Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy

2.2.1.Tình hình lao động tại Công ty Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Quá trình sản xuất muốn tiến hành được cần phải có ba yếu tố: sức lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động.

Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất, trong đó yếu tố lao động là yếu tố quan trọng nhất, vì không có lao động của con người thì tư liệu lao động và đối tượng lao động chỉ là những vật vô dụng, vì con người là chủ thể của quá trình sản xuất kinh doanh. Trong quá trình lao động con người luôn sáng tạo, cãi tiến công cụ, hợp tác cùng nhau để không ngừng nâng cao năng suất lao động, qua đó trình độ kỹ thuật của người lao động, kinh nghiệm sản xuất, chuyên môn hóa lao động ngày càng nâng cao.

Số lượng nhân viên của Công ty qua các năm

Biểu đồ 2.4. Biến động nhân sự qua các năm của Công ty

Được thành lập vào ngày 24/10/2013 với số lượng nhân viên là 11 người và vẫn giữ nguyên số lượng này vào năm 2015, sau hơn một năm đi vào hoạt động thì số lượng nhân viên tăng lên nhanh chóng qua các năm. Cụ thể là năm 2016, số lượng nhân viên trong Công ty là 21 người, năm 2017 là 39 người. Trong đó, số công nhân sản xuất chiếm số lượng lớn nhất do đặc thù kinh doanh của Công ty.

Trong giai đoạn đầu mới thành lập, Công ty CP thương mại vận tải Hà Huy gặp khó khăn về mọi mặt. Tuy nhiên, sau hơn một năm đi vào hoạt động, Công ty đã mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh. Điều này đòi hỏi Công ty cần có một nguồn lực nhân viên để đáp ứng nhu cầu phát triển đó. Điều này được thể hiện rõ ràng đó là số lượng nhân viên tăng lên qua các năm (giai đoạn 2015 – 2017). Đặc biệt Công ty cần phải đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng nhân viên tốt nhất để giúp Công ty ngày càng phát triển, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

Đối với một công ty vừa và nhỏ như Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy thì số lượng nhân viên như hiện nay là tương đối nhiều, nhưng liệu có đáp ứng được nhu cầu phát triển của Công ty hay không, điều quan trọng là phải xem chất lượng nguồn nhân lực như thế nào. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết đối với Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.

Có thể phân chia NNL của Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy theo 2 đặc tính: theo trình độ, giới tính, thâm niên công tác và độ tuổi.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Doanh Nghiệp

2.2.1.1. Lao động theo trình độ học vấn Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Tính đến hết năm 2017, tổng sổ lượng nguồn nhân lực tại Công ty là 39 người.

Tuy nhiên, những nhân viên có trình độ học vấn tại Công ty lại không nhiều.

Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại Công ty trong 3 năm từ năm 2015 – 2017

Qua bảng 2.2 cho thấy, số lao động có trình độ Đai học, Cao đẳng chủ yếu là cán bộ quản lý hoặc tại các phòng ban như tài chính kế toán, kinh doanh, thiết kế. Số lượng nhân viên còn lại chủ yếu có trình độ học vấn ở mức Trung cấp và lao động đào tạo tai chỗ.

Cũng qua bảng trên cho thấy chất lượng lao động của Công ty qua các năm tăng lên theo chiều hướng tích cực. Năm 2015, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng là 9% thì sang năm 2016 và 2017 tỷ lệ này tăng lên đáng kể, khoảng 15%. Tuy nhiên, số lao động đào tạo tại chỗ lại tăng mạnh từ năm 2015 – 2016. Năm 2015, số lượng lao động tại chỗ chỉ có 6 người chiếm 54,3% thì đến năm 2016 lên đến 61,7% và giảm còn 59% ở năm 2017. Điều này cho thấy rằng tỷ lệ lao động tại chỗ qua các năm của Công ty chiếm đa số so với các trình độ khác và cũng có thể thấy được trình độ lao động có trình độ học vấn cao củ a Công ty không nhiều.

Nhìn chung, nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy trong giai đoạn 2015 – 2017 vẫn chưa được ổn định. Số lượng lao động tăng lên qua các năm nhưng chất lượng lao động lại không mấy thay đổi. Số lao động trẻ cao nhưng chất lượng lại không cao, số lượng lao động Trung cấp là lao động đào tạo tại chỗ chiếm tỷ lệ cao. Một số lao động trình độ Đại học, Cao đẳng nhưng kỹ năng làm việc không tốt vẫn phải qua đào tạo. Vì vậy, Công ty cần có những chính sách phù hợp đào tạo cho nhân viên của mình để Công ty phát triển tốt nhất và thích nghi với những thay đổi của môi trường.

2.2.1.2. Lao động theo giới tính Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Do đặc thù lĩnh vực hoạt động của Công ty cho nên số lượng nhân viên là nam giới nhiều hơn so với nữ giới. Số lượng nhân viên là nam giới chiếm tới 85% trong tổng số lao động của Công ty.

Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo giới tính

Từ bảng 2.3 ta thấy số lượng lao động của Công ty trong 3 năm không có sự biến động nhiều. Tuy nhiên, sự chênh lệch về giới tính rõ rệt trong cơ cấu lao động của Công ty. Số lượng lao động nam chiếm tỷ trọng cao hơn lao động nữ. Cụ thể năm 2015, tỷ lệ nam giới chiếm 81,8% trong tổng số lao động, cao hơn nữ giới là 63,6%. Đến năm 2016, tỷ lệ lao động là nam giới có sự giảm nhẹ, chiếm 80,9%, cao hơn lao động nữ là 61,8%.

Sang năm 2017, số lượng nam giới lại tăng lên là 82,1%.

Nhìn chung, số lượng nam giới chiếm đa số. Điều này là hoàn toàn hợp lý với một công ty về vận tải và kinh doanh buôn bán. Chính vì vậy, khi tuyển dụng lao động đặc biệt là công nhân thì Công ty luôn ưu tiên cho các lao động nam. Vì vậy, tỷ lệ lao động này là phù hợp với đặc thù kinh doanh của Công ty.

2.2.1.3. Thâm niên  và độ tuổi công tác của người lao động 

Trong một doanh nghiệp, việc xác định rõ chất lượng lao động sẽ giúp cho các nhà qunả lý dễ dàng xác định và đưa ra những chiến lược cụ thể trong công tác đào tạo và phát triển NNL tại doanh nghiệp trong tương lai. Mà thâm niên công tác và độ tuổi của người lao động là yếu tố chất lượng mà các doanh nghiệp cần quan tâm.

Bảng 2.4. Thâm niên công tác và độ tuổi của người lao động tính đến 12/2017

Theo cơ cấu thâm niên công tác tại Công ty tính đến 12/2017, có thể thấy được đa số lao động có thâm niên công tác từ 1 – 5 năm. Cụ thể trong tổng số lao động là 39 người thì lao động có thâm niên từ 1 – 5 chiếm 69,2%. Số lao động có thâm niên trên 3 năm chiếm 23,11%. Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy chỉ mới thành lập được 4 năm cho nên tỷ lệ số lượng lao động có thâm niên trên 3 năm chiếm không nhiều. Điều này cũng cho thấy rằng, không có nhiều lao động gắn bó lâu dài với Công ty, hầu hết họ chỉ làm 2- 3 năm là rời bỏ Công ty. Đây cũng là điều mà Công ty rất quan tâm, Công ty không hiểu tại sao lao động lại rời bỏ việc làm của mình và phải làm sao để giữ được những nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm ở lại với mình. Để làm được điều này, Công ty cần có những chính sách ưu đãi để giữ chân những lực lượng lao động này.

Về độ tuổi NNL trong Công ty thì lao động trẻ tuổi chiếm phần lớn. Độ tuổi lao động từ 18 – 25 tuổi chiếm tới 58,97%. Đây là nhóm nhân lực trẻ tuổi, tràn trề năng lượng và có sức sáng tạo, nhiệt huyết cao trong công việc.

Nhóm tuổi từ 26 – 30 tuổi chiếm 28,2% trong cơ cấu độ tuổi, nhóm tuổi này chủ yếu năm giữ một số vị trí quan trọng trong các phòng ban của Công ty. Nhóm nhân lực này đa số là gắn bó với Công ty từ những ngày đầu tiên thành lập nên Công ty, họ đều là những người có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc lâu năm. Còn nhóm tuổi trên 30 tuổi chỉ chiếm 12,83% và những người này thuộc ban lãnh đạo Công ty.

Qua việc phân tích cơ cấu về độ tuổi của Công ty, có thể thấy lực lượng lao động của Công ty đa phần là lực lượng trẻ . Mặc dù nhóm trẻ tuổi này chưa có nhiều kinh nghiệm cũng như kỹ năng làm việc nhưng họ là những người năng động và đầy sáng tạo. Vì thế, để sử dụng tốt nguồn lao động này, Công ty cần có những khóa học nhằm đào tạo và phát triển để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, tăng lợi nhuận cho Công ty. Bên cạnh đó, Công ty cũng cần duy trì những lực lượng có kinh nghiệm lâu năm, am hiểu về tình hình kinh doanh của Công ty để có thể đưa ra được những chiến lược kinh doanh cũng như truyền đạt những kỹ năng, kinh nghiệm của mình với nhóm lao động trẻ tuổi, giúp họ thích nghi với môi trường làm việc và cũng giúp Công ty ngày càng phát triển hơn.

2.2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy

Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh vì nguồn lực chính là nhân viên tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh như: vận hành máy móc, lập và thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh. Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy đã không ngừng đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên và người lao động nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và người lao động của Công ty thể hiện ở 3 yếu tố: Thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức hướng tới hoàn thành tốt nhất mục tiêu chiến lược của Công ty đã đề ra.

2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Đào tạo và phát triển thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp của mình. Các nhà quản lý nên lưu ý các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng, năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách thức tổ chức kém, nhân viên không biết nhu cầu, các tiêu chuẩn mẫu trong việc thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì Công ty phải phân tích doanh nghiệp,

Phân tích doanh nghiệp

Căn cứ quan trọng nhất để công ty xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã vạch ra trong những năm đầu thành lập Công ty. Nhưng phần lớn Công ty chỉ gắn kế xây dựng hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết hay là gắn với mục tiêu ngắn hạn chứ chưa gắn đào tạo với chiến lược lâu dài của mình.

Công ty luôn hoạch định các chiến lược kinh doanh và mục tiêu phát triển từ 5 đến 10 năm. Với mục tiêu lợi nhuận hàng năm tăng 10%, Công ty liên tục thực hiện các khóa đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu cải thiện kỹ năng của nhân viên và quản lý để có thể nâng cao năng suất lao động, và hơn nữa là có một đội ngũ lao động có trình độ cao, thích ứng được với các máy móc hiện đại hiện tại và tương lai. Nhu cầu được đào tạo của Công ty được xác định dựa vào các mục tiêu của Công ty, ngoài ra nhu cầu còn phụ thuộc vào sự phát triển của công nghệ bên ngoài doanh nghiệp. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Phân tích công việc với phân tích nhu cầu nhân viên

Việc phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong việc đào tạo và phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo.

Doanh nghiệp xác định những đối tượng thực sự cần thiết đào tạo mà chỉ đào tạo theo số lượng, tức là mỗi năm sẽ chỉ đào tạo nhân viên theo một số lượng nhất định. Mặc dù cách làm như vậy có thể đào tạo đồng bộ các nhân viên của Công ty nhưng với cách chọn như vậy chưa thực sự hợp lý, có thể gây một số tác hại như tốn thời gian, tiền bạc của nhân viên cũng như của chính Công ty.

Đối với nhân viên kinh doanh, chương trình đào tạo chỉ được xây dựng và triển khai khi Công ty cần có nhu cầu mở rộng thị trường kinh doanh hay có nhu cầu tìm hiểu khách hàng mới. Đôi khi Công ty còn chưa tập trung vào nhu cầu của khách hàng, dẫn đến sai sót trong việc cung cấp sản phẩm cho khách hàng. Trong năm 2016, Công ty đã kinh doanh một mặt hàng nhưng không đảm bảo tính chính xác mà khách hàng đưa ra nên hàng này đã bị trả lại. Cụ thể là có một đơn đặt hàng yêu cầu Công ty kinh doanh thực phẩm cho một chuỗi của hàng đồ ăn nhanh. Tuy nhiên, do bên kỹ thuật không kiểm tra và chất lượng sản phẩm không chính xác nên việc kinh doanh không đảm bảo đúng như đơn đặt hàng. Vì vây, khách hàng đã không nhận hàng và yêu cầu làm lại. Việc này khiến cho Công ty không những thêm chi phí để sửa lại mà còn mất uy tín với khách hàng của mình.

Đối với nhân viên tại các xưởng sản xuất, nhu cầu đào tạo cũng có sự thay đổi theo các năm, tùy thuộc vào kế hoạch kinh oanh của Công ty nhằm củng cố và nâng cao kiến thức chuyên môn, nâng cao tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của các công nghệ hiện tại để phù hợp với yêu cầu kinh doanh nhằm hoàn thành công việc và nâng cao chất lượng sản phẩm.

Đối với các cấp cán bộ, lãnh đạo Công ty, nhu cầu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu về công tác quản lý tại Công ty trong những năm cụ thể. Ban lãnh đạo được đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực quản lý, điều phối các phòng ban và các cấp lãnh đạo này chủ yếu được cử đi các hội thảo nhằm phát triển và nâng cao kỹ năng của mình.

Kế hoạch đào tạo của Công ty có 2 loại kế hoạch đó là kế hoạch định kỳ và kế hoạch đột xuất.

Kế hoạch đào tạo định kỳ được lập ra 2 lần một năm vào đầu tháng 1 và tháng 6. Kế hoạch này thay đổi rất ít qua các năm. Khóa học năm trước như thế nào thì năm sau cũng như vậy, không có thay đổi gì đáng kể. Đó là do quá trình xác định nhu cầu đào tạo chưa tốt, chỉ mang tính hình thức, chưa xác định rõ nhu cầu thực tế của các bộ phận và của cá nhân người lao động.

Kế hoạch đào tạo đột xuất căn cứ vào tình trạng cấp bách của công việc. Kế hoạch này thường được lập ra trong thời gian ngắn và đào tạo trong thời gian ngắn.

2.2.2.2. Xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Trong 3 năm gần đây, các chương trình đào tạo của Công ty đã đề ra các mục tiêu như sau:

Mục tiêu ngắn hạn của Công ty đó là đảm bảo đủ nhân viên tham gia lao động, 100% nhân viên khi làm việc hiểu được công việc của mình, hiểu rõ trách nhiệm và quyền lợi đối với bản thân người lao động và nghề nghiệp.

Về dài hạn, Công ty muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty trên thị trường ngày càng gay gắt. Ban Giám đốc của Công ty cho rằng để thu hút khách hàng thì sản phẩm phải đa dạng và cần có những tính năng mới. Tuy nhiên, muốn làm được điều này thì đội ngũ nhân viên, người lao động phải có trình độ tay nghề cao, nắm bắt được công nghệ tiên tiến trên thế giới.

Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn thì chất lượng đội ngũ đào tạo được đặt lên hàng đầu, đánh giá thông qua số lượng lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và tăng cấp bậc của nhân viên. Công ty đánh giá cao đội ngũ lao động vì khi trình độ người lao động được nâng cao làm việc sẽ hiệu quả hơn, năng suất lao động cũng tăng lên, giá trị sản lượng tăng và người lao động sẽ có hứng thú trong công việc hơn.

Với khóa đào tạo nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng ban đầu cần thiết cho người lao động thuyên chuyển công tác hoặc nhân viên mới chuyển vào Công ty thì mục đích của khóa đào tạo này là tạo điều kiện cho người lao động nắm bắt, làm quen với công việc và hoàn thành kế hoạch lao động trong từng thời kỳ.

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và phát triển hàng năm, Công ty đưa ra những mục tiêu đào tạo nhằm:

• Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, khả năng quản lý của người lãnh đạo để có thể thực hiệnn hiệu quả công việc.
• Nắm bắt được xu hướng kinh doanh của Công ty trong tương lai để áp dụng vào sản xuất kinh doanh nhằm tăng năng suất công việc.
• Đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu của công việc trong tương lai.
• Đối với lao động gián tiếp: + Ban quản lý:

Bồi dưỡng nâng cao kiến thức về quản lý.

Nâng cao những kỹ năng, nghiệp vụ về quản lý cũng như phẩm chất của ban lãnh đạo.

Nhân viên:

• Có trình độ chuyên môn, kỹ năng nhất định với các vị trí tương ứng.
• Có khả năng làm việc nhóm và ứng dụng các kiến thức đã học vào những tình huống cụ thể trong công việc.
• Đối với lao động trực tiếp:
• Có trình độ kỹ thuật nhất định.
• Khả năng tiếp thu, học hỏi nhanh chóng.
• Khả năng sử dụng máy móc thành thạo.
• Có ý thức trong công việc và đảm bảo an toàn lao động.

2.2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Việc xác định đối tượng đào tạo của doanh nghiệp là rất khó đối với các cấp lãnh đạo. Thông thường các doanh nghiệp hay xác định những nhóm đối tượng cần được đào tạo trong năm theo hai tiêu thức: đào tạo do quá yếu kém cần được đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao cho nhân viên.

Trên thực tế, Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy áp dụng theo cả hai tiêu thức. Dựa vào những tiêu thức này Công ty đã lập ra những tiêu chuẩn cụ thể để xác định đúng đối tượng đào tạo.

Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy xác định những đối tượng được đào tạo theo những tiêu thức sau:

• Đối với nhân viên kinh doanh: Do kỹ năng mềm, ngoại ngữ còn yếu nên chưa chủ động đi tìm nguồn khách hàng mới, Công ty sẽ hỗ trợ nhân viên tham gia khóa học kỹ năng mềm và ngoại ngữ để nhân viên nâng cao khả năng làm việc
• Đối với lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên phòng ban): Do kỹ năng xử lý công văn còn chậm, chưa sử dụng hiệu quả máy vi tính vào quản lý gây ảnh hưởng đến tiến độ và hiệu quả thực hiện công việc nên Công ty sẽ cử các cán bộ đi học các lớp quản lý hành chính, tin học để nâng cao khả năng sử lý công văn giấy tờ và ứng dụng tin học vào quản lý nhân viên. Công ty cử các cán bộ nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng ngắn hạn hoặc cử những người có trình độ cao trong Công ty trực tiếp chỉ bảo, kèm cặp.

Đối với lao động là các công nhân sản xuất tại các phân xưởng:

Do có nhiều công nhân trẻ, tay nghề kém nên thực hiện công việc còn chậm trễ và gặp nhiều sai sót nên chủ yếu là đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, Công ty sẽ giao cho các đơn vị tiến hành lựa chọn người thích hợp tùy theo năng lực cần đào tạo, tùy theo nhu cầu người lao động, tùy theo trình độ và khả năng tiếp nhận của người lao động, tùy theo tiêu chuẩn cấp bậc công việc.

Trước khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển thì Công ty có tổ chức kỳ thi sát hạch, nhân viên phải đạt tiêu chuẩn về thời gian thử việc, trình độ nắm bắt công việc và nếu qua phần thi này mới được tham gia đào tạo.

Riêng đối với các cán bộ, lãnh đạo Công ty thì hầu hết đều được tham gia kháo đào tạo và phát triển. Những đối tượng này được tham gia nhằm phát triển các kỹ năng chuyên sâu hơn giúp họ hoàn thiện bản thân hơn trong công việc cũng như giúp Công ty phát triển nhanh chóng.

Mặt khác, để giải quyết nhu cầu trước mắt thì Công ty sẽ áp dụng phương pháp kèm cặp tại chỗ, để những nhân viên lâu năm, có tay nghề, kỹ năng kèm cặp chỉ bảo để những người này học được nghề sau một thời gian ngắn.

Với mục tiêu phát triển tương lai, Công ty đã tuyển các học sinh đã tốt nghiệp các trường đào tạo nghề để có được công nhân kỹ thuật có trình độ, những người này đã được trang bị những kiến thức một cách hệ thống, chính quy nên khi ra trường có thể đảm bảo làm được những công việc phức tạp.

2.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Xây dựng chương trình đào tạo

Sau khi xác định đươc nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo tùy theo mục đích, tính phức tạp của các kiến thức kỹ năng trong khóa học mà chuyên viên nhân sự và Ban Giám đốc sẽ xây dựng chương trình đào tạo (bao gồm: loại hình đào tạo, thời gian đào tạo, từ đó cũng lựa chọn được phương pháp đào tạo và dự tính được chi phí đào tạo cho chính xác, nằm trong khả năng tài chính của Công ty. Chương trình đào tạo được lập bởi chuyên viên nhân sự, trưởng các phòng ban liên quan và ban Giám đốc.Việc xây dựng chương trình đào tạo được tiến hành thông qua các bước:

Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo;

• Xác định thời gian và nội dụng được đào tạo;
• Lựa chọn giáo viên, người hướng dẫn và dự tính chi phí đào tạo;
• Báo cáo lên lãnh đạo Công ty để phê duyệt. Nếu được chấp nhận thì tiến hành chương trình đào tạo;
• Cuối khóa tiến hành các cuộc kiểm tra để biết kết quả học tập của học viên.

Trên thực tế, Công ty mới chỉ chú trọng mở rộng chương trình đào tạo tương đối phù hợp với nhu cầu của công việc. Tuy nhiên, đối với chương trình đào tạo chuyên sâu đòi hỏi đội ngũ giáo viên có chất lượng cao thì Công ty chưa đáp ứng được và những kiến thức hiện tại của nguồn nhân lực tại Công ty không còn phù hợp với sự thay đổi trong thực tiễn công việc.

Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Sau khi đã xây dựng được chương trình đào tạo, Công ty sẽ căn cứ vào nội dung của chương trình đào tạo, cơ sở vật chất hiện có để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Lựa chọn phương pháp đào tạo được coi là một trong những bước quan trọng quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau:

• Đào tạo trong công việc: hình thức này được Công ty áp dụng với các nhân viên mới tuyển, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường chưa có kinh nghiệm, chưa quen việc cũng như chưa quen cung cách làm việc trong Công ty và chủ yếu là đào tạo theo chỉ dẫn công việc, kèm cặp. Phương pháp này đơn giản, dễ thực hiện lại tận dụng được cơ sở vật chất của Công ty, đỡ tốn thời gian, người học dễ tiếp thu và vận dụng kiến thức nên tiết kiệm được chi phí đào tạo. Mặt khác đội ngũ quản lý của Công ty là những người có nhiều kinh nghiệp nên phương pháp này còn được áp dụng cho người kế cận.
• Đào tạo ngoài công việc: Công ty đã sử dụng các phương pháp đào tạo dưới hình thức: các bài giảng, hội thảo, hội nghị…Công ty luôn tạo mọi điều kiện để công nhân viên đi tham dự các buổi hội thảo bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên. Công ty còn tổ chức các lớp học ngắn hạn từ 2 đến 4 tháng về các nghiệp vụ như: kế toán, tin học…Sau khi xem xét, tính toán chuyên sâu, phức tạp của khóa học Ban Giám đốc sẽ quyết định ký kết hợp đồng với các trung tâm đào tạo để mới giáo viên đào tạo và thuê địa điểm.
• Sử dụng cố vấn, tư vấn, huấn luyện: Phương pháp này thường được Công ty sử dụng. Công ty thường sử dụng chính NNL trong Công ty làm cố vấn, sử dụng các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm hoặc chính cấp lãnh đạo tư vấn, trao đổi thông tin với nhân viên cấp dưới, giúp họ thực hiện công việc tốt hơn. Những cố vấn này có thể trực tiếp đứng tại các phân xưởng sản xuất để theo dõi và chỉ bảo cho công nhân hoặc có thể giao những nhiệm vụ khác nhau mà không thuộc chuyên môn của các công nhân đó, nhằm tạo cho họ thêm nhiều kỹ năng hơn. Ban cố vấn cũng thường xuyên khen thưởng và khuyến khích những nhân viên làm tốt để tạo thêm động lực khi làm việc cho họ. Việc sử dụng các cố vấn là nhân sự trong Công ty, giúp cho Công ty tiết kiệm được phần nào chi phí về đào tạo và phát triển mà chất lượng nhân lực vẫn được cải biến theo hướng tích cực.
• Thực tập: Hàng năm, Công ty cũng nhận nhiều sinh viên tới thực tập tại Công ty. Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy cũng tạo mọi điều kiện cho các sinh viên này được tham gia một phần nào trong công việc của Công ty, không những giúp cho các sinh viên này hoàn thành tốt quá trình thực tập của mình mà còn tạo cơ hội cho những sinh viên này có những trải nghiệm thực tế. Việc này giúp cho Công ty có thể tìm và tuyển dụng được các ứng viên phù hợp với Công ty mà không phải tìm kiếm bên ngoài và hàng năm Công ty cũng giữ lại một số lượng nhỏ sinh viên thực tập ở lại Công ty làm việc. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Dưới đây là bảng các phương pháp đào tạo mà Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy thực hiện.

Bảng 2.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy.

Nhìn vào bảng 2.5, ta thấy số lượng nhân lực được đào tạo và phát triển bằng phương pháp hội nghị, hội thảo là ít nhất. Chủ yếu là những cán bộ cấp cao của Công ty mới tham gia các buổi hộ thảo, hội nghị. Số đông là sử dụng các phương pháp như kèm cặp, chỉ dẫn hay sử dụng tu vấn, cố vấn. Trong phương pháp này, Công ty sử dụng chủ yếu là nhân sự có kinh nghiệm nội bộ Công ty để hướng dẫn, tư vấn cho nhân viên cấp dưới. Việc này giúp cho Công ty tiết kiệm được chi phí mặc dù chất lượng đào tạo không được tốt so với việc mời cố vấn bên ngoài. Như đã nói ở trên, yêu cầu để tham gia kháo đào tạo và phát triển là phải qua được bài kiểm tra sát hạch do Công ty đề ra, mà thực chất thì số lượng nhân viên qua được bài sát hạch cũng không nhiều. Điều này chứng tỏ NNL trong Công ty có chất lượng không đảm bảo. Điều này giải thích tại sao số lượng nhân viên được gửi đi học ở các trung tâm cũng khá ít. Tuy nhiên, những nhân viên sau khi được đi học ở trung tâm về sẽ quay lại dạy cho các nhân viên không đủ yêu cầu tham gia khóa học mà họ lại có mong muốn được đi học.

Nhìn chung Công ty mới chỉ áp dụng những phương pháp đơn giản do vậy chưa thu hút được đông đảo cán bộ nhân viên tham gia, ngoài ra còn tốn kém về thời gian và chi phí, sự ảnh hưởng của công việc xung quanh nên kết quả đào tạo chưa cao. Từ thực trạng này, Công ty cần phải tìm hiểu lựa chọn thêm các phương pháp đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo và phát triển

Tất cả mọi kế hoạch đào tạo được lập đều phải trình lên Ban Giám đốc và Ban Giám đốc là người quyết định cuối cùng về số lượng người được cử đi đào tạo, khóa học, thời gian, đào tạo. Căn cứ vào chương trình đào tạo Ban Giám đốc sẽ lựa chọn giáo viên cho các khóa học. Theo quy trình tuyển dụng, đào tạo và và đánh giá nhân viên của Công ty thì giáo viên được chọn phải có những tiêu chuẩn sau:

• Có năng lực, kiến thức chuyên môn sâu rộng
• Truyền đạt kiến thức dễ hiểu, soạn thảo tài liệu giảng dạy có hệ thống
• Có kinh nghiệm lâu năm trong Công ty, nắm bắt được các công nghệ của Công ty một cách thuần thục

Ngoài ra, Công ty phối hợp với các trung tâm đào tạo để tìm kiếm giảng viên dựa trên sự giới thiệu của các trung tâm. Ưu điểm của cách này là có tính chuyên nghiệp cao, có thể truyền đạt được kiến thức một cách có hệ thống, giúp cho người học tiếp thu được những nghiệp vụ chuyên môn một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, giáo viên bên ngoài cũng có những nhược điểm nhất định. Ngược lại với giáo viên bên trong của Công ty, những giáo viên này thường chỉ giảng dạy theo một giáo trình chung đã có sẵn, mà không gắn liền được chương trình giảng dạy vào thực tế và có thể dẫn đến việc những kiến thức được học không áp dụng được vào thực tế cũng như những công việc tại Công ty.

2.2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Về chi phí đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của Công ty huy động chủ yếu từ 2 nguồn:

Nguồn 1: Do Công ty tự bỏ tiền ra. Nguồn này được trích từ quỹ đào tạo và phát triển mà hàng năm Công ty trích 2% lợi nhuận cho quỹ này.

Nguồn 2: Người lao động tự bỏ tiền ra học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

Vấn đề sử dụng lao động sau các kháo đào tạo, bồi dưỡng của Công ty đã mạnh dạn bố trí sắp xếp đội ngũ nhân viên vào những vị trí mới sau khóa đào tạo cho họ có thể phát huy đươc kiến thức sau khóa học. Đội ngũ công nhân thì cũng được sắp xếp ngay vào những vị trí phù hợp với kiến thức chuyên môn mà họ đã được đào tạo. Kết quả cho thấy rằng các nhân viên sau khóa đào tạo phần lớn đã phát huy được hiệu quả, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sau khóa đào tạo.

Đối với hình thức đào tạo trong công việc (đào tạo nội bộ) phòng tài chính kế toán có trách nhiệm dự tính chi phí đào tạo cho toàn bộ khóa học: việc phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy…

Còn đối với hình thức đào tạo ngoài công việc, Công ty tổ chức cho người lao động đi học ở các trung tâm, chuyên viên nhân sự sẽ liên hệ ký hợp đồng thỏa thuận với cơ sở đào tạo về mặt nội dung, chương trình, thời gian, địa điểm, chi phí đào tạo. Còn đối với những người tự nguyện muốn nâng cao trình độ, có thêm bằng cấp thì tự bỏ chi phí ra để theo học các trường, lớp chính quy và ngoài giờ lao động, trong một số trường hợp Công ty cũng tạo điều kiện cho người lao động học trong giờ làm việc mà vẫn được hưởng nguyên lương.

Bảng 2.6. Chi phí bình quân cho một người được đào tạo

Như đã thấy ở bảng 2.4, chi phí bình quân cho một người được đào tạo không nhiều. Cụ thể trong hai năm 2015 và 2016 chi phí bình quân đào tạo và phát triển một người là khoảng 3.400.000 – 3.500.000 đồng. Sang năm 2017, chi phí này có sự tăng nhẹ, khoảng 4.100.000 đồng/ người. Chi phí đào tạo và phát triển của Công ty không nhiều là do Công ty không có nhiều nguồn kinh phí trích cho công tác đào tạo và phát triển, các nguồn kinh phí được trích chủ yếu là từ lợi nhuận hàng năm của Công ty mà lợi nhuận Công ty không có nhiều thậm chí là âm và một phần là do chính người lao động bỏ tiền.

Với mọi hình thức đào tạo đều phải có sự xét duyệt của Ban Giám đốc. Sau khi khóa đào tạo kết thúc, tổng chi phí được ghi chép đầy đủ và gửi lên phòng tại chính kế toán.

2.2.2.7. Kết quả đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau mỗi khóa học, Công ty đều thực hiện công việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Qua đó có thể biết được những tiêu chí, mục đích đã đạt được và những chỗ chưa tốt trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển được thể hiện qua:

Đối với lao động gián tiếp: việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thông qua các bảng điểm và kết quả đào tạo tại các trung tâm và trường đại học. Sau khi hoàn thành khóa học, người lao động sẽ được cấp chứng chỉ và Công ty sẽ kiểm tra, đánh giá các kết quả và các chứng chỉ sau khi học với từng người lao động. Từ đó đưa ra kết luận về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Đối với lao động trực tiếp: sau khi đào tạo, hiệu quả của công tác đào tạo sẽ được người hướng dẫn hoặc kèm cặp gửi lên ban lãnh đạo. Những người hướng dẫn và kèm cặp lao động sẽ quan sát trong quá trình hướng dẫn, họ sẽ nhận xét về sự tiến bộ, sai sót còn tồn tại của người lao động. Từ đó, ban lãnh đạo sẽ quyết định cho người được đào tạo trực tiếp làm việc hoặc tiếp tục đào tạo để có hiệu quả hơn.

Cách đánh giá hiệu quả đào tạo qua kết quả của người lao động là cách đánh giá truyền thống nhưng cách đánh giá này lại không mang lại hiệu quả cao, do chỉ đánh giá được người lao động trong quá trình học mà không phải quá trình làm việc.

Nhìn chung công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty chưa thực sự tốt. Công ty không có sự đánh giá riêng cho từng đối tượng lao động. Vì vậy, chưa thấy rõ được những hạn chế và những điều làm được sau khóa đào tạo.

2.2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một quá trình nâng cao về cả số lượng lẫn chất lượng của NNL cho Công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị một NNL đủ về số lượng và mạnh về chất lượng để đáp ứng cho nhu cầu phát triển ngành trong tương lai, trong đó đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của NNL này.

• Trình độ tay nghề người lao động được nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc
• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
• Giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động vì người lao động nắm vững nghề nghiệp, làm việc tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
• Giảm bớt sự giám sát vì người được đào tạo sẽ có khả năng giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình công việc
• Tạo sự gắn bó giữa người lao động và Công ty
• Tạo sự hấp dẫn trong việc thu hút lao động cho Công ty đặc biệt là những lao động có chất lượng và tiềm năng.

2.2.3.1. Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Vai trò đầu tiên của việc phát triển NNL chính là nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Do đó, việc đào tạo và đặc biệt là đào tạo lại là thực sự cần thiết để duy trì khả năng làm việc và thích ứng với công nghệ mới. Tuy nhiên, phương pháp đào tạo và phát triển NNL của Công ty như hiện nay là đào tạo tại chỗ có phương hướng truyền đạt kinh nghiệm nghề chứ chưa tiếp cận với các công nghệ tiên tiến thông qua các trường đại học, các hội thảo.

Sau khóa đào tạo, Công ty cũng đã thực hiện các biện pháp kiểm tra thường xuyên để xem nhân viên học được những gì, có áp dụng vào thực tế và công việc trong Công ty không bằng cách đưa ra các tình huống cụ thể trong công việc để cho nhân viên xử lý. Bằng cách này Công ty có thể phát hiện được những nhân viên nào áp dụng những cái đã học được vào công việc, những nhân viên nào chưa áp dụng được. Từ đó sẽ rút ra được hiệu quả của khóa đào tạo. Những nhân viên đã áp dụng được những cái đã học vào công việc sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn và họ sẽ giúp cho các nhân viên khác làm việc hiệu quả hơn. Việc này tạo nên môi trường làm việc tốt hơn, có sự tương trợ lẫn nhau dẫn đến việc đảm bảo được năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.

2.2.3.2. Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

Nhìn chung đối với bất kỳ NNL nào nếu chúng ta không thường xuyên đào tạo, cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì NNL đó nhanh chóng bị tụt hậu về kỹ năng và trí lực, không thể theo kịp sự phát triển của công nghệ. Đối với một quốc gia, việc duy trì và nâng cao chất lượng NNL là yếu tố quan trọng để đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mở rộng quan hệ quốc tế.

Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy cũng không nằm ngoại lệ. Công ty tạo mọi điều kiện cho công nhân viên của mình được rèn luyện bản thân, được học tập, đào tạo và làm việc trong môi trường thân thiện, nâng cao chất lượng NNL của mình bằng cách hàng năm tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên, giúp họ phát triển tối đa các kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc. Ngoài ra, Công ty còn có các chính sách ưu đãi như phúc lọi xã hội, các phần thưởng vật chất đem lại cho công nhân viên của mình sự nỗ lực cao trong thực hiện công việc. Đây cũng là chiến thuật của Công ty để giữ chân những nhân viên giỏi, có kinh nghiệm lâu năm ở lại với Công ty.

2.3. Những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy

2.3.1. Những kết quả đạt được

• Ban lãnh đạo Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng như chính người lao động. Điều này đem lại hiệu quả thông qua việc giá trị sản xuất kinh doanh tăng lên qua từng năm dẫn đến việc thu nhập của người lao động của tăng lên.
• Đội ngũ lao động có tay nghề tại Công ty được nâng cao. Số lượng không có trình độ chuyên môn ngày một giẩm so với trước đây.
• Công ty đã xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể, phù hợp với từng đối tượng lao động.
• Chi phí đào tạo tăng lên hàng năm chứng tỏ sự quan tâm và nhận thức đúng đắn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

2.3.2. Tồn tại Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Bên cạnh những kết quả mà Công ty đạt được thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng vẫn còn những tồn tại như:

• Nhận thức cũng như quan điểm về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong Công ty vẫn chưa được nhất quán giữa các cấp, các đơn vị. Hiệu quả đào tạo thường không đánh giá và nhìn thấy được ngay nên tình trạng chi phí cho đào tạo là vẫn thấp.
• Lao động trẻ chiếm số lượng lớn trong tổng số lao động. Tuy nhiên, trình độ và kỹ năng của các lao động này lại không cao, không đáp ứng được những yêu cầu của công việc.
• Số lượng lao động trong Công tycó trình độ Đại học, Cao đẳng còn thấp, chủ yếu vẫn là lao động phổ thông hoặc Trung cấp.
• Do vừa công tác, vừa học tập nên thực trạng chung của các khóa học đó là vẫn chưa tham gia đầy đủ, không đảm bảo về chất lượng đào tạo.
• Công ty hầu hết đều chưa có các biện pháp hiệu quả để đánh giá, kiểm tra, quản lý chất lượng đào tạo của học viên sau các khóa đào tạo.
• Công ty vẫn chưa hoạch định được số lượng cần đào tạo cũng như chương trình đào tạo cho cán bộ thuộc diện quy hoạch những kỹ năng, kiến thức phù hợp với yêu cầu của các tiêu chí đã được quy định trước khi đề bạt vào các vị trí mới.
• Chưa gắn kết quả và thái độ học tập của ngườii lao động với các danh hiệu thi đua cũng như việc xét tuyển ngạch lương nên chưa thực sự khuyến khích được học tham gia các khóa đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để hoàn thành tốt các công việc được giao.
• Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài, chỉ đào tạo theo yêu cầu trước mắt mà chưa tính đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy
• Khi lập kế hoạch đào tạo, Công ty chưa quan tâm đến việc phân tích đánh giá như cầu đào tạo, nếu có thì kết quả thực hiện chưa có tính chính xác cần thiết.
• Khi xây dựng chương trình đào tạo, bộ phận có trách nhiệm chưa thu hút được đông đảo người học.
• Chi phí dành cho đào tạo và phát triển NNL tại Công ty rất ít, chỉ chiếm 2% trên tổng lợi nhuận, dẫn đến chất lượng đào tạo không được cao.
• Công ty sử dụng quá ít phương pháp đào tạo và chủ yếu là các phương pháp theo kiểu truyền thống, nó không còn phù hợp và hiệu quả trong nền kinh tế hiện đại nên người được đào tạo không đáp ứng được yêu cầu công việc.
• Về đánh giá hiệu quả đào tạo, Công ty sử dụng ít phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không được chính xác và hiệu quả.

2.3.3. Nguyên nhân

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy còn nhiều tồn tại là do những nguyên nhân như:

2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan

• Ban lãnh đạo chưa hiểu rõ được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Công ty chưa xác định rõ được chiến lược kinh doanh trong tương lai mà chỉ dựa vào kế hoạch trong năm để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự được đào tạo một cách bài bản để có khả năng tham mưu, nêu ý kiến cho ban lãnh đạo trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Các công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty thường mang nặng tính hình thức, làm cho có chứ chưa thực sự quan tâm.
• Ban lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu của người lao động khi lập kế hoạch đào tạo.
• Người lao động thiếu kỹ năng và kiến thức.
• Kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển NNL còn hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã lập nhưng vì thiêu kinh phí mà không thực thi được hoặc phải giảm quy mô xuống.
• Công ty không có phòng học và trang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập, phần lớn là học trực tiếp, kèm cặp bằng các trang thiết bị đang dùng trong sản xuất kinh doanh hoặc đến học tập tại các trung tâm.

2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan

• Những thay đổi về xã hội, các bộ Luật lao động, sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp khác, nhất là các đối thủ cạnh tranh, sự đòi hỏi ngày càng cao của người lao động. Nếu doanh nghiệp không có các chính sách đào tạo hợp lý thì có thể lao động sẽ không đáp ứng được với công việc hoặc lao động sẽ bị doanh nghiệp khác thu hút mất.

2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực công ty CP thương mại vận tải Hà Huy

2.4.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Ưu điểm:

• Công ty tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt như: không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng…
• Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự
• Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc

Nhược điểm:

• Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc.
• Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông qua bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ phía khách hàng để đánh giá thực chất về nhu cầu đào tạo.

2.4.2.Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Ưu điểm:

Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.

Công ty đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo. Với cấp quan trị thì các nội dung đào tạo cần phải được đào tạo bên ngoài, còn nhân viên thì có thể đào tạo theo phương pháp chỉ bảo, kèm cặp,…vì thế công ty phân riêng ra để tiện quản lý. Sau xác định được những nội dung cần phải đào tạo ở từng cấp thì công ty tiến hành lựa chọn phương thức đào tạo sao cho phù hợp với những nội dung cần đào tạo. Công ty cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp) sao cho chất lượng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những người được đi học sẽ tiếp thu được nhiều kiến thức nhất

Đưa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định được những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có sau khi được đào tạo. Từ đó xác định được kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề

Nhược điểm:

Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước.

Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có khỏang cách xa nhau.

Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là những nhân viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty. Những người này có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sư phạm, chưa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những người này không có kỹ năng sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được đào tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt.

Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp lực cho các học viên

2.4.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

Ưu điểm:

• Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng
• Công ty lực chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể.
• Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm

Nhược điểm:

• Thời gian đào tạo thường quá dài.
• Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành

2.4.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.

Ưu điểm:

• Sau mỗi khóa học thì công ty đều đưa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học được những gì sau khóa học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới công ty.
• Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào tạo chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào tạo của công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi được đào tạo họ có thể tham gia thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
• Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí tốt hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình.

Nhược điểm:

• Đánh giá kết quả còn chưa chính xác
• Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên
• Học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt được

Kết luận chương 2:

Nhìn chung thì Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy đã có sự đầu tư nhất định trong công tác đào tạo và phát triển NNL. Vì vậy, NNL tại Công ty cũng được nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể và lâu dài công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty còn nhiều tồn tại cần khắc phục. Để tồn tại và phát triển trong một môi trường luôn biến động như hiện nay, Công ty cổ phần thương mại vận tải Hà Huy nên cân nhắc và xem xét để có thể hoàn thành tốt công tác đào tạo và phát triển NNL của mình. Tạo cho chính Công ty một cơ hội để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại CT Hà Duy

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện phát triển đào tạo nhân lực