Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Hoàn thiện công tác nhân sự tại Công ty doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

1.1 Giới thiệu về doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

1.1.1 Quá trình hình thành tại doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Công ty hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0200827132 ngày 1 tháng 8 năm 2008 do Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hải Phòng cấp. Một số thông tin cơ bản về công ty :

• Tên công ty: Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng
• Tên giao dịch: XUAN TANG CONSTRUCTION INVESTMENT COMPANY LIMITED
• Mã số thuế: 0200827132
• Địa chỉ: Số 25B4, lô 6B Lê Hồng Phong, Phường Đông Khê, Quận Ngô Quyền, Thành phố Hải Phòng
• Đại diện pháp luật: Phạm Xuân Tặng
• Ngày cấp giấy phép: 01/09/2012
• Ngày hoạt động: 10/08/2012
• Điện thoại: 0981764962
• Ngành nghề kinh doanh chính: Vận tải hàng hóa bằng đường bộ. Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng là đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, được mở các tài khoản tại ngân hàng trong và ngoài nước, được sử dụng con dấu riêng theo mẫu quy định của Nhà nước.

Đi vào hoạt động được 8 năm,cùng với sự phát triển đi lên của nền kinh tế đất nước, sự hòa nhập trong công cuộc đổi mới, công ty đã không ngừng phát triển đi lên cùng sự phát triển của đất nước và đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Công ty luôn hoàn thành kế hoạch đã đề ra, bảo toàn và phát triển nguồn vốn đồng thời luôn mang lại lợi ích cho người lao động. Bên cạnh đó công ty không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng, số lượng đội ngũ công nhân viên, trang thiết bị máy móc hiện đại hơn đảm bảo cho quá trình kinh doanh của công ty. Qua đó cho thấy sự phát triển mạnh mẽ, vượt bậc của công ty trong thời gian qua và giúp công ty khẳng định được vị thế, đứng vững trên thị trường.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Doanh Nghiệp

1.1.2 Quá trình phát triển doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng tuy được thành lập chưa lâu nhưng hiện đã trở thành đối tác vận tải của rất nhiều công ty lớn nhỏ tại Hải Phòng, Hải Dương và các tỉnh thành khác trên cả nước. Hiện doanh nghiệp đã và đang vận chuyển hàng hóa tại các tỉnh thành trên cả nước. Những chuyến hàng mà doanh nghiệp đảm nhận luôn hoàn thành đúng tiến độ và được chủ đầu tư đánh giá cao.

1.2 Chiến lược, mục tiêu hoạt động doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

1.2.1 Chiến lược hoạt động doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Về ngắn hạn, chúng tôi sẽ hướng tới trở thành một công ty có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, trình độ cao nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn nữa cũng như mang lại cho khách hàng những dịch vụ, công trình tốt nhất với chi phí thấp nhất.

Về dài hạn, Xuân Tặng phấn đấu trở thành một doanh nghiệp vận tải hàng đầu tại các tỉnh phía Bắc.

1.2.2 Các giá trị doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng hướng tới

Giá trị thương hiệu

Giá trị thương hiệu của chúng tôi được các nhà đầu tư cảm nhận thông qua văn hóa công ty và giá trị cốt lõi ẩn sâu trong chính “những đứa con tinh thần” chính là sản phẩm đem tới sự hài lòng cho khách hàng.Với tiêu chí ” Mạnh mẽ và toàn diện ” công ty đang từng bước phát triển gây dựng uy tín trong lòng khách hàng.

Nền tảng văn hóa doanh nghiệp vận tải chuyên nghiệp

Văn hóa của công ty in đậm trong tâm trí khách hàng như một ngôi nhà thân thiết, xứng đáng để “chọn mặt gửi vàng”: mỗi thành viên của Xuân Tặng đều tự ý thức nhiệm vụ và quyền lợi của mình gắn liền với việc chăm chút cho từng giá trị đầu tư của khách hàng, đối tác; trân quý những tình cảm, niềm tin yêu của anh em bằng hữu, cộng sự bằng tất cả cái tâm, uy tín, tài năng và kinh nghiệm trong sự tập trung tuyệt đối.

1.3 Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Vận tải hàng hóa đường bộ

Lắp đặt các máy móc thiết bị chuyên dụng

1.4 Đặc điểm, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình Trực tuyến – chức năng. Ở mô hình này, người lãnh đạo cao nhất của Công ty được sự giúp đỡ của những người đứng đầu chức năng để chuẩn bị các quyết định, hướng dẫn, và kiểm tra việc thực hiện quyết định. Người lãnh đạo (Giám đốc) chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và toàn quyền quyết định trong phạm vi doanh nghiệp. Giữa lãnh đạo và các bộ phận phòng ban trong Công ty có mối liên hệ chức năng, hỗ trợ lẫn nhau. Bộ máy tổ chức của Công ty bao gồm:

Giám đốc: Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi vấn đề phát sinh trong hoạt động kinh doanh. Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Phòng kinh doanh: Gồm 3 bộ phận: Bộ phận kinh doanh, Bộ phận quản lý kho và Bộ phận phát triển dự án. Trong đó:

Bộ phận kinh doanh có chức năng tham mưu, xây dựng kế hoạch kinh doanh, phát triển các mối quan hệ với đối tác và khách hàng, chịu trách nhiệm giới thiệu sản phẩm rộng rãi và thực hiện việc ký hợp đồng cho Công ty.

Bộ phận quản lý kho chịu trách nhiệm kê khai hàng hóa, kiểm tra số lượng hàng hóa nhập vào và xuất ra, kiểm tra và đảm bảo chất lượng hàng hóa luôn ổn định để đáp ứng kịp thời yêu cầu của đối tác.

Nhiệm vụ Bộ phận phát triển dự án là tiếp thị, tìm kiếm công việc, lập hồ sơ đấu thầu các dự án, công trình tạo việc làm cho Công ty. Công tác đầu tư phát triển dự án, quản lý và khai thác các dự án đảm bảo hiệu quả cao và mục tiêu phát triển của Công ty. Tổng hợp số liệu, báo cáo kết quả thực hiện các dự án, phân tích hiệu quả kinh tế các công trình, các dự án đầu tư. Thương thảo các hợp đồng kinh tế trình Giám đốc công ty ký kết, quản lý theo dõi việc thực hiện các hợp đồng đã được Giám đốc ký với khách hàng.

Phòng kế toán – tài chính: Có nhiệm vụ khai thác và luân chuyển vốn, đáp ứng tối đa yêu cầu kinh doanh của đơn vị. Trực tiếp thực thi nhiệm vụ hạch toán trong nội bộ Công ty để đảm bảo cung cấp các số liệu kế toán trung thực, chính xác và nhanh chóng nhất. Bên cạnh đó phòng kế toán – tài chính còn có chức năng lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế, các báo cáo thu chi định kỳ cho Công ty nhằm giúp Giám đốc điều hành vốn hiệu quả theo quy định của pháp luật.

Phòng hành chính: Có nhiệm vụ tiếp nhận, phát hành, lưu trữ công văn giấy tờ và các tài liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty. Phòng tổ chức hành chính đồng thời làm công tác nhân sự, nghiên cứu xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty. Thực hiện công việc liên quan đến các chế độ khen thưởng, lương bổng của nhân viên trong Công ty.

Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm tư vấn, lắp đặt sửa chữa và bảo dưỡng toàn bộ những sản phẩm mà Công ty sẽ cung cấp cho khách hàng. Mỗi bộ phận của phòng kỹ thuật đều có chức năng cụ thể và cùng nhằm một mục đích đảm bảo cung cấp cho khách hàng những sản phẩm uy tín, chất lượng nhất.

Như vậy, mỗi phòng ban trong Công ty đều có chức năng nhiệm vụ riêng nhưng các phòng ban đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau dưới sự điều hành của Giám đốc nhằm mang lại lợi ích, hiệu quả cao nhất cho Công ty.

1.5 Một số chỉ tiêu về tình hình tài chính của Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng trong 3 năm gần đây

Nhờ sự cố gắng không ngừng, luôn hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao của đội ngũ nhân sự, sự ủng hộ, tin yêu của khách hàng với dịch vụ và tư duy lãnh đạo sáng suốt của ban lãnh đạo. Kết quả kinh doanh trong 3 năm gần đây của Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng luôn đạt được đà tăng trưởng ổn định, kỳ vọng cho sự phát triển mạnh mẽ trong nhưng năm tới.

KẾT QUẢ KINH DOANH 3 NĂM GẦN NHẤT

1.6 Thuận lợi và khó khăn trong doanh nghiệp Thuận lợi Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

• Công ty luôn xác định rõ ràng mục tiêu phát triển, phương hướng, nhiệm vụ trong hoạt động sản xuất kinh doanh nên luôn có định hướng đúng đắn trong quá trình phát triển sản xuất, mở rộng quy mô, ngành nghề…
• Công ty có nhiều biện pháp xúc tiến, thâm nhập, không ngừng mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm sản xuất cũng như dịch vụ.
• Bên cạnh đó, công ty có đội ngũ cán bộ nhiệt tình, dày dặn kinh nghiệm cùng với lực lượng công nhân sản xuất hăng say, tạo nên hiệu quả sản xuất kinh doanh cao và tăng dần qua các năm. Đồng thời công ty luôn có kế hoạch phát triển, bồi dưỡng, đào tạo năng lực, trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.
• Công ty ngày càng hoàn thiện cơ cấu tổ chức cán bộ từ các phòng ban, chức năng đến các đội thi công. Hiện nay trong Công ty mỗi người giữ một chức năng riêng, độc lập và tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình. Bên cạnh đó đội ngũ công nhân viên thường xuyên được huấn luyện nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng tay nghề để đáp ứng với yêu cầu phát triển của Công ty. Do độ tuổi lao động của Công ty là khoảng 25-40 tuổi nên đã tạo được nhiều giá trị thặng dư.

Khó khăn

• Mặc dù tốc độ phát triển cũng khá nhanh nhưng công ty vẫn còn gặp phải những khó khăn về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị…
• Chế độ chính sách nhà nước không ổn định: chính sách thuế, chính sách đầu tư, sự tăng vọt của giá cả thị trường …làm cho công ty gặp không ít khó khăn trong việc đối mặt với sự biến động trong việc lựa chọn và ra quyết định đầu tư như thế nào cho hợp lý và hiệu quả
• Thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đòi hỏi công ty phải đưa ra nhiều biện pháp thu hút, tìm kiếm khách hàng, mở rộng thị trường…

1.7 Kế Hoạch Phát Triển Trong Tương Lai Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng cũng giống như những công ty khác, khi muốn phát triển, mở rộng quy mô, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn thu về lợi nhuận nhiều hơn thì đều cần phải lập cho mình những kế hoạch, chiến lược phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu cho Công ty trong tương lai để từ đó thực hiện một cách hiệu quả hơn.

Trong những năm tới công ty thực hiện các kế hoạch và nhiệm vụ sau:

• Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc.
• Luôn đảm bảo công ăn việc làm và mức thu nhập ổn định cho cán bộ công nhân viên.
• Không ngừng đổi mới về tư duy, sáng tạo kịp thời nắm bắt về chế độ chính sách và cơ chế quản lý mới trong nền kinh tế thị trường. Thực hiện tốt việc đầu tư theo chiều sâu như mua sắm trạng thiết bị cơ sở hạ tầng đúng hướng, đúng thời điểm phù hợp với khả năng và điều kiện của đơn vị.
• Tạo điều kiện về môi trường làm việc một cách an toàn, thuận lợi, đồng thời có kế hoạch đào tạo kiến thức chuyên môn cho nhân viên để có thể thích ứng với điều kiện phát triển của công ty trong nền kinh tế thị trường hiện nay.

2.1. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Doanh Nghiệp 2016 -2018

Tính đến thời điểm ngày 31-12-2018 số lượng lao động của doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng là: 30 người. Số lượng lao động của doanh nghiệp được thể hiện qua bảng sau:

Theo trình độ

Qua bảng trên ta nhận thấy: Trình độ lao động Công ty chia làm 4 trình độ: Cao nhất là đại học, sau đó cao đẳng, trung cấp, cuối cùng là lao động phổ thông. Tỉ lệ lao động có trình độ đại học năm 2017 là 4 người chiếm 16,66% toàn công ty, đến năm 2018 là 5 người chiếm 16,67% toàn công ty. Và lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất năm 2017 là 8,33% và 2018 là 6,67% toàn công ty.

Đây là một hướng đi lâu dài, chiến lược của Doanh nghiệp để dần nâng cao chất lượng lao động, góp phần tăng năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Số lượng lao động phổ thông năm 2017 là 10 người chiếm tỷ lệ 67,01% trên tổng số lao động toàn Công ty. Năm 2018 con số lao động đã tăng đáng kể giảm thêm 4 người. Trong những năm tới, Doanh nghiệp cần mở rộng thêm diện tuyển dụng để thu hút thêm nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhân sự là vấn đề cốt lõi để hình thành sự phát triển của một doanh nghiệp. Cùng với trình độ cao thì Công ty phải đưa ra nhiều chính sách hợp lý để kích thích người lao động làm việc.

Theo hình thức

Số lượng lao động trực tiếp của công ty năm 2017 chiếm 67,67% tổng số lao động, đếm năm 2018 đã tăng lên 22 người chiếm 73,34% tổng số lao động. Lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ 25% trên tổng số lao động. Cơ cấu lao động hợp lý với bộ máy gọn nhẹ.

Xét về mức độ tăng trưởng thì số lượng nhân viên tăng chủ yếu là do lao động trực tiếp, điều đó có nghĩa là lao động trực tiếp tăng mạnh hơn lao động gián tiếp. Họ thực sự là những người làm hết mình, là đội ngũ lao động trẻ khoẻ có trình độ học vấn và có tay nghề. Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Theo giới tính

Theo giới tính, lao động trong Công ty được chia theo nhóm là giới tính nam và giới tính nữ. Bảng trên cho thấy số lao động là nam giới nhiều hơn hẳn so với lao động là nữ giới. Xét về tỷ lệ, nam giới chiếm 83,33% tổng số lao động toàn Công ty. Điều này có thể giải thích được là do đặc thù của

Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp, công việc mang tính nặng nhọc và nhiều yêu cầu kỹ thuật nên phù hợp với lao động là nam giới hơn.

Trong 2 năm gần đây tỷ lệ lao động có một vài sự thay đổi:

• Số lao động nam năm 2018 là 25 người tăng 5 người so với năm 2017.
• Số lao động nữ năm 2017 là 4 người chiếm 16,67% lao động toàn doanh nghiệp, đến năm 2018 số lượng lao động nữ tăng thêm 1 người so với năm 2017.

Như vậy, trong thời gian từ năm 2017 đến năm 2018, tổng số lao động của Công ty đã tăng thêm 5 người so với năm 2017. Số lao động nữ tăng chậm, số lao động nam tăng lên.

Theo độ tuổi

• Số lượng lao động trong độ tuổi Dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty năm 2017 có 19 người chiếm 79,16% tổng số lao động trong công ty và năm 2018 có 23 người chiếm 76,67%. Số lao động tăng lên 4 người so vs năm 2017
• Tiếp đến, số lượng lao động trong độ tuổi Trên 40 tuổi năm 2018 là 7 người chiếm 23,33% tổng số lao động trong công ty và số lao động này tăng lên 2 người so với năm 2017. Điều này là hợp lý với ngành nghề kinh doanh tại Công ty.

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên và có ảnh hưởng quyết định đến tất cả các hoạt động tiếp theo trong công tác đào tạo. Dựa vào mục tiêu kế hoạch về phương hướng hoạt động kinh doanh trong từng giai đoạn, từng thời kỳ, căn cứ vào tình hình thực tế, doanh nghiệp xem xét đánh giá các yếu tố cần có để đạt được mục tiêu đề ra, trong đó không thể thiếu yếu tố nguồn nhân lực. Theo đó xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng hành chính nhân sự của doanh nghiệp, phòng hành chính nhân sự hướng dẫn các bộ phận khác trong doanh nghiệp thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình.

Việc xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp gắn liền với các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Các phòng ban căn cứ vào hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể theo chức danh quản lý, từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ để tự xác địn nhu cầu nhân lực của mình, nhu cầu nào có thể giải quyết bằng hoạt động đào tạo, nhu cầu nào phải thực hiện tuyển dụng, luân chuyển lao động. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đang áp dụng chủ yếu tại doanh nghiệp dựa trên thông tin phản hồi cho các yêu cầu, đề xuất chủ quan của đơn vị gửi đến phòng hành chính nhân sự.

2.3 Tiêu chí tuyển dụng nhân sự Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Bất cứ công ty nào cũng phải xây dựng cho mình những tiêu chí tuyển dụng cụ thể và phù hợp với lĩnh vực của mình. Mỗi vị trí sẽ có những tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau, có những tiêu chuẩn bắt buộc phải có nhưng bên cạnh đó cũng có những tiêu chuẩn mềm, có thể linh động được hoặc bố trí đào tạo sau.

Đối với bất kỳ vị trí tuyển dụng nào thì tiêu chí tuyển dụng cũng đóng vai trò quan trọng nhất bởi vì nó là nền tảng đưa ra để tuyển chọn được những người phù hợp nhất nhằm đáp ứng tiến độ công việc. Ban giám đốc công ty đã xây dựng tiêu chí tuyển dụng và những tiêu chí đó trở thành quy định chung khi tuyển dụng bất kì một vị trí nào của công ty. Các tiêu chí đó được xây dựng trên các tiêu chuẩn sau:

• Khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ.
• Khả năng quản lý, lãnh đạo.
• Khả năng giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp.

Cụ thể hơn đối với từng vị trí công việc khác nhau lại có những chỉ tiêu tuyển dụng khác nhau như:

• Đối với khối nhân viên văn phòng thì yêu cầu chung là phải có trình độ ngoại ngữ tốt, vi tính thành thạo. Tiếp đó đối với từng vị trí công việc lại đòi hỏi ngành đào tạo phù hợp với chuyên môn công tác, năng động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc,…
• Đối với công nhân trực tiếp tham gia sản xuất như công nhân lắp ráp và sửa chữa điều hòa, máy giặt, tủ lạnh trong các nhà máy hay nhà ở… thì yêu cầu tuyển phải là những công nhân nam có trình độ tay nghề, sức khỏe, có kinh nghiệm và ý thức tinh thần trách nhiệm cao trong công việc thì mới có thể làm được những công việc nặng nhọc đó.

2.4 Phương pháp tuyển dụng

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức Công ty áp dụng 2 phương pháp sau:

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng

Bản thông báo tuyển dụng này được gửi đến tất cả các nhân viên trong

Công ty, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc, các yêu cầu về kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân. Nếu nhân viên nào có nhu cầu ứng tuyển sang vị trí mới thì làm đơn báo lên Phòng tổ chức hành chính, sau đó Phòng tổ chức hành chính sẽ xét tuyển và đưa kết quả lên Ban giám đốc chờ quyết định. Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, không mất thời gian phỏng vấn và thời gian làm quen, tiếp xúc công việc. Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Phương pháp thu hút thông qua nhân viên

Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, Công ty có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng hơn. Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng luôn ưu tiên đến các đối tượng là con em cán bộ, nhân viên trong Công ty, lựa chọn những người có trình độ chuyên môn, được đào tạo qua các chuyên ngành phù hợp với loại hình hoạt động của Công ty. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ nhân viên.

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Công ty áp dụng các phương pháp thu hút sau đây:

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các cơ hội việc làm

Đây là các phương pháp mới đang được các tổ chức áp dụng rộng rãi.

Khi Công ty áp dụng phương pháp này, các ứng viên sẽ được tiếp xúc trực tiếp với người tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Công ty thường xuyên tham gia các hội nghị giới thiệu việc làm để tăng cơ hội tìm kiếm được những ứng viên giỏi, phù hợp với vị trí ứng tuyển.

Tuyển dụng trực tiếp qua thông báo tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu nhân sự, nếu không tuyển dụng nội bộ, Công ty sẽ chọn cách thông báo tuyển dụng trực tiếp. Hoặc trực tiếp đến các trường đại học, xem xét đào tạo sinh viên sắp ra trường lấy kinh nghiệm và xét duyệt năng lực để làm nhân viên chính thức.

Nhìn vào bảng trên ta thấy được số lượng nhân viên năm 2018 tăng người thì có 4 người là tuyển dụng nội bộ, chỉ có 2 người được tuyển từ nguồn bên ngoài. Việc tuyển dụng lao động dưới hình thức tuyển nội bộ chiếm đa số lượng nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho Công ty bởi đây là những con em của cán bộ nhân viên nên việc tiếp nối truyền thống, làm quen và nhận thức công việc sẽ không nhiều khó khăn. Hơn nữa, khi tiếp nhận người thân của nhân viên sẽ làm cho họ cảm thấy yên tâm làm việc, hài lòng với công sức bản thân đã cống hiến. Tuy nhiên, điều đó lại làm cho nguồn nhân lực được tuyển vào còn tồn tại một số hạn chế về chất lượng do phạm vi nguồn tuyển dụng bị thu hẹp. Đây là một điểm hạn chế của Công ty cần phải khắc phục.

2.5 Quy trình tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự

• Chuẩn bị, thông báo tuyển dụng
• Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
• Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
• Phỏng vấn sau
• Xác minh điều tra
• Quyết định tuyển dụng
• Bố trí việc làm

Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 10 bước sau:

Chuẩn bị tuyển dụng

Phân công người chịu trách nhiệm cho công tác tuyển dụng lao động.

Nghiên cứu kỹ các văn bản của nhà nước, tổ chức và công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, các quy định về hợp đồng lao động.

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.

Thông báo tuyển dụng

Quảng cáo trên báo, đài, băng zôn áp phích,… Dán thông báo trước cổng doanh nghiệp.

Các chức năng nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ định xin tuyển.

Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…

Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp.

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển những giấy tờ theo mẫu quy định. Đơn xin tuyển dụng

Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận của UBND xã phường, thị trấn nơi tham ra sinh sống.

Giấy khám sức khỏe.

Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên nhằm ghi lại một số thông tin của ứng viên bao gồm:

• Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
• Sức khỏe.
• Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.

Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu được sử dụng để đánh giá lại năng lực của ứng viên lần cuối. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không.

Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng… Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan.

Xác minh, điều tra

Đây là quá trình xác minh những thông tin chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm những thông tin về trình độ, kinh nghiệm, tay nghề của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, kế toán… thì công tác xác minh có thể yêu cầu tìm hiểu thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Đây là bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin, bản phân tích tóm tắt về các ứng viên.

Bố trí công việc

Các ứng viên sau khi được tuyển dụng sẽ được bố trí vào vị trí công việc thích hợp hoặc vị trí công việc khi công ty ra thông báo tuyển dụng.

Khi kế hoạch tuyển dụng đã được công ty và Giám đốc phê duyệt, công ty thông báo nhu cầu tiếp nhận, tuyển dụng lao động. Tiếp nhận hồ sơ: hồ sơ cá nhân được cán bộ bộ phận tuyển dụng của công ty trực tiếp tiếp nhận hồ sơ gồm có các giấy tờ sau:

• Sơ yếu lý lịch
• Đơn xin việc
• Giấy khám sức khỏe
• Bản photo công chứng các bằng cấp chứng chỉ

Sau khi tiếp nhận hồ sơ xong tiến hành tổ chức phỏng vấn trực tiếp nhằm tuyển dụng cán bộ công nhân viên có năng lực chuyên môn, tay nghề, sức khỏe phù hợp với công việc được giao.

Thông báo kết quả tuyển dụng: sau khi có kết quả tuyển dụng, phòng kinh doanh của công ty có trách nhiệm thông báo kết quả trúng tuyển đến các đối tượng xin việc để làm thủ tục tiếp nhận và ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc là 3 tháng, mức lương thử việc được hưởng theo quy định của công ty là 85% lương chính thức.

Người trúng tuyển được bố trí về các bộ phận được dự kiến tập sự với mục đích đánh giá kết quả thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ, thực hiện các nội quy, quy chế của công ty.

Sau thời gian thử việc, cán bộ của phòng kinh doanh của công ty cùng với bộ phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn sẽ đánh giá và đưa ra chính sách với những đối tượng trúng tuyển.

2.6 Phương pháp trả lương, thưởng

2.6.1 Phương pháp trả lương Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Trên thực tế hiện nay có rất nhiều hình thức trả lương khác nhau mà các doanh nghiệp đang áp dụng, phù hợp với đặc điểm, tính chất và lĩnh vực kinh doanh khác nhau của mỗi doanh nghiệp: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả trực tiếp hoặc gián tiếp,…

Hình thức trả lương Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng lựa chọn áp dụng rất đơn giản, đó là hình thức trả lương theo thời gian. Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, có thể theo năm, tháng hoặc ngày (đối với nhân viên hợp đồng, làm việc không chính thức hoặc thực tập sinh,…)

Theo cách tính này, lương tháng của nhân viên là con số cố định bởi ngày công chuẩn của tháng là số ngày làm việc trong tháng không bao gồm các ngày nghỉ theo quy định, chỉ giảm xuống khi nhân viên nghỉ không hưởng lương. Cách tính lương tháng thực lĩnh nếu có này nghỉ không lương:

Lương tháng

Lương = Lương tháng – _{Ngày công chuẩn} x số ngày nghỉ không lương

Với cách tính này, nhân viên không thể băn khoăn về mức thu nhập của mình bởi số tiền trừ cho mỗi ngày không hưởng lương là cố định trong trường hợp không có biến động về lương. Nhân viên nghỉ bao nhiêu ngày sẽ bị trừ tương ứng với số tiền của những ngày đó, ngược lại, nếu tháng nào đi làm đầy đủ sẽ được hưởng đủ mức tiền lương.

Ví dụ: Chị A là nhân viên kinh doanh của Công ty, mức lương mà chị được hưởng là 7 triệu đồng/tháng (trong trường hợp chưa tính phụ cấp và không có ngày nghỉ bị trừ lương). Trong tháng 12/2018, em ruột của chị kết hôn. Như vậy, chị A được nghỉ làm 1 ngày không hưởng lương theo quy định tại điều 116 Bộ Luật lao động. Vậy lương tháng của chị A sẽ được tính như sau:

Nếu chị A không nghỉ, tháng 12 có 4 ngày chủ nhật, 27 ngày đi làm, lương đầy đủ của chị A là:

Lương tháng = ^7.000.000  × 27 = 7.000.000 đồng

Nếu nghỉ 1 ngày không hưởng lương, lương của chị A là:

Lương = 7.000.000 – ^7.000.000 × 1 = 6.741.000 đồng

Ngoài ra, Công ty còn áp dụng hình thức trả lương/thưởng theo doanh thu: thưởng doanh số cá nhân hoặc thưởng doanh số theo nhóm đối với những cá nhân/nhóm có thành tích xuất sắc trong công tác nâng co hiệu quả kinh doanh của Công ty trong thời gian đó. Mức lương thưởng do Công ty quy định, thường là 5% doanh thu/nhóm/tháng.

2.6.2 Kỳ hạn trả lương và nguyên tắc trả lương

Lương nhân viên sẽ được trả theo tháng, mỗi tháng 1 lần vào ngày mồng hàng tháng. Lương sẽ được trả trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Nếu có trường hợp đột xuất không thể trả đúng hạn được thì Công ty chuyển trực tiếp vào tài khoản hoặc trả chậm không quá 01 ngày.

Do tính chất Công ty không phải làm thêm giờ nên Công ty không áp dụng hình thức tính lương làm thêm ngoài giờ. Trừ trường hợp nếu có vấn đề đột xuất, bắt buộc nhân viên phải làm thêm: ví dụ như kỹ sư phải sửa chữa thiết bị, quản lý kho hàng nhập về muộn, nhân viên phải xử lý hồ sơ kịp thời,… thì Công ty sẽ thưởng tiền mặt ngay, hoặc thưởng thêm vào cuối tháng tính lương.

2.7 Tạo động lực làm việc 

2.7.1 Tạo động lực làm việc thông qua giá trị vật chất Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Các mức phụ cấp Công ty áp dụng bao gồm: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp đi lại, phụ cấp độc hại,…

Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với quản lý, kỹ sư, trưởng phòng,… mức quy định phụ cấp trách nhiệm tùy thuộc vào khối lượng công việc của từng tháng và vị trí trách nhiệm của từng người, dao động từ 200.000 – 300.000 đồng/người/tháng.

Phụ cấp đi lại: Áp dụng với những nhân viên có tính chất công việc phải di chuyển nhiều như nhân viên kinh doanh, phát triển dự án, kế toán,… là 350.000 đồng/người/tháng. Đối với bốc vác và giao vận, ngoài phụ cấp đi lại,

Công ty còn cung cấp thêm một số khoản phụ cấp tiền nước uống, ăn trưa,… thường là 600.000 đồng/người/tháng và có thể thay đổi phụ thuộc vào điều kiện thời tiết, khối lượng công việc, thời gian làm việc,…

Phụ cấp độc hại: Áp dụng với kỹ sư và quản lý kho, thường xuyên làm việc trong môi trường tiếp xúc với hóa chất. Mức phụ cấp độc hại Công ty đang áp dụng là 200.000 đồng/người/tháng.

Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Nó là một kích thích vật chất có tác dụng tích cực với người lao động trong việc phấn đấu công việc tốt hơn. Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Nguồn tiền thưởng nằm trong quỹ lương và quỹ tiền thưởng của Công ty. Quỹ tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế. Hàng năm Công ty có trích lập các quỹ phúc lợi và khen thưởng theo tỷ lệ phần trăm lợi nhuận sau thuế để hỗ trợ người lao động. Đối tượng được xét thưởng là tập thể và cán bộ công nhân viên làm việc thường xuyên trong Công ty, chấp hành tốt nội quy quy định của Công ty, đóng góp vào kết quả kinh doanh của Công ty.

Các hình thức thưởng của Công ty bao gồm:

• Thưởng cho các cá nhân, phòng ban, bộ phận có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Hình thức thưởng có thể là quà hoặc tiền mặt và bằng khen.
• Thưởng lễ, Tết: Tiền thưởng các ngày lễ còn tùy thuộc vào doanh thu của tháng có ngày lễ đó, thường là 200.000đ/người đối với nhân viên, 300.000 đồng/người đối với quản lý, 500.000 đồng/người đối với trưởng phòng. Thưởng

Tết Nguyên Đán thường là 500.000 đồng/người hoặc cao hơn đối với mỗi nhân viên, 1.000.000 đồng/người đối với trưởng phòng,…

Chế độ phúc lợi xã hội:

Theo quy định của Nhà Nước, tỷ lệ trích theo lương các khoản bảo hiểm hiện tại Công ty áp dụng theo Điều 13 Luật BHXH Việt Nam năm 2014 như sau:

Theo quyết định số 55/QĐ – BHXH: Mức đóng bảo hiểm = Lương tháng làm căn cứ đóng bảo hiểm × Tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm.

Nhìn chung các mức tiền thưởng và phụ cấp Công ty quy định là hợp lý so với mặt bằng chung. Tuy nhiên, Công ty nên có thêm một số chế độ thưởng khác nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, khuyến khích nhân viên làm việc trung thành với Công ty như: thưởng thâm niên đối với cán bộ, công nhân viên đã có thời gian dài gắn bó với Công ty, thưởng định kỳ, thưởng thi đua theo quý, năm,…

2.7.2 Động lực làm việc thông qua giá trị tinh thần

Cuối năm, Công ty thường tổ chức các buổi đánh giá, biểu dương và khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích công tác xuất sắc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên là làm động lực cho những cá nhân làm việc chưa hiệu quả. Cảm giác làm việc thoải mái nhất cho cán bộ, nhân viên nhằm tăng năng suất làm việc.

Về điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng hợp các nhân tố trong môi trường doanh nghiệp có tác động đến người lao động. Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Do đó công tác này được Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng rất chú trọng và quan tâm. Công ty luôn tìm cách cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên với các mức độ đáp ứng điều kiện làm việc của Công ty Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Công ty tuy không quy định rõ ràng về đồng phục tại trụ sợ làm việc, nhưng rất chú trọng đến quần áo bảo hộ, thiết bị bảo vệ và điều kiện làm việc tối ưu cho kỹ thuật.

Về chế độ làm việc

Nhân viên được nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

• Kết hôn: Nghỉ 03 ngày/năm.
• Con cái kết hôn: Nghỉ 01 ngày/năm.
• Bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ hoặc bố mẹ chồng, vợ, chồng hoặc con chết: nghỉ 03 ngày/năm.

Ngoài ra, nhân viên được nghỉ không bị trừ lương 01 ngày/năm và phải thông báo với Ban lãnh đạo Công ty khi ông bà nội, ngoại, anh chị em ruột chết, anh chị em ruột kết hôn theo quy định tại Điều 116 của Bộ Luật lao động. Nếu kỹ thuật hoặc giao vận làm thêm giờ sẽ được tính lương tăng ca và cộng phụ cấp. Nhân viên làm việc vào những ngày nghỉ hoặc nghỉ lễ thì lương được tăng lương theo quy định của Pháp luật.

Trách nhiệm của nhân viên

Nhân viên phải chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc theo quy định của Công ty, khi cần làm thêm giờ tại nơi làm việc cần có sự đồng ý của cán bộ quản lý, khi nghỉ việc riêng, nghỉ phép phải có đơn đề nghị và phải được sự đồng ý của lãnh đạo Công ty, nghỉ ốm phải có xác nhận của cơ quan y tế. Nhân viên phải tuyệt đối tuân thủ sự phân công, điều động của cán bộ quản lý, chịu trách nhiệm trước người quản lý về công việc được phân công. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải có đơn đề nghị gửi công ty ít nhất trước 10 ngày. Nếu không báo trước, Công ty không chịu trách nhiệm giải quyết các công việc liên quan.

Nhân viên phải có ý thức trách nhiệm bảo vệ tài sản, chống mọi hành vi tham ô lãng phí, phá hoại hoặc lấy cắp tài sản của Công ty dưới mọi hình thức. Có trách nhiệm bảo vệ môi trường làm việc, giữ gìn an ninh trật tự. Mọi trường hợp vô ý hoặc cố ý làm hư hại đến tài sản của Công ty đều phải kiểm điểm và bồi thường. Nhân viên vi phạm kỷ luật lao động đã được kiểm điểm nhưng vẫn không sửa chữa hoặc tiếp tục tái phạm sẽ bị xử lý với hình thức kỷ luật cao hơn hoặc buộc thôi việc.

2.8 Những thành tích đã đạt được, tồn tại và nguyên nhân trong trong tác quản lý và sử dụng nhân sự

Qua quá trình khảo sát thực tế và phân tích thực trạng quản lý và sử dụng nhân sự tại Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng có thể đánh giá những thành tích cũng như những tồn tại mà Công ty gặp phải như sau:

2.8.1 Những thành tích đã đạt được

Bộ máy điều hành quản lý trong thời gian hoạt động đã có nhiều tiến bộ, năng động trong cách thức làm việc mang lại hiệu quả lao động cao.

Công tác tuyển dụng nhân sự diễn ra đúng kế hoạch, lựa chọn được những nhân viên có bằng cấp ứng tuyển vào những vị trí mong muốn.

Bộ máy điều hành quản lý trong thời gian hoạt động đã có nhiều tiến bộ, năng động trong cách thức làm việc mang lại hiệu quả lao động cao.

2.8.2 Những tồn tại cần khắc phục Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Bên cạnh những thành tích mà Công ty đã phấn đấu đạt được trong thời gian qua thì vẫn còn tồn tại một số nhược điểm cần được khắc phục kịp thời trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực như sau:

• Mặc dù công tác tuyển dụng lao động hàng năm được Công ty rất chú trọng nhưng vẫn chưa thực sự hiệu quả, vẫn còn tình trạng ứng viên được tuyển bỏ việc khi vào công ty làm việc. Do vậy, Công ty cần có những biện pháp kịp thời để khắc phục nhược điểm này.
• Công tác đánh giá công việc được thực hiện chưa thực sự được quan tâm nhiều. Quá trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại cho lao động chưa được cụ thể, cách đánh giá chỉ mang tính thủ tục.
• Về công tác đánh giá nhân viên: Chưa thực sự đánh giá hết năng lực của nhân viên, hiệu quả đánh giá chưa công bằng. Đôi khi vẫn còn xảy ra việc đánh giá sai dựa trên các lỗi của Người quản lý như: lỗi thiên kiến, định kiến, các hiệu ứng như Halo, tương phản, đánh giá quá khắt khe hoặc khoan dung,…
• Đôi khi việc áp dụng các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa có hệ thống thông tin phản hồi thực sự rõ ràng với nhân viên,…

2.8.2 Nguyên nhân của những tồn tại

Sở dĩ trong công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc của Công ty có những thiếu sót trên là do các nguyên nhân sau:

2.8.2.1 Nguyên nhân khách quan

Nét văn hóa của Công ty

Văn hóa doanh nghiệp thường áp đặt công việc đánh giá phải theo chuẩn một hệ thống có trước, nên đôi khi có những trường hợp không may phạm lỗi, nhưng theo quy định giải quyết thì sẽ gây mất lòng nhân viên. Nhân viên thường sẽ không thích bị áp đặt vào hệ thống đánh giá của Công ty.

Phong cách lãnh đạo của Công ty

Công ty tồn tại 2 trường phái lãnh đạo: xu hướng khoan dung, xu hướng quá nghiêm khắc:

• Xu hướng khoan dung luôn mong muốn tha thứ lỗi lầm nhân viên, họ chỉ muốn nhắc nhở để rút kinh nghiệm và tiến bộ. Điều này rất dễ khiến nhân viên ỷ lại, không chịu tiến bộ, phát triển và tiếp tục mắc lỗi.
• Xu hướng quá nghiêm khắc: xu hướng này luôn nhìn mọi thứ đều tiêu cực. Họ mong muốn nhân viên luôn đạt điểm cao nên đưa nhiệm vụ khó hoàn thành, không hợp chuyên môn, chỉ một lỗi nhỏ có thể khuếch đại ra các vấn đề khác đều là xấu.

2.8.2.2 Nguyên nhân chủ quan Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

Thái độ bất cẩn

Người lãnh đạo công ty vì một lý do nào đó mà có hành vi bất cẩn, đánh giá không đúng với năng lực của nhân viên cũng sẽ làm cho kết quả đánh giá sai lệch.

Thiếu kỹ năng, kinh nghiệm đánh giá

Kỹ năng, kinh nghiệm không phải chuyện ngày một ngày hai, mà nó là cả một quá trình rèn luyện, đào đạo bài bản. Người đánh giá có kỹ năng nhìn nhận vấn đề sẽ đánh giá khác với phong cách của người không có kỹ năng.

Tình trạng “Mối quan hệ”

Mối quan hệ có 2 chiều hướng tác động: tích cực và tiêu cực

Về mặt tích cực

Dựa vào mối quan hệ có thể suy xét lại những lỗi không cố ý. Mối quan hệ giúp cho nhân viên được nâng đỡ, kèm cặp đào tạo và phát triển tốt hơn.

Về mặt tiêu cực

Đôi khi mối quan hệ không tốt sẽ khiến người đánh giá có những định kiến từ đó có những quyết định đánh giá không công bằng, hiệu quả. Mối quan hệ làm cho nhân viên có thái độ ỷ lại, không chịu tiến bộ, thay đổi, phấn đấu để tốt hơn.

Tiểu kết chương 2

Qua quá trình phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty, em đã nêu được khái quát tình hình nhân lực nói chung và tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực nói riêng của Công ty. Sau khi phân tích, em đã tổng kết lại khá nhiều mặt tích cực mà Công ty đã đạt được như: Xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc hợp lý, hiệu quả, đảm bảo về cả tiêu chí đánh giá lẫn mục tiêu. Công ty đã rất thành công trong công tác sử dụng kết quả đánh giá nhân viên để làm cơ sở đưa ra các quyết định nhân sự: tăng lương, thăng thưởng, xét danh hiệu thi đua,… Công ty đã tạo dựng được một môi trường làm việc thuận lợi, tiện nghi với điều kiện làm việc, chế độ làm việc, chính sách đãi ngộ khá hợp lý, khách quan về cả vật chất và tinh thần. Chế độ trả lương phù hợp với tính chất kinh doanh của Công ty, chế độ nghỉ phép áp dụng đúng với quy định của Pháp luật.

Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, tình hình sử dụng nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định, đặc biệt là trong công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực. Việc tuyển dụng đa số là từ nguồn nội bộ giúp cho Công ty có những lợi thế về năng lực nhân viên và tiết kiệm thời gian tuyển dụng, nhưng lại mang đến hạn chế về phạm vi, cũng như mất đi cơ hội lựa chọn nhân viên giỏi trong tương lai. Công tác hoạch định nguồn nhân lực mang tính đại khái, qua loa, ảnh hưởng đến kết quả của một số công tác khác.

Nguyên nhân của những vấn đề tồn đọng đó là do đâu? Những áp đặt trong văn hóa của Công ty cũng như phong cách lãnh đạo của người quản lý có ảnh hưởng gì đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên? Một số kiến nghị sau đây em xin đưa ra trên phương diện nhìn nhận của cá nhân nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cho Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tăng. Khóa luận: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> Khóa luận: Biện pháp nâng cao phát triển của công ty Xuân Tặng