Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Khóa luận: Những vấn đề đặt ra trong quá trình thực thi các quy định về lao động trong một số hiệp định thương mại tự do thế hệ mới của Việt Nam dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.
3.1 THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH VỀ LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
3.1.1. Khung pháp lý
3.1.1.1. Giới thiệu chung
Khung pháp lý của Việt Nam về lao động bao gồm các cam kết trong các điều ước quốc tế được dẫn chiếu và các quy định của nội luật. Cụ thể:
- Thứ nhất, về quyền của người lao động
Đối với các Công ước của ILO, tính tới thời điểm hiện tại, Việt Nam đã chủ động phê chuẩn 21 Công ước, trong đó có 5 trên 8 Công ước cơ bản nằm trong Tuyên bố năm 1998 của ILO bao gồm: Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (phê chuẩn năm 1997), số 111 về phân biệt đối xử trong làm việc và nghề nghiệp (phê chuẩn năm 1997); Công ước số 182 về về nghiêm cấm và những hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (phê chuẩn năm 2000); Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (phê chuẩn năm 2010) và Công ước số 29 về lao động cưỡng bức (phê chuẩn năm 2014). Đối với 03 Công ước cơ bản còn lại gồm Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội, Công ước số 98 về quyền thương lượng thỏa ước lao động tập thể và Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức, Việt Nam đang trong quá trình nghiên cứu và chuẩn bị phê chuẩn. Hiện tại, Việt Nam không bị ràng buộc phải phê chuẩn các Công ước này vì Tuyên bố năm 1998 không bắt buộc các quốc gia thành viên phải phê chuẩn các Công ước cơ bản. Chính vì vậy, Việt Nam chỉ có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện bố tiêu chuẩn lao động được đề cập trong các công ước đó.
Trong pháp luật nội địa, quyền của người lao động được quy định trong toàn bộ hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam, từ Hiến pháp, văn bản luật, và các văn bản có giá trị thấp hơn như nghị định, thông tư, quyết định… hướng dẫn thi hành.
Trước tiên, văn bản có giá trị pháp lý cao nhất – Hiến pháp năm 2020 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thừa nhận quyền bình đẳng và không bị phân biệt đối xử là những quyền cơ bản của con người. Ngoài ra, văn bản này cũng xác định rõ công dân có quyền làm việc, quyền lựa chọn nghề nghiệp, công việc, nơi làm việc, điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế đô ̣ nghỉ ngơi, nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu. Đặc biệt, Hiến pháp năm 2020 cũng khẳng định những quyền này chỉ có thể bị hạn chế theo quy định của luật trong trường hợp cần thiết vì lý do quốc phòng, an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội, đạo đức xã hội, sức khỏe của cộng đồng. Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Dưới Hiến pháp, Bộ luật Lao động năm 2019 “quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động. Song hành cùng Bộ luật Lao động năm 2019, có đến 66 văn bản pháp luật quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành nhiều quy định cụ thể và một số văn bản luật điều chỉnh các vấn đề có liên quan như Luật Công đoàn năm 2019. Nhìn chung, những quy định về quyền của người lao động trong các Công ước cơ bản của ILO đã được nội luật hóa trong hệ thống pháp luật Việt Nam trong một chừng mực nhất định.
Thứ hai, về những quy định tạo điều kiện thực thi các cam kết quốc tế về lao động
Đây là những quy định không nội luật hóa các cam kết quốc tế của Việt Nam mà đóng vai trò giúp các cam kết có thể được thực thi một cách hiệu quả nhất. Do TPP và EVFTA đều chưa chính thức có hiệu lực nên thực trạng những quy định này tập trung vào việc đảm bảo thực thi các cam kết quốc tế về tự do hóa lao động trong khuôn khổ AEC. Hiện nay, chúng không được sắp xếp một cách hệ thống mà nằm rải rác tại nhiều văn bản luật, nghị định cũng như thông tư hướng dẫn thi hành có liên quan tới lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và thủ tục, điều kiện để lao động Việt Nam làm việc tạo nước ngoài.
3.1.1.2. Những quy định về quyền của người lao động
Những quyền cơ bản của người lao động được quy định trong pháp luật Việt Nam như sau:
Về tự do hiệp hội, tuy Việt Nam chưa gia nhập Công ước số 87, nhưng Bộ luật Lao động năm 2019 đã nhắc đến quyền của người lao động về “thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật”. Công đoàn có vai trò đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng của thành viên công đoàn và người lao động, ví dụ như: tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật…. Ngoài ra, người lao động tại Việt Nam, trừ một số khu vực nhất định, có quyền đình công nhưng chỉ giới hạn lý do vì các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sau thời hạn 03 ngày khi Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành, hoặc sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được. Những khu vực hạn chế là những khu vực quan trọng cho nền kinh tế quốc gia, khi đình công có thể đe dọa tới an ninh, quốc phòng, y tế và trật tự công cộng. Riêng tại các khu chế xuất, hiện tại không có quy định hạn chế quyền đình công. Đình công phải được thực hiện qua trình tự ba bước: (1) lấy ý kiến tập thể lao động, (2) ra quyết định đình công, (3) tiến hành đình công. Trong trường hợp Tòa án xác định cuộc đình công là bất hợp pháp, người lao động sẽ bị xử phạt bằng các biện pháp dân sự, hành chính, thậm chí bằng các biện pháp hình sự, tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của thiệt hại phát sinh.
Về hoạt động thương lượng tập thể, thương lượng tập thể được định nghĩa là việc tập thể lao động thỏa thuận, đàm phán với người sử dụng lao động nằm mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định và tiến bộ, xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hoạt động này phải được tiến hành trên nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch. Cả tập thể lao động và người sử dụng lao động đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể. Đại diện của các bên, nội dung, thủ tục và hình thức thương lượng đều được quy định rõ ràng. Tuy nhiên, hoạt động này hiện chỉ được quy định ở mức độ doanh nghiệp. Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Về không phân biệt đối xử, Bộ luật nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử. Người sử dụng lao động vi phạm quy định về không phân biệt đối xử bị phạt từ 5 triệu – 10 triệu đồng tùy mức độ nghiêm trọng của hành vi, đồng thời sẽ phải khắc phục thiệt hại (nếu có).
Về lao động trẻ em, tuy không có quy định thống nhất về lao động trẻ em trong hệ thống pháp luật Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2019 có ghi nhận khái niệm về lao động chưa thành niên là lao động đủ 15 tuổi và dưới 18 tuổi, đồng thời nghiêm cấm sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật và đặt ra nguyên tắc nhất định nếu muốn sử dụng nhóm lao động này. Đặc biệt, trong trường hợp bắt buộc phải sử dụng lao động dưới 15 tuổi, Bộ luật Lao động năm 2019 chỉ cho phép sử dụng nhóm đối tượng từ đủ 13 tuổi trở lên thực hiện các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách. Bộ luật cấm việc sử dụng lao động trẻ vị thành niên trong các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu đến nhân cách của trẻ em. Đồng thời, đối với lao động chưa thành niên, bộ luật giới hạn thời giờ làm việc không quá 8 giờ một ngày và 40 giờ một tuần; đối với lao động dưới 15 tuổi không được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
Về lao động cưỡng bức, hành vi cưỡng bức được xác định là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ và bị nghiêm cấm trong pháp luật lao động.
Liên quan đến quyền lợi của người lao động về việc làm thỏa đáng, Bộ luật Lao động năm 2019 đã tạo ra một hệ thống quy định khá toàn diện. Cụ thể:
Đối với mức lương tối thiểu, giới hạn dưới của mức lương tối thiểu được quy định bởi Chính phủ. Mức lương tối thiểu phải là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Liên quan tới vấn đề nhu cầu sống tối thiểu, tình trạng kinh tế-xã hội và giá nhân công trong thị trường lao động, Chính phủ đã quyết định mức lương tối thiểu theo vùng được đề xuất bởi Hội đồng Tiền lương Quốc gia. Hội đồng Tiền lương Quốc gia đóng vai trò cố vấn và hoạt động theo chủ nghĩa ba bên gồm: nhà nước, người lao động và người sử dụng lao động.
Về thời giờ làm việc, 8 giờ và 48 giờ tương ứng là giới hạn trên của thời giờ làm việc trong một ngày và một tuần của người lao động. Trong trường hợp lao động theo tuần, thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần và Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ. Bên cạnh đó, thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Ngoài ra, Bộ luật cũng quy định về giờ làm việc ban đêm, đặt ra giới hạn về số giờ làm thêm, chế độ về tiền lương, ngày nghỉ bù nếu người lao động làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường. Về an toàn và vệ sinh lao động, Bộ luật quy định rõ ràng đây không chỉ là nghĩa vụ của người sử dụng lao động, mà bao gồm cả nghĩa vụ của người lao động.
Khi có tranh chấp xảy ra, hòa giải là trình tự bắt buộc để giải quyết tranh chấp, trình tự này được thực hiện bởi hội đồng trọng tài lao động hoặc hòa giải viên lao động trừ một số trường hợp. Các biện pháp dân sự, hành chính, hình sự đều có thể áp dụng để giải quyết tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vụ việc.
3.1.1.3. Những quy định tạo điều kiện thực thi cam kết quốc tế về lao động
Để thực hiện các cam kết chung liên quan đến Phương thức 4, việc cung cấp dịch vụ thông qua phương thức này hiện nay được điều chỉnh bởi các văn bản chủ yếu gồm: Luật Đầu tư năm 2021; Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2021; Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, trong quản lý lao động, Việt Nam chỉ thu hút lao động có nhóm trình độ cao. Và Việt Nam cũng đã có quy định tổng thể liên quan đến lao động nước ngoài. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã ban hành Nghị định 11/2023/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Cùng với đó là Chiến lược hội nhập quốc tế về lao động và xã hội năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
Ngoài ra, các quy định liên quan đến thu hút đầu tư cũng đã giảm bớt các rào cản đối với việc di chuyển của thể nhân. Có thể kể đến các quy định của Luật Đầu tư năm 2021. Lao động trong lĩnh vực khuyến khích đầu tư đều thuộc nhóm lao động có trình độ cao, ví dụ lĩnh vực công nghệ cao, công nghệ sinh học, vật liệu mới… Đây cũng là cơ sở nền tảng liên quan đến các quy định cụ thể về nguồn nhân lực, cụ thể là liên quan đến lao động đã qua đào tạo tại Việt Nam. Chính phủ cũng xúc tiến các dự án thuộc công nghệ cao và thu hút lao động chất lượng cao. Đồng thời đây cũng là quy định pháp lý nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến từ các quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới.
Về lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài, Chính phủ Việt Nam tạo điều kiện về quy trình, thủ tục xuất nhập cảnh và hoạt động đào tạo, giáo dục. Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Đối với thủ tục xuất, nhập cảnh, từ năm 2022, Việt Nam đã có những thay đổi rõ nét liên quan đến đơn giản hóa thủ tục xuất nhập cảnh cho người dân và doanh nghiệp trong ASEAN. Khi du lịch và công tác tại khu vực ASEAN, người dân Việt Nam không phải làm thủ tục xin cấp visa. Thủ tục làm hộ chiếu của người dân cũng thuận lợi và rút ngắn thời gian cấp phép. Đặc biệt, từ ngày 25/11/2022, Bộ Tài chính giảm một nửa chi phí làm thủ tục visa.
Đối với hoạt động giáo dục, đào tạo, khung pháp lý cũng được đổi mới và dần hoàn thiện, cụ thể là Luật Giáo dục đại học 2019, Luật Giáo dục nghề nghiệp 2021. Việt Nam cũng đã xây dựng Chiến lược phát triển nguyên nhân lực 2018-2020, Chương trình đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020. Những quy định này sẽ giải quyết được phần nào sự thiếu gắn kết giữa đào tạo và nhu cầu thực tế của xã hội và nhằm giảm năng suất thấp của nền kinh tế, từ đó, giúp nguồn nhân lực của Việt Nam có đủ điều kiện về trình độ, năng lực để bước ra khu vực.
Để thực hiện các Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong 08 lĩnh vực dịch vụ, Việt Nam đã và đang tuân thủ chặt chẽ các quy trình của ASEAN, đảm bảo cho việc thực hiện theo đúng cam kết như thành lập Uỷ ban giám sát thực hiện các Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong những lĩnh vực có yêu cầu như Ủy ban giám sát về dịch vụ tư vấn kỹ thuật, Ủy ban giám sát về dịch vụ kiến trúc trực thuộc Bộ Xây dựng. Đồng thời, Chính phủ cũng đã xây dựng các nguyên tắc đăng ký đạt chuẩn lao động lành nghề ASEAN trong hai lĩnh vực: dịch vụ tư vấn kỹ thuật và dịch vụ kiến trúc, điều chỉnh các chính sách liên quan về các Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau mà Việt Nam đã ký kết. Tuy nhiên, trong bốn lĩnh vực mà thỏa thuận đã có hiệu lực còn lại, Việt Nam vẫn chưa có các bộ tiêu chuẩn, khung chứng chỉ và thành lập các Ủy ban giám sát quốc gia.
3.1.2. Thực trạng thi hành pháp luật về lao động tuân thủ cam kết quốc tế tại Việt Nam
3.1.2.1. Những quy định về quyền của người lao động
- Về tự do hiệp hội
Đến cuối tháng 6 năm 2020, có hơn 8 triệu người lao động (trên 15% lực lượng lao động) tham gia vào công đoàn và có 115.242 đoàn thể liên kết với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và không có công đoàn độc lập. Trong thời gian qua, tổ chức công đoàn đã đã tham gia việc xây dựng chính sách và luật về quan hệ lao động dưới các hình thức trực tiếp soạn thảo các văn bản hoặc gián tiếp đưa ý kiến thông qua diễn đàn với các cơ quan quản lý nhà nước. Tiếp đó, thông qua các công đoàn, hoạt động giáo dục, tư vấn về lao động cho người lao động thông qua các cẩm nang, các khóa đào tạo, các cuộc thi về luật lao động đã được tổ chức… 47 trung tâm tư vấn pháp luật và văn phòng luật sư, 394 nhóm tư vấn pháp luật với khoảng 1000 tư vấn viên pháp luật tại 56 tỉnh đã được thành lập, cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật miễn phí cho 50.000 nhân viên. Ngoài ra, Tổng Liên đoàn Lao động đã tham gia và phối hợp với các cơ quan lao động, thương binh và xã hội của Nhà nước để kiểm tra tình trạng tuân thủ pháp luật lao động và pháp luật công đoàn, phát hiện, xử lý và khắc phục các vi phạm tại các tỉnh và doanh nghiệp đã thành lập cơ sở và tìm ra sự không nhất quán và những trở ngại đối với việc tuân thủ để đưa ra các sửa đổi pháp luật lao động phù hợp.
Mặc dù pháp luật Việt Nam yêu cầu tất cả các doanh nghiệp phải thành lập một công đoàn, nhưng tỷ lệ các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thành lập công đoàn ít hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp nhà nước. Các công đoàn được thành lập thường không thực hiện hoặc thực hiện không tốt nhiệm vụ và nghĩa vụ theo pháp luật lao động. Các hoạt động còn hạn chế, tập trung chủ yếu vào việc động viên người lao động vượt qua bệnh tật, thương tật hoặc các tình cảnh tương tự. Công đoàn hầu như không thảo luận hoặc tổ chức các cuộc biểu tình về các vấn đề phúc lợi, bảo hiểm, hạ thấp tiền lương của người lao động. Thậm chí, trong nhiều trường hợp, công đoàn không hề biết đến các cuộc đình công đang diễn ra. Trong giai đoạn từ năm 2000 đến nửa đầu 2023, có hơn 7000 cuộc đình công, như vậy trung bình mỗi năm có 451 cuộc đình công. Đáng chú ý, 100% các cuộc đình công đều bất hợp pháp do không tuân thủ đúng trình tự pháp luật quy định, nguyên nhân sâu xa do thiếu sự lãnh đạo của công đoàn, điều này đã làm họ thậm chí bị sa thải, bị đưa vào danh sách đen hoặc thậm chí phải gánh chịu hình phạt tù. Thực tế, công đoàn không có quyền thương lượng cân bằng với người sử dụng lao động hoặc nếu không, thậm chí còn im lặng hoặc không hành động bảo vệ quyền lợi của người lao động bao gồm theo dõi việc tuân thủ luật lao động, chỉ huy người sử dụng lao động giải quyết yêu cầu của nhân viên, thương lượng và ký kết thoả ước tập thể, yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp tình hình kinh doanh, lợi thế và bất lợi của công ty. Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Thực tế này xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau. Thứ nhất, công đoàn không thể một mặt vừa đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, mặt khác hoạt động dựa trên nguồn tài chính vào người sử dụng lao động bởi vì, về bản chất, lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động là đối lập nhau. Doanh nghiệp phải bỏ ra khoản chi phí tương đối lớn là 2% quỹ tiền lương và cũng chi trả các chế độ đãi ngộ khác đối với cán bộ công đoàn. Do vậy, người lao động không tin tưởng vào chính tổ chức đại diện quyền lợi cho mình. Thứ hai, cán bộ công đoàn còn thiếu về số lượng và không đủ tiêu chuẩn. Hầu hết thành viên trong Ban chấp hành công đoàn đều là thành viên chuyên trách, nghĩa là họ vừa là lao động trong doanh nghiệp, vừa kiêm nhiệm thành viên Ban chấp hành công đoàn. Hơn thế nữa, không có cơ chế bảo vệ cho cán bộ công đoàn cho nên trong trường hợp mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động, cán bộ công đoàn thường không muốn đấu tranh “đến cùng” vì lợi ích của người lao động để giữ gìn lợi ích của bản thân họ.
Hơn nữa, công đoàn tại Việt Nam là công đoàn thống nhất, là tổ chức chính trị – xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động, nằm dưới sự lãnh đạo của Đảng; đại diện người lao động nhưng tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội…. Về cơ cấu tổ chức, các vị trí lãnh đạo của công đoàn đều là Đảng viên và được đề cử bởi tổ chức cùng cấp của Đảng. Vì vậy, tuy là hai tổ chức độc lập nhưng công đoàn và Đảng Cộng sản Việt Nam lại có quan điểm chung về những vấn đề quan trọng, theo đó, Đảng lãnh đạo và chỉ đạo toàn diện và tuyệt đối công đoàn, và công đoàn có trách nhiệm thực hiện đầy đủ chính sách, đường lối, chỉ thị do Đảng đề ra. Bởi thế cho nên tổ chức công đoàn tại Việt Nam chủ yếu thực hiện vai trò, nhiệm vụ chính trị mà có phần sao nhãng tôn chỉ, mục đích, nhiệm vụ chính yếu của mình là bảo vệ lợi ích người lao động.
Bên cạnh đó, Chính phủ kiểm soát quá trình đăng ký nghiệp đoàn. Hơn nữa, Chính phủ thực thi việc cấm các công đoàn độc lập, một phần, thông qua việc truy tố và xử lý hình sự đối với các công dân có ý định thành lập các tổ chức như vậy. Phần lớn vụ việc xảy ra vào giai đoạn tự do hóa chính trị những năm 2012-2013. Ví dụ như trường hợp của bà Trần Khải Thanh Thủy, khi cố gắng thành lập công đoàn độc lập Việt Nam, đã bị xử lý hình sự với tội phạm phá hoại hòa bình và chịu án phạt tù 9 tháng; trường hợp của ông Nguyễn Tấn Hoành, tham gia thành lập Hiệp hội Đoàn kết Công-Nông Việt Nam đã bị bắt giữ vào năm 2014 và chịu mức phạt 18 tháng tù với tội danh tuyên truyền chống phá nhà nước. Vì vậy, tự do hiệp hội không được đảm bảo trên thực tế ở Việt Nam.
- Về thương lượng tập thể
Nguyên tắc này tuy được quy định khá cụ thể trong văn bản luật nhưng không có nhiều ý nghĩa trong thực tiễn. Theo báo cáo của các địa phương, tỷ lệ các doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể nằm trong khoảng 25-30%, trong đó tỷ lệ tương ứng với doanh nghiệp nhà nước là 100%. Tỷ lệ thỏa ước tập thể được thành lập trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài rất thấp. Về mặt quy định, thỏa ước lao động tập thể “phải có nội dung có lợi hơn so với pháp luật” và người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt khi không gửi thỏa ước lao động đến cơ quan có thẩm quyền, nhưng điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu thỏa thuận không có lợi hơn so với pháp luật sẽ không phải lập thành văn bản, đồng thời không có yêu cầu phải nộp tới cơ quan nhà nước có thẩm quyền và không bị xử phạt hành chính vì không có quy định về xử phạt hành vi này. Chính vì vậy, một bộ phận doanh nghiệp có thể tránh việc thực hiện thỏa ước. Hoặc nếu thực hiện, doanh nghiệp lập thỏa ước lao động chỉ vì mục đích đăng ký, không vì mục đích thực tế nên không thực hiện đàm phán thực sự với người lao động hoặc không tham gia hoặc tham vấn với công đoàn hoặc người lao động khi được yêu cầu. Nội dung thỏa ước thường được người sử dụng lao động tự soạn thảo, chủ yếu dựa trên sự chồng chéo của luật pháp, có ít điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động.
Xảy ra tình trạng trên, trước tiên là do nhiều doanh nghiệp tư nhân không có công đoàn cơ sở. Hơn nữa, trong hầu hết các trường hợp, cả người sử dụng lao động và người lao động đều không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của thỏa thuận thương lượng tập thể. Ngoài ra, các cơ quan có thẩm quyền không đưa ra hướng dẫn cụ thể về các vấn đề thủ tục và nội dung của các thỏa thuận thương lượng tập thể ngành, gây khó khăn cho việc thực hiện các bên liên quan. Bên cạnh đó, thiếu phân loại ngành rõ ràng, thành lập các hiệp hội người sử dụng lao động, các hiệp hội ngành nghề nhất quán để tạo thuận lợi cho việc hình thành thỏa thuận.
- Về lao động trẻ em Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Việt Nam đang phải đối mặt với vấn đề lao động trẻ em có ảnh hưởng xấu đến sự phát triển trong tương lai của trẻ em và chất lượng lao động. Có 1,75 triệu lao động trẻ em từ 5 tuổi đến dưới 18 tuổi, tương đương khoảng 9,6% số trẻ em, trong số đó trẻ em 15-17 tuổi chiếm 60%. Hơn 67% lao động trẻ em làm việc trong ngành nông nghiệp, còn lại là lao động sản xuất (15,7%) và dịch vụ (16,7%), bao gồm xây dựng, khách sạn và nhà hàng… 55% lao động trẻ em không đi học và 5% trong số đó chưa bao giờ đến trường. Ngoài ra, nhiều trẻ em làm việc đã trải qua nhiều giờ làm việc, lên đến trên 42 giờ mỗi tuần nên gần như tất cả các em đều bỏ học. Trong công việc, 81% lao động trẻ em có nguy cơ cao bị tai nạn trong môi trường nhiệt độ cao, nguy hiểm và khoảng 75% lao động trẻ em đang bị khai thác trong các công việc bị pháp luật cấm. Thậm chí, trong ngành may mặc, có những chủ sử dụng lao động đã đi đến các huyện nông thôn để “đi săn” lao động trẻ em, sẵn sàng chi trả từ 50USD – 100USD (tương đương 1 triệu – 2 triệu đồng) cho cha mẹ gửi các em lên thành phố làm việc. Vào tháng 9/2019, Bộ Công an Việt Nam đã báo cáo đã giải cứu 20 trẻ em là thành viên của nhóm dân tộc thiểu số và đã bị buôn bán đến các cơ sở may mặc nhỏ thuộc thành phố Hồ Chí Minh. Thực tế này là do ảnh hưởng bất lợi của tăng trưởng kinh tế đã làm gia tăng khoảng cách sống trong nhiều vùng và cộng đồng và đã thay đổi mạnh các giá trị xã hội và gia đình, điều đó ảnh hưởng đến thế hệ trẻ của xã hội.
- Về lao động cưỡng bức
Trong thực tiễn, chưa nhắc tới các hình thức lừa gạt, buôn bán người dưới dạng môi giới lao động, xuất khẩu lao động, ngay trong các doanh nghiệp nơi có quan hệ lao động rõ ràng và có pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động, thực tế vẫn còn tồn tại khá nhiều vụ việc thuộc lao động cưỡng bức như hạn chế công nhân đi vệ sinh theo nhu cầu, ép công nhân làm thêm giờ dưới hình thức “trá hình tự nguyện”… Ngoài ra, tại trung tâm phục hồi chức năng, tình trạng ép buộc lao động dưới hình thức “liệu pháp điều trị bằng lao động” đang thu hút sự quan tâm của cộng đồng quốc tế. Theo báo cáo của Tổ chức theo dõi Nhân quyền thế giới, những cá nhân nghiện ma túy bị giam tại các trung tâm này chính là nguồn lao động rẻ cho một số ngành công nghiệp, đặc biệt là ngành may mặc. Khi họ từ chối làm việc không không đạt được hạn ngạch sản xuất hằng ngày, họ sẽ phải chịu biện pháp trừng phạt. Trong khi đó, nếu thực hiện, họ chỉ nhận được ít hoặc không nhận được thù lao cho công việc của họ. Đáng báo động rằng, từ năm 2000 đến năm 2018, số lượng các trung tâm như vậy tăng từ 56 lên đến 123 cơ sở, với khoảng 309.000 người đang bị hạn chế đi lại. Vì vậy, Việt Nam vẫn còn nhiều việc phải làm liên quan tới xóa bỏ lao động cưỡng bức.
- Về mức lương tối thiểu
Hiện nay, các quy định về mức lương tối thiểu đang được áp dụng cho các doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân, cơ quan, tổ chức sử dụng lao động. Từ năm 1993, mức lương tối thiểu đã được điều chỉnh 17 lần, đặc biệt từ năm 2016, mức lương tối thiểu tăng theo chu kỳ một năm một lần. Mức lương tối thiểu hiện nay trong khoảng từ 2.580.000 đồng/tháng đến 3.750.000 đồng/tháng áp dụng cho bốn địa bàn thuộc khu vực tư nhân, trong khu vực nhà nước, mức lương cơ sở là 1.210.000 đồng/tháng, tương đương 32,27% – 46,90% lương cơ bản theo vùng. Mức lương cơ bản như hiện tại, theo ông Phạm Minh Huân – Chủ tịch Hội đồng Tiền lương quốc gia, mới đáp ứng đủ 90% nhu cầu sống tối thiểu của người lao động. Xảy ra tình trạng như trên do cơ chế ba bên chỉ được đánh giá cao trên lý thuyết mà chưa có ý nghĩa nhiều trong thực tiễn, bởi vì, các đại diện trong Hội đồng Tiền lương quốc gia không có sự độc lập hoàn toàn vì họ hoạt động trong những tổ chức chịu ảnh hưởng bởi Đảng và Nhà nước. Trong khu vực nhà nước, sự không hiệu quả của các quy định về mức lương cơ bản bắt nguồn từ việc nhà nước không có khả năng chi trả cho nhân viên khu vực nhà nước. Cho đến nay, dân số được tuyển dụng trong khu vực nhà nước chiếm 7,5 triệu người, tương ứng khoảng 8,3% tổng dân số cả nước. Theo ước tính, mức tăng lương cơ bản trên 5% vào năm 2023 sẽ gây ra gánh nặng tài chính 11.000 tỷ đồng cho ngân sách.
- Về thời giờ làm việc Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Hầu hết các doanh nghiệp áp dụng tuần làm việc 48 giờ, và chỉ một số áp dụng vào tuần làm việc 44 hoặc 40 giờ. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp đã vi phạm thời gian làm thêm giờ, đặc biệt là các doanh nghiệp xuất khẩu trong ngành may mặc, chế biến thực phẩm biển đang ở trong tình trạng thụ động vì đối mặt với thời hạn khắt khe đưa ra bởi đối tác nhập khẩu. Khoảng 70% doanh nghiệp trong các ngành này đã vi phạm pháp luật bằng cách cho phép nhân viên làm việc thêm giờ trong khoảng từ 300-700 giờ và một số người không phải trả thêm giờ làm việc.
- Về an toàn vệ sinh lao động
Vi phạm các quy định về an toàn lao động vẫn còn phổ biến, nhất là trong nông nghiệp và các khu nghề thủ công truyền thống. Trong năm 2020, đã có 6.700 vụ tai nạn lao động trên toàn quốc, gây ra 6.887 người thiệt mạng, trong đó 1/3 là nữ và 627 người tử vong. Kết quả thực tế phát sinh từ việc thiếu trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động. 60% người sử dụng lao động không cung cấp đầy đủ điều kiện về an toàn lao động cho người lao động. Nhiều nhân viên thiếu kiến thức, kỹ năng và sự năng động trong việc duy trì sự an toàn trong công việc của họ.
- Về giải quyết tranh chấp
Ngoài ra, để đảm bảo chung cho những quy định pháp luật có giá trị thực tiễn, cơ chế giải quyết tranh chấp phải được sử dụng một cách hiệu quả. Tuy nhiên, Hội đồng trọng tài là cơ quan chịu trách nhiệm trước tiên về vấn đề này lại khá gần gũi với cơ quan nhà nước do cơ cấu tổ chức bao gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và các điều kiện đảm bảo hoạt động kể cả tài chính đều được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cung cấp. Trên thực tế, những đóng góp của Hội đồng khá hạn chế được minh chứng bằng số tranh chấp lao động đã giải quyết. Trong giai đoạn 1998-2015, Hội đồng toàn quốc đã giải quyết 5 vụ tranh chấp lao động và trao 1,7 tỉ đồng cho người lao động. Điều này một phần là do sự thiếu nhận thức của người lao động về vai trò hoà giải của các Hội đồng và một phần từ việc loại trừ các hoà giải viên lao động.
3.1.2.2. Những quy định tạo điều kiện thực thi cam kết quốc tế về lao động
Về những quy định tạo điều kiện thực hiện các cam kết chung liên quan tới Phương thức 4, quá trình thực thi đều khá trơn tru. Đối với các thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau, kết quả trước mắt, tính tới tháng 10/2022, đã có 1.438 kỹ sư chuyên nghiệp được chứng nhận và 6 kỹ sư chuyên nghiệp nước ngoài, 284 kiến trúc sư được chứng nhận là kiến trúc sư ASEAN. Tuy nhiên, chỉ có 02 thỏa thuận về những dịch vụ tư vấn kỹ thuật và dịch vụ kiến trúc đã được triển khai thực hiện tương đối nhanh, còn các thỏa thuận khác chỉ mới đang ở giai đoạn đầu thực hiện. Vì vậy, trong thời gian tới, Việt Nam sẽ phải thúc đẩy xây dựng các bộ tiêu chuẩn, khung chứng chỉ và thành lập các Ủy ban giám sát quốc gia để thực hiện các thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong năm lĩnh vực còn lại, đồng thời cần nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình trong bối cảnh nguồn nhân lực của Việt Nam còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng để tận dụng các cơ hội từ các thỏa thuận này.
3.1.3. Đánh giá chung Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Nhìn chung, khung pháp lý về lao động của Việt Nam ngày càng được phát triển hoàn thiện và mở rộng. Những quy định pháp luật nội địa về lao động đã tương thích với các cam kết về lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, xóa bỏ phân biệt đối xử trong lao động, lương tối thiểu, giờ làm việc và an toàn lao động.
Tuy nhiên, một phần khung pháp lý vẫn chưa được hoàn thiện và nhất quán, nguyên nhân bởi vì điểm chưa tương thích mấu chốt của Việt Nam so với tiêu chuẩn lao động quốc tế là người lao động có quyền tự do thành lập và gia nhập tổ chức khác ngoài công đoàn theo hệ thống công đoàn Việt Nam hiện nay.
Bên cạnh đó, về quyền thương lượng tập thể, các cơ quan có thẩm quyền không đưa ra hướng dẫn chi tiết về các vấn đề thủ tục và nội dung của các thỏa thuận thương lượng tập thể ngành, gây khó khăn cho việc thực hiện các bên liên quan. Hơn nữa, pháp luật Việt Nam hiện đang không có sự phân loại rõ ràng về ngành, thành lập các hiệp hội người sử dụng lao động, các hiệp hội ngành nghề nhất quán để tạo thuận lợi cho việc hình thành thỏa thuận.
Về các quy định mức lương tối thiểu, các nhà lập pháp cần phải làm thêm công việc để đảm bảo hoạt động đúng đắn của chủ nghĩa ba bên. Hơn nữa, có sự không nhất quán giữa Bộ luật Lao động 2019 và các quy định về mức lương cơ bản trong đó các nhân viên của khu vực nhà nước đang bị phân biệt đối xử không chính đáng khi họ phải trả mức lương tối thiểu thực tế thấp hơn so với nhân viên trong khu vực tư nhân.
Tuy vẫn còn lỗ hổng, nhưng về cơ bản khung pháp lý về lao động của Việt Nam khá vững chắc, tuy nhiên việc thi hành những quy định này không mang nhiều ý nghĩa thực tế, ít cải thiện được điều kiện làm việc cũng như quyền lợi của người lao động, mà chủ yếu mang tính hình thức. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam vẫn chưa thực hiện được đúng và đầy đủ nhiệm vụ đại diện của mình. Sự vắng mặt hoặc thực hiện không hiệu quả của công đoàn trong doanh nghiệp tư nhân đã đẩy tình trạng thiếu vắng thương lượng tập thể tăng cao, nếu có, đa phần không có nhiều ý nghĩa trên thực tế.
3.2 THUẬN LỢI VÀ THÁCH THỨC TRONG QUÁ TRÌNH THỰC THI CÁC QUY ĐỊNH VỀ LAO ĐỘNG TRONG MỘT SỐ HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI
3.2.1. Thuận lợi Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Nhìn chung, những yêu cầu đặt ra trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới liên quan đến lao động phần lớn đã tương thích với pháp luật Việt Nam hiện tại.
Đối với những quy định liên quan đến các Công ước cơ bản của ILO, Việt Nam đã thiết lập khuôn khổ pháp luật theo hướng phù hợp với những tiêu chí cơ bản của tổ chức này. Đặc biệt, nhận biết trước được xu hướng đàm phán về lao động, Việt Nam đã tiến hành sửa đổi tổng thể pháp luật gốc về lao động tương tứng với hai văn bản Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Công đoàn năm 2019. Có thể thấy, những xu hướng mới kết hợp yếu tố hiện đại và nhân văn trong pháp luật và chính sách lao động đã được đưa vào hai Luật này. Do đó, pháp luật nội địa của Việt Nam được suy đoán về cơ bản đã phù hợp với những tiêu chuẩn mới về lao động, dễ dàng đáp ứng được yêu cầu đặt ra khi tham gia các Hiệp định thương mại tự do, đồng thời, nhờ quá trình chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước này, hệ thống pháp luật Việt Nam không phải mất thêm các chi phí vật chất và nhân lực đáng kể trong việc sửa đổi pháp luật nội địa phù hợp với các cam kết quốc tế.
Nhờ có hệ thống pháp luật khá tương thích với các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cũng không quá lo lắng trong việc thay đổi chính sách pháp luật sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới hoạt động kinh doanh của mình. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng không bỡ ngỡ trong việc tuân thủ các cam kết quốc tế.
Đối với người lao động, việc thực thi các cam kết trong Công ước cơ bản của ILO cũng như những cam kết liên quan đến việc làm thỏa đáng không gây tác động tiêu cực tới người lao động mà giúp họ đảm bảo những điều kiện cần thiết để thực hiện tốt công việc của ngoài. Ngoài ra, với thị trường rộng lớn như AEC, người lao động có cơ hội di chuyển tự do sẽ mang lại lợi ích cho lực lượng lao động như tiền lương, việc làm và sự ổn định cuộc sống.
3.2.2. Thách thức
3.2.2.1. Đối với Nhà nước
Về chính trị, quan điểm đàm phán các hiệp định thương mại tự do của Việt Nam là ủng hộ, chấp thuận các quyền cơ bản của người lao động mà pháp luật và thực tiễn Việt Nam có xu hướng hoặc nên ghi nhận, đồng thời phản đối các nội dung đi quá xa so với quyền của người lao động xuất phát từ lo lắng Việt Nam bị can thiệp vào chủ quyền thông qua những nội dung lao động. Tại Việt Nam, vấn đề lao động thường được coi là vấn đề nội bộ, do đó cam kết lao động trong sẽ hạn chế chủ quyền nhà nước. Vì vậy, cam kết lao động ngày càng sâu sắc hơn đồng nghĩa với việc chủ quyền của nhà nước ngày càng ít đi về lĩnh vực lao động. Đứng trước cam kết sâu về lao động, tiêu biểu như TPP và EVFTA, việc quan ngại về mặt chủ quyền nhà nước không phải là không có lý. Hơn nữa, những cam kết chưa rõ ràng có thể được giải thích một cách trái với chủ quyền nhà nước Việt Nam và can thiệp vào công việc nội bộ của Việt Nam. Ví dụ, lo ngại sự mập mờ của nguyên tắc tự do hiệp hội và việc thực hiện nguyên tắc này có thể làm suy yếu vai trò chi phối của mạng lưới công đoàn hiện có, làm suy yếu sự can thiệp và giám sát của nhà nước thông qua Tổng Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Liên đoàn Lao động Việt Nam trong lĩnh vực lao động và bắt buộc nhà nước phải tính đến các quyền lợi xung đột nhau của các nhóm lợi ích khác nhau, bao gồm cộng đồng doanh nghiệp và lao động, làm cho các thủ tục về chính sách và luật pháp tốn nhiều chi phí và tốn nhiều thời gian hơn.
Về thể chế, như những quốc gia đang phát triển khác, những quy định về lao động chưa được phát triển đầy đủ và thi hành toàn diện, hiệu quả tại Việt Nam. Năng lực của Chính phủ trong quá trình thực thi, giám sát các doanh nghiệp và xử phạt (nếu cần thiết) còn rất hạn chế cả về cơ chế thể chế lẫn cơ chế tài chính. Kể cả với AEC, TPP hay EVFTA thì đây mới chỉ là giai đoạn đầu Việt Nam thực hiện những cam kết về lao động của mình nên tất cả các bên liên quan bao gồm cả nhà nước, cộng đồng doanh nghiệp cũng như lực lượng lao động vẫn còn thiếu hoặc thậm chí không có năng lực, nhân lực, vật lực đặc biệt là tài chính, kinh nghiệm trong việc giải quyết hài hòa mối liên hệ giữa thương mại và lao động. Thêm vào đó, thực tế, Việt Nam có những cam kết khác nhau trong các hiệp định khác nhau, điều này gây ra hiện tượng phân mảnh và khó khăn cho Việt Nam để thực hiện cam kết một cách có hệ thống.
Về pháp luật, rõ ràng rằng những cam kết trong các hiệp định của Việt Nam tham gia còn ở mức độ chung chung, khó để có thể áp dụng trực tiếp hoặc ít nhất để Việt Nam có thể nội luật hóa trực tiếp. Tuy hệ thống pháp luật về quyền của người lao động cũng phần nào phù hợp nhưng hệ thống quy định về hoạt động thực thi chi tiết hiện còn thiếu sót. Bên cạnh đó, kể cả hệ thống pháp luật chi tiết, đầy đủ nhưng việc thi hành pháp luật cũng là vấn đề đáng lo ngại của Việt Nam.
Về rủi ro đứng trước tranh chấp lao động quốc tế, Việt Nam được dự đoán rằng có rất nhiều khả năng vi phạm những cam kết quốc tế về lao động trong tình trạng hiện nay. Do vậy, Việt Nam vẫn đứng trước nguy cơ đối mặt với các tranh chấp lao động quốc tế, đặc biệt với những đối tác lớn như EU, Hoa Kỳ mặc dù các hiệp định thương mại tự do Việt Nam vừa ký kết không có quá nhiều cam kết chặt chẽ về quy định thực thi mang tính chất điều kiện. Trong ngắn hạn, có thể những tác động của cơ chế giải quyết tranh chấp về lao động đối với Việt Nam không có nhiều ý nghĩa hoặc không đáng kể. Điều này được dự đoán vì số lượng những tranh chấp lao động trong khuôn khổ của nhiều hiệp định thương mại trên thế giới cũng không lớn. Ví dụ như với Hiệp định thương mại tự do Bắc Mỹ, đã có hiệu lực từ năm 1994, tới tháng 3 năm 2017 đã có 37 khiếu kiện, trong đó 4 khiếu kiện bị rút và 14 vụ được tham vấn tại cấp độ bộ trưởng, nhưng không có vụ nào đi đến bước cuối cùng phải áp dụng các hình thức trừng phạt. Điều này cho thấy, hiện nay các quốc gia đang ưu tiên sử dụng phương án giải quyết khác, chưa sử dụng nhiều tới cơ chế giải quyết có sẵn. Do đó, trước mắt, lợi ích thương mại của Việt Nam ít có khả năng bị ảnh hưởng tiêu cực bởi các tuyên bố vi phạm các quy định về bồi thường thiệt hại hay biện pháp trừng phạt trong các hiệp định thương mại tự do. Tuy nhiên, về lâu dài, nhất là khi có một số lượng cam kết trong hiệp định vẫn còn không rõ ràng, rất dễ gây ra tranh chấp giữa các quốc gia thành viên và một trong hai bên tranh chấp không có thiện chí giải quyết, khả năng xử phạt vẫn còn tồn tại nên Việt Nam vẫn cần chú ý tới vấn đề này. Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
3.2.2.2. Đối với các doanh nghiệp
Khi các tiêu chuẩn lao động được thực thi hiệu quả, đặc biệt là tiêu chuẩn về mức lương tối thiểu, thời giờ làm việc, tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, mức lương và những lợi ích phụ thêm khác của người lao động sẽ được tăng lên đáng kể, nhưng chính điều này sẽ làm tăng chi phí lao động trong toàn bộ hệ thống doanh nghiệp. Từ đó, chi phí tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp tăng cao. Đối với một quốc gia đang phát triển như Việt Nam với lợi thế nguồn tài nguyên rẻ và dồi dào, nhưng lực lượng lao động chủ yếu có tay nghề thấp, ngành công nghiệp xuất khẩu của nước ta đang bị đe dọa mất đi lợi thế hiện có trong nền thương mại quốc tế. Mặc dù một số nghiên cứu chỉ ra tác động tích cực việc thi hành pháp luật lao động có hiệu quả đối với sự đổi mới, năng suất lao động và thương mại, nhưng lý do đó phụ thuộc vào giả định về năng lực đổi mới của doanh nghiệp, tuy nhiên đây không phải trường hợp của Việt Nam. Gần như trong nền kinh tế ít đổi mới, các doanh nghiệp sẽ mất thị phần và bị đẩy ra ngoài thị trường do chi phí thực thi luật lao động trước khi có thể bù đắp cho việc tăng chi phí bằng cách đổi mới.
Đồng thời, việc mất đi lợi thế cạnh tranh do chi phí lao động gia tăng có thể làm giảm lượng xuất khẩu, giá trị kinh tế và thu nhập bình quân đầu người. Ngoài ra, việc thu hút đầu tư nước ngoài của Việt Nam dựa trên khả năng cạnh tranh về chi phí lao động thấp sẽ bị ảnh hưởng. Trong quá khứ, sự gia tăng đầu tư nước ngoài vào Việt Nam đã được lập luận là một phần do chi phí nhân công tăng lên ở Trung Quốc. Nếu chi phí lao động ở Việt Nam tăng, Việt Nam có thể chứng kiến dòng vốn này chảy vào các nước láng giềng có khả năng cạnh tranh dựa trên chi phí lao động thấp hơn như Lào và Campuchia.
Bên cạnh đó, bản thân các doanh nghiệp chưa có quan tâm, chuẩn bị, thiếu thông tin về hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt với hội nhập khu vực, theo khảo sát có tới 85,5% doanh nghiệp được khảo sát không nắm được những điều khoản cụ thể của AEC trong đó 56,8% chưa biết đến và hầu như không quan tâm tới cộng đồng này. Đây là điều đáng tiếc khi sự cạnh tranh của doanh nghiệp nước ngoài tại thị trường trong nước ngày càng mở rộng thì doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa quan tâm đến thị trường khu vực mà Nhà nước đã cố gắng tạo điều kiện mở rộng phát triển.
3.2.2.3. Đối với người lao động
Nguồn nhân lực của Việt Nam trẻ và dồi dào nhưng trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp. Năm 2020, lực lượng lao động qua đào tạo chiếm gần 18%. Năm 2022, tỷ lệ này là 19,5%. Tuy nhiên, theo nghiên cứu của ILO, năng suất lao động của người lao động Việt Nam chỉ bằng 1/5 so với Malaysia, 2/5 so với Thái Lan, và thậm chí chỉ bằng 1/15 so với Singapore. Ngân hàng Thế giới đánh giá nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng. Ngoài ra, về chất lượng bằng cấp, bằng cấp của Việt nam thuộc loại phức tạp nhất trên thế giới, không được các nước trong khu vực công nhận trừ Lào và Campuchia. Các trường đại học trong nước không nằm trong top các trường được xếp hạng trong khu vực và trên thế giới. Vì vậy, các ứng cử viên có bằng cấp Việt Nam không thể được tuyển dụng làm việc tại một số quốc gia như Singapore hay Malaysia. Vấn đề về ngoại ngữ cũng là rào cản đối với lao động trong tình thế hiện nay. Lao động Việt Nam hầu như chỉ có thể sử dụng tiếng Việt. Các ngôn ngữ khác như tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Nhật chỉ có những nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trực tiếp hoặc các doanh nghiệp có giao dịch với đối tác nước ngoài hoặc các công chức, viên chức trong các bộ chuyên môn có liên quan. ILO cũng đã dự báo mức di chuyển lao động ban đầu của Việt Nam với thỏa thuận này sẽ dừng ở lại mức 1% nguồn nhân lực và chỉ tập trung vào số nhân lực có tay nghề, kỹ năng, và trình độ ngoại ngữ.
Chính vì vậy, điều này có thể dẫn tới trình trạng thất nghiệp cao khi các ngành nghề phát triển mạnh nhờ các hiệp định thương mại tự do, từ đó đòi hỏi yêu cầu cao về chất lượng lao động trong tình thế cạnh tranh gay gắt của lao động từ các nước láng giềng khi lao động trong có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đang được tạo điều kiện thuận lợi hết sức có thể để di chuyển tự do trong khu vực ASEAN.
3.3 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Đứng trước những thuận lợi và khó khăn trong quá trình thực thi các quy định về lao động như đã trình bày, để nhận được tối đa lợi ích từ những cơ hội mà hiệp định thương mại tự do đem lại, sự nỗ lực cần đến từ nhiều phía, bao gồm cả các doanh nghiệp, người lao động chứ không chỉ dồn trách nhiệm vào chủ thể nhà nước.
3.3.1. Đối với nhà nước
- Sửa đổi, bổ sung pháp luật nội địa để phù hợp với các cam kết quốc tế
Để phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO cũng như các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới đã ký kết hoặc tham gia, Việt Nam cần nhanh chóng xúc tiến việc xem xét sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn đang có hiệu lực. Hành động này là cần thiết để tạo hành lang pháp lý vững chắc làm lành mạnh quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động và góp phần thuận lợi cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Hiện tại, chỉ có Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động đã được đã được đăng tải trên Cổng thông tin điện tử Chính phủ để nhận được xem xét, góp ý. Lời văn của Dự thảo cho thấy Dự thảo đã giải quyết được một số vấn đề vướng mắc. Dưới đây là đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể:
Về thương lượng tập thể, trước tiên về mặt quy định cần bỏ quy định “nội dung thoả ước lao động tập thể phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật” để tránh hiện tượng lách luật như đã trình bày tại mục 3.1.2.1.b. Tại quy định tương ứng, Điều 175 của Dự thảo sửa đổi đã thực hiện được giải pháp này, do vậy, Điều này nên được thông qua mà không cần điều chỉnh thêm. Bên cạnh đó, những quy định pháp luật còn thiếu sót phải tiếp tục bổ sung, đặc biệt áp dụng hình thức xử phạt nghiêm khắc hơn đối với các vi phạm về thương lượng tập thể. Hình thức xử phạt này bao gồm cả biện pháp về tài chính, trong trường hợp thỏa thuận thương lượng tập thể giả mạo được soạn thảo bởi người sử dụng lao động, mà không phải do tập thể lao động. Ngoài ra, các cơ quan có thẩm quyền cần bổ sung các quy định chi tiết về thoả ước lao động tập thể để tạo thuận lợi cho quá trình thi hành, bao gồm các quy định về lựa chọn đại diện cho từng bên, nội dung thoả thuận, thủ tục đàm phán và ký kết thoả thuận ngành. Trong Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi đã đề cập tại Điều 172 về cơ bản đã giải quyết được vấn đề này. Từ đó, các doanh nghiệp có thể sửa đổi những điều lệ không phù hợp, tập trung vào những nội dung quan trọng đề đảm bảo quyền lợi cho người lao động tốt hơn quy định của pháp luật. Trước tiên, nên có các sáng kiến thí điểm khuyến khích các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực như dệt may, chế biến thủy sản đạt thỏa thuận thỏa ước tập thể về một số vấn đề nhất định như lương tối thiểu, giờ làm việc, bảo hiểm xã hội; sau đó làm ví dụ điển hình thuyết phục các doanh nghiệp khác lĩnh vực.
Về mức lương tối thiểu, cần phải có những cải cách trong các quy định về xác định mức lương tối thiểu. Để cơ chế ba bên của Hội đồng Tiền lương quốc gia hoạt động lý tưởng trên thực tế, Tổng Liên đoàn Lao động và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, bao gồm Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và Liên minh hợp tác xã Việt Nam… cần phải sự độc lập hoàn toàn với Chính phủ. Bên cạnh đó, công đoàn các cấp cần phải hoạt động tốt, đặc biệt trong việc tư vấn và đề xuất tăng mức lương tối thiểu để bù đắp chi phí sinh hoạt của người lao động. Công đoàn cũng cần thúc đẩy việc giám sát các thoả ước lao động tập thể, hợp tác với người sử dụng lao động để xây dựng thang bảng lương, theo dõi việc trả tiền lương và phúc lợi cho nhân viên để đảm bảo tuân thủ, đòi bồi thường về vi phạm tiền lương tối thiểu và hợp tác với các cơ quan có thẩm quyền để cung cấp cho người lao động những tiện ích hợp lý, bao gồm điện, nước, nhà ở và giữ trẻ. Ngoài ra, để tránh sự bất bình đẳng tiền lương không hợp lý giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành, mức lương tối thiểu theo ngành cần được phát triển dựa trên mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu theo vùng, năng suất lao động, khả năng chi trả của công ty và nguồn cung-cầu trong lao động trong từng lĩnh vực, được đại diện của cả người lao động và người sử dụng lao động đồng ý với các thoả thuận lao động theo ngành. Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Về hoạt động công đoàn, cần sửa đổi Điều 10 của Hiến pháp năm 2020 và Điều 1 của Luật Công đoàn năm 2019 vì tại đây quy định Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị – xã hội. Tuy nhiên, Việt Nam đã khẳng định không sửa đổi hai Điều khoản trên trong quá trình chuẩn bị trước khi TPP có hiệu lực. Vậy việc cần làm trước tiên là tách hoạt động của công đoàn độc lập với hoạt động của doanh nghiệp đặc biệt về chế độ tài chính. Trước mắt, cán bộ công đoàn nên hưởng lương từ nguồn thu của công đoàn cơ sở, gắn liền với hiệu quả hoạt động của công đoàn. Về lâu dài, công đoàn cần phải hoạt động với tư cách của một tổ chức kinh tế và phải độc lập về tài chính: độc lập với ngân sách nhà nước và độc lập với người sử dụng lao động.
Các văn bản dưới luật hướng dẫn thực hiện cần được soạn thảo chi tiết và ban hành đúng thời hạn. Pháp luật về lao động chưa được thực hiện có hiệu quả một phần là do Chính phủ và các cơ quan cấp dưới khác không đưa ra các văn bản hướng dẫn áp dụng. Vì vậy, cần ấn định thời hạn cho các cơ quan có trách nhiệm ban hành các văn bản pháp luật này để vô hiệu hóa khả năng thi hành pháp luật lao động do thiếu cơ sở pháp lý thực thi.
Riêng với các cam kết trong khuôn khổ AEC, Việt Nam cần chuẩn bị tốt hơn cho việc di chuyển lao động lành nghề trong ASEAN thông qua việc xây dựng và hoàn thiện các quy định, tiêu chuẩn để được công nhận là lao động lành nghề ASEAN trong các lĩnh vực ASEAN đã ký Thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau.
- Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và thực thi luật lao động trong nước
Như phần lớn các quốc gia đang phát triển, hoạt động thực thi luật lao động chưa đạt được hiệu quả vì bản thân quốc gia thiếu năng lực, nguồn lực, và sự sẵn sàng về mặt chính trị.
Đầu tiên, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cần chuyển đổi hình thức từ tổ chức chính trị-xã hội thành tổ chức xã hội và nhân viên hoạt động được trả lương từ quỹ được gây dựng từ người lao động, không phải người sử dụng lao động hay nhà nước. Sự chuyển đổi như vậy sẽ giúp tổ chức này hoàn toàn độc lập và tách biệt với nhà nước, từ đó có thể cải thiện được khả năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Điều này còn giúp đảm bảo quyền lợi lâu dài của người lao động sẽ được cân nhắc kỹ hơn trong những quyết định của Chính phủ. Tuy nhiên, đây là một thách thức lớn vì liên quan đến các cam kết chính trị to lớn của Việt Nam. Nếu nhìn lại lịch sử phát triển công đoàn tại Việt Nam, công đoàn được coi là cầu nối giữa Đảng và tầng lớp lao động nói chung và Tổng Liên đoàn Lao động có mối quan hệ gần gũi và gắn kết với Chính phủ nên việc thực hiện khuyến nghị sẽ làm suy giảm phần nào mối liên kết này. Vì vậy, khuyến nghị này chỉ nên thực hiện khi có sự thay đổi nền tảng tư tưởng cũng như sự cho phép từ phía Đảng và Nhà nước.
Thứ hai, đối với các công đoàn được thành lập ở cấp doanh nghiệp, việc lựa chọn người đứng đầu với tiền lương và lợi ích gắn liên với quyền lợi của người lao động để nâng cao hiệu quả của công đoàn. Tăng cường năng lực của Tổng Liên đoàn Lao động sẽ giúp giải quyết một cách toàn diện và hiệu quả với nhiều vấn đề mà Việt Nam phải đối mặt, như:
Về đình công, công đoàn cần phải nâng cao vị thế và tham gia tích cực, chủ động hơn. Công đoàn nên đưa ra các phương pháp, thủ tục mới, đa dạng và linh hoạt cho các tranh chấp lao động tập thể để giải quyết hiệu quả thông qua đàm phán và hòa giải; tập huấn thường xuyên cho người lao động về luật lao động để nâng cao hiểu biết cũng như sự tuân thủ pháp luật; thúc đẩy đàm phán và ký kết thoả ước lao động tập thể và tổ chức các cuộc đối thoại thường xuyên với ban lãnh đạo công ty theo chu kỳ, có thể là ba tháng một lần. Ngoài ra, công đoàn cần phải nỗ lực hơn nữa để xây dựng mối quan hệ gần gũi và hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Về thương lượng tập thể, cán bộ trong công đoàn phải được đào tạo và tập huấn thường xuyên, trang bị những kiến thức và kỹ năng của tổ chức đàm phán tập thể và đàm phán. Công đoàn cơ sở cần chủ động, chú trọng giám sát và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các thoả ước lao động tập thể, kịp thời báo cáo vi phạm đối với người sử dụng lao động và cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Các cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, bao gồm Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội và Sở Lao động, Thương binh và Xã hội ở các tỉnh cần sát sao giám sát và đánh giá hoạt động đàm phán thương lượng tập thể, ký kết và thực hiện.
Về giải quyết tranh chấp, cán bộ công đoàn cần hiểu rõ về các khía cạnh mới của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động quy định trong các hiệp định thương mại tự do để có hiệu quả tham gia giải quyết khiếu nại.
Thứ ba, cần thúc đẩy xây dựng công đoàn tại doanh nghiệp hoặc thành lập Ban đại diện tập thể lao động có thẩm quyền đàm phán thoả ước tập thể với người sử dụng lao động. Để làm được việc này, đẩy mạnh công tác vận động thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, phát triển công đoàn viên gắn với xây dựng công đoàn cơ sở vững mạnh trong doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự phát triển trong quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Thứ tư, cần phải cải thiện cơ chế đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động ở mức độ vi mô của doanh nghiệp. Để thay đổi hành vi của doanh nghiệp, trước tiên cần phải nâng cao nhận thức và hiểu biết về luật lao động. Hiện nay, Việt Nam hướng tới mục tiêu rằng ít nhất 70% nhân viên và 90% người sử dụng lao động được đào tạo trong luật lao động. Để đạt được điều này, cán bộ nhà nước ở các cấp cần tự cập nhật với những thay đổi trong luật lao động; đồng thời thay đổi cách tiếp cận, phương tiện và nội dung của việc ban hành luật lao động sao cho đa dạng và hấp dẫn.
Ở cấp độ vĩ mô, cần tăng cường lực lượng kiểm tra lao động. Vi phạm pháp luật lao động rất phổ biến trong khi số lượng thanh tra viên lao động là tối thiểu và không đủ để giám sát việc tuân thủ ở tất cả các doanh nghiệp. Tuy việc tăng số lượng cán bộ thanh tra luật lao động là cần thiết nhưng trong bối cảnh Việt Nam phải chịu nợ công và có kế hoạch cắt giảm chi phí bằng cách giảm số lượng cán bộ, vậy trước tiên, cán bộ nhà nước cần phải tự nâng cao chất lượng và trình độ trong hoạt động thanh tra pháp luật để nâng cao hiệu quả thông qua các hoạt động bồi dưỡng hoặc các khóa đào tạo ngắn hạn. Bên cạnh đó, cần phải đổi mới phương pháp kiểm tra lao động, kết hợp thường xuyên với kiểm tra đột xuất để giảm hành vi ngụy trang của doanh nghiệp, có nhận thức đúng về sự tuân thủ và kịp thời điều chỉnh hành vi vi phạm. Điều tối quan trọng là Việt Nam nên tận dụng khả năng xây dựng năng lực và hỗ trợ kỹ thuật có sẵn trong hiệp định đến từ các đối tác. Các nghiên cứu cho thấy ở những nước có tiêu chuẩn lao động thấp như Việt Nam, mối đe dọa về các biện pháp trừng phạt là không đủ để thực thi, thì cần hơn đến hỗ trợ kỹ thuật và tài chính từ các quốc gia phát triển.
Thêm vào đó, cần phổ biến thông tin về việc tuân thủ pháp luật lao động của doanh nghiệp một cách rộng rãi đến người tiêu dùng, từ đó định hướng tiêu dùng ưu tiên sản phẩm được sản xuất tuân thủ các tiêu chuẩn lao động được áp dụng. Biện pháp này đã được áp dụng thành công tại thị trường tiêu dùng nước ngoài, nhất là đối với thị trường như Hoa Kỳ và EU. Để đạt được hiệu quả mong đợi, cơ quan có thẩm quyền cần thông tin công khai về tuân thủ luật lao động của doanh nghiệp và thực hiện các chiến dịch tuyên truyền để nâng cao nhận thức và thay đổi thói quen tiêu dùng của người tiêu dùng.
- Tăng cường minh bạch và hợp tác cùng các chủ thể phi nhà nước Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Để vượt qua những hạn chế về thể chế để giải quyết các vấn đề về lao động phát sinh, Việt Nam cần tăng cường tính minh bạch và quản lý hiệu quả trong lao động. Ngoài ra, Việt Nam cần từng bước thiết lập các cuộc đối thoại thường xuyên và thực tiễn hợp tác chặt chẽ giữa các bên liên quan khác nhau như doanh nghiệp, tổ chức phi chính phủ… trong lĩnh vực lao động.
Ví dụ, việc thực hiện có hiệu quả luật lao động trong nước đòi hỏi sự độc lập của hệ thống tư pháp, sự tự nguyện của các doanh nghiệp và thái độ của xã hội. Đây là một yêu cầu bắt buộc vì doanh nghiệp và chủ thể phi nhà nước khác ở Việt Nam đều chưa được tham vấn đầy đủ trong quá trình hình thành cách tiếp cận của chính phủ đối với các vấn đề lao động trong các hiệp định thương mại tự do, bao gồm chiến lược đàm phán, các đề xuất và cam kết. Các chủ thể này không biết về kết quả đàm phán lao động của hiệp định do phương pháp đàm phán bí mật và tiếng nói của họ ít được lắng nghe trong quá trình lập kế hoạch chiến lược và đàm phán thỏa thuận gây ra sự không hợp tác trong giai đoạn thực hiện. Cơ chế hợp tác cần bắt đầu từ trước thời kỳ đàm phán hiệp định để thu thập ý kiến những đối tượng chịu tác động và nhận được sự chấp nhận rộng rãi của công chúng.
Đồng thời cơ chế điều phối chia sẻ thông tin của việc thực hiện điều khoản lao động trong các hiệp định khác nhau là hết sức cần thiết. Việc hướng dẫn áp dụng và thực hiện điều khoản lao động trong các hiệp định thương mại tự do cần có sự tham gia của ILO để tránh các cách diễn giải và giải thích khác nhau các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO.
3.3.2. Đối với doanh nghiệp Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Ở cấp độ doanh nghiệp, những ảnh hưởng tích cực của các tiêu chuẩn lao động đến hoạt động thương mại, năng suất, và sức cạnh tranh có thể đạt được thông qua hoạt động đổi mới. Các doanh nghiệp cần chủ động phát triển sản xuất hiệu quả hơn để cạnh tranh bằng chất lượng sản phẩm chứ không bằng giá cả nhất là trong môi trường hội nhập toàn diện hiện nay. Vì vậy, các doanh nghiệp cần:
Thứ nhất, doanh nghiệp nên chủ động thực hiện trách nhiệm xã hội thông qua áp dụng những tiêu chuẩn lao động mà tại thời điểm hiện tại có thể đáp ứng được, không giữ quan điểm bảo thủ trong toàn bộ vấn đề về lợi nhuận ngắn hạn, sử dụng lao động trẻ em cũng như lập hội của người lao động. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp dần hoàn thiện hệ thống quản lý tiêu chuẩn lao động quốc tế và phải thích nghi với những tiêu chuẩn như ISO 9001:2000, bộ tiêu chuẩn quốc tế về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp OSHAS 18.000, SA 8.000… để có được chỗ đứng vững chắc trong chuỗi cung ứng toàn cầu. Bởi lẽ các hệ thống quản lý này không bắt buộc nhưng lại là công cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp kiểm soát cập nhật, chấp hành đầy đủ các tiêu chuẩn lao động hiện hành.
Thứ hai, các doanh nghiệp cần tìm hiểu, cập nhật những kiến thức pháp luật các quy định trong Hiến pháp, pháp luật lao động hiện hành và các cam kết quốc tế về lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải có bộ phận chức năng tích cực nghiên cứu, giám sát các hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp mình có phù hợp với tôn chỉ, mục đích và phương thức hoạt động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc thực thi quyền đại diện, bảo vệ cho các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động tại doanh nghiệp nơi họ làm việc hay không. Theo đó, các tổ chức của người lao động không được phép tiến hành hoặc tham gia bất cứ hoạt động nào ngoài tôn chỉ mục đích và điều lệ hoạt động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Thứ ba, thị trường ASEAN vẫn chứa đựng nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp.
Do đó, các doanh nghiệp cần tích cực, chủ động nghiên cứu thị trường ASEAN đặc biệt là thị trường lao động để có thể hiểu rõ hơn các tiêu chuẩn nghề nghiệp nhằm có kế hoạch thích nghi. Để giúp người lao động làm việc trong doanh nghiệp có được kỹ năng cần thiết, người sử dụng lao động cần tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, tay nghề, rèn luyện thể lực, cường độ và năng suất lao động có thể thực hiện trong vòng 6 tháng đến 12 tháng nhằm rèn luyện các loại kỹ năng cần thiết và cập nhật thông tin để thích nghi với thị trường khu vực. Đồng thời, xây dựng kế hoạch đưa lao động Việt Nam tham gia vào các dự án đầu tư, dịch vụ hoặc hoạt động thương mại để nâng cao kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng chuyên nghiệp cao nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của thị trường ASEAN. Bên cạnh đó, cần hình thành hệ thống công ty đào tạo lao động có kỹ năng cao thuộc các loại ngành nghề được ASEAN công bố; kết hợp với các cơ sở đào tạo, cơ quan cấp chứng chỉ hành nghề nhằm tạo môi trường tốt nhất cho lao động Việt Nam khi tham gia thị trường lao động của khu vực. Ngoài ra, doanh nghiệp cần mạnh dạn kết nối với các cơ sở đào tạo có uy tín trong ASEAN để học hỏi kinh nghiệm thích nghi trong AEC.
3.3.3. Đối với người lao động
Để bảo vệ được quyền lợi của người lao động trong thị trường lao động, trước mắt, bản thân họ phải chủ động nắm bắt được những quyền và lợi ích mà pháp luật đã trao cho, đồng thời hiểu rõ những yêu cầu của thị trường lao động đang trên đà hội nhập để hoàn thiện kỹ năng cần thiết. Từ đó người lao động có thể nâng cao vai trò, vị thế của người lao động để có được mối quan hệ lao động hài hòa thông qua việc hỗ trợ đào tạo về chuyên môn, kiến thức về pháp luật lao động, chính sách về tiền lương, bảo hiểm…
Về lâu dài, để nâng cao nhận thức, vấn đề lao động liên quan đến thương mại nên được đưa vào các chương trình giáo dục đại học. Hiện nay, tại Việt Nam không có bất kỳ chương trình giáo dục tại đại học hoặc sau đại học nào chuyên sâu về chủ đề này. Những khóa học đào tạo ngắn tập trung chủ yếu vào những vấn đề thương mại truyền thống thay vì những vấn đề liên quan đến thương mại phi truyền thống như lao động. Điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai trong cả khu vực công (cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong thương mại quốc tế, các bộ ngành) và khu vực tư nhân (các công ty luật, công đoàn, doanh nghiệp…). Trong dài hạn, điều này sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng và hiệu quả của các chính sách của nhà nước trong lĩnh vực này.
Bên cạnh đó, hoạt động giáo dục đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là trong các lĩnh vực ưu tiên của ASEAN cần được đẩy mạnh, thông qua việc tăng cường hợp tác với các trường đại học trong ASEAN. Các trường phải chủ động đổi mới, cải tiến chương trình giảng dạy, đầu tư cơ sở vật chất và nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên để có được nguồn nhân lực tốt phục vụ cho đất nước cũng như hội nhập với khu vực.
KẾT LUẬN Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Trong hai thập kỷ vừa qua, các FTA thế hệ mới được ký kết có xu hướng chứa đựng những quy định về các vấn đề xã hội, trong đó lao động là vấn đề không thể thiếu. Trên thực tế, nguồn lao động là tài sản quý của mỗi quốc gia cũng như là vấn đề sống còn của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất hàng hóa, dịch vụ với quy mô lớn. Vì vậy, người lao động phải được đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng cũng như được làm việc trong các điều kiện lao động cơ bản. Xuất phát từ quan điểm này, có thể thấy, trước hết một thể chế pháp lý hoàn thiện, ổn định, sau đó là những cơ chế thực thi có sự tham gia của nhà nước, doanh nghiệp và người lao động sẽ là những cơ sở để thi hành các cam kết quốc tế và quan trọng hơn là tạo tiền đề không thể thiếu cho sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, những điều kiện lao động tại mỗi quốc gia thành viên của các hiệp định sẽ được cải thiện trong tương lai.
Qua quá trình thực hiện đề tài “Các quy định về lao động trong một số Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên”, tác giả rút ra môt số kết luận sau đây:
Thứ nhất, việc đưa vấn đề lao động vào trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới sẽ mang lại lợi ích không chỉ cho người lao động mà còn giúp các doanh nghiệp tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh đồng thời gia tăng lợi ích cả về kinh tế và xã hội cho nhà nước. Nội dung của những quy định này bao gồm (i) các quy định trực tiếp về lao động chủ yếu dẫn chiếu tới các công ước cơ bản trong Tuyên bố năm 1998 của ILO, bên cạnh đó có thể mở rộng phạm vi tới nội dung về việc làm thỏa đáng, (ii) các quy định giúp đảm bảo những cam kết trực tiếp được thi hành trên thực tế.
Thứ hai, những quy định trực tiếp về lao động mà Việt Nam đã cam kết trong TPP, EVFTA dẫn chiếu tới Tuyên bố về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động năm 1998 của ILO, đồng thời bắt đầu tiệm cận với những quy định liên quan tới việc làm thỏa đáng. Những biện pháp thực thi trong hai hiệp định TPP và EVFTA chủ yếu tập trung vào hoạt động hợp tác, giám sát để nâng cao năng lực quốc gia, hạn chế việc áp dụng thực thi thông qua các biện pháp trừng phạt. Bên cạnh đó, khuôn khổ AEC tuy còn dè dặt nhưng cũng đã mở ra thị trường lao động lành nghề, được đào tạo có thể di chuyển tự do trong khu vực, chú trọng vào 08 lĩnh vực dịch vụ: kiến trúc, tư vấn kỹ thuật, điều dưỡng, hành nghề y, nha sỹ, du lịch, kế toán kiểm toán và khảo sát.
Thứ ba, nhìn chung, về mặt quy định, khung pháp lý của Việt Nam hiện tại phần lớn đã tương thích với các cam kết về quyền của người lao động. Điểm chưa tương tích mấu chốt của pháp luật nội địa so với tiêu chuẩn lao động quốc tế liên quan tới công đoàn của người lao động. Tuy nhiên, về mặt thực tiễn, còn tồn tại nhiều thách thức cho cả nhà nước, doanh nghiệp và người lao động trong quá trình thực thi. Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
Thứ tư, để tận dụng tốt nhất lợi ích từ các hiệp định thương mại cũng như khắc phục những thách thức đang tồn tại, Việt Nam cần có những biện pháp toàn diện để các văn bản pháp luật và thực tiễn thi hành phù hợp với các cam kết quốc tế. Muốn làm được điều này, cần tới sự phối hợp, nâng cao năng lực của cả ba chủ thể Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động; đặc biệt chú trọng tới vai trò dẫn dắt của Nhà nước. Khuyến nghị cho cơ quan nhà nước bao gồm: (1) sửa đổi, bổ sung pháp luật nội địa để phù hợp với các cam kết quốc tế, (2) nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và thực thi luật lao động trong nước, (3) tăng cường minh bạch và hợp tác cùng các chủ thể phi nhà nước. Đối với doanh nghiệp và người lao động cần chủ động nắm bắt thông tin về pháp luật lao động trong nước cũng như các cam kết quốc tế ảnh hưởng tới quyền lợi của mình. Ngoài ra, riêng với người lao động, đối tượng này cần được đào tạo, giáo dục về mối liên kết giữa lao động – thương mại ngay tại các trường đại học.
Cuối cùng, tuy đã có được những kết quả nghiên cứu nhất định, đề tài vẫn còn điểm hạn chế trong những đánh giá về AEC. Những tài liệu về AEC liên quan tới lĩnh vực lao động mà tác giả có thể tiếp cận được chưa phong phú nên vấn đề này chưa thể được đánh giá một cách sâu sắc trong phạm vi đề tài. Ngoài ra, trong trường hợp Hoa Kỳ có ý định thu hồi quyết định rút khỏi TPP, Kế hoạch hành động song phương giữa Việt Nam và Hoa Kỳ cần phải tiếp tục nghiên cứu sâu hơn nữa, đặc biệt trong quyền “công đoàn độc lập”. Vì vậy, vẫn có những khía cạnh có thể phát triển thêm trong những nghiên cứu tiếp theo như đánh giá tác động của những quy định về di chuyển lao động trong AEC đến Việt Nam, vấn đề tự do nghiệp đoàn của Việt Nam khi TPP chính thức có hiệu lực. Khóa luận: Thực thi các quy định về lao động trong hiệp định.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:
===>>> Khóa luận: Quy định về lao động trong số hiệp định thương mại

Dịch Vụ Viết Luận Văn Ngành Luật 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietluanvanluat.com/ – Hoặc Gmail: vietluanvanluat@gmail.com
Pingback: Khóa luận: Thực trạng quy định lao động hiệp định thương mại