Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp qua thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh Bình Dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

Định hướng hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp là một nhiệm vụ quan trọng và phức tạp, đòi hỏi sự tập trung và nỗ lực đồng bộ từ phía các cơ quan chính phủ, tổ chức lao động, các doanh nghiệp và cả người lao động. Để xác định một hướng đi cụ thể, cần phải nhìn nhận rõ các hạn chế và thách thức đang tồn tại trong thực tiễn áp dụng pháp luật bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp tại tỉnh Bình Dương.

Một trong những nguyên nhân của những hạn chế này có thể là sự thiếu nhạy bén và sự hiểu biết hạn chế về pháp luật lao động từ phía các doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chưa nhận thức đầy đủ về quyền và trách nhiệm của mình đối với người lao động, cũng như chưa nhìn nhận được tầm quan trọng của việc tuân thủ pháp luật lao động trong việc xây dựng một môi trường lao động lành mạnh và bền vững. Việc thiếu nhạy bén và hiểu biết về pháp luật lao động có thể dẫn đến việc xảy ra các vi phạm đáng tiếc liên quan đến quyền lao động. Ví dụ, trong môi trường làm việc thiếu nhạy bén về pháp luật, nguy cơ về an toàn và vệ sinh lao động có thể không được đảm bảo một cách đầy đủ và chính xác. Điều này có thể gây ra những tai nạn lao động và gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe và sự an toàn của người lao động. Hơn nữa, thiếu hiểu biết về pháp luật lao động cũng có thể dẫn đến việc vi phạm quyền lợi của người lao động trong lĩnh vực tiền lương và thời gian làm việc. Ví dụ, doanh nghiệp có thể vi phạm quy định về tiền lương, không trả đầy đủ hoặc đúng hạn, làm việc quá giờ mà không tuân thủ quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi, hoặc áp dụng phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng và làm việc.

Một nguyên nhân khác dẫn đến những hạn chế trong bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp có thể là sự yếu kém trong việc thực hiện và giám sát pháp luật lao động. Các cơ quan quản lý lao động và tổ chức giám sát chưa có đủ nguồn lực, nhân lực và khả năng để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ giám sát và kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động từ phía doanh nghiệp. Điều này dẫn đến việc vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động không được phát hiện và xử lý kịp thời. Sự thiếu hụt nguồn lực và nhân lực của các cơ quan quản lý lao động và tổ chức giám sát cản trở khả năng giám sát và kiểm tra đầy đủ các hoạt động của doanh nghiệp. Các cơ quan này có nhiệm vụ theo dõi và đảm bảo rằng các doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp luật lao động, nhưng do thiếu hụt nguồn lực, họ không thể thực hiện nhiệm vụ này một cách toàn diện. Khi không có đủ tài nguyên để thực hiện giám sát, việc phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật lao động trở nên khó khăn và chậm trễ. Ngoài ra, trong một số trường hợp, cũng có thể tồn tại sự thiếu rõ ràng về quyền và trách nhiệm của người lao động trong việc báo cáo và tố cáo các vi phạm pháp luật lao động. Người lao động có thể không biết rõ quyền của họ trong việc báo cáo các vi phạm hoặc lo ngại về sự trừng phạt và hậu quả tiềm tàng mà họ có thể phải đối mặt khi tố cáo. Sự e ngại và lo ngại này cản trở khả năng của người lao động tìm kiếm sự bảo vệ và công bằng trong môi trường làm việc.

Bên cạnh đó, còn một số yếu tố cấu trúc và văn hóa cần được xem xét để định hướng hoàn thiện pháp luật lao động và bảo vệ quyền của người lao động. Điều này bao gồm việc nâng cao ý thức và trách nhiệm của các doanh nghiệp và các cấp quản lý đối với việc bảo vệ quyền của người lao động, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho sự tham gia và đóng góp của người lao động trong việc xây dựng môi trường lao động chất lượng cao. Để đạt được môi trường lao động lành mạnh và bền vững, cần tăng cường ý thức về quyền và trách nhiệm của các doanh nghiệp đối với người lao động. Các doanh nghiệp cần hiểu rõ rằng người lao động không chỉ là nguồn nhân lực, mà còn là một phần quan trọng trong sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Cần tạo ra một tinh thần cộng đồng trong đó việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động là trọng tâm và không thể bỏ qua. Đồng thời, cấp quản lý của doanh nghiệp cần chịu trách nhiệm đảm bảo việc tuân thủ pháp luật lao động và tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tham gia vào quyết định và góp ý trong việc cải thiện môi trường lao động. Hơn nữa, cần tăng cường sự đồng thuận và tương tác giữa các cơ quan chính phủ, tổ chức lao động và doanh nghiệp để đưa ra các giải pháp chính sách và cơ chế thúc đẩy tuân thủ pháp luật lao động. Việc hợp tác giữa các bên này là cực kỳ quan trọng để xây dựng và thực thi các quy định và quyền lợi lao động hiệu quả. Cơ quan chính phủ cần tạo ra môi trường thân thiện và hỗ trợ, cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ cho doanh nghiệp trong việc tuân thủ pháp luật lao động. Tổ chức lao động có vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời đề xuất chính sách và cơ chế nhằm nâng cao điều kiện làm việc và đảm bảo quyền của người lao động. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Để hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp, cần xem xét những biện pháp như cải tiến và tăng cường giáo dục, tư vấn và thông tin về pháp luật lao động cho cả doanh nghiệp và người lao động. Đồng thời, cần tạo ra một môi trường đáng tin cậy và an toàn để người lao động có thể báo cáo và tố cáo vi phạm pháp luật mà không gặp phải sự đe dọa hay trả thù. Điều này có thể đảm bảo rằng các vi phạm pháp luật sẽ được phát hiện và xử lý kịp thời. Đồng thời đảm bảo sự bảo vệ và không trừng phạt đối với người lao động có hành vi báo cáo vi phạm.

Trong kết luận, việc định hướng hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp là một công việc phức tạp và đòi hỏi sự đồng lòng và nỗ lực đồng hành từ tất cả các bên liên quan. Điều này bao gồm sự nâng cao nhận thức và tuân thủ pháp luật lao động từ phía các doanh nghiệp, tăng cường giám sát và thực hiện pháp luật lao động từ phía cơ quan chính phủ và tổ chức lao động, và tạo điều kiện thuận lợi cho sự tham gia và đóng góp của người lao động. Chỉ thông qua những nỗ lực chung này, chúng ta có thể tạo ra một môi trường lao động công bằng, an toàn và bền vững cho người lao động tại tỉnh Bình Dương.

3.1.1. Đảm bảo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới

Trong khoa học luật lao động thì quan hệ lao động hiểu theo nghĩa rộng bao gồm nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau có liên quan đến mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao động. Tuy nhiên, quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là mối quan hệ nảy sinh chủ yếu trong thị trường lao động hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận và sự tương tác của các chủ thể liên quan (Người lao động hoặc/và tổ chức đại diện lao động, Người sử dụng lao động hoặc/và tổ chức đại diện người sử dụng lao động Nhà nước). Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Thể chế các quan điểm của Đảng về QHLĐ, hệ thống pháp luật về lao động và QHLĐ đã có những thay đổi cơ bản và tiếp tục được hoàn thiện. Đầu tiên là, pháp lệnh Hợp đồng lao động được ban hành ngày 30/8/1990 trên cơ sở chuyển việc tuyển dụng biên chế suốt đời của doanh nghiệp nhà nước sang hợp đồng lao động. Đây là dấu mốc quan trọng của việc chuyển đổi QHLĐ. Tiếp theo đó là Bộ luật Lao động năm 1994, lần đầu tiên được ban hành ở Việt Nam, nhằm điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến QHLĐ. Trong quá trình thực hiện, hệ thống pháp luật lao động tiếp tục được sửa đổi và hoàn thiện cho phù hợp với quá trình phát triển của xã hội. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 1994 được sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và năm 2012. Việc ban hành Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Công đoàn năm 2012, cùng với đó các luật chuyên đề lần lượt được ban hành như Luật Việc làm năm 2013, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn và vệ sinh lao động năm 2015 là một bước tiến trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và QHLĐ ở Việt Nam. BLLĐ năm 2012 về cơ bản đã đi vào đời sống và phát huy vai trò to lớn trong việc tạo lập hành lang pháp lý, chuẩn mực pháp lý cho các chủ thể trong QHLĐ, phát triển QHLĐ lành mạnh, bảo vệ quyền và lợi ích các bên trong QHLĐ. Trên cơ sở kế thừa các quy định phù hợp của BLLĐ năm 1994, đồng thời có sự chỉnh lý để đáp ứng thực tiễn phát triển của thị trường lao động, quan hệ lao động của Việt Nam. Nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản quy định chi tiết tiếp tục nội luật hóa một số Công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) mà Việt Nam là thành viên. Theo đánh giá của các chuyên gia quốc tế của ILO thì khung pháp luật lao động của Việt Nam gồm Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành là một trong những hành lang pháp luật lao động tiến bộ trong khu vực. Tuy nhiên BLLĐ năm 2012 đã phát sinh những tồn tại, bất cập như: Chưa bảo đảm quyền bình đẳng giữa NLĐ với NSDLĐ trong QHLĐ, quyền tự do liên kết của NLĐ chưa phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO; vai trò của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với những doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐCS quy định mang tính áp đặt, không khả thi; vai trò của tổ chức đại diện của NSDLĐ trong QHLĐ chưa được luật pháp hóa; hòa giải, trọng tài được quy định bắt buộc, thiếu linh hoạt, phạm vi hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động rất hẹp. Đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang trong tiến trình hội nhập ngày càng sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, đã tham gia ký kết nhiều hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, trong đó có cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn lao động của ILO.

Đồng thời, sau thời gian 7 năm thực hiện thì BLLĐ năm 2012 đã bộc lộ những bất cập, hạn chế đòi hỏi phải có sự sửa đổi cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày 20/11/2019 Quốc hội Khóa IV đã thông qua BLLĐ số 45/2019 (BLLĐ năm 2019) thay thế BLLĐ năm 2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Với tư cách là luật gốc trong lĩnh vực lao động, BLLĐ năm 2019 đã đề cập tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc quản lý, sử dụng lao động và làm việc của người lao động,điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động phù hợp với yêu cầu thực tiễn; đồng thời thể chế hoá các quan điểm theo Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 03/9/2019 của Ban Bí thư về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới.

3.1.2. Đảm bảo sự thống nhất, đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Hệ thống pháp luật chỉ phát huy được hiệu quả khi từ hiến pháp đến các đạo luật, văn bản pháp luật đồng bộ, thống nhất với nhau trong đó hiến pháp là đạo luật gốc, các luật khác phải phù hợp với nó. Pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp có quy định chặt chẽ đến đâu, tính khả thi của nó cũng không cao nếu thiếu sự thống nhất, đồng bộ với các luật khác có liên quan. Chính vì thế, việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp cần được đặt trong sự đồng bộ với các luật khác có liên quan và phù hợp với các quy định của Hiến pháp năm 2013.

Trong cùng ngành Luật kinh tế, giữa các luật: Luật đầu tư, Luật doanh nghiệp, Luật phá sản… có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, tương trợ lẫn nhau trong việc bảo vệ, bảo đảm các quyền của NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp. Do đó, việc hoàn chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo sự thống nhất giữa các luật trong ngành Luật kinh tế. Quan hệ lao động được hình thành giữa hai bên chủ thể đó là: người sử dụng lao động và người lao động. Pháp luật không chỉ bảo vệ quyền lợi cho người lao động mà còn bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động đó là các quyền: quyền sở hữu tài sản; quyền điều hành doanh nghiệp, quyền quản lý lao động… Do vậy, việc hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp phải đáp ứng yêu cầu đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Cụ thể là, việc hoàn thiện các quy định về quyền việc làm, quyền tự do công đoàn, quyền được bảo vệ nhân thân… của người lao động trong Bộ luật lao động không được mâu thuẫn, cản trở các quyền kinh doanh, quyền quản lý, điều hành, quyền sở hữu tài sản… của người sử dụng lao động, nhà đầu tư nước ngoài được quy định trong Luật đầu tư và Luật doanh nghiệp. Việc sửa đổi, hoàn thiện các quy định về hoạt động đầu tư, kinh doanh của nhà đầu tư nước ngoài trong Luật đầu tư không được mâu thuẫn với các quy định về tổ chức, quản lý của các loại hình doanh nghiệp trong Luật doanh nghiệp. Việc hoàn hiện các quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động như: quyền nộp đơn yêu cầu tuyền bố phá sản, quyền tham gia hội nghị chủ nợ… trong Luật phá sản không được làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của nhà đầu tư nước ngoài được quy định trong Luật đầu tư và Luật doanh nghiêp.

Trong cùng hệ thống pháp luật, các ngành luật có mối liên hệ, tác động qua lại, thống nhất với nhau. Do vậy, pháp luật bảo vệ quyền của người lao động có mối liên hệ, thống nhất với các quy định pháp luật thuộc các ngành luật khác, đặc biệt là các luật có liên quan như: Luật việc làm, Luật bảo hiểm xã hội, Luật công đoàn, Luật người cao tuổi, Luật người khuyết tật, Luật bình đẳng giới… mối liên hệ này càng chặt chẽ hơn, tác động qua lại, hỗ trợ trực tiếp cho nhau trong việc điều chỉnh các vấn đề liên quan đến lao động. Chính vì vậy, việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động không được mâu thuẫn với các luật khác để tránh tình trạng chồng chéo giữa các quy định trong các luật, làm giảm hiệu lực điều chỉnh của pháp luật trong việc bảo vệ quyền của người lao động. Ví dụ như, việc hoàn thiện các quy định về ưu tiên giờ làm việc cho người cao tuổi trong Bộ luật lao động không được mâu thuẫn với các quy định liên quan trong Luật người cao tuổi; việc hoàn thiện các quy định bảo vệ cán bộ công đoàn không chuyên trách cần thống nhất với quy định có nội dung tương đồng trong Luật công đoàn…

Như vậy, việc hoàn thiện pháp luật bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp cần đảm bảo sự thống nhất, đồng bộ giữa các luật trong cùng ngành luật kinh tế cũng như thống nhất với các luật thuộc ngành luật khác trong cùng hệ thống pháp luật và phải phù hợp với các quy định của Hiến pháp năm 2013.

3.1.3. Đảm bảo sự tạo sự tương thích giữa pháp luật quốc gia với pháp luật quốc tế và đảm bảo các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Quá trình xây dựng và hoàn thiện BLLĐ qua các thời kỳ thể hiện quan điểm nhất quán: Xây dựng, hoàn thiện pháp luật lao động về việc làm đã xuất phát từ thực tiễn của các QHXH về việc làm, dựa trên sự tổng kết, đánh giá tình hình thực hiện các văn bản pháp luật lao động về việc làm trước đó; tiếp thu các Công ước, Điều ước quốc tế mà Việt Nam đã gia nhập, phê chuẩn. Các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản đã được nội luật hóa trong hệ thống pháp luật lao động nước ta tạo điều kiện cho nền kinh tế thị trường định hướng XHCN phát triển, tạo và giải quyết ngày càng nhiều việc làm cho NLĐ nhằm đảm bảo tốt nhất quyền có việc làm của NLĐ. Do đó với tư cách là thành viên của ILO, Việt Nam có nghĩa vụ thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế được ghi nhận trong các văn kiện của ILO mà Việt Nam đã tham gia ký kết, phê chuẩn như Công ước 29 về lao động cưỡng bức, Công ước 100 và 111 về chống phân biệt đối xử, Công ước 138 về tuổi lao động tối thiểu và Công ước 182 về lao động trẻ em vv… Đặc biệt, Quốc hội Khóa XIV đã bỏ phiếu thông qua việc gia nhập Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể và Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức. Bước tiến này đã đưa tổng số công ước cơ bản của ILO mà Việt Nam phê chuẩn là 7/8 công ước (Việt Nam dự kiến sẽ phê chuẩn Công ước số 87 về Tự do Hiệp hội và Bảo vệ Quyền Tổ chức vào năm 2023). Điều này đòi hỏi các nhà lập pháp phải đẩy mạnh quá trình nội luật hóa vào pháp luật lao động Việt Nam. Đồng thời, Việt Nam đã phê chuẩn, ký Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA). Cam kết về lao động trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới yêu cầu các quốc gia thành viên phải có nghĩa vụ thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động của NLĐ của ILO, và các quy định về tổ chức đại diện NLĐ, tiền lương tối thiểu, số giờ làm việc, an toàn lao động và sức khỏe nghề nghiệp, vv…

Do vậy, việc hoàn thiện các quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp phải nhằm bảo đảm sự tương thích giữa pháp luật lao động quốc gia với tiêu chuẩn lao động quốc tế mà Việt Nam đã tham gia và cam kết thực hiện trong các khuôn khổ pháp lý quốc tế khác nhau.

3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Để hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp, cần đề ra những giải pháp cụ thể và chi tiết nhằm đảm bảo sự công bằng, an toàn và bền vững cho người lao động.

Một trong những giải pháp quan trọng là nâng cao nhận thức và giáo dục về pháp luật lao động. Đầu tiên, cần tổ chức các chương trình đào tạo, hội thảo và khóa huấn luyện nhằm nâng cao kiến thức và nhận thức của người lao động về quyền và nghĩa vụ của mình trong môi trường lao động. Những chương trình này có thể tập trung vào giới thiệu các quy định và quyền lợi cơ bản trong pháp luật lao động, cung cấp thông tin về các quy trình giải quyết tranh chấp lao động, và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động đào tạo nâng cao kỹ năng và hiểu biết về quyền lợi của mình. Bằng cách này, người lao động sẽ có kiến thức rõ ràng và tự tin hơn khi đòi hỏi và bảo vệ quyền lợi của mình trong môi trường làm việc. Thứ hai, cần tăng cường công tác tư vấn pháp lý để hỗ trợ người lao động trong việc hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình và tự bảo vệ quyền lợi cá nhân và công bằng trong quá trình làm việc. Các cơ quan quản lý lao động, tổ chức đại diện lao động và các tổ chức tư vấn pháp lý có thể cung cấp thông tin, hướng dẫn và tư vấn cho người lao động về các quy định pháp luật lao động, quy trình khiếu nại và xử lý tranh chấp lao động. Đồng thời, cần đảm bảo rằng dịch vụ tư vấn pháp lý này được cung cấp một cách dễ dàng, minh bạch và đáng tin cậy cho người lao động. Tăng cường nhận thức và giáo dục về pháp luật lao động cũng cần được kết hợp với việc nâng cao sự tham gia của người lao động trong quá trình xây dựng và thực thi pháp luật lao động. Điều này có thể đạt được bằng cách tạo ra cơ chế để người lao động tham gia vào quá trình lập pháp, ý kiến đóng góp vào việc xây dựng các quy định liên quan đến quyền và lợi ích của họ. Đồng thời, cần khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào các tổ chức đại diện lao động, như công đoàn hoặc các hội nghề nghiệp tương tự, để họ có một sự đại diện mạnh mẽ và có giọng nói trong việc đàm phán và bảo vệ quyền lợi của mình. Ngoài ra, để đảm bảo bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp, cần thiết lập và tăng cường hệ thống giám sát và kiểm tra tuân thủ pháp luật lao động. Điều này đòi hỏi các cơ quan quản lý và giám sát có khả năng tiếp cận, kiểm tra và xử lý các vi phạm pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động. Trước tiên, cần đảm bảo rằng các cơ quan quản lý lao động được trang bị đủ năng lực chuyên môn và kiến thức về pháp luật lao động. Điều này có thể được đạt thông qua việc cung cấp đào tạo liên tục, bổ sung kiến thức pháp luật và nâng cao kỹ năng giám sát cho các nhân viên giám sát lao động. Bằng cách này, họ sẽ có khả năng nhận diện và đánh giá các vi phạm pháp luật lao động một cách chính xác và hiệu quả. Thứ hai, cần cung cấp đủ tài chính và thiết bị cho công tác kiểm tra. Điều này bao gồm đảm bảo rằng các cơ quan quản lý lao động có nguồn lực đủ để thực hiện công tác kiểm tra định kỳ và không định kỳ tại các doanh nghiệp. Các tài nguyên này bao gồm cả nhân lực, kỹ thuật, phương tiện và công cụ cần thiết để tiến hành kiểm tra và thu thập chứng cứ về vi phạm pháp luật lao động. Thứ ba, quá trình giám sát và kiểm tra cần được tiến hành một cách chặt chẽ và minh bạch. Các cơ quan quản lý lao động cần thực hiện việc kiểm tra một cách đều đặn và đồng bộ, bao gồm cả các cuộc kiểm tra bất ngờ để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật lao động không chỉ diễn ra trong những thời điểm kiểm tra định kỳ. Đồng thời, quá trình kiểm tra và xử lý vi phạm cần được thực hiện một cách công bằng, nhanh chóng và mạnh mẽ. Các vi phạm pháp luật lao động cần được xử lý đúng theo quy định và áp dụng những biện pháp trừng phạt thích hợp để đảm bảo sự trách nhiệm và tuân thủ. Ngoài ra, cần tạo ra các cơ chế đánh giá hiệu quả công tác giám sát và kiểm tra để đảm bảo sự minh bạch và trách nhiệm trong quá trình này. Các cơ quan quản lý lao động nên định kỳ đánh giá và công bố kết quả công tác giám sát và kiểm tra, bao gồm cả việc đánh giá hiệu quả và tiến độ xử lý vi phạm. Điều này sẽ tạo ra sự đánh giá công khai về hoạt động của cơ quan quản lý lao động và thúc đẩy sự cải thiện liên tục trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Tăng cường hệ thống giám sát và kiểm tra tuân thủ pháp luật lao động sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp. Điều này sẽ xây dựng một môi trường lao động công bằng, an toàn và bền vững, góp phần tăng cường sự tin tưởng và đồng lòng giữa người lao động và doanh nghiệp, cũng như thúc đẩy sự phát triển bền vững của kinh tế và xã hội. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Một yếu tố quan trọng khác để đảm bảo bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp là thúc đẩy sự tham gia của người lao động trong quá trình xây dựng và thực hiện pháp luật lao động. Điều này đòi hỏi tạo điều kiện để người lao động có tiếng nói và quyền tham gia vào quyết định liên quan đến môi trường làm việc của họ. Một cách hiệu quả để thực hiện điều này là tăng cường vai trò và đại diện của các tổ chức đại diện lao động, chẳng hạn như công đoàn. Các tổ chức này có thể đại diện và bảo vệ lợi ích của người lao động, đồng thời đưa ra đề xuất và ý kiến nhằm cải thiện pháp luật lao động. Qua đó, người lao động được đảm bảo có cơ hội thể hiện ý kiến và quan điểm của mình, đồng thời tham gia vào quyết định về các chính sách và quy định liên quan đến môi trường làm việc. Các tổ chức đại diện lao động cũng có vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin, hướng dẫn và tư vấn pháp lý cho người lao động. Bằng cách tăng cường công tác tư vấn pháp lý, các tổ chức đại diện lao động có thể giúp người lao động hiểu rõ quyền lợi cá nhân và quyền công bằng trong quá trình làm việc. Điều này giúp người lao động tự tin và có khả năng tự bảo vệ quyền lợi cá nhân, đồng thời thúc đẩy một môi trường làm việc công bằng và tôn trọng quyền của tất cả người lao động. Bên cạnh đó, việc thúc đẩy sự tham gia của người lao động cũng đòi hỏi sự xây dựng một môi trường làm việc có sự tôn trọng và thấu hiểu. Doanh nghiệp cần tạo ra một không gian mở để người lao động có thể đưa ra ý kiến, góp ý và phản ánh về các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc. Điều này có thể thực hiện thông qua việc tổ chức các cuộc họp, buổi thảo luận và khuyến khích phản hồi từ phía người lao động. Bằng cách thúc đẩy sự tham gia của người lao động, đặc biệt là thông qua vai trò của các tổ chức đại diện lao động, chúng ta có thể tạo ra một môi trường làm việc công bằng, tôn trọng quyền và nghĩa vụ của người lao động. Điều này không chỉ tạo ra một sự cân bằng quyền lợi giữa người lao động và doanh nghiệp mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững và hài hòa trong xã hội.

Ngoài những giải pháp trên, để đảm bảo sự bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp, cần tạo ra một môi trường thuận lợi cho sự hợp tác và giao lưu giữa doanh nghiệp và người lao động. Điều này đòi hỏi sự tạo động lực và động viên từ phía doanh nghiệp đối với nhân viên. Một trong những biện pháp quan trọng là tăng lương cho người lao động. Mức lương hợp lý và công bằng là yếu tố quan trọng để khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ và đạt được hiệu suất tốt. Đồng thời, cải thiện điều kiện làm việc, bao gồm môi trường làm việc an toàn, các chính sách hỗ trợ sức khỏe và an sinh xã hội, cũng làm tăng sự hài lòng và động lực cho người lao động. Một môi trường làm việc tích cực và đoàn kết cũng có tác động lớn đến tinh thần làm việc của người lao động. Doanh nghiệp nên xây dựng một văn hóa tổ chức nơi mọi người được tôn trọng, đánh giá công bằng và có cơ hội thăng tiến. Các hoạt động giao lưu, đào tạo và phát triển cá nhân cũng cần được thúc đẩy để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và phát triển chuyên môn cho người lao động. Ngoài ra, cần tạo ra các cơ chế thưởng cho các doanh nghiệp tuân thủ pháp luật lao động và đảm bảo quyền lợi của người lao động. Các cơ chế này có thể bao gồm ưu đãi thuế hoặc các chương trình hỗ trợ tài chính cho các doanh nghiệp đáp ứng các tiêu chuẩn lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Điều này sẽ khuyến khích các doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và tạo ra một sự cạnh tranh lành mạnh và công bằng trong môi trường kinh doanh. Như vậy, việc tạo ra một môi trường thuận lợi cho sự hợp tác và giao lưu giữa doanh nghiệp và người lao động là một yếu tố quan trọng để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp. Các biện pháp như tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và cơ chế thưởng cho các doanh nghiệp tuân thủ pháp luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự công bằng, an toàn và bền vững cho người lao động.

Tóm lại, việc hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp đòi hỏi sự kết hợp của nhiều giải pháp. Từ việc nâng cao nhận thức và giáo dục, tăng cường giám sát và kiểm tra tuân thủ, thúc đẩy sự tham gia của người lao động và tạo ra môi trường làm việc tích cực, những biện pháp này hướng đến mục tiêu xây dựng một môi trường lao động công bằng, an toàn và bền vững trong doanh nghiệp tại tỉnh Bình Dương. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

3.2.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua tổ chức đại diện lao động

Thứ nhất, Cần bổ sung thêm đối tượng được quyền thành lập tổ chức đại diện của NLĐ trong các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2019 Pháp luật vẫn còn bỏ ngỏ một số đối tượng lớn NLĐ là người nước ngoài sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam chưa được tham gia tổ chức công đoàn. Mặc dù đến Điều lệ Công đoàn 2018 đã quy định mở rộng hơn quyền này “khuyến khích NLĐ nước ngoài tham gia các hình thức tập hợp của tổ chức Công đoàn Việt Nam” nhưng nhìn chung quyền gia nhập công đoàn của NLĐ nước ngoài vẫn chưa được bảo đảm, chưa đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, với các nguyên tắc của luật quốc tế, có thể chứa đựng những mầm mống dẫn đến mâu thuẫn phát sinh giữa NLĐ nước ngoài với NSDLĐ.

Trong khi đó, Công ước 87 của ILO năm 1943. hay pháp luật một số quốc gia trên thế giới vẫn thừa nhận quyền thành lập tổ chức đại diện để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, không phân biệt quốc tịch, như Chile (Điều 365 Luật Lao động 1976), Achentina (Luật Lao động 1975), Nga (Điều 2 Luật Công đoàn, Trung Quốc (Điều 3 Luật Công đoàn), Campuchia (Điều 270 Luật Lao động)….

Do đó, pháp luật cần quy định mở rộng đối tượng được phép thành lập, gia nhập và hoạt động trong Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Như quy định người nước ngoài được tự do thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp theo BLLĐ năm 2019. Pháp luật nên sửa thành “Người lao động làm việc hợp pháp trên lãnh thổ Việt Nam có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động Công đoàn”. Tuy nhiên cần lưu ý, người nước ngoài gia nhập hệ thống công đoàn Việt Nam buộc phải thừa nhận sự lãnh đạo của Đảng tán thành Cương lĩnh đi lên chủ nghĩa xã hội của Công đoàn Việt Nam. Đó là nguyên tắc, chủ trương hoạt động được ghi nhận tại Điều lệ Công đoàn. Nếu có hành vi vi phạm Điều lệ, có thể bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật được quy định tại Khoản 2 Điều 33 Điều lệ Công đoàn Việt Nam năm 2018, trong đó có hình thức khai trừ.

Thứ hai, hoàn thiện các quy định về thủ tục thành lập tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp. Khoản 1 Điều 172 BLLĐ 2019 quy định: “1. Tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký”. Theo đó, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp thực hiện thủ tục đăng ký thành lập với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tuy nhiên, cần hiểu rằng đăng ký không phải là sự cho phép trước của cơ quan có thẩm quyền mà là sự ghi nhận hoạt động của tổ chức. Nếu các điều kiện cho việc cấp đăng ký tương đương như việc phải được sự cho phép trước của các cơ quan công quyền để công đoàn có thể được thành lập hoặc hoạt động thì điều đó cấu thành sự vi phạm rõ ràng Công ước số 87. Pháp luật Việt Nam cần hoàn thiện các quy định về thủ tục đăng ký tại các cơ quan có thẩm quyền như sau:

Cơ quan có thẩm quyền: Theo cơ cấu phân công hoạt động của bộ máy nhà nước, thì các cơ quan hành chính chuyên môn thuộc Bộ lao động thương binh và xã hội sẽ là cơ quan phù hợp nhất. Với đội ngũ cán bộ có hiểu biết về pháp luật lao động, đứng đầu là Bộ lao động thương binh và xã hội – cơ quan quản lý chung các vấn đề về lao động phụ trách kiểm tra quản lý và ban hành các quy định hướng dẫn thủ tục đăng ký thành lập. Cấp dưới là các Sở và các Phòng Lao động – Thương binh và xã hội là cơ quan trực tiếp tiếp nhận và xử lý hồ sơ đăng ký đề nghị thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Quy định này đảm bảo tính chuyên trách trong cơ cấu tổ chức của cơ quan nhà nước; đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ nộp hồ sơ, tránh thủ tục cồng kềnh, mất thời gian gây tâm lý chán nản cho NLĐ. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Thời gian xử lý hồ sơ xét về bản chất đây là một trong những thủ tục hành chính, vì vậy cần quy định thời gian cụ thể cho quá trình tiếp nhận xử lý hồ sơ và ra kết quả. Thời hạn này không được cản trở việc thành lập tổ chức của NLĐ. Cơ quan có thẩm quyền phải đưa ra lý do rõ ràng và chính xác đối với trường hợp từ chối đơn đăng ký hoặc đưa ra yêu cầu cung cấp thêm thông tin nếu ứng dụng không đầy đủ. Đồng thời cần cho phép các tổ chức có cơ hội sửa lỗi trong ứng dụng hoặc cung cấp thông tin thiếu yêu cầu, không chậm trễ quá mức hoặc phải chờ một khoảng thời gian quá dài trước khi áp dụng lại. Trong quá trình xây dựng các khoảng thời gian cần cân nhắc đến thời gian xảy ra các sự kiện bất khả kháng để tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho NLĐ để thực hiện quyền lợi của mình.

Hồ sơ đăng ký: Hồ sơ đăng ký bao gồm các loại giấy tờ chứng minh nguyên tắc, mục đích hoạt động nội dung hoạt động cách thức hoạt động cơ cấu thành viên người đại diện của tổ chức, địa điểm hoạt động, là cơ sở để cơ quan nhà nước quản lý hoạt động của tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp đồng thời là căn cứ để giải quyết các mâu thuẫn, tranh chấp phát sinh sau này. Do vậy, hồ sơ đăng ký nên có các giấy tờ sau: (i) Văn bản đề nghị đăng ký; (ii) Điều lệ hoạt động; (iii) Danh sách thành viên; (iv) Danh sách Ban lãnh đạo; (v) Bản sao hợp lệ một trong các giấy tờ chứng thực cá nhân của các thành viên trong Ban lãnh đạo. Tuy nhiên, pháp luật cần thống nhất cách trình bày các loại văn bản, thuận lợi cho NLĐ thực hiện các thủ tục đăng ký hoạt động tổ chức của mình.

Người thực hiện việc đăng ký. Người thực hiện đăng ký nên được trao cho một trong những người thuộc ban lãnh đạo, phù hợp với các chức năng nhiệm vụ mà pháp luật trao cho họ. Hoặc có thể người được ủy quyền theo quy định của pháp luật dân sự.

Quy định về các trường hợp từ chối cấp giấy chứng nhận thành lập tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp và giải quyết khiếu nại khi từ chối cấp đăng ký. Các trường hợp từ chối cấp đăng ký có thể là không đủ hồ sơ, không đúng người có thẩm quyền đăng ký, không đủ điều kiện đăng ký…

Xử lý vi phạm: Việc phát sinh những mâu thuẫn trong quá trình đăng ký hoạt động với cơ quan nhà nước là điều khó tránh khỏi. Để bảo vệ quyền lợi của NLĐ và đảm bảo thực thi quyền tự do thành lập tổ chức của NLĐ, pháp luật cần xây dựng thủ tục giải quyết các khiếu nại phát sinh trong quá trình thực hiện thủ tục đăng ký hoạt động của tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Có thể áp dụng các quy định của Luật Khiếu nại năm 2011 để giải quyết trong trường hợp này, tuy nhiên cần bổ sung các quy định về đối tượng khiếu nại, thẩm quyền giải quyết khiếu nại, thủ tục giải quyết khiếu nại, chủ thể khiếu nại, chủ thể bị khiếu nại, thời hạn giải quyết khiếu nại Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Thứ ba, Sửa đổi quy định Luật công đoàn và Chính phủ ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể về chế độ tài chính, nhân sự, các bảo đảm cần thiết cho tổ chức đại diện NLĐ độc lập hoạt động.

Quyền tự chủ, độc lập về tài chính, và quyền được bảo hộ về tài sản là những điều kiện quan trọng để tổ chức đại diện NLĐ được tổ chức, hoạt động độc lập mà không chịu sự can thiệp, hoặc tác động từ một NSDLĐ hoặc nhà nước. Tổ chức đại diện NLĐ sẽ trở thành cánh tay nối dài của NSDLĐ, hoặc trở thành công cụ của NSDLĐ nếu quyền tự chủ, độc lập về tài chính không được đảm bảo. Trên cơ sở đó, theo tác giả khi gia nhập CPTPP thì pháp luật cần quy định cụ thể về vấn đề tài chính, vấn đề nhân sự, các bảo đảm cần thiết cho tổ chức đại diện NLĐ độc lập hoạt động là cần thiết. Theo báo cáo tóm tắt lần thứ 339 (tháng 11/2005) các quyết định và nguyên tắc của Ủy ban Tự do Hiệp hội (ILO) thì:

Luật lao động cần cho phép doanh nghiệp được điều chỉnh tiền lương hoặc xây dựng “gói ngân sách” dựa trên kết quả thương lượng của NSDLĐ và đại diện NLĐ về tiền lương, các điều kiện mang tính quy chuẩn (giảm giờ làm việc, tăng ca, điều kiện lao động, an toàn lao động…).

NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ đóng vai trò một bên trong các thỏa ước tập thể, mà trong đó họ có quyền được biết về tính hình tài chính của công ty qua các báo cáo tài chính gần nhất.

Ở các nước như Hoa Kỳ, Trung Quốc…cán bộ công đoàn hưởng lương từ đoàn phí của công đoàn viên. Mọi hoạt động của công đoàn đều từ quỹ của công đoàn viên. Do đó, có thể nói, hoạt động của công đoàn là hoạt động độc lập và có sự đối kháng với NSDLĐ.

Do đó theo tác giả Nhà nước cần hủy bỏ quy định NSDLĐ đóng 2% kinh phí cho tổ chức công đoàn hoạt động theo quy định của Luật công đoàn năm 2012. Quy định này để bảo đảm tính độc lập về kinh phí cho tổ chức công đoàn. Chính phủ cần ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện quy định về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, trong đó xác định kinh phí của tổ chức đại diện NLĐ nên quy định từ các nguồn: Kinh phí do NLĐ đóng góp, ngân sách nhà nước hỗ trợ, nguồn thu hợp pháp khác của tổ chức đại diện NLĐ

Thứ tư, Nhà nước sớm ban hành Luật Quan hệ lao động để điều chỉnh mối quan hệ giữa tập thể lao động, NSDLĐ và các hình thức đại diện lao động của các bên.

Luật Quan hệ lao động là một văn bản đơn hành điều chỉnh quan hệ lao động một cách cụ thể giữa các chủ thể tham gia vào quá trình mua bán sức lao động. Đặc biệt là mối quan hệ của các tổ chức đại diện NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ. Việc ban hành Luật Quan hệ lao động sẽ đáp ứng được sự phù hợp với hành lang pháp lý của các quốc gia trên thế giới và xu thế toàn cầu hóa^. Dưới góc nhìn so sánh, hiện nay trên thế giới, nhiều quốc gia ban hành Luật về quan hệ lao động để điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên, vấn đề thoả ước, đại diện lao động và đại diện NSDLĐ, tranh chấp lao động…

3.2.2. Hoàn thiện quy định về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua biện pháp xử phạt vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Cần phải tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung và khắc phục những hạn chế nêu trên của trong quy định của một số văn bản quy phạm pháp luật, nhằm phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động xử phạt vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước với tư cách là một cơ chế bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp.

Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính là một biện pháp đóng vài trò quan trọng trong việc bảo đảm quyền của NLĐ trước những hành vi vi phạm đến từ phía NSDLĐ. Nghị định số 12/2022/NĐ-CP đã được ban hành cũng không nằm ngoài mục đích đó. Trong bối cảnh BLLĐ năm 2019 đã chính thức có hiệu lực từ ngày 1/1/2021, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng đã được Quốc hội ban hành và chính thức có hiệu lực từ ngày 1/1/2022. Sự ra đời của những đạo luật này đã làm thay đổi trong chính sách quản lý nhà nước về lao động, đồng thời làm thay đổi những cơ sở pháp lý trong nội dung các văn bản hướng dẫn thi hành nói chung và Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/1/2022 của Chính phủ nói riêng. Bên cạnh đó, Quốc hội cũng thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Xử lý vi phạm hành chính. Những nội dung sửa đổi, bổ sung về thời hiệu xử phạt, mức xử phạt, thẩm quyền xử phạt,… chắc chắn sẽ có những tác động, ảnh hưởng đến việc xử lý các vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.

Mặc dù, đã có những thay đổi trong các quy định pháp luật về xử phạt vi phạm hành chính đối với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động, bằng việc Chính phủ đã ban hành Nghị định số 12/2022/NĐ-CP thay thế cho Nghị định số 28/2020/NĐ- CP. Các quy định trong Nghị định số 12/2022/NĐ-CP đã bổ sung việc xử phạt đối với một số hành vi vi phạm như vi phạm quy định về đối thoại tại nơi làm việc; vi phạm quy định về đảm bảo thực hiện quyền tổ chức của đại diện NLĐ tại cơ sở,…. Điều mà trước đây Nghị định 28/2020/NĐ-CP đã “bỏ sót”. Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể chế tài xử phạt, đặc biệt là hình thức phạt tiền được quy định trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP vẫn còn nhẹ, chưa mang tính răn đe, phòng ngừa; chưa đề cao trách nhiệm bảo vệ quyền của người lao động của NSDLĐ, hiệu quả của việc xử lý, xử phạt chưa được phát huy. Do vậy, Chính phủ trong thời gian tới cần phải tiếp tục rà soát, sửa đổi, bổ sung và khắc phục những hạn chế, bất cập trong quá trình xử lý đối với các hành vi vi phạm, nhằm phát huy hơn nữa hiệu quả hoạt động xử phạt vi phạm của cơ quan quản lý nhà nước với tư cách là một cơ chế bảo vệ quyền của NLĐ.

3.2.3. Hoàn thiện quy định về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp thông qua các phán quyết của Tòa án nhân dân Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

• Thứ nhất, Hoàn thiện các quy định về khởi kiện, thụ lý vụ án lao động

Bổ sung quy định về cá nhân được ủy quyền khởi kiện: Khoản 2 Điều 189 BLTTDS năm 2015 quy định người làm đơn khởi kiện phải trực tiếp ký hoặc điểm chỉ (nếu là cá nhân) ký, đóng dấu (nếu là cơ quan tổ chức) là quá cứng nhắc, không bảo đảm quyền khởi kiện của chủ thể. Bất cập này cũng đã được nêu trong Bản tổng kết 10 năm thi hành BLTTDS năm 2004 của TANDTC, nhưng rất tiếc rằng BLTTDS năm 2015 đã không khắc phục được vấn đề này. Để bảo đảm quyền lợi của người khởi kiện, tạo điều kiện cho họ thể hiện ý chí trực tiếp (ký hoặc điểm chỉ) hoặc gián tiếp thông qua ủy quyền, tác giả kiến nghị cần sửa đổi, bổ sung Điều 186, Điều 189 BLTTDS theo hướng người khởi kiện là cá nhân được ủy quyền khởi kiện và không nhất thiết phải ký và đơn khởi kiện trong trường hợ đã ủy quyền. Bởi lẽ, hợp đồng ủy quyền của đương sự cũng bảo đảm thể hiện đầy đủ ý chí của chủ thể thông qua nội dung ủy quyền, trách nhiệm, hậu quả pháp lý của hai bên khi thực hiện hoạt động ủy quyền đó. Có như vậy mới tạo điều kiện thuận lợi cho chủ thể thực hiện quyền tự do khởi kiện của mình một cách tối đa. Đồng thời điều này cũng phù hợp với quy định “mở” của BLTTDS năm 2015 với đa dạng hình thức tiếp nhận đơn thư của Tòa án hiện nay.

Bổ sung quy định về nội dung thông báo thụ lý vụ án. Theo các nội dung của thông báo thụ lý quy định tại khoản 2 Điều 196 BLTTDS năm 2015 thì Tòa án chỉ thông báo danh sách các tài liệu, chứng cứ mà người khởi kiện nộp kèm theo đơn khởi kiện. Về logic và tâm lý của người bị kiện, họ luôn muốn biết mình bị kiện về vấn đề gì, bị kiện trên cơ sở các tài liệu, chứng cứ nào. Nhưng để có và biết được nội dung đơn khởi kiện và các tài liệu, chứng cứ này đương sự phải làm đơn gửi Tòa án có thẩm quyền xin được ghi chép, sao chụp. Trên thực tế, do trình độ NLĐ (người lao động chân tay) ở nước ta chưa cao, nhiều đương sự không hiểu được mình có quyền ghi chép, sao chụp tài liệu, chứng cứ và không phải Thẩm phán nào cũng nhiệt tình giải thích cho đương sự rõ quyền được ghi chép, sao chụp tài liệu, chứng cứ và hướng dẫn cách thức để đương sự thực hiện quyền này. BLTTDS năm 2015 cũng bổ sung quy định về nghĩa vụ gửi bản sao đơn khởi kiện và tài liệu, chứng cứ kèm theo nhưng do không có quy định về hậu quả khi người khởi kiện không thực hiện nghĩa vụ này nên qua khảo sát thực tế cho thấy hầu như người khởi kiện không thực hiện nghĩa vụ này. Trong tranh chấp HĐLĐ, nguyên đơn là người chủ động đưa tranh chấp ra Tòa án còn bị đơn và người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan lại ở thế bị động. Về nguyên tắc, để thuận lợi cho việc giải quyết tranh chấp và bảo đảm công bằng giữa những người tham gia tố tụng thì người bị động trong việc tham gia tố tụng cần phải được nhà lập pháp trao cho những lợi thế hơn so với người ở thế chủ động trong việc thực hiện quyền tự bảo vệ của mình. Do đó, nội dung thông báo thụ lý vụ án cần bổ sung quy định để tạo điều kiện cho bị đơn, người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan biết được quyền sao chụp đơn khởi kiện và tài liệu, chứng cứ do người khởi kiện nộp, từ đó họ sẽ có cơ sở để chuẩn bị kỹ lưỡng những luận cứ, luận chứng cũng như thu thập tài liệu, chứng cứ để trình bày ý kiến hoặc đưa ra yêu cầu phản tố, yêu cầu độc lập đối với yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

• Thứ hai, Cần cho phép Toà án được quyền công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng hoà giải cơ sở.

Như đã phân tích, TCLĐ được hoà giải thành tại Hoà giải viên lao động nhưng nếu một bên không thực hiện thiện các thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì bên kia chỉ có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án giải quyết để bảo vệ quyền lợi cho mình. Như vậy, việc hoà giải tại Hoà giải viên lao động là không hữu ích, khiến việc giải quyết TCLĐ bị kéo dài, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên tranh chấp. Biên bản hoà giải thành tại Hoà giải viên lao động không ràng buộc được nghĩa vụ của các bên. Dù có hoà giải thành tại Hoà giải viên lao động thì khả năng phải khởi kiện tiếp tại Toà án cũng khá cao. Trong khi đó, Điều 416 BLTTDS năm 2015 có quy định về việc công nhận kết quả hòa giải thành ngoài Tòa án: “Kết quả hòa giải vụ việc ngoài Tòa án được Tòa án xem xét ra quyết định công nhận là kết quả hòa giải thành vụ việc xảy ra giữa cơ quan, tổ chức, cá nhân do cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền có nhiệm vụ hòa giải đã hòa giải thành theo quy định của pháp luật về hòa giải”. Do đó, thiết nghĩ pháp luật nên cho phép các bên được quyền gửi đơn ra Toà án để yêu cầu Toà án công nhận biên bản hoà giải thành của hội đồng Hoà giải cơ sở theo thủ tục việc lao động

Thứ ba, Sửa đổi quy định tại Khoản 3 Điều 32 BLTTDS năm 2015 theo hướng mở rộng hơn thẩm quyền của Toà án trong giải quyết các tranh chấp liên quan đến quan hệ lao động và bổ sung thêm loại việc tranh chấp về hợp đồng làm việc.

Thực tiễn xét xử thời gian qua đã cho thấy cùng với việc ký HĐLĐ, NSDLĐ có xu hướng ngày càng có nhiều thoả thuận thêm hoặc khác với NLĐ để ràng buộc các quyền, nghĩa vụ của NLĐ liên quan đến HĐLĐ. Vì vậy, khi có tranh chấp phát sinh liên quan đến các thoả thuận này, Toà án gặp nhiều vướng mắc trong xác định thẩm quyền theo loại việc và áp dụng pháp luật nội dung để giải quyết tranh chấp (thẩm quyền quyết định). Trong khi đó, Khoản 3 Điều 32 BLTTDS năm 2015 quy định những tranh chấp liên quan đến lao động chỉ giới hạn bởi bốn (04) loại tranh chấp. Kinh nghiệm các quốc gia trên thế giới đều xác định tất cả những thoả thuận giữa các bên của HĐLĐ có liên quan đến việc giao kết, thực hiện hoặc chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh tranh chấp được xác định là VALĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án. Vì thế, tác giả đề xuất sửa đổi quy định về tranh chấp liên quan đến QHLĐ và bổ sung thêm một số loại tranh chấp vào Điều 32 BLTTDS năm 2015 như sau:

“Điều 32. Những tranh chấp về lao động, tranh chấp liên quan đến lao động và tranh chấp về hợp đồng làm việc thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án Tranh chấp liên quan đến lao động bao gồm: a) Tranh chấp về học nghề, tập nghề; b) Tranh chấp về cho thuê lại lao động; c) Tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn; d) Tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động. e) Tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp.

Các tranh chấp khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan, tổ chức khác theo quy định của pháp luật. Tranh chấp về hợp đồng làm việc” Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp

Để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp, cần thực hiện một loạt các giải pháp toàn diện và khắc phục những hạn chế hiện tại. Dưới đây là một số giải pháp quan trọng có thể được áp dụng:

Đẩy mạnh công tác giám sát và kiểm tra: Cần tăng cường khả năng giám sát và kiểm tra từ các cơ quan quản lý lao động. Điều này bao gồm việc nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực của nhân viên giám sát, đồng thời cung cấp đủ tài chính và thiết bị cho công tác kiểm tra. Để thực hiện điều này, có thể tiến hành các hoạt động đào tạo và huấn luyện cho nhân viên giám sát, nhằm nâng cao hiểu biết về quy định và quy trình kiểm tra lao động. Các chương trình đào tạo có thể tập trung vào việc áp dụng chính sách lao động, pháp luật lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động, và kỹ năng phát hiện, xử lý vi phạm trong môi trường lao động.

Ngoài ra, để đảm bảo quá trình giám sát và kiểm tra được tiến hành một cách chặt chẽ và minh bạch, cần thiết lập các quy trình rõ ràng và chi tiết. Điều này có thể bao gồm việc xác định các tiêu chuẩn và chỉ dẫn rõ ràng cho việc thực hiện công tác kiểm tra, bao gồm các tiêu chí đánh giá, phạm vi kiểm tra, phương pháp tiếp cận và tiến trình xử lý vi phạm. Quy trình kiểm tra cần được thiết kế sao cho minh bạch và đảm bảo rằng tất cả các bên liên quan đều hiểu rõ quy trình này và có quyền tiếp cận thông tin liên quan. Bên cạnh đó, cần xác định các cơ chế đánh giá hiệu quả công tác giám sát và kiểm tra, nhằm đảm bảo sự minh bạch, trách nhiệm và đáng tin cậy của quá trình này. Điều này có thể đạt được bằng cách thiết lập hệ thống theo dõi, đánh giá và phản hồi liên tục về hiệu quả của công tác giám sát và kiểm tra, từ đó đưa ra các biện pháp cải tiến và khắc phục những hạn chế hiện tại.

Trong quá trình giám sát và kiểm tra, cần đảm bảo rằng việc tuân thủ quy định và xử lý các vi phạm diễn ra kịp thời và công bằng. Điều này đòi hỏi sự công khai và minh bạch trong việc xác định, báo cáo và xử lý vi phạm. Các quy trình xử lý vi phạm cần được thiết kế sao cho nhanh chóng, có tính xác thực và khách quan, đồng thời đảm bảo quyền lợi và quyền tự vệ của người lao động. Ngoài ra, cần xác định rõ vai trò và trách nhiệm của các bên liên quan trong quá trình này, bao gồm cả nhân viên giám sát, cơ quan quản lý lao động, người lao động và doanh nghiệp. Sự cộng tác và tương tác hiệu quả giữa các bên sẽ đảm bảo rằng việc xử lý các vi phạm được thực hiện một cách công bằng và hiệu quả, góp phần tăng cường sự tuân thủ và bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Nâng cao ý thức và nhận thức về quyền của người lao động: Cần đầu tư vào hoạt động tuyên truyền và giáo dục để nâng cao nhận thức về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động trong doanh nghiệp. Một trong những biện pháp có thể được thực hiện là tổ chức các khóa đào tạo và buổi hội thảo. Các khóa đào tạo có thể cung cấp kiến thức về quyền của người lao động, quyền lợi lao động cơ bản, quy định về giờ làm việc, lương thưởng, bảo hiểm xã hội và các chính sách bảo vệ lao động khác. Buổi hội thảo có thể tập trung vào việc thảo luận về các vấn đề quan trọng liên quan đến quyền của người lao động và cung cấp cơ hội cho người lao động trao đổi kinh nghiệm, thắc mắc và đưa ra ý kiến.

Ngoài ra, phổ biến thông tin về quy định pháp luật lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của người lao động. Cần tạo ra các kênh thông tin rõ ràng và dễ tiếp cận, bao gồm cả bản tin, tài liệu hướng dẫn và trang web chuyên về luật lao động. Thông qua việc phổ biến thông tin, người lao động sẽ có cơ hội tiếp cận và tìm hiểu về quyền và nghĩa vụ của mình, cũng như nhận diện các vi phạm trong môi trường lao động.

Qua việc tăng cường ý thức và nhận thức về quyền của người lao động, người lao động sẽ trở nên tự tin hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của mình. Họ sẽ có khả năng nhận biết các vi phạm lao động và đưa ra hành động phù hợp khi gặp phải tình huống không công bằng. Đồng thời, việc tăng cường ý thức này cũng sẽ thúc đẩy sự chấp hành pháp luật lao động từ phía doanh nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc công bằng và đáng tin cậy cho người lao động.

Tăng cường vai trò của các tổ chức đại diện lao động: Cần đẩy mạnh sự tham gia và hoạt động của các tổ chức đại diện lao động trong việc đàm phán và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Các tổ chức đại diện lao động có vai trò quan trọng trong việc đại diện và bảo vệ lợi ích của người lao động. Họ có thể tham gia trong quá trình đàm phán hợp đồng lao động, bảo vệ quyền lợi về mức lương, giờ làm việc, điều kiện làm việc và các chế độ phúc lợi khác. Đồng thời, các tổ chức đại diện lao động cũng có khả năng đưa ra đề xuất và ý kiến nhằm cải thiện pháp luật lao động, đảm bảo rằng quyền và lợi ích của người lao động được bảo vệ một cách tốt nhất.

Sự tham gia tích cực và hoạt động mạnh mẽ của các tổ chức đại diện lao động mang lại nhiều lợi ích cho người lao động. Đầu tiên, tổ chức đại diện lao động có khả năng tăng cường sức mạnh đàm phán và đưa ra các yêu cầu về quyền và lợi ích của người lao động, từ đó tạo ra một sức ép đối với các nhà tuyển dụng để tuân thủ pháp luật lao động và cung cấp một môi trường làm việc công bằng và an toàn. Thứ hai, sự tham gia tích cực của tổ chức đại diện lao động cũng tạo ra một lực lượng đại diện mạnh mẽ để ảnh hưởng đến quyết định chính sách lao động và cải thiện điều kiện làm việc trong cả quy mô doanh nghiệp và ngành công nghiệp. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Để tăng cường vai trò của tổ chức đại diện lao động, cần xác định và tạo ra một môi trường thuận lợi để họ hoạt động. Điều này bao gồm việc đảm bảo quyền tự do tổ chức và sự độc lập của các tổ chức đại diện lao động, cung cấp tài trợ và nguồn lực để họ thực hiện nhiệm vụ của mình, và tạo ra cơ chế giao tiếp và hợp tác hiệu quả giữa các tổ chức đại diện lao động, chính phủ và doanh nghiệp.

Tăng cường vai trò của các tổ chức đại diện lao động là một bước quan trọng để đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động được bảo vệ và đẩy mạnh. Sự tham gia và hoạt động mạnh mẽ của các tổ chức này sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường lao động công bằng, an toàn và tăng cường quyền tự vệ của người lao động trong doanh nghiệp.

Tăng cường cơ chế phê chuẩn và xử lý vi phạm: Cần xây dựng một cơ chế phê chuẩn nhanh chóng và khắc khe để xử lý các vi phạm liên quan đến bảo vệ quyền của người lao động.

Đầu tiên, cơ chế phê chuẩn cần được xây dựng sao cho nhanh chóng và hiệu quả. Quy trình phê chuẩn phải được đơn giản hóa và được thực hiện trong một khoảng thời gian hợp lý. Các cơ quan quản lý lao động cần được trang bị đủ tài chính, nhân lực và công cụ để thực hiện quy trình phê chuẩn một cách nhanh chóng và hiệu quả. Đồng thời, cần đảm bảo tính minh bạch và công khai trong quá trình phê chuẩn, giúp tạo ra sự tin tưởng và sự công bằng trong quá trình xử lý vi phạm.

Thứ hai, cơ chế xử lý vi phạm cần có tính khắc khe và đúng quy định. Việc áp dụng các biện pháp xử lý mạnh đối với các vi phạm lao động là cần thiết để đưa ra sự cảnh báo và trừng phạt đối với các doanh nghiệp vi phạm. Các biện pháp xử lý có thể bao gồm áp dụng các biện pháp kỷ luật như phạt tiền, thu hồi lợi ích vi phạm, treo giấy phép hoạt động, và thậm chí có thể xem xét việc khởi tố hình sự đối với các vi phạm nghiêm trọng. Quá trình xử lý vi phạm cần được thực hiện một cách minh bạch, công khai và không thiên vị, đảm bảo rằng tất cả các bên liên quan được đối xử công bằng.

Tăng cường cơ chế phê chuẩn và xử lý vi phạm sẽ gửi một thông điệp mạnh mẽ đến các doanh nghiệp về tầm quan trọng của việc tuân thủ pháp luật lao động. Nếu vi phạm không được xử lý một cách nghiêm túc, các doanh nghiệp có thể đối mặt với những hậu quả nghiêm trọng như sự mất uy tín, mất lòng tin từ công chúng và xử lý pháp lý. Ngược lại, việc xử lý nhanh chóng và khắc khe các vi phạm sẽ tạo ra sự chấp hành và tuân thủ chặt chẽ hơn từ phía các doanh nghiệp, từ đó tạo ra một môi trường làm việc công bằng và đáng tin cậy cho người lao động.

Tăng cường hợp tác và phối hợp giữa các cơ quan quản lý: Cần tạo ra một môi trường hợp tác chặt chẽ và phối hợp giữa các cơ quan quản lý lao động, các cơ quan chức năng khác, và các tổ chức đại diện lao động. Việc chia sẻ thông tin, kinh nghiệm, và tài nguyên sẽ giúp tăng cường khả năng ứng phó với các vấn đề liên quan đến bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Đầu tiên, việc chia sẻ thông tin giữa các cơ quan quản lý lao động, các cơ quan chức năng khác và các tổ chức đại diện lao động sẽ giúp tăng cường hiểu biết và nhận thức chung về tình hình lao động và các vấn đề liên quan đến bảo vệ quyền của người lao động. Các cơ quan quản lý và các tổ chức đại diện lao động có thể chia sẻ thông tin về các quy định pháp luật, các trường hợp vi phạm và các biện pháp xử lý để cùng nhau nắm bắt tình hình và đưa ra giải pháp hiệu quả.

Thứ hai, việc chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi từ các bên liên quan sẽ giúp nâng cao năng lực và chất lượng công tác quản lý lao động. Các cơ quan quản lý và tổ chức đại diện lao động có thể thảo luận, trao đổi và học tập từ những thành công và thất bại trong việc áp dụng pháp luật lao động và bảo vệ quyền của người lao động. Điều này giúp cải thiện phương pháp làm việc, tăng cường năng lực và đồng thời tránh lặp lại những sai lầm trong quá trình quản lý lao động.

Thứ ba, tạo ra sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý, cơ quan chức năng và tổ chức đại diện lao động sẽ tạo ra một lực lượng mạnh mẽ để giải quyết các vấn đề phức tạp và khó khăn liên quan đến bảo vệ quyền của người lao động. Bằng cách làm việc cùng nhau, các bên có thể đưa ra các giải pháp toàn diện, thảo luận và thống nhất các quy định và chính sách mới, và đồng thời tạo ra sự ủng hộ và đồng thuận về các biện pháp bảo vệ quyền của người lao động.

Tăng cường hợp tác và phối hợp giữa các cơ quan quản lý lao động, các cơ quan chức năng khác và các tổ chức đại diện lao động không chỉ mang lại sự hiệu quả và hiệu quả trong việc bảo vệ quyền của người lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc ổn định, công bằng và bền vững trong các doanh nghiệp.

Tổng hợp lại, để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp, cần thực hiện các giải pháp như tăng cường công tác giám sát, nâng cao ý thức và nhận thức, tăng cường vai trò của tổ chức đại diện lao động, xây dựng cơ chế phê chuẩn và xử lý vi phạm, cùng với việc tăng cường hợp tác và phối hợp giữa các cơ quan quản lý. Chỉ thông qua sự kết hợp của những giải pháp này, chúng ta mới có thể xây dựng được một môi trường lao động công bằng, đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp.

3.3.1. Nâng cao trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Thứ nhất, nâng cao nhận thức của người lao động về tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp

Trên thực tế, có thể nói một trong những nguyên nhân chủ yếu khiến NLĐ chưa hoặc không muốn gia nhập tổ chức công đoàn hay tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp là vì chưa nhận thức được tầm quan trọng của tổ chức này trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Nhận thức ban đầu đối với NLĐ về vai trò của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp trước hết là đấu tranh để cải thiện tiền lương và điều kiện lao động. Ngoài ra, NLĐ còn được tổ chức các cuộc thi đấu thể thao, phân phối về nghỉ mát, thăm hỏi người ốm và hỗ trợ cho những hoàn cảnh khó khăn, trao quà tặng trong những ngày vui của mọi người, chẳng hạn như dịp sinh con. Nếu ai đó có khúc mắc với lãnh đạo của mình, thì cũng có thể nhờ đến tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp tổ chức này sẽ thông qua đối thoại, trao đổi để giảm bớt sự căng thẳng trong mối quan hệ, hoặc giúp cho NLĐ được thuyên chuyển sang bộ phận khác. Để có những nhận thức đúng đắn như vậy, cần phải tổ chức tuyên truyền những kiến thức pháp lý cơ bản, giúp NLĐ nắm được quyền và nghĩa vụ của họ khi gia nhập tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp. Tuyên truyền pháp luật lao động và các chế độ, chính sách khác có liên quan đến quyền lợi của NLĐ và một số công ước, khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn trong đó đặc biệt chú ý đến vai trò, chức năng và các quyền thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp. Các biện pháp tuyên truyền có thể là tuyên truyền qua các phương tiện truyền thông như báo, đài, tivi, tuyên truyền qua khẩu hiệu băng rôn trên các khu vực khác nhau, hoặc cũng đợt vận động NLĐ gia nhập.

Thứ hai, nâng cao nhận thức pháp luật cũng như trình độ của Ban lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp.

Đội ngũ lãnh đạo của tổ chức đóng vai trò vô cùng quan trọng đi đầu và định hướng phát triển tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp cũng như tư duy của NLĐ. Thực tế cho thấy, ở đâu có cán bộ lãnh đạo có năng lực, khả năng vận động tập hợp NLĐ, có bản lĩnh, tâm huyết thì ở do hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp cảng phát triển, quyền và lợi ích của NLĐ được đảm bảo.

Đội ngũ lãnh đạo tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp hiện nay thường là hoạt động kiêm nhiệm nên nhận thức của họ đôi khi còn hạn chế. Khi đại đa số thành viên ban lãnh đạo chưa nắm được đầy đủ quyền và nghĩa vụ của NLĐ trong quan hệ lao động và những hạn chế hiểu biết về tổ chức quyền và trách nhiệm của tổ chức mình thì không thể lãnh đạo hoạt động được hiệu quả và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Do vậy, việc tăng cường đẩy mạnh giáo dục cho cán bộ lãnh đạo là nhiệm vụ quan trọng hiện nay. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam nên m ở các lớp đào tạo chuyên sâu về kiến thức pháp luật lao động cho cán bộ lãnh đạo, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp để các cán bộ lãnh đạo hiểu được vị trí, vai trò của mình. Việc đào tạo, bồi dưỡng nên được thực hiện theo hướng xây dựng cán bộ chuyên trách hoạt động ở cấp cơ sở có kiến thức, đủ kỹ năng cần thiết để hỗ trợ NLĐ trong việc thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp. Ngoài ra, việc hỗ trợ các cán bộ công đoàn được học các lớp tại chức đào tạo pháp luật là cần thiết, giúp họ nâng cao kiến thức cũng như rèn luyện các kỹ năng cần thiết, như kỹ năng đàm phán với NSDLĐ, kỹ năng tập hợp quần chúng và làm việc tập thể hiệu quả,…

Thứ ba, tiếp tục đổi mới tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam nhằm đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới

Trước hết cần ban hành các giải pháp thực thi trên thực tế mạnh hơn nữa nhằm nâng cao tỷ lệ thành lập công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước, doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài. Đổi mới và nâng cao hiệu quả công tác tập hợp, vận động đoàn viên, NLĐ thích ứng với tình hình mới; đổi mới nội dung, phương thức tuyên truyền, vận động để thu hút, tập hợp, định hướng cho NLĐ. Tăng cường vận động, thuyết phục để NLĐ nâng cao nhận thức và tự nguyện tham gia công đoàn ở cơ sở để bảo đảm quyền, lợi hợp pháp của NLĐ và sự phát triển của doanh nghiệp. Tiếp tục sắp xếp, hoàn thiện mô hình tổ chức; xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên nghiệp đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng nhu cầu của tình hình mới.

Đồng thời, tiếp tục nâng cao hiệu quả mô hình tổ chức công đoàn 4 cấp, kết hợp chặt chẽ giữa công đoàn địa phương và công đoàn ngành; củng cố phát triển công đoàn ngành, nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn địa phương. Xây dựng mô hình tổ chức công đoàn theo hướng mở, linh hoạt, năng động nhằm giải quyết kịp thời nhu cầu, nguyện vọng chính đáng của NLĐ. Nghiên cứu, tổ chức một số mô hình mới như công đoàn ngành, công đoàn tổng công ty trực thuộc theo hướng tập trung, tinh gọn, hiệu quả; công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp có công đoàn viên và doanh nghiệp có dưới 25 đoàn viên. vv… Bên cạnh đó, xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn bảo đảm về số lượng và chất lượng, có trí tuệ, bản lĩnh, tâm huyết, trách nhiệm, uy tín, có năng đối thoại, truyền cảm hứng, tập hợp, đoàn kết NLĐ. Nghiên cứu, ban hành chính sách phù hợp để tuyển dụng cán bộ công đoàn trưởng thành từ cơ sở, trong phong trào công nhân, thu hút, tạo động lực cho cán bộ công đoàn.

Ngoài ra, công đoàn các cấp căn cứ nhu cầu, nguyện vọng chính đáng đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của công đoàn viên, NLĐ để xác định nội dung và mục tiêu hoạt động; xây dựng niềm tin, tạo sự gắn kết giữa NLĐ với tổ chức công đoàn để Công đoàn Việt Nam thực sự là tổ chức của NLĐ, do NLĐ và vì NLĐ. Thường xuyên, chủ động phối hợp với NSDLĐ chăm lo, bảo đảm quyền của NLĐ; kịp thời giải quyết và kiến nghị giải quyết những vấn đề bức xúc của NLĐ. Ngoài ra, cần xây dựng nguồn tài chính đủ mạnh để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn. Hoàn thiện chính sách pháp luật, trong đó có việc sửa đổi bổ sung Luật Công đoàn năm 2012; tăng cường và nâng cao hiệu quả phối hợp giữa các cơ quan nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội với công đoàn.

3.3.2. Nâng cao năng lực quản lý nhà nước đối với các cơ quan quản lý nhà nước về lao động Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Thứ nhất, Về phía các Bộ, ngành ở Trung ương. Cần sớm nghiên cứu, xây dựng được quy chế phối hợp về quản lý lao động giữa các Bộ, ngành. Bởi trên thực tế, sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng trong một số công tác lao động chưa tốt, làm cho việc thực thi chính sách về lao động kém hiệu quả; Còn có sự chồng chéo về chức năng quản lý nhà nước về lao động giữa các Bộ, ngành trong công tác quản lý; trùng lặp chức năng quản lý nhà nước về lao động trong các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao giữa Sở Lao động Thương binh và Xã hội với Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao. Do đó, cần xác định rõ trách nhiệm của các cơ quan trong việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ nhằm thực thi nghiêm túc, có hiệu quả các tiêu chuẩn lao động quốc tế mà Việt Nam đã cam kết với các đối tác. Tăng cường cơ chế phối hợp giữa các cơ quan hữu quan trong việc giám sát, phân tích, đánh giá, báo cáo tình hình thực hiện các cam kết quốc tế liên quan đến các tiêu chuẩn lao động như các cơ quan Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội; Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam; Tổng cục Thống kê – Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Văn phòng ILO tại Việt Nam; đại diện các Hiệp hội giới chủ,… và các cơ quan hữu quan, cơ quan bảo vệ pháp luật khác.

Thứ hai, Về phía các cơ quan thanh tra, kiểm tra trong lĩnh vực lao động. Cần phải tăng cường số lượng cán bộ thanh tra chuyên ngành về lao động, bởi vì thực tế hiện nay cho thấy số lượng cán bộ thanh tra chuyên ngành về lao động còn thiếu và yếu. Kết quả thống kê cho thấy, tổng số cán bộ thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội trong cả nước là 500 người (trong đó thanh tra về chính sách lao động, an toàn vệ sinh lao động chỉ khoảng 300 người), trong khi theo tiêu chí của ILO thì cả nước cần phải có số lượng thanh tra chuyên ngành lao động khoảng 800 – 1000 thanh tra viên; Số lượng doanh nghiệp được kiểm tra, hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động còn thấp, mỗi năm chỉ có khoảng 3.000 cuộc thanh tra, trong khi đó có đến hơn 500.000 doanh nghiệp. Với số lượng thanh tra viên hiện có thì mỗi năm chỉ thanh tra được 3,4% tổng số doanh nghiệp; Thanh tra viên lao động hiện nay chủ yếu tập trung ở Trung ương và cấp tỉnh, trong khi tại các huyện, khu công nghiệp, khu chế xuất chưa được bố trí tăng cường. Năng lực thanh tra viên lao động còn chưa đồng đều giữa trung ương và địa phương, giữa các địa phương. Điều này cho thấy, hoạt động thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về lao động còn có nhiều hạn chế, chưa mang lại hiệu quả chưa cao. Chính vì vậy, trong thời gian tới cần phải tăng cường xây dựng đội ngũ thanh tra chuyên ngành lao động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, đạo đức, trách nhiệm nghề nghiệp của đội ngũ thanh tra lao động. Trang bị điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện cho đội ngũ thanh tra thực hiện nhiệm vụ. Chỉ có như vậy, mới nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan này.

3.3.3. Nâng cao chất lượng hoạt động xét xử đối với các tranh chấp lao động, đẩy mạnh hoạt động cải cách tư pháp trong hoạt động xét xử của Tòa án nhân dân

Biện pháp tư pháp là một trong những biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp của NLĐ, đây cũng có thể xem đây là biện pháp cuối cùng. Do vậy, khi có yêu cầu khởi kiện của các bên đương sự Tòa án tạo điều kiện thuận lợi để đương sự bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ, nhưng vẫn tuân thủ pháp luật, đồng thời đảm bảo được công lý, công bằng xã hội. Từ thực tiễn của đời sống pháp lý có thể thấy rằng, phần lớn các tranh chấp lao động tại Tòa án là do NLĐ khởi kiện để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền lợi cho họ và phần lớn các tranh chấp về lao động là những tranh chấp mà quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ bị vi phạm ở mức nghiêm trọng, ảnh hưởng lớn đến đời sống, thu nhập và tinh thần… của NLĐ. Do đó, có thể hiểu tâm lý của NLĐ khi họ khởi kiện tại tòa án đó là thông qua tòa án với mong muốn Tòa án “can thiệp” và bảo vệ họ trước các hành vi vi phạm của NSDLĐ. Do vậy, để việc bảo vệ quyền của NLĐ được hiệu quả, thực chất, góp phần thượng tôn pháp luật thì cần phải nâng cao chất lượng hoạt động xét xử của Tòa án các cấp, trong đó có hoạt động tranh tụng tại tòa, bản án của Tòa án phải là kết quả tranh tụng công khai, bình đẳng và tuân theo pháp luật của Tòa án. Bên cạnh đó, đề cao trách nhiệm của các cơ quan tiến hành tố tụng, người tiến hành tố tụng và các chủ thể có liên quan trong việc giải quyết các tranh chấp tại Tòa án, đặc biệt là các tranh chấp về lao động, thông qua việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về trách nhiệm bồi thường nhà nước đối với những người thi hành công vụ trong hoạt động tư pháp nói chung và Tòa án nói riêng. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Đồng thời, cần đẩy mạnh hoạt động cải cách tư pháp trong hoạt động xét xử trong giai đoạn hiện nay nhằm hướng tiếp cận dần với mô hình tổ chức, hoạt động của một nền tư pháp hiện đại. Theo đó cần hoàn thiện tổ chức và hoạt động của Tòa án để bảo đảm thực hiện nguyên tắc xét xử độc lập và chỉ tuân theo pháp luật; đảm bảo công khai, minh bạch và tạo thuận lợi cho nhân dân tiếp cận tư pháp; đổi mới cơ chế quản lý, đánh giá, tuyển chọn, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng Thẩm phán, đề cao kỷ cương kỷ luật nội bộ; xây dựng thiết chế để bảo vệ quyền uy tư pháp, bảo đảm chế độ, tiền lương, bảo vệ Thẩm phán;… Thẩm phán cần trau dồi kiến thức, kỹ năng xét xử từ việc tham khảo tiền lệ pháp, tập quán pháp tốt đẹp trong dân; đối chiếu với thực định để đưa ra phán quyết thấu tình, đạt lý; đồng thời làm phong phú thêm kinh nghiệm xét xử, hình thành án lệ, bổ sung cho những khoảng trống mà pháp luật chưa điều chỉnh.

Kết luận Chương 3

• Qua nghiên cứu chương 3, tác giả rút ra một số kết luận sau:

Hệ thống pháp luật chỉ phát huy được hiệu quả khi từ hiến pháp đến các đạo luật, văn bản pháp luật đồng bộ, thống nhất với nhau, trong đó hiến pháp là đạo luật gốc, các luật khác phải phù hợp với nó. Pháp luật về bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp có quy định chặt chẽ đến đâu, tính khả thi của nó cũng không cao nếu thiếu sự đồng bộ với các luật khác có liên quan. Trong doanh nghiệp, quyền và lợi ích của người lao động được đảm bảo thực hiện đến đâu, ở mức độ nào lại phụ thuộc phần lớn vào người sử dụng lao động và khả năng thực tế có thể đáp ứng của doanh nghiệp. Do vậy, việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động phải được đặt trong mối tương quan hợp lý với việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp hoạt động, phát triển. Chính vì thế, việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp cần được đặt trong sự thống nhất, đồng bộ giữa các luật trong cùng ngành luật kinh tế

Hoàn thiện pháp luật về nội dung bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp phải sửa đổi, bổ sung các nội dung quy định về tổ chức đại diện lao động, xử phạt vu phạm, giải quyết tranh chấp tại Toà án …vvv. Bên cạnh việc thiện pháp luật cần có giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật về bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp; đó là tăng cường vai trò quản lý của nhà nước, vai trò của tổ chức đại diện NLĐ và các giải pháp khác.

KẾT LUẬN CHUNG Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

Có thể khẳng định, không chỉ riêng bình diện kinh tế – xã hội, vấn đề bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp còn được thực hiện trên cả bình diện chính trị- pháp lý; là việc làm cần thiết trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia. Trong điều kiện hội nhập quốc tế, phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, Việt Nam cần tạo bước đột phá phát triển thị trường lao động nhằm sớm khắc phục sự chênh lệch quá cao giữa cung và cầu lao động. Trên quan điểm bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp, Nhà nước đã giúp NLĐ vượt qua khó khăn trong quá trình tìm việc làm, duy trì và phát triển quan hệ lao động tốt đẹp. Những khó khăn nêu trên không chỉ xuất hiện riêng ở Việt Nam mà nó là biểu hiện chung của nền kinh tế thị trường. Giải quyết các vướng mắc của thị trường lao động thông qua giải quyết các vấn đề của quan hệ lao động như: Việc làm; tiền lương; bảo hiểm xã hội. . .là cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế, giải quyết các vấn đề xã hội, đảm bảo sự phát triển bền vững, cũng như tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta.

Bảo vệ quan hệ lao động, trong đó có bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp là cần thiết từ đó xây dựng các chương trình phát triển nguồn nhân lực của đất nước trong mối quan hệ hài hoà giữa các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

Quá trình thực hiện các quy định của BLLĐ và các văn bản pháp luật liên quan đã thể hiện được quan điểm, mục đích phát huy được mục là bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp – Đối tượng yếu thế trong quan hệ lao động, tạo điều điện cho quan hệ lao động phát triển hài hoà. NLĐ ngày càng được quyền tự do lựa chọn việc làm, thay đổi việc làm phù hợp với chuyên môn và năng lực của mình. NSDLĐ có toàn quyền tuyển chọn NLĐ theo ý của họ, tôn trọng quyền tự do thoả thuận của các bên. NLĐ được bản vệ trong các quan hệ lao động thông qua các chế định của luật lao động ngày càng được hoàn thiện như: việc làm; hợp đồng lao động; tiền lương; kỷ luật lao động.. . các chế định trên đã được NLĐ hết sức quan tâm và ủng hộ.

Pháp luật hiện hành quy định về các biện pháp bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp một cách đa dạng thông qua quyền thành lập tổ chức đại diện lao động, thông qua biện pháp đình công, thông qua việc bồi thường thiệt hại gắn với việc sử dụng con đường Toà án để bảo vệ quyền lợi của mình. Nhìn một cách khách quan, pháp luật hiện hành đã có nhiều điểm tương thích với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, phù hợp với pháp luật của một số quốc gia trên thế giới. Trong đó, có những quy định về các biện pháp bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp của Việt Nam đã có những ưu đãi cho NLĐ so với pháp luật của một số các quốc gia trên toàn cầu. Pháp luật về các biện pháp bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp đã tạo lập một hành lang pháp lý để bảo vệ cho NLĐ một cách tốt nhất khi tham gia vào thị trường lao động.

So sánh với pháp luật quốc tế và pháp luật một số quốc gia, pháp luật hiện hành của Việt Nam vẫn còn nhiều điểm chưa tương thích. Pháp luật lao động còn bộc lộ một số điểm bất cập, chưa phù hợp với thực tế, tạo các lỗ hổng để những đối tượng có nghĩa vụ thực hiện lách luật. Quá trình thực hiện và áp dụng pháp luật lao động còn nhiều điểm bất cập, chưa triệt để; chưa có sự tham gia tích cực của các chủ thể liên quan và có chức năng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể có nghĩa vụ thực hiện pháp luật coi thường pháp luật, không thực hiện hoặc thực hiện chưa đúng các quy định của pháp luật trong việc bản vệ quyền lợi của NLĐ. Các chế tài được áp dụng đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động còn quá thấp và yếu không đủ sức răn đe đối với các đối tượng vi phạm. . . nên thực trạng NLĐ bị xâm hại về quyền lợi cũng như các điều kiện lao động ngày càng trở nên phổ biến.

Trước yêu cầu trong bối cảnh hội nhập kinh tế diễn ra ngày càng sâu rộng, pháp luật luật lao động bảo vệ NLĐ trong doanh nghiệp cần phải tiếp tục được nghiên cứu và hoàn thiện, phải tạo được hành lang pháp lý cũng như các biện pháp cần thiết để pháp luật được thực hiện nghiêm túc và triệt để trong thực tế với sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước, các tổ chức và cá nhân có chức năng, thẩm quyền và nghĩa vụ thi hành dưới sự chỉ đạo triệt để của Nhà nước. Xử lý nghiêm và kịp thời các trường hợp vi phạm xảy ra đảm bảo NLĐ được hưởng các quyền lợi trong lao động đã được pháp luật ghi nhận trên cơ sở bảo hộ các lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Từ đó, góp phần xây dựng quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ thực sự hài hoà, ổn định, hướng đến mục đích và bản chất tốt đẹp của quan hệ lao động là “hợp tác và phát triển”. Luận văn: Giải pháp về bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Bảo vệ quyền của người lao động trong doanh nghiệp