Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thạc sĩ thì với đề tài Luận văn: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

3.1. Yêu cầu cơ bản cho việc hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động

• Yêu cầu bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong cho thuê lại lao động

Khi tham gia quan hệ cho thuê lại lao động, NLĐ có được những cơ hội nhất định so với làm việc cố định tại một DN như: khả năng linh hoạt về việc làm, tránh được tình trạng thất nghiệp; được làm việc trong nhiều môi trường lao động khác nhau; thu thập, tích lũy nhiều kinh nghiệm làm việc… Bên cạnh những cơ hội đó, NLĐ phải đối mặt với không ít rủi ro như:

Việc làm bấp bênh, không ổn định, thường làm những công việc có thời hạn ngắn, tạm thời nhằm giải quyết những nhu cầu lao động tạm thời của DN thuê lao động nên bản thân NLĐ cũng không có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, không có ý thức gắn kết với DN, không tận tâm, tận lực đối với sự phát triển của DN;

Thu nhập của NLĐ cho thuê lại thường thấp, khó được tăng lương: Do tính chất thời vụ của công việc, chi phí DN phải bỏ ra ngoài tiền lương (phí thuê lại), tiền thưởng theo thời gian làm việc…;

Không có mối quan hệ gắn bó, chia sẻ với NSDLĐ trong quan hệ lao động: Do thường xuyên thay đổi nơi làm việc khác nhau nên sự gắn kết giữa hai bên hầu như không có.Những lợi ích từ các chính sách phúc lợi, đào tạo, bổ nhiệm, thăng tiến… thì NLĐ hầu như không được hưởng bởi thông thường DN thuê lại lao động sẽ ưu tiên cho NLĐ dài hạn, cố định của DN mình hơn là những NLĐ thuê lại làm việc trong thời gian ngắn;

Ít có khả năng được hỗ trợ cũng như mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp bởi thời gian NLĐ làm việc tại DN thuê lại lao động thường không dài. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Từ thực tiễn cho thuê lại lao động ở nước ta trong những năm qua có thể thấy NLĐ cho thuê lại bị xâm phạm quyền lợi một cách phổ biến mặc dù đã có luật điều chỉnh. Chính vì vậy yêu cầu hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động phải hướng tới nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Bảo vệ NLĐ là tư tưởng xuyên suốt pháp luật lao động của Việt Nam và cũng được thể hiện trong lĩnh vực lao động ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Về bản chất, NLĐ là người trực tiếp thực hiện công việc theo yêu cầu của NSDLĐ và họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi trường làm việc ngay cả khi không thuận lợi. Nếu không có sự bảo vệ của pháp luật thì sức khỏe, tính mạng của NLĐ sẽ khó được đảm bảo. Mặt khác , có căn cứ để khẳng định rằng NLĐ luôn bị phụ thuộc vào NSDLĐ , thực tế từng xảy ra xu hướng lạm quyền của NSDLĐ. Đặc biệt là đối với hoạt động cho thuê lại lao động, nhóm lao động này càng nên được bảo vệ vì họ có thể đối mặt với nguy cơ bị “chèn ép” bởi hai chủ thể là bên cho thuê và bên thuê lại lao động và nguy cơ bị “đùn đẩy” trách nhiệm khi xảy ra các vấn đề như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Bảo vệ NLĐ không chỉ là bảo vệ nguồn nhân lực phát triển đất nước về phương diện kinh tế xã hội mà còn liên quan đến vấn đề bảo vệ nhân quyền về phương diện chính trị.

Đối với hoạt động cho thuê lại lao động, pháp luật đã xây dựng được những quy định bảo vệ NLĐ như: không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với NLĐ được thuê lại so với NLĐ của mình; NLĐ cho thuê lại được trả lương không thấp hơn tiền lương của những NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau; khiếu nại với DN cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động; thỏa thuận để giao kết HĐLĐ với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt HĐLĐ với DN cho thuê lại lao động,…

Tuy nhiên các quy định này vẫn chưa đủ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ cho thuê lại. Pháp luật về cho thuê lao động cần đảm bảo yêu cầu bảo vệ quyền lợi của NLĐ hơn nữa bằng cách quy định việc cho thuê lại lao động chỉ được tiến hành trên cơ sở tự nguyện của NLĐ, DN cho thuê lao động phải đảm bảo tiền lương cho NLĐ trong thời gian tồn tại HĐLĐ giữa hai bên, kể cả thời gian gián đoạn việc cho thuê lại lao động; quy định DN cho thuê lao động không được cung cấp lao động cho DN thuê lại lao động để thay thế cho công nhân đang đình công; bảo vệ NLĐ cho thuê lại cần dung hòa tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ NLĐ nói chung, bảo vệ NLĐ để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội, bảo vệ NLĐ cần tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập nền kinh tế thế giới, bảo vệ NLĐ cho thuê cần tính đến mối quan hệ ràng buộc giữa quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ và lợi ích của ba chủ thể.

Ngoài ra pháp luật về cho thuê lại lao động cần có các quy định yêu cầu DN đào tạo lại NLĐ để họ tiếp tục làm việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ; quy định đóng bảo hiểm trên cơ sở tiền lương thực tế của NLĐ để nhà nước quản lý thu nhập của NLĐ cũng như bảo đảm cho NLĐ khi nghỉ hưu, quy định cơ chế đảm bảo phúc lợi cho NLĐ cũng như đưa ra một quy trình chặt chẽ trong việc cấp phép, giải quyết tranh chấp có thể xảy ra nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ cho thuê lại, đảm bảo quyền gia nhập công đoàn của NLĐ. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

• Yêu cầu đảm bảo quyền lợi của DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động luôn có sự tham gia của ba chủ thể: DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ. DN cho thuê lao động là bên trực tiếp ký HĐLĐ với NLĐ, sau đó cho DN khác thuê lại NLĐ trong một thời gian nhất định. Trong quan hệ cho thuê lao động, hai DN này đều mang tư cách là NSDLĐ. Pháp luật quy định cho DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động các quyền và nghĩa vụ khác nhau đối với NLĐ. Trong đó, DN cho thuê lao động ký HĐLĐ trực tiếp với NLĐ và đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ như việc làm, tiền lương, BHXH, BHYT,…Còn DN thuê lại lao động có quyền bố trí công việc, điều hành, quản lý NLĐ và có nghĩa vụ trả chi phí thuê lao động cho DN cho thuê.

Từ bản chất mối quan hệ của các chủ thể trong quan hệ cho thuê lao động, có thể hiểu bảo vệ DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động là việc phòng ngừa và chống lại sự xâm hại đến các hoạt động tuyển chọn, đào tạo, cung ứng cũng như quá trình điều hành NLĐ của hai chủ sử dụng lao động trên đối với NLĐ trong hoạt động cho thuê lại lao động [20, tr.185]. Theo đó, NLĐ có nghĩa vụ cung cấp thông tin cá nhân trung thực về sơ yếu lí lịch, trình độ, kinh nghiệm, năng lực bản thân,…mà DN cho thuê lao động cho là cần thiết để thực hiện công việc. Có thể nói DN cho thuê lao động là chủ thể chịu trách nhiệm đối với đối tác là bên thuê lao động về những thông tin cá nhân NLĐ, về “chất lượng” NLĐ. Vì vậy mà nghĩa vụ cung cấp thông tin trung thực của NLĐ hết sức quan trọng đối với DN cho thuê lao động, để DN cho thuê lao động tạo được uy tín, niềm tin với khách hàng với mong muốn phát triển hoạt động kinh doanh của mình.

Bảo vệ DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động là vấn đề quan trọng trong pháp luật cho thuê lại lao động. Các quy định bảo vệ hai chủ thể này ngoài những nội dung nêu trên còn bao gồm các quy định về điều kiện thành lập DN cho thuê lao động, quyền và nghĩa vụ cụ thể của mỗi DN, chính sách của nhà nước đối với DN,…

• Yêu cầu đảm bảo tính phù hợp pháp luật lao động quốc gia và hội nhập quốc tế

Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động ngoài việc đảm bảo quyền lợi của các chủ thể tham gia còn phải đảm bảo yêu cầu hội nhập quốc tế. Đặc biệt trong giai đoạn hội nhập sâu rộng như hiện nay khi mà Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thương mại thế giới – WTO, Công ước của tổ chức lao động quốc tế – ILO, đặc biệt là 18 trong tổng số 189 Công ước mà Việt Nam đã phê chuẩn, sự gia nhập Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương- TPP đầu năm nay, sự hình thành cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) vào tháng 12/2015, việc hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động để đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế càng trở nên cần kíp. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Hiện nay, liên quan đến cho thuê lại lại lao động /phái cử lao động/dịch vụ việc làm tư nhân, ILO đã có Công ước 181 năm 1997 về cơ quan việc làm tư nhân. Các nước thành viên của ILO đã gia nhập công ước tất nhiên phải thực hiện các quy định của ILO . Đối với các nước thành viên chưa gia nhập, việc gia nhập Công ước có thể chỉ là vấn đề sớm muộn. Do đó, việc phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO vừa là cần thiết, vừa là tất yếu.

Ngoài ra, pháp luật cho thuê lại lao động Việt Nam cũng nên học hỏi kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật của các quốc gia có hoạt động cho thuê lại lao động phát triển và đi trước chúng ta nhiều năm như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Mỹ, Đức,… Chẳng hạn ở Đức, cho thuê lại lao động khá phổ biến và được điều chỉnh bằng luật kinh doanh về cho thuê lại lao động. Ở Trung Quốc, hoạt động cho thuê lại lao đông được quy định trong luật HĐLĐ và dưới hình thức hợp đồng phái cử. Ngay cả những nước trong khố ASEAN như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines, Nhật Bản, Hàn Quốc,… đều đã quy định vấn đề cho thuê lại lao động từ lâu và hoạt động này phát triển khá chuyên nghiệp tại các quốc gia này. Chính vì vậy, pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam cũng nên tiếp thu thành quả của các quốc gia đi trước và xây dựng lại các quy định chưa phù hợp với pháp luật quốc tế bởi các quốc gia này đã có kinh nghiệm thực tiễn điều chỉnh trong nhiều năm.

Bên cạnh đó cần phân tích một cách đầy đủ, khách quan về nhu cầu và điều kiện thực tế của thị trường lao động trong nước để điều chỉnh lại các quy định chưa phù hợp. Quy định pháp luật về cho thuê lại lao động phù hợp với thông lệ quốc tế còn giúp cho việc áp dụng pháp luật của các nhà đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được dễ dàng, tạo tiền đề và điều kiện thuận lợi để thu hút đầu tư nước ngoài.

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Để việc thực hiện pháp luật thật sự đạt hiệu quả trên thực tế ngoài việc cần có một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh còn cần một yếu tố quan trọng nữa đó là sự triển khai thực hiện pháp luật, sự phối hợp của các chủ thể tham gia. Một số giải pháp được đưa ra nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động như sau:

• Thứ nhất, thành lập một cơ quan chuyên môn quản lý hoạt động cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là một loại hình kinh doanh đem lại nhiều lợi ích cho các chủ thể tham gia và cho nhà nước. Bên cạnh những thuận lợi thì hoạt động này vẫn luôn tiềm ẩn những rủi ro nhất định cho các chủ thể tham gia nếu không được quản lý tốt. Để mặt tích cực của hoạt động cho thuê lại lao động phát huy tốt rất cần có một cơ quan chuyên môn quản lý hoạt động này. Theo đó, cơ quan chuyên môn này sẽ chịu trách nhiệm triển khai, thực hiện, hoạt động cho thuê lại lao động, các nhiệm vụ cụ thể như: ban hành tài liệu hướng dẫn, giải thích pháp luật cho thuê lại lao động; thực hiện tổng kết, đánh giá tình hình thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động; thực tiễn cho thuê lại lao động tại các tỉnh, thành phố và cả nước; nghiên cứu, tổng kết tình hình thực tiễn thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động; đề xuất, tư vấn cho nhà nước nhanh chóng điều chỉnh những hạn chế của pháp luật cho thuê lại lao động để phù hợp với thực tiễn thị trường lao động nước ta và những đề xuất trong việc nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động.

Thành phần của cơ quan chuyên môn quản lý hoạt động cho thuê lại lao động có thể bao gồm: đại diện các bên sử dụng lao động, cán bộ có kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động của các cơ quan chuyên môn trong lĩnh vực cho thuê lao động như Bộ Lao động thương binh và Xã hội, Sở Lao động thương binh và Xã hội, liên đoàn lao động, cán bộ có kinh nghiệm của cơ quan kiểm tra, giám sát trong lĩnh vực lao động.

• Thứ hai, siết chặt quản lý, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động cho thuê lại lao động

Thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta trong những năm qua cho thấy tình trạng vi phạm pháp luật về cho thuê lại lao động vẫn đang diễn ra phổ biến với đa dạng các hành vi vi phạm. Vì vậy hoạt động cho thuê lại lao động cần được thanh tra, kiểm tra thường xuyên để phát hiện các vi phạm kịp thời và xử lý nghiêm minh, triệt để để hạn chế vi phạm, cụ thể:

• Hành vi kinh doanh cho thuê lao động khi chưa được cấp phép vẫn tồn tại nên trước hết cần rà soát hoạt động cho thuê lại lao động trên thực tế để phát hiện các DN cho thuê lao động đang hoạt động “chui” và xử lý nghiêm minh để đảm bảo công bằng giữa các DN và để đảm bảo quyền lợi của NLĐ ký HĐLĐ với các DN này.
• Thường xuyên tiến hành kiểm tra, thanh tra các DN đã được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động để đánh giá, phát hiện các vi phạm và có hướng xử lý phù hợp. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Để làm được điều này, cần xác định rõ chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực cho thuê lao động. Nâng cao vai trò của lực lượng thanh tra lao động các cấp- cơ quan chủ chốt trong lĩnh vực này.

• Thứ ba, tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước.

Sự phối hợp nên được thực hiện giữa các cơ quan liên quan đến lĩnh vực lao động như Sở Lao động thương binh và Xã hội, Liên đoàn lao động, cơ quan thanh tra lao động. Sự phối hợp còn nên được thực hiện giữa cơ quan quản lý nhà nước với các tổ chức công đoàn các cấp, đặc biệt là công đoàn cấp cơ sở. Tổ chức công đoàn cần phát huy vai trò, trách nhiệm bảo vệ lợi ích của công nhân và NLĐ nói chung bằng cách quan tâm đến nhóm lao động cho thuê lại bởi nhóm lao động cho thuê lại thường chỉ làm việc trong khoảng thời gian ngắn nên mỗi lần chuyển đến một DN, tư cách thành viên công đoàn của họ hầu như không được duy trì. Để đảm bảo công đoàn làm được nhiệm vụ này thì quy định của pháp luật và quy định nội bộ của Công đoàn nên có quy định nhấn mạnh trách nhiệm của công đoàn trong việc bảo vệ các nhóm lao động yếu thế, dễ bị xâm phạm quyền và lợi ích chính đáng, trong đó có nhóm lao động cho thuê lại.

• Thứ tư, giải thích pháp luật và nâng cao nhận thức của các chủ thể liên quan

Để pháp luật nói chung và pháp luật cho thuê lại lao động nói riêng thực sự đạt hiệu quả thực hiện trên thực tế thì công tác giải thích pháp luật và nâng cao nhận thức của các chủ thể trong xã hội, đặc biệt là các chủ thể tham gia quan hệ lao động bao gồm DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ cho thuê lại. Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật nhằm giúp các chủ thể trên nắm được quyền và nghĩa vụ của mình, quy trình quản lý lao động cho thuê từ đó chủ động hơn trong việc thực hiện đúng nghĩa vụ bảo vệ quyền lợi của mình.

Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay chế định cho thuê lao động còn khá mới mẻ đối với người dân khi mà các quy định mới chỉ được ban hành và triển khai thực hiện trong 3-4 năm gần đây. Cụ thể các DN cần hiểu rõ các điều kiện được phép kinh doanh cho thuê lao động, thủ tục cấp giấy phép kinh doanh cho thuê lao động, nghĩa vụ của DN cho thuê lao động, nghĩa vụ khi thuê lao động, hậu quả phải gánh chịu do vi phạm các quy định về cho thuê lao động,… NLĐ cho thuê lại cần hiểu rõ bản chất của cho thuê lại lao động, nghĩa vụ phải thực hiện, rủi ro có thể phải gánh chịu và những quyền lợi được hưởng để cân nhắc trước khi tham gia quan hệ lao động này. Để làm được điều này, phía DN và các cơ quan như Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, công đoàn các cấp có thể phối hợp tổ chức các buổi phổ biến kiến thức, các cuộc thi tìm hiểu pháp luật hoặc các buổi tập huấn,… cho NLĐ hoặc cho chính DN tham gia quan hệ cho thuê lại lao động.

Việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nên được thực hiện với nhiều cách thức và sử dụng nhiều phương tiện khác nhau như sử dụng cơ quan phát thanh, truyền hình, cơ quan báo chí, mạng xã hội,… và tổ chức các buổi tọa đàm, hội thảo, cập nhật văn bản mới đến các chủ thể tham gia quan hệ lao động cho thuê lại, tổ chức tập huấn, nói chuyện, giải đáp thắc mắc của chuyên gia tại chính DN. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

3.3. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động

Như đã phân tích, pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam chứa đựng nhiều quy định chưa phù hợp với thực tiễn dẫn tới hiệu quả điều chỉnh của pháp luật không cao, quá trình thực hiện cho thuê lại lao động trên thực tế còn nhiều sai phạm do không đáp ứng được yêu cầu của pháp luật. Các quy định chưa đảm bảo nguyên tắc bảo vệ NLĐ, chưa hài hòa lợi ích của các chủ thể tham gia quan hệ này, chưa làm cho thị trường lao động phát triển ổn định và hiệu quả quản lý, giám sát của nhà nước chưa cao. Những hạn chế bất cập trong các quy định về cho thuê lại lao động cần nhanh chóng được giải quyết để không kìm hãm sự phát triển thị trường lao động nói chung và sự phát triển hoạt động cho thuê lại lao động nói riêng. Hơn nữa giải quyết được những hạn chế này còn giúp NLĐ tránh được nhiều rủi ro. Chẳng hạn, những khó khăn về điều kiện cấp giấy phép lao động và bị cấm đoán sẽ dẫn đến tình trạng DN cho thuê lao động “chui” hay như giới hạn không hợp lý về thời hạn thuê lại lao động sẽ dẫn đến tình trạng NLĐ bị “đẩy” từ DN cho thuê lao động này sang DN cho thuê lao động khác, để đáp ứng nhu cầu của bên thuê lại lao động theo thỏa thuận ngầm của các bên.

• Hoàn thiện quy định pháp luật về điều kiện cho thuê lại lao động

Như đã phân tích ở phần trên, quy định về điều kiện cho thuê lại lao động là một trong những quy định gây nhiều khó khăn cho DN nhất và chưa phù hợp với thực tế nước ta. Hiện nay pháp luật quy định một trong những điều kiện bắt buộc để DN được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động là DN phải thực hiện ký quỹ 02 tỷ đồng. Pháp luật chỉ quy định cứng một mức ký quỹ không phụ thuộc vào quy mô của DN lớn hay nhỏ, số lượng lao động cho thuê của DN nhiều hay ít. Theo ông Nguyễn Xuân Thu – Phó Trưởng Ban Thư ký – Bộ Tư pháp thì chúng ta phải lường trước hậu quả của quy định chưa thực sự hợp lý này – đó là nguy cơ hoạt động cho thuê lại lao động bất hợp pháp sẽ tiếp tục tái diễn, các chủ thể có liên quan, kể cả Nhà nước đều có thể phải chịu thiệt thòi, mà trong đó người chịu thiệt nhiều nhất chính là NLĐ. Bởi vì, khi không đủ điều kiện để được cấp phép cho thuê lại lao động, trong khi không dễ dàng chuyển sang kinh doanh nghề khác thì điều khó tránh khỏi là họ sẽ tiếp tục kinh doanh cho thuê lại lao động, cho dù họ biết đó là bất hợp pháp [34]. Khi tình trạng này xảy ra việc quản lý của các cơ quan có thẩm quyền đối với hoạt động cho thuê lại lao động sẽ rất khó khăn. Vì vậy, kiến nghị đưa ra là vẫn áp dụng điều kiện ký quỹ đối với DN cho thuê lao động để thanh toán tiền lương hoặc bồi thường cho NLĐ thuê lại trong trường hợp DN cho thuê vi phạm HĐLĐ với NLĐ thuê lại hoặc gây thiệt hại do không bảo đảm về quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ thuê lại. Tuy nhiên mức tiền ký quỹ nên được sửa đổi theo hướng phân loại mức ký quỹ tùy thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động, số lượng lao động, quỹ lương,… của DN. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Quy định về điều kiện người đứng đầu DN cho thuê lao động phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lao động từ 03 năm trở lên nên được hủy bỏ bởi trên thực tế hầu như không có DN nào đáp ứng được điều kiện này khi mà cho thuê lại lao động mới được pháp luật chính thức thừa nhận trong Bộ luật Lao động năm 2012.

• Hoàn thiện quy định về thời hạn cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động

Theo quy định của pháp luật, DN cho thuê lao động đáp ứng đủ điều kiện theo luật định sẽ được cấp giấy phép cho thuê lao động tối đa không quá 36 tháng và được gia hạn tối đa 02 lần, mỗi lần không quá 24 tháng. Như vậy, một DN đáp ứng đủ điều kiện và được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sẽ được kinh doanh cho thuê lao động tối đa 84 tháng tương ứng với 07 năm. Việc pháp luật giới hạn thời gian hoạt động cho thuê lại lao động đối với DN như vậy gây bất lợi cho DN bởi khi DN vừa ổn định hoạt động, công việc kinh doanh đang trên đà phát triển thì lại bắt buộc phải chấm dứt hoạt động do thời hạn của giấy phép hoạt động hết.

Trường hợp DN muốn tiếp tục kinh doanh cho thuê lại lao động khi giấy phép hoạt động đã gia hạn đủ số lần theo quy định thì có thể làm thủ tục để xin cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động từ đầu được không? Nếu không được thì quá bất hợp lý vì DN kinh doanh tốt, tuân thủ quy định của pháp luật, đem lại lợi ích cho chính DN, cho NLĐ và cho cả nhà nước thì không có lý do gì để bị cấm kinh doanh. Nhưng nếu được thì cũng gây phiền hà cho DN cho thuê lao động về thời gia, chi phí và thực sự không cần thiết phải quy định việc làm thủ tục lại từ đầu để xin giấy phép lại đối với DN đã hoạt động hết thời gian tối đa pháp luật cho phép. Như vậy các giải pháp đưa ra sau khi DN cho thuê lao động đã hoạt động được 07 năm (thời hạn tối đa của giấy phép hoạt động) đều không khả thi và gây khó khăn cho DN.

Vậy nên chăng nhà làm luật cần xem xét lại quy định về thời hạn của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động theo hướng không giới hạn thời hạn của giấy phép mà để DN được tự do kinh doanh như các DN thông thường khác cho đến khi DN giải thể hoặc phá sản.

• Hoàn thiện quy định về danh mục ngành nghề, công việc được phép cho thuê lại lao động

Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam chỉ cho phép các DN cho thuê lao động thực hiện cho thuê lao động với 17 công việc được liệt kê trong Nghị định 55/2013/NĐ-CP. Phạm vi công việc, nghề nghiệp được cho thuê lại lao động bị giới hạn như vậy được giải thích là vì Việt Nam chưa hề có kinh nghiệm điều chỉnh pháp luật trong lĩnh vực này nên nhà nước vẫn dè dặt, chưa thể để hoạt động này phát triển ổ ạt nhằm đảm bảo sự “an toàn”, ý thức thực hiện pháp luật của tất cả các bên liên quan chưa thực sự tốt, … Tuy nhiên việc giới hạn dịch vụ trong 17 nhóm công việc, ngành nghề của Nghị định 55/2013/NĐ-CP chưa đáp ứng được nhu cầu thị trường và mong muốn của các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lao động là DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Thêm vào đó, các ngành nghề có nhu cầu thuê lao động cao như giúp việc gia đình, dệt may, xây dựng,… lại chưa được đưa vào danh mục công việc được phép cho thuê lao động. Thiết nghĩ trong thời gian tới, các nhà làm chính sách cần cân nhắc, tiếp thu kinh nghiệm của các quốc gia đi trước trong lĩnh vực cho thuê lao động để xem xét mở rộng danh mục công việc được phép cho thuê lao động để đáp ứng nhu cầu thị trường. Trong đó nên sửa đổi mở rộng nhóm công việc theo hướng chỉ liệt kê nhóm công việc, ngành nghề không được phép cho thuê lại lao động, các công việc, ngành nghề còn lại sẽ được cho thuê lao động hết.

Việc mở rộng nhóm công việc, ngành nghề được phép cho thuê lao động nếu phản ánh đúng được nhu cầu của thị trường sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, DN cho thuê lao động có nhiều “đất” để kinh doanh, DN thuê lại lao động dễ dàng bổ sung nguồn lao động thiếu hụt khi có nhu cầu trong nhiều lĩnh vực, đồng thời nâng cao kĩ năng cho thị trường lao động, giảm tỉ lệ thất nghiệp cho toàn bộ nền kinh tế.

• Hoàn thiện quy định về thời hạn cho thuê lại lao động

Theo quy định tại Điều 54 Bộ Luật lao động 2012 và Điều 26 Nghị định số 55/2013/NĐ-CP, thời hạn cho thuê lại lao động là 12 tháng. Như chúng ta đã biết một trong những mục đích của việc cho thuê lại lao động là để đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhân lực trong khoảng thời gian nhất định; thay thế NLĐ trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân hoặc giảm bớt thời giờ làm việc. Do đó, việc thuê lại lao động chỉ mang tính chất tạm thời, trong một khoảng thời gian nhất định. Có lẽ vì đặc thù này của hoạt động cho thuê lao động mà pháp luật quy định thời hạn cho thuê lại lao động không quá 12 tháng. Tuy nhiên, nhiều DN thuê lại lao động không chỉ đáp ứng các nhu cầu lao động tạm thời như trên, mà việc thuê lại lao động để xử lý các vấn đề tài chính, thuế hay vận hành, sửa chữa máy móc sẽ cần thời gian nhiều hơn 12 tháng. Thời hạn này khiến nhiều DN cho thuê gặp khó khăn trong việc ký kết, làm việc với khách hàng khi nhu cầu sử dụng lao động của khách hàng dài hơn 12 tháng. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Trên thực tế sau khi hết thời hạn cho thuê lại lao động, để có thể tiếp tục làm việc tại DN thuê lao động, NLĐ sẽ ký kết HĐLĐ với DN cho thuê khác, sau đó DN cho thuê khác này sẽ ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động và cử NLĐ trên đến làm việc tại DN thuê. Quy trình này làm mất nhiều thời gian cho các bên và nếu các DN không có sự liên kết với nhau thì DN thuê lao động cũng khó thuê lại được NLĐ mà DN đã thuê trước đó.

Chính vì những khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện mà quy định về thời hạn cho thuê lại lao động nên được sửa đổi theo hướng quy định thời hạn cho thuê lao động dài hơn, có thể lên đến 36 tháng.

• Hoàn thiện quy định về HĐLĐ và hợp đồng cho thuê lại lao động

Đối với HĐLĐ: nên quy định thời hạn tối thiểu bắt buộc của hợp đồng và quy định thêm một số nội dung cần có trong hợp đồng

Pháp luật cho thuê lại lao động quy định thời hạn của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, thời hạn cho thuê lại lao động và những thời hạn này được đánh giá là không hợp lý trong khi thời hạn tối thiểu của HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ nên được quy định để đảm bảo quyền lợi của NLĐ thì lại chưa được quy định.

Luật BHXH hiện hành quy định người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng không phải tham gia đóng BHXH (Điều 2 luật BHXH năm 2012). Tuy nhiên theo Điều 124 quy định về hiệu lực thi hành thì luật BHXH có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2016 còn quy định về NLĐ làm việc theo HĐLĐ từ 01 tháng đến 03 tháng phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội sẽ có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2018. Hay nói cách khác, ở thời điểm hiện tại, NLĐ làm việc theo HĐLĐ dưới 03 tháng sẽ không phải đóng BHXH. Theo quy định của luật BHYT 2012 và luật Việc làm 2013, NLĐ làm việc theo HĐLĐ dưới 03 tháng không phải tham gia đóng BHYT và Bảo hiểm thất nghiệp.

Dựa vào các quy định này mà trên thực tế, không ít DN cho thuê lao động trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp,…cho NLĐ bằng cách ký HĐLĐ có thời hạn dưới 03 tháng với NLĐ làm quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng. Nên chăng pháp luật lao động cần ấn định thời hạn tối thiểu của HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ cho thuê lại để đảm bảo tốt hơn nữa quyền lợi của NLĐ là đối tượng yếu thế trong quan hệ ba bên này? Chẳng hạn các nhà làm luật hoàn toàn có thể cân nhắc quy định DN cho thuê lao động và NLĐ cho thuê lại có thể thỏa thuận ký HĐLĐ xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn nhưng thời hạn tối thiểu của hợp đồng phải là 03 tháng hoặc 06 tháng,…

HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ về cơ bản sẽ có các nội dung như HĐLĐ thông thường. Tuy nhiên do tính chất đặc biệt của loại hình cho thuê lao động mà pháp luật cần quy định thêm các nội dung trong HĐLĐ như: NLĐ được tuyển dụng để cho thuê lại và làm những công việc, dịch vụ nào, trách nhiệm chi trả lương trong thời gian DN cho thuê lao động chưa bố trí được việc cho thuê NLĐ, mức lương đóng BHXH, BHYT, trách nhiệm và thời gian báo trước trước khi NLĐ đến làm việc tại DN thuê lao động, trách nhiệm của DN khi sử dụng lao động sai mục đích đã thỏa thuận, trách nhiệm của NLĐ khi cung cấp thông tin cá nhân, kinh nghiệm, trình độ sai sự thật. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

• Đối với hợp đồng cho thuê lại lao động: nên ban hành mẫu sử dụng chung thống nhất và bổ sung thêm một số nội dung của hợp đồng.

Bộ luật lao động 2012 đã đưa ra những nội dung cần thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lao động tại Điều 55. Tuy nhiên các nội dung này mới chỉ hướng đến các thỏa thuận liên quan đến NLĐ cho thuê lại mà chưa đề cập đến các nội dung liên quan trực tiếp đến các bên là chủ thể của hợp đồng bao gồm DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động như phí dịch vụ thuê lao động, trường hợp tạm hoãn, thay đổi, hủy bỏ hợp đồng,… Có thể nói, phí dịch vụ cho thuê lao động là mục tiêu chính của DN cho thuê lao động và cũng là vấn đề mà DN thuê lại lao động quan tâm. Vì vậy thỏa thuận về phí dịch vụ cho thuê lao động rất cần được đưa vào nội dung của hợp đồng cho thuê lao động. Các nội dung khác như trách nhiệm của bên vi phạm hợp đồng, các trường hợp tạm hoãn, thay đổi, hủy bỏ, chấm dứt hợp đồng cũng nên được đưa vào hợp đồng bởi nội dung của hợp đồng càng chi tiêt, cụ thể bao nhiêu thì càng hạn chế tranh chấp phát sinh bấy nhiêu.

Ngoài ra một nội dung nữa không kém phần quan trọng để đảm bảo tốt hơn nữa quyền lợi của NLĐ cho thuê lại là thỏa thuận về tiền thưởng, tiền lương làm thêm giờ,… của NLĐ. Thực tế cho thuê lại lao động cho thấy, NLĐ cho thuê lại rất ít khi được hưởng một khoản tiền thưởng nào của DN thuê lại lao động bởi tâm lý DN thuê lại lao động thường hướng tới những lao động cố định, lâu năm của DN mình hơn là những lao động thuê lại chỉ làm việc trong thời gian ngắn. Vì vậy, nếu nội dung này được thể hiện trong hợp đồng cho thuê lao động sẽ ràng buộc DN thuê lại lao động thực hiện và cũng là yếu tố khuyến khích NLĐ làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó cần quy định tiền làm thêm giờ của NLĐ thuê lại cũng được tính như tiền làm thêm giờ của NLĐ chính thức của DN nhằm đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ.

Thực trạng hợp đồng cho thuê lại lao động mỗi DN một kiểu thể hiện sự thiếu thống nhất đồng bộ. Trong thời gian sớm nhất có thể, cần ban hành mẫu hợp đồng cho thuê lao động để các DN áp dụng chung, thống nhất trên cơ sở tôn trọng sự thỏa thuận của các bên nhưng vẫn nằm trong khung pháp luật. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

• Hoàn thiện quy định về đảm bảo quyền lợi của NLĐ

Bảo vệ quyền lợi của NLĐ cho thuê lại là vấn đề rất quan trọng. Bởi do tính chất sử dụng lao động trong thời gian ngắn mà các thủ tục liên quan đến NLĐ cho thuê lại thường được làm sơ sài dẫn đến nhiều quyền lợi của NLĐ không được thực hiện. Việc nghiên cứu cách thức quản lý hiệu quả đối với nhóm lao động cho thuê, đảm bảo thu nhập, các điều kiện lao động, chế độ và trách nhiệm bồi thường khi xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tình trạng mất an toàn và vệ sinh lao động là hết sức quan trọng. Cụ thể liên quan đến quy định bảo đảm quyền lợi của NLĐ cho thuê lại, pháp luật nên xem xét bổ sung thêm các quy định sau:

Thứ nhất, tại Điều 4 Nghị định 55/2013/NĐ-CP đã liệt kê các hành vi bị cấm đối với hoạt động cho thuê lại lao động. Tuy nhiên còn một hành vi khác nếu các chủ thể thực hiện sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của các chủ thể còn lại hoặc của nhà nước mà chưa được quy định tại các văn bản luật. Đó là hành vi cho thuê hoặc thuê lao động để thay thế cho công nhân đang đình công. Đình công được hiểu là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Như vậy đình công là một biện pháp của NLĐ gây sức ép với DN để đòi thực hiện đúng các nghĩa vụ của NSDLĐ theo pháp luật, nhất là những yêu sách của NLĐ về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Trường hợp NLĐ của DN thuê lại lao động đang thực hiện đình công mà DN này lại thuê lao động để thay thế những NLĐ đang đình công đó chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của những NLĐ đang đình công. Bởi khi DN đã thuê được lao động thay thế thì sức ép của việc đình công như làm trì trệ sản xuất, đơn hàng chậm tiến độ,… đối với DN được giảm bớt và việc giải quyết tranh chấp không còn là ưu tiên hàng đầu đối với DN nữa. Điều này có nghĩa những NLĐ đang đình công của DN sẽ gặp khó khăn trong việc đòi hỏi quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Vì vậy hành vi cho thuê lao động hoặc thuê lại lao động để thay thế cho công nhân đang đình công nên được coi là một trong những hành vi bị cấm trong cho thuê lại lao động. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Thứ hai, pháp luật cho thuê lại lao động cũng nên cân nhắc đưa quy định nghĩa vụ của DN cho thuê lao động trong việc đảm bảo tiền lương cho NLĐ trong thời gian tồn tại HĐLĐ giữa hai bên, kể cả thời gian gián đoạn việc cho thuê lại lao động. Có thể nói đây là quyền lợi chính đáng mà NLĐ phải được hưởng để tránh tình trạng NLĐ ký HĐLĐ với DN cho thuê lao động với thời hạn một năm nhưng lại chỉ được bố trí việc làm một, hai tháng. Quy định này nhằm đảm bảo tối đa quyền lợi của NLĐ, giúp đời sống của NLĐ và gia đình họ được đảm bảo trong trường hợp NLĐ đã ký HĐLĐ với DN cho thuê lao động nhưng DN này chưa bố trí được việc làm cho họ hoặc thời gian cho thuê lao động ngắn và liên tục bị gián đoạn trong suốt thời gian của HĐLĐ.

Thứ ba,cần có thêm quy định cụ thể về các quyền cơ bản của NLĐ cho thuê lại như quyền đối thoại, thương lượng tập thể, gia nhập công đoàn,… Như đã phân tích, do tính chất của thuê lại lao động là thời gian thuê lao động thường ngắn nên NLĐ thuê lại thường không được hưởng các quyền này. Việc NLĐ làm việc trực tiếp tại DN thuê lại lao động nhưng lại tham gia hoạt động công đoàn ở DN cho thuê lao động thực sự không khả thi. Việc không được tham gia công đoàn tại DN thuê lại lao động khiến họ cũng không được hưởng một loạt các quyền khác như: quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, quyền khiếu nại, quyền đình công,…

Hơn nữa pháp luật đã có quy định DN cho thuê lại lao động có trách nhiệm xử lý kỷ luật NLĐ cho thuê lại khi họ vi phạm kỷ luật lao động và quy định thủ tục xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn. Vậy khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động tại DN thuê lao động và bị DN cho thuê lao động xử lý kỷ luật thì ban chấp hành công đoàn của DN nào sẽ tham gia? Đây cũng là vấn đề cần được xem xét, nghiên cứu một cách kỹ lưỡng và nghiêm túc trong bối cảnh Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương – TPP. Hơn nữa quy định rõ ràng vấn đề này sẽ tránh sự lúng túng cho các chủ thể thực hiện trên thực tế.

• Hoàn thiện quy định quy định về xử phạt vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lao động

Thứ nhất, cần bổ sung hành vi kinh doanh cho thuê lao động khi chưa được cấp phép vào số các hành vi vi phạm bị xử phạt hành chính.

Nghị định 95/2013/NĐ-CP và Nghị định 88/2015/NĐ-CP chưa bao quát hết các hành vi vi phạm của các chủ thể trong lĩnh vực cho thuê lao động. Thực tế hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta đã xuất hiện từ năm 2000, nhưng hoạt động này mới được pháp luật nhận từ năm 2013. Pháp luật cho phép kinh doanh cho thuê lao động và quy định cho hoạt động này những điều kiện nhất định. Do đó, một số DN kinh doanh cho thuê lại lao động trước khi pháp luật cho phép không đủ điều kiện kinh doanh theo quy định của pháp luật về vốn pháp định, về tiền ký quỹ, về điều kiện người đứng đầu DN,… nên không được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động nhưng vẫn tiếp tục cho thuê lao động. Việc kinh doanh cho thuê lại lao động khi chưa được cấp giấy phép hoạt động tạo ra sự không công bằng giữa các DN, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ cho thuê lại. Trường hợp DN không trả được lương, không bồi thường cho NLĐ theo luật định sẽ không có cơ chế hay biện pháp đảm bảo DN thực hiện nghĩa vụ (do DN không thực hiện ký quỹ), từ đó gây khó khăn cho cơ quan có thẩm quyền trong việc quản lý, giám sát,…. Vì vậy cần sớm bổ sung thêm hành vi này vào Nghị định về xử phạt vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lao động với mức xử phạt tương xứng.

Thứ hai, cần có mức xử phạt nghiêm khắc hơn đối với một số hành vi vi phạm.

Hiện nay Việt Nam chỉ áp dụng hình thức xử phạt vi phạm hành chính đối với các chủ thể có hành vi vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lao động. Một số hành vi vi phạm có mức xử phạt quá nhẹ, chưa đủ sức răn đe chủ thể vi phạm dẫn tới việc tái diễn hành vi vi phạm. Có quan điểm cho rằng cần áp dụng chế tài hình sự đối với một số hành vi vi phạm trong lĩnh vực cho thuê lao động. Tuy nhiên theo quan điểm cá nhân người viết thì chưa cần hình sự hóa các hành vi vi phạm trong lĩnh vực này mà chỉ cần tăng mức xử phạt đối với một số trường hợp là đủ. Bên cạnh việc xử phạt vi phạm hành chính cần quy định thêm biện pháp bồi thường thiệt hại nếu gây thiệt hại cho chủ thể khác.

Trên đây là một số bất cập trong quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động mà thực tế thực hiện pháp luật gặp nhiều khó khăn, vướng mắc. Nếu các quy định trên được điều chỉnh kịp thời sẽ tạo thuận lợi cho các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao động trên thực tế và cho cả cơ quan có nhà nước liên quan, góp phần giải quyết việc làm, kết nối cung – cầu lao động hiệu quả; điều tiết thị trường lao động, tạo thêm nhiều việc làm cho NLĐ. Hy vọng cơ quan có thẩm quyền thấy được một số hạn chế đã đề cập để sớm có những hướng dẫn cụ thể, nghiên cứu sửa đổi, bổ sung các quy định này cho chặt chẽ, phù hợp với thực tiễn. Từ đó giúp các chủ thể có liên quan, từ bên cho thuê lao động, bên thuê lao động và NLĐ thuê lại yên tâm tham gia vào hoạt động này, hạn chế sự lách luật, sự lúng túng của các chủ thể trên thực tế.

Kết luận chương 3 Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Trải quan một thời gian thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động đã tổng kết được những hạn chế, bất cập, những vướng mắc trong các quy định của pháp luật. Một số vướng mắc trong quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động nếu được tháo gỡ kịp thời sẽ góp phần giải quyết việc làm, kết nối cung – cầu lao động hiệu quả, điều tiết thị trường lao động, tạo thêm nhiều việc làm cho NLĐ. Việc hoàn thiện quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động muốn đạt hiệu quả cao trước hết cần phân tích và đánh giá được các yêu cầu cơ bản. Dựa trên các yêu cầu này mà pháp luật triển khai thành các quy định của pháp luật cho phù hợp.

Tại chương 3 người viết đã trình bày các nội dung sau:

• Nội dung tại mục 3.1 đã trình bày yêu cầu cơ bản cho việc hoàn thiện pháp luật cho thuê lại lao động.Trong đó, hai yêu cầu chính được đề cập là: yêu cầu đảm bảo quyền lợi của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật cho thuê lại lao động và yêu cầu đảm bảo tính hội nhập quốc tế
• Nội dung tại mục 3.2 đã đưa ra kiến nghị cho việc hoàn thiện pháp luật cho thuê lại lao động. Theo đó, các quy định cần được sửa đổi bổ sung bao gồm: quy định về điều kiện cấp giấy phép cho thuê lại lao động; quy định về HĐLĐ và hợp đồng cho thuê lại lao động; quy định về thời hạn cho thuê lại lao động; quy định về danh mục công việc được phép cho thuê lại lao động; quy định về thời hạn cho thuê lại lao động; về HĐLĐ và hợp đồng cho thuê lao động; quy định đảm bảo quyền lợi NLĐ; quy định kỷ luật và trách nhiệm bồi thường; quy định về xử phạt vi phạm.
• Nội dung tại mục 3 đã nêu lên một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động tại Việt Nam.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

Sự xuất hiện của hoạt động cho thuê lại lao động là hệ quả tất yếu của nền kinh tế thị trường. Loại hình dịch vụ này mang lại cơ hội kinh doanh mới cho các DN và thậm chí các DN Việt Nam cũng đã nhanh chóng nắm bắt cơ hội kinh doanh này trước khi nhà nước ban hành luật điều chỉnh. Thực tế cho thuê lại lao động đã xuất hiện ở Việt Nam từ những năm 2000 nhưng đến năm 2012, pháp luật về cho thuê lại lao động mới chính thức được ban hành và chính thức có hiệu lực từ tháng 5/2013.

Cho thuê lại lao động là một hình thức sử dụng lao động linh hoạt và có sự tham gia của ba chủ thể chính là DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ cho thuê lại. Cho thuê lại lao động mang đến nhiều lợi ích cho các chủ thể tham gia và cho nhà nước nhưng đồng thời cũng ẩn chứa nhiều rủi ro nhất là đối với NLĐ. Vì vậy mà hoạt động này được nhà nước quản lý chặt chẽ và DN cho thuê lao động phải đáp ứng các điều kiện nhất định mới được phép kinh doanh cho thuê lại lao động.

Cho thuê lại lao động không phải là vấn đề mới đối với nhiều quốc gia trên thế giới, ngay cả các quốc gia trong khu vực Châu Á, hoạt động này cũng phát triển sớm và pháp luật về cho thuê lại lao động cũng được ban hành trước Việt Nam nhiều năm. Tuy nhiên đối với Việt Nam, cho thuê lại lao động là một vấn đề mới mẻ, pháp luật lần đầu tiên ghi nhận và tạo hành lang pháp lý cho hoạt động này tồn tại và phát triển cách đây không lâu.Việc xây dựng pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động là cần thiết và phù hợp với nhu cầu của người dân, phù hợp nhu cầu của thị trường lao động và phù hợp xu hướng toàn cầu hóa.

Mặc dù pháp luật về cho thuê lại lao động lần đầu tiên được ghi nhận tại Việt Nam nhưng các quy định của pháp luật đã dần đi vào thực tiễn, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể tự tin tham gia hoạt động cho thuê lại lao động, tạo căn cứ cho cơ quan nhà nước quản lý và xử lý các vấn đề liên quan đến hoạt động này. Bên cạnh những thành tựu đạt được, pháp luật về cho thuê lại lao động ở nước ta vẫn tồn tại những thiếu sót nhất định do kinh nghiệm trong lĩnh vực này chưa nhiều cùng với sự biến đổi không ngừng của thị trường lao động.

Trong luận văn, người viết đã nghiên cứu các vấn đề lý luận về hoạt động cho thuê lại lao động, đưa ra khái niệm, đặc điểm, các hình thức cho thuê lại lao động và sự cần thiết điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt động này cũng như nội dung các quy định của pháp luật. Từ đó có thể nhận diện quan hệ cho thuê lại lao động trên thực tiễn và khái quát hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam từ khi hoạt động này xuất hiện. Từ nội dung quy định của pháp luật, người viết chỉ ra những hạn chế tồn tại trong các quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật ở nước ta.Từ đó, kiến nghị hoàn thiện những hạn chế, thiếu sót trong các quy định của pháp luật trong đó có nêu lên những yêu cầu cơ bản cho việc hoàn thiện pháp luật; đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động.

Trong quá trình phân tích các nội dung trên, quy định của pháp luật cho thuê lại lao động của Việt Nam cũng được so sánh với pháp luật cho thuê lại lao động/phái cử lao động của một số nước trên thế giới như: Mỹ, Thụy Điển, Đức, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc.

Cho thuê lại lao động là một vấn đề mới, phức tạp và chỉ trong khuôn khổ nghiên cứu của một luận văn nên không thể giải quyết triệt để toàn bộ các vấn đề đặt ra đối với pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động. Tác giả hy vọng, việc nghiên cứu cho thuê lại lao động theo pháp luật Việt Nam và những ý kiến đề xuất của mình sẽ góp phần nào đó trong việc hoàn thiện pháp luật cho thuê lại lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động trên thực tiễn ở Việt Nam trong thời gian tới. Luận văn: Giải pháp pháp luật về cho thuê lại lao động ở VN.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ:  

===>>> Luận văn: Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam

Luanvanluat

Dịch Vụ Viết Luận Văn Ngành Luật 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietluanvanluat.com/ – Hoặc Gmail: vietluanvanluat@gmail.com