Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Phân tích và đánh giá chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH KHHT Tường Hựu dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

1. Căn cứ để kiến nghị chính sách nguồn nhân lực Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

Cơ sở lý thuyết:

  • “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” – Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng
  • “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” – PGS. TS. Trần Kim Dung – Nhà xuất bản tổng hợp TP. Hồ Chí Minh
  • “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” – Brian Tracy

2. Nhược điểm, đề xuất kiến nghị công tác thiết kế và áp dụng chính sách tuyển dụng của công ty TNHH KHKT Tường Hựu

2.1. Bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa đầy đủ. Từng phòng ban sẽ xây dựng nội dung mô tả công việc một cách liệt kê vắn tắt. Ngoài ra, nội dung chỉ mới đưa ra những yêu cầu cơ bản của mỗi vị trí công việc và mỗi đợt tuyển dụng nếu có yêu cầu bổ sung gì sẽ sửa đổi, điều chỉnh. Điều này có thể làm tốn thêm thời gian cho quá trình tuyển dụng, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng, đánh giá, xác định nhiệm vụ quyền hạn, cung cấp nhu cầu đào tạo, không tạo ra một sự nhất quán cao trong công ty.

Với ý kiến của nhóm, tham khảo dựa trên giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực – TS Nguyễn Quốc Tuấn – Đại học Kinh Tế Đà Nẵng” . Nếu muốn đạt hiệu quả cao, công ty phải tiến hành phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cần thiết đảm bảo cho công tác tuyển dụng, đánh giá, xác định nhiệm vụ quyền hạn, cung cấp cơ sở đào tạo … của công ty. Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về nội dung công việc và các đặc điểm khác nhau để có được sự hiểu biết về công việc như mục đích công việc, các trách nhiệm, nhiệm vụ cần thực hiện,… Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc xác định các yêu cầu đối với người thực hiện công việc như kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác trong công việc.

Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ít nhất phải đảm bảo những nội dung sau đây: Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

Bản mô tả công việc:

  • Tên công việc / chức danh / cấp bậc công việc
  • Bộ phận
  • Địa điểm
  • Cấp trên
  • Cấp dưới trực tiếp
  • Mục tiêu công việc
  • Các trách nhiệm và nhiệm vụ
  • Điều kiện làm việc (thù lao, thời gian làm việc,…)

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

  • Học vấn.
  • Kinh nghiệm.
  • Kiến thức tổ chức.
  • Kiến thức chuyên môn.
  • Năng lực (năng lực cốt lõi, năng lực đặc biệt)

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:

===>>> Dịch Vụ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Nhân Lực

2.2. Kế hoạch tuyển dụng

  • giai đoạn đầu của quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp đã xác định được nhu cầu nhân sự về số lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên, doanh nghiệp không xây dựng một kế hoạch tuyển dụng cụ thể mà bắt tay ngay vào công tác tuyển dụng. Điều này có thể sẽ dẫn đến việc tuyển dụng của công ty gặp nhiều rủi ro và không lường trước được những vấn đề phát sinh có thể xảy ra.

Với ý kiến của nhóm, tham khảo dựa trên giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực – TS Nguyễn Quốc Tuấn – Đại học Kinh Tế Đà Nẵng”. Công ty nên lập một kế hoạch tuyển dụng sau khi xác định nhu cầu nhân sự để đảm bảo được tính nhất quán, tránh những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng cũng như kiểm soát quá trình tuyển dụng một cách tốt hơn.

Kế hoạch tuyển dụng của công ty nên bao gồm những thông tin sau:

  • Số lượng và loại ứng viên cần bổ sung cho các vị trí trống do sự thay đổi hoặc các vị trí mới do sự mở rộng hoạt động.
  • Nguồn tìm kiếm ứng viên
  • Kế hoạch tiếp cận truyền thông nhu cầu tuyển dụng đến các ứng viên
  • Kịch bản của chương trình chiêu mộ
  • Thời gian và các điều kiện, phương tiên cho các hoạt động của quy trình tuyển dụng

2.3. Kênh chiêu mộ Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

Các kênh chiêu mộ mà công ty đang sử dụng chưa thực sự đa dạng và hiệu quả khiến công ty chưa thu hút được nguồn ứng viên đạt được số lượng và chất lượng như kỳ vọng. Đặc biệt công ty có nhắc đến việc gặp khó khăn với nguồn ứng viên là sinh viên mới ra trường. Những kênh chiêu mộ mà công ty đang đăng tin tuyển dụng hiện nay như : đăng tuyển trên báo, Trung tâm giới thiệu việc làm, đặt bảng thông báo trước công ty…… là những kênh truyền thông hiệu quả chưa cao trong thời đại thông tin hiện nay. Số lượng người lao động tiếp cận ở những kênh này rất ít và kết quả là công ty gần như không thu hút được nhiều sự chú ý từ nguồn ứng viên tiềm năng.

Công ty cũng không phát triển những kênh truyền thông của mình như Facebook và website của công ty khá ít thông tin về nhu cầu tuyển dụng của công ty trong tương lai và có sự tương tác khá thấp. Điều này gây ra sự mơ hồ và nghi ngờ cho ứng viên, trong khi đó là những kênh truyền thông chính thống của công ty.

Với ý kiến của nhóm, tham khảo dựa trên cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài – Brian Tracy”, điểm cốt lõi của quá trình tuyển chọn là phải tìm được nhiều ứng viên phù hợp. Càng có nhiều ứng viên tốt, bạn càng có nhiều khả năng tìm được người giỏi nhất.” . Công ty nên đăng tin ở những trang Internet có số lượng người lao động tiếp cận cao như: Group tuyển dụng việc làm trên Facebook, website tìm kiếm việc làm chuyên nghiệp,…nhằm tăng cơ hội tìm được ứng viên phù hợp. Sau đây là một số group và website điển hình có số lượng tương tác và truy cập cao

Số liệu được tham khảo từ pro.similarweb.com

Phát triển và cập nhật những thông tin về nhu cầu tuyển dụng của công ty trong tương lai trên Facebook và website hiện tại.

Tận dụng nguồn lực nội bộ công ty. Mỗi khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty có thể thông báo cho các nhân viên trong công ty biết để tận dụng các mối quan hệ của họ phục vụ cho việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.

Tạo lập các mối quan hệ với các trường đại học trên địa bàn để tiếp cận tốt hơn về nguồn ứng viên được đào tạo bài bản bằng cách thiết lập các chương trình hỗ trợ thực tập, hội chợ việc làm, tổ chức những buổi định hướng nghề nghiệp, tham gia vào các buổi tọa đàm do trường tổ chức,…. Điều này cũng giúp tăng uy tín của công ty trên thị trường lao động, đặc biệt là với nguồn lao động trẻ.

2.4. Bảng câu hỏi Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

Công ty chưa có bảng hệ thống câu hỏi phỏng vấn cụ thể. Điều này có thể khiến cho việc phỏng vấn không đạt được hiệu quả cao vì không khai thác hết được thông tin của ứng viên, gây khó khăn trong việc đánh giá và ra quyết định tuyển dụng.

Với ý kiến của nhóm, tham khảo dựa trên giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực – TS Nguyễn Quốc Tuấn – Đại học Kinh Tế Đà Nẵng”, công ty nên thiết kế lại bảng câu hỏi phù hợp với từng vị trí tuyển dụng, bao gồm những loại câu hỏi khác nhau mang tính mục đích để khai thác tối đa thông tin của ứng viên, tạo điều kiện để chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn tốt và hiệu quả.

2.5. Bảng đánh giá phỏng vấn ứng viên

Bảng đánh giá phỏng vấn ứng viên hiện tại vẫn chưa cụ thể, các tiêu chuẩn đánh giá khá ít và không đi vào chi tiết có thể dẫn đến hạn chế thông tin trong việc đánh giá và đưa ra quyết định tuyển dụng. Nội dung tiêu chí đánh giá hiện tại của công ty chỉ gồm 6 mục được chia theo thang điểm 5 (từ tệ đến tuyệt vời).

Với ý kiến của nhóm, công ty nên xây dựng các tiêu chí đánh giá một cách chi tiết, rõ ràng hơn để có thể dễ so sánh, lựa chọn giữa các ứng viên có điểm đánh giá xấp xỉ nhau.

Ví dụ: Mục đánh giá “Ngoại hình, cư xử, tinh thần, thái độ, trang phục” có thể thêm các mục chi tiết riêng biệt như:

2.6. Đánh giá quy trình tuyển dụng

Doanh nghiệp có quá trình đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng do Giám Đốc thực hiện nhưng việc đánh giá chưa được quy định cụ thể, rõ ràng, chưa có văn bản, biểu mẫu, tiêu chí nào cho việc đánh giá. Khi không có một kế hoạch đánh giá quy trình tuyển dụng một cách cụ thể và hiệu quả, điều này có thể gây ra những sai sót, thiếu khách quan trong quá trình đánh giá quy trình tuyển dụng, những nguyên nhân không được xử lý một cách triệt để và gây ra sự tốn kém về chi phí cũng gây ra sự tốn kém chi phí

Với ý kiến của nhóm, tham khảo dựa trên giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực – TS Nguyễn Quốc Tuấn – PGS. TS. Trần Kim Dung – Nhà xuất bản tổng hợp TP. Hồ Chí Minh”. Phòng nhân sự công ty nên xây dựng kế hoạch “Đánh giá quy trình tuyển dụng” một cách cụ thể với những tiêu chí rõ ràng. Cùng phối hợp với Giám Đốc để thực hiện công việc đánh giá quy trình tuyển dụng để có được sự thống nhất, nâng cao khả năng phát hiện những nguyên nhân gây ra sự không hiệu quả và tìm cách khắc phục những nguyên nhân đó. Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

  • Bảng đánh giá quy trình tuyển dụng ít nhất phải bao gồm những nội dung sau đây:
  • Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo, v.v…
  • Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
  • Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số lượng được đề xuất tuyển.
  • Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.
  • Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
  • Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau. Ví dụ: quảng cáo giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, v.v…Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hoạt động của hiệu quả tuyển dụng trong tương lai.

3. Lập kế hoạch tuyển dụng

Ngay từ bước đầu của quy trình tuyển dụng – xác định nhu cầu nhân sự thì công ty đã hoàn thành công việc xác định rõ ràng nhu cầu nhân sự cần thiết cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, chỉ mới ngang bước đó mà công ty đã bắt tay vào tuyển dụng ngay lập tức. Mặc dù, trên thực tế công ty nhận định như vậy nó sẽ nhanh và rút ngắn thời gian nhưng việc chuyển sang tuyển dụng đột ngột như vậy không phải là một hướng đi hiệu quả. Nếu không có một kế hoạch tuyển dụng chiến lược, công ty sẽ không thể đi đến đích nhanh chóng. Việc dành thời gian để lập một kế hoạch tuyển dụng nghe có vẻ khó khăn – đặc biệt là khi bộ phận Nhân sự đã quá bận rộn với công việc hàng ngày. Tuy nhiên, phần thưởng sẽ vượt xa thời gian lập kế hoạch nếu công ty làm đúng2.

3.1. Kế hoạch tuyển dụng là gì? Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

Kế hoạch tuyển dụng là một chiến lược được xác định đúng đắn để thu hút, tuyển dụng và giới thiệu nhân tài phù hợp.

Theo (Tuấn), một kế hoạch tuyển dụng cần có các thông tin sau:

  • Số lượng và loại ứng viên cần điền khuyết cho các vị trí trống do sự thay đổi hoặc các vị trí mới do sự mở rộng hoạt động;
  • Nguồn tìm kiếm ứng viên;
  • Kế hoạch tiếp cận truyền thông nhu cầu tuyển dụng đến các ứng viên;
  • Chương trình chiêu mộ được thực hiện như thế nào
  • Thời gian và các điều kiện, phương tiện cho các hoạt động của quy trình tuyển dụng

3.2. Vì sao cần phải lập kế hoạch tuyển dụng?

Như câu ngạn ngữ “Không chuẩn bị là chuẩn bị thất bại” hay “Mỗi phút bạn dùng để lên kế hoạch tiết kiệm cho bạn mười phút thực thi; điều này cho bạn 1000% năng lượng thu lại!” – Brian Tracy.

Với việc lập kế hoạch phù hợp, công ty sẽ trở nên chủ động hơn trong quá trình tuyển dụng, làm cho việc tuyển dụng tốt hơn, giảm chi phí và bớt áp lực lấp đầy các vị trí tuyển dụng.

Lợi ích mà kế hoạch tuyển dụng sẽ mang lại là:

  • Tiết kiệm thời gian;
  • Đảm bảo sử dụng tốt nhất ngân sách tuyển dụng;
  • Giúp hội đồng đánh giá đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn;
  • Đảm bảo mục tiêu tuyển dụng phù hợp với các mục tiêu phát triển lâu dài của công ty;
  • Đảm bảo nhân viên tuyển dụng và nhóm tuyển dụng cùng hướng đến mục tiêu chung;
  • Tập trung nỗ lực xây dựng nguồn nhân tài phù hợp;
  • Đảm bảo ngân sách cần thiết để đạt được mục tiêu tuyển dụng Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

4. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng:

Chiêu mộ và tuyển chọn được công ty chú trọng đầu tư và kiểm soát chặt chẽ nhằm đảm bảo mang lại những ứng viên tốt nhất. Nhưng công ty lại không xem xét lại toàn bộ quy trình tuyển dụng sau khi đã triển khai xong nhằm đánh giá, nhận diện và phân tích những khâu nào đạt hiệu quả và khâu nào đang vướng phải vấn đề cần sự điều chỉnh. Tuyển dụng ứng viên nhằm lấp đầy khoảng trống nhân lực trong tổ chức không phải là thước đo duy nhất để đánh giá thành công của kỳ tuyển dụng. Triển khai một đợt tuyển dụng là sự kết hợp của rất nhiều yếu tố từ nhân sự đến nghiệp vụ, như vậy, làm sao để ta xác định hiệu quả của một quy trình tuyển dụng? Để trả lời được câu hỏi này thì điều đầu tiên cần làm rõ là tại sao lại phải đánh giá hiệu quả sau kết thúc đợt tuyển dụng?

4.1. Vì sao cần xác định các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng?

Tuyển dụng là một hoạt động cốt lõi trong tổ chức. Nhân lực là yếu tố mang đến lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nhưng quá trình tuyển dụng nhân lực cũng tiêu hao nhiều tài nguyên và nguồn lực của doanh nghiệp.

Vì vậy, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhằm:

  • Hạn chế tiêu hao lãng phí tài nguyên tuyển dụng như tiền bạc, nhân lực, thời gian…;
  • Tối đa lợi ích doanh nghiệp từ những đóng góp của ứng viên trúng tuyển;
  • Xây dựng dữ liệu cơ sở cho việc hoàn thiện môi trường làm việc đoàn kết, giữ chân nhân tài hiệu quả, cải thiện những chiến lược tuyển dụng trong tương lai phù hợp các xu hướng mới nổi;

4.2. Danh sách các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng phổ biến và đơn giản mà doanh nghiệp có thể sử dụng:

Công ty có thể tham khảo và lựa chọn những tiêu chí phù hợp với tình hình thực tế và nguồn lực, không nhất thiết phải đánh giá mọi tiêu chí được nêu ra bên dưới:

4.2.1. Chi phí mỗi lần tuyển dụng – Cost per hire Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

Nhằm phản ánh chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra để có thể tuyển dụng thành công một nhân sự. Thông qua tiêu chí này, doanh nghiệp có thể đánh giá:

  • Ngân sách tuyển dụng được sử dụng phù hợp hay không?
  • Nguồn tuyển dụng nào mang lại hiệu quả tài chính tốt nhất?
  • Điều chỉnh ngân sách cho những nhu cầu tuyển dụng năm sau

Công thức: Chi phí mỗi lần tuyển dụng = Tổng chi phí tuyển dụng trong kỳ / Tổng số nhân sự được tuyển dụng trong kỳ

Các chi phí này có thể bao gồm: chi phí cơ sở vật chất, chi phí cơ hội, chi phí quảng cáo bài tuyển dụng, chi phí thuê các headhunter,… Đây là tiêu chí cốt lõi trong việc tính toán chi phí, ngân sách và hoạch định chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp.

4.2.2. Thời gian tuyển dụng thành công

Phản ánh tốc độ tuyển dụng nhân sự thành công của doanh nghiệp. Việc để trống một vị trí quá lâu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, sự khan hiếm ứng viên đáp ứng yêu cầu và sự cạnh tranh giữa các công ty trong hoạt động tuyển dụng ngày càng gây gắt, nếu tốc độ tuyển dụng của công ty quá chậm, thì cũng đồng nghĩa với khả năng vụt mất nhân tài cao.

Ngoài ra, nếu công ty để ứng viên phải chờ đợi lâu, doanh nghiệp càng có khả năng sẽ nhận được những bình luận hoặc cảm xúc tiêu cực từ họ. Nói cách khác, thời gian tuyển dụng càng dài, hiệu quả tuyển dụng càng giảm.

Theo nghiên cứu, thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chỉ nên dao động trong khoảng từ 24 đến 34 ngày. Thông qua thời gian tuyển dụng thể hiện mức độ chuyên nghiệp và hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Nếu doanh nghiệp có một kế hoạch tuyển dụng tốt sẽ giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng.

Như vậy, tiêu chí này sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá:

  • Hiệu quả lựa chọn nguồn cung ứng viên cho từng vị trí;
  • Quy trình tuyển dụng của tổ chức cần cải thiện hoặc giảm bớt những khâu nào;
  • So sánh với thời gian tuyển dụng bình quân của các đối thủ trong ngành;

Công thức: Thời gian tuyển dụng thành công = Tổng số thời gian tuyển dụng theo kỳ hoặc theo vị trí / Tổng số nhân sự tuyển dụng theo kỳ hoặc theo vị trí

4.2.3. Tỷ lệ chuyển đổi giữa giai đoạn – Coversion rate Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

Thông qua mỗi bước trong quy trình tuyển dụng, tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn sẽ cho biết có bao nhiêu ứng viên đi tới vòng tiếp theo của quy trình tuyển dụng. Bằng cách phân đoạn quy trình tuyển dụng và kiểm tra tỷ lệ chuyển đổi của mỗi bước, ta có thể tìm ra nguyên nhân để cải thiện.

Nếu công ty thu hút được rất nhiều ứng viên ở giai đoạn đầu, nhưng ở phần cuối lại có rất ít hoặc không có ứng viên nào được nhận. Như vậy, có thể quá trình phỏng vấn và tiếp nhận hồ sơ của công ty quá khó khăn. Làm cho doanh nghiệp bỏ lỡ quá nhiều ứng viên tiềm năng cũng như thời cơ tuyển dụng nhân tài.

Tiêu chí này mang ý nghĩa quan trọng đối với những doanh nghiệp đang có mong muốn tăng quy mô tuyển dụng. Ngoài ra, nó cũng quyết định KPIs của các phòng ban liên quan trong quá trình thu hút ứng viên như Marketing, truyền thông,…

4.2.4. Trải nghiệm ứng viên – Candidate experience

Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp chú trọng vào trải nghiệm của ứng viên có doanh thu cao gấp đôi và lợi nhuận cao gấp 04 lần so với với công ty khác. Ngoài ra, việc đánh giá hiệu hiệu quả tuyển dụng ở những công ty này cũng cho thấy chất lượng của họ cao hơn 70% so với những doanh nghiệp khác3.

Với xu hướng tuyển dụng hiện nay, các công ty đều đang chú trọng cải thiện trải nghiệm của ứng viên. Nhiều doanh nghiệp suy nghĩ rằng: “Tuyển dụng những khách hàng tốt nhất chính là cách để phát triển doanh nghiệp”. Đối với họ, mỗi nhân viên đều là một khách hàng. Chỉ khi khách hàng có trải nghiệm tốt thì công ty mới có thể bền vững phát triển.

4.2.5. Hiệu quả nguồn cung ứng viên – Source of hire

Nhằm đánh giá hiệu quả tuyển dụng của từng chiến dịch và từng kênh vì mỗi vị trí công việc có những nhóm nguồn cung ứng viên phù hợp khác nhau như: Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

  • Trang web tuyển dụng trực tuyến;
  • Diễn đàn, hội nhóm chuyên ngành;
  • Công ty tuyển dụng thuê ngoài;
  • Dịch vụ săn ứng viên chuyên nghiệp…

Mỗi nhóm nguồn cung ứng viên lại có rất nhiều đơn vị cung cấp dịch vụ. Vị trí càng khó tuyển thì chi phí trả cho nguồn cung ứng viên sẽ càng cao. Tuy nhiên, cùng một chất lượng ứng viên vẫn có những nguồn cung mang đến hiệu quả tài chính tốt hơn cho doanh nghiệp. Hơn nữa, nó còn hỗ trợ cho việc xác định kênh tuyển dụng phù hợp với công ty hoặc vị trí cần tuyển nhất, tiết kiệm chi phí, rút ngắn thời gian tuyển dụng và nhắm tới đúng đối tượng mà mình mong muốn hơn.

Muốn phát hiện và xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn cung ứng viên hiệu quả thì công ty cần phải đánh giá:

Hiệu quả một nguồn cung ứng viên = Tổng số ứng viên trúng tuyển từ một nguồn cung / Tổng chi phí trả cho nguồn cung đó

Hay:

Chỉ số hiệu quả nguồn ứng viên = Tổng chi phí tuyển dụng / Tổng số CV nhận được

4.2.6. Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

Nhằm xác định có bao nhiêu ứng viên trúng tuyển xác nhận sẽ gia nhập vào đội ngũ nhân sự của công ty. Hơn nữa, nó cho biết về hiệu quả làm việc của bộ phận tuyển dụng. Tỉ lệ ứng viên nhận việc cao đồng nghĩa với việc bộ phận tuyển dụng đã đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác, đánh giá ứng viên qua các vòng tuyển dụng một cách kĩ càng, cẩn thận, cung cấp cho ứng viên những trải nghiệm tốt và tạo ảnh hưởng, gây ấn tượng nhất định đối với các ứng viên4.

4.2.7. Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng

Tiêu chí này cho biết hoạt động tuyển dụng của công ty đạt được bao nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra ban đầu.

Công thức: Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng = Số ứng viên được nhận làm việc/ Số ứng viên cần tuyển theo mục tiêu

4.2.8. Chất lượng ứng viên trúng tuyển

Tiêu chí này thường được sử dụng sau khi ứng viên trúng tuyển làm việc tại doanh nghiệp tối thiểu là 01 năm. Vì khi đó ta mới có dữ liệu cần thiết để đánh giá một cách chính xác những lợi ích nhân sự mới mang lại cho tổ chức. Muốn sử dụng được tiêu chí này thì doanh nghiệp bắt buộc phải có dữ liệu đánh giá những nhân sự đã làm công việc này trước đó.

Lợi ích mà tiêu chí này mang lại cho công ty:

  • Thiết lập tiêu chuẩn đó lường hiệu suất làm việc hiệu quả cho những nhân viên mới;
  • Đánh giá hiệu quả có được so với chi phí tuyển dụng chi ra;
  • Xác định năng lực hiện có của nhân viên mới, từ đó lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;

Công thức: Chất lượng ứng viên trúng tuyển = Hiệu suất làm việc trung bình của nhân viên mới / Hiệu suất làm việc trung bình của nhân sự tại cùng vị trí

4.2.9. Mức độ hài lòng của cấp quản lý Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

Việc tuyển dụng cần đáp ứng nhu cầu của cả hai bên: ứng viên và công ty. Bộ phận Nhân sự cũng nên xem xét sự hài lòng của cấp quản lý khi tuyển được nhân sự mới. Có những cá nhân xuất sắc về mặt chuyên môn nhưng khi làm việc, tiếp xúc với văn hóa của công ty và tác động của công việc, nhà quản lý có thể cảm thấy không hài lòng về nhân viên mới.

Cần lưu ý khi sử dụng tiêu chí này vì nó phụ thuộc lớn vào cảm nhận của người quản lý. Tuy nhiên, dưới góc độ doanh nghiệp, việc một cá nhân hòa nhập nhanh và làm việc tốt trong một nhóm mới cũng là một yếu tố quan trọng khi quyết định tuyển dụng.

4.2.10. Giữ chân nhân viên hay là sự hài lòng của nhân viên:

Nhân tài là vốn tài sản quý của mỗi tổ chức thì tiêu chí này là yếu tố đánh giá mà ta không thể bỏ qua. Trường hợp nhân viên rời doanh nghiệp ngay sau vài ngày làm việc đầu tiên không phải là hiếm nhưng nó lại được xem là dấu hiệu cảnh báo cho những vấn đề xuất phát từ việc tuyển dụng yếu kém hoặc cần cải thiện những chính sách nhân sự không phù hợp5.

Công thức: Giữ chân nhân viên hay sự hài lòng của nhân viên = Tổng số nhân viên nghỉ việc sau 1 năm làm việc / Tổng số nhân viên tuyển dụng mới trong năm đó

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng được nhóm nêu bên trên sẽ khác nhau về tiêu chuẩn, mức độ đánh giá. Bởi vì, do đặc thù ngành nghề, năng lực tài chính, kỳ vọng tuyển dụng… sẽ thay đổi theo từng nhu cầu của doanh nghiệp theo thời gian. Từ những tiêu chí mà nhóm đã liệt kê sẽ là cơ sở quan trọng cho việc xây dựng tiêu chuẩn thang điểm cho từng tiêu chí, tương thích với mỗi vị trí tuyển dụng, nhằm thúc đẩy hoàn thiện hệ thống đánh giá tuyển dụng của công ty.

Việc đặt ra ra các tiêu chí càng khoa học, chiến lược được vạch ra để hoàn thành sẽ càng cụ thể và hiệu quả hơn. Công ty nên liên tục đặt ra tiêu chí, theo dõi tiến trình và làm báo cáo sẽ giúp các kế hoạch tuyển dụng được theo sát một cách kĩ càng, đảm bảo tiến độ và mang lại cho doanh nghiệp những kết quả tuyển dụng rực rỡ nhất.

Việc đo lường hiệu quả tuyển dụng là không khó, nhưng quan trọng nhất là việc công ty cần phải xác định được các tiêu chí phù hợp và cần thiết để có được những đánh giá hiệu quả tuyển dụng chính xác. Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> Khóa luận: Phân tích đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty

One thought on “Khóa luận: Giải pháp thiết kế chính sách nguồn nhân lực

  1. Pingback: Khóa luận: Thực trạng chính sạch nguồn nhân lực của đơn vị

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Contact Me on Zalo
0972114537