với tình hình hội nhập kinh tế sâu rộng. Nhưng sửa đổi vẫn chưa thể khắc phục hết những hạn chế. Do đó tại kỳ họp Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2012 thay thế cho Bộ luật lao động năm 1994. Trong Bộ luật Lao động năm 2012 tại Điều 15 quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Tình hình kinh tế xã hội ngày càng phát triển xu hướng phát triển của nền công nghiệp 4.0 đã tác động mạnh đến các ngành kinh tế và do đó cũng tác động trực tiếp tới người lao động. Nhận thấy cần phải thay đổi cho phù hợp và tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động thì tại kỳ họp thứ 8 Quốc hội khóa XIV đã thông qua Bộ luật Lao động năm 2023 ngày 20 tháng 11 năm 2023 và chính thức có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2025. Trong thay đổi lần này hợp đồng lao động đã có những thay đổi căn bản, cụ thể hợp đồng lao động được quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2023.

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Như vậy, về cơ bản Bộ luật Lao động 2023 cũng xác định hợp đồng lao động về bản chất là sự thỏa thuận giữa Người lao động và Người sử dụng lao động về các vấn đề như việc làm, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2023 không chỉ thừa nhận những thỏa thuận về việc làm có trả lương mới là Hợp đồng lao động mà cả những trường hợp việc làm có trả công cũng sẽ được xác định là hợp đồng lao động. Việc nhận diện Hợp đồng lao động không chỉ căn cứ vào hình thức, tên gọi của hợp đồng mà quan trọng là phải xem xét bản chất của mối quan hệ. Để xác định một hợp đồng có phải là hợp đồng lao động hay không, không nhất thiết phải dựa vào tên gọi của hợp đồng. Nếu hợp đồng đó có tên gọi khác nhưng nội dung của nó thể hiện “việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên” thì vẫn xác định là hợp đồng lao động và phải tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động.

1.1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.

Giao kết Hợp đồng lao động là cơ sở hình thành quan hệ pháp luật lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động. Quan hệ lao động có được hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, việc thực hiện hay chấm dứt hợp đồng lao động, quyền và lợi ích của các bên có được bảo đảm hay không phụ thuộc rất lớn vào việc giao kết Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là một dạng của hợp đồng nên để xác định giao kết hợp đồng lao động là gì phải xuất phát từ khái niệm giao kết hợp đồng.

Theo Từ điển Luật học (Nhà xuất bản Tư pháp – 2006), giao kết hợp đồng được xác định là việc: “Các bên bày tỏ ý chí về việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng trên cơ sở tuân theo các nguyên tắc do pháp luật quy định”.

Như vậy, giao kết hợp đồng lao động được hiểu là việc Người lao động và Người sử dụng lao động bày tỏ việc xác lập, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động trên cơ sở tuân theo các nguyên tắc do pháp luật quy định.

1.1.3. Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động

Theo Từ điển Luật học,“Thực hiện hợp đồng là những hành vi của các chủ thể tham gia quan hệ hợp đồng nhằm làm cho các điều khoản, nội dung đã cam kết trong hợp đồng trở thành hiện thực”. Thực hiện hợp đồng chính là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ khi các bên đã giao kết hợp đồng, là quá trình các bên thực hiện các hành vi để hiện thực hóa quyền và nghĩa vụ của mình đã thỏa thuận trong hợp đồng và theo quy định của pháp luật.

Như vậy, thực hiện hợp đồng lao động hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong Hợp đồng lao động.

1.2. Vai trò của hợp đồng lao động Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.

Trong quá trình thực hiện các công việc đều sẽ có các cách thức vận hành và quản lý khác nhau nhưng nó phải đảm bảo phù hợp với tính chất công việc, giúp công việc hoàn thành một cách tốt nhất đạt hiệu quả cao nhất. Hợp đồng lao động chính là sự hiện thực hóa quyền và nghĩa vụ của các bên. Trong lĩnh vực lao động cũng vậy, người sử dụng lao động có quyền quản lý người lao động trên cơ sở những nội dung đã giao kết trong Hợp đồng lao động, trên cơ sở nội quy, quy định của pháp luật. Đồng thời khi tham gia vào lĩnh vực lao động các bên đồng thời chịu sự quản lý của nhà nước. Chính vì vậy, Hợp đồng lao động trước hết là cơ sở quan trọng để Người sử dụng lao động thực hiện quyền tự chủ trong việc tuyển chọn, sử dụng và quản lý Người lao động phù hợp với yêu cầu của mình trên cơ sở quy định của pháp luật. Đồng thời Hợp đồng lao động cũng là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để Người lao động thực hiện quyền tự do làm việc, tự do lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. Vì vậy, Hợp đồng lao động đóng vai trò rất lớn trong quan hệ pháp luật lao động.

Thứ nhất, Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động giữa Người lao động và Người sử dụng lao động, ghi nhận những cam kết, cho việc thực hiện và đảm bảo các quyền, nghĩa vụ của các bên, thể hiện ý chí của các bên, sự bình đẳng, tự do của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình xác lập và duy trì mối quan hệ lao động.

Thứ hai, Hợp đồng lao động là cơ sở để Người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý lao động. Khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, Người lao động chịu sự phụ thuộc pháp lý với NSDLĐ. Trong quan hệ này Người sử dụng lao động trở thành chủ thể quản lý và Người lao động trở thành đối tượng bị quản lý.

Thứ ba, Hợp đồng lao động là cơ sở để hiện thực hóa các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ pháp luật lao động. Hợp đồng lao động được coi như hành lang pháp lý cho các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Các chủ thể tham gia quan hệ lao động trên cơ sở hưởng quyền đồng thời cũng phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định.

Thứ tư, Hợp đồng lao động là cơ sở để giải quyết các tranh chấp giữa hai bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt, hợp đồng lao động bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ chứng minh, vừa đóng vai trò là “quy phạm” để giải quyết các vụ việc tranh chấp.

Thứ năm, Hợp đồng lao động là một trong những công cụ để nhà nước quản lý lao động. Nhà nước với tư cách là chủ thể quản lý, nắm trong tay bộ máy quyền lực mạnh nhất, có khả năng giải quyết các công việc quan trọng liên quan đến quá trình quản lý lao động. Xuất phát từ vai trò nhà nước là người tư vấn, hỗ trợ quá trình xác lập và vận hành quan hệ lao động. Vì vậy, Hợp đồng lao động được coi như là công cụ pháp lý quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động. Thị trường lao động đóng một vai trò quan trọng trong vận hành nền kinh tế thị trường. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp để đảm bảo sự bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động. Hợp đồng lao động là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng để nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.

1.3. Pháp luật về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1.3.1. Chủ thể giao kết

Chủ thể giao kết của hợp đồng lao động gồm người sử dụng lao động và người lao động.

• Người sử dụng lao động: Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.

Pháp luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. (Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2023)

Để tham gia quan hệ lao động, Người sử dụng lao động phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi.

Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Không có các quyền này, Người sử dụng lao động không thể thực hiện các hoạt động tuyển dụng lao động. Đối với cá nhân Người sử dụng lao động phải là người đủ 18 tuổi trở lên. Khác với cá nhân Người sử dụng lao động, năng lực pháp luật của tổ chức không dựa trên độ tuổi mà phụ thuộc vào các yếu tố: Sự cho phép thành lập của nhà nước; hoặc sự thành lập của nhà nước hoặc sự cộng nhận của nhà nước.

Năng lực hành vi của Người sử dụng lao động là khả năng của Người sử dụng lao động trong việc tạo lập – gánh vác các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động. Khác với Người lao động, năng lực hành vi của Người sử dụng lao động được thể hiện một cách cụ thể chứ không thông qua những yếu tố phẩm chất theo tiêu chuẩn con người cụ thể. Năng lực hành vi của Người sử dụng lao động được thể hiện thông qua khả năng tuyển chọn được Người lao động vào làm và khả năng quản lý, sử dụng Người lao động…

• Đối với người lao động:

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2023.

“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này”

Người lao động khi tham quan hệ pháp luật lao động phải đảm bảo năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động của Người lao động là khả năng của người đó được pháp luật quy định cho các quyền và những nghĩa vụ lao động. Năng lực pháp luật là loại năng lực khách quan, không phụ thuộc ý chí chủ quan của Người lao động, được thể hiện thông qua hệ thống quy định pháp luật. Năng lực pháp luật lao động được phản ánh thông qua độ tuổi của Người lao động.

Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của Người lao động trong việc tạo ra, hưởng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. Năng lực hành vi lao động thể hiện thông qua thể lực và trí lực của Người lao động. Trong đó, thể lực được thể hiện qua hình thể và sức khỏe của Người lao động. Hình thể là sự biểu hiện ra bên ngoài của Người lao động mà Người sử dụng lao động có thể nhận biết được như: chiều cao, cân nặng, dung nhan … Khác với hình thể, sức khỏe của Người lao động là sức lực mà họ có được để có thể thực hiện các nhiệm vụ trong quá trình làm việc. Nếu như thể lực được thể hiện qua hình tể và sức khỏe thì trí lực được thể hiện qua khả năng nhận thức và điều khiển hành vi. Người lao động phải nhận thức được các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mình cũng như của Người sử dụng lao động, họ phải điều khiển được hành vi của mình thông qua việc thực hiện các thao tác, các hoạt động lao động cũng như thái độ của mình trong quá trình lao động. Vì vậy, để có năng lực hành vi Người lao động cần có thời gian học tập, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm.

Về việc giao kết hợp đồng lao động, đối với Người lao động đủ 18 tuổi trở lên tự mình giao kết Hợp đồng lao động; người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi giao kết có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; người dưới 15 tuổi do người đại diện theo pháp luật của người ký và có sự đồng ý của NLĐ;

Đối với trường hợp Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động, trường hợp được ủy quyền thì người đại diện cho những người lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. Đối với người lao động được đại diện cho nhóm người lao động ký hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động chỉ có thời hạn dưới 12 tháng, hợp đồng lao động này phải được lập thành văn bản và có hiệu lực với từng người.

1.3.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.

Theo quy định tại Điều 15 Luật lao động năm 2023 thì việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động phải đảm bảo sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Như vậy người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau để thực hiện công việc hoàn toàn tự nguyện, bình đẳng cùng có lợi. Người lao động đàm phán để bán “sức lao động” của mình để thu lại giá trị phục vụ cho các nhu cầu thiết yếu của xã hội. Còn người sử dụng lao động bỏ ra các chi phí hợp lý, phù hợp với công việc để thuê người lao động hoàn thành công việc.

Sự bình đẳng là hai bên ngang hàng với nhau trong việc đàm phán và đưa ra quyết định, không ai có thể ép buộc ai, không ai có thể quyết định thay ai, người lao động có quyền đồng ý hoặc không đồng ý với các tiêu chí người sử dụng lao động đưa ra. Họ cũng có quyền đàm phán với người sử dụng lao động để hai bên đi đến thỏa thuận có lợi cho cả hai.

Thiện chí là việc hai bên muốn giao kết và cùng nhau hoàn thành công việc, từ việc hai bên có mong muốn hợp tác làm việc cùng nhau thì công việc mới có thể diễn ra một cách thuận lợi, người lao động mới toàn tâm toàn ý làm việc không có tâm lý muốn bỏ việc hay so sánh với các công việc khác cũng như mức thù lao ở các công việc khác.

Trung thực là việc thỏa thuận hoàn toàn với những gì mình có, không bao che, không gian dối, việc này giúp cho hai bên tin tưởng nhau, công việc được thỏa thuận đúng với công việc sau khi thực hiện làm cho tâm lý thoải mái tránh những trường hợp giao kết một việc rồi thực hiện một công việc hoàn toàn không liên quan sẽ làm người lao động mất thời gian, công sức và có thể bị mất cơ hội tìm công việc phù hợp cũng như thỏa mãn đam mê.

Giao kết hợp đồng lao động trên sự tự do lựa chọn giúp người lao động và người sử dụng lao động có môi trường rộng lớn để lựa chọn, không bị bó buộc bởi các rào cản của bất kì bên thứ ba hay quan hệ xã hội nào tác động. Tuy nhiên, sự tự do của các bên không được trái quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

1.3.3. Loại hợp đồng, hình thức hợp đồng

• Loại hợp đồng. Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.

Nếu như Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hợp đồng lao động có ba loại Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và Hợp đồng lao động mùa vụ hoặc thực hiện công việc mang tính chất tạm thời với thời hạn dưới 12 tháng. Thì đến Bộ luật Lao động năm 2023 chỉ còn hai loại Hợp đồng lao động là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và Hợp đồng lao động xác định thời hạn đến 36 tháng.

• Hình thức hợp đồng.

Bộ luật Lao động năm 2023 quy định hình thức Hợp đồng lao động gồm Hợp đồng lao động giao kết bằng văn bản, Hợp đồng lao động giao kết bằng phương tiện điện tử, Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói. Hợp đồng lao động giao kết bằng lời nói chỉ được áp dụng đối với Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp sử dụng người lao động là người dưới 15 tuổi, người giúp việc gia đình và giao kết hợp đồng lao động với người được ủy quyền của nhóm lao động từ đủ 18 tuổi trở lên (Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2023)

1.3.4. Nội dung của hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng lao động được quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2023. Hợp đồng lao động phải có các nội dung như tên, địa chỉ người lao động, người sử dụng lao động, thời gian làm việc, mức lương, số chứng minh thư, công việc, thời hạn hợp đồng, chức danh, chế độ nâng bậc, nâng lương, trang thiết bị bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kiến thức. Trường hợp với một số công việc đặc thù có liên quan đến bí mật kinh doanh thì các bên có thể làm các thỏa thuận về giữ gìn bí mật kinh doanh, bí mật sản xuất. Các công việc đặc thù có tính chất đặc biệt khác thì các bên có thể thỏa thuận thêm hoặc bớt các phần sao cho phù hợp với tính chất công việc nhưng vẫn phải đảm bảo đầy đủ các thông tin cần thiết về công việc, đủ căn cứ để khi xảy ra tranh chấp có thể làm căn cứ chứng minh lỗi cũng như trách nhiệm của các bên.

Ngoài ra, pháp luật lao động còn quy định những nội dung riêng về HĐLĐ trong những trường hợp đặc biệt:

• Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
• Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

1.3.5. Các trường hợp sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn hợp đồng lao động Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.

• Sửa đổi hợp đồng lao động.

Việc sửa đổi hợp đồng lao động là sửa các nội dung liên quan đến hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng. Việc sửa đổi vẫn phải tuân thủ sự thỏa thuận đồng ý của cả hai bên, khi sửa đổi hai bên cũng cần đàm phán như khi ký kết hợp đồng lao động trên cơ sở công khai, tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hai bên cùng có lợi. Sửa đổi dựa trên sự thay đổi của các yếu tố kinh tế xã hội, hoàn cảnh công việc làm cho hợp đồng cũ không đảm bảo các điều kiện cần thiết, việc thay đổi sẽ tạo những sự phát triển mới, đảm bảo được quyền lợi của các bên.

• Bổ sung hợp đồng lao động.

Là việc hai bên bổ sung các điều khoản mới mà hợp đồng lao động chưa có, mà việc thiếu sót này sẽ làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên, hơn nữa khi xảy ra tranh chấp có thể không có hướng giải quyết tối ưu và việc bổ sung là cần thiết thì hai bên cũng sẽ ngồi lại với nhau để đàm phán bổ sung hợp đồng lao động, việc đàm phán bổ sung hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ nguyên tắc của hợp đồng lao động.

• Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2023 thì các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động gồm: người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ; người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của bộ luật tố tụng hình sự; người lao động phải chấp hành quyết định đưa vào trại giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc; lao động nữ mang thai và phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ để đảm bảo an toàn cho thai nhi; người lao động được bổ nhiệm làm người đứng đầu các doanh nghiệp có vốn 100% nhà nước; người lao động được ủy quyền thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước với phần vốn của doanh nghiệp; người lao động được ủy quyền thực hiện quyền của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; ngoài ra người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động sẽ đi cùng với nó là người lao động sẽ không được hưởng lương, quyền, lợi ích đã giao kết của hợp đồng lao động. Pháp luật lao động quy định việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động sẽ góp phần linh động cho các bên thực hiện hợp đồng để các bên có thể bố trí thời gian giải quyết các công việc đang vướng mắc mà không cần chấm dứt hợp đồng lao động.

• Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Khi tranh chấp lao động phát sinh, các bên có quyền tự thỏa thuận, thương lượng để giải quyết tranh chấp hoặc có quyền đề nghị chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và tòa án nhân dân; chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và tòa án nhân dân và chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động.

Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền và nghĩa vụ sau: (Đ182 Bộ luật Lao động 2023)

Thứ nhất, trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:

1. Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
2. Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu; Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.
3. Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

Thứ hai, trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:

1. Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
2. Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

Tiểu kết chương 1

Qua tìm hiểu những quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động giúp ta hiểu được các quy định một cách rõ ràng, hiểu được bản chất các thành phần giao kết hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động. Hiểu các quy định, loại hợp đồng, nguyên tắc giao kết, những điều người lao động, người sử dụng lao động được làm và không được làm. Chương 1 lý luận chung cũng là cơ sở để ta đi vào tìm hiểu ở Chương 2 với những quy định pháp luật lao động được áp dụng vào thực tế khi ta nghiên cứu các đối tượng của hợp đồng lao động trong giao kết và thực hiện hợp đồng lao động ở Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Việt Trường Thành. Khóa luận: Giao kết thực hiện hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Cty cổ Phần