Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban

Chia sẻ chuyên mục Đề tài Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận văn: Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương dưới đây chắc hẳn sẽ cho các bạn cái nhìn tổng quát hơn về đề tài này.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Thực hiện chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý cán bộ công chức nói chung và quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói riêng, trong những năm qua, Tỉnh ủy và chính quyền tỉnh Hải Dương đã xây dựng và tiến hành tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật về quản lý đối với đội ngũ công chức thuộc các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và đạt được nhiều kết quả tích cực. Trong đó, đặc biệt đã có những đổi mới trong công tác quản lý công chức theo hướng tăng cường phân công, phân cấp rõ ràng hơn về thẩm quyền và trách nhiệm đối với các cơ quan cấp dưới từ khâu xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng đến khâu quy hoạch, bổ nhiệm công chức và đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá công chức….

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đó, công tác tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức ở tỉnh Hải Dương trong thời gian qua vẫn còn bộc lộc một số hạn chế như: việc quản lý còn chưa thực sự chặt chẽ, vẫn để xảy ra tình trạng một bộ phận công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh chưa có ý thức tổ chức kỷ luật trong thi hành công vụ nên hiệu quả công việc chưa cao. Công tác quản lý công chức theo hướng hiện đại hóa, việc xây dựng hệ thống thông tin trong quản lý công chức còn chậm được đổi mới. Đặc biệt, vẫn còn tình trạng nể nang trong tuyển dụng, đánh giá, phân loại công chức. Tất cả những điều đó đã ảnh hướng không nhỏ đến chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của ủy ban nhân dân tỉnh. Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Xuất phát từ thực trạng trên, sau quá trình được học tập, nghiên cứu chương trình thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia, được tiếp thu những kiến thức cơ bản và có hệ thống về luật pháp, về quản lý nhà nước trên nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực về quản lý cán bộ, công chức nên tôi đã lựa chọn đề tài “Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương”làm đề tài luận văn cuối khóa chuyên ngành Quản lý công của mình.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Hỗ Trợ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Lý Công

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Các công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức nói chung

• Nguyễn Duy Gia (chủ nhiệm) (1989), “Cải cách hệ thống tổ chức, hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước” đề tài khoa học cấp Bộ, mã số: 89-96-013, ngày 10/5/1989).
• Tập thể tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004),“Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách một số nước trên thế giới”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
• Phạm Hồng Thái (2004), “Công vụ, công chức”, Nxb Tư pháp, Hà Nội. Công trình đã đề cập những vấn đề lý luận về công vụ, công chức trên cơ sở phân tích pháp luật thực định của Nhà nước ta từ năm 1945 đến nay và chỉ ra xu hướng điều chỉnh của pháp luật về công vụ, công chức qua các thời kỳ lịch sử.
• TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức”, Nxb Chính trị Quốc gia. Nhóm tác giả đã đề cập đến Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam. 
• Lại Đức Vượng (2009), Quản lý nhà nước về Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay, Luận án tiến sĩ hành chính công, Học viện hành chính. – TS. Thang Văn Phúc (chủ nhiệm) (năm 2009), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” (Đề tài KX.04.09 cấp bộ).

Các công trình nghiên cứu về pháp luật trong quản lý công chức

• Nguyễn Trọng Điều (Chủ nhiệm) (2006),“Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước, mã số ĐTĐL – 2004/25.
• Trần Anh Tuấn (2010), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”.
• Tạ Ngọc Hải (2011), “Hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước”, Luận án Tiến sĩ Luật học. Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Các công trình nghiên cứu về tổ chức thực hiện pháp luật trong quản lý công chức

Đặng Thị Mai Hương, Vai trò của công tác thực hiện pháp luật về quản lý công chức. Đây là bài báo khoa học được đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử, ngày 08/9/2014. Bài báo tập trung phân tích những vấn đề mang tính lý luận về vai trò của việc thực hiện pháp luật về quản lý công chức nói chung, chứ chưa đề cập sâu đến các nội dung, nguyên tắc của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức, đặc biệt lại là công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Mặc dù đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về đội ngũ CBCC nói chung, về quản lý đội ngũ cán bộ công chức nói riêng cũng như thể chế về quản lý đối với đội ngũ này, tuy nhiên đề tài nghiên cứu về tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cấp tỉnh, đặc biệt lại là thực tiễn ở một địa phương cụ thể như tỉnh Hải Dương thì hầu như chưa có đề tài nào đề cập. Do đó, đây có thể được coi là đề tài mới để tác giả lựa chọn, nghiên cứu trên các khía cạnh của quản lý công chức và pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Phân tích, đánh giá về thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó. Đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này trong giai đoạn hiện nay.

Nhiệm vụ nghiên cứu

• Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công chức, quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh; về vai trò, nguyên tắc, nội dung cơ bản của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
• Đánh giá thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương và chỉ ra nguyên nhân của thực trạng;
• Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý đối với đội ngũ này trong giai đoạn hiện nay. Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: công tác tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh
• Khách thể nghiên cứu: các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Phạm vi nghiên cứu:

• Nội dung: công tác tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
• Không gian: tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương
• Thời gian: từ năm 2010 đến nay.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã tiếp cận vấn đề trên cơ sở nền tảng nhận thức của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về quản lý cán bộ công chức nói chung và quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói riêng.

Phương pháp nghiên cứu cụ thể:

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu, Phương pháp thống kê – so sánh,
• Phương pháp phân tích – tổng hợp, Phương pháp chuyên gia:  

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

• Góp phần hệ thống hóa các lý thuyết về quản lý công chức và tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh.
• Đề xuất các chính sách và ban hành các quy định nhằm thực hiện một cách có hiệu quả việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý đối với đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương:

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Công chức và quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

1.1.1.1. Công chức và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh:

• Công chức:

Công chức là những người được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

• Công chức ở các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh: Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. Trong đó, tại Điều 6 quy định cụ thể công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh. Công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh không bao gồm: Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc ủy ban nhân dân.

1.1.1.2. Quản lý công chức và quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh:

• Quản lý công chức

Quản lý công chức có thể được hiểu là quản lý những người hiện đang làm việc thường xuyên, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế của các cơ quan hành chính Nhà nước từ trung ương đến cơ sở. Hoạt động này gồm nhiều nội dung, từ việc hoạch định tuyển dụng cho đến sử dụng, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công chức phát huy năng lực của mình nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của các cơ quan hành chính Nhà nước.

• Quản lý công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh:

Quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có thể được hiểu là quản lý những người hiện đang làm việc thường xuyên, được xếp vào một ngạch trong biên chế tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. Hoạt động này gồm nhiều nội dung, từ việc hoạch định tuyển dụng cho đến sử dụng, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công chức phát huy năng lực của mình nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của trung ương và các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh.

1.1.2.  Pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật

• Pháp luật:

Theo cách hiểu chung nhất, pháp luật là hệ thống các quy phạm (quy tắc hành vi hay quy tắc xử sự) có tính chất bắt buộc chung và được thực hiện lâu dài nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội, do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, thể hiện ý chí của Nhà nước và được Nhà nước bảo đảm thực hiện bằng các biện pháp tổ chức, giáo dục, thuyết phục, cưỡng chế bởi bộ máy Nhà nước. Pháp luật là cơ sở pháp lý cho tổ chức, hoạt động của đời sống xã hội và Nhà nước, là công cụ để Nhà nước thực hiện quyền lực của mình.

• Tổ chức thực hiện pháp luật:

Tổ chức thực hiện pháp luật là một quá trình hoạt động có mục đích làm cho những quy định của pháp luật đi vào cuộc sống, trở thành những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật.

1.2. Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Khái niệm Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là một quá trình hoạt động có mục đích của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền làm cho những quy định của pháp luật về về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh đi vào cuộc sống, trở thành những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp luật nhằm hướng tới mục tiêu quản lý có hiệu quả đội ngũ công chức thuộc các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. Qua đó, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước, phục vụ và đáp ứng các yêu cầu của các cá nhân, tổ chức ở địa phương nói riêng và trên cả nước nói chung.

Vai trò của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

• Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của công chức
• Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước
• Nâng cao ý thức, trách nhiệm của đội ngũ công chức trong tổ chức thực hiện pháp luật về công chức
• Xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, hội nhập quốc tế
• Xây dựng, hoàn thiện các thể chế về quản lý công chức nói riêng và các chính sách, hệ thống pháp luật nói chung

1.3. Nội dung cơ bản của việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức

• Tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng công chức

Việc tổ chức tuyển dụng được tiến hành gồm nhiều nội dung công việc như: thông báo tuyển dụng; nhận hồ sơ; sơ tuyển; tổ chức thi tuyển; công bố kết quả tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng đối với công chức. Để khâu tổ chức tuyển dụng công chức được diễn ra khách quan, khoa học, đảm bảo sự công bằng cho tất cả các thí sinh, việc phân công các nội dung cụ thể của quy trình tổ chức thực hiện tuyển dụng là hết sức cần thiết. Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

• Tổ chức thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức

Tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức trong Đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là việc xác định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cho các chủ thể QLNN ở các cấp chính quyền (UBND các cấp) và các cơ quan, đơn vị có liên quan đến hoạt động tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng công chức (hệ thống các cơ sở Đào tạo, bồi dưỡng công chức thuộc các cơ quan nhà nước quản lý ngành, lĩnh vực ở trung ương và hệ thống các cơ sở Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở địa phương).

Mặc dù hoạt động thực hiện pháp luật về Đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm nhiều nội dung, tuy nhiên có thể đề cập tới một số nội dung chủ yếu, như: quản lý hoạt động Đào tạo, bồi dưỡng; quy định trách nhiệm quản lý nội dung và chương trình Đào tạo, bồi dưỡng; quyết định cử công chức đi Đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng.

• Tổ chức thực hiện pháp luật về quy hoạch, bổ nhiệm công chức

Để quá trình bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý được tiến hành một cách công khai, minh bạch, đảm bảo lựa chọn và bổ nhiệm đúng người có năng lực, trình độ, phẩm chất lãnh đạo tổ chức thì cần phải xây dựng được một cách chi tiết, rõ ràng các quy định liên quan đến công tác này, đồng thời phân công, phân cấp hợp lý các hoạt động liên quan tới việc bổ nhiệm công chức, trong đó gồm các nội dung: xác định các điều kiện và tiêu chí để bổ nhiệm; xây dựng quy trình bổ nhiệm và xác định chủ thể có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm.

Tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức Quy định pháp luật về hoạt động đánh giá công chức được thể hiện rõ ở việc quy định phân cấp rõ ràng giữa các cơ quan QLNN các cấp và các đơn vị sử dụng công chức cũng là một trong những biện pháp nhằm đảm bảo tính khách quan, khoa học và đem lại hiệu quả thiết thực, tránh chủ nghĩa hình thức trong đánh giá công chức. Việc quy định phân cấp trong đánh giá công chức được xem xét trên một số nội dung sau: phân cấp trong xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá; phân cấp trong xác định chủ thể đánh giá; phân cấp trong xây dựng quy trình đánh giá và phân cấp trong xử lý kết quả đánh giá.

1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân

• Yếu tố pháp lý Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Yếu tố pháp lý ở đây hiểu là hệ thống các văn bản pháp luật do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành nhằm điều chỉnh tổ chức thực hiện pháp luật nói chung và đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân nói riêng bảo đảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý công chức.

Công chức là người thay mặt cơ quan nhà nước tiến hành các hoạt động mang tính quyền lực nhà nước. Chính vì vậy việc quản lý viên chức cũng như đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân chịu ảnh hưởng các văn bản pháp luật về công chức (Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành) cũng như các văn bản pháp luật về tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn của Uỷ ban nhân dân như Luật Tổ chức chính quyền địa phương, văn bản pháp luật điều chỉnh ngành và lĩnh vực. Có thể nói một hệ thống pháp luật đồng bộ, cụ thể, thống nhất, khả thi sẽ giúp cho việc đến tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân phát huy hiệu lực, hiệu quả và ngược lại.

• Yếu tố con người

Chất lượng nguồn nhân lực ở đây được hiểu là yếu tố con người – cụ thể đội ngũ công chức trực tiếp tiến hoạt động tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức cũng như đội ngũ công chức – đối tượng của sự quản lý. Con người là nhân tố quyết định thành công cũng như thất bại của mọi hoạt động. Cho dù có một hệ thống pháp luật hoàn thiện, điều kiện kinh tế – xã hội phát triển nhưng nếu chất lượng đội ngũ công chức yếu kém thì việc tổ chức thực hiện pháp luật cũng không thể vận hành có hiệu quả được. Với tư cách là chủ thể tiến hành tổ chức và hoạt động, các công chức là những người tham mưu, đề xuất và triển khai tiến hành các hoạt động chức năng và hoạt động công tác nội bộ; là bộ phận duy trì thiết lập cơ cấu tố chức. Vì vậy về cơ bản, con người nói chung mà cụ thể là chất lượng đội ngũ công chức là một nhân tố quyết định đến hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức.

• Yếu tố kinh tế – xã hội Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Yếu tố kinh tế hiểu theo nghĩa rộng bao gồm tổng thể các điều kiện về kinh tế với hệ thống các chính sách kinh tế, chính sách xã hội cũng như quá trình triển khai thực hiện, áp dụng chúng trong thực tế xã hội.

Bất kỳ hoạt động nào của các cá nhân, tổ chức, cơ quan nhà nước đều phải đặt trong mối quan hệ với các quan hệ kinh tế, với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Chính vì vậy tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cũng chịu sự tác động của trình độ phát triển kinh tế của địa phương nói riêng và cả nước nói chung. Việc khen thưởng, đánh giá, chế độ chính sách bồi dưỡng, lương… đều căn cứ trên nguồn ngân sách của nhà nước nói chung và địa phương nói riêng. Mặc dù sau 30 năm đổi mới, nền kinh tế có sự phát triển vược bậc, tốc độ công nghiệp hóa – hiện đại hóa nhanh và mạnh nhưng nhìn một cách tổng thể đặc thù nền kinh tế Việt Nam vẫn là kinh tế nông nghiệp. Ngân sách nhà nước vẫn còn hạn chế. Vì vậy các điều kiện dành cho tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cũng có hạn.

Chương 2 THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG 

2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội và tình hình công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dương 

2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế – xã hội của tỉnh Hải Dương: 

Hải Dương là một tỉnh nằm ở trung tâm châu thổ sông Hồng, là một trong những cái nôi của nền văn hoá lâu đời của dân tộc Việt Nam. Lịch sử hàng ngàn năm của dân tộc đã để lại cho vùng đất này một tài sản vô giá với hàng trăm di tích lịch sử văn hoá. Vùng đất này gắn bó với tên tuổi và sự nghiệp của nhiều danh nhân như Trần Nguyên Đán, Nguyễn Trãi, Mạc Đĩnh Chi, Phạm Sư Mạnh, nơi sinh ra và lớn lên của đại danh y Tuệ Tĩnh. Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Hải Dương có 12 đơn vị hành chính trực thuộc gồm: Thành phố Hải Dương, thành phố Chí Linh và 10 huyện: Nam Sách, Kinh Môn, Kim Thành, Thanh Hà, Ninh Giang,  Gia Lộc, Tứ Kỳ, Thanh Miện, Cẩm Giàng và Bình Giang. Trung tâm hành chính: Thành phố Hải Dương là trung tâm kinh tế – chính trị – văn hóa của cả tỉnh.

Dân số của tỉnh là hơn 1.703.492  người (theo điều tra dân số năm 2009).

2.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn ở tỉnh Hải Dương

2.1.2.1. Về số lượng: Tổng số biên chế công chức hành chính giao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh và ủy ban nhân dân huyện tỉnh Hải Dương năm 2018 là 2.219 chỉ tiêu, trong đó: Các sở, ngành của tỉnh: 1.098 chỉ tiêu; ủy ban nhân dân cấp huyện; 1.121 chỉ tiêu.

Tính đến ngày 30/6/2018 có mặt 2.074 người (đạt 93,47%), trong đó: Các sở, ban, ngành tỉnh: 1.033 người; ủy ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố: 1.041 người.

2.1.2.2. Về chất lượng:

Chia theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương 33 người, Chuyên viên chính và tương đương 319 người, Chuyên viên và tương đương 664 người, cản sự và tương đương 58 người. Qua kết quả đánh giá cán bộ công chức hàng năm có trên 98% có phẩm chất đạo đức tốt. Đặc biệt cán bộ công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý là những người ưu tú, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác;100% cán bộ công chức lãnh đạo, quản lý là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam, phần lớn họ là những người đã trải qua hoạt động thực tiễn công tác đảng, chính quyền các cấp.

Do vậy, họ có khả năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được phân công.

2.2. Khái quát thực trạng tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương

2.2.1 Tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Nhằm cụ thể hóa các văn bản của cấp trên liên quan tới công tác quản lý cán bộ công chức, ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương đã xây dựng Quy định về “Quản lý công tác tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức thuộc tỉnh” theo Quyết định số 2115/2006/QĐ-UBND ngày 13/06/2006 của ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương . Theo đó, về xác định nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan thuộc ủy ban nhân dân tỉnh: thẩm quyền quyết định phân bổ biên chế cán bộ công chức hằng năm cho tỉnh hiện nay vẫn do Bộ Nội vụ thực hiện trên cơ sở được Thủ tướng Chính phủ ủy quyền. Theo đó, Bộ Nội vụ tính toán số lượng biên chế cho tỉnh theo cách tính tỷ lệ phần trăm trên tổng số cán bộ công chức hiện có và tính thêm biên chế để thực hiện những nhiệm vụ mới phát sinh. Cách tính này chỉ mang tính ước lượng, chung chung, hình thức, chủ yếu phụ thuộc vào báo cáo và đề nghị của chính quyền tỉnh mà ít tiến hành điều tra, khảo sát, nghiên cứu thực tế tại địa phương.

2.2.2 Tổ chức thực hiện pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức

Hiện nay, theo quy định, công tác Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương do cấp tỉnh thực hiện, cụ thể: ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương có trách nhiệm:

• Xây dựng, ban hành các chế độ khuyến khích công chức không ngừng học tập, nâng cao trình độ, năng lực công tác; bố trí kinh phí bảo đảm hoạt động Đào tạo, bồi dưỡng;
• Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch Đào tạo, bồi dưỡng thuộc phạm vi quản lý;
• Tổ chức thực hiện chế độ Đào tạo, bồi dưỡng theo quy định;
• Báo cáo kết quả hoạt động Đào tạo, bồi dưỡng công chức hàng năm để Bộ Nội vụ theo dõi, tổng hợp, tổ chức, quản lý và biên soạn chương trình, tài liệu Đào tạo, bồi dưỡng trong phạm vi trách nhiệm được giao;
• Quản lý cơ sở Đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên trong phạm vi thẩm quyền;
• Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách Đào tạo, bồi dưỡng trong phạm vi thẩm quyền.

2.2.3. Tổ chức thực hiện pháp luật về quy hoạch, bổ nhiệm

Công chức lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương nói chung và ở tỉnh Hải Dương nói riêng gồm nhiều loại và được phân theo các cấp, bậc khác nhau, như: công chức lãnh đạo cấp tỉnh, công chức lãnh đạo cấp huyện, công chức lãnh đạo cấp phòng (thuộc sở, hoặc huyện)… Nói chung là gồm các chức danh từ cấp phó trưởng phòng và tương đương trở lên ở các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện. Trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ nghiên cứu về quy định và tổ chức thực hiện pháp luật về công tác quản lý công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

2.2.4. Tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Thứ nhất, về thẩm quyền xác định tiêu chí đánh giá công chức: việc quy định các “quy định cứng” để đánh giá cán bộ công chức thuộc thẩm quyền của Quốc hội, còn Chính phủ và Bộ Nội vụ có trách nhiệm trong việc cụ thể hóa các quy định này. Hiện nay, ở tỉnh Hải Dương, các cơ quan hành chính Nhà nước vẫn chủ yếu căn cứ theo các “quy định cứng” để triển khai xây dựng tiêu chí đánh giá công chức chứ cũng chưa chủ động nhiều trong việc xây dựng các “tiêu chí mềm” phù hợp với đặc thù của từng ngành, từng cơ quan.

Thứ hai, về thẩm quyền xác định phương pháp đánh giá công chức: Theo quy định chung hiện hành về đánh giá cán bộ công chức, hiện nay các cơ quan hành chính Nhà nước ở nước ta thường sử dụng một số phương pháp đánh giá chủ yếu là: đánh giá qua báo cáo, kiểm điểm cá nhân; đánh giá thông qua phương pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí và đánh giá thông qua phương pháp bình bầu. Do đó, có thể thấy rằng, việc xác định các phương pháp đánh giá cán bộ công chức hiện vẫn do Bộ Nội vụ quyết định và áp dụng thống nhất trong phạm vi cả nước. Còn các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung và ở tỉnh Hải Dương nói riêng vẫn ít có sự chủ động trong việc tự xác định được phương pháp đánh giá riêng cho phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương mà chủ yếu vẫn là căn cứ theo quy định và hướng dẫn của Bộ Nội vụ để áp dụng trong cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền mình quản lý.

Việc quy định quá trình đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh hiện nay về cơ bản vẫn được xác định như quy chế đánh giá công chức năm 1998, trong đó gồm có: bản thân công chức tự đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; cấp quản lý trực tiếp (thủ trưởng đơn vị, cấp trên trực tiếp) đánh giá. Việc đánh giá công chức ở tỉnh Hải Dương hiện nay đang áp dụng theo Luật cán bộ công chức, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ công chứcVC và các văn bản hướng dẫn thi hành song xét về chủ thể tham gia đánh giá công chức vẫn cơ bản giống các chủ thể được quy định trong quy chế đánh giá công chức năm 1998 (gồm các chủ thể nêu trên).

Việc quy định nhiều chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá công chức như quy định chung hiện hành cũng có ưu điểm là giúp đánh giá được toàn diện về công chức với nhiều thông tin từ nhiều chủ thể. Tuy nhiên, cũng cần phải nhìn nhận khách quan rằng, hiện nay việc tham gia đánh giá của các chủ thể này vẫn chỉ mang tính hình thức, không đem lại nhiều hiệu quả như mong muốn. Bởi, mỗi công chức khi tự đánh giá thường đề cao bản thân, ít tự nhận khuyết điểm, yếu kém trong báo cáo đánh giá về mình, trong khi đó, ý kiến đánh giá từ phía các đồng nghiệp thường bị ảnh hưởng bởi tâm lý chủ quan cá nhân “nể nang” hoặc “thù ghét” nên kết quả đánh giá thường không mấy khách quan về việc thực hiện nhiệm vụ của từng công chức.

Trong khi đó, người đứng đầu các cơ quan, tổ chức là người hiểu và nắm rõ nhất tình hình thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức nhưng lại không phải là người toàn quyền quyết định kết quả đánh giá. Do đó, có thể thấy, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan chưa được xác định và quy định rõ trong đánh giá công chức. Mặc dù, chính họ là người phân công, bố trí, giao nhiệm vụ và kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ nhưng không được trao toàn quyền trong đánh giá công chức mà quyền đánh giá công chức lại bị ảnh hưởng nhiều bởi nhiều chủ thể đánh giá (tập thể đồng nghiệp bình bầu) nên dễ dẫn đến tính thiếu trách nhiệm trong các kết luận đánh giá công chức. Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Về quy định và thực hiện quy trình đánh giá đối với công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, hiện nay, ủy ban nhân dân tỉnh đang căn cứ theo các quy định của Luật cán bộ công chức, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ công chứcVC và các văn bản có liên quan để ban hành công văn chỉ đạo và hướng dẫn các cơ quan, đơn vị trực thuộc tiến hành đánh giá công chức hằng năm. Theo đó, trình tự, thủ tục đánh giá công chức của tỉnh được áp dụng:

Thứ nhất, đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thì sẽ được thực hiện theo các bước sau:

Công chức viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công tác kèm theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác. Báo cáo này được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hằng năm của cơ quan, đơn vị.

Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức tham gia đóng góp ý kiến tại cuộc họp kiểm điểm công tác hằng năm. Trường hợp cơ quan sử dụng công chức có các đơn vị cấu thành thì thành phần dự cuộc họp tham gia góp ý gồm cấp phó của người đứng đầu; cấp trưởng các đơn vị cấu thành và đại diện cấp ủy, công đoàn, đoàn thanh niên. Trường hợp đánh giá đối với người đứng đầu cơ quan được tổ chức theo hệ thống dọc (từ trung ương tới địa phương) thì người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp xem xét và quyết định thành phần dự họp kiểm điểm. Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và công bố công khai tại cuộc họp.

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, phân loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến cấp phó phụ trách và biên bản góp ý của tập thể nơi công chức lãnh đạo, quản lý làm việc.

Thứ hai, đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (gọi chung là công chức), thì trình tự đánh giá được tiến hành như sau:

Công chức viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao. Báo cáo này được trình bày tại cuộc họp kiểm điểm công tác hằng năm của cơ quan, đơn vị;

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của công chức trong công tác, sau đó tập thể công chức của cơ quan tham gia góp ý kiến cho công chức tại cuộc họp kiểm điểm. Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và công bố công khai tại cuộc họp.

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức tại cuộc họp kiểm điểm công tác hằng năm.

Cũng theo quy định chung, người có thẩm quyền quyết định tặng hình thức khen thưởng nào thì trực tiếp trao tặng hoặc ủy quyền trao tặng hình thức khen thưởng đó. Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Nhờ thực hiện tốt việc phân cấp trong công tác khen thưởng, việc phối hợp trong tổ chức thực hiện công tác khen thưởng của tỉnh năm qua đã được triển khai và đạt được nhiều kết quả tốt.

Nhiều tập thể, cá nhân thuộc các sở, ban, ngành, đoàn thể của tỉnh được tặng Cờ thi đua, Bằng khen của các bộ, ban, ngành, đoàn thể Trung ương, 90 tập thể, cá nhân được tặng Cờ đơn vị dẫn đầu phong trào thi đua của ủy ban nhân dân tỉnh, 48 cá nhân được tặng danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh, 435 tập thể được tặng danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến xuất sắc”; 705 tập thể và 1.050 cá nhân được tặng Bằng khen của Chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh. Các sở, ban, ngành, đoàn thể của tỉnh, ủy ban nhân dân các huyện, thành phố đã xét tặng nhiều danh hiệu “Tập thể lao động tiên tiến”, “Chiến sĩ thi đua cơ sở”, giấy khen cho các tập thể, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác năm 2014. Qua đó, đã kịp thời động viên, giúp cán bộ công chức và tập thể các đơn vị tích cực trong  thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn được giao.

Còn đối với việc thực hiện các hình thức xử lý kỷ luật đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương hiện nay tuân thủ theo quy định của Luật cán bộ công chức. Theo đó, nếu vi phạm kỷ luật, công chức sẽ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật sau: Khiển trách, Cảnh cáo; Hạ bậc lương; Giáng chức; Cách chức và Buộc thôi việc. Việc giáng chức và cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Việc xử lý kỷ luật công chức lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo cũng có những khác biệt nhất định. Cụ thể:

2.3. Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương

2.3.1. Những kết quả đã đạt được Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Việc tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng: về cơ bản đã đi vào nề nếp, tạo nhiều chuyển biến tích cực và đã đảm bảo được tính khách quan, công bằng trong thi tuyển. ủy ban nhân dân tỉnh đã chủ động trong việc quy định các tiêu chí và điều kiện cụ thể đối với các ứng viên dự tuyển công chức cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn của địa phương, như: quy định người dự tuyển phải có bằng tốt nghiệp đại học chính quy tập trung dài hạn, hay có chính sách đặc cách tuyển thẳng (không qua thi tuyển) đối với một số trường hợp có trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ (trước đó tốt nghiệp Đại học cùng chuyên ngành, hệ chính quy tập trung dài hạn tại các trường công lập); tốt nghiệp thủ khoa, tốt nghiệp loại giỏi hệ chính quy tập trung dài hạn tại các trường công lập đào tạo trình độ đại học ở trong nước, người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài. Qua đây, không chỉ cho thấy dấu hiệu tích cực, chủ động của ủy ban nhân dân tỉnh trong xác định các điều kiện tuyển dụng mà còn cho thấy tỉnh đã đặc biệt chú trọng tới việc thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước ở địa phương mình.

Về tổ chức thực hiện pháp luật về Đào tạo, bồi dưỡng, nhìn chung, quy trình thực hiện Đào tạo, bồi dưỡng của tỉnh Hải Dương hiện nay đã được đảm bảo đúng nguyên tắc, đúng đối tượng theo phân cấp hiện hành. Đặc biệt, việc phân công, phân cấp trong quản lý và tổ chức thực hiện công tác Đào tạo, bồi dưỡng công chức đã được phân định tương đối rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan, đơn vị có liên quan. Chính vì thế, đã tạo ra sự chủ động và phối hợp có hiệu quả giữa các cơ quan quản lý cũng như các cơ sở Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh, đặc biệt là trong việc tổ chức các chương trình bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên và chương trình đào tạo trung cấp hành chính.

Về tổ chức thực hiện pháp luật về bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý, mặc dù tỉnh chưa ban hành được quy chế cụ thể trong bổ nhiệm đối với các đối tượng này, song thời gian qua tỉnh cũng đã căn cứ và tuân thủ đúng quy trình bổ nhiệm và các điều kiện bổ nhiệm được quy định trong các văn bản của các cơ quan trung ương. Do đó, nhìn chung công tác này đã được diễn ra thông suốt, cơ bản đảm bảo đúng quy trình trong bổ nhiệm đối với các chức danh công chức lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh. Chỉ tính riêng trong 6 tháng đầu năm 2015, Sở Nội vụ đã phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy tham mưu cho Tỉnh ủy, ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương thực hiện tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh lãnh đạo, đảm bảo công khai, minh bạch, đúng tiêu chuẩn, đúng quy trình. Trong đó, đã bổ nhiệm 1 Giám đốc Sở và tương đương; kéo dài và bổ nhiệm lại 3 Giám đốc Sở và tương đương; bổ nhiệm 2 phó Giám đốc Sở và tương đương.

Về tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức, ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương đã dựa trên các quy định của Luật cán bộ công chức và các văn bản có liên quan để áp dụng các tiêu chí, quy trình và xử lý kết quả đánh giá công chức để chỉ đạo và hướng dẫn các cơ quan, đơn vị trực thuộc tiến hành đánh giá công chức hằng năm. Theo đó, về cơ bản, trình tự, thủ tục đánh giá công chức hằng năm của tỉnh đã tuân thủ đúng các quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá cán bộ công chức VC. Trong đó, đã xác định và phân cấp rõ thẩm quyền trong đánh giá đối với các công chức là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh.

2.3.2. Những bất cập, hạn chế Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Về tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng công chức: đối với việc xác định nhu cầu nhân sự mới ở tỉnh Hải Dương hiện nay nhìn chung thường ít được các cơ quan nhà nước (trong đó có các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương) quan tâm một cách chiến lược và bài bản, chưa áp dụng phương pháp phân tích công việc và mô tả vị trí trong xác định nhu cầu tuyển dụng.

Một điều cũng cần phải nói thêm là hiện nay, ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương vẫn chưa ban hành được quy chế chính thức quy định riêng về trình tự, thủ tục tuyển dụng công chức cấp tỉnh mà chủ yếu vẫn căn cứ vào các văn bản hướng dẫn của cấp trên và cụ thể hóa từng năm dưới hình thức “Thông báo tuyển dụng công chức”.

Về tổ chức thực hiện pháp luật về Đào tạo, bồi dưỡng công chức: các cơ quan sử dụng công chức ở tỉnh Hải Dương hiện nay cũng chưa được quyền chủ động trong việc lựa chọn và đề xuất các nội dung, chương trình Đào tạo, bồi dưỡng (đặc biệt là các chương trình bồi dưỡng theo ngạch) do hoạt động này được trung ương thống nhất quản lý.

Về tổ chức thực hiện pháp luật về bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý cũng còn những bất cập nhất định, còn có điểm chưa thực sự hợp lý, chưa gắn với thẩm quyền, trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị trực tiếp sử dụng công chức ở tỉnh. Quy trình, thủ tục về bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý còn chồng chéo, qua nhiều khâu trung gian. Đơn cử như đối với việc bổ nhiệm chức danh công chức lãnh đạo cấp sở thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý (thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh), các cơ quan, đơn vị có liên quan làm Tờ trình gửi Ban Tổ chức Tỉnh ủy để thẩm định nhân sự.

Về tổ chức thực hiện pháp luật về đánh giá công chức, do về cơ bản, việc đánh giá công chức ở tỉnh Hải Dương vẫn chủ yếu dựa trên các quy định chung của trung ương mà chưa thực sự được quyền tự chủ cao trong việc xác định nội dung và tiêu chí đánh giá phù hợp với thực tế của địa phương và từng cơ quan đơn vị với đặc thù công việc khác nhau.

2.3.3. Nguyên nhân của những bất cập, hạn chế Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Thứ nhất, do đặc thù của hệ thống chính trị ở Việt Nam là Đảng thống nhất lãnh đạo toàn diện, trong đó có công tác cán bộ. Tuy nhiên, hiện vẫn chưa có sự phân định rõ ràng giữa chức năng, nhiệm vụ của các cấp ủy Đảng với chính quyền trong quản lý cán bộ công chức nói chung và quản lý công chức nói riêng.

Thứ hai, việc quy định về thẩm quyền và tổ chức thực hiện pháp luật về phân công, phân cấp quản lý công chức giữa các cấp chính quyền địa phương nói riêng và giữa trung ương với địa phương nói chung còn chưa thực sự được thể hiện rõ và mạnh mẽ.

Thứ ba, các cơ quan, đơn vị trực tiếp sử dụng vẫn chưa có nhiều thẩm quyền trong việc quyết định tới quá trình bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý thuộc quyền mình quản lý. Còn đối với hoạt động đánh giá công chức, việc quy định thẩm quyền quyết định về chủ thể, tiêu chí, phương pháp và quy trình đánh giá do vẫn thuộc về các cơ quan trung ương (Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ) nên các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức chưa có thực quyền nhiều trong nội dung này.

Chương 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH HẢI DƯƠNG

3.1. Nhóm giải pháp chung

3.1.1. Hoàn thiện quy định về tuyển dụng

• Về xác định nhu cầu tuyển dụng công chức:

Cần trao cho các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh, trong đó có Hải Dương được quyền tự chủ trong việc xác định nhu cầu nhân sự trong tổ chức của mình thay vì thực hiện theo hình thức phân bổ chỉ tiêu biên chế từ các cơ quan cấp trên như hiện nay. Chỉ khi các cơ quan hành chính Nhà nước được tự chủ thì họ mới thực sự có trách nhiệm trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng phù hợp và thực tế hơn, đúng người, đúng việc hơn, đáp ứng đúng chuyên môn, nghiệp vụ được yêu cầu nhằm đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao với hiệu quả cao nhất.

• Về xác định tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển: Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Cần yêu cầu các cơ quan hành chính Nhà nước chủ động trong việc xây dựng Bản mô tả công việc cho các nhóm vị trí trong cơ quan mình để các cơ quan cấp trên có thể xác định rõ tiêu chuẩn chức danh công chức. Đồng thời, chỉ nên yêu cầu những tiêu chuẩn thực sự cần thiết cho công việc, tránh tình trạng vị trí nào cũng đòi hỏi trình độ đại học, trình độ ngoại ngữ và tin học, trong khi chuyên ngành sâu thì lại không phù hợp. Đây cũng là một hạn chế mà nguyên nhân là do ủy ban nhân dân tỉnh chưa ban hành được Quy chế về tuyển dụng công chức, mà vẫn chủ yếu “rập khuôn” các quy định chung của trung ương về tuyển dụng để ra thông báo tuyển dụng hằng năm. Do đó, để khắc phục bất cập này, cần sớm xây dựng Quy chế tuyển dụng công chức của tỉnh, theo đó giao cho các sở chuyên môn được quyền xác định các điều kiện tuyển dụng phù hợp với thực tế công việc của các cơ quan, đơn vị thuộc sở mình quản lý.

• Về tổ chức tuyển dụng:

UBND tỉnh Hải Dương nên chuyển giao thẩm quyền nhiều hơn cho các sở, ngành trong công tác sơ tuyển công chức trong các kỳ tuyển dụng. Bởi nếu vẫn áp dụng theo quy định hiện hành ở tỉnh, Sở Nội vụ giúp ủy ban nhân dân tỉnh tổ chức tuyển dụng công chức cho tất cả các lĩnh vực thì các sở, ngành khác thuộc tỉnh sẽ khó có thể chọn được người phù hợp. Vì vậy, trong dự thảo quyết định mới về phân cấp quản lý cán bộ công chức, viên chức và người lao động của tỉnh nên quy định theo hướng giao thêm thẩm quyền cho các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức ở các sở, ngành của tỉnh. Hoặc có thể mở rộng thẩm quyền bằng cách, khi thành lập Hội đồng tuyển dụng công chức cấp tỉnh, cần tổ chức các tiểu ban chuyên môn với đại diện của các sở, ngành tham gia vào phần thi vấn đáp để có thể có ý kiến đánh giá khách quan, chính xác về năng lực của các ứng viên trong lĩnh vực công tác sau này.

Việc quy định rõ về phân cấp thẩm quyền trong tuyển dụng công chức ở tỉnh Hải Dương là cần thiết, song để hoạt động phân cấp đạt được hiệu quả cao, hay nói cách khác để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả thực chất thì công tác tổ chức triển khai các khâu trong tuyển dụng công chức cũng cần phải được quan tâm.

3.1.2. Hoàn thiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng

Quy định thẩm quyền cho các cơ quan sử dụng công chức được quyền tự chủ trong xây dựng kế hoạch Đào tạo, bồi dưỡng cho công chức thuộc thẩm quyền mình trực tiếp quản lý trên cơ sở đánh giá đúng nhu cầu đào tạo. Các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức cũng cần được quy định về quyền được tham gia thiết kế nội dung khóa học cho phù hợp với nhu cầu công việc của công chức; có quyền tìm kiếm các quan hệ đối tác để thực hiện Đào tạo, bồi dưỡng cho công chức của mình theo nhu cầu công việc.   Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

3.1.3. Hoàn thiện quy định về quy hoạch, bổ nhiệm

Trung ương cần nhanh chóng hoàn thiện các quy định về bổ nhiệm lãnh đạo cấp sở, phòng dựa trên cơ sở bộ tiêu chuẩn theo khung thống nhất và sẽ không tổ chức thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý theo các đề án do địa phương, đơn vị tự xây dựng.

3.1.4. Hoàn thiện quy định về đánh giá công chức

Về quyết định các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức: bên cạnh việc tuân thủ các “tiêu chí cứng” do Đảng, Chính phủ và Bộ Nội vụ quy định, các sở, ngành ở tỉnh Hải Dương cần được trao thẩm quyền quyết định các tiêu chí và nội dung đánh giá công chức thuộc quyền quản lý, căn cứ vào các tiêu chí do Bộ quản lý ngành hoặc các điều kiện đặc thù ở địa phương cũng như điều kiện thực tế làm việc của cơ quan mình. Các “tiêu chí mềm” do các sở, ngành xây dựng cũng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí theo hằng năm, phụ thuộc vào điều kiện kinh tế – xã hội và văn hóa của tổ chức cũng như đối tượng mà cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh có chức năng phục vụ. Nên đổi mới việc chấm điểm theo thang điểm từ 0-100 như hiện nay sang các cấp độ đánh giá “tốt, khá, trung bình, kém”. Đối với một số cơ quan có tính chất công việc đặc thù có thể áp dụng các phương pháp đánh giá như sát hạch định kỳ hoặc đánh giá qua xử lý tình huống thực tế. Các phương pháp đó cũng phải đảm bảo phù hợp với tính chất công việc của từng cơ quan để tránh tình trạng đối với tất cả các công việc đều được áp dụng phương pháp đánh giá giống nhau. Đặc biệt, cần lưu ý đến ý kiến đánh giá của chủ thể nữa là người dân khi đánh giá đối với công chức làm việc tại bộ phận “một cửa”.

Về xác định chủ thể đánh giá công chức: Cần giao trách nhiệm đánh giá chất lượng thực thi công việc cho các cơ quan sử dụng công chức, đảm bảo người sử dụng công chức được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm. Đây cũng là một trong những nguyên tắc trong quản lý nhân sự, người lãnh đạo đơn vị là người giao và kiểm soát công việc. Do vậy, chỉ có họ mới có khả năng nắm bắt được hoạt động của công chức và có trách nhiệm cá nhân với kết quả mình đánh giá. Ý kiến tập thể đồng nghiệp chỉ mang tính chất tham khảo.

Về xác định thẩm quyền xử lý kết quả đánh giá: cần trao quyền tự quyết cho các cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh Hải Dương trong việc xử lý kết quả đánh giá. Theo đó, cơ quan sử dụng công chức phải được quyền sử dụng kết quả đánh giá để tiến hành khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm và đào tạo, bồi dưỡng. Cần có cơ chế quy trách nhiệm đối với những công chức thực thi công việc kém; tiến hành thanh tra nhằm phát hiện những sai sót, tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ, đồng thời động viên kịp thời đối với những công chức có kết quả thực thi công vụ tốt.

3.2. Nhóm giải pháp cụ thể đối với tỉnh Hải Dương Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

• Đổi mới nhận thức về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Hải Dương trong thời kỳ mới

Cần thay đổi tư duy về vấn đề quản lý công chức nói chung và phân công, phân cấp trong quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh theo hướng giúp cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở các cấp, đặc biệt là cấp tỉnh nhận thức rõ được lợi ích thiết thực của phân cấp đối với bản thân họ nói riêng và đối với cả hệ thống nói chung. Điều quan trọng hơn cả là phải giúp họ nhận thức được rằng, phân cấp là xu thế tất yếu không thể cưỡng lại được dù muốn hay không.

• Hoàn thiện các quy định pháp luật về quản lý công chức thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh nói chung và của ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương nói riêng

Đây chính là những cơ sở pháp lý để trung ương phân cấp quản lý hành chính Nhà nước cho địa phương và giữa các cấp chính quyền địa phương. Việc hoàn thiện hệ thống  pháp luật về nội dung này cần hướng vào phạm vi, mức độ phân cấp quản lý và xác định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các cấp chính quyền địa phương trong quản lý cán bộ công chức nói chung và công chức nói riêng.

Trong thời gian tới cần ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể về từng nội dung, như: quản lý biên chế; tuyển dụng; bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý; luân chuyển cán bộ; xử lý kỷ luật đối với cán bộ công chức, Đào tạo, bồi dưỡng; quy định về chức danh…. cụ thể:  

• Nâng cao trình độ, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý công chức của các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Trong điều kiện đẩy mạnh phân cấp quản lý công chức của tỉnh, Sở Nội vụ cần làm tốt công tác tham mưu cho lãnh đạo sở và tỉnh về các nội dung liên quan tới quản lý công chức, trong đó cần chú trọng vào một số nội dung chủ yếu của:  công tác tuyển dụng; Đào tạo, bồi dưỡng; bổ nhiệm và đánh giá công chức.

Bên cạnh đó, cần tham mưu cho các cấp lãnh đạo đổi mới công tác thi đua – khen thưởng trong các cơ quan hành chính Nhà nước để đảm bảo tính thiết thực, khắc phục bệnh thành tích và chủ nghĩa hình thức của công tác này trong thời gian qua.

• Tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý công chức thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương

Thực tế hiện nay, vẫn chưa có quy định nào quy định thủ trưởng cơ quan được quyền sa thải công chức vì lý do chây lười, năng lực làm việc yếu, ý thức và tinh thần trách nhiệm với công việc kém… Tâm lý chung là nếu công chức vi phạm pháp luật thì đã có cơ quan chức năng xử lý. Chính sách biên chế như hiện nay (Nhà nước quản lý thống nhất số lượng biên chế cán bộ công chức, hằng năm Bộ Nội vụ giao chỉ tiêu biên chế cho các địa phương. ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định số lượng biên chế cán bộ công chức và phân bổ cho các đơn vị theo sự tham mưu, đề xuất của Sở Nội vụ) có ưu điểm là tạo sự thống nhất và ổn định. Tuy nhiên, nó tạo cho số đông công chức có tâm lý và thói quen dựa dẫm, thụ động, chây ỳ mà bất cứ lãnh đạo nào cũng phải chấp nhận và coi đó là việc của Nhà nước chứ không phải việc của mình.

Một điều đáng lưu ý nữa là, khác với công chức thường, người đứng đầu cơ quan, tổ chức (công chức lãnh đạo) phải có sự quản lý của Đảng vì Đảng chịu trách nhiệm quản lý cán bộ và vì tất cả các vị trí lãnh đạo cơ quan, cấp chính quyền trong hệ thống hành chính Nhà nước đều là đảng viên của Đảng Cộng sản Việt Nam. Theo các quy định có tính nguyên tắc đó thì sự phân cấp quản lý cán bộ trong hệ thống cơ quan Đảng cũng cần làm rõ trách nhiệm của những người đứng đầu tổ chức đảng (bí thư chi bộ, bí thư đảng ủy) đối với những sai phạm của đảng viên. Sự quản lý, đánh giá, phân loại các vị trí lãnh đạo ngoài ý kiến tín nhiệm của cán bộ công chức trong cơ quan thì cũng cần có nhận xét của cộng đồng dân cư nơi người lãnh đạo cư trú. Nếu thực hiện những yêu cầu này đối với những người lãnh đạo chính quyền và lãnh đạo cấp ủy thì việc quản lý cán bộ công chức nói chung trong các cơ quan nhà nước mới thực sự có hiệu lực, hiệu quả. Trong điều kiện còn tồn tại mô hình song trùng quản lý (Đảng, chính quyền) và nhiều tầng quản lý hiện nay, việc xác định trách nhiệm quản lý công chức cho người đứng đầu chuyên môn là phải xác định rõ ràng, cụ thể trách nhiệm về các nội dung quản lý được giao.      

KẾT LUẬN Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

Trong quá trình nghiên cứu về chủ đề này và được trình bày cụ thể ở 3 chương của luận văn, tác giả đã cố gắng hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận về công chức và quản lý công chức, thực hiện pháp luật về quản lý công chức, đặc biệt là quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Thông qua đó, có cách tiếp cận hệ thống và toàn diện để nghiên cứu về thực trạng thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Hải Dương trong thời gian qua. Từ đó, tác giả cũng đã đánh giá những mặt tích cực cũng như những hạn chế, bất cập trong quá trình thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh ở Hải Dương trên 4 nội dụng cơ bản, gồm: tuyển dụng; bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý; Đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức.

Trên cơ sở những phân tích và đánh giá về thực trạng trên, tác giả cũng đề xuất những giải pháp chung cũng như một số giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh việc thực hiện pháp luật về quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh ở Hải Dương trong thời gian tới theo những quy định của Luật cán bộ công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành có liên quan. Qua đó, giúp từng bước góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý và sử dụng đội ngũ này của tỉnh, đáp ứng những yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế – xã hội của địa phương trong giai đoạn mới./. Luận văn: Thực hiện pháp luật về quản lý công chức tại ủy ban.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ: 

===>>> Luận văn: Quản lý đầu tư công trên địa bàn huyện Hoài Nhơn