Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện về cấm phân biệt đối xử dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

Trong suốt những năm thực hiện công cuộc đổi mới, Việt Nam đã đạt được những thành quả to lớn về lập pháp trong lĩnh vực bảo vệ quyền con người, trong đó có quyền về lao động. Đây cũng là những cố gắng to lớn của Nhà nước ta trong việc chuyển hoá các quy định về quyền con người trong các Điều ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia. Trong quá trình xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới việc cấm phân biệt đối xử trong lao động đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổ chức đại diện cho NLĐ (Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội người mù Việt Nam, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội nông dân Việt Nam… ) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động (Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã Việt Nam…). Các quy định trong các văn bản đều hướng tới sự bình đẳng cho mọi đối tượng lao động trên cơ sở phù hợp nhất với khả năng lao động của bản thân (có tính tới những ưu tiên cho lao động là nữ, là người khuyết tật, là người dân tộc thiểu số…).

Việt Nam đã ban hành mới, sửa đổi, bổ sung nhiều văn bản pháp luật nhằm thúc đẩy và đảm bảo quyền bình đẳng trong cơ hội và đối xử với lao động yếu thế liên quan đến việc làm và nghề nghiệp. Cụ thể như: Bộ luật lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007); Bộ luật lao động năm 2012; Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2014; Luật bình đẳng giới năm 2006; Luật bảo hiểm xã hội năm 2014; Luật người khuyết tật năm 2010; Luật việc làm năm 2013; Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013, quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động; Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm; Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động; Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động về chính sách đối với lao động nữ; Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 ban hành danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ; Thông tư 23/2015/TT- BLĐTBXH ngày 23/06/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương; Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất;…

Việt Nam đã có nhiều cố gắng trong việc nội luật hóa các quy định của một số Công ước quốc tế vào các văn bản pháp luật quốc gia cũng như thực hiện các mục tiêu phù hợp với các Công ước quốc tế về cấm phân biệt đối xử trong lao động. Việt Nam cũng đã thực hiện trách nhiệm báo cáo định kỳ về việc thực hiện các Công ước quốc tế về cấm phân biệt đối xử trong lao động.

Song, vẫn có thể thấy rằng tiến trình nội luật hóa vào trong pháp luật Việt Nam, ở một vài khía cạnh vì những nguyên nhân khác nhau vẫn còn chậm, một số nội dung chưa được nội luật hóa và không có nhiều biến động lớn trong việc sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật để phù hợp với nội dung của Công ước quốc tế về cấm phân biệt đối xử trong lao động sau khi đã phê chuẩn nhiều năm. Dưới đây là nghiên cứu cơ bản thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về cấm phân biệt đối xử.

2.1. Cấm phân biệt đối xử về việc làm và đào tạo nghề

2.1.1 Về việc làm Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Trong thời kỳ phong kiến, theo quan niệm “tam tòng tứ đức” hà khắc, người phụ nữ chỉ có vai trò thứ yếu trong gia đình và xã hội, hoàn toàn lệ thuộc vào người đàn ông. Xã hội chỉ đề cao vai trò của nam giới và có những định kiến nặng nề, khắc nghiệt đối với người phụ nữ. Điều đó đã khiến người phụ nữ bị thiệt thòi và tụt hậu so với nam giới. Ngày nay, do sự phát triển của xã hội, những tư tưởng phong kiến lạc hậu đã bị lỗi thời, bị xóa bỏ thì việc làm trở nên quan trọng đối với cả nam giới và nữ giới. Vị trí của phụ nữ trong xã hội hiện đại đã có sự thay đổi, bởi vậy, cơ hội tìm kiếm việc làm, có được việc làm cũng có ý nghĩa rất lớn đối với họ. Không những có được việc làm mà phụ nữ ngày nay còn tạo cơ hội việc làm cho những người lao động khác nữa. Theo cuộc điều tra doanh nghiệp của Ngân hàng thế giới được công bố vào tháng 6 năm 2014 thì Phần trăm Doanh nghiệp với sự tham gia của phụ nữ trong việc sở hữu ở một số nước chiếm tỉ lệ cao (Xem thêm tại Phụ lục 2). Như vậy, có thể khẳng định phụ nữ và nam giới bình đẳng với nhau, phụ nữ ngày càng phát huy vai trò của mình trong đời sống xã hội.

Điều 26 Hiến pháp năm 2013 của nước ta có quy định về vấn đề này như sau:

1. Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới.
2. Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội.
3. Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới”.

Như vậy, mọi công dân không phân biệt nam nữ đều được bình đẳng với nhau ở mọi phương diện, mọi lĩnh vực.

Hiến pháp năm 2013 cũng có quy định: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” (Khoản 1 Điều 35) và “Nghiêm cấm phân biệt đối xử” (Khoản 3 Điều 35).

Quy định này được thể chế hóa rõ hơn tại Điểm a Khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2012: “Người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp mà không bị phân biệt đối xử ”.

Bên cạnh đó Nhà nước phải có trách nhiệm: “Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà…” (Điều 153 BLLĐ năm 2012). Đồng thời cấm phân biệt đối xử được coi là nguyên tắc của luật Lao động: “Nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn” (Khoản 1 Điều 8 BLLĐ năm 2012). Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Bên cạnh những quy định bảo vệ lao động nữ thì pháp luật lao động Việt Nam còn hướng tới sự bình đẳng, không phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp đối với những NLĐ thuộc dân tộc, màu da, tôn giáo, tín ngưỡng, lao động khuyết tật, lao động là người nhiễm HIV… Cụ thể như: Khoản 1 Điều 8 BLLĐ năm 2012 có quy định nghiêm cấm các hành vi “Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”. Nhà nước có trách nhiệm “Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên” (Khoản 7 Điều 4 BLLĐ năm 2012).

Người khuyết tật là người bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật khiến cho lao động, sinh hoạt, học tập gặp khó khăn. Bởi vậy, nhà nước nghiêm cấm “kỳ thị, phân biệt đối xử người khuyết tật; xâm phạm thân thể, nhân phẩm, danh dự, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp của người khuyết tật” (Khoản 1, Khoản 2 Điều 14 Luật Người khuyết tật năm 2010). NSDLĐ phải có trách nhiệm “bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khỏe của họ” (Khoản 1 Điều 177 BLLĐ năm 2012).

Đối với lao động cao tuổi, NSDLĐ không được sử dụng những lao động này “làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi” (Khoản 3 Điều 167 BLLĐ năm 2012).

Đối với lao động chưa thành niên, pháp luật cũng quy định cấm NSDLĐ sử dụng họ “làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ” (Khoản 1 Điều 163 BLLĐ năm 2012).

Cũng thuộc trong nhóm lao động yếu thế là NLĐ bị nhiễm HIV/AIDS, đây là nhóm lao động rất dễ bị tổn thương về tinh thần, nhân phẩm khi tham gia quan hệ lao động. Luật Phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS) năm 2006 ra đời nhằm đảm bảo quyền, lợi ích cho đối tượng này trong quan hệ xã hội, cụ thể: nghiêm cấm kỳ thị, phân biệt đối xử đối với người nhiễm HIV; NSDLĐ phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng đối với người bệnh HIV/AIDS trong tuyển dụng và quan hệ lao động; không yêu cầu báo cáo xét nghiệm HIV/AIDS khi tuyển dụng; không được từ chối tuyển dụng đối với người bị nhiễm HIV/AIDS, ép buộc NLĐ chuyển sang làm công việc khác khi họ vẫn còn đủ sức khỏe để làm công việc đang đảm nhiệm, từ chối nâng lương, đề bạt, gây khó khăn trong quá trình làm việc của NLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ khi phát hiện NLĐ nhiễm HIV/AIDS (Khoản 3 Điều 14 Luật Phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS) năm 2006). Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Những quy định trên đã góp phần hài hòa các tầng lớp xã hội ở Việt Nam, tạo điều kiện cho mọi công dân đều có quyền làm việc và phát triển đầy đủ nhất. Qua đó, Nhà nước có những chính sách hợp lý để ưu đãi về giải quyết việc làm, có những chính sách thu hút và sử dụng lao động là người dân tộc thiểu số, người khuyết tật, người chưa thành niên… đảm bảo bình đẳng về cơ hội việc làm, về chế độ, chính sách khi tham gia quan hệ lao động với nhóm người lao động yếu thế trong xã hội.

Trong Luật việc làm năm 2013 cũng đưa ra các nguyên tắc “bảo đảm quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc” (Khoản 1 Điều 4) và nguyên tắc “bình đẳng về cơ hội việc làm và thu nhập” (Khoản 2 Điều 4), đồng thời cũng nghiêm cấm hành vi “phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp” (Khoản 1 Điều 9).

Hướng tới mục đích bảo vệ sức khỏe và sự phát triển toàn diện của trẻ em cả về thể chất lẫn tinh thần, BLLĐ năm 2012 đã đề ra mức tuổi tối thiểu được tham gia quan hệ lao động. Theo tinh thần tại Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012, độ tuổi tối thiểu được tham gia lao động là 15 tuổi; tuy nhiên, người lao động dưới mức tuổi này có thể được làm một số công việc được quy định tại Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 quy định về danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi vào làm việc nhưng việc tiếp nhận và sử dụng những trẻ em này NSDLĐ phải thực hiện trách nhiệm quy định tại Điều 2 Thông tư này. Cùng với đó Thông tư số 10/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/06/2013 ban hành danh mục công việc, nơi làm việc cấm sử dụng lao động chưa thành niên để bảo vệ nhóm lao động này.

Như vậy, pháp Luật Việt Nam đã có những quy định phù hợp với Công ước 111 thể hiện rõ nét nguyên tắc xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Tuy nhiên, những quy định này vẫn chưa ghi nhận đầy đủ tất cả các căn cứ so với Công ước 111. Cụ thể ILO quy định nguồn gốc xã hội là cơ sở để xác định sự phân biệt đối xử. Theo đó phân biệt đối xử dựa trên vùng miền (hộ khẩu) là một trong những hình thức phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc xã hội, bị cấm theo Công ước 111. Pháp luật Việt Nam mới chỉ ghi nhận tiêu chí “thành phần xã hội” mà không đưa ra khái niệm “nguồn gốc xã hội”. Ngoài ra, với sự phát triển của xã hội có rất nhiều căn cứ của sự phân biệt đối xử như tuổi tác, tình trạng sức khỏe, định hướng giới tính… điều này cũng được ILO công nhận thêm là những căn cứ để phân biệt đối xử. Ví dụ như sự phân biệt đối xử về tuổi tác trong lao động đã được quy định trong pháp luật về quyền con người. Australia, New Zealand, Nam Phi, và Canada đã mở rộng pháp luật về quyền con người bao gồm sự phân biệt tuổi tác. Phân biệt đối xử về tuổi tác cũng tồn tại trong pháp luật lao động của Australia, Canada và New Zealand, nhưng bị hạn chế hơn so với pháp luật về quyền con người. Các quy định trong vấn đề phân biệt đối xử về độ tuổi trong pháp luật lao động ở các nước này áp dụng đối với những người đang ở trong một mối quan hệ lao động hoặc thời gian gần đây mối quan hệ này bị gián đoạn (tức là do sa thải bất công). Sự phân biệt về tuổi tác trong các luật về quyền con người ở Australia và New Zealand đã mở rộng cho những người đang tìm việc làm và những người đang có việc làm, và cũng bao gồm một phạm vi rộng lớn hơn của các mối quan hệ lao động. Tại Canada, tuy không có luật liên bang giải quyết một cách rõ ràng vấn đề phân biệt đối xử về tuổi tác nhưng một người có thể viện dẫn những quy định trong Hiến chương về Nhân quyền và Tự do của Canada để bảo vệ cho mình [97, tr.19]. Như vậy, pháp luật Việt Nam nên quy định thêm những hình thức phân biệt đối xử cho phù hợp với Công ước 111 và pháp luật các quốc gia khác.

Hàng năm, Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đều bố trí kinh phí để đầu tư nâng cao năng lực và hiện đại hoá 40 Trung tâm giới thiệu việc làm thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; hỗ trợ các địa phương tổ chức hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc làm. Số lao động bình quân được tuyển thông qua sàn giao dịch từ 400 – 500, trong đó số được tuyển trực tiếp qua sàn chiếm 70%, số được hẹn phỏng vấn tại doanh nghiệp sau phiên giao dịch chiếm 30% [67].

Tuy nhiên, có thể thấy hiện nay các doanh nghiệp từ chối cơ hội được làm việc của các lao động có hộ khẩu tại Thanh Hóa, Nghệ An và Hà Tĩnh, Cà Mau. Trên thực tế sự kì thị trên đã xảy ra nhiều năm nay tại các tỉnh phía Nam, đặc biệt tại Bình Dương có nhiều công ty treo biển tuyển dụng có ghi: “Không tuyển người Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Cà Mau vào làm việc”. Tuy nhiên một số quan chức địa phương lại khá lúng túng khi xử lý sự kì thị của các doanh nghiệp trong thời gian qua. Họ cho rằng luật lao động còn thiếu hướng dẫn về cấm phân biệt đối xử liên quan đến vùng miền [85].

Bên cạnh đó ngay cả những căn cứ mà pháp luật đã quy định cấm phân biệt đối xử thì thực tế việc phân biệt đối xử vẫn diễn ra, các doanh nghiệp từ chối cơ hội có được việc làm của những người khuyết tật, người nhiễm HIV, người đã từng tham gia hoặc thành lập công đoàn, lao động nữ, lao động là người chưa thành niên cho dù họ đáp ứng điều kiện của công việc…

2.1.2 Về học nghề Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Trong quan hệ lao động, đối với NLĐ quyền học nghề chính là cơ sở để đảm bảo quyền tự do việc làm, nghề nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt về việc làm trong thị trường lao động, với yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế, sự ra đời và phát triển của nền kinh tế tri thức, để đảm bảo việc làm thì điều kiện tiên quyết là NLĐ phải không ngừng học nghề, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Điểm a Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2012 có quy định về việc người lao động có quyền tự do lựa chọn học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử. Đồng thời tại Điều 59 quy định cụ thể: “Người lao động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu việc làm của mình”. Như vậy, pháp luật đã có những quy định cụ thể thể hiện quyền tự do, bình đẳng trong đào tạo nghề của NLĐ, pháp luật cũng không có sự phân biệt nào về tôn giáo, giới tính, tuổi tác, thành phần xã hội, người thuộc dân tộc thiểu số, người nhiễm HIV, người khuyết tật… tham gia học nghề.

Trong Điều 3 Luật dạy nghề năm 2006 quy định: “Hoạt động dạy nghề và quản lý dạy nghề phải tuân thủ quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan; Trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác với quy định của Luật này thì áp dụng quy định của điều ước quốc tế đó”. Như vậy điều luật này đã khẳng định hoạt động dạy nghề không được trái với pháp luật quốc tế và luật quốc gia có liên quan đến dạy nghề. Do đó luật này cần tuân theo nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong đào tạo nghề. Quy định này lại tiếp tục được kế thừa trong Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2014 (có hiệu lực ngày 01/07/2015, thay thế Luật dạy nghề năm 2006). Đồng thời trong Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2014 quy định về đối tượng áp dụng: “Luật này áp dụng đối với trung tâm giáo dục nghề nghiệp, trường trung cấp, trường cao đẳng; doanh nghiệp và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến hoạt động giáo dục nghề nghiệp tại Việt Nam” (Điều 2). Như vậy đối tượng áp dụng không có sự phân biệt, không có sự loại bỏ bất cứ NLĐ nào khỏi hoạt động giáo dục nghề nghiệp.

Với lao động nữ, để đảm bảo và nâng cao quyền lợi cho họ trong lĩnh vực học nghề, Khoản 5 Điều 153 BLLĐ năm 2012 quy định trách nhiệm của Nhà nước phải: “Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ”. Như vậy, pháp luật đã có những quy định cụ thể về trách nhiệm của các cơ quan nhà nước trong lĩnh vực học nghề và đào tạo nghề cho lao động nữ, tạo nên sự bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, nâng cao chất lượng lao động nữ, bù đắp cho những hạn chế của lao động nữ do trách nhiệm mà họ phải thực hiện. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Luật bình đẳng giới năm 2006 còn quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo bao gồm: Nam, nữ bình đẳng về độ tuổi đi học, đào tạo, bồi dưỡng; Nam, nữ bình đẳng trong việc lựa chọn ngành, nghề học tập, đào tạo; Nam, nữ bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ (Khoản 1, Khoản 2, Khoản 3, Khoản 4 Điều 14). Thêm vào đó là các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo: quy định tỉ lệ nam, nữ tham gia học tập đào tạo; lao động nữ khu vực nông thôn được hỗ trợ dạy nghề theo quy định của pháp luật (Khoản 5 Điều 14 Luật Bình đẳng giới năm 2006).

Bên cạnh đó, pháp luật Việt Nam cũng có một số quy định riêng đối với một số nhóm lao động đặc thù như: “Nhà nước bảo đảm để người khuyết tật được tư vấn học nghề miễn phí, lựa chọn và học nghề theo khả năng, năng lực bình đẳng như những người khác” (Khoản 1 Điều 32 Luật Người khuyết tật năm 2010). Đối với lao động là người giúp việc gia đình thì người sử dụng lao động phải “tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, học nghề” (Khoản 5 Điều 181 BLLĐ năm 2012).

Nhà nước cũng quan tâm đến đào tạo nghề, tại 40 Trung tâm giới thiệu việc làm do nhà nước tổ chức thì số lao động được tư vấn về việc làm, học nghề, pháp luật lao động tại sàn từ 600 – 700; số lao động đăng ký học nghề tại sàn tƣ̀ 400 – 500. Giai đoạn 2006 – 2010, các Trung tâm giới thiệu việc làm dự kiến tư vấn, giới thiệu việc làm cho khoảng 4,8 triệu lượt người, trong đó 50% là lao động nữ [67].

Theo báo cáo tổng kết năm 2013, Tổng cục dạy nghề thuộc Bộ lao động – Thương binh và Xã hội đã hỗ trợ 3 tỷ đồng để thí điểm mô hình dạy nghề gắn với giải quyết việc làm cho gần 925 người khuyết tật tại các tỉnh Bắc Giang, Nam Định, Thanh Hóa, Thành phố Hải Phòng, Thành phố Đà Nẵng [14]. Cũng theo báo cáo này Hội Bảo trợ người tàn tật và trẻ em mồ côi Việt Nam và các thành viên đã dạy nghề cho 2.900 người khuyết tật, trong đó tạo việc làm cho 1.100 người với tổng kinh phí là 10,3 tỷ đồng [66].

Pháp luật đã có những quy định cụ thể về trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước trong lĩnh vực học nghề và đào tạo nghề cho lao động nữ nhằm nâng cao chất lượng làm việc cho lực lượng lao động này. Tuy nhiên trên thực tế quy định của pháp luật còn chưa mang tính hiện thực cao. Ở những khu vực miền núi, vùng sâu vùng xa thì vấn đề đào tạo nghề chưa thực sự được quan tâm thỏa đáng từ phía Nhà nước, sự đầu tư kinh phí cho việc học nghề, đào tạo nghề cũng như xây dựng các cơ sở đào tạo nghề còn hạn chế. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Theo số liệu của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam năm 2010 có tới 65,5% lao động nữ được doanh nghiệp đào tạo nghề khi nhận vào làm việc. Số lượng đào tạo tại doanh nghiệp phải học nghề 30 ngày là 51,9%, 60 ngày là 25,4%, 90 ngày là 6,3%. Trong quá trình hoạt động các doanh nghiệp gần như không có chương trình đào tạo nâng cao tay nghề. Thực trạng thi hành các quy định của pháp luật lao động về học nghề đặc biệt là đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ gần như không được thực hiện [36, tr.41-42].

Về vấn đề đào tạo nghề cho người khuyết tật, theo báo cáo khảo sát về đào tạo nghề và việc làm cho người khuyết tật tại Việt Nam đại bộ phận người khuyết tật không thể sống tự lập, 70% phải sống dựa vào gia đình, chỉ có 25% người khuyết tật có hoạt động tạo thu nhập bằng nghề thủ công truyền thống [66]. Tỷ lệ người khuyết tật có chứng chỉ đào tạo nghề chiếm 6,5% và người khuyết tật không có trình độ chuyên môn chiếm 93,4% [44].

2.2. Cấm phân biệt đối xử về tuyển dụng lao động Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Bất bình đẳng trong lĩnh vực lao động diễn ra ở tất cả các khâu từ tiếp nhận việc làm, quá trình làm việc, điều kiện sử dụng lao động và chấm dứt việc làm. Trong đó sự phân biệt đối xử trong khâu tiếp nhận việc làm – tuyển dụng mang lại bất lợi rất lớn cho NLĐ bởi lẽ đây là giai đoạn rất quan trọng trong việc thiết lập quan hệ lao động. Tiếp cận được cơ hội tuyển dụng thì những NLĐ mới có được việc làm, quyền làm việc của họ mới được hiện thực hóa trên thực tế.

Tại Khoản 3 Điều 1 Công ước 111 đã nêu rõ: “Trong công ước này những thuật ngữ việc làm và nghề nghiệp bao hàm cả việc được tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc làm và các loại nghề nghiệp, và cả các điều kiện sử dụng lao động”.

Pháp luật đã có những quy định riêng nhằm đảm bảo việc làm cho lao động nữ: “Đảm bảo quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ” (Khoản 1 Điều 153 BLLĐ năm 2012) và “Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà” (Khoản 2 Điều 153 BLLĐ năm 2012). Pháp luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động “bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác” (Khoản 1 Điều 154 BLLĐ năm 2012). Bởi vậy, nếu người sử dụng lao động vi phạm, thực hiện những hành vi làm hạn chế khả năng được tiếp nhận lao động, gây ra sự bất bình đẳng giới thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lý theo quy định của pháp luật. Luật bình đẳng giới năm 2006 cũng có quy định: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng…” (Khoản 1 Điều 13 Luật bình đẳng giới 2006).

Bộ luật lao động năm 2012 đã bỏ quy định: “Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần” (Khoản 2 Điều 111 BLLĐ năm 1994). Thay vào đó là quy định: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác” (Khoản 1 Điều 154 BLLĐ năm 2012). Có thể nói quy định trong BLLĐ năm 2012 đã thể hiện được rõ nét hơn vấn đề bình đẳng giới trong tuyển dụng lao động, nhằm đảm bảo cho lao động nữ được bình đẳng hơn trong việc tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, đây chỉ là giải pháp tạm thời đối với những ngành mà phụ nữ chiếm số ít và sẽ gây tâm lý ngại tuyển dụng lao động nữ đối với một số doanh nghiệp. Việc xử lý vi phạm pháp luật trong quá trình tuyển dụng đã được pháp luật quy định rõ ràng tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, theo đó: “Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động”. Tuy nhiên, mức chế tài này còn thấp và hành vi vi phạm của NSDLĐ thường không có chứng cứ để chứng minh nên chưa thực sự đảm bảo được quyền lợi của người phụ nữ trong tuyển dụng lao động.

Đối với lao động là người khuyết tật, Luật người khuyết tật năm 2010 quy định: “Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân không được từ chối tuyển dụng người khuyết tật có đủ tiêu chuẩn tuyển dụng vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của người khuyết tật” (Khoản 2 Điều 33 Luật người khuyết tật năm 2010).

Trên thực tế NSDLĐ thường không muốn tuyển dụng lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người… chính vì vậy pháp luật cũng có những chính sách hỗ trợ người sử dụng lao động trong vấn đề giải quyết việc làm đối với những đối tượng nêu trên (Khoản 2 Điều 12 BLLĐ năm 2012 và Khoản 6 Điều 5 Luật việc làm năm 2013). Các doanh nghiệp sẽ được hưởng chính sách giảm thuế của nhà nước quy định tại Khoản 4 Điều 153 BLLĐ năm 2012, Điều 21 Thông tư 78/2014/TT-BTC; Khoản 2.10 Điều 4 Thông tư 96/2015/TT-BTC. Những chính sách về giảm thuế của Nhà nước đã rất rõ ràng và cụ thể, tuy nhiên vẫn chưa khuyến khích được các doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng đối tượng là phụ nữ, người khuyết tật, người dân tộc thiểu số bởi vì tuy được giảm thuế như vậy nhưng bên cạnh đó, doanh nghiệp phải thực hiện rất nhiều nghĩa vụ khác để đảm bảo điều kiện làm việc cho các đối tượng đó, hơn nữa năng suất lao động của các đối tượng trên cũng không cao bằng những người lao động bình thường khác. Như vậy, quy định về giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc thiểu số vẫn chưa thực sự khả thi và khuyến khích được các doanh nghiệp thực hiện. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Như đã phân tích ở trên vì lao động nữ là lao động phải thực hiện chức năng sinh đẻ nên pháp luật đã có những biện pháp nhằm bảo vệ giới. Cụ thể, pháp luật đã có quy định về các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ (Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH) quy định về danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ. Trong đó có 77 công việc lao động nữ không được làm, 38 công việc không sử dụng lao động nữ ở mọi độ tuổi, 39 công việc không sử dụng lao động nữ có thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Các quy định về vấn đề này ở một góc độ nào đó cũng đã làm cho lao động nữ được bình đẳng hơn với nam giới trong vấn đề tuyển dụng. Điều đó thể hiện ở chỗ trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, sức ép việc làm rất lớn, lao động nữ vì “yếu thế” có thể sẽ phải chấp nhận những công việc nặng nhọc độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như thiên chức làm mẹ hoặc những công việc mà ngay cả lao động nam cũng không muốn làm. Tuy nhiên, đứng dưới góc độ về bình đẳng giới cũng như cơ hội có việc làm của người lao động thì quy định này của pháp luật đã có sự phân biệt đối xử trong cơ hội việc làm, nghề nghiệp vì những điều kiện lao động và công việc lao động đó chỉ dành cho lao động nam mà không dành cho lao động nữ, điều đó cũng đồng nghĩa với việc hạn chế cơ hội có việc làm của lao động nữ ở những công việc này.

Một vấn đề đáng được nhắc tới hiện nay đó là lao động nữ đi làm việc ở nước ngoài. Theo đánh giá của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội năm 2012, phụ nữ đi làm việc ở nước ngoài chiếm khoảng 35% tổng số lao động di cư, nhưng đây lại là nhóm đối tượng dễ bị tổn thương, có nguy cơ bị lạm dụng, đặc biệt là với những người làm các công việc có tính chất đặc thù. Lao động nữ tham gia làm việc ở nước ngoài thường gắn với những công việc có tính truyền thống về giới như giúp việc gia đình, thợ may, thợ dệt, lắp ráp thiết bị điện tử…. Lao động nữ rất ít cơ hội được tiếp cận với những thông tin tuyên truyền chính thức về xuất khẩu lao động, thiếu kỹ năng sống nên khi ra nước ngoài dễ bị lừa gạt. Hơn nữa là khi hoàn thành hợp đồng làm việc ở nước ngoài trở về quê hương họ rất khó kiếm được việc làm ổn định có tính bền vững.

Những lao động bị nhiễm HIV thường bị kì thị và phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động. Để bảo vệ người bị HIV pháp luật đã quy định về quyền bình đẳng trong tuyển dụng lao động đối với họ. Cụ thể tại Điểm d, Khoản 1, Điều 14 Luật phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS) năm 2006 quy định: “Cấm NSDLĐ có hành vi yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nghiệm HIV đối với người dự tuyển lao động, từ chối tuyển dụng vì lý do người dự tuyển lao động nhiễm HIV, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 28 của Luật này”.

Vấn đề kỳ thị và phân biệt đối xử với người nhiễm HIV còn phổ biến. Nhiều vụ việc người có HIV bị từ chối tuyển dụng khi NSDLĐ biết họ nhiễm HIV. Hơn thế, con cái của họ cũng bị kỳ thị và phân biệt đối xử trong học tập và cuộc sống. Ví dụ, cháu Lê Đức Mạnh ở Thanh Hóa con của chị Nguyễn Thị Lệ Thủy là người có HIV. Tuy cháu Mạnh âm tính nhưng nhà trường yêu cầu cháu phải đi xét nghiệm HIV mấy lần với sự chứng kiến của giáo viên, có dấu đỏ của bệnh viện xác nhận mới cho cháu nhập học. Tuy nhiên, khi cháu nhập học thì gặp phải sự phản đối của phụ huynh học sinh khác. Họ không cho con đi học làm sĩ số của lớp từ 49 xuống còn 14 khiến nhà trường “bắt buộc” cho Mạnh nghỉ học [1].

Theo Viện nghiên cứu xã hội kinh tế và môi trường (ISEE), phân biệt đối xử đối với người đồng tính, song tính và chuyển giới rất nghiêm trọng. Nhiều người chuyển giới bị từ chối tuyển dụng vì thể hiện giới của họ khác với giới tính ghi trong chứng minh thư. Có 13% người chuyển giới bị đuổi việc khi họ bị phát hiện ra là người chuyển giới [38].

Một trong những vấn đề phân biệt đối xử công khai gây bức xúc dư luận đó là không tuyển người Thanh Hóa, Nghệ An hoặc Hà Tĩnh, Cà Mau. Nhiều công ty ở Bình Dương tuyên bố không tuyển công nhân người Thanh Hóa và Nghệ An. Tuy nhiên, không có “người Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh” nào đứng ra khởi kiện các công ty này dù họ phân biệt đối xử một cách công khai, có hệ thống như vậy. Các cơ quan chức năng cũng không nhìn ra sự nghiêm trọng của sự phân biệt đối xử, mà mới tập trung vào việc “nâng cao hiểu biết và văn hóa tuyển dụng cho các công ty” [4].

Vấn đề phân biệt đối xử trong tuyển dụng dựa theo tuổi tác đang diễn ra rất phổ biến. Trên trang http://hn.vieclam.24h. ngày 08/03/2015 có thông tin tuyển dụng của công ty TNHH SX – TM Và XNK Nhật Minh vị trí kế toán bán hàng với yêu cầu về độ tuổi là từ 18 – 24 tuổi. Rõ ràng ở đây có sự phân biệt đối xử vì công việc kế toán bán hàng không phải là công việc chỉ những người từ 18 tuổi đến 24 tuổi mới có thể thực hiện. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

2.3. Cấm phân biệt đối xử về bảo đảm điều kiện làm việc cho người lao động

Pháp luật Việt Nam quy định chung dành cho mọi đối tượng về điều kiện làm việc, chấm dứt quan hệ lao động. BLLĐ năm 2012 cũng có những quy định chung cho tất cả các đối tượng lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (Chương VII), an toàn lao động, vệ sinh lao động (Chương IX). Tuy nhiên đối với một số nhóm lao động đặc thù họ buộc phải có những quy định riêng về điều kiện lao động thì mới có thể thực hiện công việc như lao động bình thường.

Điều 177 BLLĐ năm 2012 quy định: “NSDLĐ phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khỏe cho họ” (Khoản 1). Đồng thời pháp luật nghiêm cấm “sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc ban đêm” (Khoản 1 Điều 178 BLLĐ năm 2012) và “sử dụng lao động là người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành” (Khoản 2 Điều 178 BLLĐ năm 2012). Luật Người khuyết tật năm 2010 cũng có những quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho lao động là người khuyết tật như: “Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động là người khuyết tật tùy theo điều kiện cụ thể bố trí sắp xếp công việc, đảm bảo điều kiện và môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật” (Khoản 3 Điều 33 Luật Người khuyết tật 2010).

Người giúp việc trong gia đình cũng dễ bị phân biệt đối xử, BLLĐ năm 2012 có một số quy định để bảo vệ nhóm người lao động này. Điều 180 BLLĐ năm 2012 quy định: “Yêu cầu người sử dụng lao động phải trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động tự lo bảo hiểm”. Đặc biệt pháp luật quy định về cấm người sử dụng lao động “ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình” (Khoản 1 Điều 183 BLLĐ năm 2012). Ngày 25/5/2015, Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại – Công nghiệp Việt Nam công bố Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam. Tuy nhiên, Bộ Quy tắc ứng xử này không phải là văn bản pháp lý mà chỉ mang tính chất khuyến nghị doanh nghiệp áp dụng vào trong nội quy, quy định nên mang tính pháp lý không cao.

Đặc biệt về lao động nữ, BLLĐ năm 2012 dành Chương X quy định về các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc với lao động nữ. Khoản 5, Điều 155 BLLĐ năm 2012 quy định: “Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Tuy nhiên, thực tế hiện nay vẫn tồn tại vấn đề phân biệt đối xử với NLĐ về điều kiện làm việc. Trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao động không tôn trọng đối thoại hai bên, mà dùng các mệnh lệnh của mình một cách trái pháp luật để ép người lao động, giành lợi ích không chính đáng về phía mình, như: điều chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động quá thời hạn pháp luật quy định nhưng không thỏa thuận với người lao động (không có sự đồng ý của người lao động); điều chuyển người lao động đi làm việc ở địa điểm khác (thậm chí gây nhiều khó khăn cho cuộc sống của người lao động) nhưng không hỏi ý kiến, không có sự đồng ý của người lao động; thay đổi các nội dung của hợp đồng lao động (tiền lương, thời giờ làm việc…) không dựa trên kết quả thỏa thuận với người lao động… Lý do dẫn đến những hành động vi phạm như trên là do không có thiện cảm với NLĐ hoặc phân biệt đối xử với họ do họ nhiễm bệnh, khuyết tật, già yếu, vùng miền. Không được tôn trọng và phân biệt đối xử là cách mà NSDLĐ đẩy NLĐ đến quyết định tự thôi việc.

Tình hình vi phạm an toàn – vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta trong những năm gần đây xảy ra rất nhiều, gây ra rất nhiều hậu quả nghiêm trọng. Năm 2012, theo báo cáo của 73/76 tỉnh, thành phố và đơn vị, 5.171 trường hợp nghi mắc bệnh nghề nghiệp đã được phát hiện, tập trung vào 7 bệnh bụi phổi silic, bụi phổi bông, viêm phế quản mãn tính, nhiễm độc benzen, bệnh do quang tuyến X và các chất phóng xạ, điếc do tiếng ồn, sạm da nghề nghiệp, viêm gan virus. Trong số này, đã giám định được 1.338 trường hợp mắc bệnh nghề nghiệp với 107 trường hợp được hưởng trợ cấp một lần và 175 trường hợp được nhận trợ cấp thường xuyên. Tổng số cộng dồn bệnh nghề nghiệp đến tháng 12/2012 là 27.515 trường hợp [73].

Một điểm mới đáng ghi nhận trong BLLĐ năm 2012 đó là lần đầu tiên pháp luật lao động Việt Nam quy định nội dung quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây được coi là điểm tiến bộ trong BLLĐ năm 2012 và ILO cũng ghi nhận quy định về quấy rối tình dục có tác động tích cực đến việc chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Những quy định đó nhằm tránh tình trạng xúc phạm đến danh dự nhân phẩm của người lao động đặc biệt là lao động nữ, trong đó có quy định về tình trạng quấy rối tình dục. Quấy rối tình dục liên quan đến sự toàn vẹn, nhân phẩm, hạnh phúc của NLĐ và cũng gây tác động tới năng suất của doanh nghiệp. Vì lý do đó các biện pháp ngăn cấm và ngăn chặn quấy rối tình dục là một phần quan trọng của chính sách quy định để thúc đẩy bình đẳng tại nơi làm việc. Trong những năm gần đây, nhiều quốc gia Châu Á bao gồm: Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia và Philippines, Trung Quốc, Indonesia, Thái Lan đã tăng cường đưa ra nghiêm cấm về pháp luật đối với quấy rối tình dục hoặc xây dựng các bản quy tắc ứng xử. Pháp luật lao động Việt Nam đã có quy định bảo vệ NLĐ trước nạn quấy rối tình dục tại nơi làm việc và cũng đã có Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc ở Việt Nam. Tuy nhiên, tính pháp lý của Bộ quy tắc ứng xử này chưa cao, chưa đủ để bảo vệ người lao động trước tình trạng quấy rối tình dục đang diễn ra ngày một nhiều hiện nay. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Doanh nghiệp sẽ xây dựng được uy tín cũng như tạo ra được sự tin tưởng đối với khách hàng nếu thực hiện những quy tắc cấm phân biệt đối xử tại nơi làm việc, và điều này càng trở nên bức thiết khi Việt Nam hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới. Tại Hội thảo giới thiệu Bộ quy tắc thực hành thúc đẩy bình đẳng và ngăn ngừa phân biệt đối xử tại nơi làm việc ở Việt Nam diễn ra ngày 22/10/2015 tại Hà Nội, các chuyên gia cho hay quyền lao động là một yếu tố quan trọng trong thương mại quốc tế. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Hiện nay, Việt Nam là một trong những nước đứng đầu khu vực về ký kết các hiệp định thương mại tự do với số lượng lên tới 15 Hiệp định, bên cạnh việc đàm phán xong Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương (TPP) gần đây. Tất cả các nước TPP đều là thành viên của ILO và công nhận tầm quan trọng của việc thúc đẩy các quyền lao động. Năm 1997, Việt Nam đã phê chuẩn Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 111 năm 1958). Cho tới nay, Việt Nam đã thực hiện một số bước lập pháp quan trọng về thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bao gồm các quy định về quyền bình đẳng của mọi công dân trong Hiến pháp và cấm phân biệt đối xử trong Bộ luật Lao động năm 2012. Thực tế, thúc đẩy bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý đối với người sử dụng lao động mà còn tạo dựng ý nghĩa kinh doanh đẹp và trách nhiệm xã hội của người sử dụng lao động. Ví dụ như Công ty Điện tử Samsung Vina tại Thủ Đức – TP.Hồ Chí Minh đã xây dựng “môi trường làm việc tuyệt vời” tại Việt Nam, sau 20 năm ở Việt Nam (1996 – 2016), Samsung là một trong số ít doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt được thành công đáng ghi nhận trong lĩnh vực con người và xây dựng môi trường làm việc, điều kiện làm việc tuyệt vời. Dựa trên tinh thần chủ đạo – xem con người là tài sản quan trọng nhất, điều kiện làm việc tuyệt vời tại Samsung Vina ngoài việc đảm bảo cơ sở vật chất hoàn thiện, các chế độ phúc lợi, đãi ngộ nhân tài còn tạo cơ hội công bằng để mọi nhân viên phát triển toàn diện. Một bí quyết giữ chân nhân viên của Samsung Vina là tạo ra “điều kiện làm việc trong mơ cho người lao động” và những cơ hội công bằng để mọi nhân viên đều có điều kiện phát triển toàn diện.

2.4. Cấm phân biệt đối xử về tiền lương, thu nhập Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Pháp luật trong nước cũng nội luật hóa những quy định của pháp luật quốc tế trong cấm phân biệt đối xử về tiền lương. Điều 63 Hiến pháp năm 1992 quy định: “Lao động nữ và nam việc làm như nhau thì tiền lương ngang nhau”. Tuy nhiên, đến Hiến pháp năm 2013 thì quy định trên được sửa lại thành “Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới” và “Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới” (Điều 26 Hiến pháp năm 2013). Quy định trên của Hiến pháp năm 2013 đã góp phần thể chế rộng hơn, khái quát hơn trong vấn đề cấm phân biệt đối xử về giới. Khoản 2 Điều 90 BLLĐ năm 2012 quy định: “Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc”. Như vậy luật đã chỉ ra căn cứ tính lương chỉ liên quan trực tiếp đến năng suất và chất lượng công việc mà không được căn cứ vào bất cứ vấn đề nào từ người lao động để tính lương. Tiếp đó trong Khoản 3 Điều 90 BLLĐ năm 2012 đã đề cập trực tiếp đến vấn đề cấm phân biệt đối xử về tiền lương đối với NLĐ: “NSDLĐ phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau” và“ Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác” (Khoản 1 Điều 154 BLLĐ năm 2012). Luật bình đẳng giới năm 2006 cũng có quy định: “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện làm việc khác” (Khoản 1 Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006).

Để đảm bảo triệt để sự minh bạch và công bằng cũng như tránh những thiệt thòi mà người lao động có thể phải gánh chịu, khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động để kiểm tra, giám sát. Đây cũng là một trong những nỗ lực đáng ghi nhận của Nhà nước trong việc đảm bảo sự bình đẳng trong vấn đề tiền lương.

Bên cạnh đó pháp luật còn quy định về mức lương tối thiểu vùng để đảm bảo sự công bằng trong trả lương tại Nghị định 122/2015/NĐ-CP ngày 14/11/2015 quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp, liên hiệp hợp tác xã, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Nghị định 122/2015/NĐ-CP đã Tăng mức lương tối thiểu vùng so với Nghị định 103/2014/NĐ-CP, cụ thể như sau: Vùng I: 3.500.000 đồng/tháng (tăng 400.000 đồng so với năm 2015); Vùng II: 3.100.000 đồng/tháng (tăng 350.000 đồng so với năm 2015); Vùng III: 2.700.000 đồng/tháng (tăng 300.000 đồng so với năm 2015); Vùng IV: 2.400.000 đồng/tháng (tăng 250.000 đồng so với năm 2015). Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Về kỳ hạn trả lương, tạm ứng tiền lương, khấu trừ tiền lương, các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương, tiền thưởng cũng được luật quy định thống nhất cho tất cả các đối tượng lao động trong các Điều 95, Điều 100, Điều 101, Điều 102, Điều 103 BLLĐ năm 2012.

Người nhiễm HIV là một trong những đối tượng rất dễ bị phân biệt đối xử về tiền lương. Theo điểm c, khoản 2, Điều 14 Luật phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/AIDS) năm 2006 quy định cấm NSDLĐ trong quá trình sử dụng lao động có hành vi “từ chối nâng lương, đề bạt hoặc không đảm bảo các quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ vì lý do NLĐ nhiễm HIV”. Chính phủ cũng quy định chế tài để xử phạt vi phạm hành chính đối với hành vi vi phạm trên trong Nghị định 176/2013/NĐ-CP tại điểm c, khoản 3, Điều 21, theo đó phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm này.

Với tư cách là quốc gia thành viên của Công ước số 100 (năm 1951) của ILO về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, Việt Nam đã ban hành rất nhiều quy định pháp luật và thực thi các biện pháp cần thiết để thực hiện việc trả công công bằng. Các quy định về mức lương tối thiểu, hệ thống thang, bảng lương được áp dụng chung cho tất cả những người lao động, không có sự phân biệt đối xử dựa vào bất kỳ tiêu chí nào. Điều này đã góp phần tạo nên sự công bằng về tiền lương giữa những người lao động.

• Tuy nhiên liên quan đến vấn đề cấm phân biệt đối xử trong tiền lương còn một số vấn đề tồn tại như:

Mức lương cơ sở đang áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức nhà nước và lực lượng vũ trang nhân dân được quy định tại Nghị định 47/2016/NĐ-CP và Nghị định 117/2016/NĐ-CP. Khoản 2 Điều 3 Nghị định 47/2016/NĐ-CP ngày 26 tháng 05 năm 2016 quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang thì: “Từ ngày 01 tháng 5 năm 2016 mức lương cơ sở là 1.210.000 đồng/tháng”. Khoản 2 Điều 2 Nghị định 117/2016/NĐ-CP ngày 21/07/2016 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang có quy định về hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo như sau: Hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo của Cục thuộc Bộ: Cục trưởng thuộc Bộ 1,0; Phó Cục trưởng thuộc Bộ 0,80; Trưởng phòng (Ban) và tổ chức tương đương 0,60; Phó trưởng phòng (Ban) và tổ chức tương đương 0,40. Hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với tổ chức sự nghiệp thuộc Cục thuộc Bộ: Giám đốc 0,60; Phó Giám đốc 0,40; Trưởng phòng 0,30; Phó Trưởng phòng 0,20. Những quy định về mức lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lương vũ trang còn khá thấp, chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng, chưa đảm bảo thực tế nhu cầu sống tối thiểu của người lao động.

Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại tình trạng nhiều người lao động bị trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định; doanh nghiệp vi phạm các quy định về trả lương như trả lương thấp hơn cho NLĐ là người tàn tật, người nhiễm HIV, phụ nữ… với cùng một công việc có giá trị ngang nhau. Hoặc NSDLĐ tìm cách loại bỏ những lao động này ra khỏi quan hệ lao động bằng cách phân biệt đối xử về tiền lương khiến họ bỏ việc như: trả lương làm thêm giờ khác nhau, không cho tạm ứng tiền lương, tìm cách khấu trừ tiền lương, không có chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc lương, tiền thưởng.

Theo Báo cáo của ILO năm 2011, ước tính có khoảng 650 triệu người tàn tật, chiếm khoảng 10% dân số thế giới; trong số đó, có hơn 470 triệu người đang trong độ tuổi lao động [2]. Những đối tượng này trước hết không có lợi thế về thể lực nên thường bị phân biệt đối xử trong lao động.

Phụ nữ cũng là đối tượng phải chịu sự phân biệt đối xử; được thể hiện trong khoảng cách về tiền công giữa lao động nam và nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau. Kết quả nghiên cứu về phân biệt đối xử trong tiền lương và thu nhập tại một số doanh nghiệp do Trung tâm nghiên cứu Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động – Xã hội, Bộ Lao động – Thương binh và xã hội, năm 2012 tiền lương bình quân tháng của lao động nữ bằng 0,83 tiền lương bình quân của lao động nam (nữ 3,2 triệu đồng/tháng, nam 3,855 triệu đồng/tháng) [67].

2.5. Cấm phân biệt đối xử về xử lý vi phạm kỷ luật lao động và chấm dứt quan hệ lao động Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

2.5.1 Về xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Tại điểm d, Khoản 2 Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy định trong nội quy lao động phải có nội dung quy định về: “Các vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất”. Nội quy là căn cứ để xác định các hành vi cụ thể bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và hình thức xử lý đối với doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên. Như vậy luật không đưa ra việc quy định về các vi phạm kỷ luật lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng cho những đối tượng lao động khác nhau mà quy định thống nhất cho tất cả NLĐ, không bị phân biệt đối xử. Đồng thời pháp luật cũng cấm “xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”. Với những đơn vị có sử dụng dưới 10 lao động thì áp dụng kỷ luật lao động theo những quy định của pháp luật về kỷ luật lao động. Để tránh việc NSDLĐ vì bất cứ một lý do nào, bao gồm cả sự kỳ thị do NLĐ là người nhiễm HIV, người tàn tật, người cao tuổi… mà muốn tìm cách áp dụng kỷ luật lao động không đúng pháp luật, pháp luật quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật: “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật; Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản” (Khoản 1 Điều 123 BLLĐ năm 2012). Để bảo vệ sự bình đẳng của người lao động trong vấn đề xử lý vi phạm kỷ luật lao động, BLLĐ năm 2012 quy định “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một vi phạm kỷ luật lao động” (Khoản 2 Điều 123 BLLĐ năm 2012). “Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất” (Khoản 3 Điều 123 BLLĐ năm 2012). Đối với những lao động ốm đau, lao động là phụ nữ có thai, đang nghỉ chế độ thai sản… NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ trong những trường hợp nhất định, Nhà nước quy định như vậy nhằm bảo vệ NLĐ vì nếu trong thời gian này mà NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động thì cuộc sống của họ rất khó khăn cả về vật chất lẫn tinh thần, trong thời gian này cuộc sống của NLĐ sẽ phát sinh nhiều chi phí hơn bình thường, nếu họ bị xử lý kỷ luật, điều đó đồng nghĩa với thu nhập của NLĐ sẽ bị giảm hoặc có thể bị cắt hoàn toàn, họ sẽ gặp nhiều khó khăn hơn trong việc trang trải cuộc sống. Vì vậy để bảo vệ NLĐ, BLLĐ đã quy định: “Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi” (Khoản 4 Điều 123 BLLĐ năm 2012).

Việc xử lý kỷ luật đối với người lao động có vi phạm kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ. Tùy theo mức độ vi phạm cũng như mức độ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ có thể áp dụng một trong những hình thức kỷ luật như: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải (đối với lao động ký kết hợp đồng). Điều này là hoàn toàn hợp lý bởi thông qua đó sẽ bảo đảm được trật tự, kỷ cương trong các đơn vị sử dụng lao động. NLĐ (dù đó là lao động nam hay lao động nữ) nếu có vi phạm kỷ luật lao động thì họ đều phải chịu chế tài. Tuy nhiên, trong quá trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ rất dễ có những hành vi, những cư xử không đúng mực đối với lao động nữ, xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm của họ, lạm quyền để sa thải lao động nữ. Điều đó dẫn đến sự bất bình đẳng giữa lao động nam và nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động, ảnh hưởng đến việc làm cũng như sự phát triển của lao động nữ. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

• Sự bảo vệ của pháp luật lao động đối với lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động thể hiện ở những phương diện sau:

NSDLĐ không được xâm phạm đến thân thể, nhân phẩm của người lao động khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Khi người lao động có vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật đối với họ nhưng trong quá trình xử lý, NSDLĐ không được dùng những lời lẽ xúc phạm, nhục mạ hoặc có những hành động xâm phạm đến thân thể của người lao động. Điều 128 BLLĐ năm 2012 đã đưa ra những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”.

Bên cạnh những quy định về một số trường hợp không bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động như các trường hợp không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang trong thời gian quy định tại Khoản 4 Điều 123 BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2012 còn quy định về trường hợp không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình (Khoản 5 Điều 123 BLLĐ năm 2012); không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vì lý do đình công (Khoản 4 Điều 219 BLLĐ năm 2012).

Đối với lao động nữ, pháp luật có những quy định riêng để bảo vệ họ vì họ là những người yếu thế hơn lao động nam: “Trong thời gian mang thai, nghỉ dưỡng chế độ sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động” (Khoản 4 Điều 155 BLLĐ năm 2012). Cũng theo quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động: “Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi” (Khoản 1 Điều 29).

Tại Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 đã cụ thể hóa quy định này, theo đó NSDLĐ không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi theo quy định tại Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: “Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi; nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi; nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình” (Điều 11 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH). Bởi lẽ trong những khoảng thời gian đó nếu lao động nữ bị xử lý kỷ luật sẽ bị ảnh hưởng không nhỏ đến tâm sinh lý của lao động nữ, thậm chí còn ảnh hưởng đến sức khỏe của thai nhi, sản phụ và trẻ nhỏ do người mẹ phải lo nghĩ nhiều. Hơn nữa nếu như lao động nữ bị kỷ luật sa thải sẽ dẫn đến việc họ bị mất việc làm đồng nghĩa với việc họ bị mất thu nhập, ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của chính bản thân họ và gia đình. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Tuy lao động nữ không bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm đó nhưng không có nghĩa là họ sẽ không bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, nhằm loại bỏ NLĐ khỏi quan hệ lao động. Vì vậy tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền, Bộ luật lao động quy định cụ thể các trường hợp sa thải NLĐ tại Điều 126 BLLĐ năm 2012. Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ năm 2012 thì Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Đối với trường hợp Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, BLLĐ năm 2012 cũng như các văn bản hướng dẫn đều không có quy định cụ thể, do đó, việc có áp dụng hình thức sa thải hay không và mức độ của hành vi đến đâu thì bị xử lý kỷ luật sa thải là tùy vào quy định trong Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể.

Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định: NSDLĐ bị phạt hành chính với số tiền từ 10 triệu đến 15 triệu đồng (điểm c khoản 3 Điều 15 Nghị định số: 95/2013/NĐ-CP) trong trường hợp NSDLĐ vi phạm về kỷ luật lao động đối với NLĐ. Đồng thời tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP có hiệu lực kể từ ngày 01/03/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, đã chỉ ra các biện pháp khắc phục cụ thể cho trường hợp sa thải trái pháp luật: “Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”. Nghĩa là, các quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật giống với trách nhiệm của NSDLĐ đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Hiện nay vẫn còn tình trạng NSDLĐ không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng nội quy lao động; không thông báo công khai, không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp; không xây dựng nội quy lao động khi sử dụng từ 10 người lao động trở lên, áp dụng hình thức kỷ luật khác nhau với cùng hành vi vi phạm đối với những NLĐ khác nhau. Ví dụ: Trường hợp của chị Nguyễn Thị Lan, là công nhân may làm việc tại Công ty cổ phần May Nam Hà. Bình thường mỗi ngày khi đến làm việc mỗi công nhân được tự do “lựa chọn” máy nào mà mình cho là tốt nhất để ngồi, nhưng trong trường hợp này chị Nguyễn Thị Lan lại bị bắt buộc phải ngồi riêng 1 máy ngày này qua ngày khác, bị camera ghi hình. Trước sự việc này chị Nguyễn Thị Lan bị mọi người xung quanh dòm ngó, bàn tán, ảnh hưởng đến danh dự, nhân phẩm của chị. Lí do là chị không chịu kí vào biên bản vi phạm về may hàng không đủ sản lượng. Những con số sản lượng mà quản lý đưa ra không đúng là sản lượng của chị Lan làm, và cũng ở con số đó mà những người khác không bị sao mà chị Lan thì bị lập biên bản. Trong trường hợp này việc công ty may Nam Hà tiến hành xử lý kỷ luật chị Lan bằng cách “bắt buộc phải ngồi riêng 1 máy ngày này qua ngày khác, bị camera ghi hình” với lý do là chị không chịu kí vào biên bản vi phạm về may hàng không đủ sản lượng là vi phạm pháp luật lao động. (Trong khi đó lý do mà công ty may Nam Hà đưa ra là không đúng sản lượng chị Lan làm, và cũng ở con số đó mà những người khác không bị sao mà chị Lan thì bị lập biên bản) [91]. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Ở đây, Thứ nhất: Việc người sử dụng lao động (công ty may Nam Hà) đã đưa ra lý do chứng minh cho lỗi của chị Lan (người lao động) là không đúng và công ty may Nam Hà đã vi phạm nguyên tắc thứ nhất của việc xử lý kỷ luật lao động: “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động” vì ở đây việc chứng minh của công ty là không hề có căn cứ chính xác và chị Lan cũng đã chứng minh được mình không có lỗi.

Thứ hai: Mặc dù việc công ty Nam Hà đưa ra chứng cứ chứng minh lỗi của chị Lan là sai nhưng công ty vẫn tiếp tục việc xử lý kỷ luật chị và hình thức mà công ty xử lý kỷ luật đối với chị lại không hề phù hợp với quy định của pháp luật lao động tại Điều 125 BLLĐ năm 2012 quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Thứ ba: Khi tiến hành xử lý kỷ luật chị, công ty đã sử dụng hình thức kỷ luật: “bị bắt buộc phải ngồi riêng 1 máy ngày này qua ngày khác, bị camera ghi hình”. Trước sự việc này chị bị mọi người xung quanh dòm ngó, bàn tán, ảnh hưởng đến danh dự, nhân phẩm của chị nên công ty đã vi phạm Khoản 1 Điều 128 BLLĐ năm 2012 quy định về điều cấm khi xử lý kỷ luật lao động: “xâm phạm nhân phẩm của người lao động”.

Như vậy, công ty may Nam Hà đã vi phạm việc xử lý kỷ luật lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với trường hợp của chị Lan. Rõ ràng việc xử lý trên là dựa vào cảm tính chứ không phải dựa vào nội quy lao động, cũng với sản lượng may đó nhưng những lao động khác lại không bị lập biên bản.

Đồng thời sự vi phạm về trình tự, thủ tục khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động là khá phổ biến về các khía cạnh: không chứng minh được lỗi của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động; vi phạm quyền bào chữa của người lao động; khi xem xét xử lý vi phạm kỷ luật lao động không có mặt người lao động, người có liên quan và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; không ghi biên bản khi xem xét xử lý vi phạm kỷ luật lao động; hoặc áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cùng lúc với NLĐ. Những hạn chế trên sẽ tạo cơ sở cho sự bất bình đẳng phân biệt đối xử trong xử lý kỷ luật lao động mà bên yếu thế hơn luôn là NLĐ.

Ví dụ: Đuổi người lao động rồi mới ra quyết định kỷ luật; Lập biên bản xử lý không có mặt người lao động, không có đại diện Công đoàn; Mời cả những người không liên quan họp xét kỷ luật. Đó là trường hợp tại Văn phòng đại diện Công ty Phatanaphan (Thái Lan) do ông Surapong làm trưởng văn phòng đại diện. Chị Bùi Thị Chinh là người đã làm việc cho văn phòng đại diện từ khi mới thành lập với hợp đồng lao động ký từ năm 2010. Bất ngờ ngày 25/4/2013, khi chị Chinh đến làm việc thì thấy cửa văn phòng đã bị thay ổ khóa và chị bị ông Surapong đuổi ra khỏi văn phòng đại diện mà không hề nêu lý do. Sau đó chị đã nhiều lần liên lạc nhưng không thể vào được văn phòng, còn ông Surapong thì đã về Thái Lan. Chỉ đến khi khởi kiện ra tòa, chị Chinh mới được tòa án thông báo là chị bị đuổi việc vì vi phạm kỷ luật và bị sa thải theo điểm a, khoản 1 điều 126 Bộ Luật Lao động (trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ…). Tòa án đã cho chị xem quyết định kỷ luật lập từ ngày 31/5/2013 (hơn 1 tháng sau khi chị bị đuổi việc), kèm theo là biên bản xử lý kỷ luật do ông Nguyễn Trung H – người đại diện theo ủy quyền của ông Surapong – lập. Biên bản họp xét kỷ luật nhưng chỉ có một mình ông H. hiện diện trong “vai” của tất cả các bên: NSDLĐ, NLĐ và các thành viên khác. Sau đó, cũng chỉ có ông H nhận xét và đề nghị mức kỷ luật là sa thải dù chẳng chứng minh được chị Chinh phạm lỗi gì. Ai cũng có mặt, chỉ người lao động là không có…

Ở một ví dụ khác: Chị Lê Thị Diệu Hạnh, nhân viên văn phòng đại diện Công ty Amanda Foods, lại bị kỷ luật với hình thức “chấm dứt hợp đồng lao động”. Không biết được ai tham vấn mà văn phòng đại diện đã lập biên bản xử lý kỷ luật với sự hiện diện đầy đủ nhân sự, từ trưởng văn phòng đại diện, đến các nhân viên hành chính – kế toán, marketing, phụ trách bao bì và… cả nhân viên lái xe. Chỉ duy nhất chị Hạnh – người bị xử lý kỷ luật – không có mặt. Sai phạm dẫn đến việc chị Hạnh bị kỷ luật theo văn phòng đại diện nhận định, là do nhận tiền của văn phòng đại diện đi mua vé máy bay nhưng không thanh toán cho nơi bán vé, làm ảnh hưởng đến uy tín văn phòng đại diện và nghỉ không báo cáo sau khi được cho nghỉ từ ngày 12/9 đến 18/9 để làm kiểm điểm. Trước khi xử lý kỷ luật chị Hạnh, văn phòng đại diện đã làm việc với ba của chị Hạnh; trong đó, có nội dung là ba chị không muốn cho con mình làm việc tại văn phòng đại diện nữa. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Trong cả hai trường hợp trên, khi xử lý kỷ luật người lao động, NSDLĐ đã không chứng minh được lỗi của người lao động. Ở cả hai nơi đều không căn cứ nội quy lao động cũng như không phân công công việc cụ thể cho người lao động, nên xảy ra tranh chấp không thể xác định lỗi và mức độ vi phạm. Thời gian qua, việc xử lý kỷ luật lao động của nhiều văn phòng đại diện rất tùy tiện, nếu NSDLĐ xử lý kỷ luật sai, phải hủy quyết định kỷ luật trái pháp luật, bồi thường các khoản thiệt hại trong những ngày NLĐ không được làm việc. Thực tế cho thấy các khoản bồi thường do sa thải trái luật rất lớn. Chưa kể, nếu có phán quyết của cơ quan chức năng về việc xử lý kỷ luật sai, NSDLĐ phải công khai xin lỗi người lao động [93].

Cũng một ví dụ khác, vào ngày 4/3/2014, UBND thành phố Hồ Chí Minh đã có quyết định xử phạt hành chính Công ty TNHH Young Woo (100% vốn Hàn Quốc) đóng trên địa bàn huyện Hóc Môn hơn 231 triệu đồng do có nhiều sai phạm về pháp luật lao động trong quá trình lao động, trong đó có vi phạm trong việc xử lý kỷ luật đối với công nhân trái pháp luật [42].

Một trong những hạn chế nhất của pháp luật lao động Việt Nam là mới chỉ xây dựng các quy định liên quan đến việc cấm phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, và một số quy định có đề cập đến lao động người dân tộc thiểu số và người khuyết tật. Các quy định liên quan đến vấn đề cấm phân biệt đối xử và bình đẳng dựa trên nguyên cớ chủng tộc, nguồn gốc, xã hội, tôn giáo, tín ngưỡng hầu như chưa được quy định hoặc quy định một cách quá chung chung. Việc quy định chưa chặt chẽ của pháp luật đã tạo khe hở cho NSDLĐ dựa vào đó có những hành vi phân biệt đối xử giữa những NLĐ. Ví dụ: NSDLĐ theo đạo thiên chúa họ sẽ ưu tiên tuyển dụng những lao động có nguồn gốc theo đạo thiên chúa, từ đó họ đã loại bỏ đi cơ hội việc làm của những NLĐ có nguồn gốc tôn giáo khác.

2.5.2 Về chấm dứt quan hệ lao động Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Theo quy định của pháp luật Việt Nam, người lao động dù là lao động nam hay lao động nữ đều được pháp luật đảm bảo về việc làm, không có sự phân biệt về giới tính. Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng như sa thải người lao động trái pháp luật. Để chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải người lao động, dù lao động thuộc giới tính nào thì người sử dụng lao động cũng đều phải có căn cứ và tuân theo trình tự, thủ tục nhất định. Pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động khi có một trong những căn cứ được quy định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012 như: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao; người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị quá 12 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục đối với hợp đồng lao động lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; người lao động không có mặt tại nơi làm việc khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng”.

Bên cạnh quy định tại Điều 38 BLLĐ năm 2012, NSDLĐ cũng được chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 BLLĐ năm 2012, đó là trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Tuy nhiên, NSDLĐ phải tuân theo những điều kiện chặt chẽ được quy định trong BLLĐ năm 2012 như lập phương án sử dụng lao động, trả trợ cấp mất việc làm,…

Trường hợp NSDLĐ sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì đều phải nhận người lao động trở lại làm việc (bất kể đó là lao động nam hay là lao động nữ), bồi thường tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động trong thời gian không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (Điều 42 BLLĐ năm 2012). Như vậy, có thể thấy, pháp luật luôn bảo đảm việc làm cho người lao động không phân biệt giới tính của họ.

• Đối với lao động nữ vì những lý do liên quan đến chức năng làm vợ, làm mẹ nên Bộ luật lao động quy định:

“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động” (Khoản 3 Điều 155). Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Việc lao động nữ lấy chồng, có thai, nuôi con nhỏ là điều tất yếu của quy luật tự nhiên, bởi vậy khi họ thực hiện thiên chức của mình, Nhà nước và NSDLĐ cần phải tạo điều kiện giúp đỡ. Việc sa thải họ trong những trường hợp này chính là sự phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ, ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của lao động nữ. Ngay cả trong trường hợp nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định lao động nữ bị sa thải trong những trường hợp này thì việc sa thải đó cũng bị coi là trái pháp luật. Quy định này có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ thiên chức tự nhiên của lao động nữ và trong việc đảm bảo sự bình đẳng giới thực chất.

Để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ khi mang thai thì pháp luật còn quy định trong thời gian mang thai họ có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn HĐLĐ nếu được cơ sở y tế có thẩm quyền xác nhận tiếp tục làm việc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Đây cũng chính là một điểm mới đáng ghi nhận của BLLĐ năm 2012 bởi nếu trước kia trong BLLĐ năm 1994 (sửa đổi năm 2002, năm 2006 và năm 2007) khi lao động nữ có thai trong trường hợp nêu trên chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì với quy định mới của BLLĐ năm 2012 họ còn có quyền được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Đây là điểm hợp lý bởi nếu như pháp luật chỉ bảo vệ lao động nữ bằng cách cho phép lao động nữ có thai và thai nhi bị ảnh hưởng vì công việc được phép chấm dứt HĐLĐ thì dường như vẫn chưa là phương án tối ưu để bảo vệ họ.

Pháp luật đã có nhiều quy định nhằm bảo vệ việc làm cho lao động nữ để họ có thể bình đẳng một cách thực chất so với nam giới. Tuy nhiên, một số quy định nhìn về hình thức là bảo vệ lao động nữ nhưng thực ra lại không bảo vệ được họ.

BLLĐ năm 2012 quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong đó có lao động nữ tại khoản 1 Điều 37. Đó là những lý do thuộc về lỗi của NSDLĐ như vi phạm hợp đồng trong vấn đề trả lương, bố trí công việc, địa điểm làm việc, hoặc vi phạm pháp luật. Vấn đề đặt ra là NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng liệu đã được pháp luật bảo vệ thỏa đáng hay chưa khi họ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để phản ứng lại sự vi phạm từ phía NSDLĐ. Quy định như trên có thể sẽ tạo ra sự lạm dụng và “lách luật” từ phía NSDLĐ bởi lẽ khi họ không muốn tiếp tục sử dụng một NLĐ nào đó họ có thể chủ động không bố trí đúng công việc hoặc không trả lương theo đúng hợp đồng để NLĐ sẽ chủ động chấm dứt HĐLĐ.

Phải chăng ở đây để bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ nói riêng cũng như bảo vệ NLĐ nói chung nên sửa đổi quy định theo hướng cho phép NLĐ có quyền ngừng việc nếu NSDLĐ có hành vi vi phạm nghĩa vụ trả lương, không bố trí công việc theo hợp đồng. Thời gian ngừng việc sẽ được kéo dài cho đến khi NSDLĐ thực hiện đúng và đầy đủ nghĩa vụ của họ. Trong thời gian ngừng việc thì NLĐ vẫn được trả đủ tiền lương theo quy định tại khoản 1 Điều 98 BLLĐ năm 2012.

2.6. Cấm phân biệt đối xử về gia nhập, hoạt động công đoàn Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Pháp luật Việt Nam có những quy định về việc cấm phân biệt đối xử với NLĐ vì lý do tham gia, thành lập công đoàn. Cụ thể Luật Công đoàn năm 2012 quy định cấm “Phân biệt đối xử hoặc có hành vi gây bất lợi đối với người lao động vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn” (Khoản 2 Điều 9). Bộ luật Lao động cũng quy định các hành vi nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn trong quan hệ lao động. Theo Khoản 1 Điều 8 BLLĐ năm 2012 cấm các hành vi “Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”. Luật cũng quy định về việc hợp đồng vô hiệu toàn bộ vì lý do “Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động” (Điểm d, Khoản 1, Điều 50 BLLĐ năm 2012). Bên cạnh đó tại Điều 190 BLLĐ năm 2012 quy định các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn: “Cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động; Ép buộc người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn; Yêu cầu người lao động không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn; Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động”.

Pháp luật còn quy định về việc xử lý hành vi vi phạm về Công đoàn “Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân có hành vi vi phạm quy định của Luật Công đoàn và quy định pháp luật có liên quan đến quyền công đoàn thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính, bồi thường thiệt hại hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật” (Điều 31 Luật Công đoàn năm 2012). Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm pháp luật về công đoàn với mức phạt từ 1.000.000 đến 15.000.000 đồng (Điều 24 Nghị định 95/2013/NĐ-CP). Nghị định 88/2015/NĐ- CP ngày 07/10/2015 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP đã sửa đổi Điều 24 Vi phạm quy định về đảm bảo thực hiện quyền công đoàn, theo đó đã tăng mức phạt đối với hành vi này từ 15.000.000 đồng lên 20.000.000 đồng, đồng thời bổ sung thêm biện pháp khắc phục hậu quả. Nghị định 88/2015/NĐ-CP cũng bổ sung thêm ba hành vi bị xử lý vi phạm hành chính, đó là: Vi phạm quy định về phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn; Vi phạm quy định về sử dụng các biện pháp kinh tế hoặc các biện pháp khác gây bất lợi đối với tổ chức và hoạt động công đoàn; Vi phạm quy định về đóng kinh phí công đoàn tương ứng với các Điều 24a, 24b, 24c. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Trong khuôn khổ Liên hợp quốc, Việt Nam đã tham gia hai Công ước năm 1966 về các quyền dân sự, chính trị và các quyền về văn hoá xã hội, trong đó có quyền tham gia, thành lập các công đoàn của tất cả mọi người. Tuy vậy, so với quy định về quyền tự do công đoàn trong hai Công ước năm 1966 nêu trên, Luật Công đoàn Việt Nam vẫn chưa đảm bảo hết quyền tham gia thành lập và gia nhập công đoàn của người lao động bởi một số hạn chế có tính đặc thù.

Điều 5, Luật Công đoàn năm 2012 quy định: “Người lao động là người Việt Nam làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”.

Quyền tham gia thành lập và gia nhập công đoàn được quy định trong các văn bản pháp luật của nước ta. Tuy nhiên, quy định của pháp luật nước ta vẫn còn một số hạn chế nhất định so với quy định của các Công ước quốc tế. Cụ thể:

Thứ nhất, Công ước quốc tế về những quyền dân sự và chính trị năm 1966 quy định cho “Mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình”. Quy định này cho phép tất cả mọi người lao động, không phân biệt đối xử, đều có quyền tham gia thành lập và gia nhập công đoàn để bảo vệ lợi ích cho mình. So sánh với pháp luật Việt Nam, chúng ta thấy Luật Công đoàn năm 2012 chỉ cho phép “người lao động Việt Nam” tham gia, thành lập công đoàn. Hay nói cách khác, chỉ có người lao động có quốc tịch Việt Nam mới có thể thành lập và trở thành công đoàn viên tại Việt Nam. Hậu quả pháp lý là, người lao động nước ngoài và người không có quốc tịch lao động tại Việt Nam sẽ không thể tham gia thành lập hay gia nhập công đoàn cùng với người lao động có quốc tịch Việt Nam.

Thứ hai, ngoài việc thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người, cả hai Công ước quốc tế năm 1966 của Liên hợp quốc còn buộc các quốc gia thành viên cam kết đảm bảo quyền của mọi người được “thành lập và gia nhập các công đoàn mà mình lựa chọn”. Điều này có nghĩa là, nếu một quốc gia chấp nhận chế độ đa công đoàn, người lao động sẽ có quyền tham gia thành lập hoặc gia nhập một trong các công đoàn mà họ cảm thấy có lợi và bảo vệ được mình trong quá trình lao động. Theo Luật Công đoàn Việt Nam thì quyền này không tồn tại, bởi chúng ta không chấp nhận chế độ đa công đoàn. Do đó, người lao động không có cơ hội để tham gia vào một trong các công đoàn theo sự lựa chọn của họ, mà họ chỉ có thể tự do thành lập, tham gia vào một công đoàn duy nhất trong hệ thống tổ chức công đoàn Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam.

Năm 2015 đánh dấu sự hội nhập sâu vào đời sống thương mại quốc tế của đất nước khi chúng ta tham gia các hiệp định thương mại quan trọng như Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – Hàn Quốc, Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (Trans-Pacific Partnership Agreement – TPP), Hiệp định thương mại Việt Nam – EU (EVFTA), có lẽ chưa bao giờ Việt Nam nhận được nhiều sự chú ý đến thế từ truyền thông quốc tế như khi Việt Nam chấp nhận cam kết về “tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể” trong khuôn khổ TPP. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Chương 19 của Hiệp định TPP về lao động gồm 15 Điều với phạm vi rộng: từ quy định pháp luật của mỗi nước thành viên phải được quy định như thế nào; đến việc ban hành, thúc đẩy thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật đó ra sao; việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật đó ra công chúng phải công khai như thế nào; trình tự thủ tục tố tụng về lao động tại toà án cần được đảm bảo bởi những nguyên tắc gì; nghĩa vụ thúc đẩy doanh nghiệp tự nguyện áp dụng các sáng kiến trách nhiệm xã hội doanh nghiệp về vấn đề lao động; cho đến việc đưa ra các cơ chế đối thoại, hợp tác về lao động giữa các quốc gia thành viên; cơ chế thực thi các cam kết về lao động như đối thoại, đầu mối liên lạc. Việc thành lập Hội đồng lao động của các quốc gia thành viên để đánh giá tình hình thực hiện các quy định về lao động trong TPP; việc phối hợp với Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và Diễn đàn Hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương (APEC) trong việc thực hiện cam kết về lao động… Có thể nói, các cam kết tại Chương Lao động của Hiệp định TPP đưa ra rất nhiều thách thức cả về việc soạn thảo pháp luật và thực thi pháp luật của mỗi quốc gia thành viên trong đó có Việt Nam.

Cam kết về quyền công đoàn nằm khá tách biệt trong Bản Kế Hoạch Đẩy Mạnh Quan Hệ Thương Mại và Lao Động, được xem như một hiệp định biên của TPP, trong đó, các cam kết về công đoàn của Việt Nam chiếm vị trí ưu tiên hàng đầu. Bản Kế Hoạch giữa Việt Nam và Hoa Kỳ cũng đưa ra năm nguyên tắc mà Việt Nam phải tuân thủ khi sửa đổi hệ thống pháp luật nhằm đảm bảo quyền tự do công đoàn:

• “Nguyên tắc số 1: Công nhân được tự do tham gia các tổ chức công đoàn theo lựa chọn của họ.
• Nguyên tắc số 2: Các tổ chức công đoàn phải được tự quản.
• Nguyên tắc số 3: Tự chủ trong việc nhận đại diện của công đoàn trong các đơn vị không có công đoàn.
• Nguyên tắc số 4: Tính đại diện trong việc lựa chọn cán bộ công đoàn.
• Nguyên tắc số 5: Ngăn chặn việc can thiệp của giới chủ vào hoạt động của công đoàn”.

Bản Kế Hoạch thực chất là một lộ trình để Việt Nam xây dựng pháp luật nhằm cụ thể hóa các tiêu chuẩn lao động đã cam kết. Như vậy, từ kết quả của TPP, chúng ta có thể chờ đợi vào một sự thay đổi lớn trong hệ thống pháp luật lao động và pháp luật về hội của Việt Nam trong thời gian không xa. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Qua nghiên cứu, so sánh các quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật ở Việt Nam, tác giả thấy có một số yêu cầu về tiêu chuẩn tự do hiệp hội theo tiêu chuẩn lao động quốc tế mà Việt Nam chưa đáp ứng được như sau:

Thứ nhất: Chưa đáp ứng được quyền tự do tổ chức và gia nhập các tổ chức của người lao động: Mặc dù Bộ luật Lao động đã cho phép người lao động và người sử dụng lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật (Điểm c Khoản 1 Điều 5 và Điểm b Khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2012). Tuy nhiên, Bộ luật lao động và Luật công đoàn quy định công đoàn Việt Nam có hệ thống tổ chức 4 cấp từ trung ương đến cấp cơ sở là đại diện duy nhất của người lao động trong quan hệ lao động (Điều 1 Luật Công đoàn năm 2012 và Khoản 4 Điều 2 BLLĐ năm 2012).

Thứ hai: Chưa đáp ứng được quyền hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ, nhất là về tài chính công đoàn: Luật Công đoàn Việt Nam quy định chủ sử dụng lao động phải trích nộp kinh phí công đoàn bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động, dù doanh nghiệp đó đã thành lập hay chưa thành lập công đoàn cơ sở (Khoản 2 Điều 26 Luật Công đoàn năm 2012 và Điều 4 Nghị định 191/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 quy định chi tiết về tài chính công đoàn).

Thứ ba: Chưa đáp ứng hoàn toàn quyền đình công của người lao động: pháp luật lao động quy định rộng về danh mục doanh nghiệp không được đình công (có thể làm hạn chế quyền đình công của người lao động); không cho phép đình công ngoài phạm vi doanh nghiệp (vi phạm quyền liên kết của các tổ chức của người lao động và quyền tổ chức, thương lượng tập thể).

Như vậy, điểm chưa tương thích mấu chốt của Việt Nam so với tiêu chuẩn lao động quốc tế là người lao động có quyền tự do thành lập và gia nhập tổ chức khác ngoài công đoàn theo hệ thống công đoàn Việt Nam hiện nay.

Tóm lại, quyền tham gia, thành lập công đoàn của người lao động được Luật Công đoàn năm 2012 đảm bảo. Tuy nhiên, so với quy định của các công ước quốc tế, Luật Công đoàn Việt Nam vẫn còn một số hạn chế nhất định.

Có một thực tế, hoạt động của công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn, hạn chế và một trong những nguyên nhân chính ảnh hưởng đến hoạt động của công đoàn cơ sở là hành vi phân biệt đối xử với cán bộ công đoàn của doanh nghiệp. Hành vi này đã làm giảm tính đấu tranh của tổ chức công đoàn, làm cho người lao động không muốn trở thành cán bộ công đoàn cơ sở. Theo phản ánh của Liên đoàn Lao động các tỉnh, thực tế hoạt động công đoàn thời gian qua cho thấy hành vi phân biệt đối xử với công đoàn và cán bộ công đoàn rất đa dạng, trong cả doanh nghiệp chưa có công đoàn và doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở, cả doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước và đầu tư nước ngoài [5].

Đại diện Liên đoàn Lao động tỉnh Bình Dương cho biết, các hành vi phân biệt đối xử với cán bộ công đoàn chủ yếu là chuyển sang công việc khác hoặc chuyển sang làm ca đêm, không cho đi họp, không trả lương thời gian hội họp khiến cán bộ công đoàn phải sử dụng phép năm để đi họp và tập huấn… làm cho người lao động không muốn làm cán bộ công đoàn cơ sở. Một ví dụ như ở Công ty Nec Tokin, công ty dùng cách giao nhiều việc cho chủ tịch công đoàn để không có thời gian làm các công tác công đoàn. Công ty có cán bộ công đoàn làm kế toán sau khi cung cấp thông tin về tiền lương, bảo hiểm cho công đoàn để đấu tranh đã bị công ty chuyển sang vị trí khác chỉ “ngồi chơi xơi nước”. Đồng thời với NSDLĐ thường loại hồ sơ của những người đã từng tham gia công đoàn, vì lo lắng họ sẽ gây ảnh hưởng trong đơn vị của họ [5].

Tiểu kết Chương 2 Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

Nhìn chung hệ thống pháp luật lao động Việt Nam đã sửa đổi bổ sung quy định của pháp luật về cấm phân biệt đối xử để phù hợp với pháp luật quốc tế, tạo cơ sở cho việc đẩy lùi phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động, thiết lập một địa vị pháp lý bình đẳng cho NLĐ. Theo quy định của pháp luật thì NLĐ không bị phân biệt đối xử về giới tính, chủng tộc, màu da, tôn giáo, tín ngưỡng, nguồn gốc xã hội…thể hiện trong quyền làm việc, quá trình đào tạo nghề, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc, tiền lương, kỷ luật lao động, quyền tham gia công đoàn. Sau gần 20 năm là thành viên của Công ước số 111, với tư cách là quốc gia thành viên ILO, Việt Nam đã thực hiện nghiêm chỉnh các cam kết quốc tế của mình. Đến nay, hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng đã tương đối đầy đủ và toàn diện, phù hợp với các nguyên tắc và quy định trong các văn bản quốc tế về cấm phân biệt đối xử trong lao động. Đặc biệt, Việt Nam đã có một số đạo luật riêng nhằm thực hiện nội dung cốt lõi của các văn bản quốc tế về cấm phân biệt đối xử trong lao động, đó là Bộ luật Lao động. Các nội dung được nội luật hóa đã giải thích chi tiết, cụ thể đảm bảo sự tương thích với tinh thần và định hướng của công ước, đảm bảo sự không phân biệt đối xử và một số trường hợp cụ thể vẫn còn tồn tại một số quy định mâu thuẫn, thậm chí còn trái hoặc chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc không phân biệt đối xử và bình đẳng, một số nội dung chưa được quy định cụ thể rõ ràng, còn chung chung, chưa thể hiện triệt để quyền bình đẳng dẫn đến hạn chế việc áp dụng trên thực tế và không đạt được sự bình đẳng thực chất. Mặt khác pháp luật lao động Việt Nam mới chỉ dừng lại ở những quy định về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp đối với lao động nam và lao động nữ, hầu như các quy định về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp giữa những người là dân tộc thiểu số, chủng tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội khác nhau vẫn chỉ dừng lại ở một mức độ nhất định, thậm chí là chưa quy định. Luận văn: Thực tiễn thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Hoàn thiện thực hiện pháp luật về cấm phân biệt đối xử