Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà Huế dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

2.3.Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Vinatex Hương Trà Huế.

2.3.1.Thực trạng về số lượng chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Vinatex.

Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.

Bảng 1.3 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cuả công ty từ năm 2015-2017.

Nhận xét:

Ngành dệt may là một ngành hoạt động sản xuất. Là lĩnhh vực hoạt động với số lượng lao động lớn và có nghề. Việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả là khó khăn và cũng là thử thách đối với mọi công ty nói chuung và công ty may Vinatex Hương Trà nóói riêng.Nhìn chung trong ba năm quua số lao động của công ty có xu hướng giảm dần qua các năm. Năm 2015 tổng số lao động công ty là 748 người thì sang năm 2016 còn 719 người giảm đi 299 người tương ứng giảm 3.8%.Đến cuối năăm 2017 thì tổng số lao động công ty tiếp tục giảm xuống 130 người còn 589 người tương ứng giảm (18,08%).

Xét theo giới tính:

Hình 2.2 Biểu đồ thể hiện giới tính trong tổng số lao động của công ty từ năm 2015-2017

Do đặc thù của ngành dệt may nên trong công ty số lao động nữ l ôn chiếm tỷ trọng cao hơn số laoo động nam. Trong ba năm qua thì phần lớn cả lao động nam và nữ đều giảm qua các năm. So với năm 2015 thì năm 2016 tăng 9 lao động nam tương ứng tăng 6.77 %), giảm 38 lao động nữ (tương ứng giảm 6.18%). So với năm 2016 năm 2017 công ty mất đi khá nhiều lao động, mất 130 lao động trong đó có 1112 lao động nữ và 18 lao động nam.

Hình 2.3 Biểu đồ thể hiên cơ cấu lao động phân theo chức năăng của công ty từ năm 2015-2017

Xét theo chức nănng thì lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao hơn lao động gián tiếp. Nhìn cung troong ba năm thì số lao động trực tiếp vàà lao động gián tiếp của công ty đều giảm đi. Cụ thể so với năm 2015 thì năm 2016, lao động trực tiếp giảm đi 19 người tương ứng giảm 3,54 %, lao động gián tiếp giảm 10 người tương ứng giảm 4,72%%; so với năm 2016 năm 2017, lao động trực tiếp giảm 120 người ( tương ứng 23.24%),, lao động gián tiếp giảm 10 người ( tương ứng giảm 4,95%).

Hình 2.4 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn của công ty từ năm 2015-2017

Xét theo trình độ học vấn trong công ty lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất qua các năm. Nhìn chung số lượng nhân viên ở cả ba trình độ giảm qua các năm. So với 2015 năm 2016 lao động phổ thông giảm 26 người (tương ứng 4,65), bậc đại học tăng 2 người (tăng 3,08%), bậc CĐ-TC giảm 5 (tương ứng giảm 4,03%).

So với 2016 năm 2017 số lao động phổ thông giảm 114 (22,14), người số lao động bậc đại giảm 8 (giảm 11,94%) người học giảm số lao động bậc CĐ-TC 4 (3,36).

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Dịch Vụ Viết Khóa Luận Tốt Nghiệp Quản Trị Kinh Doanh

2.3.2. Tình hình biến động nhân lực qua các năm từ 2015-2017. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Bảng 1.4 Tình hình biến động lao động giữa các năm từ 2015-2017

Nhận xét:

Nhìn chung thì số lượng lao động của công ty có xu hướng giảm qua các năm. Từ đầu năm 2015 đến cuối năm 2017 công ty đã giảm 260 lao động. Tuy nhiên giữa các năm công ty cũng tuyển dụng một số lượng lớn nhân sự để bù đắp.

• Năm 2015 là năm có số lượng lao động lớn nhất trong các năm trở lại đây, cũng là năm có sự chênh lệch lao động giữa đầu năm và cuối năm tương đối nhỏ chỉ 49 lao động. Năm 2016 mặc dù nhìn vào bản ta thấy số lượng lao động giữa đầu năm và cuối năm không chênh lệch nhiều chỉ 29 lao động.
• Tuy năm 2016 là một năm có biến động rất lớn về lao động khi mà có đến 574 chấm dứt hợp đồng lao động với công ty. Nguyên nhân chính do trình độ tay nghề yếu, chưa nắm bắt và thực hiện được các công đoạn sản phẩm; Điều kiện làm việc gặp khó khăn do nhà ở quá xa Công ty (mặc dù ban đầu công ty có hỗ trợ xe đưa đón); Áp lực công việc, gia đình…Tuy nhiên, cũng trong năm 2016, nhờ công tác tuyển dụng lao động rất được chú trọng, ngay từ đầu năm thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và làm việc trực tiếp với các phường, xã để truyền thông tư vấn, tuyển dụng; kết quả trong năm đã tuyển được 545 lao động bù đắp lại cho số lao động đã nghĩ việc.
• Năm 2017 cũng là một năm biến động về lao động khi mà có đến 525 lao động chấm dứt hợp đồng với công ty. Tuy nhiên không được như năm 2016 công ty không tuyển lại được nhiều lao động, mà công ty chỉ tuyển lại được hơn một nữa số lao động mất đi 343 lao động. Điều này làm cho số lượng lao động cuả công ty giảm khá mạnh chỉ còn 537 lao động. Nguyên nhân lao động biến động giảm mạnh do: lương thấp, môi trường làm việc không phù hợp, thời gian làm việc nhiều, sức khỏe không đảm bảo, tìm nơi làm việc mới.

2.3.3. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực.

Mục tiêu của công ty là xây dựng công ty với quy mô 1000 lao động đã đề ra ngay từ khi mới thành lập công ty. Vì vậy tro g kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực của công ty đều hướng đến tuyển dụng 1000 lao động.

Mỗi năm sau khi tổng kết kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty sẻ đề ra một kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo. Nhìn vào bảng kế hoạch tuyển dụng công ty sẻ biết được trong năm công ty sẻ tuyển dụng thêm bao nhiêu lao động, tuyển dụng vào các vị trí nào.

Công ty còn xác định một số các cá nhân, công nhân xuất xắc có khả năng lãnh đạo, có năng lực phẩm chất tốt bổ nhiệm vào các vị trí quản lý, phụ trách, liên chuyền trưởng chuyền trưởng. tổ trưởng…Lập ra các khóa đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng quản lý, làm việc cần thiết.

Hiện nay, quy trình hoạch định nguồn nhân lực của công ty còn đơn giản không chi tiết quy mô:

• Trưởng các bộ phận dự báo nhu cầu ngồn nhân lực cần tuyển, xem xét khối lượng công việc nhiều hay ít từ đó đưa ra kế hoạch tuyển thêm hay cắt giảm nhân sự.
• Sau đó gửi cho phòng nhân sự tổng hợp thống kê.
• Gửi lên cho ban giám đốc xem xét phê duyệt.
• Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực ở công ty chỉ mang tính chất tạm thời, không lâu dài.

Nhận xét:

• Công ty đã bổ nhiệm các lao động trong công ty vào các chức vụ cao hơn điều đó thúc đẩy các cá nhân hoàn thành công việc tốt hơn, tạo ra cho họ động lực làm việc tốt hơn.
• Trong công ty có sự phối hợp giữa các bộ phận phòng ban trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ tốt, làm việc rõ ràng.
• Công ty vẫn chưa có quy trình hoạch định nguồn nhân lực chi tiết dẫn đến kết quả đạt được chưa đạt được chỉ tiêu đề ra.

2.3.4. Phân tích công việc.

Việc phân tích công việc tại công ty do các trưởng bộ phận tiến hành khi có sự thay đổi hay mở rộng kinh doanh. Việc phân tích công việc không diễn ra thường xuyên và đơn giản.

Các trưởng bộ phận sẻ xuống tận nơi làm việc để quan sát nhân viên, sau đó xem xét về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của công việc và hiệu quả thực hiện công việc.

Thỉnh thoảng các trưởng bộ phận sẽ phỏng vấn trực tiếp công nhân viên các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ các yêu cầu và chức năng của công việc, sự quan tâm của nhân viên đối với công việc mình đang làm.

Sau khi có đầy đủ các số liệu các trưởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích thông qua các số liệu đó để đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc như trình độ chuyên môn, tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính, sức khỏe..

Nhận xét:

• Nhìn chung công ty đã có lập bản phân tích công việc cho công nhân viên, giúp cho công nhân biết mình sẻ thực hiện công việc gì, làm như thế nào, các tiêu chuẩn khi thực hiện công việc.
• Việc thực hiện phân tích công việc chưa được thực hiện theo một quy trình đầy đủ cụ thể.
• Việc phân tích này thiếu yếu tố khách quan vì suốt quá trình chỉ có trưởng bộ phận thực hiện.

2.3.5. Bố trí công việc. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Việc phân công, bố trí công việc đúng khả năng sở trường của người lao động là một trong những biện pháp cơ bản để đảm bảo chất lượng công việc, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và nâng cao khả năng sản xuất kinh doanh. Ở công ty may V natex Hương Trà thì công tác bố trí công việc được thực hiện sau công tác tuyển dụng lao động. Việc bố trí công việc xuất phát từ những kiến thức mà ứng viên thể hiện ở khâu tuyển dụng.

Công tác biên chế nội bộ:

• Thuyên chuyển: việc thuyên chuyển và tiếp nhận lao động chủ yếu do Giám đốc và trưởng bộ phận trực tiếp thực hiệ . Sau khi tuyển dụng thì người lao động sẻ được bố trí vào một vị trí ào đó, sau thời gian thử việc trưởng bộ phận sẽ xem xét khả năng của người lao động xem thử phù hợp với công việc nào thì sẽ chuyển đến làm việc ở vị trí đó thông qua phiếu luân chuyển.
• Đề bạt, thăng tiến: khi có nhu cầu về can bộ quản lý hoặc thay thế các cán bộ nghĩ việc công nhân nghĩ hưu…Căn cứ của việc đề bạc này là năng lực của người lao động. Công ty tiến hành đề bạc cân nhắc từ lực lượng hiện có của công ty. Quá trình này còn được gọi là tuyển chọn nội bộ, tạo bầu không khí thi đua phấn đấu. Tuy nhiên quá trình này còn đặt nặng vấn đề quen biết người thân.
• Sa thải lao động: trong công ty có rất hiếm trường hợp xảy ra việc công ty sa thải lao động. Công ty chỉ áp dụng các hình thức kỷ luật chỉ dừng lại ở mức độ cảnh cáo hạ bậc lương chuyển đi làm việc nơi khác.

Với tình hình biến động lao động trong năm 2017, sau quá trình sắp xếp lại nhìn chung công ty đã bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lý. Mỗi bộ phận công ty đã tiến hành bố trí số lượng lao động hợp lý phù hợp với khối lượng công việc. Ở khối văn phòng thì phòng kế hoạch Xuất nhập khẩu có số lượng lao động lớn nhất với nhiệm vụ xây dựng kế hoạch, quảng bá hình ảnh của công ty của công ty với khách hàng, tổ chức giao nhận hàng hóa đúng với chủng loại, chất lượng, số lượng. Tham mưu cho Tổng giám đốc các chiến lược sản xuất và kinh doanh kịp thời, có hiệu quả.

Bảng 1.5. Bố trí nhân lực ở các bộ phận của công ty năm 2017.

 Nhìn chung thì các bộ phận được phân chia lao động khá hợp lý. Với số lao động thai sản và con nhỏ lớn lên đến 52 người. Trước tình hình lao động thai sản, còn giờ chế độ tại công ty số lượng đông nên khi đến giờ về thì các chuyền hầu hết đều có năng suất giảm do không có người thay hoặc có cũng không quen công việc đó. Đơn vị quyết định thành lập 1 chuyền 100% là công nhân thai sản (chuyền 12) đến nay đã quen và đi vào hoạt động ổn định đến giờ làm cùng làm và đến giờ về đồng loạt ra về, các chuyền cũng đã chấm dứt lo sợ khi có công nhân đứng lên ra về chế độ không có người thay thế.

2.3.6. Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực.

2.3.6.1. Tình hình tuyển dụng nhân sự. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Bảng 1.6 Số lượng lao động đã tuyển vào trong ba năm từ 2015-2017

 Nhìn chung mỗi năm công ty đều tuyển được một lượng lớn lao động, trong đó lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ yếu. Nhìn vào bản có thể thấy năm 2016 là một năm “bội thu’’ đối với công tác tuyển dụng công ty khi có đến 545 lao động được tuyển vào, đó cũng là năm tuyển được nhiều lao động nhất.

So với năm 2015 năm 2016 tuyển được nhiều hơn 240 lao động tăng 78.69%. Trong đó lao động trực tiếp tăng 174 người ( tương ứng 70,16%), lao động gián tiếp tăng 66 người (tương ứng 115.79%). Nguyên nhân chính là trong năm 2016 cũng có một lượng lớn lao động nghĩ việc nên công ty tập trung chú trọng vào công tác tuyển dụng, lương và các chính sách đãi ngộ được tăng lên thu hút người lao động.

So với năm 2016 thì năm 2017 lượng lao động mà công ty tuyển dụng giảm đi đáng kể, giảm đến 202 người (tương ứng giảm 37.06%), trong đó lao động trực tiếp giảm 166 người (tương ứng giảm 39%), lao động gián tiếp giảm 36 người (tương ứng giảm 29.27%). Nguyên nhân lao động biến động giảm mạnh do: lương thấp, môi trường làm việc không phù hợp, thời gian làm việc nhiều, sức khỏe không đảm bảo, tìm nơi làm việc mới… 2.3.6.2. Hình thức tuyển dụng.

Sau mỗi năm thì công ty luôn đề ra một kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo. Công ty hoạch định ra số lượng lao động tuyển vào, mỗi tháng tuyển bao nhiêu, tuyển những vị trí nào.

Quy trình tuyển dụng của công ty

Hình 1.5 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH May Vinatex Hương Trà

Để có được đội ngủ nhân viên có năng lực và có tay nghề cao cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Việc tuyển dụng hằng năm căn cứ vào hoạch định tuyển dụng trước đó của công ty. Công ty sử dụng hình thức phỏng vấn, kiểm tra trực tiếp tay nghề để kiểm tra lao động trước khi tuyển dụng.

Bước 1: Nhu cầu tuyển dụng.

Hiện tại công ty vẫn chưa đạt con số lao động đề ra là 1000 lao động khi thành lập công ty, nên hằng năm công ty vẫn tuyển thêm lao động để mở rộng chuyền may và năm tổng số lao động lên 1000 lao động.

Khi có lao động nghĩ hưu chấm dứt hợp đồng hoặc một số công việc đòi hỏi kỹ năng đặc biệt thì công ty cũng tiến hành tuyển dụng.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

Mọi người lao động có đủ các điều kện sau đều được tuyển dụng:

• Độ tuổi: Từ 18 tuổi trở lên .
• Sức khỏe : Có giấy chứng nhận sức khỏe do bệnh viện cấp huyện tỉnh cấp.
• Trình độ chuyên môn: Tùy thuộc vào ngành nghề tuyển dụng.
• Lý lịch rõ ràng có cơ quan thẩm quyền xác nhận.
• Có nguyện vọng xin vào làm ở công ty.

Ngoài các tiêu chuẩn trên đây, tùy theo tính chất công việc mà công ty bổ sung các tiêu chuẩn cần thiết khác.

Ưu tiên con em của người lao động trong công ty. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Bước 3: Tiếp nhận hố sơ.

Các ứng viên có thể nộp hồ sơ thông qua hai cách: thứ nhất nộp tại bảo vệ công ty, thứ hai nọp trực tiếp cho nhân viên nhân sự tại phòng LĐ – TL của công ty.

Bước 4: Xem xét hố sơ.

Sau khi thu nhận hồ sơ, các nhân viên phòng nhân sự tiến hành kiểm tra hồ sơ xem xét hợp lệ hay không. Kiểm tra hố sơ có đầy đủ các giấy tờ yêu cầu hay không. Lập danh sách thông báo thời gian cho các ứng viên đến phỏng vấn dự tuyển.

Bước 5: Phỏng vấn, thử tay nghề.

Căn cứ vào yêu cầu thông báo các nhân viên lựa chọn hình thức tuyển dụng.

Đối với nhân viên các phòng ban thì kiểm tra các văn bằng chứng chỉ, các kỹ năng của ứng viên, test thử công việc trên máy tính.

Đối với công nhân may thì tiến hành test thử trên máy may, kiểm tra tay nghề của họ.

Bước 6: Quyết định tuyển dụng.

Các ứng viên trúng tuyển sẻ được phổ biến nội quy công ty và tiến hành thử việc trong một tháng. Thường thì sau thời gian thử việc nhân viên sẻ được xem xét thời hiệu quả làm việc, t ái độ cư xử, mức độ thích nghi với môi trường để tiếp tục làm việc trong công ty. Sau đó công ty sẻ tiến hành ký hợp đồng, thường là hợp đồng một năm.

Hình thức tuyển dụng.

• Các hình thức công ty sử dụng tuyển dụ g:
• Trên các trang mạng xã hôi: đặc biệt là Facebook của công ty, các trang timviecnhanh.com, vieclamtaihue.com, tuyendung.com…
• Tuyên truyền và truyền thông trong toàn đơn vị để công nhân sau Tết giới thiệu bạn bè , bà con khi trở lại làm việc (có trả thù lao khi CN giới thiệu lao động biết nghề 200.000đ /1 công nhân mới ở lại làm việc với đơn vị sau tháng thứ 3)
• Phối hợp với Giáo viên tại Trung tâm đào tạo nghề tại thị xã Hương Trà để tìm hiểu và mời gọi về số học viên các khóa đào tạo mà chưa làm việc tại đơn vị (trước tết) .
• Làm việc với các huyện và các xã có đường kính 15km (trước tết) đặt vấn đề truyền thông hằng ngày về tuyển dụng lao động năm 2017cho đơn vị, đồng thời treo cờ phướn về chính sách tuyển dụng .
• Hợp đồng với đài truyền hình để phát thông báo tuyển dụng từ 27 âm lịch đến hết ngày mùng 5 tết nhằm thu hút lao động làm xa về quê ăn tết .
• Thỏa thuận hợp đồng cùng Trung tâm đào tạo nghề thị xã Hương Trà theo dõi các khóa nhận toàn bộ học viên đào tạo trong năm và đầu ra cho trung tâm.

2.3.6.3. Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty.

Tình hình tuyển dụng của công ty có nhiều biến động, số lượng lao động tuyển vào không ổn định qua các năm. Nguyên nhân chính.

• Do nguồn lao động trong độ tuổi ngày một khan hiếm;
• Sự cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp trong khu vực trên địa bàn tỉnh ngày càng khốc liệt;
• Lao động sau khi tốt nghiệp phổ thông có xu hướng đi xuất khẩu lao động tại Hàn Quốc và Nhật bản do c ính sách thu nhập khá hấp dẫn;

Quy trình tuyển dụng của công ty khá hoàn chỉnh, công ty sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp với ứng viên, từ đó ứng viên có thể bộc lộ trực tiếp khả năng của bản thân.Kênh thông tin tuyển dụng rộng rãi giúp cho công ty có thể hút được nhiều ứng viên tham gia xét tuyển. Công ty có chính sách ưu tiên con em lao động của công ty điều này vừa là ưu điểm cũ g là nhược điểm đối với công ty. Là ưu điểm vì sự ưu tiên này sẽ giúp cho công ty giảm được một khoản chi phí tuyển dụng, nhưng sự ưu tiên này cũng làm cho doanh nghiệp tuột mất cơ hội tuyển được những nhân viên xuất sắc bên ngoài. Mỗi năm công ty sẽ tổ chức khám sức khỏe cho CBCNV một lần, tuy khi mà xét tuyển thì công ty chỉ nhìn vào giấy khám sức khỏe có trong hồ sơ không tiến hành kiểm tra lại dẫn đến một số lao động không chịu được áp lực công việc. Ngoài ra quy trình tuyển dụng của công ty chủ yếu do các nhân viên phòng lao động tiền lương và giám đốc trực tiếp tiến hành dựa vào kinh nghiêm nên thiếu sự chuyên nghiệp dẫn đến hiệu quả chưa được cao.

2.3.7. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả và để thíc ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì công ty cần mở các lớp đào tạo.

Hằng năm công ty tuyển dụng một số lượng lớn lao động trực tiếp. Số lao động đó không phải hoàn toàn có tay nghề cao. Một bộ phận trông số đó là lao động chưa có tay nghề. Vì vậy công ty tiến hành đào tạo cho số lao động này để nâng cao tay nghề nhằm đạt năng suất.

Đối với nhân viên văn phòng, những người đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, những cán bộ quản lý, trưởng bộ phận..cũng luôn được giám đốc khuyến khích tham gia các khóa học ngắn hạn hoặc dài hạn để nâng cao nghiệp vụ, bổ sung thêm kiến thức chuyên môn.

Các hình thức đào tạo ở công ty.

Đào tạo tai chổ.

Đối với những lao động phổ thông có tay nghề kém công ty tiến hành đào tạo tại nơi làm việc là chính. Bằng kinh nghiệm là của những người cán bộ đào tạo. Việc này có lợi cho công ty đỡ tốn chi phí đào tạo, không bị mất thời gian học tập, công nhân vừa học vừa làm.

Đào tạo ngoài.

Đối với các cán bộ nhân viên quản lý, nhân vi n văn phòng công ty sẽ xem xét và đưa đi học các lớp nghiệp vụ có liên quan đến lĩnh vực hoạt động của công ty.

Đối với các lao động phổ thông hoàn toàn chưa có tay nghề công ty liên kết với các trường dạy nghề để đào tạo cho họ. Khi đào tạo xong sẻ được nhận vào làm.

Bảng 1.7. Số lượng lao động đã đào tạo trong ba năm từ 2015-2017

Nhận xét:

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy sồ lượng lao động mà công ty giảm qua các năm. Năm 2015 công ty đào tạo cho khoảng 165 lao động đến năm 2016 giảm xuống còn 125 lao động giảm 40 người tương ứ g giảm 24,24%. Qua 2017 thì tiếp tục giảm xuống còn 75 lao động. So với năm 2016 năm 2017 giảm một nữa số lao động đào tạo. Trong tổng số lao động đào ạo của công ty chia ra hai nhóm chính là công nhân và cán bộ, kỷ thuật, phụ trách, quản lý.

Tromg năm 2015 công ty đào tạo được 133 lao động là công nhân, qua năm 2016 giảm xuống còn 100 (giảm 24,84%) lao động và năm 2017 vừa qua chỉ đào tạo được cho 47 lao động(53%). Số lao động chưa có tay nghề được đào tạo trực tiếp tại công ty. Công ty sẽ tiến hành lập riêng các chuyền đào tạo tại công ty và cử các cán bộ có tay nghề trực tiếp hướng dẫn chỉ bảo cho người lao động, đối với với lao động có tay nghề chưa cao thì sẽ được đào tạo tại chuyền làm việc dưới sự chỉ dẫn của các công nhân có tay nghề cao, có kinh nghiệm. Đào tạo theo kiểu này làm giảm bớt chi phí cho công ty và người lao động có thể vừa học vừa làm tiết kiệm được thời gian. Đối với cán bộ kỹ thuật, phụ trách quản lý thì công ty đào tạo chủ yếu là liên kết với các trường cao đẳng để liên kết đào tạo.Ngoài ra thì khi tổng công ty mở các lớp đào tạo thì các các học viên này cũng được tham gia đào theo số lượng và mà công ty giới hạn và theo đối tượng của lớp đào tạo yêu cầu. Trong năm 2015 công ty đào tạo được 32 lao động trong nhóm này con số này tuy có giảm qua các năm nhưng mà số lượng giảm không nhiều. Năm 2016 đào tạo được 25 lao động và sang năm 2017 đào tạo được 28 lao động. Chứng tỏ mỗi năm công ty đều chú trọng đào tạo cho các cán bộ kỹ thuật để họ thiếp thu những công nghề mới qua từng tránh tình trạng tụt hậu. Đối với các phụ trách quản lý thì công ty luôn quan tâm và bồi dưỡng các kiến thức về quản lý, chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên việc đào này diễn ra trong thời gian ngắn và vì nhiều lí do khác nhau mà hiệu quả không cao.

Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty.

Trong những năm qua công ty vẫn chưa thực sự chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Đào tạo ở công ty vẫn chưa theo một quy trình hoàn chỉnh.

Công tác đào đạo tại công ty thường do một hân viên có kinh nghiệm thực hiện điều này thiếu tính khách quan phụ thuộc vào tâm trạng khối lượng công việc của người đào tạo quá nhiều. Nếu người đào tạo không quan tâm chỉ bảo tận tình người lao động dễ dẫn đến tình trạng chán nản dẫn đến bỏ việc.

Đối với các hoạt động đào tạo ngoài công ty diễn ra với số lần ít trong năm. Công ty vẫn chưa đề ra các nguyên tắc, yêu cầu cần đạt được sau khóa học một cách rõ ràng dẫn đến hiệu quả sau khóa học không cao.

2.3.8. Một số vấn đề lương bổng và chính sách đãi ngộ của công ty. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

2.3.8.1. Lương bổng và đãi ngộ.

Tiền lương.

Lương của nhân viên được trả theo quy định của nhà nước. Căn cứ vào nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013của chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ Lao Động về tiền lương. Căn cứ vào nghị định của

Chính phủ hằng năm quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau:

Trả lương theo thời gian.

“Lương tháng” = “Lương cơ bản”+ “Phụ cấp (nếu có)” / “ngày công chuẩn của tháng” x “số ngày làm việc thực tế”.

Lương cơ bản = hệ số * bậc lương.

Trả lương khoán.

Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán. Tiền lương khoán được áp dụng đối với khối lượng công việc hoặc từng công việc cần phải được hoàn thành trong một thờ gian nhất định và phải đảm bảo chất lượng. Thông thường, cách tính này thường áp dụng cho những công việc mang tính chất thời vụ.

Lương theo sản phẩm trên cơ sở định mức chuẩn.

“Lương sản phẩm” = “Sản lượng sản phẩm” x “Đơn giá tiền lương”.

Công ty trả lương vào ngày 10 hằng tháng.

Hằng năm công ty tổ chức xây dựng hệ thố g thang lương bản lương cho CBCNV, sau đó sẽ tổ chức họp với đại diên người lao đông và tiến hành công bố than bảng lương cho người lao động. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

• Hình thức và thời gian nâng bậc lương.
• Đối với CBCNV tốt nghiệp đại học cử nhân có ít nhất 2 năm (24 tháng) làm việc thực tế. Tính từ kỳ xếp, năng lương lần trước trừ những tháng nghĩ không lương.
• Đối với nhân viên nghiệp vụ, phục vụ thừa hành ( tốt nghiệp cao đẳng trung cấp) có ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng) làm việc thực tế.
• Đối với nhân viên trực tiếp có ít nhất 3 năm( đủ 36 tháng).
• Riêng nữ CBCNV nghỉ sinh, thời gian nghỉ sinh được tính là thời gian làm việc.
• Tiền thưởng.

Công ty các loại tiền thưởng sau:

• Thưởng năng suất: 300.000 đồng
• Thưởng chuyên cần: 300.000 đồng
• Thưởng bậc thợ: từ 5% đến 10% lương sản phẩm
• Thưởng hoàn thành kế hoạch ngày/ tuần /tháng / năm
• Thưởng lương tháng thứ 13: từ 1 đến 3 tháng lương.
• Thưởng thâm niên.
• Thưởng vào các ngày lễ trong năm.
• Điều kiện làm việc:

Môi trường làm việc thoáng mát sạch sẽ, tiện nghi, thân thiện, máy móc thiết bị hiện đại.

Cấp phát đồng phục bảo  ộ lao động.

Công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất để công nhân viên có môi trường làm việc an toàn nhất bằng các soạn thảo và phổ biến những hướng dẫn thực hiện công việc an toàn.

Thời gian làm việc, nghĩ ngơi:

Thời gian lảm việc từ 7h30 đến 17 giờ. Có  ghĩ trưa 1 giờ.

Thời gian nghĩ tết, lễ trong năm được thực hiện heo quy định của pháp luật tại điều 15 BLLĐ 2012, Điều 8 nghị diingj45/2013/NĐ-CP nagyf 10/5/2013 quy định về thời gian làm việc và nghĩ ngơi. Người lao động được nghĩ làm việc và hưởng nguyên lương cơ bản trong những ngày nghĩ lễ tết sau:

• Tết dương lịch: 1 ngày
• Tết âm lịch: 5 ngày
• Ngày giỗ tổ Hùng Vương: 1 ngày
• Ngày 30/4 và 1/5: nghĩ 2 ngày
• Ngày quốc khánh: 1 ngày

Thời gian nghĩ phép năm của công ty:

Đối vỡi lao độngt rực tiếp phép năm hưởng 14 ngày/ năm

Đối với lao động gián tiếp phép năm được hưởng 12 ngày/ năm.

Công ty thường bố trí cho người lao động khoảng 8 ngày phép năm vào các dịp lễ 30/4, 1/5 và tết âm lịch để cho công nhân có nhiều thời gian nghỉ ngơi vui chơi bên gia đình và về thăm quê. Số phép còn lại phân bổ cho các tháng trong năm.

Công tác chăm lo đới sống cho người lao động.

Hằng năm công ty sẽ tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV vào tháng 3 hằng năm.

Chủ động và thường xuyên tuyên truyền, giáo dục đến người lao động hiểu và thực hiện các nội quy, quy chế của công ty;

Phát động các phong trào thi đua nhằm tăng năng suất lao động, thực hành tiết kiệm, nâng cao ý thức trách nhiệm, kỹ luật…

Thực hiện giờ giấc làm việc tối đa đến 18h mỗi ngày hạn chế tăng ca, giãn ca nhằm đảm bảo sức khỏe c người lao động;

Thường xuyên chăm lo, thăm hỏi ốm đau và thăm viếng người lao động và người thân khi có khó khăn, tai nạn…

Hỗ trợ kịp thời những gia đình CBCNV và gười lao động có khó khăn do thiên tai, lũ lụt …

Thường xuyên tổ chức tặng quà cho người lao động thông qua các ngày lễ, tết: ngày 8/3, 30/4 và 1/5, 1/6, 20/10 và các ngày Tết trong năm;

Tổ chức tặng quà sinh nhật cho CBCNV và người lao động hằng tháng; Nâng cao chất lượng ăn ca, đảm bảo sức khỏe cho người lao.

Bên cạnh các chính sách đãi ngộ, hiện 100% công nhân viên của công ty đều được tham gia đầy đủ các chế độ BHYT, BHXH, BHTN.

Chính sách đối với thai sản và con nhỏ. Điều kiện làm việc.

Không bố trí vào vị trí có chất tảy hàng.

Không bố trí vào nơi làm việc có độ ồn cao như khu vực máy nồi hơi khí nén máy khuy nút vận hành hệ thống ủi.

• Làm công việc trong tứ thế đứng.
• Không làm quá 10h/1ngày, không làm chủ nhật. Chế độ nghĩ thai sản.
• Lao động nghĩ trước và sau khi sinh tổng cộng 6 tháng. Trong thời gian nghĩ người lao động đóng bảo hiểm được trợ cấp 100% tiền lương và được cấp thêm một tháng lương.
• Hỗ trợ lao động thai sản sau khi đi làm lại 6 tháng, mỗi tháng 200.000 đồng.

2.3.8.2 Tình hình thu nhập của nhân viên trong công ty từ 2015-2017. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Bảng 1.8Lương bình quân của người lao động giữa các năm từ 2015-2017

Nhận xét:

Nhìn chung thì lương bình quân của nhân viên công ty tăng q a từng năm.

Điều này phần nào cho thấy rằng công ty ngày càng phát triển và ổn định.

Hình 2.5. Biểu đồ thể hiện mức lương bình quân của lao độngg từ nă 2015-2017.

So với năm 2015 thì lương bình quân của năm 2016 tăng. Tuy nhiên tăng không nhiều, đối với lao động may tăng 297,799 đồng (tức tăng 9.5%), lao động gián tiếp tăng 431,980 đồng (tương ứng 12,19%). Nguyên nhân của việc lương bình quân tăng do mức lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định tăng lên. Về phía công ty cả năm 2015 và năm 2016 công ty đều sản xuất không đạt kế hoạch dẫn đến công ty phải bù lương cho người lao độ g, năm 2015 công ty bù lương cho người lao động lên tới 3,035 tỷ đồng. Năm 2016 uy không đạt kế hoạch nhưng công ty bằng cáác giải pháp như thay đổi quy chế tiền lương, chính sách thưởng năng suất, thưởng chuyên cần… đã kích thích người lao động hăng say làm việc, tăng quỹ lương sản phẩm làm ra nên đã giảm đáng kể việc bù lương tối thiểu vùng cho người lao động; cụ thể năm 2016, công ty chỉ bù lương cho người lao động là 852,88 triệu đồng.

Như đã nói ban đầu năm 2017 là một năm khá thành côông của công ty khi đã hoàn thành và vượt mức kế hoạch công ty đề ra. Vì thế lương bình quân năm 2017 cũng tăng lên đáng kể. Đối với lao động may lương bình quân tăng đến 24.04% tức tăng đến 825,395 đồng, lao động gián tiếp cũng tăng 16.54% tức tăng 657,875 đồng.Đặc biệt tháng 12/2017 lương bình quân công nhân may đã tăng hơn 5 triệu đồng. Đây là điều kiện hết sức thuận lợi cho công tác tuyển dụng và ổn định lao động trong năm 2018.

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty .

Ảnh hưởng từ môi trường:

• Ngành Dệt may sẽ chưa nhận được sự hỗ trợ cần thiết từ các chính sách thuế do các Hiệp định EVFTA, TPP đều chưa có hiệu lực trong năm 2017.
• Tình hình cạnh tranh xuất khẩu ngày càng gay gắt, các quốc gia cạnh tranh xuất khẩu sẽ tiếp tục thu hút đơn hàng nhờ các chính sách hỗ trợ về thuế, tỷ giá.
• Kinh tế Việt Nam 2017 được kỳ vọng sẽ có nhiều khởi sắc hơn khi các điều kiện cho tăng trưởng kinh tế về cơ bản vẫn thuận lợi, nhưng Chính phủ chưa có chính sách cụ thể hỗ trợ ngành Dệt may.
• Tiếp tục duy trì khách hàng Camel là khách hàng duy nhất với chủng loại hàng hóa quen thuộc và đơn hàng với số lượng lớn.
• Sự cạnh tranh lao động giữa ác doanh nghiệp đóng chân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nói chung và tại thị xã Hươ g Trà nói riêng trong năm vẫn diễn ra rất khốc liệt nhất là thời điểm đầu năm và sau tết.

Mức lương tối thiểu vùng và mức đông bảo iểm iếp tục tăng, người lao động chưa thật sự toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp n n liên tục thay đổi làm mất cân đối trong sản xuất.

• Số lao động trong độ tuổi ngày càng khan hiếm. Ảnh hưởng từ môi trường bên trong:
• Trình độ tay nghề có sự chênh lệch phần nào đó đơn vi chưa đẩy được năng suất theo đúng yêu cầu.
• Mối quan hệ giữa lao động trực tiếp và khối văn phòng chưa được thân thiện và tốt đẹp.
• Công đoàn biết chăm lo đời sống cho người lao động,tuy nhiên đời sống tinh thần chưa được chú trọng.

Nhân tố con người:

• Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Nhà quản trị vẫn chưa nắm bắt được hết nhu cầu và sở thíc của họ.
• Lưởng thưởng là một vấn đề rất được quan tam đối với người lao động.
• Khi mà trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
• Nhà quản trị vần xem xet vấn đề này tránh làm những nhân viên giỏi cảm thấy bất mãn dẫn đến nghĩ việc.

2.5. Ưu nhược điểm công tác quản trị nhân lực ở công ty. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Ưu điểm.

Ban lãnh đạo:

Ban lãnh đạo có trình độ năng lự ao vì thế đã định hướng đúng đắn vai trò chủ đạo của công ty. Thấy hết khó khăn từ hiệm vụ là phải kinh doanh có lãi, nên đã có những chính sách hợp lý để lãnh đạo, điều hành đảm bảo sự phát triển chung của công ty.

Công ty đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm.

Công ty đã có quy trình tuyển dụng và thực hiện đúng, chặt chẽ các bước của quy trình.

Có chủ trương chính sách phát tiển sản xuất kinh doanh đúng đắn n n hằng năm năng suất lao động đều được cải thiện đáng kể, tạo tiền đề phát triển cho công ty.

Đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Các nhân viên trong công ty được trang bị với các chuyên môn nghiệp vụ vững vàng xây dựng triển khai kế hoạch sát thực tế.

Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề ngày càng cao, có chất lượng sức khỏe đảm bảo, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau.

Tổ chức lao động:

Công tác tổ chức lao động được tổ chức linh hoạt và hợp lý. Đảm báo số lao động thực hiện kế hoạch. Năm 2017 tổng số lao động giảm 130 người so với năm 2017 nhưng doanh thu tăng 3%. Lao động gián tiếp được bố trí đúng người đúng việc tránh tình trạng dư thừa lao động.

Công tác đời sống:

Điều kiện làm việc của người lao động được cải thiện, thu nhập bình quân tăng lên hằng năm và ổn định, tạo sự an tâm giúp người lao động gắn bó với doanh nghiệp.Chăm lo cho đời sống của người lao động: thường xuyên chăm lo, thăm hỏi ốm đau và thăm viếng người lao động và người thân khi có khó khăn, tai nạn. Tổ chức tặng quà c o người lao động thông qua các ngày lễ, tết: ngày 8/3, 30/4 và 1/5, 1/6, 20/10 và các ngày Tết trong năm và tặng quà sinh nhật cho CBCNV và người lao động hằng tháng. Làm cho người lao động cảm thấy vui vẻ, tiếp tục thực hiện công việc.

Nhược điểm.

Công tác phân tích công việc của công ty c ưa được chú trọng, quan tâm đúng mức và chưa được thực hiện tốt. Chức năng n iệm vụ của các phòng ban, đơn vị chỉ được mô tả chung chứ chưa có phân tích công việc, mô tả công việc cho từng chức danh.

Khả năng phối hợp giữa các bộ phận trong nội bộ công ty chưa thống nhất chặt chẽ do đó chưa tạo ra sự thống nhất chung, sức mạnh chung để nâng cao hiệu quả.

Một số cán bộ công nhân viên của công ty có trình dộ chuyên môn còn non kém, chức lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trong công việc chưa cao.

Công tác khuyến khích bằng tiền lương tiền thưởng chưa phát huy hết được vai trò do tiền thưởng quá ít, chưa có tác dụng kích thíc mạnh mẽ tinh thần củ người lao động.

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹthuật công nhân có tay cao còn lõng lẽo, chưa khai thác hết khả năng của họ dẫn đến năng suất lao động chưa cao.

2.6. Đánh giá của người lao động đối với các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty.

2.6.1. Mô tả mẫu nghiên cứu. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ 15/3 đến 18/3 năm 2018. Tại công ty TNHH may Vinatex Hương Trà. Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 160, tổng số thu về là 154. Sau khi xem và loại bỏ các phiếu khảo sát không hợp lệ thì còn 150 phiếu. Sử dụng để làm dữ liệu cho bài nghiên cứu.

Đặc điểm của mẫu theo giới tính:

Bảng 2.1 Đặc điểm của mẫu theo giới tính.

Theo bảng số liệu trên, tỷ lệ khảo sát mẫu theo giới tính có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ. Trong mẫu thu về có 38% là nam và 62% là nữ. Điều này là hoàn toàn phù hợp với đặc điểm của ngành dệt may.

Đặc điểm mẫu theo độ tuổi:

Bảng 2.2 Đặc điểm của mẫu theo độ thuổi

Theo tiêu chí độ tuổi, có 36,7% mẫu khảo sát là những người có độ tuổi từ 18-25 tuổi, đứng thứ hai là những mẫu trong khoảng 26-35 tuổi với 30,7%, thứ ba là mẫu khảo sát có độ tuổ từ 36-45 tuổi với 28,7% và cuối cùng làm mẫu với độ tuổi trên 45. Có thể thấy phần lớn lao động ở công ty có độ tuổi nằm trong khoảng 18-25 và từ 25-35 tuổi, công ty có đội ngũ lao động trẻ. Đây là một lợi thế của công ty , vì lao động trẻ thường năng động sáng tạo và rất nhiệt huyết với công việc.

Đặc điểm mẫu theo mức lương:

Bảng 2.3 Đặc điểm của mẫu theo mức lương

Nhìn vào bảng, có thể thấy ở mức lương trên 6 triệu chỉ có 6,67 % tương ứng chỉ có 10 người bộ phận này rơi vào các phụ trách bộ phận của công ty. Chiếm tỷ trọng cao nhất là mức lương từ 5 đến dưới 6 triệu với 52 người chiếm 34 %,. Với mức lương từ 4 đến dưới 5 triệu có 42 người tương ứng 28%. Cuối cùng là nhóm mẫu có mức lương dưới 4 triệu, nhóm này chủ yếu là những lao động mới vào làm gồm có 47 lao động chiếm 31,33%.

Đặc điểm mẫu theo thâm niên công tác:

Nhìn vào bản ta có thể thấy trong tổng số 150 người được điều tra, có 53 người chiếm 35,33% là lao động có thâm niên từ 2 – dưới 3 năm. Tiếp theo có 44 người là lao động có thâm niên dưới 1 năm chiếm 29,33%. Có 35 lao động làm việc từ 1-dưới 2 năm chiếm 23,33%. Và nhóm cuối cùng trong mẫu có thâm niên công tác trên 3 năm Vớ 18 người chiếm 12%.

Bảng 2.4 Đặc điểm của mẫu theo thâm niên công tác

Bảng 2.5 Đặc điểm của mẫu theo vị trí làm việc.

Theo số liệu ở bản trên thì trong tổng số 150 người khảo sát có 73 người là công nhân trực tiếp tương ứng chiếm 48,67% trong mẫu. Tiếp đến là nhân viên hành chính với 37,33% tương ứng 56 người, Lái xe và bảo vệ có 12 người tương ứng 8% và cuối cùng là các nhân viên khác như thủ kho, vệ sinh, nhà ăn.. .là 9 người chiếm 6%.

2.6.2. Kết quả nghiên cứu. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

2.6.2.1. Công tác tuyển dụng.

Bảng 2.6 Ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng.

Lãnh đạo bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự tham gia phỏng vấn anh/ chị.

Câu hỏi phỏng vấn rõ ràng tập trung vào chuyên môn.

Hình thức tuyển dụng nhân viên công khai minh bạch.

Cán bộ thử việc nhiệt tình chu đáo.

Nhận xét:

Trong nhóm công tác tuyển dụng các biến được lựa chọn có giá trị từ 1-5 nghĩa là có lao động rất đồng ý với công tác tuyển dụng của công ty và cũng có lao động lại rất không đồng ý với công tác đó. Nhìn vào giá trị trung bình thì ta thấy giá trị trung bình giao động trong khoảng 3.47-3.95 nghĩa là phần lớn lao động không hài lòng với công tác tuyển dụng của công ty. Cụ thể:

Đối với biến “ lãnh đạo bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự than gia phỏng vấn anh/ chị” có 56% là đồng ý điều này đúng với thực tế tuyển dụng tại công ty. Khi ứng viên đến phỏng vấn thì sẽ có phòng nhân sự và trưởng bộ phận phỏng vấn các ứng viên, việc phỏng vấn trực tiếp này sẽ làm cho nhân viên hiểu rõ hơn về công việc mà họ sẽ làm, sếp của họ là ai, và về phía công ty sẽ kiểm tra một phần trình độchuyên môn và các kỹ năng của ứng viên. Và cũng trong biến này thì có 34% cho là bình thường, 8,7 % cho là không đồng ý và 0.7% là rất không đồng ý. Tuy chỉ có một bộ phận nhỏ là không hài lòng với biến này, nhưng công ty cũng cần phải quan tâm và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến sự không hài lòng đó. Vì công việc này ó ảnh hưởng lớn đến nhận thức của ứng viên về công việc mà họ sẽ làm.

Đối với biến “ câu hỏi phỏng vấn rõ ràng, tập rung vào chuyên môn” có 56% trong tổng mẫu là đồng ý và có 22,7 % là rất đồng ý.Đây là một dấu hiệu tốt cho công ty vì phần lớn người lao động hài lòng với việc này cũng có nghĩa là công ty thực hiện công việc này khá tốt. Đây là khâu quan trọng trong tuyển dụng ở khâu này công ty có thể kiểm tra kỉ hơn các kỹ năng của ứng vi n và về trình độ chuyên môn của họ. Ở biến này có thái độ 34% là bình thường với biến này.Ngoài ra có 8.7% là không đồng ý và 0,7% là rất không đồng ý với công tác này của công ty, công ty cần phải chú ý hơn về khâu này xây dựng bản câu hỏi trước khi tổ chức phỏng vấn các ứng viên. Để chủ động hơn trong công tác này và không mắc phải những sai lầm.

Với biến “hình thức tuyển dụng nhân viên công khai rõ ràng” có 32,7% là đồng ý và có 25,3% là rất đồng ý với công tác này. Điều này chứng tỏ các hình thức tuyển dụng của công ty khá hợp lý và đầy đủ. Đối với hình thức tuyển công nhân trực tiếp, những thông báo tuyển dụng của công ty rất rõ ràng, có đầy đủ thông tin về công việc, mức lương, các chính sách lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ của công ty đối với người lao động, ngoài ra công ty còn đề ra chính sách đào tạo công nhân chưa có tay nghề rất đầy đủ và chi tiết. Tuy nhiên đối với hình thức tuyển dụng nhân viên văn phòng thì công ty vẫn còn trường hợp đưa người quen vào làm dẫn đến hình thức tuyển dụng nhân viên ở khâu này không được rõ ràng và đây cũng là một phần lý do của việc có 7,3% không hài lòng và có 2% la rất không hài lòng với khâu này.

Và đối với biến cuố cùng trong nhóm này “ cán bộ thử việc nhiệt tình chu đáo” có 48% là đồng ý và 24% là rất hài lòng. Qua đó thấy được phần lớn trong tổng mẫu đều hài lòng với công tác này của công ty. Cũng thấy được công ty đã đúng đắn trong việc lựa chọn những cán bộ có trình độ, có trách nhiệm và rất có tâm với nghề. Việc làm này cũng rất quan trọng vì nếu sai sót trong khâu này hoặc cán bộ thử việc lơ là không quan tâm dễ dẫn đến những sai lầm như kết luận sai về tay nghề của ứng viên dẫn đến sai trong quá trình làm việc hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc kết luận sai về tay nghề của ứng viên dẫn đến sự bất mãn của ứng viên. Trong biến này chỉ có 4% là không hài lòng và 2% là rất không hài lòng, còn lại là có 22% là thấy bình thường với công tác này của công ty. Dù phần trăm không hài lòng là rất nhỏ xong công ty cần quan tâm để hoàn thiện công tác này hơn.

2.6.2.2. Đặc điểm công việc. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Bảng 2.7 Ý kiến của nhân viên về đặc điểm công việc của công ty.

 Đặc điểm công việc

Công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của anh/chị

Công việc cho phép anh/chị phát huy tốt năng lực của bản thân

Công việc được phân chia một cách hợp lý

Mức độ đồng ý của nhân viên (%)

Về việc bố trí và sử dụng lao động sao có hiệu quả, tăng năng suất lao động là điều mà bất kì công ty nào hướng đến. Đối với công ty may Vinatex Hương Trà cũng vậy công ty ngày càng quan tâm đến việc bố trí công việc sao cho hợp lý phù hợp với người lao động để họ có thể phát huy khả năng của mình. Trong nhóm đặc điểm công việ các biến được chọn có giá trị từ 1-5 nghĩa là có lao động rất hài lòng với đặc điểm cô g việc hiện tại của mình cũng có lao động không hài lòng lắm với đặc điểm cô g việc của mình. Nhìn chung thì giá trị trung bình của biến được chọn có giá trị dao động từ 3.57 – 3.82 chứng tỏ rằng phần lớn lao động vẫn chưa hoàn toàn cảm thấy hài lòng với những đặc điểm công việc hiện tại của mình.

Đối với biến “ công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ ch y n môn của anh/chị” có 58.7% là đồng ý và 4.7% là rất đồng ý. Điều này chứng tỏ công tác bố trí nhân sự ở công ty là đúng đắn và phù hợp. Điều này một phần nhờ công ty đã làm tốt công tác tuyển dụng nắm rõ trình độ năng lực của người lao động. Việc bố trí công việc rất quan trọng vì khi công việc bố trí phù hợp thì sẽ làm cho công việc được thực hiện một cách xuông sẽ và hiệu quả của công việc cũng cao hơn. Ngược lại khi bố trí công việc không phù hợp với chuyên môn sẽ tạo ra sự bất mãn trong người lao động khiến người lao động không hài lòng trong công việc và hiệu quả làm việc không cao. Đó là một phần lý do mà trong tổng mẫu có 8% lao động lựa chọn không đồng ý và 1,3% lựa chọn rất không đồng ý. Tuy tỷ lệ này không lớn nhưng công ty cũng cần quan tâm để lao động có công việc phù hợp đảm bảo công việc được hoàn thành.

Đối với biến “ công việc cho phép anh/chị phát huy tốt năng lực của bản thân” có 46,7% là đồng ý và 22,7% là rất đồng ý. Công ty đã có những chính sách chiến lược để nhân viên có thể phát huy những khả năng của bản thân. Việc phát huy tốt năng lực của bản thân sẻ giúp cho công việc được hoàn thành tốt nhất, đó cũng là điều mà công ty mong muốn ở người lao động. Ở biến này cũng có 21,3 là thấy bình thường, 8,7% là không đồng ý và 0.7% là rất không đồng ý, điều này chứng tỏ công tác này ở công ty chưa thực sự hoàn thiện công ty cần có biện pháp để không làm ảnh ưởng đến công việc chung.

Đối với biến “ công việc được phân công một cách hợp lý” có 36,7% là đồng ý và 22% là rất đồng ý. Việc phân ông công việc hợp lý sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng và làm cho hiệu quả công việc cao hơn. Ngoài ra việc phân công công việc hợp lý còn cho thấy sự cô g bằng trong công ty. Ngược lại khi phân công công việc không hợp lý thì người lao động sẻ cảm thấy rất ức chế, bức mãn trong công việc dẫn đến kết quả làm việc không tốt và tệ hơn dẫn đến nghĩ việc. Nên dù chỉ chiếm một phần nhỏ là 6% là không đồng ý và 2,7% là rất không đồng ý công ty cũng cần phải quan tâm và giải quyết kịp thời tránh những mất mát cho công ty và người lao động.

Với biến cuối cùng trong nhóm này “công việc tạo ra sự thu hút hấp dẫn anh/chị” có 42,7% là đồng ý và 21,2% là rất đồng ý. Công ty luôn có các phần thưởng dành cho những sáng tạo của nhân viên dùng trong hoạt động sản xuất. Vì vậy các nhân viên trong quá trình làm việc luôn tìm tòi và trau dồi kinh nghiệm để tìm ra giải pháp thực hiện tốt hơn. Vì thế đối với công việc của mình người lao động cảm thấy rất hứng thú. Trong nhóm này cũng có 8% là không đồng ý và 1,3% là rất không đồng ý, vẫn biết không có gì là hoàn hảo nhưng công ty cũng cần tìm hiểu và hoàn thiện công tác này hơn.

2.6.2.3. Môi trường làm việc. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc thì sẽ có tác động làm tăng năng suất lao động và ngược lại.

Bảng 2.8 Ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc của công ty

Trong nhóm môi trường làm việc các biến được chọn có giá trị từ 1-5 nghĩa là có lao động rất hài lòng với môi trường làm việc hiện tại của mình cũng có lao động không hài lòng lắm với môi trường làm việc của mình. Nhìn chung thì giá trị trung bình của biến được chọn có giá trị dao động từ 3.61 – 3.79 chứng tỏ rằng phần lớn lao động vẫn chưa thật sự hài lòng với môi trường làm việc hiện tại của mình hiện tại của mình. Cụ thể:

Đối với biến “môi trường làm việc vui vẻ” có đến 61,3% trong tổng mẫu là đồng ý và 5,3% là rất đồng ý. Môi trường làm việc có tác động trực tiếp đến năng suất lao động cuả người lao động. Công ty đã hiểu được tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc vui vẻ và đã khá thành công khi phần lớn trong mẫu cảm thấy hài lòng. Công ty rất quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động, đã tổ chức nhiều hoạt động ngay tại xưởng như giao lưu âm nhạc vào thứ bảy mỗi tuần, người lao động cảm thấy vui vẻ và thoải mái. Ngoài ra vào các dịp lễ như Giáng Sinh công ty sẽ lập ra đoàn ông già Noel để tặng quà cho người lao động…Tất cả các hoạt động của công ty đều mong muốn xây dựng ra một môi trường làm việc vui vẻ thoải mái. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận nhỏ trong nhóm này là 6,7% là không đồng ý và 2% là rất không đồng

Công ty cần tìm hiểu vì công tác này có vai trò quan trọng trong hoạt động sản sản xuất của công ty.

Đối với biến “môi trường làm việc đảm bảo vệ sinh sạch sẽ” với biến này có 46% là đồng ý và 26,7% là rất đồng ý. Chứng tỏ phần lớn người lao động đồng ý rằng môi trường làm việc của ông ty là sạch sẽ. Vì công ty rất chú trọng đến môi trường làm việc của công ty ở văn phò g cũng như nhà xưởng. Đối với văn phòng công luôn có bộ phận vệ sinh làm việc ngày hai lần vào buổi sáng và buổi trưa làm cho khuôn viên cũng như phòng ban luôn sạch sẽ; ở nhà xưởng cũng thường xuyên có bộ phận vệ sinh quét dọn các vải thừa vải mụn, ngoài ra trước giờ nghỉ trưa hay ra về công ty sẽ có thông báo để công nhân tự dọn dẹp bàn may của mình sạch sẽ, sắp xếp đồ dùng thuận tiện. Tuy nhiên ở biến này vẫn có 4.75% là không đồng ý và 2% là rất không đồng ý. Công ty cần xem xét vị trí nào trong công ty vẫn chưa đảm bảo vệ sinh sạch sẽvà có hướng giải quyết.

Đối với biến “Công ty luôn cung cấp đầy đủ trang thiết bị an toàn, đảm bảo tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động” có 31,3% là đồng ý 21,3% là rất đồng ý. Công ty luôn qua tâm và cung cấp đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ bảo hộcho người lao động. Đối với công nhân may thì mỗi máy may đều trang bị vòng chắn kim, và các dụng cụ bảo hộ cho các lao động kỹ thuật, cơ điện. Mỗi năm công ty đều tiến hành tập huấn về “an toàn lao động”, “ phòng cháy chữa cháy’’ cho người lao động. Nhằm trang bị cho người lao động các kiến thức cần thiết để sử dụng khi cần. Tuy nhiên ở biến này vẫn có 10% lao động trong mẫu không đồng ý và 0,7% rất không đồng ý. Chứng tỏ vẫn còn có một số bộ phận, công việc cần trang bị bảo hộ mà công ty vẫn chưa rà soát đến. Công ty cần rà soát lại và bổ sung cho hợp lý.

Với biến cuối cùng trong nhóm này “Công việc ổn định không lo lắng về mất việc làm” có 47,3% là đồng ý và 20% rất đồng ý trong tổng mẫu. Điều này chính tỏ bộ phận người lao động này rất tin rằng công ty sẻ phát triển ổn định và có ý định làm việc lâu dài ở công ty. Niềm tin này là thứ mà công ty nào cũng muốn có đối với lao động của họ. Cũng trong nhóm này có 26% trong tổng mẫu là thấy bình thường, 5,3% là k ông đồng ý và 1,3% là rất không đồng ý. Công ty cần hoàn thiện khâu quản trị nguồn nhân lực hơn nâng cao mức độ hài lòng của bộ phận nhân viên này đối với công ty.

2.6.2.4. Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Bảng 2.9 Ý kiến của nhân viên về cơ hội đòa tạo thăng tiến ở công ty.

Anh/chị được đào tạo đầy đủ các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp của mình Công ty tạo mọi điều kiện để anh/chị có thể phát triển cá nhân và thăng tiến Anh/chị được th m gia các khóa huấn luyện, đào tạo theo yêu cầu của công việc khi cần thiết

Chính sách đề bạt thăng tiến của công ty rõ ràng, minh bạch và công bằng với mọi người

Nhận xét:

Để đáp ứng yêu cầu công việc và sự đổi mới k ông ngừng của công nghệ, đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý điều hành, nâng cao chất lượng sản phẩm. Để xây dựng cho công ty một đội ngũ nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ cao, đội ngũ công nhân có tay nghề cao. Ý thức được tầm quan trọng này công ty đã tiến hành tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ và liên thông với các trương trung cấp nghề, cao đẳng công nghiệp về công tác quản lý.

Trong nhóm cơ hội đào tạo và thăng tiến các biến được chọn có giá trị từ 1-5 nghĩa là có lao động rất hài lòng với các cơ hội đào tạo phát thăng tiến của công ty cũng có lao động không hài lòng lắm với cơ hội đào tạo và thăng tiến. Nhìn chung thì giá trị trung bình của biến được chọn có giá trị dao động từ 3.55 – 3.81 chứng tỏ rằng phần lớn lao động vân chưa thật sự hài lòng với các đặc điểm về đào tạo và thăng tiến của công ty.

Nhìn vào bảng có thể thấy biến “Anh/chị được đào tạo đầy đủ các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp của mình” có tỷ trọng 60% đồng ý cao và 7,3 % rất đồng ý,cao nhất trong tất cả các biến còn lại. Điều này phần nào đúng với thực tế ở công ty, khi có lao động mới tuyển dụng hoặc nhân viên nhận được công việc mới khác với công việc là họ đã làm trước đây thì công ty sẽ tiến hành đào tạo nhân viên đó để cho họ có đầy đủ các kỹ năng để thực hiên tốt công việc mà họ được giao. Tiếp đến là biến “Công ty tạo mọi điều kiện để nh/chị có thể phát triển cá nhân và thăng tiến” với 52,7% đồng ý và 5,3% rất đồng ý trong tổng mẫu, công ty bố trí công việc hợ lý phù hợp với trình độ chuyên môn điều này sẻ giúp cho lao động có thể phát huy hết khả năng của mình, việc họ làm tốt công việc được giao và có năng lực tốt là tiền đề để thăng tiến trong công việc. Tiếp đến là biến “Anh/chị được tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo theo yêu cầu của công việc khi cần thiết” với 46,75% trong tổng mẫu là đồng ý và 24% rất đồng ý. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế khi có công nghệ mới, hoặc là áp dụng phương pháp quản lý mới thì công ty sẽ tiến hành đào tạo hoặc liên kết đào tạo với các trường các tổ chức đào tạo để trang bị những kiến thức cần thiết cho nhân viên để đảm bảo công việc không bị gián đoạn. Và cuối cùng là biến “Chính sách đề bạt thăng tiến của công ty rõ ràng, minh bạch và công bằng với mọi người” có 33,3% là đồng ý và 21,3% là rất đồng ý. Tuy nhiên trong biến này vẫn có khá nhiều ý tái chiều như biến “ Anh/chị được đào tạo đầy đủ các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc và phát triển nghề nghiệp của mình” có 6% là không đồng ý với biến này, “Công ty tạo mọi điều kiện để anh/chị có thể phát triển cá nhân và thăng tiến” có 6.6% là không đồng ý, “Anh/chị được tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo theo yêu cầu của công việc khi cần thiết” có 10% là không đồng ý và cuối cùng “Chính sách đề bạt thăng tiến của công ty rõ ràng, minh bạch và công bằng với mọi người” có 7,3% là không đồng ý. Điều này chứng tỏ các chính sách về cơ hội đào tạo và thăng tiến ở công ty vẫn chưa hoàn thiện. Công ty cần chú trọng đến công tác này hơn nữa vì đây là nền móng quan trọng cho việc xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ cao.

2.6.2.5. Lương thưởng. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Tiền lương là vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với người lao động và đối với công ty. Vì thế công tác này luôn được quan tâm hàng đầu đối với công ty, để đảm bảo cho người lao động gắn bó với công ty, động lực làm việc tăng năng suất lao động.

Bảng 2.10 Ý kiến của nhân viên về lương, thưởng của công ty

Trong nhóm lương thưởng các biến nằm trong nhóm nhận giá trị từ 1-5 nghĩa là có lao động thì rất hài lòng với mức lương thưởng mà mình nhận được cũng có lao động không hài lòng về lương thưởng mà công ty trả cho mình. Nhìn vào giá trị trung bình có thể thấy giá trị trung bình nằm trong khoản từ 3.67-3,87 tức là phần lớn người lao động gần như cảm thấy hài lòng với lương thưởng nhận được từ công ty. Cụ thể:

Trong biến “Anh/chị được công ty trả lương xứng đáng với kết quả làm việc của mình” có đến 58,7% là đồng ý và 8,3% trong tổng mẫu là rất đồng ý với biến này. Hiểu được tầm quan trọng của lương thưởng trong việc giữ chân người lao động nên công ty rất quan tâm đến vấn đề này đặc biệt là vấn đề trả lương thế nào để người làm việc cảm thấy công ty trả lương xứng đáng với kết quả làm việc của mình. Hiện công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm, ngoài ra mỗi năm công ty đều xây dựng thang bảng lương mới và phổ biến cho toàn lao động được biết như thế người lao động có thể hiểu được mức lương của mình là bao nhiêu, có phù hợp với kết quả làm việc của mình hay không. Cũng trong biến này có 6,75 là không hài lòng.

Đối với biến “Anh/chị được tăng lương hận thưởng xứng đáng” có 48% trong tổng mẫu là đồng ý và 22% là rất đồng ý. Biến này là điều kiện để nâng cao động lực làm việc của người lao động. Công ty có rất nhiều loại tiền thưởng áp dụng cho người lao động như thưởng năng suất, thưởng chuyên cần, thưởng chuyền hoàn thành kế hoạch, thưởng bậc thợ…Tất cả các loại tiền thưởng này đều có các quy định kèm theo, nếu người lao động vi phạm sẽ bị trừ hoặc cắt thưởng điều này vừa làm cho người lao động cảm thấy phần thưởng là xứng đáng và đưa người lao động vào nề nếp hơn. Vì công ty sử dụng thang lương nên tăng lương sẽ tăng theo bậc điều này cũng được phổ biến cho toàn lao động. Trong biến này chỉ có 5,3% là không hài lòng, có 27,4% là cảm thấy bình thường.

Với biến “Lương thưởng được trả công bằng với mọi nhân viên của công ty” có 27,35 là đồng ý và 28% là rất đồng ý. Yếu tố này tác động lớn đến sự hài lòng của người lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất. Công ty rất chú trọng đến công tác kiểm tra và ghi chú lại những lần vi phạm của người lao động để trừ vào tiền thưởng. Vì nếu người lao động vi phạm mà không bị xử lý sẽ là tiền lệ xấu đối với những người khác dần dần công ty sẽ không có kỷ luật gì cả. Mặt khác khi không bị xử lý mà người khác vi phạm bị xử lý sẽ tạo nên tâm lý bất mãn trong người lao động. Tuy nhiên trong công ty vẫn xuất hiện những trường hợp vi phạm những vẫn bỏ qua do có quen biết..,đó là nguyên nhân biến này có 8% là không đồng ý và 1,3% là rất không đồng ý.

Và cuối cùng là biến “Công ty luôn trả lương đủ và đúng hạn cho anh/chị” có 48,7% là đồng ý và 20,7% là rất đồng ý trong tổng mẫu. Công ty thưởng trả lương cho lao động vào ngày mùng 10 hằng tháng. Hiện nay công ty liên kết với nhân hàng Vietcombank để trả tiền công cho người lao động nên tiền lương được trả rất đúng hạn cho người lao động. Tuy nhiên vẫn có 6.7% trong tổng mẫu là không đồng ý, công ty cần tìm hiểu vì người lao động dùng tiền lương để trang trải cuộc sống việc không đúng hạn sẻ ả h hưởng nhiều đến cuộc sống của họ.

2.6.2.6. Chế độ phúc lợi. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

Ngoài lương thì các chế độ phúc lợi là yếu tố mà mỗi người lao động đều quan tâm khi quyết định vào làm cho một doanh nghiêp. Cũng giống như lương nếu người lao động hài lòng với các chế độ phúc lợi thì cũng có tác dụng nâng cao động lực lao động và đạt được hiệu quả công việc cao.

Bảng 2.11 Ý kiến của nhân viên về chế độ phúc lượi của công ty.

Nhận xét

Trong nhóm chế độ phúc lợi các biến được chọn với giá trị từ 1-5 tứ là có người lao động rất hài lòng với các chế độ phúc lợi của công ty cũng có người không hài lòng với các chế độ phúc lợi của cô g ty.

Nhìn vào bảng có thể thấy biến “Công ty có ổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động” với 66% là đồng ý và 4.7% là rất đồng ý trong tổng mẫu. Công ty nào cũng có một tổ chức công đoàn, công ty TNHH May Vinatex cũng vậy, Công đoàn rất quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động. Hằng năm công đoàn thường tổ chức các cuộc họp lấy ý kiến của người lao động sau đó nếu thấy hợp lý sẽ trình lên với ban giám đốc. Công đoàn còn hỗ trợ những lao động có hoàn cảnh khó khăn trong cuốc sống. Mỗi năm công đoàn sẽ tiến hành đại diện người lao động ký thoã ước lao động với công ty, đảm bảo lợi ích chính đáng của người lao động trong thõa ước. Tiếp theo là biến “Công ty có chế độ BHXH, BHYT tốt” với 44% đồng ý và 22% là không đồng ý trong tổng mẫu. Tiếp theo là biến “Công ty đảm bảo cho anh/chị nghĩ phép theo phúc lợi´với 45,3% đồng ý và 25,3% rất đồng ý trong tổng mẫu. Và cuối cùng là biến “Chính sách phúc lợi của công ty thể hiện sự quan tâm chu đáo tới người lao động” với 35,3% đồng ý và 20% rất đồng ý. Công ty có các chính sách quan tâm chăm sóc người lao động bảo vệ sức khỏe và giúp được người lao động khi họ gặp khó khăn. Điển hình trong đợt lũ tháng 11/2017 vừa qua, Công ty phối hợp cùng Công đoàn kêu gọi vận động quyên góp hỗ trợ kịp thời những lao động có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn với số tiền trên 105 triệu đồng và được các tổ chức chính trị xã hội tại tỉnh Thừa Thiên Huế đánh giá rất cao những nghĩa cử mà Công ty dành cho người lao động. Bên cạnh đó thì vẫn có khá nhiều ý kiến trái chiều không đồng ý với các chế độ phúc lợi của công ty. Công ty cần phải xây dựng các chính sách chế độ phúc lợi rõ ràng và phổ biến cho toàn thể lao động được biết.

2.6.2.7. Đánh giá chung

Bảng 2.12 Đánh giá chung của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của ông ty.

Nhận xét:

Nhìn chung phần lớn trong tổng mẫu là hài lòng với công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty với 62%đồng ý và 12% rất đồng ý, tuy nhiên sự hài lòng này không phải là hoàn toàn. Trong mỗi chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty có chính sách người lao động hài lòng và có người không hài lòng, có 7,3% trong tổng mẫu không hài lòng với các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty.

Hiện nay, tình hình tuyển dụng lao động gặp nhiều khó khăn do sự ra đời của nhiều công ty may trên địa bàn tỉnh và các công ty trên thị xã Hương Trà. Công ty đang phải cạnh tranh trên thị trường lao động để có được đội ngũ lao động có tay nghề cao. Vì thế công ty cần quan tâm, xây dựng hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở công ty để giữ chân được các lao động đã và đang ở công ty và thu hút các lao động ở bên ngoài. Khóa luận: Thực trạng số lượng nhân lựnc của công ty Vinatex

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY   

===>>> Khóa luận: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cty Vinatex