Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1 Thực trạng các quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định tương đối cụ thể về các vấn đề liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động nhằm bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại. Cụ thể bao gồm: Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê lại lao động; Công việc cho thuê lại lao động; Thời hạn cho thuê lại lao động; Hợp đồng lao động cho thuê lại; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể; Các hành vi bị cấm trong hoạt động CTLLĐ; Cách thức xử lý vi phạm trong quan hệ cho thuê lại lao động; Và quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động.

2.1.1 Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê lại lao động

Điều kiện cấp giấy phép hoạt động CTLLĐ được xem là công cụ đầu tiên của pháp luật để bảo vệ NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Cụ thể từ Điều 5 đến Điều 8 Mục I Nghị định số 55/2013/NĐ-CP ngày 22/5/2013 quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 Bộ luật Lao động về việc cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động quy định, Doanh nghiệp được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động khi có đủ các điều kiện sau:

• Đã thực hiện ký quỹ 2 tỷ đồng
• Bảo đảm vốn pháp định 2 tỷ đồng (Doanh nghiệp CTLLĐ phải duy trì mức vốn điều lệ không thấp hơn mức vốn pháp định trong suốt quá trình hoạt động)
• Có trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện thỏa mãn: Địa điểm đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện của doanh nghiệp cho thuê phải ổn định và có thời hạn ít nhất từ 02 năm trở lên; nếu là nhà thuộc sở hữu của người đứng tên đăng ký kinh doanh thì trong hồ sơ đề nghị cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động phải có giấy tờ hợp lệ, nếu là nhà thuê thì phải có hợp đồng thuê nhà có thời hạn từ 2 năm trở lên.
• Người đứng đầu doanh nghiệp: Phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, lý lịch rõ ràng; Có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực thuê lại lao động từ 03 năm trước; Trong 3 năm liền kề trước khi đề nghị cấp Giấy phép hoạt động CTLLĐ, không đứng đầu doanh nghiệp đã bị thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc không tái phạm hành vi giả mạo hồ sơ xin cấp, cấp lại Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hồ sơ xin cấp, cấp lại hoặc gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động. Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Pháp luật quy định những điều kiện về vốn pháp định, người đứng đầu doanh nghiệp hay điều kiện về trụ sở của doanh nghiệp khi đăng ký hoạt động CTLLĐ nhằm giúp các doanh nghiệp có cơ sở hoạt động ổn định, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thuê lại.

• Về điều kiện ký quỹ 

Việc pháp luật quy định các doanh nghiệp khi đăng ký hoạt động CTLLĐ phải thực hiện ký quỹ nhằm giúp doanh nghiệp duy trì nguồn tài chính ổn định, để các nghĩa vụ về tài chính của doanh nghiệp đối với NLĐ được thực hiện. Theo quy định tại Điều 15 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, khoản ký quỹ này sẽ được doanh nghiệp dùng để thanh toán tiền lương hoặc bồi thường cho NLĐ thuê lại trong trường hợp doanh nghiệp cho thuê lại vi phạm hợp đồng lao động với NLĐ hoặc gây thiệt hại do không bảo đảm về quyền và nghĩa vụ hợp pháp của NLĐ thuê lại.

Tuy nhiên, mức ký quỹ 2 tỷ đồng theo quy định như hiện nay được xem là chưa phù hợp. Bởi tuy các doanh nghiệp cùng kinh doanh dịch vụ cho thuê lại lao động nhưng quy mô, loại hình của mỗi doanh nghiệp có thể là khác nhau, có những doanh nghiệp có quy mô lớn nhưng cũng có những doanh nghiệp chỉ có quy mô vừa và nhỏ, và trên thực tế các doanh nghiệp CTLLĐ ở Việt Nam thuộc mô hình doanh nghiệp nhỏ và vừa chính vì vậy mà số tiền 2 tỷ đồng là con số rất lớn khiến họ không thể đáp ứng được và trở thành rào cản đối với nhiều doanh nghiệp muốn kinh doanh dịch vụ CTLLĐ. Chính điều này dẫn đến nguy cơ tái diễn hoạt động cho thuê lại lao động bất hợp pháp. Khi đó, các doanh nghiệp dù không đủ điều kiện được cấp Giấp phép kinh doanh dịch vụ CTLLĐ vẫn kinh doanh dịch vụ CTLLĐ. Điều này không chỉ có quyền lợi NLĐ bị ảnh hưởng mà các chủ thể có liên quan, kể cả Nhà nước đều có thể phải chịu thiệt thòi.

2.1.2 Công việc được thực hiện cho thuê lại lao động Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

• Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động

Theo quy định của pháp luật Lao động Việt Nam, có 17 công việc được phép hoạt động cho thuê lại lao động bao gồm: Phiên dịch/ Biên dịch/ Tốc ký; Thư ký/ Trợ lý hành chính; Lễ tân; Hướng dẫn viên du lịch; Hỗ trợ bán hàng; Hỗ trợ dự án; Lập trình hệ thống máy sản xuất; Sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông; Vận hành/ Kiểm tra/ Sữa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất; Dọn dẹp vệ sinh tòa nhà, nhà máy; Biên tập tài liệu; Vệ sĩ/ Bảo vệ; Tiếp thị, chăm sóc khách hàng qua điện thoại; Xử lý các vấn đề tài chính/thuế; Sửa chữa/ kiểm tra vận hành ôtô; Scan, vẽ kỹ thuật công nghiệp/Trang trí nội thất; Lái xe.

Hoạt động cho thuê lại lao động mang lại nhiều lợi ích cho các chủ thể liên quan và cho xã hội. Xét theo nhu cầu của NLĐ cũng như NSDLĐ là doanh nghiệp CTLLĐ thì luôn muốn số lượng công việc được phép cho thuê lại lao động là lớn hơn, khi đó NLĐ sẽ có nhiều cơ hội việc làm hơn và NSDLĐ có nhiều cơ hội kinh doanh hơn. Tuy nhiên hoạt động CTLLĐ cũng tiềm ẩn rất nhiều rủi ro cho các chủ thể, chính vì vậy mà pháp luật của hầu hết các nước không chỉ của riêng Việt Nam quy định các điều kiện nhằm hạn chế hoạt động CTLLĐ. Hơn thế nữa, CTLLĐ thường chỉ được áp dụng trong các công việc mang tính chất tạm thời, mùa vụ; các công việc mang tính chất dịch vụ trong thời gian ngắn… điều này khiến quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo. Trong khi nhà nước ta vẫn luôn muốn NLĐ có được những công việc ổn định dài hạn. Chính vì vậy, các công việc được phép cho thuê lại lao động bị hạn chế.

Tuy nhiên việc liệt kê các ngành nghề, công việc được phép thực hiện cho thuê lại lao động như pháp luật nước ta hiện nay đã dẫn đến tình trạng có những công việc phù hợp với hoạt động CTLLĐ nhưng không nằm trong danh mục các công việc được phép cho thuê lại lao động. Ví dụ như đối với công việc giúp việc gia đình. Trước năm 2012, khi hoạt động cho thuê lại lao động còn chưa được pháp luật điều chỉnh thì công việc giúp việc gia đình cũng đã tồn tại dưới hình thức cho thuê lại lao động trong một thời gian dài ở nhiều địa phương, cho thấy được nhu cầu về thuê lại lao động là giúp việc gia đình trên thực tế là rất lớn. Chính vì vậy công việc giúp việc gia đình cần thiết được đưa vào danh mục các công việc được phép cho thuê lại lao động.

• ii. Các trường hợp không được CTLLĐ Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Ngoài ra, để bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại, ngoài việc liệt kê danh mục các công việc được thực hiện CTLLĐ thì pháp luật lao động nước ta còn quy định về các trường hợp không được CTLLĐ tại Điều 24 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, cụ thể:

• Các trường hợp không được cho thuê lại lao động bao gồm:

Thứ nhất, doanh nghiệp đang xảy ra tranh chấp lao động, đình công hoặc để thay thế người lao động đang thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động. Khi doanh nghiệp đang xảy ra tranh chấp hay đình công chứng tỏ doanh nghiệp đó đang gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh, sản xuất hoặc có hành vi trốn tránh thực hiện nghĩa vụ đối với NLĐ. Chính vì vậy pháp luật cấm cho thuê lại lao động trong trường hợp này nhằm bảo vệ NLĐ trước nguy cơ bị xâm hại quyền lợi khi tham gia vào một quan hệ lao động không đảm bảo.

Thứ hai, doanh nghiệp cho thuê không thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của NLĐ thuê lại với bên thuê lại lao động. Trong quan hệ CTLLĐ, doanh nghiệp cho thuê lao động là người kí hợp đồng lao động với NLĐ thuê lại nhưng NLĐ thuê lại lại trực tiếp làm việc và chịu sự quản lý, điều hành của doanh nghiệp thuê lại. Chính mối quan hệ này gây khó khăn trong việc xác định ai sẽ là người chịu trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp cho NLĐ. Trong khi vấn đề này thực sự quan trọng, liên quan đến những quyền con người cơ bản của NLĐ. Chính vì vậy pháp luật đã quy định khi kí hợp đồng CTLLĐ, doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động phải thỏa thuận cụ thể về tránh nhiệm bồi thường tại nạn lao động và bệnh nghề nghiệp của NLĐ thuê lại. Nếu không có những thỏa thuận này, doanh nghiệp CTLLĐ sẽ không được phép cho thuê lại lao động.

 Thứ ba, thay thế NLĐ bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp hoặc vì lý do kinh tế. Khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ có thể những lao động hiện tại không còn đáp ứng yêu cầu trình độ của doanh nghiệp nữa, khi đó doanh nghiệp có nghĩa vụ đào tạo lại họ để họ có thể thực hiện công việc mới và tiếp tục được làm việc. Doanh nghiệp không được thay thế họ bằng những lao động mới khác. Trừ những trường ngoại lệ do pháp luật quy định.

Thứ tư, cho thuê lao động để làm các công việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐ-TB &XH và Bộ trưởng Bộ Y tế ban hành, trừ trường hợp NLĐ đó đã sinh sống tại khu vực trên từ đủ 3 năm trở lên; công việc cho thuê lại lao động nằm trong Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ LĐ-TB&XH ban hành. Quy định này đảm bảo NLĐ thuê lại được làm việc trong điều kiện làm việc an toàn.

2.2.3 Về thời hạn cho thuê lại lao động Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Theo quy định tại Điều 26 Nghị định 55/2013/NĐ-CP thì thời hạn tối đa cho thuê lại lao động không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động không được tiếp tục cho thuê lại NLĐ với bên thuê lại lao động mà NLĐ thuê lại vừa hết thời hạn cho thuê lại. Như vậy, đối với các công việc cho thuê lại, các bên chỉ có thể thỏa thuận thời hạn lao động tối đa là 1 năm và không thể kéo dài thời hạn này.

Quy định này chưa làm hài lòng tất cả các chủ thể tham gia quan hệ CTLLĐ. Trên thực tế, pháp luật của hầu hết các quốc gia khác đều quy định về thời hạn cho thuê lại lao động dài hơn thời hạn cho thuê lại lao động ở Việt Nam. Ví dụ như: Theo pháp Luật Đức, năm 2011, thời hạn cho thuê lại lao động là 24 tháng cùng với một điều khoản mới, theo đó nếu một NLĐ làm việc theo hợp đồng cho thuê trên 24 tháng thì phải được bên sử dụng lao động trả với mức lương và phúc lợi xã hội tương đương như các lao động thường xuyên tại doanh nghiệp. Còn tại Nhật Bản, thời gian lao động là 3 năm đối với 26 ngành nghề còn các ngành khác là 1 năm. Pháp luật Hàn Quốc quy định thời gian cho thuê lao động không dài hơn 1 năm. Tuy nhiên thời gian cho thuê lao động có thể gia hạn thêm 1 năm nếu được cả ba chủ thể là doanh nghiệp phái cử lao động, doanh nghiệp sử dụng lao động và NLĐ thuê lại đồng ý. [1, tr.52-55]

Đây cũng là một trong những vướng mắc được các doanh nghiệp phản ánh nhiều nhất về các quy định trong quan hệ cho thuê lại lao động của Bộ luật Lao động năm 2012. Nhiều ý kiến cho rằng thời hạn cho thuê lại lao động cần được kéo dài ra. Theo TS. Nguyễn Xuân Thu “Đứng ở góc độ bên thuê lại lao động, quy định doanh nghiệp cho thuê không được tiếp tục cho thuê lại NLĐ (NLĐ thuê lại mà hợp đồng thuê vừa hết thời hạn) là không hợp lý. Bởi lẽ dù đi thuê lại lao động nhưng tâm lý NSDLĐ thuê lại cũng mong muốn có lực lượng lao động ổn định, dài hạn để có thể xử lý tốt nhất công việc tại doanh nghiệp thuê lại”.

Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng mục đích của CTLLĐ là khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động tạm thời của doanh nghiệp, cũng như cung cấp lao động cho những công việc thời vụ, ngắn hạn. Vì vậy mà pháp luật quy định thời hạn như vậy được xem là hợp lý. Hơn thế nữa, đứng trên góc độ NLĐ họ vẫn luôn mong muốn có được một công việc ổn định lâu dài, còn việc cho thuê lại lao động chỉ mang tính tạm thời. Nếu thực sự doanh nghiệp thuê lại lao động thấy họ phù hợp với công việc họ đang làm thì thay vì kéo dài thời gian thuê lại lao động thì hãy kí hợp đồng chính thức với họ, để quyền lợi của NLĐ được bảo đảm tối đa. Bởi bản thân quan hệ cho thuê lại lao động tiềm ẩn nhiều rủi ro cho NLĐ hơn so với quan hệ lao động trực tiếp thông thường.

2.2.4 Về hợp đồng cho thuê lại lao động Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Hợp đồng cho thuê lại lao động là hợp đồng được giao kết giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động. Tuy NLĐ thuê lại không phải là chủ thể của hợp đồng này nhưng lại có quyền và lợi ích liên quan trực tiếp đến hợp đồng này, chính vì vậy mà Nhà nước có thể thông qua việc quy định các quy định trong hợp đồng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Trong Bộ luật Lao động năm 2012, nội dung hợp đồng lao động được quy định tại Điều 54 như sau:

• Về hình thức, hợp đồng cho thuê lại phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.

Về nội dung, hợp đồng cho thuê lại lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau: Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại; Thời gian thuê lại lao động, thời gian bắt đầu làm việc của NLĐ; Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; và nghĩa vụ của các bên đối với NLĐ. Đây đều là những nội dung quan trọng liên quan trực tiếp tới quyền và lợi ích của NLĐ.

Doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động phải thỏa thuận về việc NLĐ sẽ làm việc ở đâu, công việc cụ thể gồm những gì, yêu cầu đối với công việc như thế nào… Về thời gian thuê lại lao động, các bên cũng có quyền thỏa thuận nhưng không được quá 12 tháng theo quy định của pháp luật. Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, vệ sinh an toàn lao động: các bên quy định cụ thể về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi trong ngày, tuần, tháng của NLĐ. Cuối cùng, về quyền và nghĩa vụ của các bên đối với NLĐ: để tránh xảy ra tình trạng xảy ra tranh chấp cũng như đùn đẩy trách nhiệm khi xảy ra tranh chấp trong quá trình cho thuê lại lao động, doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động cần phải thỏa thuận các quy định về quyền và nghĩa vụ cụ thể của các bên đối với NLĐ. Bên thuê lại lao động có trách nhiệm đảm bảo việc làm, điều kiện làm việc, đối xử bình đẳng với NLĐ… Đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ có nghĩa vụ đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, chế độ bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác cho NLĐ. Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Ngoài ra, theo Khoản 3 Điều 55 Bộ Luật Lao động năm 2012 thì hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của NLĐ thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp CTLLĐ đã ký với NLĐ. Quy định này thể hiện việc pháp luật luôn quan tâm và đảm bảo tối đa quyền và lợi ích của NLĐ.

Nhìn chung, các yêu cầu cả về hình thức lẫn nội dung của hợp đồng CTLLĐ đã được pháp luật quy định khá cụ thể và chi tiết, hướng tới bảo vệ quyền của NLĐ thuê lại.

2.2.5 Quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê lại lao động

Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại, pháp luật đã quy định chặt chẽ quyền và nghĩa vụ của các bên như sau:

• Thứ nhất về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp CTLLĐ: 

Theo Điều 56 Bộ luật Lao động năm 2012, Doanh nghiệp CTLLĐ phải thông báo cho NLĐ biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động; Kí kết hợp đồng lao động với NLĐ theo đúng quy định của luật lao động; Thực hiện nghĩa vụ của NSDLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động; Trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; Đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN cho NLĐ theo quy định của pháp luật; Đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ cũng có quyền: xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại NLĐ do vi phạm kỷ luật lao động.

• Thứ hai về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp thuê lại lao động đối với NLĐ thuê lại: 

Theo Điều 57 của Bộ luật Lao động năm 2012, Bên thuê lại lao động phải thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình; Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ của mình; Thỏa thuận với NLĐ thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động; Không được chuyển NLĐ đã thuê lại cho NSDLĐ khác; Thỏa thuận với NLĐ thuê lại và doanh nghiệp CTLLĐ để tuyển dụng chính thức NLĐ thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp HĐLĐ của NLĐ với doanh nghiệp CTLLĐ chưa chấm dứt. Đồng thời trong mối quan hệ với doanh nghiệp CTLLĐ thì: Doanh nghiệp thuê lại lao động có quyền trả lại doanh nghiệp CTLLĐ NLĐ không đáp ứng nhu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỉ luật lao động; Cung cấp cho doanh nghiệp CTLLĐ chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

• Thứ ba về quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại. Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Ngoài việc quy định nghĩa vụ của các chủ thể sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại thì pháp luật cũng đã có những quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của NLĐ, nhằm giúp họ nhận thức được quyền lợi của mình cũng như thực hiện tốt nhiệm vụ vai trò của mình để nhận được những quyền lợi xứng đáng. Cụ thể, tại Điều 58 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: NLĐ thuê lại có quyền được trả lương không thấp hơn tiền lương của những NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; Được quyền khiếu nại với doanh nghiệp CTLLĐ trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động; Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012; Thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp CTLLĐ. Đồng thời NLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ như: Thực hiện công việc theo hợp đồng đã ký với doanh nghiệp hoạt động CTLLĐ; Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều chỉnh hợp pháp và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động.

Có thể thấy quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê lại lao động được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Trong đó quyền của NLĐ thuê lại được chú trọng và đảm bảo sự bình đẳng giữa các chủ thể. Mặt khác, về cơ bản, các quy định này đã phù hợp với thông lệ quốc tế. Tuy nhiên vẫn còn một số quyền và nghĩa vụ của các chủ thể chưa được đề cập đến như: nghĩa vụ đảm bảo tiền lương cho NLĐ trong thời gian tồn tại hợp đồng, kể cả thời gian gián đoạn lao động, quyền đối thoại, quyền tham gia công đoàn,…

2.2.6 Quy định về các hành vi bị cấm đối với hoạt động cho thuê lại lao động Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Quy định về các hành vi bị cấm đối với doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động thể hiện rõ nguyên tắc bảo vệ quyền của NLĐ trong pháp luật về quan hệ CTLLĐ. Những nội dung này được quy định tại Điều 4 Nghị định 55/2013/NĐ-CP, theo đó:

• Đối với doanh nghiệp cho thuê lại lao động:

Doanh nghiệp CTLLĐ không được phép trả tiền lương và chế độ khác cho NLĐ thuê lại thấp hơn so với nội dung đã thỏa thuận với bên thuê lại lao động. Quy định này nhằm ngăn chặn trường hợp doanh nghiệp CTLLĐ khấu trừ lương của NLĐ thuê lại và thu lợi về cho mình, gây thiệt hại cho NLĐ.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp CTLLĐ không được cho doanh nghiệp khác mượn hoặc mượn Giấy phép hoạt động CTLLĐ để hoạt động CTLLĐ; Không được thu phí đối với NLĐ thuê lại hoặc thực hiện việc cho thuê lại mà không có sự đồng ý của NLĐ. Cũng giống như pháp luật Trung Quốc, theo pháp luật Việt Nam, người lao động thuê lại khi tham gia vào các quan hệ CTLLĐ sẽ không bị mất một khoản phí nào từ doanh nghiệp CTLLĐ hay doanh nghiệp thuê lại lao động.

Đặc biệt, để hạn chế những rủi ro tiềm ẩn mà hoạt động CTLLĐ có thể gây ra cho NLĐ thuê lại, pháp luật Lao động Việt Nam đã quy định cụ thể 17 ngành nghề, công việc được phép hoạt động CTLLĐ. Chính vì vậy các doanh nghiệp CTLLĐ sẽ không được phép cho thuê lại lao động mà công việc thuê lại không nằm trong danh mục công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại theo quy định của pháp luật. Ngoài ra doanh nghiệp CTLLĐ không được thực hiện hoạt động CTLLĐ giữa doanh nghiệp cho thuê với doanh nghiệp khác trong Công ty mẹ – Công ty con, tập đoàn kinh tế mà doanh nghiệp cho thuê này là thành viên.

• Đối với bên thuê lại lao động:

Bên thuê lại lao động không được thu phí đối với NLĐ; Không được cho NSDLĐ khác thuê lại NLĐ đã thuê; Và không được sử dụng NLĐ thuê lại làm công việc không được danh mục công việc được phép cho thuê lại lao động theo quy định của pháp luật.

Các hành vi vi phạm của hai chủ thể sử dụng lao động này đều sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật lao động về hoạt động cho thuê lại lao động. Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

2.2.7 Quy định về xử lý vi phạm pháp luật trong quan hệ cho thuê lại lao động

Vấn đề xử lý vi phạm pháp luật trong quan hệ CTLLĐ được quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP về Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Theo đó, các hành vi vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động sẽ bị phạt hành chính tùy theo hành vi vi phạm. Đồng thời chủ thể vi phạm có thể bị áp dụng thêm các hình thức xử phạt bổ sung cũng như thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả. Cụ thể, theo Điều 9 Nghị định 95/2013/NĐ-CP:

• Đối với bên thuê lại lao động:

Chủ thể thuê lại lao động có thể bị xử phạt từ 500.000 đồng đến 50.000.000 đồng nếu có những hành vi xâm hại đến quyền lợi của NLĐ thuê lại như: Phân biệt đối xử về điều kiện làm việc giữa NLĐ thuê lại so với NLĐ của doanh nghiệp; Chuyển NLĐ đã thuê lại cho NSDLĐ khác; Thu phí đối với NLĐ thuê lại; Sử dụng NLĐ thuê lại làm công việc không thuộc Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động; Sử dụng NLĐ thuê lại vượt quá thời hạn cho thuê lại lao động… Mức tiền phạt sẽ tăng dần theo số NLĐ bị vi phạm.  

• Đối với bên CTLLĐ:

Chủ thể CTLLĐ sẽ bị phạt từ 1.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng nếu thực hiện các hành vi vi phạm, xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ thuê lại như: Không thông báo hoặc thông báo sai sự thật cho NLĐ biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động; trả lương cho NLĐ thuê lại thấp hơn tiền lương của NLĐ có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau của bên thuê lại lao động; Thực hiện việc cho thuê lại mà không có sự đồng ý của NLĐ; Cho thuê lại lao động vượt quá thời hạn cho thuê lại lao động theo quy định của pháp luật; Cho thuê lại lao động ở những ngành nghề, công việc không được pháp luật cho phép; Hoặc cho thuê lại lao động giữa doanh nghiệp cho thuê với doanh nghiệp khác trong Công ty mẹ – Công ty con, tập đoàn kinh tế mà doanh nghiệp cho thuê là doanh nghiệp thành viên…

Ngoài ra, trong một số trường hợp vi phạm, doanh nghiệp CTLLĐ sẽ bị tước quyền sử dụng Giấy phép hoạt động CTLLĐ; cũng như buộc phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả như: Trả khoản tiền lương chênh lệch cho NLĐ thuê lại khi có hành vi trả lương cho NLĐ thuê lại thấp hơn tiền lương của NLĐ có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; Phải nộp lại số lợi bất hợp pháp có được do thực hiện hoạt động CTLLĐ mà không có giấy phép hoạt động CTLLĐ.

Nhìn chung, các quy định về xử phạt đối với các hành vi vi phạm của doanh nghiệp CTLLĐ cũng như doanh nghiệp thuê lại nêu trên sẽ góp phần hạn chế các sai phạm của các chủ thể sử dụng lao động, đảm bảo cho quyền lợi hợp pháp của NLĐ thuê lại không bị xâm phạm, cũng như các quyền lợi đã bị xâm phạm được khôi phục.  Tuy nhiên mức xử phạt hành chính như hiện tại được đánh giá là còn nhẹ, chưa tương xứng với tính chất, mức độ hành vi vi phạm. Ví dụ như mức phạt tiền áp dụng cho hành vi phân biệt đối xử về điều kiện làm việc đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ trực tiếp của doanh nghiệp thuê lại lao động là từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng. Mức phạt này chưa đủ tính răn đe.

2.2.8 Quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Vấn đề đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại được quy định tại Luật An toàn, Vệ sinh Lao động năm 2013, có hiệu lực từ ngày 01/07/2016 và Nghị định 39/2016/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật An toàn, Vệ sinh Lao động có hiệu lực từ ngày 01/07/2016. 

Theo đó, để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại, doanh nghiệp CTLLĐ có trách nhiệm:

Thứ nhất, thỏa thuận với bên thuê lại lao động trong việc bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp về an toàn, vệ sinh lao động của NLĐ thuê lại nhưng không được thấp hơn so với NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; đưa các nội dung đã thỏa thuận trên vào hợp đồng cho thuê lại lao động và thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động và Luật an toàn, vệ sinh lao động.  

Thứ hai, phối hợp và kiểm tra bên thuê lại lao động thực hiện việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại. Trường hợp bên thuê lại lao động không thực hiện đầy đủ các cam kết về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng cho thuê lại lao động đã kí kết, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải chịu trách nhiệm trong việc bảo đảm đầy đủ quyền lợi của NLĐ thuê lại.

Theo đó, doanh nghiệp CTLLĐ phải phối hợp với bên thuê lại lao động trong việc Điều tra tai nạn lao động làm bị thương nhẹ, tai nạn lao động làm bị thương nặng một NLĐ thuê lại thuộc thẩm quyền Đoàn Điều tra tai nạn lao động cơ sở; thực hiện các chế độ đối với NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề theo quy định của Luật an toàn vệ sinh lao động như kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho NLĐ bị tai nạn; thanh toán các chi phí y tế từ khi cơ cứu, cấp cứu cho đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; trả đủ tiền lương cho NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà phải nghỉ việc trong thời gian điều trị phục hồi chức năng lao động… Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Thứ ba, lưu giữ hồ sơ về an toàn, vệ sinh lao động có liên quan đến NLĐ thuê lại; thực hiện báo cáo tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.

Đồng thời doanh nghiệp CTLLĐ phải thông báo cho NLĐ thuê lại các nội dung về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng cho thuê lại lao động; thường xuyên cử người giám sát, phối hợp và kiểm tra việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại của bên thuê lại lao động. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp CTLLD phải thực hiện đầy đủ các cam kết khác về an toàn, vệ sinh lao động thuộc trách nhiệm của doanh nghiệp CTLLĐ ghi trong hợp đồng CTLLĐ.

• Bên thuê lại lao động có trách nhiệm:

Thứ nhất, thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng thuê lại lao động; không phân biệt đối xử về an toàn, vệ sinh lao động đối với NLĐ thuê lại so với NLĐ của mình. Cùng với đó doanh nghiệp thuê lại lao động phải thực hiện chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động, khám sức khỏe và khám phát hiện bệnh nghề nghiệp cho NLĐ thuê lại. Đồng thời doanh nghiệp thuê lại lao động phải thông báo, hướng dẫn cho NLĐ thuê lại biết nội quy lao động, các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại và các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.

Thứ hai, khi xảy ra tai nạn lao động, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động đối với NLĐ thuê lại, phải kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho nạn nhân, đồng thời thông báo ngay với doanh nghiệp CTLLĐ và thực hiện khai báo điều tra theo quy định của Luật an toàn, vệ sinh lao động.  

Ngoài ra khi phát hiện NLĐ thuê lại bị bệnh nghề nghiệp, bên thuê lại lao động phải kịp thời thông báo ngay với doanh nghiệp CTLLĐ để thực hiện các chế độ đối với NLĐ bị bệnh nghề nghiệp đúng cam kết trong hợp đồng CTLLĐ.

Thứ ba, tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại theo quy định của Luật an toàn, vệ sinh lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp CTLLĐ đã tổ chức huấn luyện phù hợp với công việc mà NLĐ thuê lại giao; định kỳ 6 tháng, hằng năm, tổng hợp tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của NLĐ thuê lại gửi doanh nghiệp CTLLĐ.

Đồng thời doanh nghiệp thuê lại lao động phải phối hợp với doanh nghiệp CTLLĐ trong việc điều tra tai nạn lao động; lưu giữ các hồ sơ về an toàn, vệ sinh lao động có liên quan đến NLĐ thuê lại.

Có thể thấy, để bảo đảm vệ sinh và an toàn lao động cho NLĐ thuê lại, pháp luật lao động Việt Nam đã quy định chặt chẽ trách nhiệm của doanh nghiệp CTLLĐ cũng như doanh nghiệp thuê lại lao động. Theo đó các doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ các cam kết của mình trong hợp đồng cho thuê lại lao động về đảm bảo an toàn vệ sinh lao động cho NLĐ thuê lại, phối hợp điều tra các vụ tai nạn lao động, chịu trách nhiệm về tài chính khi để xảy ra tai nạn lao động và khi NLĐ bị mắc các bệnh nghề nghiệp… Bên cạnh đó, NLĐ thuê lại cũng đóng một vai trò không nhỏ để tự bảo vệ mình khỏi các tai nạn lao động cũng như các bệnh nghề nghiệp. NLĐ thuê lại phải tuân thủ nội quy, quy trình và biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động của bên thuê lại lao động.

Tóm lại, việc luật hoá hình thức “cho thuê lại lao động” là một việc làm kịp thời góp phần tạo thêm kênh việc làm cho NLĐ, kết nối cung – cầu lao động hiệu quả; đưa hoạt động cho thuê lại lao động đi vào ổn định, góp phần bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ thuê lại. Tuy nhiên vẫn còn một số nội dung quan trọng để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thuê lại chưa được pháp luật đề cập đến. Nhiều quy định còn thiếu hoặc chưa rõ ràng trong Bộ luật lao động và văn bản liên quan sẽ gây ra khó khăn nhất định cho việc thực thi pháp luật, giải quyết tranh chấp cũng như đảm bảo quyền lợi của các chủ thể.

2.2 Thực tiễn bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Bộ luật Lao động năm 2012 chính thức có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 chính là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại ở Việt Nam trong quan hệ cho thuê lại lao động.

Trước đó, hoạt động cho thuê lại lao động đã tồn tại từ lâu, chủ yếu trong lĩnh vực cho thuê vệ sỹ, nhân viên an ninh, giúp việc gia đình… Tuy nhiên do thiếu các quy định điều chỉnh của pháp luật nên các doanh nghiệp có nhiều cách để trốn tránh nghĩa vụ đối với NLĐ và thu về nguồn lợi cho mình. Từ năm 2001, dịch vụ cho thuê lại lao động đã xuất hiện ở Việt Nam, điển hình ở các tỉnh: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Dương. Theo đó, một số doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với NLĐ, sau đó cho các doanh nghiệp sản xuất sử dụng nhiều lao động thuê lại thuê lại trên cơ sở “hợp đồng cung ứng lao động” hay “hợp đồng dịch vụ lao động”. Bao gồm cho thuê lại lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và cho thuê lại lao động phổ thông. [11]

Theo báo cáo của Sở Lao động – Thương Binh và Xã hội của TP.HCM cho thấy, năm 2012 thành phố có gần 60 doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động. Tổng số lao động đang làm việc theo hình thức trên tại các doanh nghiệp là hơn 5.000 người với nghề nghiệp đa dạng từ quản lý nhân sự, nhân viên kế toán cho đến giúp việc nhà, giữ trẻ… Doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động chủ yếu cho thuê lại lao động với hai hình thức: cho thuê theo số lượng người hoặc thuê làm theo sản phẩm.[17] Trong đó hình thức thuê theo số lượng người làm là việc doanh nghiệp CTLLĐ sẽ cho doanh nghiệp thuê lại lao động thuê đúng số lượng NLĐ mà họ yêu cầu, việc chi trả lương do công ty cung cấp dịch vụ CTLLĐ thực hiện đúng với số tiền mà đơn vị thuê trả cho mỗi NLĐ; Còn cho thuê lại lao động theo sản phẩm là việc doanh nghiệp thuê lại lao động không yêu cầu số lượng NLĐ được thuê lại là bao nhiêu, chỉ yêu cầu về số lượng sản phẩm cần được làm ra, số tiền công được tính trên số lượng sản phẩm làm ra. Khi đó công ty cung cấp dịch vụ CTLLĐ sẽ đứng ra quản lý công việc, nếu làm việc hiệu quả thì thu nhập của NLĐ thuê lại sẽ cao.

Hoạt động cho thuê lại lao động đã diễn ra trong một thời gian dài như thế mà không có sự can thiệp của các cơ quan quản lý về lao động. Trong khoảng thời gian này, việc tham gia vào quan hệ lao động cho thuê lại đã gây ra không ít thiệt thòi cho NLĐ. Tình trạng doanh nghiệp không đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm bảo các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ khá phổ biến. Theo một cán bộ Sở LĐ-TB&XH TP.HCM “Đa số các doanh nghiệp cho thuê lại lao động tuyển dụng lao động với giá rẻ, sau đó nhượng lại quyền sử dụng số lao động này cho doanh nghiệp có nhu cầu với giá cao hơn. Lợi nhuận của các doanh nghiệp này chủ yếu từ việc cắt lại một phần tiền lương của NLĐ”. [17]

Như vậy, trước khi bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực, quyền lợi của NLĐ đã không thực sự được đảm bảo khi tham gia vào quan hệ cho thuê lại lao động. Lợi dụng nhu cầu cần việc làm và thiếu hiểu biết của NLĐ, các doanh nghiệp đã có những hành vi bóc lột sức lao động, trả lương thấp hơn mức lương mà NLĐ xứng đáng được nhận, không đảm bảo các quyền lợi về an sinh xã hội cho NLĐ. Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Tuy nhiên, sau một thời gian ngắn kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực, theo đánh giá chung, các quy định mới về CLTTĐ đã có những tác động tích cực trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ thuê lại, tạo hành lang pháp lý cho hoạt động CTLLĐ hình thành và phát triển ổn định hơn. Đặc biệt từ sau Nghị định 55/2013/NĐ-CP, pháp luật đã quy định chặt chẽ các điều kiện đối với doanh nghiệp muốn được cấp giấy phép CTLLĐ. Cụ thể doanh nghiệp khi đăng kí kinh doanh CTLLĐ phải ký quỹ 2 tỷ đồng, cũng như doanh nghiệp chỉ được đăng kí hoạt động cho thuê lại lao động trong giới hạn 17 công việc, ngành nghề được pháp luật cho phép… khiến nhiều doanh nghiệp không đáp ứng đủ điều kiện phải dừng hoạt động. Việc này như một quá trình lọc doanh nghiệp yếu kém, góp phần minh bạch thị trường lao động, đưa hoạt động cho thuê lại lao động đi vào khuôn phép, quyền lợi của NLĐ thuê lại được đảm bảo hơn. [13]

Mặc dù vậy bởi những bất cập trong các quy định của pháp luật cũng như sự quản lý chưa chặt chẽ của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động mà trong những năm gần đây tình trạng vi phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động vẫn còn tiếp diễn. Trong các quy định của pháp luật lao động đã quy định rõ các ngành nghề được phép cho thuê lại lao động. Tuy nhiên hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn bất chấp các quy định, thuê lại lao động với số lượng lớn, thuê lại lao động để làm các công việc phổ thông đơn giản để nhằm trốn tránh tránh nhiệm BHXH cũng như các trách nhiệm về tài chính khác của NSDLĐ đối với NLĐ thuê lại.

Đầu năm 2017, tại KCN Tân Thuận, TP HCM vẫn còn tình trạng NLĐ được thuê lại để làm các công việc trong bộ phận dập khuôn – một công việc không có trong danh mục được phép thuê lại lao động, nhiệm vụ chính của NLĐ sẽ là: hoàn thiện, sắp xếp sản phẩm hoặc lựa sản phẩm lỗi. Những công việc này là thường xuyên, lâu dài, NLĐ thuê lại có thể làm việc với thời hạn dài hơn 1 năm, nhưng sẽ không được đóng BHXH, không được tham gia Công đoàn. Theo phản ánh, trên thực tế, với những công việc như thế công ty thuê lại lao động chỉ sử dụng lao động được thuê lại từ các đơn vị khác mà không tuyển trực tiếp NLĐ. Hành vi này xâm hại nghiêm trọng tới quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ thuê lại. [14]

Không những thế, cũng trong thời gian này, Báo Lao động đã có phản ánh về vụ việc, nhiều NLĐ vốn là lao động cho thuê lại tại Công ty cho thuê lại lao động PB (TP.Biên Hòa, Đồng Nai) đã tập trung về Công ty Cổ phần C.T (KCX Tân Thuận, Q.7, TPHCM, là DN thuê lại lao động) để đòi tiền lương. Những NLĐ đã thỏa thuận miệng với Công ty PB làm việc tại công ty CT với công việc là lựa những sản phẩm bằng sắt bị lỗi, thời gian làm việc trong vòng 1 tháng, lương 140.000 đồng/người. Tuy nhiên, đến ngày nhận lương họ chỉ nhận được 85% lương. Vì công ty CT cho rằng những công nhân này làm chưa đạt yêu cầu nên chỉ thanh toán 85% lương và công ty PB sau đó trả đúng 85% lương cho họ. Theo công ty PB thì hợp đồng cho thuê lại lao động giữa Công ty CT và công ty PB thỏa thuận trả lương theo thời gian. Còn phía công ty CT giải thích họ đã cam kết trả lương theo sản phẩm, đến ngày thanh lý hợp đồng, giám đốc Công ty PB đã ký nhận tiền mà không có ý kiến gì. [14] Một quan hệ lao động được thiết lập với sai phạm chồng chất: Từ những thỏa thuận không rõ ràng giữa doanh nghiệp CTLLĐ và doanh nghiệp thuê lại lao động, đến một hợp đồng lao động được lập bằng miệng, một đối tượng là công việc không được phép thuê lại lao động đã khiến quyền của NLĐ thuê lại bị xâm phạm, sức lao động bị lạm dụng nặng nề. Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Bên cạnh đó, theo ông Nguyễn Thành Đô – chủ tịch công đoàn KCN- KCX TP HCM cho biết, vừa qua, công đoàn KCN-KCX thành phố có nhận được nhiều thông tin phản ánh của các công nhân đang làm việc tại  Công ty TNHH Nidec Copal, Nidec Tosok, FAPV thuộc KCX Tân Thuận cho biết các công ty này hiện đang sử dụng một số lao động được thuê lại từ các doanh nghiệp cho thuê lại lao động không đúng danh mục các công việc được phép cho thuê lại lao động theo quy định tại Nghị định  55/2013/NĐ-CP. Các đơn vị này thuê từ 50 đến 200 đến trên 1.000 lao động và có chiều hướng tăng thêm.[14] Việc các công ty không tuân thủ các quy định của pháp luật về hoạt động cho thuê lại lao động đã ảnh hưởng không nhỏ tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại.

2.3 Đánh giá thực trạng pháp luật, và thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động

Nhìn chung pháp luật Lao động Việt Nam đã điều chỉnh cơ bản các vấn đề liên quan đến việc bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ cho thuê lại lao động. Pháp luật đã quy định chi tiết quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ lao động này, quy định các hành vi bị cấm đối với các chủ thể sử dụng lao động, cũng như quy định về các điều kiện nhằm giới hạn hoạt động CTLLĐ và các hình thức xử phạt. Mặc dù đây là lần đầu tiên quan hệ cho thuê lại lao động được luật hóa nhưng vấn đề bảo vệ người lao động thuê lại đã được các nhà làm luật quan tâm, quy định khá đầy đủ và chi tiết bằng những điều luật có liên quan. Đặc biệt, nội dung các quy định cũng thể hiện có sự phù hợp với thông lệ quốc tế và tiếp thu kinh nghiệm của các quốc gia đi trước trong lĩnh vực này.

Cũng kể từ khi quan hệ CTLLĐ được pháp luật điều chỉnh việc thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động trên thực tế đã đạt được những thành công nhất định. Nhiều doanh nghiệp đã được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, có những đóng góp tích cực cho xã hội, xây dựng nên thị trường lao động lành mạnh. Hoạt động cho thuê lại lao động đã dần đi vào ổn định. Đặc biệt, chính bởi các quy định pháp luật là cơ sở đảm bảo cho quyền lợi của NLĐ khi tham gia vào quan hệ CTLLĐ, giúp NLĐ yên tâm, tin tưởng NSDLĐ hơn, và làm việc tích cực, hiệu quả hơn. Thêm vào đó, công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động cho thuê lại lao động cũng đã được tăng cường. Các đoàn kiểm tra liên ngành của Bộ LĐ-TB và XH đã được hình thành và đi vào hoạt động, góp phần minh bạch thị trường lao động. [2, tr.82]

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn những thiếu sót trong các quy định của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng dẫn đến quyền của NLĐ chưa thực sự được đảm bảo. Vẫn còn tình trạng NLĐ không được đảm bảo các quyền lợi theo luật định như: không được đảm bảo các chế độ thai sản, ốm đau bệnh tật, không được đóng các loại bảo hiểm BHYT, BHXH, BHTN, bị cắt xén tiền lương… Thậm chí trong những trường hợp gặp khó khăn về kinh tế, doanh nghiệp sẵn sàng chấm dứt hợp đồng thuê lại lao động mà không thực hiện các nghĩa vụ tài chính đối với người lao động. Tình trạng này có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau đây: Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Thứ nhất, bởi những thiếu sót trong việc điều chỉnh pháp luật dẫn đến tình trạng các chủ thể tham gia quan hệ CTLLĐ gặp các vướng mắc khi thực thi các điều luật.

Thứ hai, vì theo đuổi mục tiêu lợi nhuận của mình, nhiều chủ thể sử dụng lao động đã không tuân thủ các quy định của pháp luật, gây thiệt hại cho người lao động. Nhiều doanh nghiệp ngang nhiên hoạt động cho thuê lại lao động trong khi không đủ điều kiện thành lập doanh nghiệp CTLLĐ theo luật định. Một số doanh nghiệp kí kết các hợp đồng lao động bằng “miệng” với người lao động, cho thuê lại lao động đối với những công việc không nằm trong danh mục các công việc được phép thực hiện cho thuê lại lao động… Tất cả những hành vi này gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại.

Thứ ba, một bộ phận NLĐ thuê lại đã không nắm rõ quyền lợi của mình nên khi quyền lợi bị xâm phạm họ cũng không thể biết để đứng lên bảo vệ mình. Điều này cũng cho thấy công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động vẫn chưa được thực hiện tốt. Mặt khác hầu hết người lao động thường chỉ quan tâm đến tiền lương, thời gian làm việc mà không quan tâm đến các lợi ích khác. Đây chính là một trong những nguyên nhân tạo điều kiện để NSDLĐ trốn tránh nghĩa vụ của mình với NLĐ. Hơn thế nữa, việc NLĐ thuê lại không được tham gia tổ chức công đoàn tại đơn vị thuê lại lao động dẫn đến việc không có một tổ chức có tiếng nói kịp thời đứng ra bảo vệ họ khi quyền lợi của họ bị xâm phạm.

Ngoài ra, quyền lợi của NLĐ sẽ được bảo đảm tốt hơn nếu có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác quản lý và xử lý kịp thời những sai phạm trong hoạt động cho thuê lại lao động giữa cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền như: giữa các cơ quan quản lý lao động, các tổ chức công đoàn…

Kết luận chương 2 Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

Như vậy cũng giống như pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, trong vấn đề bảo vệ quyền của NLĐ trong quan hệ CTLLĐ ở Việt Nam, pháp luật tập trung điều chỉnh các nội dung cơ bản như: Điều kiện cấp giấy phép hoạt động thành lập doanh nghiệp cho thuê lại; Công việc cho thuê lại lao động; Hợp đồng lao động cho thuê lại; Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể; Các hành vi bị cấm trong hoạt động CTLLĐ; Cách thức xử lý vi phạm trong quan hệ cho thuê lại lao động; Và quy định về an toàn, vệ sinh lao động trong hoạt động cho thuê lại lao động. 

Trên thực tế trước khi được luật hóa từ Bộ luật Lao động năm 2012 thì hoạt động cho thuê lại lao động xã xuất hiện ở nước ta nhiều năm trước đó. Trong giai đoạn này, khi chưa được pháp luật điều chỉnh, các chủ thể tham gia hoạt động CTLLĐ đã thực hiện không ít những hành vi vi phạm gây ảnh hưởng không nhỏ tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Từ sau Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản Nghị định hướng dẫn thi hành có hiệu lực đã tạo nên hành lang pháp lý kịp thời để hoạt động cho thuê lại đi vào ổn định. Tuy nhiên chính bởi vẫn còn những bất cập nhất định trong các quy định của pháp luật cũng như những thiếu sót trong quá trình áp dụng pháp luật nên tình trạng vi phạm pháp luật trong hoạt động cho thuê lại lao động vẫn tiếp diễn, dẫn đến quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo. Để khắc phục tình trạng này, Nhà nước ta cần có những định hướng đúng đắn, kịp thời, tích cực hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động. Khóa luận: Thực trạng bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Khóa luận: Giải pháp bảo vệ quyền của người lao động Việt Nam