Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Pháp luật hiện hành về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng pháp luật trên địa bàn tỉnh Bình Dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.1. Pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

2.1.1. Quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua tổ chức đại diện lao động

Thứ nhất, Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở:

Quyền tự do hiệp hội của NLĐ được coi mà một trong những quyền con người cơ bản được ghi nhận trong các văn kiện pháp lý quốc tế về nhân quyền (ICCPR 1966; ICESCR 1966; ECHR 1950…vvv) và các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO, Công ước số 87 và Công uớc số 98 khẳng định: “Quốc gia thành viên của các công ước phải trao quyền cho tất cả NLĐ thành lập và gia nhập vào các tổ chức công đoàn theo sự lựa chọn của họ. Các quốc gia, trên thực tế và trong các văn bản quy phạm pháp luật, phải đảm bảo tránh xâm phạm đến quyền tự do công đoàn và việc thực hiện quyền này của những NLĐ. Ngoài ra, các quốc gia còn phải thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo cho NLĐ thực hiện quyền tự do công đoàn, tránh những hành vi phân biệt đối xử vì lý do NLĐ tham gia, thành lập công đoàn”. BLLĐ năm 2012 và Luật công đoàn 2012 đều thừa nhận công đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ trong QHLD đã tạo nên những hạn chế, bất cập trong thực tiễn thi hành BLLĐ năm 2012 và không phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO; đặc biệt là các cam kết về lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên. Trên cơ sở đó, lần đầu tiên BLLĐ đã ghi nhận “quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở” tại Điều 170, BLLĐ năm 2019. Như vậy, BLLĐ năm 2019 đã phá bỏ vai trò duy nhất của công đoàn Việt Nam trong việc đại diện NLĐ trong QHLĐ và mở rộng cơ hội cho NLĐ trong việc lựa chọn tổ chức đại diện cho NLĐ tại cơ sở. Phân tích điều luật cho thấy, NLĐ có hai cách để thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện của mình trong QHLĐ, bao gồm:

Người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Mọi vấn đề về điều kiện, trình tự, thủ tục thành lập được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn năm 2012 và Điều lệ Công đoàn Việt Nam. Đây là cách thức truyền thống đã được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012; theo đó để thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở thì NLĐ có thể tự mình thành lập và đề nghị công đoàn cấp trên trực tiếp ra quyết định công nhận; hoặc NLĐ thành lập công đoàn trên cơ sở vận động của công đoàn cấp trên trực tiếp trên cơ sở quyết định thành lập.

Người lao động thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp không nhất thiết phải gia nhập Tổng LĐLĐVN mà đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được công nhận và hoạt động hợp pháp. Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Quy định nói trên cho thấy, NLĐ dù làm việc ở bất kỳ đâu (cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị xã hội…vvv) đều có quyền lựa chọn tham gia tổ chức đại diện thuộc hệ thống Tổng LĐLĐVN. NLĐ làm việc tại doanh nghiệp có thêm quyền lựa chọn tổ chức đại diện của mình không thuộc tổ chức công đoàn thuộc hệ thống Tổng LĐLĐVN.

Thứ hai, Thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp: So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung quy định về “thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ tại doanh nghiệp” tại Điều 172, BLLĐ năm 2019 được ban soạn thảo đánh giá là một trong những điều luật mới, quan trọng nhất về tổ chức của NLĐ nằm ngoài hệ thống Tổng LĐLĐ Việt Nam; với nội dung cơ bản sau:

Một là, BLLĐ năm 2019 ghi nhận tổ chức của NLĐ chỉ được xem là thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký. Điều này cũng có nghĩa là nếu tổ chức của NLĐ chưa được cấp đăng ký thì chưa được hưởng những bảo vệ của pháp luật và chưa được thừa nhận có các quyền trong việc đại diện, bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của NLĐ trong QHLĐ, trong đó quan trọng nhất là quyền thay mặt NLĐ để đối thoại, thương lượng tập thể với NSDLĐ như về tiền lương, các điều kiện lao động khác của NLĐ, cũng như quyền tổ chức và lãnh đạo đình công để gây sức ép với NSDLĐ thỏa mãn những yêu cầu của NLĐ về tiền lương và các điều kiện làm việc.

So với các tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan về tự do liên kết, có thể thấy các nguyên tắc tổ chức, hoạt động của tổ chức của NLĐ được quy định tại khoản 1 Điều 172 của BLLĐ năm 2019 đều là những nguyên tắc rất quan trọng và hoàn toàn phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO về quyền tự do liên kết.

Hai là, BLLĐ năm 2019 quy định về các trường hợp tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp có thể bị thu hồi đăng ký trong 2 trường hợp: (i) Vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức và (ii) Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản. Trong đó, trường hợp thứ nhất là đáng lưu ý; hiểu như thế nào là “vi phạm tôn chỉ, mục đích theo đúng quy định này”. Dưới góc độ luật thực định thì Khoản1, Điều 174 BLLĐ năm 2019 quy định: “phạm vi hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong QHLĐ tại doanh nghiệp; cùng với NSDLĐ giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ; xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Đây là vấn đề mang tính chất định tính, do đó các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2019 cần quy định cụ thể vấn đề này, tránh xảy ra tranh chấp lao động đáng tiếc. Trong quá trình sửa đổi BLLĐ, có một số ý kiến đã đề nghị cần thay đổi quan niệm về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở chỉ là tổ chức đại diện NLĐ trong QHLĐ, không phải là tổ chức chính trị hay tổ chức chính trị – xã hội. Dựa trên tinh thần chung của BLLĐ năm 2019 khi tiến hành sửa đổi, bổ sung các quy định về tổ chức đại diện của NLĐ thì có thể hiểu vi phạm về tôn chỉ, mục đích đến mức cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải thu hồi đăng ký.

Thứ ba, Quy định về cơ cấu tổ chức, và hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở

• Điều lệ tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Trước khi có BLLĐ năm 2019, do tính chất đặc thù chỉ có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở duy nhất là công đoàn Việt Nam thuộc Tổng LĐLĐVN. Do đó quy định về điều lệ công đoàn sẽ tuân theo các quy định của Luật công đoàn năm 2012 và các văn kiện của Tổng LĐLĐVN; cụ thể Luật công đoàn năm 2012 xác định: “Công đoàn được tổ chức và hoạt động theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam, phù hợp với đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Điều lệ Công đoàn Việt Nam là văn bản do Đại hội Công đoàn Việt Nam thông qua, quy định về tôn chỉ, mục đích, nguyên tắc tổ chức, hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công đoàn; quyền, trách nhiệm của tổ chức công đoàn các cấp; quyền, trách nhiệm của đoàn viên công đoàn”. Tuy nhiên, với sự thay đổi BLLĐ năm 2019 về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở thì cần thiết phải ban hành quy định về những nội dung cần thiết có trong điều lệ của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp; bên cạnh điều lệ công đoàn.

Dưới góc nhìn so sánh, thì việc BLLĐ năm 2019 bổ sung quy định về “điều lệ tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp” tại Điều 174 hoàn toàn phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO về tự do liên kết, trong đó ghi nhận tổ chức của NLĐ có quyền tự do, tự chủ trong việc xây dựng điều lệ của mình. Phân tích luật viết cho thấy BLLĐ năm 2019 khi đề cập về điều lệ tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp đã thiết kế theo hướng quy định hai nội dung sau đây:

Nội dung thứ nhất mà luật thực định chỉ đưa ra yêu cầu phải được thể hiện trong điều lệ; tuy nhiên lại không quy định các nội dung này cần được thể hiện cụ thể như thế nào mà giao quyền tự chủ cho tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp, có nghĩa là do các bên [NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ] tự do thỏa thuận trên cơ sở các điều kiện nội tại của NLĐ, và doanh nghiệp mà không có sự giới hạn; trừ trường hợp vi phạm điều cấm pháp luật. Những nội dung này bao gồm: Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng [nếu có]; Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức; Nguyên tắc tổ chức, hoạt động; Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.

Nội dung thứ hai mà luật thực định vừa yêu cầu phải được thể hiện trong điều lệ của tổ chức của NLĐ vừa yêu cầu cần thể hiện những nội dung được luật quy định cụ thể vào trong điều lệ. Điều này có nghĩa, mặc dù tổ chức của NLĐ vẫn có quyền tự chủ trong việc xây dựng điều lệ; tuy nhiên có một số nội dung thì cần được thể hiện phù hợp theo yêu cầu của pháp luật. Hệ quả pháp lý là hồ sơ đăng ký thành lập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp sẽ không được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận. Những nội dung này bao gồm: Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động; Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp; Thể thức thông qua quyết định của tổ chức; Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức. Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Các nội dung trên về cơ bản được các nhà lập pháp xây dựng trên cơ sở tiếp thu các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO và các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới ghi nhận yêu cầu “tổ chức đại diện NLĐ hoạt động độc lập”. Tính độc lập của tổ chức công đoàn thể hiện trên phương diện độc lập về cơ cấu tổ chức và tài chính.

Đây là hai nội dung được ILO đề cập trong các báo cáo về vấn đề tự do liên kết. Về tài chính: được quyền thu lệ phí công đoàn trực tiếp từ thành viên của mình và hưởng phần lệ phí công đoàn doanh nghiệp đóng góp và đồng thời được quyền sở hữu tài sản riêng. Theo đó, ILO yêu cầu: (i) về tổ chức thì tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được phép hoạt động độc lập với hệ thống liên đoàn lao động quốc gia và bất kỳ một tổ chức lao động cấp trên nào. Điều 3.1, Công ước 87 quy định: Các tổ chức của NLĐ có quyền … tổ chức việc điều hành hoạt động…; (ii) về tài chính thì tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được quyền thu lệ phí công đoàn trực tiếp từ thành viên của mình và hưởng phần lệ phí công đoàn doanh nghiệp đóng góp và đồng thời được quyền sở hữu tài sản riêng. Trên cơ sở đó, Khoản 1, Điều 174 BLLĐ năm 2019 đã đưa ra quy định yêu cầu về cơ cấu nhân sự của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp: “Trong một tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là NLĐ thông thường và thành viên là NLĐ trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt HĐLĐ hoặc chuyển NLĐ làm công việc khác”. Như vậy, có thể thấy, quy định nhằm mục đích để bảo đảm tổ chức của NLĐ không bị can thiệp, thao túng, chi phối của NSDLĐ, bảo đảm tính độc lập của tổ chức của NLĐ với NSDLĐ để từ đó tổ chức này có thể đại diện, bảo vệ một cách thực chất, hiệu quả quyền và lợi ích của NLĐ trong mối quan hệ với NSDLĐ.

• Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp

Dưới góc độ luật thực định, quy định về “Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của NLĐ” là một trong những điểm mới cơ bản về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012. Quy định này được các nhà lập pháp xây dựng trên cở sở nội luật hóa quy định Công ước 87 của ILO, theo đó các tổ chức của NLĐ được quyền tự do bầu ban lãnh đạo của tổ chức nhằm bảo đảm đầy đủ quyền tự do liên kết của NLĐ. Quyền tự do lựa chọn đại diện của tổ chức là điều kiện thiết yếu để có thể hành động và thúc đẩy có hiệu quả các lợi ích của thành viên tổ chức. Để quyền này được công nhận hoàn toàn, các cơ quan Nhà nước phải tránh khỏi bất cứ sự can thiệp nào có thể ảnh hưởng, hạn chế thực thi quyền này, dù đó là trong việc quyết định các điều kiện về tư cách của người lãnh đạo hay tiến hành các cuộc bầu cử. Trên cơ sở đó, BLLĐ năm 2019 đã đưa ra hướng tiếp cận có tính chất nguyên tắc, xác định các tiêu chí cơ bản nhất đối với ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp. Cụ thể, Khoản 2, Điều 173 BLLĐ năm 2019 quy định: “Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là NLĐ Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không bị truy cứu trách nhiệm hình sự, hay chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của BLHS năm 2015 (sửa đổi bổ sung năm 2017). Phân tích luật thực định cho thấy, bên cạnh quy định về ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp thì BLLĐ năm 2019 đã đưa quy định yêu cầu về thành viên tối thiểu số lượng tối thiểu thành viên là NLĐ làm việc tại doanh nghiệp tại thời điểm đăng ký, tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Có ý kiến cho rằng quy định này được xem là một thách thưc đối với tổ chức đại diện NLĐ nhằm thu hút đoàn viên, bởi quy định về số lượng thành viên tối thiểu để tổ chức của NLĐ được cấp đăng ký là một trong những quy định quan trọng và nhạy cảm trong việc tôn trọng và bảo đảm quyền tự do liên kết của NLĐ. Nếu việc quy định số lượng tối thiểu này quá cao sẽ dẫn đến hạn chế quyền thành lập, gia nhập tổ chức của NLĐ. tuy nhiên tổ chức ILO cũng đưa ra khuyến nghị việc xác định con số cụ thể nào là hợp lý có thể khác nhau ở mỗi nơi, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể mà ở đó sự giới hạn được đưa ra. Theo ILO, “Yêu cầu tối thiểu phải có đoàn viên chiếm 30% NLĐ của đơn vị tương ứng để thành lập một công đoàn là quá cao”. Các điều khoản quy định yêu cầu phải có đoàn viên chiếm 30% tổng số NLĐ của đơn vị sử dụng lao động để có thể đăng ký công đoàn, và cho phép giải thể công đoàn nếu số lượng đoàn viên giảm xuống thấp hơn mức tối thiểu đó, là trái với Điều 2 của Công ước số 87”.

2.1.2. Quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua xử phạt vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Trong việc thực hiện các QHLĐ, tình trạng vi phạm HĐLĐ thường xuyên xảy ra với những tính chất, mức độ phạm vi khác nhau. Đặc biệt là những hành vi vi phạm từ phía NSDLĐ sẽ làm ảnh hưởng đến các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được pháp luật bảo vệ. Với tư cách là công cụ pháp lý quan trọng, nhằm bảo vệ quyền của NLĐ trước những hành vi vi phạm của NSDLĐ, pháp luật Việt Nam về cơ bản đã xây dựng được hệ thống các quy phạm pháp luật, điều chỉnh các quan hệ xã hội nhằm mục đích xác định các biện pháp trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ trong trường hợp họ có những hành vi xâm phạm đến quyền của NLĐ¹². Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012 (được sửa đổi, bổ sung năm 2020) đã được ban hành. Hoạt động quản lý nhà nước về lao động thông qua cơ chế thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật về lao động đã được BLLĐ năm 2019 quy định (Khoản 5, Điều 212 BLLĐ). Bên cạnh đó, Chính phủ cũng đã ban hành Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/1/2022 quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Những quy định trên đã tạo dựng được hành lang pháp lý vững chắc cho việc áp dụng các biện pháp xử phạt vi phạm hành chính của các cơ quan quản lý nhà nước đối với các hành vi vi phạm có liên quan đến lĩnh vực lao động, nhằm bảo vệ các quyền, lợi ích của NLĐ.

Thực trạng pháp luật về bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp thông qua biện pháp xử lý vi phạm từ cơ quan quản lý nhà nước được thể hiện qua những nội dung chính sau:

Thứ nhất, pháp luật đã xác định rõ các đối tượng bị xử phạt đối với hành vi vi phạm đến các quyền của NLĐ. Điều này được thể hiện tại Điều 2, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/1/2022 của Chính phủ, theo đó NSDLĐ và các cá nhân, tổ chức khác có hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động sẽ bị áp dụng các hình thức xử phạt đối với các hành vi vi phạm của mình. Việc xác định rõ đối tượng phải chịu trách nhiệm pháp lý đối với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động một mặt vừa bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Mặt khác, thông qua việc xử phạt sẽ góp phần vào việc nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật, tôn trọng và bảo vệ quyền đối với NLĐ của NSDLĐ. Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Thứ hai, pháp luật hiện hành đã quy định cụ thể về các hành vi vi phạm của NSDLĐ. Nghị định số 12/2022/NĐ-CP đã quy định một cách đầy đủ, chi tiết về những hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động. Như quy định xử phạt vi phạm đối với NSDLĐ về các hành vi phạm về tuyển, quản lý lao động (Điều 8); vi phạm quy định về giao kết HĐLĐ (Điều 9); vi phạm về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ (Điều 12); vi phạm về đối thoại tại nơi làm việc (Điều 15); vi phạm về TLTT, TƯLĐTT (Điều 16)… Từ đó cho thấy các chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm đã được pháp luật cụ thể hóa một cách đầy đủ và cơ bản hoàn chỉnh.

Thứ ba, pháp luật đã xác định rõ thẩm quyền xử phạt đối với các hành vi vi phạm. Theo đó, các chủ thể có thẩm quyền xử phạt vi hành chính đối với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động, bao gồm: Chủ tịch UBND cấp xã, Chủ tịch UBND cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp tỉnh; Thanh tra lao động; Cục trưởng Cục an toàn lao động; Cơ quan Bảo hiểm xã hội; và thẩm quyền của một số cơ quan khác cũng có thể tiến hành việc xử phạt. Như vậy, có nhiều chủ thể khác nhau được pháp luật cho phép áp dụng các biện pháp xử phạt đối với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực này.

Thứ tư, pháp luật đã quy định các hình thức xử phạt áp dụng đối với các hành vi vi phạm. Theo đó tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động có thể bị áp dụng hình thức phạt hành chính (bao gồm cảnh cáo hoặc phạt tiền) và có thể bị áp dụng một hoặc nhiều hình thức phạt bổ sung khác như tịch thu các loại giấy phép, đình chỉ các hoạt động nghề nghiệp có liên quan (Khoản 2, Điều 3, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP).

Ngoài ra, chủ thể là NSDLĐ vi phạm còn có thể bị áp dụng một hoặc một số biện pháp khắc phục hậu quả như là buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của NLĐ; buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ hoặc đã thu của NLĐ cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của NLĐ; buộc giao kết HĐLĐ với NLĐ hoặc giao kết đúng loại hợp đồng với NLĐ; buộc nhận NLĐ trở lại làm việc và trả đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc; buộc xin lỗi công khai đối với NLĐ và trả toàn bộ chi phí điều trị, tiền lương cho NLĐ trong thời gian điều trị nếu việc xâm phạm gây tổn thương về thân thể NLĐ đến mức phải điều trị tại các cơ sở y tế (Điều 4, Nghị định số 12/2022/NĐ-CP). Với những quy định đó sẽ là những đảm bảo pháp lý quan trọng trong việc ràng buộc trách nhiệm, hạn chế và đẩy lùi các vi phạm của NSDLĐ đối với NLĐ là một chủ thể cần được bảo vệ trong QHLĐ.

2.1.3. Quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua phán quyết của Tòa án nhân dân

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ sẽ có những trường hợp xảy ra các tranh chấp pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ. Các tranh chấp này chính là những mâu thuẫn giữa các chủ thể trong QHLĐ về quyền và nghĩa vụ. Và các quyền và nghĩa vụ pháp lý sẽ được xác định thông qua phán quyết của Tòa án. Trong khoản 2, Điều 219 BLLĐ năm 2019 đã xác định thẩm quyền của Tòa án đối với những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động. Cụ thể:

Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên, mà hòa giải thành các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải sau: i) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; ii) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ; iii) Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ; iv) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; v) Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; vi) Giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại. Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bình Dương Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

2.2.1. Khái quát về tình hình áp dụng pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp tại Tỉnh Bình Dương

Bình Dương là một tỉnh thuộc vùng Đông Nam Bộ. Theo số liệu của Tổng cục thống kê vào năm 2020 thì Tỉnh Bình Dương là đơn vị hành chính đông thứ sáu về dân số và là tỉnh có dân số đông thứ tư cả nước, xếp thứ ba về Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP), xếp thứ ba về GRDP bình quân đầu người, đứng thứ 8 về tốc độ tăng trưởng GRDP. Với 2.465.000 người dân GRDP đạt 389.500 tỉ Đồng (tương ứng với 16,81 tỉ USD), GRDP bình quân đầu người đạt 158,1 triệu đồng (tương ứng với 6907 USD, cao nhất Việt Nam), tốc độ tăng trưởng GRDP dự kiến đạt 9,5%. Trong những năm gần đây, cùng với việc ban hành nhiều chính sách ưu đãi, tỉnh Bình Dương đã thu hút được không ít các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, hiện nay Bình Dương hiện đứng thứ hai cả nước về thu hút vốn đầu tư nước ngoài với gần 39,7 tỷ USD (chiếm gần 9% tổng vốn đầu tư).

Nhìn chung, việc thực hiện các “chế độ” đối với NLĐ tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh trong thời gian qua được chú trọng, chẳng hạn như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… được thực hiện tốt; tiền ăn giữa ca của NLĐ đã được các doanh nghiệp nâng lên phù hợp với giá cả thị trường; vệ sinh an toàn thực phẩm được các doanh nghiệp quan tâm hơn. Điều kiện và môi trường làm việc có nhiều cải thiện, đa số các doanh nghiệp đều có hỗ trợ thêm tiền xăng xe đi lại, tiền nhà trọ cho công nhân ở xa,…Có thể nhận thấy, thực hiện pháp luật về bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp tại Tỉnh Bình Dương trong thời gian qua thể hiện ở một số nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, biện pháp bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp thông qua tổ chức đại diện lao động: Theo số liệu của Liên đoàn lao động Tỉnh Bình Dương tính đến năm 2022 trên toàn tỉnh Bình có 29 khu công nghiệp và 12 cụm công nghiệp đang hoạt động, lực lượng CNLĐ đang làm việc trên địa bàn tỉnh có trên 1,2 triệu người (tăng 12 lần so với năm 1997), lao động nữ chiếm khoảng 56%, lao động đến từ các tỉnh, thành khác chiếm khoảng 85%. Đa số lao động có tuổi đời bình quân trẻ; có trình độ học vấn và nghề nghiệp, tỷ lệ lao động qua đào tạo với nhiều hình thức đạt trên 76%. Công đoàn Bình Dương đã thành lập được 4.022 Công đoàn cơ sở (CĐCS) (tăng gần 5 lần), với 807.000 đoàn viên công đoàn (tăng hơn 10 lần). Nhìn chung tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp ngày càng phát triển về qui mô, chất lượng và có những bước trưởng thành đáng kể về công tác tuyên truyền, giáo dục; phối hợp xây dựng và thực hiện quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Bên cạnh đó, báo cáo của Liên đoàn lao động Tỉnh Bình Dương cũng cho thấy, kể từ khi thực hiện các quy định của Luật công đoàn năm 2012 và BLLĐ năm 2012 cho đến nay thì công đoàn các cấp đã tổ chức được 25 buổi tiếp xúc, đối thoại giữa chính quyền các cấp với 4.739 lượt công nhân lao động, cán bộ Công đoàn cơ sở (CĐCS) để trao đổi thông tin, nắm bắt và giải quyết kịp thời các bức xúc, kiến nghị có liên quan đến việc làm, thu nhập và đời sống của NLĐ và thực hiện pháp luật lao động, Luật Công đoàn. Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Hiện nay, đa số các doanh nghiệp tôn trọng và hợp tác để NLĐ thể hiện quyền thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động Công đoàn, phát triển đoàn viên và CĐCS. Các cấp Công đoàn đã tập trung triển khai thực hiện việc phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS với nhiều giải pháp đa dạng, phù hợp tình hình thực tế tại địa phương.

Thứ hai, Biện pháp bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp thông qua Thanh tra lao động và Tòa án nhân dân

Cơ chế thanh tra: Thanh tra lao động có quyền tổ chức thanh tra, kiểm tra tại các cơ sở lao động mà không có bất kỳ sự cản trở nào, thanh tra lao đông có quyền thanh tra bất kỳ vấn đề gì, nếu cơ quan này hoạt động tích cực sẽ rất có lợi cho người lao động, nhưng cho đến nay thanh tra lao động nhiều khi còn làm ngơ trước sự vi phạm và hoạt động với các biện pháp khắc phục hơn là phòng chống. Trong những năm qua hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử phạt đối với các hành vi vi phạm của NSDLĐ là hoạt động thường xuyên của cơ quan chức năng tỉnh Bình Dương. Mục đích chính, chủ yếu của các hoạt động này nhằm mục đích nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của các doanh nghiệp, NSDLĐ. Qua đó, góp phần hiệu quả trong việc bảo vệ các quyền của NLĐ đã được Hiến pháp và pháp luật quy định. Trên cơ sở đó, trong những năm qua thì cơ quan thanh tra lao động tỉnh Bình Dương đã phát động nhiều “chiến dịch” thanh tra lao động tập trung vào nhiều lĩnh vực sản xuất kinh doanh như chế biến gỗ, may mặc…vvv; trong đó thể hiện một số mục tiêu cơ bản sau: (i) Tăng cường tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động, an toàn, vệ sinh lao động của người sử dụng lao động, NLĐ nhằm cải thiện điều kiện làm việc tại mỗi doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh; (ii) Giúp đỡ các doanh nghiệp quản lý tốt lao động và thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa tại các doanh nghiệp, qua đó tạo ra sản phẩm ngày càng có uy tín, thương hiệu trên thị trường trong nước và thế giới.

Thực tiễn cho thấy hoạt động tổ chức thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động trên địa bàn Tỉnh Bình Dương trong thời gian qua cũng đạt được nhiều kết quả tích cực. Chỉ tính riêng trong năm 2018 thì Sở LĐ.TB&XH Tỉnh Bình Dương đã thực hiện 490 cuộc thanh tra chuyên ngành lao động và bảo hiểm xã hội, ban hành 470/490 kết luận thanh tra với 1.948 kiến nghị yêu cầu doanh nghiệp thực hiện. Trên cơ sở đó, Sở LĐ. TB & XH Tỉnh Bình Dương đã ban hành 168 quyết định xử phạt vi phạm hành chính với tổng số tiền 3,376 tỷ đồng và đã có 126/168 trường hợp đóng phạt với số tiền 2,235 tỷ đồng. Đồng thời, cơ quan này cũng đã ra 13 quyết định cưỡng chế thực hiện quyết định xử phạt vi phạm hành chính và đề xuất Ủy ban nhân dân Tỉnh Bình Dương ban hành 44 quyết định xử phạt lĩnh vực lao động với tổng số tiền 6,329 tỉ đồng, trong đó có 19 trường hợp do thanh tra sở lập biên bản vi phạm hành chính. Qua những số liệu cụ thể đó cho thấy, biện pháp xử phạt vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước đóng một vai trò hết sức quan trọng và được xem là một trong những công cụ hữu hiệu và cần thiết trong việc bảo đảm, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong QHLĐ. Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Cơ chế Toà án: Theo báo cáo của Ban Chính sách Pháp luật LĐLĐ tỉnh Bình Dương trong năm 2022 trên địa bàn tỉnh đã xảy ra 18 vụ tranh chấp lao động tập thể, ngừng việc tại 18 doanh nghiệp, tăng 4 vụ so với cùng kỳ năm Trong đó 17 vụ xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 1 vụ xảy ra tại doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước với tổng số lao động tham gia là 10.629 người. Các vụ tranh chấp xảy ra chủ yếu ở ngành gỗ (9/18 vụ). Thực tiễn đã chứng minh Tòa án đóng một vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công dân, NLĐ thông qua hoạt động xét xử. Hoạt động xét xử của Tòa án là hoạt động nhân danh quyền lực nhà nước nhằm xem xét, đánh giá và ra phán quyết về tính hợp pháp và tính đúng đắn của hành vi pháp luật hay quyết định pháp luật khi có sự tranh chấp và mâu thuẫn giữa các bên có lợi ích khác nhau trong các tranh chấp hay mâu thuẫn đó. Do vậy, trong thực tiễn đã có rất nhiều trường hợp NLĐ cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm họ có quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án theo thủ tục tố tụng dân sự. Quá trình giải quyết các vụ việc lao động cho thấy, nhìn chung các Tòa án đã làm tốt việc hướng dẫn các đương sự thực hiện nghĩa vụ cung cấp chứng cứ, tài liệu của vụ án; chủ động xác minh, thu thập chứng cứ trong những trường hợp cần thiết theo quy định của pháp luật; tăng cường phối hợp với các cơ quan hữu quan nhằm giải quyết tốt vụ án

2.2.2. Những vấn đề phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương

• Thứ nhất, về cơ chế bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp

Nhằm đảm bảo quyền của NLĐ được thực hiện trên thực tế, pháp luật quy định các cơ chế bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp, gồm có: cơ chế công đoàn; cơ chế thanh tra; cơ chế tòa án. Tuy nhiên, nội dung của một số quy định chưa phù hợp với thực tế làm hạn chế hiệu quả của các cơ chế này trong việc bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp.

Cơ chế công đoàn hiệu quả chưa cao do năng lực của một số tổ chức công đoàn chưa đủ để thực hiện chức năng, nhiệm vụ đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, số lượng và năng lực của cán bộ công đoàn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Cơ chế thanh tra lao động chưa được phát huy do số lượng thanh tra viên quá ít so với số doanh nghiệp cần thanh, kiểm tra, bên cạnh đó chất lượng đội ngũ thanh tra chưa đáp ứng yêu cầu công việc và thiếu cán bộ thanh tra có kiến thức, am hiểu nhiều ngành nghề.

Đối với cơ chế tòa án, một số quy định về thủ tục khởi kiện đã làm hạn chế quyền tiếp cận công lý của NLĐ như: không có quy định cho phép tập thể lao động được quyền khởi kiện bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động; chưa có quy định về áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời đối với trường hợp NLĐ bị mất việc do đơn vị sử dụng lao động có sự thay đổi… Bên cạnh đó, vẫn còn hiện tượng đùn đẩy tránh nhiệm giải quyết vụ án tranh chấp lao động đã góp phần làm cho cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án chưa đạt hiệu quả cao, làm ảnh hưởng đến việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Điều này thể hiện thông qua số liệu từ thực tiễn cho thấy tranh chấp giữa cá nhân lao động với người sử dụng lao động cũng có xu hướng tăng. Theo Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn Bình Dương, chỉ riêng đơn vị trong 2 năm gần đây đã tiếp nhận và tư vấn hỗ trợ 7.438 cuộc với 9.255 người lao động. Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

• Thứ hai, phía người lao động

Phần lớn NLĐ trong doanh nghiệp do có trình độ không cao, kiến thức pháp luật hạn chế nên họ không nhận thức đầy đủ về quyền và lợi ích của chính bản thân. Khi tham gia vào quan hệ lao động, họ thường chỉ quan tâm đến công việc phải làm và mức lương được trả mà không quan tâm đến các quyền khác như quyền nhân thân, quyền tự do công đoàn… nên họ rất dễ dàng giao kết hợp đồng lao động, tham gia vào quan hệ lao động mà không biết các quyền và lợi ích của họ bị xâm hại. Ví dụ: do không hiểu biết tầm quan trọng của hợp động lao động, trong nhiều trường hợp, NLĐ dễ dàng chấp nhận hợp đồng lao động mẫu có nhiều điều khoản hạn chế về quyền nhân thân như không được lập gia đình, không được sinh con trong một thời gian…

Không chỉ hạn chế trong nhận thức về quyền và lợi ích của mình, người lao động, đặc biệt là lao động phổ thông đến từ các vùng nông thôn có ý thức tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động, an toàn, vệ sinh công nghiệp chưa tốt, họ dễ bị tác động theo người khác vi phạm nội quy quy chế của doanh nghiệp. Họ thường xuyên đi làm muộn và nghỉ giữa ca lâu hơn quy định; vứt rác bừa bãi, mang đồ ăn vào khu vực làm việc, để đồ dùng, thậm chí cả công cụ sản xuất hay nguyên vật liệu lộn xộn… không tuân thủ việc sử dụng bảo hộ lao động khi làm việc. Ví dụ: đối với công nhân may, bảo hộ lao động được trang bị là khẩu trang, quần áo bảo hộ, găng tay, mũ… nhưng khi làm việc công nhân chỉ đeo khẩu trang, đội nón, ít mặc quần áo bảo hộ, thậm chí, có trường hợp, NLĐ còn lấy cắp sản phẩm, cấu kết với nhau, cấu kết với các cá nhân bên ngoài doanh nghiệp lấy cắp sản phẩm để bán kiếm lời… Điều này dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn xảy trong doanh nghiệp, làm cản trở hoạt động bình thường của doanh nghiệp và tác động xấu đến quyền và lợi ích của bản thân người lao động.

Điều này thể hiên qua nhận định của Liên đoàn lao động tỉnh Bình Dương chỉ rõ nguyên nhân khiến tranh chấp lao động tập thể có xu hướng tăng do hành vi vi phạm pháp luật của cả phía doanh nghiệp và người lao động. Trong đó về phía người lao động, đa phần là đấu tranh đòi các quyền và lợi ích hợp pháp như tăng lương, các chế độ phúc lợi. Tuy nhiên vẫn còn một số vụ tranh chấp lao động xảy ra do sự thiếu hiểu biết của NLĐ về các quy định liên quan đến pháp luật lao động, việc làm, hay do bị kích động, lôi kéo.

Kết luận Chương 2 Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

• Qua nghiên cứu chương 2, tác giả rút ra một số kết luận sau:

Pháp luật Việt Nam quy định về đảm bảo các quyền cơ bản của người lao động trong đó có NLĐ trong doanh nghiệp được thực thi đầy đủ. Thực tế cho thấy, pháp luật đã tạo ra môi trường pháp lý để thị trường lao động phát triển lành mạnh, quan hệ lao động phát triển hài hòa trên cơ sở đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, vẫn còn có quy định có nội dung không phù hợp gây khó khăn cho việc áp dụng trong thực tế và làm ảnh hưởng đến tính khả thi của pháp luật.

Những hạn chế trong các quy định pháp luật là một trong những nguyên nhân gây ra tình trạng xâm phạm quyền của người lao động. Tình trạng không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật ở một số doanh nghiệp vẫn còn xảy ra làm ảnh hưởng đến quyền của người lao động. Các cơ chế bảo vệ các quyền của người lao động, như: cơ chế công đoàn; cơ chế thanh tra; cơ chế trọng tài; cơ chế tòa án về cơ bản đã đáp ứng yêu cầu bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp, tuy nhiên các cơ chế này vẫn chưa phát huy được hết do còn có một số nội dung trong các quy định pháp luật về thẩm quyền, sự vận hành của từng cơ chế… còn có hạn chế đồng thời năng lực của những cá nhân chưa đáp ứng được nhiệm vụ, trách nhiệm trong việc thực thi chức năng bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp.

Nhằm đảm bảo quyền của NLĐ trong doanh nghiệp được thực thi đầy đủ trên thực tế đồng thời nhằm tăng tính khả thi của pháp luật thì việc sửa đổi, bổ sung một số quy định pháp luật về lao động không phù hợp với thực tế là cần thiết. Luận văn: Pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp