Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ở Việt Nam, quan hệ cho thuê lại lao động chính thức được pháp luật điều chỉnh từ Bộ luật Lao động năm 2012. Mặc dù trước đó từ những năm 2000 quan hệ cho thuê lại lao động đã xuất hiện khi hoạt động đầu tư nước ngoài bắt đầu phát triển ở nước ta. Việc luật hóa quan hệ cho thuê lại lao động góp phần đáp ứng nhu cầu của nhiều doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp sử dụng lao động linh hoạt hơn, dễ dàng điều chỉnh nhu cầu về lao động trong thời gian ngắn và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Đồng thời đây cũng là một giải pháp hữu hiệu tăng cơ hội việc làm cho người lao động, giúp họ tích lũy kinh nghiệm, học hỏi các kỹ năng mới, và tăng cơ hội được tuyển dụng trực tiếp. Tuy nhiên bên cạnh đó hoạt động CTLLĐ cũng tiềm ẩn không ít rủi ro cho các chủ thể, đặc biệt là đối với NLĐ thuê lại. Việc có đến hai chủ thể sử dụng lao động và họ có thể đùn đẩy trách nhiệm với NLĐ thuê lại cho nhau là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến nguy cơ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ thuê lại bị xâm phạm. Ngoài ra, cũng giống như những lao động thông thường khác, NLĐ thuê lại luôn ở vị trí yếu thế, là người phải thực hiện các nghĩa vụ lao động nên thường phải đối mặt với các rủi ro dẫn đến quyền và lợi ích chính đáng của họ không được đảm bảo. Trong bối cảnh đó pháp luật chính là nền tảng quan trọng để bảo vệ NLĐ.

Tuy nhiên ở nước ta vì đây là lần đầu tiên quan hệ CTLLĐ chính thức được luật hóa, nên những quy định về quan hệ này không tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ. Mặt khác cũng vì lần đầu tiên nên những nội dung của quan hệ CTLLĐ dường như vẫn còn khá mới mẻ với nhiều NSDLĐ, và NLĐ thuê lại vì thế nên họ đã không thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình dẫn đến lợi ích của các chủ thể bị ảnh hưởng. Chính vì vậy đề tài khóa luận “Bảo vệ quyền của NLĐ Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động” được thực hiện nhằm làm rõ hơn vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Việt Nam, chỉ rõ những hạn chế, tồn tại trong các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng pháp luật, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động. Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động đã có nhiều công trình nghiên cứu cũng như các bài đăng trên báo, tạp chí. Cụ thể:

• Các tài liệu nghiên cứu, bài báo của các học giả:

Bài viết “Hoạt động cho thuê lại lao động: Nên điều chỉnh theo hướng cho phép” của TS. Phan Huy Hồng và ThS. Ngô Thị Thu đăng trên trang web https://thongtinphapluatdansu./, ngày 5/2/2010

Bài viết “Lao động cho thuê lại ở Việt Nam”, đăng trên trên trang thông tin điện tử của Bộ lao động – Thương binh và Xã hội, ngày 8/11/2010

Bài viết “Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật lao động Việt Nam” của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Luật học 28 (2012), trang 78 – 84

Bài viết “Luật hóa cho thuê lại lao động mở ra cơ hội mới nhưng cũng là con dao hai lưỡi” của ông Yoon Youngmo, Cố vấn trưởng về Quan hệ Lao động, Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam đăng trên trang web www.ilo., ngày 23/04/2013.

Đặc biệt, đi sâu nghiên cứu về vấn đề này, đã có những công trình Luận văn Thạc sỹ tiêu biểu như:

Đề tài Luật văn Thạc sỹ: “So sánh pháp luật Việt Nam về cho thuê lại lao động với một số nước trên thế giới”, năm 2015, của tác giả Đặng Thị Oanh.

Đề tài Luận văn Thạc sỹ: “Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam”, năm 2016, của tác giả Phạm Thị Hải Dịu.

Các công trình nghiên cứu nêu trên đã nghiên cứu các quy định cụ thể của pháp luật về cho thuê lại lao động, đưa ra những hạn chế trong pháp luật Việt Nam cũng như những điểm tiến bộ trong pháp luật của một số nước trên thế giới, từ đó đưa ra các kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực cho thuê lại lao động nhưng chưa đi sâu nghiên cứu về vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Chính vì vậy mà người viết đã lựa chọn nghiên cứu đề tài này nhằm làm rõ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, trên cơ sở những kết quả mà các tác giả đã nghiên cứu được.

3. Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm rõ lý luận về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động và thực tiễn pháp luật lao động Việt Nam trong vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Từ đó, đưa ra các kiến nghị, đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động.

3.2 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là:

• Các văn bản pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam
• Các công trình nghiên cứu, các quan điểm ý kiến của các tác giả liên quan đến vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Việt Nam
• Thực tiễn vấn đề bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại và công tác quản lý của Nhà nước về bảo vệ NLĐ thuê lại ở Việt Nam trong thời gian gần đây.

3.3 Phạm vi nghiên cứu

Khóa luận nghiên cứu về các khái niệm liên quan đến vấn đề bảo vệ quyền lợi NLĐ trong quan hệ CTLLĐ, nội dung điều chỉnh của pháp luật về bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại, kinh nghiệm lập pháp trong vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại ở Đức và Trung Quốc. Đồng thời nghiên cứu những quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ và thực tiễn vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Từ đó tìm ra các điểm bất cập và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ ở nước ta. Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin về Nhà nước và Pháp luật. Cụ thể, dựa trên việc sử dụng một số phương pháp như: phân tích, so sánh, chứng minh, tổng hợp, thống kê…

• Phương pháp phân tích được sử dụng trong tất cả các chương để thực hiện phân tích, đánh giá các số liệu, tài liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài
• Phương pháp so sánh được thực hiện để đối chiếu so sánh các quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động với pháp luật của một số nước, cũng như để so sánh, đánh giá các quan điểm khác nhau trong các vấn đề về bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại nhằm đưa ra đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động.
• Phương pháp chứng minh được sử dụng để chứng minh các luận điểm trong bài Khóa luận.
• Phương pháp tổng hợp được sử dụng để tổng hợp các luận điểm, căn cứ trong Khóa luận cũng như đưa ra phần kết luận ở mỗi chương và kết luận ở cuối bài khóa luận.

5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì Khóa luận bao gồm 03 chương sau:

• Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động và sự điều chỉnh của pháp luật
• Chương 2: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động
• Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN HỆ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

1.1.1 Khái niệm quan hệ cho thuê lại lao động Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO), cho thuê lại lao động được hiểu là việc các tổ chức việc làm tư nhân (chủ sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động nhưng không trực tiếp sử dụng mà để cung cấp lao động cho bên thứ ba (doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động). Doanh nghiệp trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao việc cũng như giám sát NLĐ trong việc thực hiện công việc được giao nhưng quyền lợi của NLĐ lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính. Từ đó có thể thấy, một số dấu hiệu đặc trưng của hoạt động cho thuê lại lao động:

1. Doanh nghiệp CTLLĐ tuyển dụng và kí kết hợp đồng lao động với NLĐ nhưng sau đó lại cho doanh nghiệp khác thuê lại trong một thời gian nhất định theo hợp đồng CTLLĐ giữa hai doanh nghiệp.
2. Quyền lợi của NLĐ thuê lại vẫn do doanh nghiệp CTLLĐ thực hiện và đảm bảo.
3. Trong thời gian làm việc ở doanh nghiệp cho thuê lại lao động, NLĐ phải chịu sự giám sát, quản lý, điều hành trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại lao động.

Qua đó có thể thấy bản chất quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ ba bên bao gồm: NLĐ thuê lại, bên CTLLĐ, và bên thuê lại lao động.

Thứ nhất, quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và NLĐ thuê lại

Trong mối quan hệ này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động với NLĐ thuê lại, sau đó cho doanh nghiệp khác thuê lại lao động. Khi đó, NLĐ không làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp CTLLĐ, nhưng doanh nghiệp CTLLĐ vẫn chịu trách nhiệm trả lương và đảm bảo các quyền lợi của NLĐ theo quy định của pháp luật.

Thứ hai, quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động

Trong hoạt động cho thuê lại lao động, doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ kí với nhau hợp đồng cho thuê lại lao động. Theo đó, doanh nghiệp CTLLĐ có trách nhiệm cung cấp cho doanh nghiệp thuê lại lao động số lượng lao động theo yêu cầu, và tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đó đặt ra. Đồng thời, doanh nghiệp thuê lại lao động có trách nhiệm trả cho doanh nghiệp CTLLĐ một khoản phí dịch vụ. Khi hết thời hạn thuê lao động theo hợp đồng, doanh nghiệp thuê lại lao động sẽ hoàn trả lại số lao động đã thuê cho doanh nghiệp CTLLĐ. Như vậy, có thể thấy quan hệ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động mang tính dịch vụ, và thương mại. Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Thứ ba, quan hệ giữa NLĐ thuê lại và doanh nghiệp thuê lại lao động

Trong mối quan hệ này, doanh nghiệp thuê lại lao động đã không trực tiếp tuyển dụng và kí hợp đồng lao động với NLĐ nhưng NLĐ vẫn là lao động làm việc cho doanh nghiệp thuê lại lao động thông qua hình thức thuê lại lao động. Chính vì vậy mà doanh nghiệp thuê lại lao động có quyền điều hành, giám sát, quản lý đối với NLĐ thuê lại trong suốt quá trình NLĐ thuê lại làm việc tại doanh nghiệp mình. Tuy nhiên trong quá trình sử dụng lao động thuê lại, nếu NLĐ thuê lại vi phạm nghĩa vụ lao động hoặc có hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì doanh nghiệp thuê lại không tiến hành xử lý kỉ luật mà trả lại NLĐ cho doanh nghiệp CTLLĐ.

Như vậy, bản chất của quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ ba bên giữa doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại, hay nói cách khác quan hệ cho thuê lại lao động là tổng hợp những mối quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ba chủ thể: doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại với nhau. Trong quan hệ này có sự tồn tại của hai hợp đồng là hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp CTLLLĐ với NLĐ thuê lại và hợp đồng cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Hai hợp đồng này có sự thống nhất với nhau về nội dung, trong đó có những nội dung quan trọng liên quan đến quyền của NLĐ thuê lại như các quy định về điều kiện lao động, vấn đề sử dụng lao động… Để từ đó quyền lợi của NLĐ thuê lại được đảm bảo và làm cơ sở giải quyết các tranh chấp phát sinh.

1.1.2 Khái niệm bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Trên phương diện quyền con người, các quyền của NLĐ được xem là một bộ phận quan trọng cấu tạo nên hệ thống các quyền con người nói chung. Và “Bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ” chính là một trong những nguyên tắc cơ bản để xây dựng hệ thống pháp luật lao động ở các quốc gia. Hiện nay tuy chưa có một định nghĩa chính thức về khái niệm “quyền của NLĐ”, tuy nhiên khái niệm này đã được đề cập đến trong một số văn kiện pháp lý cũng như các bài viết của các học giả nổi tiếng.

Năm 1919 khi Tổ chức Lao động quốc tế – ILO được thành lập thì trong điều lệ của ILO đã tuyên bố “Xét thấy một nền hòa bình bao quát và bền vững chỉ có thể xây dựng trên cơ sở công bằng xã hội… bất luận quốc gia nào không chấp thuận những điều kiện nhân đạo cho lao động cũng sẽ là một trở ngại đối với những quốc gia khác hằng mong muốn cải thiện điều kiện này trong đất nước mình”. Chính điều lệ này đã tiên phong cho việc công nhận quốc tế đối với quyền về lao động. Và cho đến Tuyên ngôn nhân quyền năm 1948 cùng hai Công ước về các quyền dân sự, chính trị (ICCPR), các quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) năm 1966 thì các quyền con người trong đó có quyền của NLĐ thực sự được công nhận quốc tế trên phạm vi toàn cầu. Cũng từ đó, các quyền của NLĐ ngày càng đạt được nhiều tiến bộ quan trọng. [3, tr.13]

Theo các quy định của các văn kiện quốc tế, quyền của NLĐ không được định nghĩa cụ thể mà được liệt kê thông qua các quyền như: quyền không bị lao động cưỡng bức, tự do quyết định chấp nhận và lựa chọn công việc, quyền được hưởng mức lương công bằng và được trả lương bằng nhau cho những công việc như nhau, quyền được thành lập và gia nhập công đoàn, quyền đình công… Các quyền này có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ trợ cho nhau góp phần bảo đảm quyền lợi tối đa của NLĐ.

Theo PGS. TS Lê Thị Hoài Thu về cơ bản có thể hiểu “Quyền con người trong lao động là những quyền con người liên quan đến điều kiện lao động, và điều kiện sử dụng lao động bao gồm việc làm, tiền lương, an toàn lao động, hoạt động công đoàn, an sinh xã hội nói chung và bảo hiểm nói riêng” [3, tr.42]. Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Tuy đã được pháp luật quốc tế cũng như pháp luật của các quốc gia quan tâm, nhưng trên thực tế, trong quá trình lao động luôn tiềm ẩn nhiều yếu tố tác động khiến các quyền lợi chính đáng của NLĐ không được bảo đảm. NLĐ thường ở vị trí yếu thế so với NSDLĐ, NLĐ là những cá nhân đơn lẻ trong khi NSDLĐ là những tổ chức lớn mạnh. NLĐ bị phụ thuộc về mặt tổ chức, phụ thuộc về kinh tế, phụ thuộc về môi trường làm việc… Vì vậy một trong những nhiệm vụ hàng đầu của pháp luật nói chung là phải bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi tham gia vào các quan hệ lao động.  Có thể hiểu: Bảo vệ quyền lợi của NLĐ là việc phòng ngừa, chống lại mọi hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, từ phía NSDLĐ và từ các nhân tố khác trong quá trình lao động.

Trên thực tế, so với những người lao động thông thường thì quyền lợi của NLĐ thuê lại có nguy cơ bị xâm phạm cao hơn bởi họ có đến hai chủ thể là NSDLĐ là doanh nghiệp thuê lại lao động và doanh nghiệp CTLLĐ. Hai chủ thể này có thể đùn đẩy trách nhiệm cho nhau đối với NLĐ thuê lại dẫn đến quyền lợi của NLĐ thuê lại không được đảm bảo và cần được bảo vệ. Họ cần được đối xử bình đẳng và bảo vệ các quyền cả về vật chất lẫn tinh thần.

Như vậy: Bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại là việc phòng ngừa, chống lại mọi hành vi xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại từ phía doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và các chủ thể khác trong quá trình lao động.

1.2 Sự điều chỉnh của pháp luật trong việc bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, pháp luật đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động, góp phần ngăn ngừa các hành vi bất hợp pháp. Có thể thấy trong quan hệ cho thuê lại lao động, các chủ thể tham gia với những mục đích khác nhau. Doanh nghiệp CTLLĐ tham gia quan hệ CTLLĐ với mục đích hướng tới lợi nhuận từ các khoản phí dịch vụ; Doanh nghiệp thuê lại lao động tham gia với mục đích giảm thiểu các khoản chi phí sử dụng lao động như chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng…; Còn mục đích của NLĐ thuê lại là hướng tới một nguồn thu nhập ổn định và các chế độ phúc lợi xã hội khác… Chính điều này dẫn tới nguy cơ mâu thuẫn về lợi ích giữa các chủ thể với nhau, khi đó, quyền lợi của NLĐ rất dễ bị xâm hại. Vì vậy sự điều chỉnh của pháp luật sẽ giúp tạo ra những đảm bảo, tạo hành lang pháp lý vững chắc cho hoạt động CTLLĐ được diễn ra lành mạnh, ổn định cũng như bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ thuê lại.

1.2.1 Nguyên tắc bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Xuất phát từ vị thế yếu thế dễ bị xâm phạm quyền và lợi ích của NLĐ thì việc bảo vệ quyền của NLĐ được xem là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của pháp luật các quốc gia. Và để thực hiện nhiệm vụ đó, pháp luật các quốc gia cần phải dựa vào những nguyên tắc nhất định, bao gồm các nguyên tắc chung áp dụng cho mọi đối tượng là NLĐ và những nguyên tắc riêng áp dụng cho NLĐ thuê lại.

• (i) Các nguyên tắc chung

Cũng như những NLĐ thông thường nói chung, NLĐ thuê lại cần được bảo vệ quyền trong các mối quan hệ với NSDLĐ, bảo vệ quyền về việc làm, quyền được bảo vệ thu nhập, đời sống, quyền được bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, quyền liên kết phát triển trong quá trình lao động… Đây cũng chính là những nguyên tắc cơ bản để các nhà làm luật xây dựng pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động.

• Thứ nhất, nguyên tắc bảo vệ quyền việc làm cho NLĐ. 

Việc làm luôn là mối quan tâm hàng đầu và trong suốt cuộc đời NLĐ nói chung và NLĐ thuê lại nói riêng. Phải có việc làm thì họ mới có thu nhập để phục vụ những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống. Chính vì vậy bảo vệ NLĐ trước hết là giải quyết và bảo vệ việc làm cho họ. Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Trên phương diện quyền con người thì việc làm cũng chính là một trong những quyền cơ bản của con người. Theo đó, NLĐ cần phải được tự do lao động, tự do việc làm. Họ có thể tham gia một hoặc nhiều hợp đồng lao động với một hoặc nhiều NSDLĐ. Đồng thời quyền việc làm của NLĐ được thể hiện ở khía cạnh NLĐ có quyền làm việc theo đúng công việc, thời gian đã thỏa thuận. NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật nếu NSDLĐ vi phạm quy định này. Ngoài ra NLĐ cần được đảm bảo quyền việc làm trong trường hợp doanh nghiệp có sự thay đổi về cơ cấu hay vì lý do kinh tế.

• Thứ hai, nguyên tắc bảo vệ quyền về thu nhập và đời sống của NLĐ. 

Đây cũng là một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất để bảo vệ NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động. Bởi có thu nhập và một cuộc sống ổn định luôn là mục tiêu của NLĐ. Khi NLĐ tham gia vào quan hệ lao động họ luôn mong muốn có được một nguồn thu nhập ổn định để đảm bảo đời sống của bản thân cũng như gia đình.

Trên thực tế, để đảm bảo quyền lợi NLĐ cũng như hạn chế tình trạng NSDLĐ bóc lột sức lao động của NLĐ thì pháp luật ở các nước đã quy định về mức lương tối thiểu. Theo đó, NLĐ có quyền được đảm bảo thu nhập tối thiểu, và được thương lượng, thỏa thuận đảm bảo quyền lợi ở mức lương cao hơn mức lương tối thiểu.

• Thứ ba, nguyên tắc bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ. 

Không chỉ riêng NLĐ thuê lại hay NLĐ nói chung mà đối với mọi chủ thể đều được pháp luật quan tâm và bảo vệ quyền nhân thân vì đấy là quyền cơ bản của con người. Để tồn tại và phát triển, con người luôn phải tham gia vào rất nhiều các mối quan hệ khác nhau, trong đó có quan hệ lao động. Vì trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn, quyền lợi dễ bị xâm phạm hơn nên pháp luật đã có những quy định cần thiết để bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ khi họ tham gia vào quan hệ lao động. Họ có quyền được bảo vệ tính mạng, sức khỏe, danh dự và nhân phẩm khi tham gia vào quan hệ lao động. NSDLĐ cũng như các chủ thể khác phải góp phần bảo vệ và tôn trọng những quyền đó của NLĐ.

• Thứ tư, NLĐ phải được bảo vệ quyền được tự do liên kết.

Đối với NLĐ, quyền tự do liên kết có ý nghĩa cực kỳ quan trọng bởi họ thường chỉ là những cá nhân đơn lẻ, ít quyền lực trong khi NSDLĐ thường là những tổ chức, pháp nhân lớn mạnh. Chính vì vậy NLĐ cần phải thực hiện quyền tự do liên kết, cùng nhau tạo ra sức mạnh tập thể để tự bảo vệ mình khi cần thiết. Đồng thời sự liên kết tập thể này sẽ giúp cho NLĐ có được những thỏa thuận có lợi hơn cho mình so với những lợi ích tối thiểu được pháp luật quy định. Quyền liên kết ở đây có thể là việc NLĐ được phép thành lập, gia nhập vào tổ chức công đoàn hay quyền liên kết để tiến hành đình công yêu cầu quyền lợi chính đáng, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ. Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

• (ii) Các nguyên tắc đặc thù

Bên cạnh những nguyên tắc chung cho mọi NLĐ, thì việc bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại còn có thêm những nguyên tắc riêng bởi những đặc thù riêng biệt của quan hệ này.

Thứ nhất, nguyên tắc đối xử công bằng giữa NLĐ thuê lại và NLĐ được thuê trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại lao động. 

Đối với NLĐ, khi họ cùng làm một công việc như nhau, điều kiện làm việc như nhau thì phải được hưởng chế độ, quyền lợi ngang nhau. Nguyên tắc này xuất phát từ quyền con người, quyền của mỗi người được bình đẳng trên mọi phương diện kinh tế, chính trị, xã hội… Đồng thời việc được đối xử bình đẳng, được hưởng quyền lợi xứng đáng với công sức bỏ ra sẽ khuyến khích NLĐ lao động tích cực, sáng tạo hơn, tạo ra năng suất lao động cao hơn cho NSDLĐ.

Thứ hai, nguyên tắc phân định trách nhiệm của doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động. 

Đối với việc bảo vệ NLĐ thông thường khi tham gia vào các quan hệ lao động không cần tuân theo nguyên tắc này, bởi trong quan hệ đó chỉ có duy nhất một chủ thể là NSDLĐ. Tuy nhiên, trong quan hệ cho thuê lại lao động, có đến hai chủ thể sử dụng lao động là doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Do đó, cần phải phân định rõ ràng trách nhiệm của mỗi bên đối với NLĐ tránh trường hợp hai bên đùn đẩy trách nhiệm cho nhau gây ảnh đến quyền lợi NLĐ thuê lại.

 Nói tóm lại, tất cả các chủ thể là NLĐ nói chung và NLĐ thuê lại nói riêng cần được pháp luật bảo vệ để chống lại nguy cơ bị bóc lột, bị đối xử bất công hay phải lao động trong những điều kiện không đảm bảo cũng như phải chịu thái độ thiếu tôn trọng của NSDLĐ. Và để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trong vấn đề này pháp luật lao động cần phải được xây dựng dựa trên những nguyên tắc cơ bản nhất định, bao gồm các nguyên tắc về bảo vệ quyền việc làm, quyền về thu nhập và đời sống, quyền nhân thân và quyền được tự do liên kết đối với NLĐ nói chung và một số nguyên tắc đặc thù áp dụng riêng cho NLĐ thuê lại trong quan hệ CTLLĐ bao gồm nguyên tắc đối xử công bằng giữa NLĐ thuê lại và NLĐ được thuê trực tiếp của doanh nghiệp, và nguyên tắc phân định trách nhiệm giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động đối với NLĐ thuê lại.

1.2.2 Nội dung pháp luật bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, pháp luật ở mỗi quốc gia sẽ có những quy định khác nhau.

Ví dụ ở nước Anh, pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động quy định chi tiết về các doanh nghiệp cho thuê lại lao động đối với NLĐ, những yêu cầu đối với hợp đồng cho thuê lại lao động, thông tin bên sử dụng lao động phải cung cấp, việc xác định chuyên môn và khả năng của NLĐ, những biện pháp bảo vệ lao động cho thuê trước bên sử dụng, điều khoản về thông tin đối với NLĐ và bên sử dụng lao động; quy định và xử lý những vi phạm đặc biệt…[2, tr.24]

Ở Đức, pháp luật cho thuê lại lao động quy định các vấn đề như: Hợp đồng cho thuê lại lao động, tiền lương, chi trả cho lao động trong những ngày nghỉ ốm, nghỉ phép, chế độ thai sản đối với NLĐ thuê lại, vấn đề trả lại NLĐ thuê lại…[2, tr.24]

Ở Trung Quốc, nội dung chủ yếu của pháp luật về quan hệ cho thuê lại lao động để bảo vệ NLĐ thuê lại là: điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp cung ứng lao động, nghĩa vụ của doanh nghiệp cung ứng lao động… [2, tr.25]

Còn ở Việt Nam, theo Bộ luật Lao động năm 2012, quy định các vấn đề chính trong quan hệ cho thuê lại lao động gồm: Các khái niệm liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động; Điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động; Hợp đồng cho thuê lại lao động; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào hoạt động cho thuê lại lao động; Và vấn đề xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp trong hoạt động cho thuê lại lao động.

Sự khác nhau trong các quy định về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động của các quốc gia cho thấy sự khác nhau về điều kiện kinh tế – xã hội cũng như phong tục tập quán của mỗi quốc gia. Nhưng cũng có thể thấy, nhìn chung pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động của các quốc gia đều tập trung ở một số nội dung chính như: Điều kiện hoạt động của doanh nghiệp cho CTLLĐ; Hợp đồng cho thuê lại lao động; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào quan hệ CTLLĐ; và việc xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động.

Thứ nhất, các quy định về điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp CTLLĐ

Để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thuê lại, pháp luật các nước đã có những quy định chặt chẽ xác định điều kiện ràng buộc về mặt pháp lý đối với doanh nghiệp CTLLĐ. Bởi vì, trong quan hệ cho thuê lại lao động, doanh nghiệp CTLLĐ chủ yếu thu lợi nhuận từ việc cho thuê lại lao động. Mặt khác, các công việc được phép cho thuê lại lao động thường là những công việc thời vụ, mang tính tạm thời, chỉ có nhu cầu trong một thời gian ngắn hạn. Chính vì vậy, NLĐ thuê lại thường gặp nhiều bất lợi hơn so với NLĐ thông thường. Do đó, phải có những điều kiện để ràng buộc về mặt pháp lý tránh sự lạm dụng của các chủ thể sử dụng lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ thuê lại. Các quy định phổ biến về điều kiện thành lập và hoạt động của doanh nghiệp CTLLĐ có thể là: các tiêu chí về cấp giấy phép; thẩm quyền cấp giấy phép; vốn pháp định, ký quỹ, công việc được phép cho thuê lại lao động… Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Thứ hai, hợp đồng CTLLĐ giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động

Hợp đồng CTLLĐ được kí kết giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Mặc dù NLĐ không phải là chủ thể trực tiếp của hợp đồng này nhưng pháp luật luôn chú trọng điều chỉnh về hợp đồng CTLLĐ để bảo vệ NLĐ thuê lại vì nội dung hợp đồng này gắn liền với lợi ích của NLĐ. Nội dung hợp đồng là sự thỏa thuận giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động về việc cho thuê lại lao động. Các quy định trong hợp đồng không chỉ hướng đến mục tiêu bảo vệ quyền và lợi ích của hai doanh nghiệp mà còn phải hướng tới bảo vệ quyền và lợi ích của bên thứ ba là NLĐ thuê lại.

Thứ ba, quy định về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ CTLLĐ

Với đặc thù có ba chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, việc quy định về quyền và nghĩa vụ của các chủ trong quan hệ CTLLĐ là hết sức cần thiết, giúp các bên thực hiện tốt vai trò của mình, tránh xảy ra tình trạng tranh chấp, xung đột, hai chủ thể sử dụng lao động đùn đẩy tránh nhiệm, ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ.

Thứ tư, xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động

Trong quan hệ CTLLĐ, mỗi chủ thể thường hướng tới một mục đích khác nhau nên rất dễ xảy ra xung đột về mặt lợi ích. Đặc biệt chính bởi vị trí yếu thế hơn nên quyền lợi của NLĐ có nguy cơ bị xâm hại cao nhất. Vì vậy cần quy định các biện pháp xử lý vi phạm nghiêm khắc nhằm hạn chế tình trạng vi phạm của các chủ thể sử dụng lao động, cũng như khắc phục hậu quả do các chủ thể gây ra và  bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại.

1.2.3 Biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, có rất nhiều biện pháp khác nhau như biện pháp kinh tế, biện pháp xã hội, biện pháp pháp lý… Trong đó biện pháp pháp lý được coi là hiệu quả nhất để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Có thể hiểu biện pháp pháp lý bảo vệ quyền của NLĐ trong pháp luật lao động là những biện pháp do pháp luật lao động điều chỉnh nhằm bảo đảm cho các quyền của NLĐ thuê lại trong pháp luật lao động được thực thi đầy đủ trên thực tế. Cũng giống như những NLĐ thông thường khác, NLĐ có các quyền được bảo vệ trong các lĩnh vực như: việc làm, thu nhập, danh dự, nhân phẩm… NLĐ thuê lại có quyền được tự do liên kết với nhau thông qua việc tham gia các tổ chức, hiệp hội của NLĐ hoặc để các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi của mình thông qua hoạt động thanh tra, xử phạt vi phạm và giải quyết tranh chấp. Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

• Biện pháp tạo sức mạnh tập thể

Trong quan hệ lao động, NLĐ bị phụ thuộc bởi NSDLĐ, nên họ gặp rất nhiều trở ngại khi tự đứng ra bảo vệ quyền lợi cho mình, đặc biệt trong quan hệ CTLLĐ có đến hai chủ thể là người sử dụng lao động thì việc bảo vệ quyền lợi của mình của mỗi cá nhân NLĐ lại càng trở nên khó khăn. Mặt khác, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, cung cầu về lao động trên thị trường lao động không phải lúc nào cũng cân bằng. Trong những trường hợp cung lao động lớn hơn cầu, rất khó để mỗi cá nhân NLĐ tự bảo vệ được quyền lợi của mình. Nhiều khi NLĐ buộc phải làm việc trong những điều kiện lao động không đảm bảo, thậm chí là bị vi phạm quyền con người. Đặc biệt, đối với quan hệ lao động cho thuê lại, hầu hết NLĐ là lao động phổ thông với trình độ, chuyên môn thấp, không có nhiều hiểu biết về pháp luật thì việc bị bóc lột sức lao động lại càng phổ biến hơn. Chính vì vậy, pháp luật lao động của hầu hết các nước thừa nhận quyền tự do liên kết và tạo điều kiện cho NLĐ được liên kết trong tổ chức công đoàn để có thể bảo vệ quyền lợi của mình trong lĩnh vực lao động.

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng đã ban hành Công ước 87 (1948) về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ước số 98 (1949) về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, đình công được xem là biện pháp tạo sức mạnh tập thể hữu hiệu để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình. NLĐ luôn phải chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ, đồng thời giữa các chủ thể này thường xảy ra các mâu thuẫn về lợi ích, chính vì vậy nếu để tự bản thân NLĐ đơn độc bảo vệ quyền lợi của mình trước NSDLĐ thì không những không có hiệu quả mà thậm chí còn mang lại những điều bất lợi cho chính bản thân họ. Trong khi đó, khi NLĐ cùng liên kết lại để tạo ra sức mạnh tập thể, đình công chống lại NSDLĐ thì họ lại có thể bảo vệ được các quyền và lợi ích của mình. Đình công được coi là biện pháp quan trọng để NLĐ nói chung và NLĐ thuê lại nói riêng ở các nước sử dụng để bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng có những quy định nhất định nhằm giới hạn biện pháp này để đảm bảo NLĐ chỉ sử dụng biện pháp đình công để đấu tranh bảo vệ các quyền lợi chính đáng của mình trong quan hệ lao động.

• Biện pháp bồi thường thiệt hại

Bồi thường thiệt hại là một biện pháp hữu hiệu khác để bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại khi lợi ích kinh tế trở thành mục đích cơ bản của các bên trong quan hệ lao động. Biện pháp bồi thường thiệt hại được áp dụng để bảo đảm quyền lợi và khắc phục hậu quả ở mức cao nhất cho NLĐ khi quyền lợi của họ bị xâm phạm.

NLĐ có thể được bồi thường thiệt hại khi NSDLĐ vi phạm các thỏa thuận về tiền lương, thu nhập; do bị ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng và do NSDLĐ vi phạm các quy định trong hợp đồng lao động. Ví dụ như khi NSDLĐ không trả lương đầy đủ, không đảm bảo lợi ích hợp pháp cho NLĐ thì NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ, đồng thời khắc phục hành vi vi phạm của mình. Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Có thể thấy, biện pháp bồi thường thiệt hại không những bù đắp về mặt kinh tế cho NLĐ thuê lại mà còn bảo vệ NLĐ thuê lại trong quan hệ lao động, góp phần nâng cao ý thức của các chủ thể sử dụng lao động trong việc thực hiện và tuân thủ quy định của pháp luật trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

• Biện pháp xử phạt vi phạm

Xử phạt vi phạm là một biện pháp bảo vệ NLĐ thông qua việc phát hiện và xử phạt các hành vi vi phạm của các chủ thể sử dụng lao động thông qua các cơ quan có thẩm quyền. Các biện pháp xử phạt vi phạm giúp bảo vệ, ngăn ngừa, chấm dứt và khắc phục những hậu quả do hành vi vi phạm gây ra cho NLĐ và bắt NSDLĐ phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Ở một số nước trên thế giới, pháp luật quy định việc thanh tra để đảm bảo các điều kiện lao động và việc thực hiện các quyền lợi cho NLĐ được xem như là nhiệm vụ thường xuyên của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. [3, tr.285] Mục đích của việc thanh tra là nhằm phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm, để nâng cao trách nhiệm và tuân thủ theo pháp luật của NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Các hình thức xử phạt ở đây có thể là cảnh cáo hay phạt tiền. Trong đó hình thức phạt tiền khá là phổ biến và hiệu quả bởi nó tác động tới lợi ích của người vi phạm, gây bất lợi cho họ về tài sản.

• Biện pháp giải quyết tranh chấp

Những bất đồng, xung đột về mặt quyền và lợi ích giữa các chủ thể là điều khó tránh khỏi trong quan hệ lao động nói chung và quan hệ cho thuê lại lao động nói riêng. Tranh chấp lao động phát sinh cũng đồng nghĩa với việc quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng, hay nói cách khác quyền con người trong quan hệ lao động không được bảo đảm. Bởi vậy, khi xảy ra tranh chấp, NLĐ có quyền yêu cầu cơ quan tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi cho mình. Thông qua hoạt động giải quyết tranh chấp của các cơ quan tổ chức có thẩm quyền, quyền lợi hợp pháp của NLĐ sẽ được khôi phục.

Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bằng nhiều phương thức khác nhau như thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án. Đối với phương thức thương lượng, các bên tranh chấp tự đàm phán giải quyết với nhau mà không cần có sự tham gia của bên thứ ba. Phương thức này nhiều khi không có được hiệu quả cao bởi các bên đã có bất đồng tranh chấp với nhau rất khó ngồi lại và đàm phán thương lượng với nhau. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động thứ hai là hòa giải. Đối với phương thức này bao giờ cũng có sự tham gia của bên thứ ba, vì vậy mà phương thức hòa giải được đánh giá là khá hiệu quả. Phương thức thứ ba được áp dụng là phương thức trọng tài. Phương thức trọng tài khác phương thức hòa giải ở chỗ, hội đồng trọng tài có thẩm quyền ra phán quyết, có tính bắt buộc đối với việc thực thi phán quyết cuối cùng của trọng tài. Phương thức thứ tư để giải quyết tranh chấp là phương thức xét xử tại Tòa án. Phương thức này có khả năng giải quyết dứt điểm các tranh chấp lao động phát sinh. Tùy thuộc vào mức độ và tính chất của từng tranh chấp mà các chủ thể có thể lựa chọn sử dụng các phương thức phù hợp để giải quyết các tranh chấp lao động khác nhau.

1.3 Kinh nghiệm pháp luật của một số nước trong việc bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

So với các nước trên thế giới, ở Việt Nam hoạt động cho thuê lại lao động xuất hiện muộn hơn, chính vì vậy việc nghiên cứu, học hỏi kinh nghiệm xây dựng pháp luật của các nước trên thế giới để hoàn thiện các quy định điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động hiện nay ở nước ta là hoàn toàn cần thiết và phù hợp với sự vận động và phát triển của thị trường lao động trong nền kinh tế thị trường.

1.3.1 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Đức

Ở Đức, các quy định về cho thuê lại lao động được luật hóa trong văn bản luật “Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động”. Trong đó nổi bật lên các quy định về bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Cụ thể,

Thứ nhất, trong quy định về hợp đồng cho thuê lại lao động (Khoản 2 Điều 11) của Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức có quy định: doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải tuyên bố rõ ràng mình có giấy phép hay không có giấy phép CTLLĐ, đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ có nghĩa vụ trao cho NLĐ một bản lưu ý của cơ quan cấp phép về những nội dung cơ bản của Luật này và chịu chi phí về tờ lưu ý đó. Nghĩa là để nhằm hạn chế tình trạng các doanh nghiệp CTLLĐ hoạt động “chui”, không hợp pháp gây bất lợi cho NLĐ thuê lại thì trong hợp đồng CTLLĐ, doanh nghiệp CTLLĐ phải tuyên bố rõ việc mình đã được cấp giấy phép hoạt động CTLLĐ hay chưa. Đồng thời doanh nghiệp này cũng phải có trách nhiệm cung cấp cho NLĐ những nội dung cần thiết cơ bản được quy định trong Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động để họ có thể nắm được những quyền lợi hợp pháp của mình và có thể tự bảo vệ mình.

Tiếp đó tại Khoản 5 Điều 11 Luật về kinh doanh cho thuê lại lao động có quy định: Doanh nghiệp CTLLĐ phải thông báo ngay cho NLĐ thuê lại biết về thời điểm không còn giấy phép. Trong các trường hợp gia hạn giấy phép, thu hồi giấy phép, rút lại giấy phép, doanh nghiệp CTLLĐ còn phải thông báo về thời điểm dự kiến kết thúc việc thanh lý và thời hạn thanh lý theo luật định. Trong trường hợp có những mâu thuẫn lao động xảy ra, doanh nghiệp CTLLĐ phải lưu ý cho NLĐ thuê lại biết về quyền từ chối làm việc. Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Thứ hai, tại khoản 4 Điều 11 Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức ghi nhận NLĐ có quyền được hưởng thù lao trong trường hợp chậm tiếp nhận của doanh nghiệp thuê lại lao động. Đồng thời, NLĐ thuê lại có quyền yêu cầu doanh nghiệp thuê lại lao động cung cấp các thông tin về điều kiện lao động cơ bản áp dụng đối với NLĐ được thuê trực tiếp tại doanh nghiệp thuê lại lao động làm công việc tương đương (Điều 13).

Thứ ba, một quy định quan trọng khác nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ, góp phần giúp NLĐ có cơ hội tìm hiểu chính xác quyền và nghĩa vụ của mình trong quá trình làm việc trực tiếp tại doanh nghiệp thuê lại lao động đấy là “NLĐ thuê lại có quyền đến giờ tiếp công nhân của các cơ quan đại diện NLĐ tại doanh nghiệp thuê lao động và tham dự vào các hội nghị của doanh nghiệp”. Tuy nhiên họ không được quyền bầu cử đề cử vào Ban kiểm soát của Doanh nghiệp và các cơ quan đại diện của NLĐ tại Doanh nghiệp.

Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi về sức khỏe và an toàn tính mạng cho NLĐ, Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức đã cụ thể hóa các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, điều kiện làm việc… buộc doanh nghiệp thuê lại lao động phải thực hiện. Cụ thể “Trước khi bắt đầu công việc hoặc trong trường hợp thay đổi về phạm vi công việc, doanh nghiệp thuê lao động phải giải thích cho NLĐ thuê lại biết về các mối nguy hiểm đối với an toàn và sức khỏe mà NLĐ thuê lại có thể bị ảnh hưởng khi thực hiện công việc và về các biện pháp, thiết bị nhằm tránh những nguy cơ đó. Người thuê lại lao động phải giải thích bổ sung cho NLĐ thuê lại biết về sự cần thiết về trình độ đặc biệt hoặc năng lực nghề nghiệp hoặc yêu cầu về sự giám sát y tế đặc biệt cũng như nguy cơ nguy hiểm đặc biệt tại nơi làm việc” (khoản 6 Điều 11)

Nói tóm lại để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động, pháp luật Đức đã quy định chặt chẽ quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao động. Điển hình là các nghĩa vụ liên quan đến vấn đề cấp giấy phép CTLLĐ của doanh nghiệp CTLLĐ, các nghĩa vụ về đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động của doanh nghiệp thuê lại lao động đối với NLĐ cũng như các quyền mà NLĐ được phép thực hiện để tự bảo vệ quyền lợi của mình.

1.3.2 Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động ở Trung Quốc Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Cũng như pháp luật của Đức, để bảo vệ quyền lợi NLĐ thuê lại pháp luật Trung Quốc tập trung quy định về nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào quan hệ cho thuê lại lao động.

Thứ nhất, theo pháp luật Trung Quốc, đơn vị phái cử (doanh nghiệp cho thuê lại lao động) không được thay đổi bất kỳ phần tiền công nào mà đơn vị nhận phái cử (doanh nghiệp thuê lại lao động) trả cho NLĐ như trong hợp đồng phái cử. Đơn vị phái cử và đơn vị nhận phái cử sẽ cùng nhau thỏa thuận mức tiền lương và phương thức thanh toán cho NLĐ, những nội dung này được quy định trong hợp đồng phái cử lao động. Cụ thể, nghĩa vụ thanh toán tiền lương thuộc về đơn vị phái cử, vì tuy được phái cử đến doanh nghiệp khác để làm việc nhưng thực chất NLĐ đã kí hợp đồng lao động với đơn vị phái cử. Vì vậy, quy định này nhằm góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ phái cử.

Thứ hai, Luật về hợp đồng lao động của Trung Quốc còn quy định, các doanh nghiệp phái cử lao động và doanh nghiệp nhận phái cử không được tính bất kỳ một khoản phí nào đối với NLĐ phái cử. Quy định này nhằm ngăn ngừa tình trạng nhiều doanh nghiệp thu một khoản phí tương tự phí giới thiệu việc làm bằng cách khấu trừ vào tiền lương của NLĐ phái cử trước khi trả lương cho họ. Quy định này là hoàn toàn hợp lý, phù hợp với nguyên tắc bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động.

Thứ ba, đối với bên nhận phái cử, pháp luật Trung Quốc đã có những quy định về nghĩa vụ cụ thể để bảo vệ quyền lợi NLĐ phái cử. Theo đó, đơn vị nhận phái cử phải thanh toán tiền làm thêm giờ, tiền thưởng do kết quả làm việc và các chế độ phụ cấp khác liên quan cho NLĐ phái cử. Bởi việc làm thêm giờ là sự thỏa thuận giữa đơn vị nhận phái cử và NLĐ phái cử, trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng. Chính vì vậy, pháp luật quy định đơn vị nhận phái cử phải thanh toán tiền làm thêm giờ cho NLĐ là hoàn toàn phù hợp, không có sự phân biệt giữa NLĐ phái cử với NLĐ chính thức của đơn vị nhận phái cử.

Đặc biệt, ngoài việc đảm bảo về tiền lương, tiền thưởng, vị trí làm việc, điều kiện làm việc…cho NLĐ phái cử, thì quyền lợi NLĐ phái cử còn được đảm bảo ở khía cạnh họ có quyền tham gia Công đoàn. Cụ thể, NLĐ phái cử ở Trung Quốc có quyền tham gia Công đoàn của đơn vị phái cử hoặc đơn vị nhận phái cử hay tổ chức nghiệp đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Có thể thấy, trong quan hệ phái cử lao động, NLĐ phái cử vừa là chủ thể của hợp đồng lao động cùng với doanh nghiệp phái cử, vừa là NLĐ chịu sự quản lý, điều hành trực tiếp từ doanh nghiệp phái cử. Vì vậy việc quy định cho NLĐ phái cử có quyền chọn tổ chức công đoàn thích hợp để tham gia là rất tiến bộ và hoàn toàn phù hợp, nhằm bảo vệ quyền lợi tối đa của NLĐ phái cử. Nhìn chung, pháp luật Trung Quốc rất chú trọng trong các quy định bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ phái cử.

Từ những quy định pháp luật của hai nước Đức và Trung Quốc nêu trên có thể khái quát một số kinh nghiệm lập pháp về bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ dành cho Việt Nam như sau: Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Theo pháp luật Đức: Luật về Kinh doanh CTLLĐ của Đức đã chú trọng quy định các nghĩa vụ của doanh nghiệp CTLLĐ về việc chứng minh mình đã được cấp phép hoạt động CTLLĐ. Doanh nghiệp CTLLĐ phải khẳng định việc này với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp thuê lại lao động. Chính quy định này đã làm minh bạch thị trường cho thuê lại lao động, hạn chế tình trạng các doanh nghiệp hoạt động chui hoạt động CTLLĐ mà không cần đến sự kiểm tra khắt khe của Nhà nước. Đồng thời pháp luật Đức cũng quy định: NLĐ thuê lại có quyền được hưởng thù lao trong trường hợp chậm tiếp nhận của doanh nghiệp thuê lại lao động, có quyền yêu cầu doanh nghiệp thuê lại lao động cung cấp các thông tin về điều kiện làm việc cơ bản được áp dụng đối với NLĐ trực tiếp của doanh nghiệp, trong đó bao gồm cả việc trả thù lao.

Đặc biệt, NLĐ thuê lại có quyền đến giờ tiếp công nhân của các cơ quan đại diện NLĐ tại doanh nghiệp thuê lại và tham dự các hội nghị của doanh nghiệp. Ngoài ra, để bảo vệ quyền lợi về sức khỏe và an toàn tính mạng cho NLĐ, Luật về Kinh doanh cho thuê lại lao động của Đức đã cụ thể hóa các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động, điều kiện làm việc… buộc doanh nghiệp thuê lại lao động phải thực hiện.

Theo pháp luật Trung Quốc: Pháp luật Trung Quốc tập trung quy định nghĩa vụ của đơn vị phái cử. Theo đó, đơn vị phái cử không được thay đổi bất kỳ phần tiền công nào mà đơn vị nhận phái cử trả cho NLĐ như trong hợp đồng phái cử. Tiền lương và phương thức thanh toán tiền lương cho NLĐ là do đơn vị phái cử và đơn vị nhận phái cử thỏa thuận và quy định trong hợp đồng phái cử lao động. Đồng thời doanh nghiệp phái cử và doanh nghiệp nhận phái cử không được thu bất kỳ một khoản phí nào đối với NLĐ phái cử. Đơn vị nhận phái cử phải thanh toán tiền làm thêm giờ, tiền thưởng do kết quả làm việc và các chế độ phụ cấp khác liên quan cho NLĐ phái cử. Đặc biệt, quyền của NLĐ phái cử ở Trung Quốc đặc biệt được bảo vệ khi họ có quyền tham gia Công đoàn của đơn vị phái cử hoặc đơn vị nhận phái cử hay tổ chức nghiệp đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Kết luận chương 1 Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Như vậy, quan hệ cho thuê lại lao động là một hình thức của quan hệ lao động thể hiện các mối quan hệ liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ba chủ thể: doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và NLĐ thuê lại. Xuất phát từ vị trí yếu thế của mình, NLĐ thuê lại luôn được pháp luật quan tâm và bảo vệ nhằm ngăn ngừa, chống lại mọi hành vi xâm hại đến từ phía doanh nghiệp CTLLĐ, doanh nghiệp thuê lại lao động và các chủ thể khác trong quá trình lao động.

Để thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại, trong quá trình xây dựng pháp luật về quan hệ CTLLĐ, các nhà làm luật ở các quốc gia luôn tuân theo các nguyên tắc nhất định. Bao gồm các nguyên tắc chung áp dụng cho tất cả NLĐ nói chung và những nguyên tắc đặc thù áp dụng riêng cho NLĐ thuê lại trong quan hệ CTLLĐ. Bên cạnh đó, dù các quy định cụ thể điều chỉnh quan hệ cho thuê lại lao động ở mỗi quốc gia là khác nhau nhưng nhìn chung các nội dung cơ bản đều được pháp luật các quốc gia đề cập đến bao gồm: Các quy định về điều kiện cấp giấy phép CTLLĐ; Hợp đồng CTLLĐ; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể; Và vấn đề xử lý vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động. Thêm vào đó, một khía cạnh không thể thiếu để bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động là các biện pháp pháp lý. Bao gồm các biện pháp: tạo sức mạnh tập thể, biện pháp bồi thường thiệt hại; Biện pháp xử phạt vi phạt; Và biện pháp giải quyết tranh chấp.

So với các nước trên thế giới, hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam được luật hóa muộn hơn. Chính vì vậy việc học hỏi kinh nghiệm lập pháp về vấn đề bảo vệ NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động của một số nước trên thế giới, điển hình là của Đức và Trung Quốc sẽ giúp Việt Nam khắc phục những thiếu sót, hoàn thiện hệ thống pháp luật, góp phần đảm bảo tối đa quyền lợi chính đáng của NLĐ thuê lại. Khóa luận: Bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam