Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Scavi dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.2.1. Tình hình nhân lực tại công ty

Bảng 2.1: Số lượng nhân lực của công ty SCAVI

Từ bảng số liệu nhân lực qua 3 năm 2017 đến 2019 cho thấy số lượng nhân lực ngày càng tăng nhưng mức chênh lệch khá thấp, duy trì ở mức ổn định.

Công ty Scavi là công ty kinh doanh đa ngành nghề nhưng chủ yếu là sản xuất hàng may mặc, hàng hóa đa dạng và cần số lượng nhân lực lớn để có thể thực hiện thông suốt công việc cũng như đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng. Công ty hiện đang có 6445 lao động phân bổ với nhiều thành phần, độ tuổi, cũng như trình độ học vấn. Do yêu cầu công việc đòi hỏi tính tỉ mỹ, kiên nhẫn, chịu khó và thù lao được trả không quá cao nên số lượng nhân viên trong công ty đa số là nữ.

Công ty Scavi thuộc nhóm doanh nghiệp có quy mô lớn. Công ty hiện có đến 6445 nhân viên, hiện tại công ty đang có 3 nhà máy sản xuất đặt tại khu công nghiệp Phong Điền. Với mục tiêu năm 2019 đạt mức tăng trưởng trên 30%, doanh thu 140 triệu USD, công ty đầu tư 85 tỷ đồng để xây dựng nhà máy may thứ 4 với quy mô 40 chuyền may, giải quyết việc làm cho khoảng 1000 lao động.

Hiện tại công ty vẫn đang có nhu cầu tuyển dụng với đa dạng các bộ phận, số lượng lao động công ty cần ngày càng nhiều. Số lượng lao động trình độ cao vẫ còn rất hạn chế vì thế hàng năm công ty tuyển dụng hàng trăm lao động có trì h độ Đại học nhưng phải tự đào tạo và hướng dẫn.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Viết Thuê Luận Văn Tốt Nghiệp Quản Trị Kinh Doanh 

2.2.2. Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ lao động theo giới tính

Hiện tại, công ty có 6445 nhân viên, trong đó đa phần là nhân viên nữ, số lượng nhân viên nữ chiếm đến 78,98%, số lượng nhân viên nam chỉ chiếm 21,02%. Sở dĩ số lượng nhân viên nữ lại chiếm 1 tỉ trọng cao đến vậy là do tính chất và đặt thù công việc của ngành hàng may mặc, trong quá trình làm việc yêu cầu nhân viên phải kiên trì, chịu khó, kiên nhẫn và khéo léo. Đa phần nhân viên là nữ nên số ngày nghỉ phép do vẫn đề gia đình, sức khỏe, thai sản… tương đối nhiều nên số lương lao động luôn bị biến đổi.

Ưu điểm

• Nguồn nhân lực có sẵn, nhiều và dễ tuyển chọn.
• Chi phí tuyển chọn, chế độ lương thưởng và các chế độ thấp.
• Do bản chất nữ hầu hết đều chịu khó, khéo léo nên thời gian đào tạo, nắm bắt công việc sẽ nhanh hơn nam.

Nhược điểm

• Trình độ học vấn thấp dẫn đến tư duy khó thay đổi, ít chịu khó ọc ỏi, áp dụng công nghệ mới.
• Tâm sinh lý thay đổi, khó kiểm soát, khó điều hành dẫn đến biến động lao động.
• Không chú tâm làm việc, nói chuyện nhiều trong giờ làm việc ảnh hưởng đến cả dây chuyền sản xuất dẫn đến thời gian làm việc bị kéo dài, lương thưởng và các đãi ngộ thấp.

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ lao động theo độ tuổi

Lực lượng lao động tại công ty đang rất tốt và khá ổn định. Lực lượng lao động trẻ chiếm đa số, đây là nguồn lực làm việc với năng suất cao và đầy nhiệt huyết tuy nhiên còn có rất nhiều bất cập cần được giải quyết.

Nhóm tuổi từ 18-29t là nhóm tuổi trẻ nhất, nhóm tuổi mà tâm sinh lý vẫn chưa được ổn định và kỹ năng cũng như kinh nghiệm vẫn chưa có đầy đủ. Tuy nhiên, đây lại là nhóm tuổi rất năng động và có hoài bão rất cao, luôn cố gắng tìm tòi, học hỏi, thể hiện bản thân, và đây cũng là lý do khiến nhóm tuổi này hay thay đổi suy nghĩ, lòng trung thành không được cao và dễ tìm cho bản thân những đích đến khác. Vì vậy, công ty luôn cố gắng tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động để họ có thể phát huy được tối đa năng lực của mình, qua đó phân công vào đúng từng bộ phận, ừng công việc phù hợp nhất cho từng nhân viên, thêm vào đó cũng sẽ kèm t eo những chính sách đãi ngộ, lương bổng phù hợp để xây dựng lòng trung thành của nhân viên.

Nhóm tuổi từ 30-39t là nhóm tuổi chính chắn, đã xây dựng nền tả g vữ g chắc về chuyên môn cũng như kinh nghiệm, cũng đặt ra nhiều mục tiêu cho bản thân. Với lực lượng lao động ở nhóm tuổi này thì đòi hỏi công ty phải ó những cái nhìn chuẩn xác nhất, đưa ra những nhận xét, đánh giá đúng với thành tí h làm việc mà các nhân viên đạt được, cùng với đó là chế độ lương bổng, đãi ngộ phải phù hợp với những thành tích mà những nhân viên đã đạt được. Ở chiều hướng ngược lại, nếu công ty không đáp ứng được những nhu cầu cũng như k ông có những chính sách phù hợp thì người lao động ở lứa tuổi này sẽ có xu hướng tìm nơi làm việc mới. Vì đây là lứa tuổi làm việc tốt nhất nên công ty rất chú trọng đến nhóm làm việc này, từ đó đưa ra các chính sách hợp lý nhằm duy trì và phát huy tối đa nguồn nhân lực này.

Nhóm tuổi từ 40-49t là nhóm tuổi rất ổn định, người lao động ở nhóm tuổi này đã gắng bó với công ty một thời gian khá dài và đã có một vị trí ổn định, vững vàng trong công việc. Về kinh nghiệm cũng như kiến thức chuyên môn của người lao động ở lứa tuổi này là chuẩ mực và chính xác vì thế những người lao động ở lứa tuổi này có khả năng đào tạo và hướng dẫn cho lớp trẻ. Các chính sách đãi ngộ cũng như nhóm tuổi 30-39t nhưng ngoài ra công ty còn tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý, sắp xếp cho các chuyến đi du lịch, vui chơi giải trí và đề bạt vào những vị trí cao hơn.

Nhóm tuổi >=50 là nhóm tuổi khá cao, ở lứa tuổi này, người lao động không còn sức khỏe tốt, khả năng làm việc không còn linh động, tư duy không còn nhạy bén, vì thế công ty có chính sách hỗ trợ người lao động, tăng các phúc lợi, bảo hiểm xã hội, y tế,… qua đó đánh vào tâm lý của những lao động trẻ và có thể gắng bó những lao động trẻ dài hạn với công ty.

Ưu điểm

• Phân chia nhóm tuổi rõ ràng và những chính sách đãi ngộ phù hợp.
• Đa phần là lao động trẻ nên những đòi hỏi trong công việc nhanh chóng được đáp ứng và hoàn thành tốt.

Nhược điểm

• Lao động trẻ luôn biến động theo thời gian.
• Chính sách rõ ràng nhưng đãi ngộ và phúc lợi cho người lớn tuổi chưa cao.

Trình độ

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ lao động theo trình độ học vấn

Số lượ g lao độ của công ty hiện nay đa phần là lao động phổ thông. Số lượng lao động này cô g ty phải tuyển chọn và phải đào tạo từ đầu. Hiện tại thì có rất ít trường đại học, trung cấp, cao đẳng dạy nghề tại địa phương, vì thế nguồn nhân lực cung cấp cho công ty rất ít. Chương trình đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp nên sau khi sinh viên ra trường với kỹ năng thấp thì công ty phải tiến hành đào tạo lại.

Hiện tại số lượng lao động lành nghề chiếm tỷ trọng rất thấp, chỉ 2,03%. Công ty đã liên doanh liên kết với các cơ sở đào tạo nhưng số lượng lao động được cung cấp vẫn rất thấp.

Số lượng lao động phổ thông chiếm đến 87,95% nên cần phải đào tạo từ đầu, chi phí đào tạo tăng lên nên các khoảng tiền lương và phúc lợi cũng bị giảm xuống đáng kể. Mục tiêu của công ty là thay đổi cơ cấu lao động phù hợp hơn, hiệu quả hơn nhằm đáp ứng chiến lược phát triển của công ty trong tương lai.

Ưu điểm

• Công ty đã tuyển được 10,02% lực lượng lao động có trình độ cao. Lực lượng lao động này sẽ là nòng cốt cho sự phát triển của công ty.
• Lực lượng lao động cao này sẽ hướng dẫn và đào tạo lại cho lực lượ g lao động phổ thông.

Nhược điểm

• Cơ cấu lao động chưa hợp lý.
• Nguồn nhân lực chưa qua đào tạo cao.
• Tốn nhiều chi phí tuyển mộ, đào tạo.

2.2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty

Với mục tiêu đề ra trong năm 2019, công ty đã xây dựng thêm nhà máy thứ 4, vì thế những trăn trở về đội ngũ lao động lành nghề và tâm huyết đang là vấn đề nan giải. Cứ mỗi năm, mỗi quý hay những thay đổi, thiếu hụt trong đội ngũ nhân lực của công ty thì Tổng giám đốc sẽ quyết định tuyển dụng thêm nhân lực mới và có những thay đổi vị trí sao cho phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.

Khi thấy được sự thiếu hụt của từng bộ phận thì sẽ có những yêu cầu, những tiêu chuẩn và đề ra những yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực mới.

2.2.3.1. Thực trạng phân tích công việc Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

Khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hay mở rộng quy mô của công ty thì các trưởng bộ phận phải tiến hành phân tích công việc. Hiện tại công ty đang áp dụng ph ng pháp đơn giản là quan sát tại nơi làm việc.

Các trưởng bộ phận sẽ tới tận nơi làm việc của các nhân viên để quan sát, tìm hiểu, để thấy được tính phức tạp và hiệu quả công việc mang lại, từ đó đặt ra những câu hỏi trực tiếp về chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu và chất lượng công việc cho từng nhân viên, thông qua đó để đánh giá năng lực thực hiện công việc của từng nhân viên.

Sau khi thu thập và có đầy đủ các số liệu, các trưởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích và đưa ra các tiêu chuẩn về thực hiện công việc.

Tuy nhiên, đây chỉ là công việc mang tính tạm thời và chủ quan, việc phân tích chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan từ bên ngoài và các ý kiến chủ quan của người phân tích. Từ đó, sẽ có những cái nhìn sai lệch dẫn đến tình trạng một số cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc.

2.2.3.2. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực

Dựa vào kế hoạch sản xuất hay chiến lược kinh doanh do ban giám đốc đề ra mà các trưởng bộ phận, các cán bộ có thể dự báo được nhu cầu nhân lực, từ đó có thể đưa ra được những nhận xét, đánh giá cũng như tiến hành việc đào tạo, phát triể , gián chức, thuyên chuyển công tác.

Các bước của quá trình hoạch định nguồn nhân lực:

B1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.

B2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.

B3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực.

B4: Lập kế hoạch thực hiện.

B5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.

2.2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

Công tác tuyển dụng chủ yếu gồm 2 nguồn: nguồn nội bộ và bên ngoài công ty.

• Nguồn bên trong nội bộ: khi tuyển dụng nhân lực mới hoặc vị trí mới cao hơn, công ty luôn ưu tiên nội bộ, do đã làm việc lâu dài, hiểu biết được công việc, mục tiêu chính sách và văn hóa của công ty. Việc đánh giá năng lực sẽ chính xác hơn do đã thể hiện qua trình độ làm việc.
• Nguồn bên ngoài: Công ty áp dụng các phương thức như thông qua quảng cáo, sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc, tuyển chọn từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề.
• Quy trình tuyển dụng của công ty thực hiện theo quy trình sau:

Sơ đồ 2.2: quy trình tuyển dụng của công ty SCAVI

Giải thích sơ đồ quy trình tuyển dụng Xác nhận nhu cầu nhân lực

Các trưởng bộ phận, các cán bộ cấp cao tìm hiểu và xác định rõ nhu cầu nhân lực và những chiến lược phát triển trong tương lai.

Sau khi nắm rõ tình hình hiện tại và định hướng phát triển thì các trưởng bộ phận sẽ đưa ra nhu cầu tuyển dụng sau đó lập tờ trình đề xuất tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về phòng nhân lực.

Lập kế hoạch tuyển dụng

• Do phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm.
• Sau khi nhận được tờ trình tuyển dụng và phiếu yêu cầu tuyển dụng thì sẽ tiến hành tổng hợp và trình lên Tổng Giám Đốc xem xét, ký duyệt.
• Tổng Giám Đốc phê duyệt
• Tổng Giám Đốc xem xét, đối chiếu bảng tổng hợp kế hoạch, nếu phù hợp với nhu cầu hiện tại và phát triển trong tương lai thì sẽ tiến hành phê duyệt và tiế ành triển khai công tác tuyển dụng.
• Thông báo tuyển dụng
• Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng trên các trang website, các trang mạng xã hội, các bảng thông tin, các hội nhóm…
• Trong bảng thông báo sẽ ghi rõ thời gian bắt đầu, kết thúc và địa điểm nhận hồ sơ. Trong đó, hồ sơ sẽ bao gồm các yêu cầu về công tác tuyển chọn như số lượng, vị trí, kinh nghiệm, trình độ học vấn và các văn bằng k ác…
• Nhận và kiểm tra hồ sơ
• Sau khi hết hạn tuyển dụng, phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành tiếp nhận, kiểm tra và phân loại hồ sơ.
• Hồ sơ phải đầy đủ các thông tin, các thông tin phải rõ ràng, minh bạch.
• Việc tiếp nhận hồ sơ sẽ tạm dừng khi đã đủ số lượng.
• Hồ sơ sẽ ưu tiên cho các ứng viên nội bộ, ưu tiên theo kinh nghiệm, năng lực…

Phỏng vấn

• Các nhân viên, lao động phổ thông thì chỉ cần xét duyệt chứ không cần phỏng vấn.
• Tuyển dụng các cấp quản lý, thành viên tham gia phỏng vấn bao gồm Ban Giám Đốc, trưởng phòng hành chính, trưởng các bộ phận, chuyên viên.
• Quá trình phỏng vấn diễn ra minh bạch, các ý kiến sẽ được tổng hợp, nếu không đồng nhất về các ý kiến thì tổng giám đốc sẽ là người quyết định cuối cùng.
• Đào tạo, thử việc
• Phòng nhân lực sẽ tiến hành ký kết hợp đồng thử việc, các ứng viên sẽ được tham gia, thử việc trong vòng 1 đến 2 tháng.
• Nhân viên mới sẽ được phân chia công việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất để có thể làm việc và phát huy được tối đa năng lực.

Đánh giá

• Phòng nhân lực sẽ trực tiếp và chịu trách nhiệm cung cấp danh sách ứng viên sắp hết thời hạn thử việc cho trưởng bộ phận trước 1 tuần.
• Căn cứ vào quá trình thử việc với các kết quả hoàn thành công việc thì các trưởng bộ phận sẽ xác nhận, tổng hợp và đánh giá kết quả và gửi về phòng nhân lực.
• Ký kết hợp đồng lao động
• Sau quá trình thử việc, các ứng viên phù hợp sẽ được ký kết hợp đồng, trong hợp đồng sẽ đầy đủ các chính sách, chế độ, phúc lợitheo quy định của công ty.

Ưu điểm: đánh giá và phân tích rõ ràng năng lực của từng nhân viên qua nhiều vòng sơ tuyển, quy trình tuyển dụng rõ ràng, chặt chẽ, có sự phối hợp giữa các phòng ban.

Nhược điểm: mất thời gian tuyển dụng, có những trường hợp bất khả kháng, phụ thuộc vào quyết định của tổng giám đốc và nó sẽ dẫn đến sự chủ quan và không công bằng.

Bảng 2.2: Số lượng nhân lực tuyển dụng qua 3 năm

Mức tăng trưởng sẽ thường duy trì ở mức ổn định nhưng riêng năm 2017 đã có sự tăng trưởng vượt bật so với các năm khác. Với nhiều cố gắng và nổ lực thì dự đoán mức tăng trưởng sẽ duy trì ở mức ổn định và sẽ có nhiều phát triển trong tương lai.

2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

Để tuyển được một nhân lực đáp ứng những nhu cầu của công ty đề ra là việc rất khó khăn và tốn nhiều chi phí. Vì thế công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát tiển nhân lực. Nhận thức được vấn đề này, công ty đã tổ chức công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo mục tiêu và phương thức cụ thể.

• Nhận thức đào tạo và phát triển
• Trang bị những kỹ năng cần thiết cho nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề cho người lao động.
• Đào tạo cho các cán bộ, nhân viên cấp cao, quản lý…
• Nâng cao tay nghề và đào tạo nhiều nguồn nhân lực phát triển lên các cấp cao hơn. vHình thức đào tạo

Hiện tại công ty có phương pháp đào tạo riêng, đặt ra kế hoạch và lựa chọ các phương pháp cho phù hợp với từng đối tượng.

• Công ty có quỹ đào tạo và phát triển riêng. vĐào tạo nhân viên mới
• Tiếp nhận và hướng dẫn nhân viên làm việc theo một lị h trình công việc đã được sắp đặt từ trước.
• Sau khi thông thạo với công việc rồi thì nhân viên sẽ tự làm và trưởng bộ phận sẽ theo dõi nhân viên từ phía sau.

Đào tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên cũ

• Với những cán bộ nhân viên có thành tích tốt trong quá trình làm việc thì sẽ được đề cử, đào tạo thông qua các khóa học.
• Với những công nhân tại xí nghiệp thì sẽ được đào tạo tại xí nghiệp hoặc tham gia các khóa học nâng cao tay nghề.
• Mời chuyên ia tư vấn, giảng dạy nhằm nâng cao kỹ năng cho cán bộ công nhân viên.

Ưu điểm

• Phát triển thêm khả năng của cán bộ công nhân viên.
• Tăng cường tinh thần đoàn kết và khả năng phấn đấu của từng nhân viên.

Nhược điểm

• Chất lượng đào tạo chưa cao, chưa phát huy hết khả năng sáng tạo của nhân viên.
• Cách chọn nhân viên để đào tạo còn mang tính chất may rủi.
• Chưa có biện pháp để đánh giá hiệu quả.

Bảng 2.3: Công tác đào tạo nhân lực qua 3 năm

Với mục tiêu phát triển bền vững trong tương lai thì công ty đã đẩy mạnh công tác đào tạo, càng ngày càng nâng cao chất lượng đào tạ và tăng số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo.

2.2.5. Thực trạng đánh giá thành tích công việc

Công tác đánh giá thành tích nhân lực là một việc làm vô cùng khó khăn nhưng nó lại có một vai trò vô cùng qu n trọng và là cơ sở giúp nhà quản trị đánh giá đúng, công bằng trong việc trả lương, khen thưởng, kỹ luật.

Thực trạng hiện nay thì công tác đánh giá vẫn chỉ là yếu tố chủ quan, nó chỉ là cái nhìn của cấp trên đối với cấp dưới, chỉ là cách nhìn nhận một phía, đánh giá dựa vào một số quy đị h, khả năng hoàn thành công việc…

Tuy nhiê , để giảm đi yếu tố chủ quan và tăng sự công bằng thì việc đánh giá sẽ được thực hiện đều đặn hàng tháng. Việc đánh giá sẽ được đi từ trên xuống, các cấp cao sẽ đánh giá các cấp thấp hơn và được tổng hợp rõ ràng minh bạch.

Sau khi có bảng đánh giá tổng hợp thì công ty sẽ đưa ra các hình thức thưởng phạt. Tuyên dương những người có thành tích tốt và tìm hiểu những nguyên nhân dẫn đến việc không hoàn thành nhiệm vụ để có thể kịp thời khắc phục, khuyến khích, ủng hộ nhân viên.

Ưu điểm

• Là cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, phát triển nguồn nhân lực.
• Xác định rõ nhu cầu và những cố gắng của người lao động từ đó phát triển khả năng của người lao động.
• Tạo sự ràng buộc giúp cho các nhân viên có thêm động lực và tinh thần làm việc. Ø Khuyết điểm
• Tốn chi phí, thời gian dành cho việc đánh giá.
• Tính chính xác chưa được cao, còn nhiều yếu tố chủ quan dẫn đến khô g cô g bằng.

Bảng 2.4: Công tác đánh giá thành tích nhân lực qua 3 năm

Có 5 mức đánh giá nhân viên như sau:

• Tốt(Từ 91 đế 100 điểm)
• Khá (Từ 81 đến 90 điểm)
• Trung bình (Từ 66 đến 80 điểm)
• Yếu (Từ 50 đến 65 điểm) E:Kém (Dưới 50 điểm)

Từ bảng số liệu qua 3 năm 2017 đến 2019 cho thấy chất lượng lao động ngày càng được phát triển, số lao động làm việc tốt đã tăng dần và số lao động làm việc kém hiệu quả đã giảm dần nhưng số lao động kém hiệu quả và có xu hướng vi phạm lập đi lập lại nhiều lần vẫn đang tiếp diễn nhưng số lượng không đáng kể.

2.2.6. Thực trạng lương, thưởng và đãi ngộ nhân sự Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

Lương bổng

Hệ thống lương bổng được xây dựng một cách rõ ràng, minh bạch. Người lao động được trả lương theo hệ số và theo hiệu quả công việc mà người lao động đã làm được.

Ngoài lương chính thức thì người lao động sẽ nhận được thêm các khoản phụ trợ khác. Mức lương của ngành hàng may mặc thấp hơn so với mặt bằng chung củacác mặt hàng khác. Vì vậy công ty đã cố gắng xây dựng chính sách lương bổng cao hơn để có thể cạnh tranh với các công ty cùng nhóm ngành nghề.

Đãi ngộ

Thường xuyên tổ chắc các tour du lịch cho các nhân viên ó thành tích làm việc xuất sắc.

Vào các ngày lễ tết thì công nhân viên sẽ được thưởng một khoản tiền theo quy định.

Cung cấp đồng phục miễn phí cho công nhân viên.

Đóng bảo hiểm đầy đủ cho công nhân viên.

Chế độ thưởng phạt

Thưởng

Khi hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao thì các nhân viên, các tổ, các đơn vị sẽ được thưởng theo các quy định ban hành.

Vào các dịp tổng kết thì các thành viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ được xứng danh và được khen thưởng.

Phạt

Có nhiều hình thức phạt khác nhau tùy thuộc vào mức độ nặng nhẹ của người vi phạm.

• Nhắc nhở, cảnh cáo.
• Tạm nghỉ hoặc đuổi việc.
• Bồi thường.
• Đưa ra pháp luật xử lý.

Ưu điểm

• Tăng năng suất lao động.
• Tăng lòng trung thành của nhân viên.
• Nâng cao thương hiệu công ty.
• Nâng cao tinh thần đoàn kết, phát triển quan hệ. Ø Nhược điểm
• Dễ tạo mâu thuẫn do mức độ lương và thưởng khác nhau.
• Nhiều đãi ngộ và chế độ lương thưởng cao dẫn đến khó huy động vốn để mở rộng thị trường kinh doanh.

Bảng 2.5: Thực trạng lương, thưởng, đãi ngộ nhân lực qua 3 năm

Nhờ có các hình thức lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp mà chất lượng làm việc ngày càng tăng cao. Khen thưởng và tăng lương luôn có xu hướng tăng dần và yếu tố sai phạm đang ngày được khắc phục. Riêng năm 2017 do tình trạnh nhân lực tăng đột biến nên xảy ra nhiều biến động dẫn đến số nhân viên bị kỹ luật và đuổi việc đạt mức cao nhất trong 3 năm 2017 đến 2019.

2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

Có hai  nhân tố ảnh hưởng đó là môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.

Môi trường bên trong bao gồm:

• Sứ mạng, mục tiêu.
• Chính sách, chiến lược.
• Văn hóa doanh nghiệp.
• Thỏa ước lao động.
• Phong cách nhân viên.

Môi trường bên ngoài bao gồm:

• Tình hình kinh tế.
• Dân số.
• Văn hóa, xã hội.
• Khoa học, công nghệ.
• Khách hàng.
• Chính quyền và đoàn thể.

2.3.1. Môi trường bên trong Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

Đối với nội bộ doanh nghiệp, Công Ty Cổ Phần Scavi đang xây dựng một bộ máy vững chắc, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, xây dựng hình ảnh và hình tượng của công ty. Công tác quản trị nguồn nhân lực chịu sự chi phối bởi nhiều yếu tố như sau:

Sứ mạng, mục tiêu

Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

Giữ vững và phát triển uy tín với khách hàng.

Khẳng định vị trí của công ty trên thương trường.

Chính sách, chiến lược

• Chủ động tìm nguồn nguyên liệu và nguồn cung cấptheo hướng tối thiểu hóa chi phí, vì thế nguồn nguyên liệu chủ yếu được cung cấp ở trong nước.
• Thành lập phòng marketing riêng của công ty, chuyên nghiên cứu thị trường, quảng bá thương hiệu và marketing rộng rãi qua nhiều kênh truyền thông.
• Duy trì, phát triển mối quan hệ với khách hàng.
• Đi theo hướng đi riêng của doanh nghiệp, xây dựng và đa dạng hóa sản phẩm nhưng phải theo xu hướng khác biệt hóa thị trường.

Văn hóa doanh nghiệp

• Với đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiệt huyết, năng động, luôn luôn tuyên truyền và phát huy văn hóa tốt đẹp của công ty. Đây cũng là nên tảng của sự phát triển, là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động.
• Công ty đã xây dựng cho mình một nét văn hóa riêng biệt, tạo môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên, từ đó có sự liên kết giữa các bộ phận, các cá nhân, quá trình trao đổi thông tin được diễn ra nhanh chóng và chuẩn xác, dẫn đến hiệu quả công việc sẽ tốt hơn.
• Ban lãnh đạo quan sát, lắng nghe ý kiến và chia sẽ kinh nghiệm với nhân viên, từ đó có những sự quan tâm, can thiệp đúng thời điểm giúp giải quyết những khó khăn trong cuộc sống của nhân viên.
• Xây dựng và bảo vệ môi trường xanh, sạch, đẹp.
• Thỏa ước lao động
• Đây là bảng thỏa ước về các điều khoản, nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền lợi của hai bên trong quá trình thỏa hiệp.
• Bảng thỏa ước sẽ được ký và thay đổi hằng năm để bổ sung thêm các quyền lợi cũng như nâng cao tinh thần làm việc cho người lao động.

Phong cách nhân viên

• Nhân sự là thành tố quan trọng nhất của mỗi tổ chứ .
• Sức khỏe là yếu tố hàng đầu giúp nhân viên có thể dốc hết sức lực để cống hiến cho tổ chức, doanh nghiệp. Vì thế hàng năm sẽ có các đợt khám sức khỏe định kỳ cho tất cả cán bộ công nhân viên.
• Trình độ, tay nghề luôn luôn chú trọng, luôn luôn tiến bộ để có thể theo kịp với xu thế, vì vậy công ty thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo nhằm nâng cao tay nghề cho công nhân viên.
• Cập nhật và triển khai các phương pháp lao động mới, hiệu quả với năng suất cao. Ø Ưu điểm
• Lấy con n ười làm nền tảng, lấy lợi ích của công nhân viên làm yếu tố hàng đầu, vì vậy sự thay đổi của con người đi đôi với sự phát triển bền vững với công ty.
• Văn hóa của công ty tốt giúp thu hút nguồn lao động, các định hướng và chiến lượt rõ ràng giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai.
• Thỏa ước lao động giúp người lao động yên tâm làm việc.

Nhược điểm

• Lực lượng lao động trẻ nhiều nên cần đào tạo và nâng cao kiến thức thường xuyên.
• Quy mô của doanh nghiệp lớn nên việc đào tạo nguồn nhân lực rất phức tạp.
• Việc đào tạo nhân viên mới chỉ mang hình thức nhưng chưa mang lại được những lợi ích và hiệu quả cao trong công việc.

2.3.2. Môi trường bên ngoài Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

Công Ty Cổ Phần Scavi đã áp dụng được nhiều thành quả của khoa học kỹ thuật, hiểu rõ về các tín ngưỡng, tôn giáo và các nền văn hóa khác nhau để có cách ứng xử phù hợp, biết tận dụng được nguồn nhân lực, đem lại nhiều hiệu quả kinh tế. Dưới đây là các ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài đến Công Ty:

Tình hình kinh tế

Đồng tiền ngày càng mất giá, tỷ lệ làm phát và giá tiêu dùng gày cà g tăng cao làm đời sống người lao động vô cùng khó khăn.

• Tình hình chính trị bất ổn dẫn đến tình hình kinh tế thế giới chuyển biến xấu theo.
• Doanh nghiệp thiếu vốn, người lao động gặp khó khăn dẫn đến vay nhưng lãi xuất ngày một tăng cao do tình trạng tiền tệ bất ổn.

Dân số

• Việt Nam là nước đông dân, trong những năm từ 2010 đến 2030 là năm vàng của lực lượng lao động Việt Nam.
• Hiện nay, sự phát triển của dân số Việt Nam quá nhanh làm công tác đào tạo và giáo dục gặp nhiều khó khăn.
• Dân số đông nhưng nguồn lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn cao lại thấp.
• Các đối tượng ưu tiên, thuộc các nhóm lao động nghèo, đang gặp khó khăn thì cần được chăm lo, bồi dưỡng, hổ trợ chi phí đi lại.

Văn hóa, xã hội

• Hiện nay, Việt Nam có 54 dân tộc nên có nền văn hóa đa dạng, vì đa dạng nền văn hóa nên dễ xảy ra mâu thuẫn giữa nhân viên và cấp quản lý.
• Người Việt Nam cần cù, chịu khó nhưng lại thiếu năng động sáng tạo trong công việc và tác phong làm việc.
• Người lao động chưa có tinh thần làm việc nhóm, thích làm việc các nhân, có thái độ không hợp tác.
• Công tác nhân lực phải tìm hiểu kỹ văn hóa của từng vùng miền để công tác quản lý tránh được những hiềm khích, mâu thuẫn.

Khoa học, công nghệ

• Hiện tại công nghệ thông tin đang ngày càng phát triển, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến trang  thiết bị để cạnh tranh trên thị trường.
• Trước sự phát triển đó thì công ty cũng đã đầu tư các trang thiết bị, máy móc tốt nhất, hiện đại nhất nhưng do nguồn lao động phổ thông có kiến thức và trình độ thấp nên việc áp dụng các trang thiết bị, máy móc vẫn chưa đem lại năng suất cao.

Khách hàng

• Là đối tượng mà doanh nghiệp hướng tới, là người đem lại doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp, là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh  nghiệp.
• Đáp ứng nhu cầu của khách hàng là việc làm quan trọng, luôn luôn chủ động trong các mối quan hệ với khách hàng.

Chính quyền và đoàn thể

• Luôn luôn bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tạo mọi điều kiện cho công nhân viên học tập, nâng cao trình độ.
• Công tác nhân sự cũng bị ảnh hưởng bởi các đ àn hội, các tổ chức.

Cơ hội

• Do Việt Nam có nguồn lao động rẻ tiền nên chi phí nhân công thấp, dễ cạnh tranh với các thị trường khác.
• Có các chính sách phù hợp cho người lao động nên đã có những sự thay đổi, những cố gắng trong tác phong làm việc từ đó tay nghề ngày một tăng cao.
• Nguồn nhân lực trẻ đang ngày càng tiến bộ và được đào tạo bài bản nên sẽ là cơ sở cho công ty tuyển mộ và phát triển sản xuất trong tương lai.
• Áp dụng tiến bộ hoa học kỹ thuật tiên tiến để nâng cao hiệu quả sản xuất.

Thách thức

• Sự hỗ trợ của các thủ tục pháp lý từ nhà nước còn nhiều chậm trễ làm ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của công ty.
• Do tác động của nhiều nguồn văn hóa khác nhau nên gây nhiều khó khăn cho công tác tuyển chọn và đào tạo.
• Nhiều nguồn chi phí tăng cao bất hợp lý.
• Sự cạnh tranh gây gắt của các đối thủ, các nhóm chung ngành nghề.
• Tình hình kinh tế, chính trị thế giới đang ngày càng biến động và chuyển biến khó lường.
• Trình độ chuyên môn của các nhân viên còn hạn chế.

2.4. NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TẠI CÔNG TY Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

2.4.1. Những thuận lợi

Công Ty đang ngày càng phát triển, mạnh dạng đầu tư, đi đầu để nhận ra những sai sót và kịp thời sửa chữa. Sau nhiều phương án chưa hợp lý và dẫn đến sai lầm thì nay Công Ty đã đưa ra nhiều sự thay đổi và có nhiều phương án khác nhau để hoàn thành mục đích công việc. Dưới đây là những thuận lợi mà Công Ty đang có được:

• Nhờ có quá trình đào tạo và thử việc mà đội ngũ nhân viên được sắp xếp vào đúng vị trí, đúng ngành nghề giúp cho quá trình làm việc được thuận lợ , giải quyết vấn đề nhanh chóng và tốt đẹp.
• Sau nhiều đợt đào tạo và huấn luyện chưa mang lại đượ nhiều lợi ích thì nay đã rút được nhiều kinh nghiệm và quá trình đào tạo ngày àng sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm được chi phí.
• Có sự phân công rõ ràng từng công việc cho từng bộ phận, có sự ràng buộc lẫn nhau và chỉnh sửa những sai sót, những vướng mắc nhanh nhất có thể trong quá trình hoạt động kinh doanh.
• Những cán bộ giám sát có kỹ thuật và trình độ chuyên môn cao, sẵn sàng giúp đỡ và giải quyết vấn đề cho nhân viên một cách linh hoạt và chính xác.
• Ban lãnh đạo công ty có cái nhìn xác thực với tình hình hiện tại và đã có những phương án tối ưu nhất để có thể sẵn sàng đối phó và khắc phục.
• Đội ngũ nhân viên có tinh thần làm việc cao, có tinh thần phấn đấu và có sức khỏe tốt.
• Công việc của công ty luôn luôn ổn định nên đảm bảo công việc cho cán bộ nhân viên, điều kiện làm việc đang ngày càng ổn định.
• Các nhân viên phòng ban phối hợp chặt chẽ với nhau để giải quyết các vấn đề của công ty một cách nhanh gọn nhẹ.
• Xây dựng tình đoàn kết, nâng cao tinh thần bằng các hình thức thăm hỏi, động viên…
• Tổ chức các đợt tham quan, du lịch, tổ chức các trò chơi, lễ hội cộng đồng cho cán bộ công nhân viên.
• Thực hiện đóng các loại bảo hiểm cho người lao động, thực hiện các chế độ

Từ những yếu tố đó công ty đã đạt được nhiều thành tựu xuất sắc qua 30 năm thành lập. Trở thành một trong những doanh nghiệp có quy mô lớn nhất về ngành Dệt May Việt Nam. Tăng trưởng của Scavi luôn ổn định ở mức cao, trung bình 25%/năm trong nhiều năm qua, riêng trong năm 2017, Scavi đã có sự tăng trưởng vượt bậc 40% so với năm 2016.

2.4.2. Những khó khăn Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

Bên cạnh những thuận lợi thì Công Ty đang gặp rất nhiều khó khă . Dưới đây là những khó khăn mà công ty đang gặp phải:

• Có một số cán bộ công nhân viên có trình độ còn non kém, hưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm còn chưa cao.
• Vì điều kiện và số lượng nhân viên quá lớn nên số lượng tiền lương, tiền thưởng chưa cao, vì vậy công tác khuyến khích bằng tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trò của mình, chưa có sự kích t ích mạnh mẽ.
• Trình độ ngoại ngữ đang là vấn đề bất cập với đa số cán bộ công nhân viên.
• Tính tự giác của nhân viên chưa cao.
• Quản lý lao động chưa được chặt chẽ dẫn đến năng suất làm việc chưa cao.
• Chưa khai thác được hết khả năng của nhân viên dẫn đến sự trì trệ và kém nhạy bén trong công việc.
• Có một số cán bộ công nhân viên dựa vào địa vị và quyền hạn để tuyển những người quen biết chưa có trình độ vào đội ngũ nhân viên của công ty. Từ đó có những nhân viên có trình độ cao, có đầy đủ kiến thức chuyên môn lại không được tuyển vào các vị trí phù hợp.
• Bộ máy công ty có thể bị phá hoại từ các trường hợp lạm dụng chức quyền, từ đó mở rộng cơ hội cho đối thủ cạnh tranh.
• Có những đề xuất, những số liệu ảo được xây dựng nhưng không được áp dụng thực tế từ đó mất đi một phần chi phí cho công ty.

2.4.3. Giải pháp

Đưa ra các hình thức xử phạt răng đe cho các cán bộ công nhân viên lạm dụng chức quyền trong công tác tuyển dụng và trong các cách xử lý công việc nội bộ.

Mở các khóa học và bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên.

Kiểm tra đột xuất các phòng ban để kịp thời xử lý và đưa ra cái nhìn chính xác về công tác quản trị cũng như tình hình hoạt động của công ty.

Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện, các hoạt động an sinh xã hội để nâng cao tên tuổi công ty.

Xóa bỏ tư tưởng ỷ lại, nâng cao tinh thần tự giác, dám nghĩ dám làm và nâng cao tinh thần đoàn kết trong tập thể công ty.

Tuyển chọn nhân lực một cách công bằng, chọn đúng người, đú g trì h độ và tuyển chọn vào đúng vị trí.

Thay đổi tư duy, tư tưởng của đội ngũ lao động, xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nghiệm cao, nâng cao chất lượng lao động.

Tạo sự thống nhất và động bộ giữa các bộ phận giúp cho việc giải quyết vấn đề được thông suốt, không xảy ra tình trạng chồng chéo công việc.

Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động.

Tiếp tục chăm lo cho đời sống của cán bộ công nhân viên về cả vật chất và tinh thần. Khóa luận: Thực trạng HĐ quản trị nhân lực tại Cty Scavi

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY 

===>>> Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Cty Scavi