Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty chi nhánh bưu chính Viettel Hải Phòng – Tổng công ty CP bưu chính Viettel dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.2. Thực trạng tình hình nguồn nhân lực tại chi nhánh Bưu chính Viettel Hải Phòng-Tổng công ty CP Bưu chính Viettel

2.2.1. Đặc điểm nhân sự Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Qua bảng 2.4 cho thấy quy mô lao động của Chi nhánh Bưu chính Viettel trong 2 năm thay đổi không đáng kể từ năm 2017 và năm 2018 là 249 lao động. Lao động cao đẳng, trung cấp vẫn chiếm ưu thế nhất, năm 2018 là 45.78%. Tuy nhiên, lực lượng lao động cao đẳng, trung cấp có xu hướng giảm (từ 120 xuống 114).Tỷ lệ nhân viên đại học trở nên tăng dần theo các năm, tuy không nhiều nhưng thể hiện được trình độ nhân sự ngày càng tăng (từ 94 lên đến 98). Vì ngành kinh doanh chính của công ty là chuyển phát vì vậy các nhân lực tốt nghiệp THPT ngày càng được chú ý và tuyển dụng nhiều hơn. Đây là một hướng đi lâu dài, chiến lược của Doanh nghiệp để dần nâng cao chất lượ ng lao động, góp phần tăng năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Vì vậy, nhân sự là vấn đề cốt lõi để hình thành sự phát triển của một doanh nghiệp, cùng với trình độ cao thì Công ty phải đưa ra nhiều chính sách hợp lý để kích thích người lao động làm việc.

Cơ cấu lao động theo giới tính trong doanh nghiệp

Thông qua bảng 2.4 ta có thể thấy cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty có sự chênh lệch tương đối lớn. Cụ thể, trong 249 lao động năm 2017 thì có nam chiếm 64.25% và 89 lao động nữ chiếm 35.75%; năm 2018 thì có 175 lao động nam chiếm 70.28% và 74 lao động nữ chiếm 29.72%. Sở dĩ có sự chênh lệch như vậy là do tính chất, đặc thù công việc nên đòi hỏi lực lượng lao động nam là chính. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Độ tuổi lao động

Độ tuổi của người lao động trong Công ty là từ 18 -> 55 tuổi. Lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ. Đây là một lợi thế cạnh tranh của công ty khi mà họ phát huy được những khả của mình như: nhanh nhẹn, có thể lực tốt, tiếp thu nhanh với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên họ lại là những người thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc:

• Số lượng lao động trong độ tuổi từ 18 -> 30 chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty năm 2017 có 124 người chiếm 49.8% tổng số lao động trong công ty và năm 2018 có 137 người chiếm 55%.
• Tiếp đến, số lượng lao động trong độ tuổi 35 -> 45 năm 2018 là 70 người chiếm 28,1% tổng số lao động trong công ty và số lao động này giảm đi 13 người so với năm 2017.
• Lực lượng lao động trong độ tuổi 45 -> 55 vẫn chiếm một tỉ lệ nhỏ năm 2017 là 16,9% và năm 2018 là 16,9% toàn Công ty. Điều này là hợp lý với ngành nghề kinh doanh tại Công ty. Lao động phù hợp là những người trẻ, có sức khỏe, năng động. Độ tuổi này sức làm việc về cơ bắp, trí tuệ mà giảm xuống thì đã làm giảm năng suất lao động.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Tốt Nghiệp Khóa Luận Ngành Quản Trị kinh doanh

2.2.2. Tuyển dụng lao động

Việc tuyển dụng nhân viên ở tất cả các vị trí trong Công ty phải thông qua phòng Hành Chính Nhân Sự. Tất cả đề nghị tuyển dụng chỉ đựơc chấp thuận phê chuẩn khi có đầy đủ: Phiếu yêu cầu tuyển dụng, mô tả công việc với chữ ký của Trưởng Phòng/Bộ Phận.

Cấp quản lý trực tiếp là người có trách nhiệm soạn thảo Chương trình thử việc cho nhân viên thử việc và Chương trình thử việc được chấp thuận phải được nộp cho phòng Nhân Sự ít nhất 2 ngày làm việc, sau khi nhân viên mới chính thức vào làm việc.

Kế hoạch tuyển dụng được căn cứ trên kế hoạch tuyển dụng của các đơn vị trực thuộc Công ty, trình Tổng Giám Đốc hoặc Người được ủy nhiệm duyệt và chuyển cho phòng Nhân Sự vào tháng 12 hàng năm. Phòng Nhân Sự có trách nhiệm tiến hành tuyển dụng theo kế hoạch.

Đối với trường hợp tuyển dụng ngoài kế hoạch, Tổng Giám Đốc là cấp thẩm quy ền duyệt chấp thuận tuyển dụng ngoài kế hoạch..

Phòng Nhân Sự đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng tối thiểu trong việc rà soát và chọn lựa hồ sơ ứng viên cho từng vị trí khác nhau, những ứng viên nào đạt được những tiêu chuẩn này thì mới có cơ hội trở thành nhân viên của Công ty.

2.2.2.1. Nguồn tuyển dụng lao động

Tuyển dụng nội bộ

Công ty cũng khuyến khích tuyển dụng nhân viên mới có quan hệ anh chị em và bà con với nhân viên đang làm việc tại Công ty, trừ các trường hợp đặc biệt đối với các vị trí quan trọng và nhạy cảm. Người phỏng vấn phải yêu cầu ứng viên xin việc khai báo rõ quan hệ gia đình v ới nhân viên đang làm việc ở các đơn vị trực thuộc hệ thống Công ty. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ: – Ưu điểm:

Dễ nắm bắt được lý lịch của từng ứng viên, dễ trao đổi, gần gũi. Các ứng viên được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm. Tiết kiệm chi phí. Tiết kiệm thời gian. Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng viên. Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc. Kích thích/động viên các nhân viên hiện tại làm việc tích cực, sáng tạo để đạt hiệu suất cao cũng như họ sẽ ít có khả năng rời bỏ công ty.

Nhược điểm:

Làm cho một số người bên ngoài mất cơ hội được phỏng vấn, từ đó bỏ qua cơ hội để tuyển dụng được người giỏi. Với một tổ chức đang trên đà mở rộng quy mô thì cung nội bộ sẽ trở nên thiếu hụt. Nó dẫn đến việc nhân viên được thăng tiến khi họ chưa sẵn sàng làm việc ở vị trí mới vì họ ở vị trí cũ chưa đủ lâu để có đủ kinh nghiệm. Tạo ra sức ì, sự xơ cứng do thói quen làm việc với công việc cũ.

Tuyển dụng bên ngoài

Chủ yếu là nguồn tuyển bên ngoài vì phương châm của công ty là làm đúng người đúng việc phù hợp với trình độ và năng lực. Khi cần tuyển thêm người công ty có lập một ban tuyển dụng cán bộ công nhân viên. Ban tuyển dụng là do giám đốc thành lập gồm những thành viên làm việc ở các phòng ban khác nhau, khi tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác và định biên nhân lực.

Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng bên ngoài – Ưu điểm:

Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Tránh xảy đến việc xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn của những người cũ. Thay đổi được chất lượng lao động. Đáp ứng được các mục tiêu mới và đối phó với nhu cầu phát triển nhanh chóng. Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác, như vậy có thể giảm thiểu nhu cầu về các chương trình đào tạo và phát triển toàn diện.

Nhược điểm

Tốn chi phí và thời gian cho việc chiêu mộ (vì thị trường bên ngoài lớn hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ) và hướng dẫn nhân viên thích nghi với môi trường mới. Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ gây tâm lí thất vọng cho nhân viên hiện tại vì nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của họ trong tổ chức. Cần có thời gian để xác định điểm mạnh yếu, sự trung thực của nhân viên mới. Các nhân viên mới có thể là những người giỏi về chuyên môn nhưng khả năng nhảy việc cũng rất cao nếu không có chế độ tốt để duy trì nhân lực nếu muốn thuê một cách lâu dài.

Tổ chức tuyển dụng được thực hiện như sau:

• Tất cả các trường hợp cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty đều phải thông qua xét tuyển của ban tuyển dụng.
• Các cán bộ trong công ty khi có nhu cầu bổ sung cán bộ – công nhân viên phải đề xuất với phòng Tổ chức hành chính về số lượng, tiêu chuẩn tuyển chọn, thời gian cần có để phòng Tổ chức hành chính sơ tuyển.
• Trưởng ban tuyển dụng sơ tuyển qua hồ sơ và thông báo ứng viên, triệu tập ban tuyển chọn để tiến hành phỏng vấn.
• Hội đồng tuyển chọn phải chịu trách nhiệm trước Giám đốc và công ty về mọi mặt của công tác tuyển dụng nhân sự.
• Sau khi thực hiện xong vấn đề xét tuyển, ban tuyển dụng tiến hành thử việc.

Trong vòng 6 tháng nếu đáp ứng được yêu cầu công việc thì công ty sẽ tiếp nhận và ký hợp đồng lao động.

2.2.2.2. Tiêu chí tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Đối với các công ty khác hay công ty Bưu chính Viettel thì về vấn đề quy trình tuyển dụng cũng đều được đưa ra theo nội quy quy chế của công ty và được ban giám đốc đưa ra hay phê duyệt. Theo sơ đồ sau:

• Chuẩn bị tuyển dụng
• Thông báo tuyển dụng
• Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
• Phỏng vấn hồ sơ
• Phỏng vấn sâu
• Xác minh, điều tra
• Ra quyết định tuyển dụng
• Bố trí việc làm
• Chuẩn bị tuyển dụng.

Bất cứ công ty nào cũng phải xây dựng cho mình những tiêu chí tuyển dụng cụ thể và phù hợp với lĩnh vực của mình. Ban giám đốc công ty đã xây dựng tiêu chí tuyển dụng và những tiêu chí đó trở thành quy định chung khi tuyển dụng bất kì một vị trí nào của công ty. Các tiêu chí đó được xây dựng trên các tiêu chuẩn sau:

• Khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ.
• Khả năng quản lý, lãnh đạo.
• Khả năng giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp.

Cụ thể hơn đối với từng vị trí công việc khác nhau lại có những chỉ tiêu tuyển dụng khác nhau như:

Đối với khối nhân viên văn phòng thì yêu cầu chung là phải có trình độ ngoại ngữ tốt, vi tính thành thạo. Tiếp đó đối với từng vị trí công việc lại đòi hỏi ngành đào tạo phù hợp với chuyên môn công tác, năng động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc,…

Đối với nhân viên chuyển phát yêu cầu có phương tiện đi lại (chủ yếu là xe máy), trung thực, chăm chỉ, giao tiếp tốt, tôn trọng khách hàng,…

• Quy trình tuyển dụng
• Phân công người chịu trách nhiệm cho tuyển dụng lao động.
• Nghiên cứu kỹ các văn bản của nhà nước, tổ chức và công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, các quy định về hợp đồng lao động.
• Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
• Thông báo tuyển dụng.

Các tổ chức công ty có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

• Thông qua các trung tâm, công ty cung ứng dịch vụ lao động.
• Quảng cáo trên báo, đài, băng zôn áp phích, tờ rơi, mạng internet…
• Dán thông báo trước cổng công ty.
• Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về tính hấp dẫn của công việc.
• Các chức năng nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ định xin tuyển.
• Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…
• Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.
• Thu nhận nghiên cứu hồ sơ.

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người tuyển dụng phải nộp cho công ty ứng tuyển những giấy tờ theo mẫu quy định

• Đơn xin tuyển dụng
• Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận của UBND xã phường, thị trấn nơi tham ra sinh sống.
• Giấy khám sức khỏe.
• Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu.

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên nhằm ghi lại một số thông tin của ứng viên bao gồm:

• Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
• Khả năng tri thức.
• Sức khỏe.
• Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
• Tình hình đạo đức nguyện vọng.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bớt một số ứng viên không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, không cần phải làm tiếp tục các thủ tục khác trong quá trình tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt các chi phí và thời gian không cần thiết cho quá trình tuyển dụng. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. *Phỏng vấn sâu.

Phỏng vấn sâu được sử dụng để đánh giá lại năng lực của ứng viên lần cuối. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không.

Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng…

Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan.

Xác minh điều tra

Đây là quá trình xác minh những thông tin chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng tốt, có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm những thông tin về trình độ, kinh nghiệm, tay nghề cảu ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, kế toán… thì công tác xác minh có thể yêu cầu tìm hiểu thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Đây là bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ úng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin, bản phân tích tóm tắt về các ứng viên.

Bố trí công việc

Các ứng viên sau khi được tuyển dụng sẽ đc bố trí vào vị trí công việc thích hợp hoặc vị trí công việc khi công ty ra thông báo tuyển dụng.

Khi kế hoạch tuyển dụng đã được công ty và Giám đốc phê duyệt, công ty thông báo nhu cầu tiếp nhận, tuyển dụng lao động.

Tiếp nhận hồ sơ: hồ sơ cá nhân được cán bộ bộ phận tuyển dụng của công ty trực tiếp tiếp nhận hồ sơ gồm có các giấy tờ sau

• Sơ yếu lý lịch
• Đơn xin việc
• Giấy khám sức khỏe
• Bản photo công chứng các bằng cấp chứng chỉ

Sau khi tiếp nhận hồ sơ xong tiến hành tổ chức phỏng vấn trực tiếp nhằm tuyển dụng cán bộ công nhân viên có năng lực chuyên môn, tay nghề, sức khỏe phù hợp với công việc được giao.

Thông báo kết quả tuyển dụng: sau khi có kết quả tuyển dụng, phòng kinh doanh của công ty có trách nhiệm thông báo kết quả trúng tuyển đến các đối tượng xin việc để làm thủ tục tiếp nhận và ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc là 6 tháng, mức lương thử việc được hưởng theo quy định của công ty là 80% lương chính thức.

Người trúng tuyển được bố trí về các bộ phận được dự kiến tập sự với mục đích đánh giá kết quả thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ, thực hiện các nội quy, quy chế của công ty.

Sau thời gian thử việc, cán bộ của phòng kinh doanh của công ty cùng với bộ phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn sẽ đánh giá và đưa ra chính sách những đối tượng trúng tuyển.

Thỏa thuận hợp đồng

Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thỏa thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc…

Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ nhân sự.

2.2.3. Các chính sách liên quan đến người lao động Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Theo nghị định số 157/2018/NĐ-CP ngày 16/11/2018 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Mức lương tối thiểu vùng quy định tại Điều 3 Nghị định này là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm:

• Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất;
• Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề theo quy định

Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau:

• Mức 4.180.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I;
• Mức 3.710.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II;
• Mức 3.250.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III;
• Mức 2.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Theo Nghị định, từ ngày 1/7/2018, mức lương cơ sở là 1,39 triệu đồng/tháng, thay cho mức cũ là 1,3 triệu đồng/tháng.

2.2.3.1. Hình thức trả lương

Căn cứ vào nghị định số 157/2018/NĐ-CP ngày 16/11/2018 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty và căn cứ vào thông tư số 35/2018/TT-BLĐTBXH ngày 26/18/2005 của Bộ Lao động-Thương binh xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 157/2018/NĐ-CP. Sau khi thống nhất với ban chấp hành đoàn Công ty, áp dụng các hình thức trả lương cho người lao động trong công ty như sau:

Lương theo sản phẩm

Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra hay nói cách khác là hình thức trả lương theo đơn giá sản phẩm.

Lương chờ việc và ngừng việc

Hiện nay ở Công ty Bưu chính Viettel đang cho người lao động hưởng với mức lương thử việc là 80% so với lương chính thức.

2.2.3.2. Cách xác định tiền lương cho người lao động

Đối với người lao động hưởng lương hàng tháng

Công thức: Lương tháng = Lương + phụ cấp (nếu có) / ngày công chuẩn của tháng X số ngày làm việc thực tế

Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người lao động nghỉ không hưởng lương. Với hình thức này, người lao động không hề băn khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định. Nghỉ bao nhiêu ngày thì học bị trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại tháng nào đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng mức tiền lương. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Bảo hiểm:

Công ty áp dụng mức đóng các khoản BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ mới nhất theo Quyết định số 595/QĐ-BHXH. Bảng trích tỷ lệ các bảo hiểm như sau:

• Mức lương sản xuất KD: HTLCT=3.000.000 đ
• Hệ số lương cơ bản theo Nghị định 205/NĐ-CP: HCB=2,65
• Hệ số phụ cấp chức vụ theo Nghị định 205/NĐ-CP: HPC=0
• Số ngày đi làm công trong tháng cũng là số ngày công đi làm có sản phẩm NCĐ=NSF= 25 ngày
• Mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định: TLCĐ=1.390.000đ (theo
• Nghị quyết 27/2018/QH14 )
• Hệ số phân hạng thành tích tháng cho nhân viên A trong tháng đi làm đầy đủ và có hiệu quả, không mắc lỗi trong công việc: HTT=1
• Nhân viên A không làm ca 3, ngày lễ, không có lương thu nhập và trong tháng không có tiền thưởng thêm do vậy tổng lương được xác định như sau:
• TL= 3.000.000 x 1 + 2,65 x 1.390.000 = 6.683.500đ
• Trích BHXH, BHYT, BHTN = 6.683.500 x 10,5% = 701.768đ
• Vậy, tổng lĩnh thực của nhân viên A = 6.683.500 – 701.768 = 5.981.732đ

Đối với người lao động hưởng lương theo đơn giá của sản phẩm:

Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo mức lao động và đơn giá sản phẩm được giảo. Đây là hình thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm.

Công thức: Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm X Đơn giá giản phẩm

Ví dụ: Một nhân viên giao hàng có mức lương là 18.000đ. Mức sản lương là 6 sản phẩm. Đơn giá mỗi lần giao hàng là 4.000đ/sản phẩm. Trong ngày, nhân viên đó giao hoàn thành 7 sản phẩm. Tiền lương của nhân viên đó được tính như sau:

• Đơn giá sản phẩm: 4.000đ/sản phẩm.
• Sản lượng hoàn thành: 7 sản phẩm

Tiền lương sản phẩm thực tế nhận được là : 4.000 x 7 = 28.000đ

2.2.4 Tạo động lực làm việc Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Tăng khả năng làm việc, tăng năng suất lao động là mục tiêu của nhà quản lý và sử dụng lao động. Vì vậy xây dựng biện pháp kích thích lao động tạo sự hăng hái trong công việc là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nhân lực. Các biện pháp phải xây dựng trên cơ sở kết hợp sự hài hòa các yếu tố vật chất và tinh thần người lao động . Để phát huy tối đa khả năng của nhân viên thì việc không ngừng hoàn thiện ứng dụng các đòn bẩy kinh tế kích thích lợi ích vật chất đối với công nhân viên trong công ty là một dụng cụ đắc lực để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với công ty, hết lòng vì sự nghiệp, mục tiêu trước mắt của tập thể, doanh nghiệp.

2.2.4.1 Tạo động lực làm việc thông qua giá trị vật chất

Hoàn thiện chính sách phân phối tiền lương, tiền thưởng

Trong bất kỳ một tổ chức nào thì tiền lương, tiền công cũng được coi là yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động làm việc. Mức tiền lương, tiền công hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức lao động, học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Các mức phụ cấp Công ty áp dụng bao gồm: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp đi lại,…

• Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với quản lý, trưởng phòng,… mức quy định phụ cấp trách nhiệm tùy thuộc vào khối lượng công việc của từng tháng và vị trí trách nhiệm của từng người, dao động từ 200.000 – 350.000 đồng/người/tháng.
• Phụ cấp đi lại: Áp dụng với những nhân viên có tính chất công việc phải di chuyển nhiều như nhân viên kinh doanh, phát triển dự án, kế toán,… là 350.000 đồng/người/tháng. Đối với nhân viên kho hàng và giao vận, ngoài phụ cấp đi lại, Công ty còn cung cấp thêm một số khoản phụ cấp tiền nước uống, ăn trưa,… thường giao động từ 300.000 – 450.000 đồng/người/tháng và có thể thay đổi phụ thuộc vào điều kiện thời tiết, khối lượng công việc, thời gian làm việc,…

Trong những năm tới công ty cần đẩy mạnh doanh số, giảm chi phí, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng thu nhập cho công ty từ đó trích 1 khoản tiền vào quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty. Việc khen thưởng này dựa vào năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả kinh doanh . Nó có tác động rất lớn đến tâm lý người lao động , thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đọa công ty đối với người lao động, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty đối với người lao động, đồng thời thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ

2.2.4.2 Tạo động lực làm việc thông qua giá trị tinh thần

Đãi ngộ tinh thần là một việc không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Trong công tác sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về vật chất đối với người lao động còn phải kết hợp với việc đãi ngộ về tinh thần. Các hình thức đãi ngộ tinh thần thường đem lại hiệu quả bất ngờ . Làm tốt công tác này sẽ giúp công ty động viên, khích lệ tinh thần làm việc và cống hiến, cũng như tạo sự trung thành của người lao động.

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.

2.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

Hiệu suất sử dụng lao động

Hiệu suất sử dụng lao động năm 2017 là 121,9 triệu đồng/người, năm 2018 chỉ tiêu này tăng mạnh lên đến 196,7 triệu đồng/người. Điều này cho thấy hiệu suất sử dụng lao động của doanh nghiệp đang ở mức trung bình ngành và có xu hướng tăng cao, chứng tỏ hoạt động kinh doanh đang dần có hiệu quả tốt hơn. Để có được kết quả này, toàn thể cán bộ, công nhân viên trong chi nhánh Bưu chính Viettel Hảỉ Phòng đã có sự nỗ lực không ngừng trong công tác quản lý, điều hành và phát triển.

Tỷ suất lợi nhuận lao động

Năm 2017, sức sinh lời của một nhân viên Phòng kinh doanh là 13,5 triệu đồng/năm, năm 2018 chỉ tiêu này đạt 19,5 triệu đồng/năm. Sức sinh lời năm 2018 tăng so với năm 2017 là 6 triệu đồng/người/năm. Sức sinh lời của lao động được tính dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Chi nhánh đã đạt được điều này cho thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh trong 2 năm đã có bước phát triển vượt bậc mặc dù thị trường có rất nhiều biến động.

Qua việc phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự giúp cho Công ty thấy được những sự thay đổi về các hiệu quả đạt được qua các năm, từ đó tìm ra những mặt được và những mặt còn hạn chế trong quá trình quản lý, khai thác và sử dụng lao động. Công ty cần tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục các hạn chế nhằm đạt được mục tiêu cao nhất. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này như công tác định mức lao động, chất lượng lao động, quá trình khai thác và sử dụng lao động,… Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến các chỉ tiêu đó một cách khách quan nhất.

2.4 Nhận xét chung chương 2

Qua quá trình phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty, em đã nêu được khái quát tình hình nhân lực nói chung và tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực nói riêng của Công ty. Kết quả tính toán một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự cho thấy các chỉ tiêu này đạt mức cao so với trung bình ngành. Sau khi phân tích, em đã tổng kết lại khá nhiều mặt tích cực mà Công ty đã đạt được như: Xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc hợp lý, hiệu quả, đảm bảo về cả tiêu chí đánh giá lẫn mục tiêu. Công ty đã rất thành công trong công tác sử dụng kết quả đánh giá nhân viên để làm cơ sở đưa ra các quyết định nhân sự: tăng lương, thăng thưởng, xét danh hiệu thi đua,… Công ty đã tạo dựng được một môi trường làm việc thuận lợi, tiện nghi với điều kiện làm việc, chế độ làm việc, chính sách đãi ngộ khá hợp lý, khách quan về cả vật chất và tinh thần. Chế độ trả lương phù hợp với tính chất kinh doanh của Công ty, chế độ nghỉ phép áp dụng đúng với quy định của Pháp luật. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu chính Viettel

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> Khóa luận: Giải pháp nâng cao nguồn nhân lực của công ty Viettel