Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực và dự kiến kết quả.

3.1.1. Trong công ty Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Để thực hiện tốt công tác đào tạo NNL, công ty cần phải khắc phục những hạn chế, khó khăn đồng thời định hướng được những việc cần phải làm trong thời gian tới. Công tác đào tạo của công ty cần phải thực hiện theo các bước sau:

Xác định đúng số lượng nhu cầu người cần đào tạo.

Hoàn thành tốt công tác đào tạo NNL, phải làm cho cán bộ được cử đi đào tạo hiểu rõ được trách nhiệm và nhiệm vụ của mình để hoàn thành tốt công tác đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo rõ ràng và nhu cầu này phải sát với mục đích tình hình của công ty.

Thấy được vai trò càn thiết, thiết yếu của công tác đào tạo và phát triển NNL, qua đó có chính sách thích hợp với công tác này.

Về kinh phí đào tạo: Cần huy động nhiều hơn nữa từ các nguồn tài trợ, hỗ trợ từ các quỹ, nguồn hoạt động sản xuất kết quả kinh doanh… Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo.

Có những chính sách khuyến khích, hỗ trợ cán bộ đi đào tạo không chỉ về mặt vật chất mà còn về tinh thần.

Xác định đúng đối tượng được đi đào tạo: Phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp về kiến thức, trình độ, tuổi nghề, tuổi tác, điều kiện gia đình, sức khỏe… tránh xảy ra trường hợp người cử đi đào tạo không phù hợp với lượng kiến thức đào tạo.

Áp dụng đúng hình thức và phương pháp đào tạo cho từng đối tượng được đào tạo. Trong từng hình thức đào tạo: Đào tạo lại cần có sự nghiên cứu kỹ lưỡng để lựa chọn ngành nghề khác cho người lao động và cần có sự đồng ý của người lao động. Với hình thức đào tạo nâng cao cần có sự lựa chọn đúng người, đúng đối tượng, tránh đào tạo quá nhiều gây lãng phí cho công ty.

Đối với cán bộ lãnh đạo, nhân viên và quản lý yêu cầu các đơn vị cần có kế hoạch cán bộ tạo nguồn, cử đi đaò tạo nâng cao trình độ, bồi chuyên môn nghiệp vụ… Với hình thức đào tạo bên trong, trình độ và tinh thần trách nhiệm của những cán bộ phụ trách giảng dạy phải được quan tâm. Công ty cần có sự lựa chọn đúng đắn, có quyết định chính thức phân chia nhiệm vụ cho người đó để họ đồng thời hoàn thành công việc được giao và hướng dẫn học viên trong quá trình học tập. Các cán bộ quản lý cần có sự theo dõi, quan tâm đến các học viên trong quá trình họ đi đào tạo, tìm hiểm những khó khăn phát sinh, qua đó có những chính sách trợ giúp, hỗ trợ họ.

Đối với phương pháp đào tạo bên trong cần chú ý những điểm sau:

• Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, nội dung chương trình phải mang tính nối tiếp và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của người lao động.
• Đưa ra nhiều câu hỏi nhằm hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của người học viên.
• Đưa ra nhiều ví dụ thực tế minh họa = > giúp cho học viên dễ hiểu, áp dụng được vào thực tế.
• Liên hệ từ lý thuyết sang thực tế
• Để đạt được yêu cầu của khóa học thì học viên cần tham gia tích cực, chủ động và quá trình đào tạo: tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, các cuộc thi…là hình thức thu hút học viên có hiệu quả cao. Nhằm phát huy được ưu điểm lớn của phương pháp đào tạo bên trong là áp dụng thực tiễn vào quá trình đào tạo
• Trong quá trình đào tạo, khuyến khích các học viên ôn tập và cũng cố kiến thức đã học từ đó có thể tiếp thu được những kiến thức mới một cách dễ dàng. Cùng với việc học lý thuyết, để đạt được hiệu quả cao, có thể sử dụng phương pháp tình huống, lấy ví dụ, thảo luận nhóm, nhằm tạo cho học viên hiểu bài hơn và áp dụng vào thực tế nhiều hơn.
• Có các bài kiểm tra cuối kỳ, giữ kỳ nhằm tạo động lực cho người lao động ôn lại kiến thức đã học và định hướng những kiến thức quan trọng cần lưu ý.
• Sau khi hoàn thành khóa học công ty nên bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo và công tác quy hoạch cán bộ.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Viết Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Doanh Nghiệp

3.1.2. Bản thân người lao động Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Về phía bản thân người lao động họ phải nhận thức được vai trò của công tác đào tạo và mục tiêu của công ty, qua đó, họ phải thực hiện tốt và chấp hành tốt các quy định trong việc đi đào tạo.

Đối với những đối tượng được cử đi đào tạo, các học viên phải hoàn thành chương trình đào tạo theo các quy định của cơ sở đào tạo và yêu cầu của công ty.

Trong thời gian đào tạo, học viên phải nghiêm túc chấp hành nội quy của cơ sở đào tạo, nơi đào tạo, không được tự ý bỏ học vì có thể nói đây là một công việc của công ty giao cho họ.

Kết thúc khoá học, các học viên nhận được văn bằng chứng nhận tôt nghiệp khoá học và cần phải nộp văn bằng, chứng chỉ, các tài liệu của khoá học và báo cáo kết quả học tập về phòng tổ chức để báo cáo lên lãnh đạo, giúp cán bộ phòng tổ chức sắp xếp công việc phù hợp.

Bản thân người lao động cần tạo điều kiện phát huy khả năng bản thân mình. Người lao động cần hiểu vai trò quan trọng của việc nâng cao kiến thức cho bản thân mình, và phải hoàn thiện kiến thức chuyên môn, đồng thời tiếp thu những kiến thức, kỹ năng tiên tiến hiện đại, tích luỹ kinh nghiệm để thu được lượng kiến thức rộng hơn đáp ứng nhu cầu của công việc đề ra, và nhằm đưa công ty ngày càng lớn mạnh

Biện pháp : Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong công ty

Căn cứ biện pháp

Công tác đào tạo của Công ty chưa bắt nguồn từ nhu cầu kinh doanh, từ trình độ tay nghề hiện có của người lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của Công ty.

Đối với lực lượng lao động trực tiếp, trình độ tay nghề của họ quyết định chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp, trực tiếp tạo ra doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, thì công tác đào tạo chưa được chú ý, quan tâm đúng mức. Xem xét bảng lao động đúng chuyên ngành, tay nghề, và số lao động có thể tham gia đào tạo ở đội ngũ bán hàng số 1:

Qua bảng trên ta thấy số lao động đúng chuyên ngành ở dây chuyền sản xuất số 1 chỉ chiếm 73,68%, số lao động không đúng chuyên ngành, tay nghề chiếm 26,32%. Số lao động hoàn thành tốt công việc không cao cho thấy trình độ tay nghề người lao động chưa đáp ứng được hết yêu cầu công việc, trong khi đó số người có thể tham gia đào tạo chiếm 61,53% nhưng lại chưa được Công ty quan tâm, cho đào tạo nâng cao khả năng, dẫn đến chất lượng kinh doanh, năng suất lao động chưa cao.

Ngoài ra, công tác quản lý nguồn nhân lực cũng cần chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực. Như đối với chuyên viên của Công ty, chủ yếu là chuyên viên 4, có thâm niên công tác và có khả năng đào tạo lên bậc cao hơn nhưng Công ty vẫn chưa có các hình thức đào tạo, cập nhật đào tạo thêm cho người lao động.

Sau đây là bảng thợ bậc cao cần được đào tạo ở đội ngũ bán hàng 1:

Bảng thợ bậc cao cần được đào tạo

Hàng năm Công ty có các chỉ tiêu đào tạo nghiệp vụ của cấp bộ, đào tạo từ 2 – 3 tháng. Công ty đưa ra các tiêu chí cơ bản để chọn người đi đào tạo, các tiêu chí như: về thời gian công tác tại Công ty: 3 năm trở lên, độ tuổi từ 25 – 35 tuổi, sức khỏe tốt, chấp hành tốt qui định của Công ty, có tinh thần làm việc, học hỏi cao…Tuy nhiên việc đưa ra những tiêu chí như thế này không tìm được đúng những người cần phải đào tạo, ví dụ như năm 2017, chị Nguyễn Thị Mai ở phòng Tài chính kế toán cần được đào tạo nâng cao nghiệp vụ nhưng do chưa đủ 3 năm công tác ở Công ty nên không được cử đi đào tạo hay có các lý do khác như chị Hoàng Lan, đủ tiêu chí đi đào tạo và muốn được đi đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ nhưng do có con nhỏ nên không tham gia lớp đào tạo được.

Tuy nhiên khi điều tra sự hài lòng về công tác tổ chức đào tạo đối với lao động gián tiếp thì có đến 82% cảm thấy hài lòng. Còn khi điều tra với lao động trực tiếp thì chỉ có 61% cảm thấy hài lòng. Vì thế, từ tình trạng thực tế và kết quả điều tra thì biện pháp đào tạo hướng chủ yếu vao đối tượng là lao động trực tiếp.

Ngoài ra Công ty có định hướng trong năm tới sẽ hiện đại hóa dây chuyền sản xuất để nâng cao năng suất lao động, tăng doanh thu do đó việc đào tạo tay nghề cho người lao động là rất cần thiết để người lao động có thể đáp ứng được với nhu cầu công việc cũng như có thể sử dụng công nghệ, dây chuyền kinh doanh mới một cách thành thạo.

Nội dung biện pháp

Từ thực trạng và nhu cầu cần được đào tạo trên thì Công ty nên đưa ra những hình thức đào tạo cụ thể:

Đào tạo tại chỗ: bằng cách kèm cặp hướng dẫn ngay tại nơi làm việc đối với người lao động. Đối với lao động trực tiếp tại các dây chuyền sản xuất có thể kèm cặp, hướng dẫn trong ca làm việc của người lao động hoặc bố trí, sắp xếp theo hình thức luân phiên ca. Ví dụ: Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Cử đi đào tạo: Công ty nên tự tổ chức các lớp cho người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ, đồng thời xem xét một cách cụ thể những trường hợp cần được đào tạo trước.

Bảng dự kiến công tác đào tạo lao động trực tiếp năm 2016

Ta có thế xác định chi phí đào tạo như sau:

Ta có thế xác định chi phí đào tạo với lao động trực tiếp như sau

Với hình thức đạo tạo tại chỗ Công ty dự tính hỗ trợ 550.000đ/người.

Như vậy chi phí đào tạo cho 13 lao động đào tạo tại chỗ là :

13 * 550.000 = 7.150.000đ

Với hình thức cử đi đào tạo, tùy theo học phí của các lớp học nâng cao nghiệp vụ trên thị trường, Công ty dự tính chi phí 1 khóa học là 3.000.000đ/người. Như vậy chi phí đào tạo cho 8 người là:

8 * 3.000.000 = 24.000.000đ

Tiền lương mà Công ty phải trả cho 8 người được cử đi đào tạo là: (với tiền lương trung bình là 2.300.000đ/người)

11 * 2.300.000 = 18.400.000đ

Như vậy năm 2014, chi phí mà Công ty phải bỏ ra nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho lđ trực tiếp là:

7.150.000 + 24.000.000 + 18.400.000 = 49.550.000đ

Sau khi kết thúc khoá đào tạo, những cá nhân nào hoàn thành tốt khóa học sẽ được Công ty khen thưởng, động viên với mức thưởng: đối với lao động được cử đi đào tạo là 2.00.000đ/người, và đối với lao động đào tạo tại chỗ là 300.000đ/người. Sau đó đánh giá chất lượng thực hiện công việc của những đối tượng được đào tạo để có chính sách đãi ngộ hợp lý.

Kết quả của biện pháp

Sau khi thực hiện biện pháp công ty sẽ có được một đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, làm việc hiệu quả, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày một cao của khách hàng, thích nghi với cơ chế thị trường. Điều này vừa đem lại lợi ích cho công nhân viên lại vừa mang lại lợi ich lâu dài cho công ty, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ của công ty, nâng cao sức cạnh tranh với các công ty khác trên thị trường, nâng cao năng suất lao động, do đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

So sánh trước biện pháp và sau biện pháp:

Dự kiến kết quả với kì vọng tăng 10% doanh thu sau đào tạo ta có :

Bảng Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trước và sau khi thực hiện biện pháp

Trong đó :

DT sau giải pháp là : 9002.02 x ( 1+10%) = 9902,222  Tr đồng

CP sau giải pháp là:8797,7 x (1+0,1)+49,55 = 9727.02 tr đồng. Từ bảng dự kiến kết quả trên cho thấy với kì vòng doanh thu tăng 10% thì hiệu suất sử dụng lđ tăng từ 230,8 lên 253,9. Tuy nhiên hiệu quả sử dụng lao động giảm từ 5,23 xuống 4,49

3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo

3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Về con người Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Công ty luôn đặt ra chiến lược chung là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên cả về chất lượng và số lượng. Xác định vị thế của công ty trong tương lai, phương hướng hoạt động nhằm đào tạo một đội ngũ cán bộ giỏi về nghiệp vụ chuyên môn, giàu về kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, luôn học hỏi sáng tạo trong công việc.

Hàng quý, công ty thực hiện tiến hành nâng cao trình độ về ngoại ngữ, tin học… cho hầu hết cán bộ nhân viên, làm sao để mỗi người lao động đều biết ít nhất một loại ngoại ngữ và phải từ bằng B trở lên. Người lao động phải sử dụng thành thạo máy vi tính, có thể thực hiện các máy móc kỹ thuật hiện đại để phục vụ quá trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.

Công ty đã đề ra các chiến lược về con người như:

• Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – cạnh tranh thu hút nhân tài. Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt sẽ có một nguồn nhân lực nội tại có kiến thức, có kỹ năng và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển mới. Song song đó bổ sung thêm người giỏi bằng việc xây dựng một cơ chế chính sách tạo lực hút để đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ mới của Công ty.
• Chương trình ứng dụng công nghệ phần mềm, tin học hóa toàn bộ hoạt động của công ty. Xây dựng một hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải pháp sản xuất kinh doanh đúng đắn. Lấy công nghệ thông tin làm nền tảng là công cụ quản lý và phải được triển khai với tốc độ cao.

Về tổ chức hoạt động

Công ty luôn hướng tới hoàn thiện cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty được hợp lý, khoa học và hiện đại nhất. Tổ chức hoạt động phải thống nhất theo sự chỉ đạo của ban lãnh đạo. Tổ chức hoạt động không chỉ bao gồm là hoạt động sản xuất kinh doanh, nghiên cứu chế tạo thuốc mà còn là tổ chức hoạt động đào tạo NNL trong công ty. Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Để phục vụ tổ chức hoạt động trong công ty, công ty đã đưa ra chiến lược phát triển bao gồm 3 phần sau:

• Phát triển công ty thành một tập đoàn kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành hàng dược phẩm và trang thiết bị, dụng cụ y tế là ngành chủ đạo.
• Thiết lập các đại diện và chi nhánh công ty cổ phần các thành phố, tỉnh trọng điểm trong cả nước và ngoài nước theo tiến độ phát triển sản xuát kinh doanh.
• Liên doanh liên kết vứi các đơn vị sản xuất được và trang thiết bị y tế trong và ngoài nước để sản xuất một số sản phẩm phù hợp thị trường trong nước và xuất khẩu.

Về điều hành quản lý

Về vấn đề quản lý điều hành, công ty phải có sự thống nhất từ trên xuống dưới và sự quản lý này được thực hiện dưới sự giám sát chặt chẽ của ban lãnh đạo.

Để điều hành quản lý công ty có hiệu quả, công ty đã đề ra các chương trình:

• Chương trình tái cấu trúc – tổ chức lại doanh nghiệp – hiện đại hoá quản lý: Công ty hoạt động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam năm 2005 dưới hình thức công ty cổ phần, đa sở hữu, nhà nước không còn chi phối, vì vậy cần phải tái cấu trúc ở cả 2 lĩnh vực tài chính và hoạt động (tức là làm một cuộc cách mạng về chiến lược). Hoạt động sản xuất kinh doanh phải năng động, tốc độ, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu cạnh tranh quốc tế. Triển khai định hướng theo 3 nền kinh tế (kinh tế truyền thông – kinh tế tri thức – kinh tế khách hàng).
• Chương trình hiện đại hóa kỹ thuật – công nghệ: Đầu tư đổi mới thiết bị, ứng dụng các công nghệ tiên tiến để cung cấp những sản phẩm có chất lượng cao, giá thành hợp lý nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng khắt khe của những thị trường trong và ngoài nước mỗi lúc mỗi khó tính hơn.
• Chương trình gia tăng tiềm lực tài chính – cạnh tranh thu hút vốn: nâng cao năng lực quản trị tài chính phù hợp theo từng bước mở rộng qu y mô doanh nghiệp

Về sản phẩm

Công ty luôn đặt chất lượng sản phẩm lên vị trí hàng đầu. Vì thế, hơn lĩnh vực nào khác, trong lĩnh vực sức khỏe, chất lượng phải đặt lên hàng đầu, công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy tôn trọng cuộc sống và hạnh phúc của con người, tự xem mình có trách nhiệm phải làm tất cả để cung cấp cho mọi người những sản phẩm có chất lượng cao và được sống trong môi trường lành mạnh, đảm bảo an toàn & sức khỏe nghề nghiệp CB-CNV Công ty. Công ty luôn ý thức được rằng chúng tôi phải không ngừng cải tiến các công ty quản lý, cải tiến kỹ thuật để nâng cao chất lượng và giảm tối đa các yếu tố tác động bất lợi cho môi trường, các yếu tố ảnh hưởng đến An toàn & Sức khỏe nghề nghiệp CB – CNV, phong phú hóa mặt hàng, giảm giá thành, đảm bảo giao hàng đúng hẹn

3.2.2. Xây dựng và hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo NNL Công ty trong thời gian dài hạn Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Công ty chủ yếu áp dụng các hình thức đào tạo như: kèm cặp chỉ dẫn, hội thảo hội nghị, gửi đi các trung tâm.

Ngoài ra, những hình thức đào tạo khác hầu như không được Công ty áp dụng. Tuy nhiên, Công ty có thể áp dụng chương trình đào tạo như sau:

Hình thức đào tạo sinh viên thực tập: đây là một phương tiện rất tốt để cán bộ quản lý Công ty có thể quan sát và nhận biết các khả năng của sinh viên từ các trường về thực tập tại Công ty. Công ty nên bố trí sinh viên thực tập làm việc ở những bộ phận, những vị trí thích hợp và điều này rất có lợi đối với Công ty trong công tác tuyển dụng, Công ty dễ dàng tìm được những nhân viên tài giỏi, có năng lực và đã quen với công việc, quen với cách quản lý của Công ty. Hình thức này giúp cho Công ty có thêm nhân lực mà lại ít tốn kém chi phí.

Nhìn chung các chương trình đào tạo ngắn hạn của Công ty đều tuân thủ các nguyên tắc: phân tích doanh nghiệp, phân tích nhân viên trước khi lên một bản kế hoạch đào tạo chi tiết. Nhưng Công ty nên áp dụng các chương trình đào tạo mang tính chất dài hạn dành cho các cán bộ công nhân viên nhằm đạt đến các mục tiêu dài hạn hơn như: cử công nhân đi học ở các trường chính quy trong khoảng hai năm trong các trường dạy nghề hoặc các trường trung cấp. Để công nhân đó có thể nắm vững được cả lý thuyết và thực hành.

3.2.3. Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo

Khi xậy dựng chương trình đào tạo, các bộ phận có liên quan chưa thu hút đươc nhiều người tham gia đào tạo. Vì vậy, Công nên có các biện pháp nhằm kích thích nhân viên tham gia vào các khóa đào tạo của Công ty.

Mở rộng đào tạo là biện pháp đào tạo quan trọng và là con đường cơ bản để nâng cao tố chất của nhân viên. Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Nếu ngày càng có nhiều nhân viên được nâng cao năng lực làm việc từ việc đào tạo thì họ sẽ vui vẻ tham gia và ủng hộ khóa đào tạo. Ban Giám đốc Công ty nên để cho nhân viên nhận thức được rắng đào tạo không những có lợi cho việc thực hiện mục tiêu phát triển của Công ty mà còn có lợi cho cả người được đào tạo như: khai thác được năng lực tiềm ẩn của họ thông qua đào tạo, tạo cho họ cơ hội thăng tiến, cơ hội tăng lương.

Cùng với việc đào tạo, Công ty cũng cần để nhân viên nhận biết được sự coi trọn của Công ty đối với họ, nâng cao nhận thức của họ về giá trị của bản thân, từ đó hình thành tính chủ động và tự giác trong việc tham gia đào tạo và tham gia với thái độ tích cực để đào tạo trở thành một biện pháp động viên, khích lệ. Nhưng để nâng cao được hiệu quả đào tạo, có thể hủy bỏ tư cách đào tạo với những người không muốn được đào tạo, bởi vì những người từ chối được đào tạo thường là những người từ chối công việc.

3.2.4. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học là điều hết sức càn thiết để Công ty có thể xem xét hiệu quả của công tác đào tạo. Để đánh giá được chương trình đào tạo là có hiệu quả hay không thì Công ty cần thực hiện đánh giá ngay sau khóa học và sau khi người lao động thực hiện công việc sau khóa học. Việc sử dụng bảng hỏi là phương pháp Công ty nên dùng và kết hợp với phiếu đánh giá thực hiện công việc của người lao động sẽ đem lại cho người công tác đánh giá cái nhìn chính xác về hiệu quả của công tác đào tạo. Ngoài ra Công ty nên kết hợp với các cơ sở để thực hiện việc đánh giá một cách đồng bộ và hợp lý.

Để việc đánh giá hiệu của công tác đào tạo có tác dụng thì Công ty có thể thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thành 2 phần:

Thứ nhất là đánh giá chương trình đào tạo ngay sau khi khóa học kết thúc để có nhưungx thông tin về toàn bộ chương trình đào tạo của Công ty. Việc đánh giá này có thể thông qua bảng hỏi đối với các học viên và sự nhận xét của cán bộ đào tạo theo dõi khóa học này. Để thực hiện công việc này Công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên và biên bản nghiệm thu đối với cán bộ thực hiện công tác đào tạo Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Thứ hai là quá trình đánh giá người lao động được đào tạo sau một thời gian để thấy hiệu quả thực tế khi áp dụng các kiến thức à kỹ năng được học vào trong quá trình lao động. Việc đánh giá này có thể thông qua phiếu đánh giá nhân viên, sự kết hợp phiếu đánh giá có thể giúp cung cấp thông tin liên tục vì hiện nay Công ty thực hiện việc đánh giá sau mỗi quý . Như vậy sẽ có điều kiện để hoàn thiện công tác đào tạo NNL trong Công ty

3.2.5. Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo 

Trên cơ sở phân tích, đánh giá mục tiêu đào tạo, từ đó đưa ra các phương pháp đào tạo thích hợp. Để tránh sự hình thức, rập khuôn cứng nhắc trong công tác này ban lãnh đạo Công ty phải mở rộng các hình thức đào tạo.

Đối với những người lao động được gửi đi học tại các trung tâm, chương trình đào tạo do phía đối tác chủ động thiết kế nhưng phải có sự đóng góp, bổ sung của Công ty.

Đối với hình thức kèm cặp chỉ bảo trong Công ty, dù là kèm cặp thực tế hay giảng dạy lý thuyết thì đều phả áp dụng nhiều cách truyền đạt sao cho người học và người dạy đều có sự hứng thú, chú tâm vào hoạt động đào tạo.

Đối với các cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng có thể áp dụng phương pháp kỹ thuật nghe nhìn (ngoài phương pháp hội thảo, hội nghị mà Công ty đã sử dụng): tổ chức cacs chương trình phim ảnh theo định kỳ gồm các thông tin mới và cập nhật sẽ có tác dụng lớn mặc dù có kinh phí hơi cao nhưng ưu điểm của nó lại nổi bật hơn cả vì có thể chỉ đầu tư một lần nhưng có thể sử dụng nhiều lần chiếu đi chiếu lại và có thể ngừng để giải thích thêm.

Đối với công nhân thì ngoài phương pháp kèm cặp chỉ bảo hay đi học ở các trung tâm thì có thể chỉ dẫn công việc và luân phiên công việc là hợp lý và chỉ cần làm tốt khâu lựa chọn giáo viên giảng dạy là được.

3.3. Hoàn thiện công tác phát triển

3.3.1. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng NNL sau đào tạo Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Công ty cần bổ sung thêm vào mỗi chương trình đào tạo phần sử dụng sau đào tạo. Điều đó sẽ giúp Công ty tận dụng được NNL phù hợp với những công việc mới, đồng thời cũng tạo ra những định hướng khi xây dựng các nôi dung đào tạo. Nếu kiến thức truyền đạt cho nhân viên chỉ là học rồi bỏ không thì không thể khuyến khích được nhân viên tham gia tích cực, đồng thời cũng sẽ là lãng phí nguồn chi phí dành cho đào tạo của Công ty.

3.3.2. Nâng cao vai trò trách nhiệm của lãnh đạo Công ty trong việc sử dụng và phát triển NNL

Một trong những yếu tố hàng đầu đảm bảo cho NNL phát triển và khai thác có hiệu quả à sự quan tâm của ban lãnh đạo Công ty. Các cấp lãnh đạo của Công ty là những người phải có nhận thức đúng đắn vai trò, vị trí của yếu tố con người đối với việc nâng cao hiệu quả công việc, đối với sự tồn tại, phát triển của Công ty cũng như sự phát triển toàn diện của cá nhân người lao động. Lãnh đạo Công ty cần dành thời gian để nắm được năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ nhân viên toàn Công ty, yêu cầu hàng năm về bổ sung đào tạo, về điều kiện vật chất và tài chính để chương trình đào tạo đạt kết quả tốt, về lựa chọn các loại hình và nội dung đào tạo, về việc sử dụng lao động sau đào tạo, về khen thưởng kỷ luật đối với từng cán bộ nhân viên trong Công ty

Đào tạo và phát triển NNL không chỉ đơn thuần là nâng cao trình độ về kỹ năng, kiến thức đối với từng công việc mà cong phát triển con người trên nhiều lĩnh vực: về tri thức xã hội, về văn hóa, lối sống, đạo đức..trong doanh nghiệp. Ngoài việc tạo ra của cải vật chất, con người còn tạo ra các giá trị về văn hóa tinh thần. Chính vì thế, đòi hỏi các cấp lãnh đạo của Công ty cần chú ý hơn nữa về việc đào tạo và phát triển NNL.

3.3.3. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc đào tạ và đặc biệt đào tạo lại là thực sự cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng vơi công nghệ mới như mời các chuyên gia, giảng viên của các trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề về giảng dạy tại Công ty theo hình thức cấp bằng hoặc chứng chỉ, từ đó phát triển NNL của Công ty lên tầm cao mới nhằm nâng cao nhận thức hiểu biết cũng như trình độ tay nghề, tạo ra một đội ngũ công nhân viên thạo việc, có kỹ năng vận hành máy móc, thiết bị tốt, giảm thiểu sa hỏng và các chi phí sửa chữa máy móc

3.3.4. Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

Đối với bất kỳ nguồn nhân lực nào, nếu chúng ta không thường xuyên đào tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì nguồn lực đó nhanh chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát triển của công nghệ. Do đó Công ty cần cho các cán bộ, công nhân viên của mình tham gia các hội thảo, triển lãm, hội chợ của ngành tổ chức hoặc mời các chuyên gia về thuyết giảng, đặc biệt cần hoàn thiện nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. Những cán bộ liên quan đến công tác đào tạo ở Công ty phải được thường xuyên cho đi học tập, nâng cao trình độ để họ tham gia các cuộc hội thảo khoa học, lớp “đào tạo chuyên gia”, lĩnh hội những kiến thức quản lý mới, tiên tiến áp dụng vào thực tiễn.

Bởi việc duy trì và nâng cao chất lương NNL là yếu tố quan trọng để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư. Mở rộng các mối quan hệ trong và ngoài nước.

3.4. Một số kiến nghị

3.4.1. Kiến nghị đối với Công ty

Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản và buôn bán. Đây lại là một lĩnh vực hoạt động phổ biến nên sự cạnh tranh trên thị trường là vô cùng khắc nghiệt. Một doanh nghiệp ngày càng phát triển thì đó là sự đóng góp của toàn thể nhân viên. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ nhân viên có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy Công ty phát triển. Bên cạnh đó những yếu tố liên quan đế việc đào tạo cũng cần được xem xét kỹ lưỡng để công tác đào tạo đạt hiệu quả tối đa.

3.4.2. Kiến nghị đối với Nhà nước Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

• Nhà nưóc cần xây dựng một cơ chế thích hợp để người lao động Việt Nam có thể giao lưu và học hỏi các phương pháp đào tạo của các nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc.
• Đổi mới hệ thống giáo dục đào tạo cho phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tưng bước nâng cao chất lượng đào tạo trong các trường đại học, các trung tâm đào tạo.
• Thường xuyên thay đổi một số văn bản có liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo và cán bộ công chức theo hướng: những văn bản không phù hợp với cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế thì thay đổi lại. Sự thay đổi theo hướng thực sự trọng dụng những người có đức, có tài.
• Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ theo hướng những người được đào tạo, làm việc phải tốt hơn những người chưa hoặc không chịu đi đào tạo, những người làm việc không hiệu quả.

KẾT LUẬN

Sau một thời gian thực tập, nghiên cứu những vấn đề tại Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy, em đã có cơ hội tìm hiểu về Công ty nói chung và một số công tác quản trị và đặc biêt là công tác đào tạo và phát triển NNL. Qua đó, em đã nắm bắt được những thông tin cơ bản, thú vị về những vấn đề xung quanh đào tạo và phát triển NNL của Công ty.

Đề tài này được thực hiện với mục đích nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy. Qua việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng và quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty cố phần thương mại vận tải Hà Huy, đề tại này cũng chỉ ra một số ưu điểm cũng như hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty. Xác định được đúng người lao động cần đào tạo , xây dựng được kế hoạch đào tạo chi tiết phù hợp với công ty , hạn chế được việc đào tạo ổ ạt không đem lại hiệu quả cao và phí phạm chi phí như trước kết quả cho thấy với kì vòng doanh thu tăng 10% thì hiệu suất sử dụng lđ tăng từ 230,8 lên 253,9. Tuy nhiên hiệu quả sử dụng lao động giảm từ 5,23 xuống 4,49. Sau khi thực hiện biện pháp công ty sẽ có được một đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, làm việc hiệu quả, đáp ứng kịp thời yêu cầu chất lượng dịch vụ ngày một cao của khách hàng, thích nghi với cơ chế thị trường. Từ những hạn chế và những nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, bài khóa luận này cũng đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNl tại Công ty, để giúp Công ty ngày càng phát triển và thực hiện đúng chức năng cũng như phát huy được hiệu quả tối đa.

Tóm lại , việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp . Bởi vì điều đố sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao khả năng kinh doanh , giảm chi phí sản xuất kinh doanh , khấu hao tài sản cố định … điều dó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và mở rộng thị phần tăng khả năng cạnh tranh. Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> Khóa luận: Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty vận tải