Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thi công cơ giới và dịch vụ hàng hải Miền Bắc dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1 Định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Đẩy mạnh khai thác các thế lợi của doanh nghiệp đểđáp ứng được nhu cầu của khách hàng, tăng uy tín ,thị phần cho công ty trong các năm tới. Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

Giữ vững, tạo quan hệ tốt với các khách hàng lâu năm, tăng cường và phát triển tìm kiếm các thị trường mới tiềm năng.

Trong thời gian tới công ty sẽđẩy mạnh khai thác và tận dụng những cơ hội ở thị trường quốc tế, mở rộng giao thương với các doanh nghiệp. Bên cạnh đó công ty còn chú trọng tới hoạt động đầu tư tài chính, kinh doanh các lĩnh vực khác nhằm tăng doanh thu cho công ty.

Tăng cường công tác quản trị công ty trên mọi lĩnh vực, hoàn thiện môhình quản lý và phát triển công tynhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, gia tăng lợi ích vàđảm bảo, nâng cao đời sống cho người lao động.

Xây dựng bộ máy quản lý, tổ chức kinh doanh hoàn chỉnh, đồng bộ, tinh gọn đáp ứng phát triển các kế hoạch chiến lược ngắn hạn và dài hạn.

Củng cố và nâng cao đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên kỹ thuật, nhân viên văn phòng lành nghề nhằm phát huy thế mạnh truyền thống trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ về ngành hàng hải.

Đảm bảo thu nhập ngày càng tốt hơn cho người lao động và sự phát triển bền vững của công ty.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>>  Dịch Vụ Viết Khóa Luận Ngành Quản Trị Kinh Doanh

3.2 Định hướng về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Trong quá trình tìm hiểu thực tế, phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc, em nhận thấy hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty đã có sự đầu tư và quan tâm nhất định, hoạt động này cũng đã phát huy được những tác động tích cực đáng khích lệ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế khiến cho hiệu quả chưa cao. Vì thế, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại để hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty đạt được hiệu quả cao hơn.

3.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

Căn cứ của giải pháp

Tuyển dụng là một trong những bước quan trọng hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại cũng như lâu dài của Công ty. Hiện nay, số lượng lao động được tuyển dụng vào Công ty chủ yếu từ nguồn nội bộ đó là con em hoặc người quen của cán bộ công nhân viên đã và đang làm việc trong Công ty. Số liệu thống kê cho thấy, năm 2017 có đến 62,5% số nhân viên tuyển vào Công ty là tuyển dụng từ nguồn nội bộ, năm 2017 con số này đạt 66,67%. Phần lớn trong số nhân viên mới vào Công ty là họ hàng, người quen của các cán bộ nhân viên cũ. Như vậy, sự chênh lệch giữa tuyển nội bộ và tuyển bên ngoài là khá cao. Càng ngày số lượng nhân viên tuyển dụng từ nguồn nội bộ càng tăng, nếu tình hình này tiếp diễn sẽ làm mất cân bằng chất lượng nguồn tuyển dụng. Do có sự hạn chế nguồn tham gia tuyển dụng, chủ yếu là nguồn nội bộ nên Công ty mất đi cơ hội có được những nhân viên có trình độ cao hơn.

Mục tiêu của giải pháp

• Mở rộng phạm vi tuyển dụng, tuyển dụng khách quan hơn và tăng cơ hội thu hút nhân tài. Đồng thời thông qua các trung tâm mô giới việc làm hoặc các hội nghị giới thiệu việc làm, Công ty phần nào mở rộng được danh tiếng của mình đến các đối tượng cũng như khách hàng.
• Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
• Tuyển chọn được những ứng viên thực sự có năng lực, trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu tính chất phức tạp của công việc.
• Nhân viên giỏi đồng nghĩa với việc tiết kiệm chi phí đào tạo, thời gian thử việc và đào tạo sau tuyển dụng.

Nội dung của giải pháp

Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên tạo cơ hội thuận lợi cho việc tuyển chọn được những ứng viên giàu tiềm năng nhất phù hợp với điều kiện làm việc với cường độ cao của Công ty. Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

Liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các trường dạy nghề tiến hành tuyển dụng những ứng viên ngay khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường (năm học cuối cùng của mỗi bậc đào tạo) vì đây là nguồn lực quan trọng và rất phong phú. Với nguồn lực này thì các ứng viên còn giữ thói quen học tập, có khả năng tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ và lòng nhiệt huyết cống hiến cho sự nghiệp phát triển bền vững của Công ty.

Ngoài ra, Công ty có thể đăng tuyển với những ứng viên ứng cử ở các nguồn khác nhau như thông qua quảng cáo trên mạng xã hội, ứng viên tự nộp đơn xin việc,… tất cả những nguồn này tạo thành một nguồn tổng thể, phong phú giúp cho Công ty có nhiều cơ hội tuyển chọn được các ứng viên phù hợp.

Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của Công ty trong thời gian tới và kế hoạch mở rộng lĩnh vực kinh doanh, hợp tác với các đối tác để mở rộng đầu tư, do đó nhu cầu về nguồn nhân lực (cả về số lượng và chất lượng) là rất lớn. Kế hoạch năm 2019, Công ty sẽ phải tuyển thêm tổng cộng 12 nhân viên nữa để đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường. Khi đó, Công ty sẽ lựa chọn 1 trong 2 phương án sau:

Phương án 1: Vẫn tiếp tục kế hoạch lựa chọn 75% nguồn tuyển dụng là nội bộ, 25% nguồn tuyển dụng là từ bên ngoài.

Phương án 2: Triển khai kế hoạch lựa chọn 75% nguồn tuyển dụng là từ bên ngoài, 25% nguồn tuyển dụng là nội bộ.

Thực hiện phép so sánh chi phí ta có bảng sau:

• Chi phí đào tạo sau tuyển dụng 1 nhân viên tuyển dụng nội bộ là 3.500.000 đồng/người, cử đi đào tạo trong vòng 1 tuần.
• Chi phí đào tạo sau tuyển dụng 1 nhân viên tuyển dụng từ bên ngoài là 2.000.000 đồng/người, đào tạo tại chỗ trong vòng 3 – 5 ngày.

Như vậy, mặc dù tuyển dụng nội bộ có lợi thế tiết kiệm chi phí thông báo và tổ chức tuyển dụng, nhưng lại mất nhiều thời gian và chi phí đào tạo sau tuyển dụng hơn so với nguồn tuyển từ bên ngoài. Hơn nữa, với chính sách đãi ngộ hợp lý như hiện nay của công ty, chắc chắn số nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài bỏ việc sau khi họ được đào tạo sẽ rất hạn chế. Bởi đa phần đó là sinh viên mới ra trường, ít kinh nghiệm làm việc, một khi họ đã được Công ty chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo, họ sẽ cống hiến hết mình vì lợi ích của Công ty. Rõ ràng phương án mở rộng quy mô nguồn tuyển dụng sẽ có nhiều lợi thế về tiết kiệm chi phí và giữ chân nhân viên hơn là áp dụng phương pháp tuyển dụng nội bộ.

Dự kiến kết quả đạt được sau khi mở rộng quy mô nguồn tuyển dụng

Sau khi thực hiện giải pháp trên, về mặt chi phí, Công ty sẽ tiết kiệm được ít nhất 15.000.000 đồng cho mỗi lần tuyển dụng hoặc có thể hơn nếu có kinh nghiệm tuyển dụng.

Sau khi tuyển dụng, Công ty sẽ có được những nhân viên có trình độ, đem lại những sự mới mẻ, bầu không khí văn hoá làm việc mới, tạo dựng phong trào thi đua trong tập thể, điều đó làm cho nhân viên năng động, nhiệt tình hơn từ đó giúp cho việc hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao, mang lại hiệu suất kinh doanh cho Công ty.

Với giải pháp này, Công ty hạn chế được tình trạng ỷ lại trong công việc do vấn đề quen biết, hạn chế được những sai sót trong đánh giá năng lực nhân viên, hạn chế tình trạng “Mối quan hệ”. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức tuyển dụng này thì Công ty phải xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân người tài ở lại cống hiến cho Công ty. Ngoài ra, bên cạnh hình thức tuyển dụng này thì Công ty cũng cần phải lưu tâm đến nguồn tuyển nội bộ nếu kết hợp tốt hai phương pháp tuyển dụng này sẽ giúp cho cân bằng lợi ích giữa hai bên, vừa lòng những công nhân viên của Công ty, mang lại hiệu quả kinh tế cao.

3.2.2 Nâng cao chất lượng nhân sự qua đào tạo chuyên sâu Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

Sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp chịu tác động của rất nhiều yếu tố trong đó chất lượng lao động đóng một vai trò vô cùng quan trọng, có mối quan hệ chặt chẽ với các nhân tố khác. Bên cạnh đó, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, sự biến động của môi trường kinh doanh và những thay đổi trong chính tổ chức doanh nghiệp làm cho chính doanh nghiệp phải thay đổi để thích nghi. Do vây, đào tạo nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Người lao động là người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh đồng thời là người thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.

Căn cứ của giải pháp

Năm 2018, trong toàn Công ty có 128 nhân viên, trong đó nhân viên có trình độ trên đại học là 7 người chiếm 5,5% trong tổng số, trình độ đại học là người chiếm 74,2%. Mặc dù vậy, với sự khắc nghiệt của môi trường kinh doanh, khi thị trường cung cấp dịch vụ hàng hải, thi công công trình đang có xu hướng cạnh tranh gay gắt thì việc tìm kiếm thị trường tiềm năng mới luôn là một vấn đề quan trọng mà Công ty nên quan tâm. Chính vì điều đó mà việc nâng cao chất lượng nhân lực trong quan hệ ngoại giao, am hiểu môi trường kinh tế trong và ngoài nước, giao tiếp quốc tế với trình độ tốt luôn là một việc làm hết sức cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Số lượng nhân viên được đào tạo còn có điểm hạn chế. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo không đạt yêu cầu kế hoạch đề ra, hiệu quả đào tạo có thể thấy bị giảm đối với năm 2017. Cụ thể năm 2017 nhu cầu đào tạo là 35 người, nhưng việc thực hiện kế hoạch đào tạo chỉ 34 người, trong đó việc thực hiện nhu cầu đào tạo tại chỗ không hoàn thành là 2 người, cử đi đào tạo cũng không hoàn thành là 2 người. Năm 2018, việc thực hiện kế hoạch đào tạo có hiệu quả hơn so với năm 2017. Nhu cầu đào tạo nhân sự năm 2018 tăng lên 9 người so với năm 2017, trong đó Công ty dự kiến đào tạo tại chỗ là 20 người, cử đi đào tạo là 24 người. Số liệu thống kê cho thấy, số nhân viên hoàn thành đào tạo cả tại chỗ và cử đi đều hoàn thành tốt nhiệm vụ. Điều này cho thấy công tác đào tạo của Công ty đáp ứng được nhu cầu đào tạo thực tế, số lượng lao động được đào tạo tăng qua các năm. Vì thế trong thời gian tới, Công ty cần quan tâm hơn đến vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên để tăng hiệu quả làm việc cho Công ty, nhất là khi Công ty đang muốn mở rộng thị phần. Thực tế cho thấy vẫn còn một số nhân viên bỏ việc hoặc vẫn không hoàn thành yêu cầu công việc sau đào tạo. Năm 2018, Công ty có 1 người bỏ việc sau khi được đào tạo, so với công ty khác thì đây là một con số không đáng kể, nhưng để so sánh với thành tích giữ chân nhân viên các năm trước thì rõ ràng chất lượng đào tạo của Công ty cần xem xét lại.

Chi phí đào tạo vẫn còn thấp, năm 2018, tổng chi phí Công ty bỏ ra để đào tạo 44 nhân viên chỉ có 124.000.000 đồng. Đây là một điểm yếu trong công tác triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển kỹ năng nhân viên.

Mục tiêu của giải pháp

Nâng cao trình độ tay nghề của nhân viên, trình độ trình độ học vấn và khả năng giao tiếp cho nguồn nhân lực kinh doanh, tìm kiếm phát triển thị trường, trình độ chuyên môn của kỹ thuật viên và đội ngũ quản lý và cán bộ chuyên trách trong Công ty. Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo mọi điều kiện để tăng khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường.

Nội dung của giải pháp

Với đội ngũ cán bộ quản lý

Nâng cao trình độ năng lực quản lý để phù hợp với xu thế phát triển nền kinh tế của đất nước. Hàng năm, cử cán bộ luân phiên nhau đi bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo cơ chế mới ban hành của Nhà nước.

Nâng cao khả năng ngoại ngữ của trưởng phòng, phó phòng ban, khuyến khích cán bộ công nhân viên học thêm ngoài giờ.

Mặt khác, khi cử cán bộ đi đào tạo phải đào tạo theo đúng chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đang đảm trách qua các trung tâm chuyên bồi dưỡng cán bộ quản lý. Thường xuyên cập nhật các kiến thức mới về quản lý, cung cấp kiến thức cơ bản về kinh tế thông qua các bài giảng hoặc thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý các tình huống, đào tạo trực tiếp thông qua công việc (đối với nhân viên mới vào làm việc tại Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thông qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động của bộ máy quản lý trong Công ty.

Dự trù thêm kinh phí đào tạo chuyên sâu, cố gắng triển khai số lượng nhân viên được đào tạo đáp ứng đủ kế hoạch đề ra.

Đối với nhân viên kinh doanh, phát triển dự án

Tiến hành rà soát trình độ chuyên môn, cử những nhân viên đi học các lớp bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. Bồi dưỡng ngoại ngữ liên tục, đào tạo và kiểm tra trình độ có sự giám sát chặt chẽ của Công ty. Tạo các điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong quá trình học tập, đặt việc thực hành trong các điều kiện khắc nghiệt cụ thể.

Với nhân viên kho, công nhân vận hành xe, lái cẩu và công nhân bốc xếp thì toàn bộ được đào tào tại chỗ với thời gian và chi phí hợp lý nhất. Ngoài ra, Công ty còn tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác nhau như: khoá học nâng cao tay nghề đã có, đào tạo thêm tay nghề thứ hai cho người lao động (là điều kiện tốt để giữ chân người có chuyên môn, năng lực), khoá học bồi dưỡng về kiến thức quản lý kinh tế giúp họ thấy được sự cần thiết phải thực hiện chính sách tiết kiệm trong quá trình kinh doanh. Chất lượng lao động là một trong những yếu tố tác động đến sự phát triển bền vững của Công ty do vậy công tác nâng cao chất lượng lao động phải đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển lâu dài. Tuy nhiên, để người lao động yên tâm đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì cần phải có sự quan tâm giúp đỡ cả về vật chất lẫn tinh thần rất nhiều từ phía Công ty nhƣ hỗ trợ kinh phí.

Dự kiến kết quả đạt được

Hiệu quả đạt được sau các khoá học được biểu hiện bằng sự nâng cao năng lực làm việc. Năm 2019 là một năm mà thị trường sẽ cạnh tranh quyết liệt hơn, kinh tế thế giới bất ổn, kinh tế Việt Nam trong giai đoạn tái cơ cấu, hạ tầng giao thông vừa thiếu vừa manh mún. Mặt khác, các chi phí quản lý dự báo tăng mạnh như: giá điện, nước, nhiên liệu,… Mặc dù vậy, việc đào tạo nhân sự cho năm 2019 – 2020 dự đoán sẽ có những kết quả tốt, năng suất lao động tăng, cải thiện.

3.2.3 Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

Cơ sở của giải pháp

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách công bằng hợp lý, đúng với sức lao động mà họ đã cống hiến cho Công ty. Công tác này được thực hiện dựa trên sự đánh giá cá nhân của các trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên do họ phụ trách, quản lý do đó phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm vì vậy mà công tác đánh giá thiếu tính khách quan. Việc đánh giá như vậy tạo tâm lý làm việc chán nản, thiếu sự cố gắng, sáng tạo, không phát huy được hết năng lực làm việc của bản thân và ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc của toàn bộ Công ty.

Mục tiêu của giải pháp

Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên một cách khách quan, trung thực, hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan, gây lãng phí, trả công không xứng đáng, không công bằng Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

Tạo được không khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo trong công việc và nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công việc.

Nội dung thực hiện giải pháp

Hoàn thiện công tác phân tích công việc

Đánh giá thành tích thực hiện công việc có hiệu quả hay không là phải dựa trên cơ sở phân tích công việc. Với 3 nội dung chính: bản mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện, bảng tiêu chuẩn công việc, đây là cơ sở để xây dựng lên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý, giúp cho công tác đánh giá trở nên dễ dàng và chính xác hơn.

Trên thực tế, công tác phân tích công việc tại Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc vẫn còn tiến hành sơ sài. Hầu hết các phòng ban trực thuộc Công ty chưa có hệ thống phân tích công việc đạt chuẩn, mà chỉ thực hiện theo bảng tiêu chuẩn công việc đề ra từ trước.

Để công tác đánh giá được hiệu quả, trước hết phải hoàn thiện bảng phân tích công việc. Một số phương hướng hoàn thiện có thể là:

• Công ty nên thuê các chuyên gia phân tích công việc hoặc đào tạo cán bộ quản lý nhân sự.
• Tuyển chọn ra các cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành, am hiểu về công việc thực hiện nhiệm vụ này.
• Từ công tác phân tích công việc đến công tác đánh giá phải được diễn ra tuần tự, đúng quy trình, dựa trên bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Theo quan sát, em thấy công việc trước mắt là phải xây dựng bảng mô tả công việc tại vị trí kỹ thuật, sửa chữa,… bởi đây là đội ngũ ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của Công ty.

Đối với vị trí trưởng phòng hành chính cần phải xây dựng lại hệ thống phân tích công việc như sau:

BẢN PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

A/ BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC 

Vị trí: Trưởng phòng hành chính Phòng: Hành chính

Địa điểm: Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

1. Trách nhiệm

• Theo dõi toàn bộ quy trình đánh giá theo hệ thống ISO.
• Cập nhật các chế độ, chính sách về lao động và việc làm.
• Theo dõi việc chấp hành các nội quy, quy định, đồng thời chịu trách nhiệm xử lý kỷ luật đối tượng vi phạm.
• Cập nhật hồ sơ, lý lịch trích ngang của nhân viên, quản lý hồ sơ lưu hành.
• Báo cáo tình hình nhân sự hàng năm, cập nhật sơ đồ tổ chức của Công ty.
• Lập kế hoạch tuyển dụng và chuẩn bị các quyết định tuyển dụng nhân sự.
• Tổ chức giáo dục, đào tạo, giao việc cho nhân viên mới.
• Quản lý các chương trình đào tạo cán bộ nhân viên.
• Theo dõi và soạn thảo hợp đồng lao động.
• Xây dựng chế độ chính sách nhân sự.

2. Quyền hạn

• Có quyền được đề nghị đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
• Có quyền được nêu ra ý kiến, đề xuất cải tiến chế độ thực hiện công việc.
• Được thông tin nhanh chóng, chính xác, kịp thời.

3. Điều kiện làm việc

• Thời gian làm việc: 8 tiếng/ngày.
• Được trang bị thiết bị làm việc đầy đủ như: Máy tính, máy in, điện thoại, văn phòng phẩm,…
• Môi trường làm việc thuận lợi, không độc hại, không tiếng ồn, bụi bẩn.

4. Mối quan hệ trong công việc

• Quan hệ hỗ trợ với đồng nghiệp.
• Quan hệ với lãnh đạo.
• Quan hệ khác phòng ban trong Công ty.

B/ BẢN YÊU CẦU CÔNG VIỆC Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

• Tốt nghiệp đại học hoặc có văn bằng chuyên ngành luật, quản trị nhân sự, kinh tế lao động.
• Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trở nên, nắm rõ Luật pháp Nhà nước về các quy định tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội,…
• Sử dụng thành thạo tin học và ngoại ngữ (tiếng Anh, Trung,…)

C/ BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

• Hoàn thành tốt các công việc được giao.
• Lập báo cáo tiền lương, BHXH và BHYT đúng ngày rồi chuyển cho

Phòng Kế toán.

• Cập nhật kịp thời mức lương mới cho nhân viên trong Công ty.
• Giải quyết được các thắc mắc về thủ tục cần thiết.

Trên đây là bản phân tích công việc được đề xuất cho vị trí trưởng phòng hành chính theo tình hình hiện tại của Công ty.

Xác định lại chu kỳ đánh giá

Hiện tại Công ty đang thực hiện 3 loại chu kỳ đánh giá, đó là: chu kỳ tháng, 6 tháng và chu kỳ năm. Nhìn một cách tổng quát thì mô hình này có vẻ chặt chẽ, nhưng Công ty lại không tính đến vấn đề chi phí và thời gian. Tuy mỗi chu kỳ có một ưu điểm riêng, nhưng thực hiện quá nhiều lần đánh giá trong 1 năm thường sẽ khiến người lao động không thoải mái, hiệu quả làm việc đi xuống. Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn (chu kỳ 1 tháng), có rất nhiều công việc khó hoàn thành và phải mất một khoảng thời gian dài, đối với các vị trí này mà sử dụng chu kỳ hàng tháng sẽ dẫn đến áp lực cho cả người đánh giá và đối tượng được đánh giá. Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

Người đánh giá có vai trò rất quan trọng và có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá, do vậy Công ty cần lựa chọn người đánh giá phù hợp. Riêng đối với cán bộ quản lý nên có thêm sự đánh giá từ phía cá nhân người lao động để kết quả đánh giá mang tính khách quan hơn, đồng thời cải tạo được mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới trong Công ty.

Để giúp người đánh giá trong Công ty có được sự hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá và kỹ năng đánh giá để nhất quán kết quả thì việc đào tạo là rất cần thiết. Công ty nên tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo về kỹ năng đánh giá, cũng như kỹ năng phỏng vấn đánh giá. Đây là hoạt động thiết thực giúp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc, tác động tới hiệu quả làm việc của mọi nhân viên.

Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá

Cũng như một số công ty khác, hiện nay Công ty đã có hệ thống văn bản chính thức bắt buộc các phòng ban phải phản hồi lại thông tin, tuy nhiên hệ thống văn bản này lại không chặt chẽ, chưa thực sự đầy đủ nên đôi khi khiến người lao động không nắm rõ được tại sao kết quả đánh giá của mình lại như thế, gây nên mối quan hệ mất niềm tin giữa người đánh giá và người được đánh giá.

Giải pháp đưa ra là người quản lý nên có một cuộc thảo luận chính thức với chính nhân viên của mình vào cuối mỗi kỳ đánh giá. Trong cuộc thảo luận, trưởng phòng sẽ thông báo kết quả và nhận xét cụ thể những việc đã làm được cũng như những thiếu sót nhằm mục đích giải trình, khuyến khích và giải đáp thắc mắc. Hệ thống thông tin phản hồi là căn cứ giúp nhân viên yên tâm, phấn đấu và hiểu rõ công việc, hiểu rõ mục đích công việc tạo điều kiện đạt kết quả tốt nhất.

Dự kiến kết quả đạt được

Trong ngắn hạn: nâng cao ý thức, trách nhiệm của nhân viên. Giảm hẳn tình trạng đi muộn về sớm. Từ đó tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp.

Trong dài hạn: nâng cao năng lực, năng suất lao động trong sản xuất kinh doanh. Khi thực hiện tốt công việc này, bầu không khí thi đua trong Công ty tăng cao hơn, nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn, năng suất hơn so với trước. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi nỗ lực trong công việc của họ được đền đáp một cách xứng đáng.

Tiểu kết chương 3

Để có được sự nghiệp phát triển một cách vững chắc trên thị trường Việt Nam và thế giới thì nền tảng chủ yếu là sử dụng nguồn nhân lực. Trước hết cần sự thay đổi về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và kỹ thuật. Công ty cần có cái nhìn sâu rộng, mạnh dạn lựa chọn và sử dụng một đội ngũ cán bộ công nhân

viên có năng lực quản lý, trình độ chuyên môn và tay nghề điêu luyện. Có như vậy, Công ty mới có đủ năng lực cả về số lượng và chất lượng lao động để có thể đáp ứng nhu cầu sản xuất để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng linh vực và mở rộng thị phần. Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

Từ những cơ sở lý luận và việc phân tích, đánh giá hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nhân sự, em đã đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác này tại Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc như:

• Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự bằng việc mở rộng hơn nữa nguồn tuyển dụng.
• Nâng cao chất lượng nhân sự qua đào tạo chuyên sâu, tăng kinh phí và thời gian đào tạo. Đáp ứng tối đa số lượng đào tạo kế hoạch đề ra.
• Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá năng lực nhân viên, đánh thành tích thực hiện công việc của nhân viên.

Đây chỉ là những giải pháp đưa ra từ góc độ quan sát của cá nhân em, dự kiến kết quảđạt được cũng là kết quả tính toán và nhìn nhận của bản thân trong một thời gian ngắn. Em hi vọng Công ty có thể khắc phục được những hạn chế và thực hiện việc ổn định và phát triển lực lượng nhân sự tốt hơn, tiến đến hoàn thành các mục tiêu kinh doanh trong tương lai.

KẾT LUẬN

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế. Các mô hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi cho rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và công nghệ. Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được. Các bằng chứng cả vi mô và vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng của chất lượng của nhân tố này với sự phát triển kinh tế.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng rất cần thiết. Muốn nâng cao chất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn cho người lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng. Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực; câu trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũng cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp. Ngoài ra hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Về hoạt động kinh doanh: Cung cấp dịch vụ hàng hải là một thị trường tiềm năng, hứa hẹn đem lại nhiều lợi nhuận với nhu cầu ngày càng tăng. Công ty đã nắm bắt được cơ hội này, cùng với tầm nhìn, năng lực và chiến lược kinh doanh của mình, Công ty đã khẳng định được vị trí của mình trên thương trường quốc tế và ngày càng phát triển hơn nữa.

Về hoạt động nhân sự: Số lượng nhân sự tuy không dồi dào, dao động chỉ hơn trăm người, nhưng mang tính chất ổn định, có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc tốt dưới sự quản lý của một hệ thống hợp lý, một môi trường lành mạnh, năng động. Phần lớn lực lượng nhân sự của Công ty đều tốt nghiệp đại học, cao đẳng. Năm 2018, số lượng nhân sự toàn bộ Công ty chỉ có 128 người, trong đó đã có đến 68 người tốt nghiệp đại học và 28 người tốt nghiệp cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp. Cơ cấu nhân sự trẻ, năm 2018, nhân sự trong độ tuổi từ 18 đến 30 chiếm 58,6%, nhân sự trong đổ tuổi từ 30 đến 45 chiếm 34,4%. Nhân viên trẻ sẽ đem lại cho Công ty những lợi thế nhất định trong công tác quản lý, đào tạo và phát triển nhân viên. Các hoạt động quản lý nhân sự của Công ty có mối quan hệ mật thiết và ảnh hưởng, tác động lẫn nhau. Một số chỉ tiêu cho thấy công tác quản lý nhân sự của Công ty đang tiến triển khá tốt. Cụ thể. Năm 2017, sức sinh lời của một nhân viên Phòng kinh doanh là 29,2 triệu đồng/năm, năm 2018 chỉ tiêu này đạt 31,28 triệu đồng/năm. Sức sinh lời năm 2018 tăng so với năm 2017 là 2,08 triệu đồng/ngườii/năm, tương ứng với mức tăng là 7,12%. Hiệu quả chất lượng đào tạo nhân sự cho thấy trên 80% số lượng nhân viên sau đào tạo hoàn thành tốt công việc được giao. Những con số trên được đánh giá là thành tích của Công ty trong việc sử dụng nhân sự. Tuy nhiên, Công ty nên áp dụng thêm một số hình thức khen thưởng và quy định về mức độ, thời gian tăng lương hợp lý hơn để khích lệ, nâng cao hiệu quả làm việc, phát huy được thái độ tích cực, sáng tạo trong công việc.

Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc, em đã có cơ hội tiếp xúc với hoạt động Quản trị nhân lực, tìm hiểu về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty và em xin đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị mà bản thân thấy cần thiết để hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty đạt hiệu quả hơn.

Bên cạnh đó cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công Ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc, tập thể CBCNV Phòng Tổ chức – Hành chính đã tạo điều kiện cho em đến tìm hiểu về thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động Quản trị nhân lực tại Công ty, cung cấp những thông tin cần thiết để em hoàn thành luận văn của mình. Khóa luận: Giải pháp chiến lược kinh doanh tại công ty Miền Bắc

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY

===>>> khóa luận: Khái quát nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực